事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)范文

為了正確評價我區(qū)黨政群機關、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區(qū)各級黨政群機關（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。

二、考核時間

20****年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至2008年4月10日前結(jié)束。

三、考核等次

黨政群機關事業(yè)單位年度考核設立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標數(shù)控制在實際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實行統(tǒng)籌安排。機關、事業(yè)單位優(yōu)秀指標數(shù)統(tǒng)一下達（見優(yōu)秀指標分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關分管領導和區(qū)人大、政協(xié)相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。

20****年年度考核，區(qū)管領導班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴格控制在下達指標數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規(guī)定審核。

四、考核內(nèi)容和標準

國家行政機關公務員和機關事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態(tài)度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说?、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領導與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規(guī)定的程序進行。

（一）區(qū)管領導干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據(jù)主管領導意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業(yè)單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進行公示。

5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關文件規(guī)定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀發(fā)[2002]18號《關于轉(zhuǎn)發(fā)〈關于紀律處分執(zhí)行工作的有關規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果作為調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

根據(jù)組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規(guī)定，公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內(nèi)作出。降職后，職務、級別工資按有關規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發(fā)揚民主的原則，按規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務員應提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業(yè)單位工作人員應提供考核結(jié)果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費仍按原經(jīng)費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區(qū)人事局審批。

凡事業(yè)單位考核確定為優(yōu)秀等次的專業(yè)技術人員，應于審核結(jié)束10日內(nèi)辦理考核優(yōu)秀證書，逾期不予受理。

第2篇：事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)范文

一、考核對象

公務員考核對象為委機關正科級及以下干部；事業(yè)單位人員考核對象為委屬事業(yè)單位工作人員和委機關工勤人員；先進工作者考評對象為委班子成員外的全體人員（包括聘用人員）；科室評選對象為委內(nèi)設科室和委屬事業(yè)單位

二、考核內(nèi)容和等次

人員考核以職位職責（能力席位）標準和所承擔的工作任務為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核德和績。從政治品質(zhì)、道德品行、完成重要工作任務、對待個人名利等方面考察德；從履行崗位職責、完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和產(chǎn)生的效果等方面考察績?？剖铱荚u從履行崗位職責、承擔重要任務、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和效果等方面考察。

公務員考核結(jié)果分為"優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職"四個等次，委屬事業(yè)單位人員及工勤人員的考核結(jié)果分為"優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格"四個等次，"優(yōu)秀"名額由市公務員局確定。委內(nèi)評選"優(yōu)秀科室"3個、"先進工作者"5名（含工勤人員和聘用人員各1名）。

三、考核計分

考核主要包括工作業(yè)績及隊伍建設考核、年終民主測評，總分為100分，同時設有加扣分及一票否決因素。實行平時考核與年終考核相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合、領導與群眾相結(jié)合的方式進行。

（一）工作業(yè)績及隊伍建設考核（60分）

1．工作業(yè)績考核以職位（崗位）職責為基礎，以工作實績?yōu)橹攸c，具體考核科室、公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況等情況。機關建設主要考核人員學習、工作作風以及效能建設等情況。

2．工作業(yè)績及隊伍建設考核指標體系。由單位根據(jù)科室和工作人員的崗位責任履行情況分別考核。

對工作人員主要考核：作為責任人承辦重點工作完成情況、信息報送、調(diào)研報告、在線學習、讀書筆記、工作日志、出勤情況。

對科室主要考核：承擔的重點工作完成情況、信息報送、政務公開，并綜合科室人員個人項考核情況。

3．考核方法。每半年進行一次，各科室及工作人員填寫承辦工作完成情況登記表，由單位考核工作小組根據(jù)實際完成情況給予打分，并公布考核結(jié)果。年度終了，上下半年得分平均數(shù)即為該項得分（工作業(yè)績及隊伍建設考核評分辦法另行制定）。

（二）年終民主測評考核（40分）

1．個人總結(jié)和述職。被考核人要結(jié)合本職工作，按照職位職責標準和要求全面總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉情況，填寫《年度考核登記表》，并在民主測評會上述職。

2．開展民主測評。工作人員和科室分別進行，對公務員和事業(yè)單位工作人員測評，投票范圍為委領導和被考核人（1人1票）；科室測評委領導1人1票、每科室1票。

對工作人員測評以無記名投票方式進行，優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四類票系數(shù)分別為1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票數(shù)加權得出個人測評系數(shù)，系數(shù)乘以40即為個人測評分，直接納入年度考評計分。

科室測評以無記名投票方式進行，按照先進、良好、一般、較差四類票，系數(shù)分別為1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票數(shù)加權得出測評系數(shù)，系數(shù)乘以40即為測評分，直接納入年度考評計分。

（三）加減分因素

1．凡獲得市直部門、市政府（省直部門）、省政府、全國以上先進個人分別可加分1分、2分、3分、5分。

2．承擔事項辦理受到市以上通報表彰和典型經(jīng)驗推廣的，每項加2分。

3．撰寫調(diào)研報告獲市以上表彰獎勵的每篇加2分。

4．參加全市統(tǒng)一集體活動的每人加0。2分。

5．受到市委、市政府通報批評的每例扣2分。

6．承擔市長熱線、市民論壇回復，議案、提案辦理，督辦及限時辦結(jié)事項辦理，辦理拖延每項扣0。5分，被退回要求重辦，每項扣1分。

7．機關效能督察有違紀現(xiàn)象的每例扣1分，被通報批評的每例扣2分。

8．信息采用獎勵分數(shù)以功效系數(shù)法計算，最高得5分。

（四）一票否決因素

在廉潔從政、計劃生育、安全生產(chǎn)、招商引資等事項中凡沒有完成年度任務或出現(xiàn)違法違紀者實行評優(yōu)一票否決制，被效能通報或效能檢查扣分者、累計請假超過應休年假20個工作日者，取消評優(yōu)資格。

四、考核等次確定

（一）計算得分

工作業(yè)績及機關建設得分、民主測評分之和即為工作人員和科室基礎得分，加上加減分調(diào)整后即為最終得分。

（二）初步確定考核結(jié)果

按照市年度考核規(guī)定的優(yōu)秀公務員、事業(yè)單位工作人員名額，將得分位居前列者（與考核規(guī)定等額）即確定為優(yōu)秀的人選，再按得分依次（單位確定的名額）確定為單位先進工作者人選，除優(yōu)秀外按照得分情況分別定為稱職（70分以上）、基本稱職（60分以上）、不稱職（60分以下）檔次。

科室考核按照得分和單位確定的先進科室名額，將位居前列者預定為先進科室，其余按照得分分別定為合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）檔次。

（三）認定考核結(jié)果

將初步考核結(jié)果，提交單位年度考核領導小組認定，報委黨組研究批準，確定年度人員考核評價等次和"優(yōu)秀科室"、"先進工作者"公示名單。

（四）確定考核等次

對人員考核評價等次和優(yōu)秀科室、先進工作者，在委機關范圍內(nèi)進行5個工作日的公示后，相關結(jié)果報市人事主管部門審核備案。

第3篇：事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)范文

根據(jù)市委組織部、市人事局《關于做好二==五年度機關事業(yè)單位考核工作的通知》,（吳人發(fā)[====]===號）精神，我局從==月==日到==月==日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現(xiàn)將考核情況匯報如下：

一、基本情況：這次考核是統(tǒng)計局成立以來較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現(xiàn)有人員==人，其中：副處級以上=名、科級=名、科員=名、干部=名、工勤人員=名，共有==人參加了年度考核工作。

通過考核共評出優(yōu)秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等=名同志（見附表）榮獲全國第一次經(jīng)濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優(yōu)秀人數(shù)比例，直接上報為優(yōu)秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。

第4篇：事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)范文

一、基本情況

我鎮(zhèn)2020年機關事業(yè)一般干部正式在冊人數(shù)92人。其中16名精準扶貧工作隊成員，全部參加駐村工作隊考核，不在本單位考核；1人在掛職單位參加考核并確定等次；8名服務期未滿“三支一扶”人員，參加考核，考核等次以文件形式備案，考核結(jié)果作為服務期滿安置依據(jù)。

本年度我鎮(zhèn)應參加考核75人，實際參加考核75人。其中，占事業(yè)編制12人（管理8人，專技3人，工勤1人），不占編制61人（其中管理52人，專技1人，“三支一扶”服務期未滿人員8人），鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員1人，選調(diào)生1人。最終考核結(jié)果為：全鎮(zhèn)共評出事業(yè)單位優(yōu)秀等次9人（占事業(yè)編制人員優(yōu)秀等次1名，不占編制人員優(yōu)秀等次8名），合格53人,暫不定等次3人；公務員稱職2人。優(yōu)秀比例嚴格控制在15%以內(nèi)。我鎮(zhèn)從考核準備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，通過考核使每位同志都能夠找到自身的差距，以便在今后工作中改進。

二、主要做法

（一）精心組織，保證考核的順利開展

本著對組織、對工作、對個人高度負責任的精神，專門成立了以鎮(zhèn)黨委書記為組長的年度考核領導小組，抽調(diào)專人具體辦公。組織制定了鎮(zhèn)機關事業(yè)干部年終考核評優(yōu)辦法，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，作為我鎮(zhèn)干部評優(yōu)的重要依據(jù)。并組織全鎮(zhèn)工作人員認真學習考核辦法，其次在年度考核會議上，認真學習了考核文件，讓全體職工正視考核等次，重視年度考核工作，保障了這次考核工作的順利完成。

（二）堅持平時與定期相結(jié)合，充實考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量

我鎮(zhèn)抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結(jié)合，夯實考核基礎。一是在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理。并將年度考核同重點工作考核緊密結(jié)合，如計劃生育工作等。二是從“德、能、勤、績、廉、學”六個方面，又從履行職責、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價。三是把全鎮(zhèn)工作同個人工作相結(jié)合，個人表現(xiàn)同目標任務相結(jié)合，工作實績同平時考核相結(jié)合的方式進行全面的考核，積極推行量化管理,增強年度考核結(jié)果的科學性和準確性。

（三）嚴格考核程序,保證考核質(zhì)量

我鎮(zhèn)嚴格按照規(guī)定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結(jié)述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結(jié)，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。認真調(diào)查核實的情況，把單位內(nèi)外的意見結(jié)合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執(zhí)行考核結(jié)果反饋。從而保證了考核結(jié)果的客觀準確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律。

（四）干群結(jié)合，體現(xiàn)考核的民主性。

本年度考核中,我鎮(zhèn)機關在注重了平時考核與年度考核相結(jié)合的基礎上，更重視了領導干部與普通群眾的結(jié)合。為了獲得真實、客觀的考核成績，增強考核工作的民主性，在對干部的民主測評中，讓群眾參與到考核的民主測評工作中來，也是我們能夠圓滿完成年度考核任務的成功做法。

（五）加強綜合管理，做好考核結(jié)果審核備案工作。

考核工作結(jié)束后，我們及時把有關資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結(jié)果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲等工作結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。

三、存在問題及今后的打算

2020年度的考核工作已經(jīng)順利完成，取得了一定的效果，但也存在著一些問題：

一是在考核內(nèi)容的設置上的針對性不強。由于鎮(zhèn)機關事業(yè)單位從事不同的業(yè)務，有著不同的職責，在對各部門年度政績的考核上，基本設置都差不多。今后的考核工作中我們就如何提高考核工作的針對性和考評成績的準確性，需要進一步思考和解決，積極探索新形勢下事業(yè)單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學性，以達到激勵先進，鞭策后進的目的。

第5篇：事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)范文

一、前言

工作人員績效考核管理是事業(yè)單位一項重要的工作，屬于事業(yè)單位人力資源管理的范疇，對事業(yè)單位有著重要的意義。新時期背景下，我國事業(yè)單位雖然不斷加強其工作人員的績效考核管理，但在績效考核管理工作還存在著諸多的問題，需要我們采取強有力的措施提高事業(yè)單位職工績效考核的管理水平。

二、事業(yè)單位職工績效考核管理工作中存在的問題

（一）對職工績效考核管理的認識不夠

雖然近幾年來，在經(jīng)濟管理體系中，人力資源管理體系逐漸發(fā)揮著重要的作用，成為經(jīng)濟管理中的主流趨勢，但我國事業(yè)單位人力資源管理的步伐依然比較緩慢，事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響比較深，因此在適應新時期新型的人力資源管理機制中需要一個艱難且長期的過程[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于單位人員的身份管理將身份管理等同于人力管理，新時期背景下，事業(yè)單位的身份管理已經(jīng)不僅僅是人事管理，更應該是充分發(fā)揮其單位員工職能作用的科學化的管理。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，一些事業(yè)單位對于新型的人力資源管理模式認識不到位，對單位員工的職能、編制以及主要的考核內(nèi)容缺乏深刻的認識。雖然目前大部分的事業(yè)單位都制定相關的績效考核制度，但由于缺乏科學的運行管理考評機制，這些績效考核制度往往只是形式而已，缺乏實效性。很多事業(yè)單位在年終時才匆匆開展績效考核工作，由相關的人事部門向單位員工發(fā)放年度考核表，單位員工在收到年度考核表之后，基本上都是應付式的填表，年度考核表在上交之后也沒有進行必要的總結(jié)工作，致使績效考核工作形式化。

（二）領導與職工在溝通方面存在的問題

在事業(yè)單位中，領導和職工通常存在著上下屬以及級別之間的關系，這種特殊的關系使領導與職工之間難以進行有效的溝通，在事業(yè)單位中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：領導漠視下級員工的工作狀態(tài)，忽視其物質(zhì)上與精神上的追求，只是一味地對其進行工作上的派發(fā)或者指揮等等，致使下級員工在工作中缺乏主動性與積極性，因此在進行績效考核管理時，無法依據(jù)單位職工自身的特點從根本上實施管理與控制，阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利開展。此外，由于領導與職工之間缺乏有效地溝通，職工因此很難得到領導的認可，因此在績效考核管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)隨意考核的的現(xiàn)象。相反的，由于領導與職工缺乏有效地溝通，因此職工也無法認可領導所做的績效考核，因而也就無法看到自身的不足之處，無法在日常工作中不斷地改進。

（三）缺乏長久性的獎懲管理機制

事業(yè)單位績效考核工作職工績效考核管理，其主要目的是充分發(fā)揮職工的崗位職能，同時運用考核制度規(guī)范職工的行為，使職工自覺地將各項工作做好，使職工在自身崗位上創(chuàng)造更多的價值。但是在事業(yè)單位中績效考核管理工作中，領導往往只注重考核的結(jié)果，而容易忽視對長久性的考核管理機制。職工長久性的考核管理機制主要包括職工的獎懲管理機制，如果忽視這一方面的管理，則可能會出現(xiàn)獎罰不明、不公平的現(xiàn)象，影響職工之間的和睦關系，給事業(yè)單位造成諸多的麻煩，反過來會阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進展。

三、解決問題的措施

（一）加強對職工績效考核管理工作的認識

職工績效考核管理工作在事業(yè)單位中處于關鍵的地位，它是事業(yè)單位人力資源管理體系中最重要的組成部分之一，屬于人力資源管理工作中最基礎的工作之一，對事業(yè)單位起著至關重要的作用，因此，事業(yè)單位的相關領導及職工必須給予高度的重視，深化對績效考核管理工作的認識，使事業(yè)單位績效考核管理工作更好地促進職工工作的進展。對此，事業(yè)單位相關的人力資源管理部門可以通過宣傳的方式提高職工對績效考核管理工作的認識 ，即在職工內(nèi)部進行績效考核管理工作重要性的宣傳，加深職工對績效考核管理工作的認識，使職工能夠積極主動地配合領導，完成各項考核工作。此外，事業(yè)單位還可以定期或者不定期的召開績效考核管理工作重要性的專題會議或者進行一些與績效考核管理相關的活動，使職工在會議或者活動中加深對績效考核管理工作的認識。

（二）加強領導與職工之間的溝通

在職工績效考核管理工作中，事業(yè)單位的相關領導應注重職工之間信息的溝通與傳遞，使相關領導能夠更深入的了解職工具體的工作狀態(tài)，并依據(jù)職工實際的工作狀態(tài)做出客觀、科學的評價，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的主動性和積極性，使事業(yè)單位工作人員能夠充分認識到個人工作績效與單位期望之間的差距，從而通過不斷地努力，縮小個人工作績效與單位期望之間的距離，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。

（三）在績效考核管理工作中實施分類考核

在事業(yè)單位中，無論是崗位職能還是工作任務、工作重心，都存在著一定的差異性，因此在績效考核管理工作中，不應使用統(tǒng)一性的績效評價尺度評價全部職工的工作標準，而應針對不同職工不同的崗位職能、不同的工作性質(zhì)制定不同的績效考核標準。在績效考核管理工作中，應選擇科學的方法實施考核，將定量考核與定性考核進行有機地結(jié)合，實行以定量考核為主、定性考核為輔的績效考核機制，避免在績效考核管理工作中領導主觀因素的影響，使事業(yè)單位績效考核管理工作更加的公平公正。在績效考核管理工作中，實施分類考核，不僅可以提高事業(yè)單位績效考核管理工作的效率，而且可以使事業(yè)單位績效考核更加的科學、合理。

四、結(jié)語

總之，事業(yè)單位職工績效考核管理工作存在的問題及解決問題的措施不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在職工績效考核的實踐工作中不斷地改進，不斷地促進事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進展。

參考文獻：

[1]林菁華.談績效量化考核在事業(yè)單位實施績效工資過程中的應用[J].質(zhì)量技術監(jiān)督研究. 2011(04)

[2]趙曉杰.事業(yè)單位如何進行人力資源管理與績效考核[J].黑龍江科技信息.2009(05)

[3]師雪茹,高景林,胡盛紅.加強科研事業(yè)單位績效管理 提升科技創(chuàng)新能力[J].熱帶農(nóng)業(yè)科學.2009(08)

第6篇：事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)范文

為正確評價我院工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵、督促我院工作人員提高政治和業(yè)務素質(zhì)，認真履行工作職責，為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及確定、調(diào)整工資待遇提供依據(jù)，結(jié)合《貴州省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》及我院實際情況制定本制度。

一、考核內(nèi)容

考核包括德、能、勤、績四項內(nèi)容。以各類人員的崗位職責及年度工作任務為依據(jù)，重點考核工作業(yè)績和敬業(yè)精神。

1、對“德”的考核

（1）考核政治思想表現(xiàn)。重點考核能否堅持黨的基本路線，貫徹黨的方針政策。

（2）考核遵紀守法表現(xiàn)。重點考核是否模范遵守國家政策法規(guī)，自覺遵守工作紀律和醫(yī)院規(guī)章制度，堅持原則，敢于向不良現(xiàn)象作斗爭。

（3）考核醫(yī)德醫(yī)風表現(xiàn)。重點考核是否具有良好的職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，自覺維護醫(yī)院和集體聲譽。

（4）考核全局觀念和團結(jié)協(xié)作精神。重點考核是否熱愛集體，善于團結(jié)合作，嚴格要求自己，不計較個人得失。

2、對“能”的考核

（1）考核掌握基礎理論的程度。重點考核是否掌握本專業(yè)基礎知識，了解本專業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

（2）考核業(yè)務工作水平。重點考核實際工作，參照服務對象反饋的信息和業(yè)務成果，客觀評價業(yè)務水平。

（3）考核適應能力。重點考核是否有工作經(jīng)驗，能否根據(jù)社會及服務對象的變化，主動調(diào)整知識結(jié)構，提高自身素質(zhì)，增強應變能力，勝任臨時任務和特殊工作。

（4）考核管理能力。重點考核是否會制訂符合規(guī)律、富有創(chuàng)意的工作計劃，寫出有借鑒意義的工作總結(jié)，能否獨立開展工作，按程序處理問題，實行科學管理，有組織協(xié)調(diào)能力。

3、對“勤”的考核

（1）考核工作態(tài)度。重點考核是否服從領導分配的工作，勇于承擔有難度的任務，工作不分份內(nèi)份外，任勞任怨。

（2）考核服務態(tài)度。重點考核是否有服務意識，主動、熱情、耐心開展服務工作，為服務對象著想，處理工作及時果斷，辦事講信譽。

（3）考核勞動紀律。重點考核出勤及工作時間的有效利用，是否出勤率高，有事請假，按時上下班，不中途離崗。

4、對“績”的考核

（1）考核工作數(shù)量。重點考核本職工作任務是否飽滿，完成上級下達的工作任務，領導臨時交辦的工作和配合其他崗位工作的情況。

（2）考核工作質(zhì)量。重點考核是否認真履行崗位職責，保質(zhì)保量完成工作任務，無責任事故發(fā)生。

（3）考核工作效率。重點考核是否提前或在規(guī)定時限內(nèi)完成本職工作和其他工作，

受到上級主管部門領導及有關部門的好評。

（4）考核工作效益。重點考核工作成果，獲得經(jīng)濟效益、社會效益以及獲獎情況。

二、考核等次和基本標準

考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分以上）、稱職（70—89分）、基本稱職（60—69分）、不稱職（59分以下）四個等次。

1、優(yōu)秀

能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家法律、法規(guī)、各項規(guī)章制度和職業(yè)道德、廉潔奉公、精通業(yè)務、工作勤奮、勇于創(chuàng)新、工作責任心強、專業(yè)技術水平高、工作成績突出。(對醫(yī)療工作中出現(xiàn)的醫(yī)療糾紛、差錯的當事人，當年獲得的學分不足25分的，參加學院組織的青年外語考試不合格的均不能被評為優(yōu)秀。)

2、稱職

擁護黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，認真履行崗位職責，工作能力較強或提高較快，較好地完成工作任務，注意勞動安全，無責任事故。

3、基本稱職

政治表現(xiàn)和業(yè)務素質(zhì)一般，基本能夠適應工作要求。工作積極性、主動性一般，基本能夠完成本年度工作任務。

4、不稱職（有下列情況之一者為不稱職）

（1）不履行崗位職責，未完成工作任務。

（2）違反國家法律、法規(guī)和院規(guī)，出現(xiàn)較大失誤或責任事故，造成損失，產(chǎn)生不良影響。

（3）不服從工作安排，拒絕接受工作任務。

（4）不遵守勞動紀律，經(jīng)常遲到早退或擅自離崗，有10天以上曠工記錄。

（5）犯有錯誤受到醫(yī)院行政或黨內(nèi)警告以上處分，按《貴州省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》執(zhí)行。

三、考核方法、程序

1、實行領導與群眾相結(jié)合，各科室成立考核小組，按所定比例及要求對其人員進行考核。

2、考核小組將考核的結(jié)果報組織人事處。

3、組織人事處將各科呈報考核結(jié)果進行認真查對后，提交院考核領導小組進行最后的等次的確定。

4、組織人事處將考核的結(jié)果以書面的形式分別通知到各科室，由科室反饋到個人，個人在年度考核表上簽字。

5、對考核結(jié)果有異議的同志，應在年度考核表上表明態(tài)度，并提出書面申請，交院考核領導小組進行復議，復議結(jié)果反饋本人。

四、考核結(jié)果的使用

第7篇：事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)范文

一、指導思想

本年度考核評定工作,在局黨組的領導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績?yōu)橹饕罁?jù)，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監(jiān)督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規(guī)范管理,提高本系統(tǒng)工作人員政治素質(zhì)的目的。

二、組織領導

成立局年度考核工作領導小組，由局長__x任組長，__x任副組長，__x、__x、__x、__x、__x、__x為成員，__x具體負責考評工作的實施。文秘站網(wǎng)-

三、實施方案

根據(jù)x組人聯(lián)字（20__）x號《關于做好20__年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統(tǒng)一對縣非稅局、農(nóng)稅局（包括__站）、縣財政局各股室__人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所__x人工作人員進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員由縣農(nóng)稅局負責提供考核資料和優(yōu)秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結(jié)合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結(jié)合。

1、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所全體干部職工，將個人年度考核表于20__年12月__日前上交局人教股。

2、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于20__年1月5日前分別上報局人教股和縣農(nóng)稅局。

3、20__年元月x日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任制評分，以及農(nóng)稅局推薦的鄉(xiāng)財政所優(yōu)秀人員名單（其中優(yōu)秀所長x人，優(yōu)秀預算會計x人，優(yōu)秀專管員x人）。

4、20__年元月x日上午召開全局干部職工大會，學習x組人聯(lián)字（20__）x號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關優(yōu)秀候選人員不少于x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據(jù)民意測評，推薦優(yōu)秀候選人名單__名，其中在職領導限x名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優(yōu)秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣20__年雙文明一等獎，則優(yōu)秀對象按縣局總?cè)藬?shù)的15％即__名確定（含局領導x名），根據(jù)投票結(jié)果，最后報局考核領導小組認定。

第8篇：事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)范文

【關鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

一、當前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（1）考核指標欠針對性。事業(yè)單位績效考核指標設計往往是針對“人”的“德、能、勤、績、廉”模式，針對工作實效的指標僅有“績”一項，針對性較差。其次，和企業(yè)管理有較為明確的考核指標模式相比較，事業(yè)單位的績效考核指標量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評價。（2）考核過程流欠規(guī)范。事業(yè)單位績效考核的組織實施者和職工都對考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標，更容易出現(xiàn)的是“老好人”和“憑印象”等不實事求是的做法，導致考核的結(jié)果不能客觀反映出單位職工的工作實績，容易造成領導在激勵職工時出現(xiàn)決策失誤。其次，事業(yè)單位績效考核私密性相對較差，傳統(tǒng)的書面填寫評價表、手工匯總統(tǒng)計的考核程序使績效考核時容易受到人情關系、群體利益等影響，產(chǎn)生不客觀評價，甚至代為評價等現(xiàn)象，嚴重影響到績效考核的公信度。（3）考核結(jié)果應用不重視?？冃Э己私Y(jié)果應用與收入報酬等激勵形式結(jié)合不緊密，難以調(diào)動職工積極性。在根據(jù)年度考核結(jié)果確定考核優(yōu)秀等次時，往往是科室、部門名額平均分配，科室內(nèi)職工“輪流坐莊”。

二、提升事業(yè)單位績效考核管理實效的途徑

（1）轉(zhuǎn)變績效考核管理理念。積極借鑒吸收企業(yè)人力資源管理的先進工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計分卡等績效考核方法，提高考核的針對性、可操作性，對職工進行全方位、多層次、立體化的考評，強化對工作實績的考核。在管理理念上，將以往傳統(tǒng)的“人事管理”這一事務性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬殴芾怼睉?zhàn)略性的管理目標，切實將人力資源作為單位發(fā)展，實現(xiàn)組織目標的保障。（2）制定合理、科學的考核方案。一是考核主體客觀評價工作實效。首先，由分管領導對部門負責人考核，部門負責人對部門一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實效。其次，從擴大民主、減少個人感情因素的角度，可安排同一部門的職工進行評價，但評價權重不宜設置過高。二是考核模式以年度與日常相結(jié)合。建立年考核、季考評、日考勤的績效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日?？己?。三是評價指標體現(xiàn)可合理性。首先，設計定性評價與定量評價相結(jié)合考評體系。量化指標的設定降低綜合比較評分出現(xiàn)的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會因私交等工作外的因素影響考核結(jié)果的可能性。其次，制定共性與個性相結(jié)合的考評指標。共性的考核指標以德、能、勤、廉為主，個性指標以績?yōu)橹?。個性指標根據(jù)崗位職責確定結(jié)合階段工作的重點靈活設置，按照工作客觀難易程度，可以針對性的設定不同的難度系數(shù)附加分值，如“單位重點工作”、“部門重點工作”等。四是不同崗位類型針對性的考核。在崗位設置管理工作中，明確規(guī)定了管理、專業(yè)技術、工勤三個類別的崗位。對于管理崗位，側(cè)重對于管理思路、管理方法、管理實效的考核；在考核指標的設計中可以設置決策、溝通協(xié)調(diào)、對于下屬的管理能力等指標。對于專業(yè)技術崗位，側(cè)重于學術、專業(yè)研究等方面的考核；可以設置專業(yè)研究、論文撰寫、教育培訓等指標。對于工勤崗位，側(cè)重于崗位操作技能；可以設置工藝技術革新、帶徒帶教等考核指標。（3）優(yōu)化績效考核操作程序。對事業(yè)單位傳統(tǒng)的書面評價和人工匯總統(tǒng)計的操作的方式進行優(yōu)化。根據(jù)績效考核辦法和考核規(guī)則開發(fā)考核軟件，讓職工通過網(wǎng)絡獨立評分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時也提高統(tǒng)計、匯總效率，避免了人工統(tǒng)計可能產(chǎn)生的差錯。（4）將績效考核結(jié)果的應用落到實處。一是及時反饋考核結(jié)果?？冃Э己瞬粌H是領導客觀、準確掌握職工工作實績和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過領導或組織部門談話等形式向職工反饋考核結(jié)果，知曉組織、領導、其他職工對自己的意見和建議，從而及時總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，調(diào)整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標。二是強化考核激勵效果。提高考核結(jié)果與收入、培訓、提任等激勵措施之間的關聯(lián)度。日?？己私Y(jié)果側(cè)重應用于培訓、階段獎勵等階段性的激勵，年度考核結(jié)果側(cè)重應用于年度考核獎勵、提任等長期的激勵。

參 考 文 獻

[1]彭珊娜.績效考核在中國事業(yè)單位人事改革中的應用[J].經(jīng)營管理者.2009（8）

[2]張俊.淺談事業(yè)單位績效考核評價指標體系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務.2011（12下）：178～179

第9篇：事業(yè)單位工作人員年度考核個人總結(jié)范文

第二條鄉(xiāng)鎮(zhèn)自聘工作人員一律實行合同聘用制，不列入機關事業(yè)單位編制序列，不屬行政事業(yè)編制人員。

第三條鄉(xiāng)鎮(zhèn)負責與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬自聘工作人員簽定聘用合同，明確工作職責、權利和義務，并由市人事勞動部門辦理鑒證手續(xù)，合同期滿后根據(jù)考核結(jié)果予以續(xù)聘或解聘。

第四條鄉(xiāng)鎮(zhèn)自聘工作人員由鄉(xiāng)鎮(zhèn)負責統(tǒng)一管理和使用，工作崗位由鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)工作實際需要統(tǒng)一安排和調(diào)配。鄉(xiāng)鎮(zhèn)自聘工作人員不擔任行政職務。

第五條按國家和省有關規(guī)定，結(jié)合我市實際，鄉(xiāng)鎮(zhèn)自聘工作人員的工資為670元/月，由市財政撥付至鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)一發(fā)放，自*年1月起實行，以后根據(jù)海南省調(diào)整我市最低工資標準作為基數(shù)再浮動40%，重新確定工資水平。在此基礎上，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)可根據(jù)實際給予自聘工作人員部分生活補助，并提供必要的工作生活條件。

第六條按照《勞動合同法》和省有關社會保險規(guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)自聘工作人員按我市上年度社會平均工資的60%標準繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等五項社會保險金（繳納標準如與國家規(guī)定相抵觸，按國家規(guī)定執(zhí)行），鄉(xiāng)鎮(zhèn)自聘工作人員工資標準高于我市社會平均工資標準的60%，按實發(fā)工資標準計繳，單位部分由市財政負擔。應繳納的社會保險費由鄉(xiāng)鎮(zhèn)按月向征收機關申報，個人應繳納部分由鄉(xiāng)鎮(zhèn)從自聘工作人員工資代為扣繳。

第七條實施嚴格的考核管理制度，考核工作由市委組織部統(tǒng)一組織實施。

第八條考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。

第九條在年度考核中有下列情況之一者確定為"不稱職"：

1．連續(xù)曠工超過15天或一年內(nèi)曠工累計30天；

2．業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作崗位要求，不能有效履行職責，或工作責任心不強，不能完成年度工作目標（任務），或在工作中造成嚴重失誤的；

3．因工作失職或瀆職，造成重大事故或惡性事件發(fā)生的；

4．不服從領導，不服從工作安排，嚴重擾亂工作秩序，造成不良影響的；

5．，侵犯群眾利益，損害黨群干群關系的；

6．違反國家法律法規(guī)政策造成嚴重后果或違紀受到黨內(nèi)嚴重警告以上處分的；

7．被人民法院判處拘役、有期徒刑或緩刑的，或者被勞動教養(yǎng)的。

第十條年度考核情況存入鄉(xiāng)鎮(zhèn)自聘工作人員個人檔案，由市委組織部統(tǒng)一建檔管理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)自聘工作人員每年上報年度工作總結(jié)。對當年考核不稱職的，按合同規(guī)定予以解聘，對考核為優(yōu)秀的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)給予一定的物質(zhì)或精神表彰獎勵。

第十一條實行考勤登記和誡勉談話制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)自聘工作人員實行上班簽到考勤，鄉(xiāng)鎮(zhèn)每季度將考勤記錄報送市委組織部備案。同時對發(fā)生下列情形之一的及時進行誡勉談話，并報市委組織部。

1．工作時出勤不出力，對工作不負責的；

2．不服從領導工作安排，辦事拖拉，工作不按要求完成的；

3．上班時間從事與工作無關的活動、違反工作紀律的；

4．一年內(nèi)連續(xù)曠工3至15天或累計5至30天或累計請事假超過30天的；

5．違反國家法律法規(guī)政策或違內(nèi)紀律的。