知識管理的具體方法精選(九篇)

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第1篇：知識管理的具體方法范文

    為貫徹執(zhí)行《北京市房地產(chǎn)抵押管理辦法》，現(xiàn)對執(zhí)行中的若干問題再補充通知如下：

    1.凡在已開發(fā)使用的城鎮(zhèn)建設用地范圍內(nèi)從事房地產(chǎn)價格評估的機構，均須報市房地產(chǎn)管理局審核批準。經(jīng)其他主管部門批準的評估機構，在上述地域范圍內(nèi)承攬房地產(chǎn)評估業(yè)務的，須向市房地產(chǎn)管理局登記備案，其評估人員需具備房地產(chǎn)評估知識，不具備的，須接受房地產(chǎn)管理部門的專業(yè)培訓。

    2.1994年8月8日以前，對抵押房地產(chǎn)已進行評估、抵押權人對評估報告無異議的，均不再重新評估。

    3.凡應依法繳納稅費或補交土地使用權出讓金的房地產(chǎn)轉讓，其價格評估均須由市、區(qū)、縣房地產(chǎn)管理局所屬的評估機構或市房地產(chǎn)管理局指定的評估機構辦理。

    4.受托評估抵押房地產(chǎn)，評估機構一般應自委托人提交全部評估材料后七個工作日內(nèi)完成。

    5.抵押房地產(chǎn)的評估費，暫按國家物價局和國家國有資產(chǎn)管理局（1992）價費字625號《資產(chǎn)評估收費管理暫行規(guī)定》規(guī)定的收費標準（見附件）掌握。評估機構不得自行提高收費標準。擅自提高的，市房地產(chǎn)市場管理處有權進行糾正。各房地產(chǎn)交易管理部門按規(guī)定收取2％的買賣過戶手續(xù)費的，均不得再另收評估費用。

    6.《北京市房地產(chǎn)抵押管理辦法》實施前已經(jīng)抵押的房地產(chǎn)，因故不能按規(guī)定期限補辦登記手續(xù)的，當事人雙方或一方應向房地產(chǎn)管理部門備案。

    7.抵押登記時，雙方當事人約定不對抵押房地產(chǎn)投保的，可不提交保險單復印件。

第2篇：知識管理的具體方法范文

    為保證廣安大街市政道路工程建設的順利實施，做好拆遷居民安置工作，經(jīng)市政府同意，將部分開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的拆遷房源作為廣安大街拆遷專項用房（以下簡稱專項用房），現(xiàn)就有關問題通知如下：

    一、專項用房享受經(jīng)濟適用住房建設的扶持政策，即土地行政劃撥，21項行政事業(yè)性收費減半征收。

    二、專項用房專項提供給廣安大街市政工程被拆遷居民選購。被拆遷居民如要享受本市經(jīng)濟適用住房政策，可購買專項用房或經(jīng)市政府批準上市的經(jīng)濟適用住房，并憑所在區(qū)政府出具的證明到開發(fā)企業(yè)購房。

    三、專項用房價格由市物價局會同市建委按經(jīng)濟適用住房定價原則審定。開發(fā)企業(yè)不得以任何方式變相提高價格。

    四、市建委、計委、規(guī)劃委、國土房管局等有關部門要按照各自職責，對專項用房的工程質(zhì)量、審批手續(xù)等項內(nèi)容進行審核，并督促有關開發(fā)建設單位按要求完善。崇文區(qū)政府和宣武區(qū)政府根據(jù)審核結果，對專項用房的價格、質(zhì)量、配套情況等項內(nèi)容進行認定，滿足拆遷居民入住條件的房源，由區(qū)政府分期分批公布。

    五、被拆遷居民凡購買區(qū)政府公布的專項用房，具有經(jīng)濟適用住房產(chǎn)權。產(chǎn)權發(fā)證部門依據(jù)購房合同和購房人付款憑證，在30日內(nèi)頒發(fā)產(chǎn)權證。開發(fā)企業(yè)負責辦理產(chǎn)權登記手續(xù)。

    六、廣安大街拆遷工作完成后，開發(fā)企業(yè)將購房人證明和銷售合同報區(qū)政府核準匯總，開發(fā)企業(yè)憑區(qū)政府出具的證明，統(tǒng)一按照經(jīng)濟適用住房政策辦理土地劃撥及有關費用的減半征收手續(xù)，并可按京財稅（99）1201號《轉發(fā)財政部、國家稅務總局關于調(diào)整房地產(chǎn)市場稅收政策的通知》，享受有關財稅減免政策。開發(fā)企業(yè)購買的拆遷房源專項用于廣安大街拆遷的，按照被拆遷居民實際購房面積免收開發(fā)企業(yè)購買房源發(fā)生的有關稅費。

    七、對于部分房屋已交納的土地出讓金等費用，由征收管理部門退還或在開發(fā)單位后續(xù)建設項目中抵減，已享受返還或免收政策的開發(fā)項目，不再抵減。

    八、專項用房的物業(yè)管理費用執(zhí)行市京價（房）字〔2000〕163號《北京市經(jīng)濟適用住房小區(qū)物業(yè)管理服務收費辦法（試行）》規(guī)定的經(jīng)濟適用住房物業(yè)管理收費標準，并按規(guī)定的期限收取。任何單位不得以拆遷安置為由，一次收取長期的物業(yè)管理費和供暖費等費用。

第3篇：知識管理的具體方法范文

現(xiàn)將省人事廳《關于一九九七年度機關、事業(yè)單位工作人員提前或越級晉升工資檔次問題通知》（粵人薪［1998］1號）轉發(fā)給你們，請按照執(zhí)行。

我市機關、事業(yè)單位1997年被市委、市政府授予“廣州市勞動模范”的工作人員，根據(jù)穗工［1995］173號文件規(guī)定提前或越級晉升工資檔次的，與本單位1997年度工作人員提前或越級晉升工資檔次同時辦理。其中，1996年、1997年連續(xù)兩年考核評定為優(yōu)秀等次的，只能提前或越級晉升一個工資檔次。今后提前或越級晉升工資評定為優(yōu)秀等次的考核年限重新計算。

工作人員提前或越級晉升工資檔次的，由單位填寫《廣州市機關和事業(yè)單位工作人員年提前或越級晉升工資審批表》（附后）一式三份，按隸屬關系由主管部門審核后，于1998年7月底前報同級政府人事部門。增資標準批復后，個人增資按干部管理權限審批。

各區(qū)縣房地局（土地局）、市局各有關業(yè)務處所：

為適應我市住房制度改革的需要，加快房改售房權屬審查、買賣過戶、登記發(fā)證工作的進度，現(xiàn)將有關事項通知如下：

一、房屋權屬審查

售房單位所售房屋的產(chǎn)權，房地權屬管理部門按以下規(guī)定進行審查，經(jīng)審查確認后，出具確權證明。確權證明要按統(tǒng)一格式（見附件）并加蓋主管部門公章。

（一）已取得房屋所有權證的房屋，凡與現(xiàn)狀相符未發(fā)生權屬糾紛的，不再進行產(chǎn)權確認。

（二）新建、翻建、擴建的房屋，提交建設工程規(guī)劃許可證，可以確認產(chǎn)權；1984年4月10日以前建設但手續(xù)不全的，單位出具書面具結后，可以確認產(chǎn)權。

（三）合建、聯(lián)建的房屋，有關各方提交計委立項批復、建設工程規(guī)劃許可證及合建、聯(lián)建協(xié)議，可以分別確認產(chǎn)權。出地方在計委立項的，可以先確認其相應部分的產(chǎn)權；出資方應當以出資額為限，辦理交易手續(xù)后，可以確認其產(chǎn)權。

（四）集資建設的房屋，提交集資建房的批準文件、建設工程規(guī)劃許可證、集資建房協(xié)議書，可以確認產(chǎn)權。

本規(guī)定第（二）、（三）、（四）條在房屋產(chǎn)權審查確認時，申請人在1991年5月31日以前取得土地使用權，無權屬糾紛、又無法提交土地來源證明文件的，可以由申請人出具書面具結；1991年6月1日以后取得土地使用權的，應當提交土地來源證明文件。

（五）調(diào)撥及單位合并、分立沿用的房屋，應提交調(diào)撥或單位合并、分立的文件，可以確認產(chǎn)權；證件不全、確無權屬糾紛的，由申請人出具書面具結后，可以確認產(chǎn)權。

（六）交換的房屋，提交房屋產(chǎn)權交換協(xié)議，可以確認產(chǎn)權。

（七）企業(yè)改組、改制、重組發(fā)生產(chǎn)權轉移的房屋，提交企業(yè)改組、改制、重組的批準文件以及房屋產(chǎn)權移交文件，可以確認產(chǎn)權。

（八）1988年10月1日以前購買的商品房，提交買賣合同；1988年10月1日至1995年4月18日期間購買的商品房，提交建設工程規(guī)劃許可證、買賣合同、買賣契證；1995年4月18日以后購買的商品房，應提交商品房銷售許可證、買賣合同、買賣契證、竣工質(zhì)量驗收證明，可以確認產(chǎn)權。

（九）1987年10月1日前購買的公有住房，提交買賣合同；1987年10月1日以后購買的公有住房，提交買賣合同、買賣契證，可以確認產(chǎn)權。

（十）有權屬糾紛的房屋，糾紛各方同意先向職工出售公有房屋再解決權屬糾紛并達成書面協(xié)議（包括售房價款的管理）的，有關各方提交協(xié)議后，由房地權屬管理部門書面向房改售房方案審批部門說明糾紛各方達成協(xié)議的有關情況，并附協(xié)議書。售房方案審批后，可以為購房人辦理買賣過戶、登記發(fā)證手續(xù)。

（十一）以上規(guī)定適用于國有土地上房屋所有權的確認。

1986年12月31日以前，全民所有制單位、城市集體所有制單位在農(nóng)村集體土地上建設、購買、受贈等房屋產(chǎn)權的確認，凡符合國家土地管理局《確定土地所有權和使用權若干規(guī)定》并辦理相應手續(xù)、提交有效證明文件的，可以確認產(chǎn)權。

1987年1月1日以后，全民所有制單位、城市集體所有制單位在農(nóng)村集體土地上建設、購買的房屋，提交依法補辦集體土地轉為國有土地手續(xù)的證明文件，以及房屋建設、買賣的證明文件，可以確認產(chǎn)權。

二、房屋面積測算

（一）房改售房方案經(jīng)批準后，售房單位可以自行測算或委托專業(yè)測繪部門對所售房屋的面積進行測算。

（二）房改售房面積應當按照有關規(guī)定進行測算，并出具房改售房面積測算書面報告，報告內(nèi)容應當包括：房屋面積測算方法，整幢樓房的建筑面積，各單元（套）建筑面積清單。采用實測方法的，應當按照市房地局市房政字〔1989〕第030號文規(guī)定進行，各單元（套）的建筑面積之和應當與減去應扣除公用部位建筑面積后的整幢樓房的面積相等；采用1.333系數(shù)測算的，應當按照市房改辦、市房地局京房管改字（1992）第480號文規(guī)定進行，各單元（套）的建筑面積之和應當與用該系數(shù)測算的整幢樓房的建筑面積相等。

多產(chǎn)權樓房中的各產(chǎn)權單位可以分別采用1.333系數(shù)單獨進行房屋面積測算，只提供所測算的各單元（套）的建筑面積清單。

（三）房改售房面積測算后，只須填寫北京市房屋登記表，不再繪制房地平面圖。

三、房屋買賣過戶

（一）辦理房改售房買賣過戶手續(xù)，售房單位須提交房改售房方案批復、北京市房屋登記表、房屋買賣合同、房屋所有權證，未取得房屋所有權證的，應當提交確權證明。

（二）交易管理部門辦理買賣過戶手續(xù)均以房屋買賣合同中的房價為準，在房屋買賣合同上加蓋房改售房鑒證章。

四、房屋登記發(fā)證

（一）售房單位辦理房屋買賣過戶手續(xù)后，須提交房改售房方案批復、北京市房屋登記表、經(jīng)鑒證的房屋買賣合同、房屋所有權證，未取得房屋所有權證的，應當提交確權證明，到房地權屬登記部門申請登記。

（二）登記部門審查確認后，填制核發(fā)房屋所有權證。證中只須附北京市房屋登記表，不再附房地平面圖。

五、辦理時限

自售房單位按本規(guī)定提交全部證明文件之日起，各部門應當按以下規(guī)定時限辦結：

（一）交易部門：自收件之日起20個工作日內(nèi)，辦結買賣過戶手續(xù)。

（二）登記部門：自收件之日起30個工作日內(nèi)向售房單位出具房屋確權證明；30個工作日內(nèi)核發(fā)房屋所有權證。

六、其他事項

（一）房改售房應當由售房單位為購房人統(tǒng)一辦理房屋買賣過戶及登記手續(xù)。

（二）房改售房所需房屋所有權證，由市房地局加印公章及“成本價出售住宅”專用章或“標準價出售住宅”專用章后，由各區(qū)縣房地局領取使用。

（三）售房單位在房改售房后，批余部分應當按規(guī)定辦理變更登記。如果批余部分需繼續(xù)出售，登記部門應當在房屋所有權證或確權證明中注記已售出房屋情況。出具確權證明后，房屋全部售出的，不再向售房單位核發(fā)房屋所有權證。

（四）本通知中有關測量技術問題，由市房地局勘察測繪所解釋，其他問題由市房地局權屬管理處解釋。

 附件：確權證明

     確權證明

＿＿＿＿＿＿＿＿市／區(qū)／縣房改辦：

    座落于＿＿＿＿區(qū)（縣）＿＿＿＿號的房

屋＿＿＿＿＿＿＿＿幢，建筑面積＿＿平方米，

正在申請辦理房屋所有權登記，經(jīng)審查房屋所有

權屬于＿＿＿＿＿＿所有。請貴辦公室辦理該

單位房改售房方案審批的有關手續(xù)。

第4篇：知識管理的具體方法范文

【關鍵詞】知識管理；創(chuàng)新；學習信息化時代，威脅

圖書館發(fā)展的因素越來越多，生存的空間也被大幅度地壓縮。圖書館的管理模式若不能落實創(chuàng)新，那么圖書館就只有死路一條。所以，基于圖書館管理人員的需要，就產(chǎn)生了圖書館知識管理。

一、圖書館知識管理的深刻價值

系統(tǒng)管理大量信息的組織機構是圖書館，分享、收集、應用辨別以及整理知識等都是圖書館工作的職責所在，滿足每一個不同的用戶對信息的要求就是圖書管理的終極目標。與之對比，知識管理非常復雜，讓人和信息、信息和信息之間的保存、整理、收集這些過程變得密不可分是它的任務，確切地說，為了滿足在快速發(fā)展的的社會提出的對知識系統(tǒng)的需求。其打造了一個不同種類的顯性和隱性知識互動的平臺，并且這就是圖書館一直依賴的根源。在知識經(jīng)濟背景下，我國的圖書館面臨著許許多多大大小小不同的挑戰(zhàn)，用戶從以前信息單元不斷發(fā)展成現(xiàn)在的知識單元需求，更加多樣化和對知識的深切需求，而且，現(xiàn)在社會因為科技的發(fā)展充滿著不同的信息服務機構以及不同的獲取信息知識的技術，對圖書館沖擊最大的是興起的一些商業(yè)信息咨詢機構。所以，基于目前的現(xiàn)狀必須不斷創(chuàng)新在圖書館知識管理里面的信息管理技術還有知識環(huán)境。這些年來，一些西方的國家已經(jīng)開始全力地研究圖書館知識管理，而且他們的圖書館管理發(fā)展的主題是通過組織和利用，不斷創(chuàng)新知識，還專門在全國成立了一個關于“知識管理”的委員會，這極大地影響了國家創(chuàng)新圖書館管理，而且也深刻地影響了全世界的圖書館管理研究?，F(xiàn)在，國外的很多大學把圖書館管理知識管理收入專業(yè)課程里面，繼而出現(xiàn)了多層次的教育上基于圖書館管理，同時因為這些教育的方式和渠道，專業(yè)的圖書館知識管理人才進入到社會就會對社會上的圖書館信息資源管理作出積極的貢獻。因為我們國家的圖書館管理比較落后，所以圖書館既然是一個提供管理信息資源的機構，更應該積極地參考和學習其他不同的國家的知識管理的具體方法以及相關的理念，這樣才能深入挖掘社會知識信息資源，同時更好地推動社會的進步和技術的創(chuàng)新，給社會帶來更好的動力。

二、不斷創(chuàng)新圖書館管理模式

根據(jù)工作復雜、相互依賴的程度把圖書館的知識管理模式分為集成、專家、協(xié)作這三種模式。綜合管理每一個不同的知識領域，同時調(diào)動每一個不同領域的知識儲備來解決各種復雜的問題，這就是知識管理的協(xié)作模式。不斷加強管理理念，完善圖書館一起參與知識共享的制度，讓個人和集體的創(chuàng)新能力不斷地加強和培養(yǎng)，同時有更高的依賴性以及工作復雜性。同時打造專家模式的知識管理，在專家的工作發(fā)展推動力是核心業(yè)務，要想讓更多擁有專業(yè)知識的人才吸引過來，就必須采用一些方法和手段來把他們培養(yǎng)成為圖書館里擁有高工作能力、低相互依賴性的業(yè)務骨干。對不同的運作模式以及行動標準，可以統(tǒng)一掌握有關部門的有關知識，同時強調(diào)整體最優(yōu)的特點，這就是知識管理的集成模式，讓不同的部門決策性與功能有關的作用發(fā)揮得淋漓盡致，基于整體最大限度地提高運營效率，降低工作復雜度，提升互相依賴度。基于核心業(yè)務知識為規(guī)范化和標準化的核心業(yè)務開展穩(wěn)定和持續(xù)這就是知識管理的事物模式，使員工行為、創(chuàng)作、工作變得更加標準、程序化、常規(guī)化，運作也能更加自動化，知識更加系統(tǒng)化，降低依賴性和工作的復雜度。

三、不斷創(chuàng)新圖書館管理和智能有關的方面

控制、協(xié)調(diào)、計劃還有組織、做決定等是以前傳統(tǒng)的圖書館管理的基本責任。內(nèi)外化以及學習、共享還有中介這些是圖書館知識管理的基本職責所在。為了幫助用戶獲取知識信息或者直接參與知識生產(chǎn)的一種創(chuàng)新知識的過程就是圖書館的認知責任；力求把個人和圖書館有關的學習問題解決是圖書館的知識管理的學習責任，這樣才能更好地激勵員工，提高員工的學習效率。依上所說建設學習型的圖書館能得到更好的推動；基于知識庫，讓員工獲取更多的有用的知識、啟發(fā)和智慧，這就是圖書館知識管理的共享的職能；和有關的領域知識聯(lián)系是圖書館知識管理的中介功能，應用工作流、內(nèi)部網(wǎng)以及文件管理系統(tǒng)這些形式去明確、固定匹配和傳送；挖掘用戶需求等方面的知識。同時提取外部數(shù)據(jù)庫的知識，在展示的時候運用恰當?shù)姆椒ň褪菆D書館的知識管理的外化功能；運用外部儲藏庫的模式在捕捉知識的時候來組織知識是圖書館知識管理的外化功能。

四、不斷創(chuàng)新圖書館管理方法

在集成管理、全面質(zhì)量管理、目標管理這些方面的創(chuàng)新是圖書館管理在管理方法上面的創(chuàng)新。對于創(chuàng)新集成管理方法這個層面，基于集成管理的策略還有技術來提高圖書館管理知識的管理，同時更好地吸收集成的理念，利用知識服務、知識創(chuàng)造業(yè)績、知識的共享來拓展圖書館的集成管理的應用；對于創(chuàng)新全面質(zhì)量管理這個層面，圖書館只是拓寬管理的技術、對象、方式等。在管理技術這一層面來說，圖書館知識管理最大限度地利用先進的信息技術，比如說，一些數(shù)據(jù)的存儲、挖掘以及人工智能技術還有網(wǎng)絡技術等，來獲取傳播還有保存獲取知識。在管理方式這個層面來說，把隱性的知識轉化為顯性的知識就是圖書館的知識管理，先把它傳到圖書館人員的手里，之后再把它轉化為隱性知識的方式。在管理對象這一個層面來說，在以前的管理對象原則上，圖書館知識管理加大了對員工的隱性的知識重視；對于創(chuàng)新目標管理來說，為了打造學習型的圖書館，在進行圖書館知識管理的時候可以運用一些柔和的管理方法，這樣才能不斷提高和改進共享和創(chuàng)新的知識。

五、總結

這些年來，圖書情報領域都能看到知識管理的研究，還出現(xiàn)了更多新的發(fā)展方向和趨勢。但是，在現(xiàn)在知識管理研究的大潮里面，很多都是介紹或者追蹤外國的知識管理的理論或者是企業(yè)的知識管理，卻很少涉及圖書館知識管理的研究。所以我們一定要加強研究圖書館知識管理方面，這樣才能讓我們國家圖書館的情報學以及圖書情報事業(yè)得到更好的創(chuàng)新和更全面的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]張麗娟.圖書館知識管理對圖書館管理的創(chuàng)新[J].中小企業(yè)管理與科技,2016(31):18-19.

第5篇：知識管理的具體方法范文

論文主題詞：個人知識知識管理專業(yè)發(fā)展

個人知識管理是關于個人知識的獲取、存儲、分享以及利用的管理。知識經(jīng)濟時代是終身學習的新時代。“一個人學習過的知識如果每年不能更新7%的話，那么這個人便無法適應社會的變化?！蹦壳?，一個工程師知識的半衰期是5年，如果不繼續(xù)學習，那么5年后他就面臨被淘汰的境地。身為知識工作者的教師，同樣面臨著知識更新的困境。教師的知識是顯性知識和隱性知識的綜合體，其中，隱性知識在很大程度上更能深刻的反映一個教師在專業(yè)方面的成熟度。教師知識管理的核心應當是隱性知識的積累、交流和共享。教師的隱性知識是自身建構的、動態(tài)的生成性知識，是“知道怎么做”（know-how)的知識。教師在教學方面的隱性知識更多的是通過教學實踐和同伴互動獲得的。

一、教師個人知識管理的重要性

個人知識管理理論的提出對于教師再教育的改革有著重大意義。目前教師培訓流于形式、實效性差，造成人力、物力、財力的極大浪費已成為有目共睹的事實。究其原因，以灌輸式為主的教師培訓以培訓者為中心，不考慮教師的原有經(jīng)驗和水平，因而難以調(diào)動教師的學習動機和興趣，其培訓效果可想而知。這種教師教育形式很難促進教師專業(yè)發(fā)展，我們呼喚以教師為主題的教育形式。個人知識管理理論帶給我們的啟示是，教師的個人知識是教師職業(yè)發(fā)展的基點。參與式培訓、體驗式學習等方法都是教師教育的有效形式。但是，筆者認為，對于教師的個人知識進行系統(tǒng)的更新和優(yōu)化，應是改革教師教育的一條重要思路。理由很簡單，教師的教育行為受其個人知識的支配，那么優(yōu)化和豐富教師的個人知識就應成為促進教師專業(yè)發(fā)展的關鍵。

二、教師個人知識管理存在的主要問題

教師個人知識管理的實質(zhì)在于教師不斷整合自己的信息資源，促進自身的專業(yè)成長。然而有諸多因素阻礙了教師有效的進行知識管理。

1.缺乏個人知識管理的意識

在我國，教師缺乏知識管理的意識，不善于對個人已經(jīng)獲得的知識進行管理。有調(diào)查表明，僅有16.7%的教師寫教后記，83.3%的教師從不或只是偶爾通過這一形式來反思自己的日常教學。研究還發(fā)現(xiàn)，75%的教師認為，從教以來，自己在專業(yè)知識上收獲不大或沒有收獲。教師往往不清楚自己所缺乏的知識，無法找出需要創(chuàng)造的新知識。

2.因擔心失去對個人知識的壟斷地位而拒絕知識共享

在我國中小學，普遍存在教學“專業(yè)個人主義。”教師將個人獨立獲得的經(jīng)驗、專業(yè)知識看做是私有財富以及謀生、升遷和參與競爭的資本。在業(yè)務和學術上，教師常常堅守自己的獨立王國不愿與他人合作。長期的相互隔離限制了教師之間的互動，給教帥之間的合作設置了障礙。即使學校提供了機會，但在知識分享方面，教師仍得保守且不自然。教師常會有如下的疑慮：“假如個人知識是一種有價值的資源，那么我為什幺要與人分享，使自己受到威脅?”“假如我的工作是創(chuàng)造知識，那我為什么要用你的知識取代我的知識?”一方面，教師很擔心，一旦將自己的經(jīng)驗公之于眾，自己就會失去在該領域的權成性和壟斷地位；另一方面，學校對知識共享沒有相應的鼓勵政策。因此，教師不愿意積極表達自己的觀點，不愿意把自己的知識，尤其是實踐知識與別人分享。

3．對交流與共享知識的需求不夠。

長期以來，學校追求的是考試分數(shù)、升學率，考什么，就教什么。教學主要是教材，教師的工作變成了程序化的操作，創(chuàng)造性勞動變成了簡單的重復勞動。教師的工作重點不是發(fā)現(xiàn)新知識，而是傳承既定的權威性知識，教師缺乏知識交流與共享的欲望。

三、教師個人知識管理的主要技能

個人知識管理與組織知識管理相比，具有較大的相對獨立性。因此實施的可能性也較高。個人知識管理一般包括管理已有知識、獲取新知識和創(chuàng)造新知識三層含義。教師個人知識管理的主要技能包括以下六個方面。

1.探索信息。通過各種途徑搜集信息?；旧?，只要是與一般教學或是專業(yè)發(fā)展相關的資料，都是教師個人知識管理可以搜集的范圍。例如，教學計劃、課程發(fā)展、活動設計、班級經(jīng)營、師生互動、教學評價，以及實錄性資料，如相片、錄音帶、錄像帶與書面記錄等。

2.評價信息。搜集到信息后，要對信息進行評估，過濾掉無用信息。評價時不僅要評估信息的內(nèi)容質(zhì)量，而且要確定它與自身知識建設的相關度。

3.組織信息。經(jīng)過評估得到有效信息后，需要有效的儲存信息。建立信息之間的聯(lián)系，以方便今后的查找和使用。組織信息可以采用大家熟悉的管理系統(tǒng)來實現(xiàn)。

4.分析信息。從已經(jīng)組織好的大量信息中分析、歸納、綜合出有價值的知識。找出它們內(nèi)在的聯(lián)系，從而實現(xiàn)知識的遷移與轉化。

5.展示信息。分析后得到的新知識只有通過交流才能傳播和共享。可以使用幻燈片、動畫片、網(wǎng)頁等形式將其展示出來。展示的過程也就是個人隱性知識向顯性知識轉化的過程。

6.信息協(xié)作。通過小組或團隊的形式組織學生進行學習。教師與教師、教師與學生，學生與學生在討論，協(xié)作與交流的基礎上對一些共同的任務，要解決的問題進行協(xié)同工作。交流和共享彼此的觀點和知識。

四、教師個人知識管理的基本策略

1.建立個人知識庫，注意顯性知識的整理和組織

教學工作是教師有意識的將零散的和不連貫的顯性知識組合成新的知識，并在此基礎上運用明示的方法進行知識傳播的過程。這就要求教師經(jīng)常性的對所學的理論進行系統(tǒng)化的整理，并采用數(shù)據(jù)庫等手段對知識進行清點、評估、規(guī)劃、整合和創(chuàng)新，以便在使用時及時搜尋、提取想要的知識，提升顯性知識的價值。建立教師個人知識庫應該采取下列措施:(1)進行知識的搜集、分類與組織。教師要經(jīng)常反思自己的知識結構，檢查自己知識結構的缺陷和薄弱環(huán)節(jié).然后多反面的搜集、積累知識。教師在知識積累上可采用數(shù)據(jù)庫、博客、媒體(錄像帶、幻燈片、錄音帶)、文件、書籍.、讀書筆記等形式，然后利用計算機軟件建置知識系統(tǒng)，建立個人知識庫。(2)制定個人學習計劃，通過系統(tǒng)的讀書、專題學習、聽專家講座等提升自己的理論水平。

2不斷地進行教學反思，將隱性知識外化為顯性知識

教師要不斷進行批判式的思考，把自身的個性化知識和實踐性技能深刻的概括出來，并清晰的表達出來，從而使個性化知識的傳播成為可能，具體方法是撰寫反思性札記和生活史敘述。

反思性札記是指教師及時記錄對自身教學行為的反思，為個人隱性知識的顯性化留下素材。生活史敘述是教師對自身進行的一種“原認知研究”，是個人回溯記錄的一種重要形式。撰寫生活史可以使教師對自己的教育成長歷程進行梳理，發(fā)現(xiàn)自己的人格特征、認知特征、知識結構、常用的教學方法、教學成功案例和教學訣竅。通過這種知識管理活動，教師能了解自己的專業(yè)發(fā)展脈絡，對自己的特點、傾向、優(yōu)勢和需要加強的領域有明確的把握，一方面有助于制定和修正自身的專業(yè)發(fā)展計劃，另一方面，可是內(nèi)隱知識逐漸顯性化，并與他人分享與交流。

3.開展行動研究，將顯性知識內(nèi)化并創(chuàng)造新的知識

教師要建構自己的知識體系，就必須將群體所共享的顯性知識內(nèi)化為自己的智慧，在此基礎上實現(xiàn)對自身知識系統(tǒng)的拓展、延伸和重構。開展行動研究，能是教師省查自己的學習的教育理論與自己日復一日的教育實踐之間的聯(lián)系，能不斷的修正與更新知識，促進知識的活化。

4.將“社會資本”變成“智慧資本”，實現(xiàn)知識價值的最大化

知識的生命力在于使用和流動，教師要主動與同事分享教學經(jīng)驗和專業(yè)知識，學習他人的隱性知識，共同解決在教學上遇到的難題，增加教師個人專業(yè)知識的流通性與可接近性，把“社交資本”變成“智慧資本”，實現(xiàn)知識的共享與交流，使知識價值最大化。教師之間在知識結構、智慧水平、思維方式、認知風格等方面存在的差異是一種寶貴的教學資源。在合作對話中，教師能獲得個人反思所得不到的東西。

第6篇：知識管理的具體方法范文

關鍵詞： 知識管理 圖書館工作 實踐方式

對圖書館進行知識管理，簡單來說就是對館內(nèi)的書本文化知識和圖書館內(nèi)工作人員素質(zhì)及服務意識的全方位綜合管理，圖書館的服務人員是和讀者直接接觸的，所以應重視對工作人員的管理，充分發(fā)揮他們的服務意識，從而營造良好的知識共享氛圍。我結合多年圖書館工作，通過分析總結認為圖書館的知識管理可通過以下方式進行。

一、以信息為基礎的知識管理

科技的快速進步和高速發(fā)展為現(xiàn)代社會的各行各業(yè)都帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，當前網(wǎng)絡化的普及為圖書館的發(fā)展拓寬了空間。當前圖書館積極運用計算機技術組建知識庫，全力打造一個專業(yè)化知識化的平臺。圖書館面向讀者服務，所以每個讀者都是圖書館最重要的資源，圖書館的重要任務是做好讀者在隱性知識上的管理，具體通過以下方式實現(xiàn)。

1.形成借、閱、咨詢一體化的服務功能區(qū)

新時期，科學技術的快速發(fā)展使得知識更新速度加快，所以每個人要想不被社會淘汰就要不斷學習新知識，不斷為自己充電，滿足快速發(fā)展的社會需求。生在當今這個知識化、信息化時代，持續(xù)不斷地學習是保證自己不落伍的最佳方法和手段。進入圖書館的每一個讀者都希望能夠找到自己所需要的信息，同時最好能夠簡單、方便、快捷。針對服務對象的需求，圖書館可以將傳統(tǒng)服務和現(xiàn)代服務有機結合，建立一個集合借、閱、咨詢?yōu)橐惑w的服務功能區(qū)，方便每一個光臨圖書館的讀者。

2.形成自身的服務特色

圖書館是一個集信息收藏和知識管理為一體的場所，所以在服務讀者方面應做到全面、細致、有特色。第一，圖書館應從多方面提高信息資源保障能力。積極克服我國文化信息資源在共享問題上存在的不足，并加強互聯(lián)網(wǎng)在圖書館管理中的應用，建立一個穩(wěn)定的實用的網(wǎng)絡平臺。

第二，當前知識信息的快速發(fā)展為圖書館的發(fā)展帶來機遇的同時，也為圖書館的發(fā)展帶來了新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在的圖書館發(fā)展已經(jīng)不能和過去的圖書館發(fā)展用統(tǒng)一標準衡量了，過去圖書館的發(fā)展方向主要是在收藏量上做到大而全，而現(xiàn)在圖書館的發(fā)展方向是特色化的服務，就是能夠在最短的時間內(nèi)為讀者提供某一方面比較權威的系統(tǒng)的信息服務。

3.提供個性化的信息服務

新時代，人的思想觀念、價值觀、知識結構等都在發(fā)生很大變化，所以社會競爭的重點也發(fā)生了變化，從過去的資源、資本、技術向現(xiàn)在的知識、信息、文化方面轉變。為了適應這樣的變化，圖書館應做出積極調(diào)整，針對不同的讀者群體，用最快捷的方式為其提供所需要的信息，比如：可以采用郵件、手機信息等。同時應打破局限性，應用好現(xiàn)在的高科技手段，為廣大讀者提供智能查詢、科學研究等重要信息。知識管理顯而易見的優(yōu)點就是它的速度快、效率高。運用好現(xiàn)代信息技術是圖書館實行知識管理的保障。

二、以人為本的知識管理

知識經(jīng)濟時代，知識是附著于人而存在并發(fā)揮作用的。所以，圖書館的管理應把讀者放在首要位置，充分尊重每一個讀者并最大限度地滿足讀者的不同需求。圖書館要進行有效的知識管理務必要從讀者的角度思考，想要為讀者提供及時的信息就要對讀者有充分的了解，及時掌握他們遇到的各種障礙，并能夠積極預測讀者未來活動的趨勢，然后按照讀者的需求對知識進行重組然后提供給讀者。

1.根據(jù)讀者閱讀興趣合理安排閱讀空間

有相關調(diào)查表明，有88.1%的人認為讀書非常重要，但是對于讀什么書一般都表現(xiàn)得不是很明了。目前普遍存在的問題是無論是到書店還是圖書館，書可以說是琳瑯滿目，讓人眼花繚亂，如何選擇書確實成為了困擾讀者的一個大問題。圖書館針對這一當前普遍存在的問題，應妥善地讓讀者快速找到自己需要的書。具體方法見仁見智，比如，為了極大方便讀者選擇書閱讀，可以對讀者進行問卷調(diào)查，把他們認為優(yōu)秀的書籍整理成一個推薦書架，方便讀者選擇和閱讀，節(jié)省時間和精力。

當然，圖書館可以對讀者人群依據(jù)其興趣進行分類，對各個群體首先充分了解，然后為他們推薦一些能夠引起他們興趣的信息資料。為了讓圖書分類工作真正發(fā)揮作用，最好的辦法就是讓讀者參與進來。也可以在圖書館內(nèi)成立一些特色讀書吧，從而加強讀者之間的溝通。學習知識是適應發(fā)展的一個重要手段，所以應鼓勵全社會人民積極閱讀，大力推廣全民閱讀使閱讀逐漸成為新的文化休閑方式，成為大眾習慣，實現(xiàn)全民進步。

2.滿足讀者的多元化文化休閑需求

我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，給人們的生活水平帶來了質(zhì)的飛躍，廣大人民的文化精神需求也隨之提高，閑暇之余，人們的休閑方式繁多，而閱讀是人們眾多休閑方式中的一種。圖書館作為一個知識儲備基地，自然吸引了很多有閱讀興趣愛好的人。圖書館的豐富儲備資源能夠極大地滿足大多數(shù)讀者的需求，找到自己感興趣的相關書籍，從而通過閱讀開闊視野，豐富知識，愉悅身心，調(diào)整心態(tài)。

對于年輕人來說，由于娛樂需求占據(jù)了很大比重，所以在知識閱讀方面所表現(xiàn)出來的興趣并不濃厚?，F(xiàn)在的年輕一代受經(jīng)濟社會快速發(fā)展的影響，學習知識更趨于功利。對于這樣的情況，圖書館在順從年輕讀者的同時更應發(fā)揮積極的引導作用。圖書館在滿足人們獲取知識需求的同時，應加強其服務功能以適應人們多元化的文化需求，鑒于此，圖書館應體現(xiàn)出文化休閑的作用。為了讓人們擺脫干讀書的枯燥，圖書館可以結合自身的特點發(fā)揮優(yōu)勢，積極營造相對舒適、安靜的環(huán)境，比如：可以為讀者開設文化茶室或者為年輕人開設咖啡讀書吧等，讓讀者在圖書館能夠享受到人性化、特色化、專業(yè)化的服務，以此促進圖書館資源的利用及讀者、圖書館與社會三者間的和諧發(fā)展。

3.對弱勢群體的閱讀需求給予關注

全社會都應該對弱勢群體給予更多的關愛和幫助，尤其是對年邁的老人、體弱多病或者有身體缺陷的人、失業(yè)的人、經(jīng)濟條件差的人等應多幫助。因為弱勢群體也有獲得知識的權利，他們的學習愿望不應該被忽視。圖書館應對這些有讀書愿望的弱勢群體給予支持和幫助，由于他們在各方面存在不足，因此圖書館為他們提供比正常讀者更加周到細致的服務，從而促進弱勢群體的全面發(fā)展。對弱勢群體的周到服務應落到實處：針對聽力有殘疾的市民圖書館應為讀者定期安排免費的“無障礙電影”，給他們的生活注入文化氣息，豐富他們的文化生活。

三、以智力為本的知識管理

圖書館的知識管理和其他管理不一樣，它不僅需要獲取有形資產(chǎn)，而且需要無形資產(chǎn)并對其要求很高，圖書館的知識管理模式意在提高全民的綜合素質(zhì)，提升全民的智慧，增強國力。但是人的學習力是有一定周期性的，在人的一生當中，年輕時候是學習的最佳時間，因為年輕時人的記憶力很好，當然隨著年齡的增長，人的智慧會與日俱增，知識逐漸轉化為了智慧形成了一筆無形的資產(chǎn)。圖書館怎樣才能使讀者的知識轉化為無形資產(chǎn)呢？

1.知識處理

對所收集到的一些知識和信息進行整合、重組和優(yōu)化，然后把整合后的知識通過網(wǎng)絡平臺進行廣泛宣傳，在新時期圖書館應擔負起同步人們精神世界和科技發(fā)展的重任。對信息和知識進行加工和重組能夠把最有價值的知識挖掘出來，然后在圖書館對用戶的充分了解的基礎上，針對用戶的不同需求建立一個高效的強大的知識庫系統(tǒng)。

2.知識互動

應充分調(diào)動圖書館管理人員的積極性和主動性，由于圖書館的資料管理人員每天都大量接觸讀者，因此他們的精神面貌很重要，可以由資料管理員積極地收集客戶的相關需求，通過圖書館資料管理員和讀者的溝通、圖書館資料管理員和部門之間溝通，形成知識有效整合的平臺，然后回饋給廣大讀者。期望廣大讀者能夠運用好圖書館提供的知識平臺，不斷吸取知識然后利用，最終真正實現(xiàn)知識的價值。由此可見，在圖書館知識管理中知識的應用是非常重要的一個環(huán)節(jié)。

3.知識傳播

知識經(jīng)濟時代，知識的創(chuàng)新和傳播都具有一定的實效性，在此前提下圖書館應對用戶進行分類分析和總結，針對各個不同群體用戶的需求開發(fā)資源平臺，使用戶在信息查詢、信息整理等環(huán)節(jié)越來越簡單快捷和方便，這將直接影響知識傳播的速度，為每一個用戶提供方便快捷的服務，從而大大提高知識的利用率?？梢哉f，圖書館實行知識管理的目標就是實現(xiàn)知識的快速傳播、知識和資源的共享及創(chuàng)新。

四、結語

當今社會，知識管理是圖書館發(fā)展的一個必然趨勢，因為知識管理的模式迎合了時展，在知識更新高速發(fā)展的今天，通過這種方式能夠加強社會中各個群體間的交流和學習，彼此分享知識是實現(xiàn)資源高效利用的有效手段。知識管理模式融合了對數(shù)據(jù)、信息處理的方式的同時，也提高了人的創(chuàng)新能力，協(xié)調(diào)了人與人之間的關系。圖書館知識管理模式對群眾智力的增長與素質(zhì)的提升有重要意義。

參考文獻：

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[2]周晨海.讓知識管理走進圖書館[J].新聞出版交流，2003（02）.

[3]張春平.論人力資源管理在圖書館知識管理中的應用[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2006（08）.

[4]馮濤.淺談高校圖書館管理方式的改進[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2008（36）.

第7篇：知識管理的具體方法范文

當前，我國上市公司中有限的信息處理能力和無限增長的信息量之間的矛盾日益突出，因此，建立財務危機實時預警系統(tǒng)迫在眉睫。如何將信息轉化成有用的知識和創(chuàng)造財富的工具是一個亟待解決的課題，也是上市公司財務危機實時預警系統(tǒng)研究的“瓶頸”所在。為了解決這個難題，上市公司必須利用信息技術重組為實時驅(qū)動型公司，這是建立上市公司財務危機實時預警系統(tǒng)的基本前提。

一、實時驅(qū)動型公司的涵義

所謂實時驅(qū)動型公司，就是能充分利用實時信息的公司。這類公司運用網(wǎng)絡財務信息實時報告系統(tǒng)軟件，從桌面財務轉變?yōu)榫W(wǎng)絡財務，改變信息的傳遞方式，最敏銳、最及時、最準確地反映公司的財務狀況，使實時的信息成為整合整個公司經(jīng)營過程的驅(qū)動力量，增強公司的決策、控制和預警的能力。實時驅(qū)動型公司通過建立虛擬、整合、實時的供應網(wǎng)絡獲得競爭優(yōu)勢：“虛擬”意味著供應網(wǎng)絡的所有元素不一定都存在于公司之內(nèi)；“整合”是指實時驅(qū)動型公司內(nèi)的每個系統(tǒng)、客戶和合作者是通過實時驅(qū)動信息技術基礎連接在一起并相互溝通的；“實時”是要立即、同步地滿足顧客需求；“供應網(wǎng)絡”把上述三個元素恰當?shù)亟M合在一起，解決客戶問題。

在網(wǎng)絡環(huán)境下，首先，實時驅(qū)動型公司必須改變使用信息的方式。公司的信息系統(tǒng)應是一個活躍的價值激發(fā)器，能夠及時地將信息分配給組織內(nèi)最需要信息的部門，而不是把信息看作儲存在數(shù)據(jù)庫中等待被挖掘的被動資源，更不是被主人吝嗇地收藏起來的財寶。公司內(nèi)從實時信息分配系統(tǒng)中接受信息的人越多，為公司創(chuàng)造價值的有技能、有知識的雇員也就會越多。其次，實時驅(qū)動型公司必須保持出眾的競爭靈活性，以便在全球經(jīng)濟中提高其市場份額，鞏固其地位。保持競爭靈活性，需要更多的技巧和經(jīng)驗；保持抓住新機會的能力，需要持續(xù)不斷的努力。第三，實時驅(qū)動型公司將其核心競爭力體現(xiàn)在客戶、合作者的層面上，通過建立對客戶、合作者十分有利的關系，實時驅(qū)動型公司經(jīng)常被認為是“客戶的企業(yè)”——和客戶希望的一樣。

二、成為實時驅(qū)動型公司的路徑

1．信息技術（IT）的升級。上市公司轉變?yōu)閷崟r驅(qū)動型公司，這種轉變表現(xiàn)為公司行為的變化，但技術在很大程度上決定了轉變的成功與否。當然，公司的文化也必須轉變，但是如果沒有先進的IT則無法實現(xiàn)從上市公司到實時驅(qū)動型公司的轉變。IT是上市公司轉變?yōu)閷崟r驅(qū)動型公司的首要驅(qū)動力。占有和使用實時信息是實時驅(qū)動型公司制勝的優(yōu)勢所在。如果信息技術是適合某項工作采用的技術，它將是獲得競爭優(yōu)勢的關鍵因素。

在尋求IT解決方式之前，應首先考慮公司想要達到的結果。只有當公司有堅定的目標時，公司才有可能利用IT實現(xiàn)這一目標。而且這種轉變必須完全與上市公司的戰(zhàn)略相一致，盡可能貼近顧客，推行一種新的應用程序并使它與其他信息資源整合。具體方法是：從公司內(nèi)外聘請各個領域的專家，召集討論會，廣泛征集意見，從信息和財務部門負責人到銷售信息交流的負責人，從IT行業(yè)的資深專家到熟悉顧客群的精明老練的營銷員，充分利用他們的專業(yè)知識和特長，對公司做出客觀的評價和建議，這是邁向真正轉變的第一步；然后，對那些評價和建議做出辨證的分析，進而形成一系列最終的公司目標，確定IT升級的需要，再選擇機器，在公司力所能及的范圍內(nèi)實現(xiàn)目標。

2．管理意外。實時驅(qū)動型公司的基礎信息技術將所有知識的原始信息整合為一個共享信息系統(tǒng)，這些原始信息原本分散在公司未連接的主機、數(shù)據(jù)庫、客戶和服務隊列中。將信息由被動的要求或回復形式轉化為主動的“公布或預訂”模式，實時驅(qū)動型公司向每一個員工提供全面、實時、連續(xù)升級、為客戶設計的信息，使每位員工的工作集中于價值創(chuàng)造。實時驅(qū)動型公司基礎設施能重復地喚起員工對重大事項的注意力直到他們對此做出反應，提醒員工處理特殊案例，而把日常煩瑣的事務留給計算機，這就是管理意外。

要解決管理意外的問題，需要考慮技術中的兩個關鍵因素：一是必須準確、自動地捕捉意外。如果自動化部分只處理非常基本的事務，意外就會過多。而自動化越先進，意外管理就越有效。二是自動化的程序必須能夠得到所需要的數(shù)據(jù)來決定意外情況。如果沒有實時信息，管理意外的收益將大打折扣。

3．擺脫繁重的數(shù)據(jù)游戲。實時驅(qū)動系統(tǒng)從公司各個角落收集實時、高度集中的信息，從多種多樣的分析應用中把它們提煉出來，發(fā)送到員工桌面上作為一個多用途的工具，將員工從數(shù)據(jù)堆里解脫出來。此外，通過一個公司接口，這個系統(tǒng)可以將內(nèi)部信息和有價值的外部信息整合在一起，對項目和決策產(chǎn)生重大影響。

4．采用開放網(wǎng)絡系統(tǒng)。在封閉系統(tǒng)中，如“供應鏈”、“聯(lián)合體”等，存在著欺詐、偷懶、追求安逸等弊端，而開放系統(tǒng)則有更多的機會。互聯(lián)網(wǎng)是一個開放系統(tǒng)，當今商業(yè)社會也是開放系統(tǒng)。實時驅(qū)動技術基礎使封閉的私人計算機系統(tǒng)變得開放，并使其能夠交談、教學以及互相學習。雖然開放系統(tǒng)對猛烈的競爭風暴沒有什么有效的防衛(wèi)措施，但它為所有想?yún)⑴c競爭的人鋪平了道路。

5．運用集成財務管理信息系統(tǒng)。上市公司財務管理的對象是上市公司的資金流，是對資金計劃、籌措和使用的有效管理。上市公司的運營效果和效率最終是通過財務指標體現(xiàn)出來的，因此，上市公司財務危機實時預警的結果也必然通過財務指標來反映。要使財務預警真正做到全面、實時、準確，必須具備三個條件：①上市公司運作的所有業(yè)務環(huán)節(jié)必須與財務系統(tǒng)緊密相關；②上市公司運作的所有業(yè)務的過程狀態(tài)都必須實時、準確地反映到財務系統(tǒng)中；③財務結果必須盡快反饋給上市公司各級管理者，使其能夠迅速決策，改善業(yè)務和管理，提高績效。

傳統(tǒng)的財務會計和財務管理方法，無法真正滿足上述條件。筆者認為，由桌面財務轉變?yōu)榫W(wǎng)絡財務的最佳途徑是運用集成財務管理信息系統(tǒng)，因為該系統(tǒng)具有以下五個特點：①集成性：財務和上市公司的設計、生產(chǎn)、供應、銷售等業(yè)務環(huán)節(jié)是完全集成的，業(yè)務和財務一體化運作，如企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ERP）中的財務管理模塊與其他模塊都有相應的接口，能夠相互集成，而且財務管理始終是ERP核心的模塊和功能，財務管理將實現(xiàn)與上市公司外部的相關環(huán)節(jié)的集成。②共享性：所有的原始數(shù)據(jù)都是一次錄入，多處共享。③實時性：每一個作業(yè)都會實時反映，每一項控制都會實時得到結果，每一份報表都會實時生成，每一個決策都會實時做出。④精確性：每一次作業(yè)是準確的、可量化的，流程不能隨意改動，同樣的數(shù)據(jù)就會產(chǎn)生完全一樣的報表。⑤面向流程性：強調(diào)面向業(yè)務流程的財務信息的收集、分析和控制，使財務系統(tǒng)能支持重組后的業(yè)務流程，并做到對業(yè)務活動的成本控制。

6．崇尚誠信事實文化。實時驅(qū)動型公司需要一種使公司完全沉浸在誠信事實的文化氛圍。公司高層必須努力使員工相信，困難的事實經(jīng)過一段時間比圓滑的搪塞更具價值。例如CEO必須表明，嘗試一些創(chuàng)新的事物失敗了，也比忠于陳腐的現(xiàn)狀強。事實上，實時驅(qū)動型公司意味著批評浪潮的結束。問題絕不是“這是誰的過失”，而是“我們能從中學到什么”。實時驅(qū)動型反饋機制的實時本性使得從失敗中學習不僅更迅速而且負面影響較少。當公司誤入歧途時，高層管理人員就可警覺到什么地方錯了，并立即改正，同時學習并把教訓傳授給公司里的其他人。

三、實時驅(qū)動型公司的擴展：互聯(lián)網(wǎng)

成功使用互聯(lián)網(wǎng)的關鍵是將互聯(lián)網(wǎng)看作實時驅(qū)動型公司的擴展，而不是一個附加品。最好的辦法是為公司的產(chǎn)品和服務提供一個廣泛、動態(tài)的信息平臺（引擎），為客戶了解公司的產(chǎn)品和服務提供一種方便的途徑，而不僅僅是建一個網(wǎng)站。引擎不僅僅是一個站點，它可以靈活地將多個程序、信息來源和系統(tǒng)整合在一起，或有條理地展示出來，這就是實時驅(qū)動型公司開發(fā)互聯(lián)網(wǎng)的方式?；ヂ?lián)網(wǎng)本身并不能使公司更具競爭力，因為一個基于互聯(lián)網(wǎng)的銷售渠道并不一定是低成本的，而且并不能自動地使公司更具盈利性，關鍵在于公司必須努力使互聯(lián)網(wǎng)為自己服務，使其變得便宜和高效。

互聯(lián)網(wǎng)和移動信息設備相結合的關鍵在于可以為客戶“隨時隨地”服務。互聯(lián)網(wǎng)使得公司可以擴展客戶和商業(yè)合作伙伴的范圍，并將他們納入公司的事件流程中。如果某一上市公司是實時驅(qū)動的，并且通過引擎設備向外界展示，它就可以成為一家電子商務公司，因為它已經(jīng)完成了必要的核心信息技術的轉變，可以在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境下最大限度地開發(fā)、展示公司優(yōu)勢。

四、實時驅(qū)動型公司的知識管理：扁平化結構和學習型組織

第8篇：知識管理的具體方法范文

關鍵詞：BPR；業(yè)務流程再造；其他管理思想；比較；發(fā)展

一、 引言

亞當·斯密（Adam Smith）1776年在《國富論》（The Wealth of Nations）中提出分工理論后，亨利·福特（Henry Fort）和阿爾弗雷德·斯隆（Alfred Sloan）先后將其應用于生產(chǎn)和管理活動中，分別產(chǎn)出了流水式生產(chǎn)線和管理職能部門。一直到20世紀，分工理論都主導著傳統(tǒng)企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式。專業(yè)分工的結果極大地提高了生產(chǎn)效率與產(chǎn)量，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟性，在產(chǎn)品供不應求的“賣方市場”時代收效甚大。

然而，進入20世紀80年代以后，企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了根本性的變化，顧客、競爭、變化等“3C”力量驅(qū)使企業(yè)進入了一個嶄新的激烈競爭時代，市場由供不應求的“賣方市場”轉向供過于求的“買方市場”。傳統(tǒng)管理模式已不能適應企業(yè)面臨的新環(huán)境，要求企業(yè)在管理理論和方法上變革，使企業(yè)適應新的“買方市場”環(huán)境；加上信息技術（IT）在企業(yè)中的廣泛應用。這些促使“業(yè)務流程再造（Business Process Reengineering，縮寫為 BPR）”的產(chǎn)生。

二、 BPR思想概述

最早有關BPR的文獻出現(xiàn)于1990年，是美國邁克爾·哈默（1990）的《再造：不是自動化，而是徹底鏟除》和托馬斯·達文波特（1990）的《新工業(yè)工程：再造與信息技術》這兩篇文章?！霸僭臁保≧eengineering）一詞就是哈默在他的這篇文章中最早提出的，而達文波特在他的文章中使用的則是“再設計”（Redesign）一詞。

1993年邁克爾·哈默和詹姆斯·錢皮在其著作《再造公司：企業(yè)革命的宣言》一書中，首次正式提出了經(jīng)典的業(yè)務流程再造（BPR）定義：對業(yè)務流程進行根本性的再思考和徹底性的再設計，以便在成本、質(zhì)量、服務和速度等衡量企業(yè)績效的重要指標上取得顯著性的進展。

該定義包含了四個關鍵詞：根本的（Fundamental）、徹底的（Radical）、顯著的（Dramatic）、流程（Process）。BPR思想有四個基本要素：（1）業(yè)務流程再造的對象——流程；（2）業(yè)務流程再造的相關對象——支持系統(tǒng)、組織等；（3）業(yè)務重組的目標——顯著提高企業(yè)績效；（4）業(yè)務流程再造的途徑——徹底變革。Hammer（1993）提出BPR指標目標是周轉期縮短70%、成本降低40%、顧客滿意度和企業(yè)收益提高40%、市場份額增長25%。

BPR研究指出，BPR主要應從技術、社會等兩方面進行再造。技術再造（或稱“硬”再造）方面主要包括：IT系統(tǒng)、技術、流程、作業(yè)、標準、程序、系統(tǒng)、控制等；社會再造（或稱“軟”再造）方面主要包括：組織結構、管理（包括管理模式、管理者）、員工、企業(yè)價值觀與企業(yè)文化、思想、政策、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵方式等。

BPR的實質(zhì)是對企業(yè)的一種系統(tǒng)變革，其核心領域為業(yè)務流程，其根本目標就是要對被專業(yè)分工和官僚體制分割得支離破碎的流程進行重新設計和再造。BPR強調(diào)整體大于部分之和，繼承了工作豐富論對分工論的批判。因此，BPR的實質(zhì)是對工業(yè)社會中勞動分工和管理分工的整合。

自1993年BPR提出后，BPR在歐美企業(yè)中迅速推廣，帶來了顯著的經(jīng)濟效益，涌現(xiàn)出大批成功的范例。1994年早期，由CSC Index公司（戰(zhàn)略管理咨詢公司）對621家北美和歐洲大公司進行了問卷調(diào)查。調(diào)查的結果是：北美497家的69%、歐洲124家的75%已經(jīng)進行了一個或多個BPR項目，余下的公司一半也在考慮這樣的項目。隨后從90年代后期到世紀之交，亞太國家也開始了大量BPR實踐。

然而，BPR失敗的比例也很高。B·J·Bashein（1994）指出，約70%的BPR項目失敗。而Holland and Kumar（1995）也指出，60%~80%的BPR（業(yè)務流程再造）以失敗而告終。

三、 BPR與其他管理思想比較

BPR思想繼承和發(fā)展了其他許多管理思想，又是將其與現(xiàn)代信息與通信技術等進行的一次綜合集成。本文綜合有關研究，將BPR思想與十種其他管理思想進行了以下比較。

1． BPR與ERP。Marc J·Schniederjans和Gyu C·Kim（2003）認為，要成功實施ERP（企業(yè)資源計劃）必須先實施BPR，BPR是ERP的前提和基礎。

國內(nèi)，桂良車、薛恒新（2004）等認為，BPR是ERP的基礎和前提；同時，ERP是BPR成功實現(xiàn)的管理工具和技術手段，ERP是企業(yè)實施BPR的重要補充。BPR側重管理思想，其關注企業(yè)業(yè)務流程的整體優(yōu)化問題；而ERP側重于管理技術，關注的是在合理的業(yè)務流程基礎上實現(xiàn)對企業(yè)整體資源的管理、優(yōu)化與利用問題。因此，只有在合理、優(yōu)化的業(yè)務流程基礎上實施ERP才能實現(xiàn)對整個供應鏈（實際上是對企業(yè)內(nèi)部供應鏈）的有效管理。BPR強調(diào)以流程為導向的流程再造，涉及的具體事務，如組織結構的層次壓縮、非增值環(huán)節(jié)的清除、冗余環(huán)節(jié)的刪除、信息通道的疏通以及職能部門、員工的交流等都離不開信息系統(tǒng)的支持。

總之，多數(shù)研究文獻認為，BPR是成功實施ERP的基礎；ERP是成功實施BPR的管理工具，二者相互作用、相互補充，共同提高企業(yè)的整體效能。

2． BPR與SCM。SCM（Supply Chain Management，譯為“供應鏈管理”）重點解決的是企業(yè)間的協(xié)調(diào)和外部的資源整合，其目標是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部整個供應鏈的管理。SCM是基于制造業(yè)的需要而發(fā)展起來的，其主要內(nèi)容有：供應商管理、采購管理、產(chǎn)品設計、生產(chǎn)計劃、物料管理、物流管理、訂貨管理、存貨管理、運輸管理、倉儲管理和顧客服務等功能。

BPR通常包含了SCM的內(nèi)容。特別是制造業(yè)的BPR通常包括了其供應鏈流程再造及其供應鏈管理，企業(yè)間的供應鏈流程再造更是制造業(yè)BPR發(fā)展的方向之一。

總之，BPR是SCM的基礎，BPR包含了SCM，SCM只是BPR的一部分。BPR是管理思想、理論，而SCM只是管理工具、技術手段。

3． BPR與TQM。有些文獻指出BPR和TQM（全面質(zhì)量管理）有些是重疊的（Peppard and Rowland，1995）；但有些文獻認為TQM技術對于在業(yè)績方面取得突破性增長是不夠的。Fazel和Salegna（1996）提出了一個整合再造與全面質(zhì)量管理的模型，強調(diào)要關注組織戰(zhàn)略目標和文化之間的聯(lián)系。Lee（1997）認為再造與全面質(zhì)量管理兩者有共同點，在永無止境的質(zhì)量改進理念下，兩者的融合是有可能的。Valentine（1998）則認為再造與TQM有相似的地方，漸進式的流程改進更加適合于組織提高質(zhì)量和績效的目標。Hill（2000）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，再造與全面質(zhì)量管理是互補而不是互斥的。

BPR和TQM的主要區(qū)別有：（1）BPR追求激進式突破，從零開始重新設計流程，以使成本、質(zhì)量等指標顯著提高；而TQM注重對現(xiàn)有流程的不斷改善，追求的是穩(wěn)定、漸進式的持續(xù)改進。（2）TQM強調(diào)全員從下而上的提議、參與，員工是主要的執(zhí)行者；而BPR傾向于自上而下的決策、推動，領導者主要的決策者、執(zhí)行者。（3）TQM強調(diào)對流程中的細節(jié)關注，以實現(xiàn)對流程的不斷改善；BPR則試圖找出影響流程效果的關鍵要素，以創(chuàng)造出顯著的績效提升。（4）TQM可長期運用，BPR只能在適當?shù)臅r刻進行。（5）實施TQM需要的成本低，不確定因素少；實施BPR需要的成本高，承擔的風險相對較大。

綜合有關研究，多數(shù)文獻認為，TQM是在現(xiàn)有流程基礎上進行漸進式的改善，而BPR則是對現(xiàn)有流程的徹底重建。

4． BPR與工業(yè)工程。IET（Industrial Engineering Techniques——工業(yè)工程）關注的是個別任務效率的最優(yōu)，而BPR則更加關注整個流程的優(yōu)化、整個流程的效率。但是，工業(yè)工程中的一些方法如并行工程也BPR中使用的方法之一。Gray A·Maddux等強調(diào)并行工程（CE）在BPR中的應用。Cavaleri（1994）也強調(diào)了并行方法在BPR中的應用。

綜合文獻，工業(yè)工程的一些方法也是BPR中流程優(yōu)化與效率提高的具體方法之一。BPR思想繼承和發(fā)展了工業(yè)工程中的一些思想。

5． BPR與標桿管理。標桿管理是以競爭力最強的企業(yè)或行業(yè)中的領先企業(yè)作為標桿，將本企業(yè)與這些標桿進行量化的評價和比較，分析差距的原因，在此基礎上選取改進的最優(yōu)策略。Paul Adam（1995）等對標桿管理（Benchmarking）在BPR中應用時應注意的問題進行了研究。同時，國外不少研究文獻表明，標桿管理是一種持續(xù)不斷反復進行的流程改造技術，可應用到BPR的實施中。

總之，大多文獻認為，標桿管理是一種漸進式的流程改進技術，而BPR是激進式的流程再造，標桿管理可以成為BPR實施中的一種技術。

6．BPR與知識管理。知識管理（Knowledge Management，簡稱KM）是適應知識經(jīng)濟時代要求的新型管理模式。知識管理的重點是知識的識別、獲取、開發(fā)、分解、存儲和共享，并通過構建有效的途徑和機制，運用集體的知識提高企業(yè)的應變和創(chuàng)新能力。

知識管理兩個最本質(zhì)的驅(qū)動因素是：（1）改造企業(yè)文化；（2）融入業(yè)務流程再造。知識管理成功的首先取決于一種鼓勵信息及知識共享的企業(yè)文化。其次，知識管理必須與業(yè)務流程緊密結合，否則必定失敗。將知識的創(chuàng)造、擴散同企業(yè)的業(yè)務流程結合起來，才實現(xiàn)知識的共享和再利用，以提高整體業(yè)務水平和效率，節(jié)省大量開支，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值。

綜合大多文獻，知識管理須融入企業(yè)的業(yè)務流程和管理流程中，BPR是企業(yè)知識管理與知識擴散、增值的前提與條件。

7． BPR與公司重構、企業(yè)重組。BPR、公司重構、企業(yè)重組等三者的內(nèi)涵有少部分相同，但三者又有重大差異，其主要有五點：（1）對象不同。公司重構的對象是企業(yè)的組織結構和法人治理結構。公司重構也叫企業(yè)重構，主要包括業(yè)務重構、組織重構、財務重構等三部分內(nèi)容（毛蘊詩，2000）。企業(yè)重組的對象是企業(yè)現(xiàn)有各種資源，多為資產(chǎn)重組，債務重組、人員重組等。BPR的對象是企業(yè)的流程。（2）范圍不同。公司重構的范圍通常包含組織結構，企業(yè)重組的范圍一般不涉及組織結構。BPR則通過資源的重新組合、組織結構的重新建立和企業(yè)文化的改造來實現(xiàn)，BPR的范圍比前兩者大得多，涵蓋了重構、重組的部分內(nèi)容。（3）速度不同。一般說來，公司重構較為和緩，企業(yè)重組較為快速而劇烈，最為突進的BPR。（4）觀察視角不同。公司重構和企業(yè)重組都是站在企業(yè)內(nèi)部觀察企業(yè)的問題，立足現(xiàn)實。而BPR著眼于未來，站在企業(yè)外部審視企業(yè)現(xiàn)有流程的問題。（5）目的不同。公司重構是企業(yè)適應外部環(huán)境的變化而進行企業(yè)內(nèi)部提升靈活性、能力的漸進式變化；企業(yè)重組的主要目的是企業(yè)內(nèi)部資源的重新組合，以達到資源的優(yōu)化配置與利用。而BPR的根本目的是打破傳統(tǒng)的分工理論，實現(xiàn)企業(yè)形態(tài)由以職能為中心向以流程為中心的管理轉變，這是公司重構與企業(yè)重組都不能實現(xiàn)的。

8． BPR與BPI。綜合有關文獻，BPR與BPI（Business Process Improvement，簡稱BPI，即：業(yè)務流程改進）共有特性有：（1）強調(diào)客戶滿意；（2）對企業(yè)的價值觀進行改造；（3）在組織中降低決策的層級；（4）高層管理人員的參與；（5）使用業(yè)績改進的度量手段；（6）關注業(yè)務流程；（7）強調(diào)團隊合作。

BPR與BPI的顯著差別是：（1）BPR關注大幅度的、根本性的、全面的業(yè)務流程；（2）BPR不可能從組織的底層或中層開始，它須由組織的高層管理者推動。

可以看出，BPR是斷續(xù)性的，而BPI可以是連續(xù)性的。BPI可作為BPR后企業(yè)流程持續(xù)改進、改善的方法，BPI可看作BPR的后續(xù)工作。

9． BPR與價值工程。價值工程（Value Engineering，簡稱VE）產(chǎn)生于20世紀40年代，是指“通過各相關領域的協(xié)作，對所研究對象的功能與費用進行系統(tǒng)分析，不斷創(chuàng)新，旨在提高研究對象價值的思想方法和管理技術”（GB8223—87）。“功能”指客戶的一切需求，“費用”指滿足客戶需求過程中付出的任何成本。

BPR與價值工程的相同點：（1）將提高顧客滿意度作為最終目標；（2）強調(diào)打破系統(tǒng)的原有結構，對系統(tǒng)進行徹底地變革、創(chuàng)新；（3）要求擺脫現(xiàn)行系統(tǒng)，從零開始，建立新系統(tǒng)，實現(xiàn)系統(tǒng)效率（或價值）的突變；（4）使用項目團隊或小組的工作方式；（5）主張以人為本，發(fā)揮團體協(xié)作精神；（6）要求建立集約的信息系統(tǒng)，以確保變革、創(chuàng)新取得顯著的成果。

BPR與價值工程的不同點：（1）BPR側重于管理方式的變革，價值工程側重于系統(tǒng)價值的提升。（2）BPR通常由企業(yè)領導層自上而下地推動，價值工程則通常是由基層員工自下而上地進行。（3）BPR一旦成功，會產(chǎn)生巨大的效益；反之，損失也大。價值工程通常是結合工作崗位面對的各類系統(tǒng)進行創(chuàng)新，成功或失敗所帶來的收益或損失小于再造。（4）再造通常耗費巨大，只能以較低的頻率進行。價值工程通常耗費相對較小，可作為企業(yè)的一項經(jīng)常性活動。

綜合以上分析，BPR與價值工程由很多相同點，也有不少差異。價值工程可以作為BPR的分工手段與工具。價值工程與BPR具有一定的集成基礎。

四、 BPR思想發(fā)展探析

從20世紀90年代初，哈默提出BPR概念以來，經(jīng)過管理理論和實踐工作者的廣泛研究和大膽嘗試，在繼承和發(fā)展其他管理思想的基礎上，BPR思想得到了充分的發(fā)展，而且還會隨著BPR實踐的進展而不斷發(fā)展。BPR思想從20世紀90年代到21世紀初，其發(fā)展主要有以下七個方面：

（1）從部門內(nèi)單一BPR到部門內(nèi)多個BPR。BPR思想提出后，企業(yè)最初的實踐多在一個部門內(nèi)對某單一的業(yè)務流程進行再造。隨著部門內(nèi)單一流程再造實踐的成功，逐步擴展到部門內(nèi)多個流程的再造。

（2）從部門內(nèi)BPR到部門間BPR。部門間BPR既有一般部門間的BPR，更多的是職能間BPR。職能間BPR，通常是跨越職能分界線，通過再造活動、序列、控制和資源，在流程績效的主要指標，如時間、成本和質(zhì)量等方面取得突破性改進。

（3）從業(yè)務流程再造到組織結構再造。以客戶為中心，以創(chuàng)造客戶價值為目標的業(yè)務流程再造必然要求企業(yè)進行組織結構的再造，流程決定組織結構；而不再是舊管理模式下的組織結構決定流程。

職能型的組織結構阻礙了信息在企業(yè)內(nèi)部的順暢流轉，組織結構再造是BPR后的必然。信息時代，信息的快速傳遞要求組織結構向扁平化發(fā)展，以減少管理層次，提高消息上傳下達和橫向傳遞速度和準確度，將信息失真的可能性減少到最小，這也為組織結構再造提供了很好的條件。

（4）從業(yè)務流程再造到組織思想再造。企業(yè)的業(yè)務流程再造后，由于流程需要人的執(zhí)行。因此，企業(yè)的價值觀、人的思想不僅關系到業(yè)務流程再造能否實施到位，而且還關系到流程執(zhí)行的效果、執(zhí)行力等問題。因此，組織思想再造是業(yè)務流程再造成功的基礎和保障。

（5）從業(yè)務流程再造到管理流程再造。企業(yè)的管理流程是支撐和服務業(yè)務流程的，主要包括人力資源管理、財務管理、企業(yè)績效考核、內(nèi)部控制等流程。管理流程是否高效，直接影響到再造后的業(yè)務流程是否能為企業(yè)和客戶創(chuàng)造更多的價值，減少企業(yè)內(nèi)部的交易成本。因此，進行業(yè)務流程再造時也需要進行管理流程再造。將法約爾提出的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等五大管理活動盡量簡化，通過IT系統(tǒng)縮短管理鏈條，提高效率；科學決策，減少計劃和決策的失誤；變事后控制為事前控制等。

（6）從企業(yè)流程再造到企業(yè)文化再造。企業(yè)流程再造（包括業(yè)務流程再造和管理流程再造）后，企業(yè)所具有的價值系統(tǒng)，即企業(yè)文化也要進行重塑和轉型。流程與企業(yè)的文化有著密切的聯(lián)系，不同的企業(yè)價值觀和理論會影響流程結構的質(zhì)與量。企業(yè)再造只有實現(xiàn)了流程再造、管理再造以及企業(yè)文化再造，才能產(chǎn)生可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)文化再造正被視為評價BPR績效的重要標志之一。

（7）從企業(yè)內(nèi)流程再造到企業(yè)間流程再造。2002年，在企業(yè)內(nèi)BPR的基礎上，詹姆斯·錢皮提出通過信息技術的廣泛應用，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務流程，將企業(yè)之間的商業(yè)行為以及企業(yè)與客戶有機地連接在一起的思想。錢皮認為，企業(yè)之間以及企業(yè)與客戶之間的連接性將成為企業(yè)再造的核心，競爭壓力、企業(yè)內(nèi)部的低效率以及破除存留在企業(yè)之間、企業(yè)與客戶之間冗余的工作聯(lián)系，是企業(yè)再造的主要動力。

當前，企業(yè)間的流程再造實踐主要集中在制造業(yè)間的供應鏈流程再造；其次是制造業(yè)間的銷售及渠道流程再造。

服務業(yè)間的流程復雜性和重要性遠不如制造業(yè)，因此服務業(yè)間的流程再造的實踐至今還比較少。

五、 BPR展望

自1993年BPR概念和思想正式提出后，20世紀90年代美國、歐洲及亞太等國家轟轟烈烈地進行了BPR實踐，由于BPR高達約70%的失敗率，到20世紀90年代末BPR實踐暫時陷入了低谷。

BPR與學習型組織并稱為21世紀的兩大管理潮流之一。進入21世紀，BPR思想在不斷吸收其他管理思想精髓的基礎上不斷發(fā)展，而且還將繼續(xù)發(fā)展、更加成熟；同時，通信與信息技術、特別是互聯(lián)網(wǎng)技術及其應用的迅猛發(fā)展為BPR的成功實施提供了有效的技術手段。21世紀，越來越多的企業(yè)特別是服務型企業(yè)加入到成熟、理智的BPR實踐中，BPR成功案例層出不窮。隨著BPR不斷成功實踐，BPR將成為21世紀廣大企業(yè)創(chuàng)建或增強核心競爭力的有效管理思想、理論和方法。

參考文獻

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2．Marc J．Schniederjans and Gyu C．Kim．Implementing enterprise resource planning systems with total quality control and business process reenginnering Survey results．International Journal of Operations & Production Management，2003，23（3/4）：418-429．

3．Michael Hammer and James Champy．Reengineering the Corporation：A Manifesto for Business Revolution．Harper Collins Publishers，1993．

4．（美）邁克爾·哈默，史蒂文斯·坦頓著. 梅俊杰，楊勇艇，張旦伝譯．改革革命：確保改革成功的指導原則．上海：上海譯文出版社，1998．

第9篇：知識管理的具體方法范文

關鍵詞：學習型組織；組織學習文化；研究；

作者簡介：帥良余，男，華東師范大學成人教育學專業(yè)博士生。

中圖分類號：G720 文獻標識碼：A文章編號：1001-7518（2012）10-0034-04

組織學習文化伴隨著學習型組織的創(chuàng)建應運而生，它與組織學習、組織文化，以及成人學習都有一定的聯(lián)系，在探討組織學習文化之前，有必要對組織學習文化中的有關含義和相互關系作簡要梳理。

學習型組織是一種開發(fā)創(chuàng)造未來的能力，以及學會如何共同學習的組織。學習型組織理論的開創(chuàng)者彼得·圣吉（Peter M.Senge）認為，學習型組織的本質(zhì)是由一個深層的學習循環(huán)所構成，即通過認知和感知，改變?nèi)藗兊膽B(tài)度和信念，進而產(chǎn)生新的技巧和能力，從而再形成新的認知和感知，這樣不斷循環(huán)，促進個人和組織不斷提高認知水平，提高實踐能力。[1]組織學習就是反映學習型組織的學習過程和方式。組織文化是組織特有的觀念和規(guī)范，我國學者周三多教授（2005）對組織文化的界定是：組織文化是組織在長期實踐中形成的，被組織成員普遍認同和遵循的，具有組織自身特點的價值理念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范、思維方法的總和。[2]所以，組織學習文化是在學習型組織的建構，以及各種組織學習活動中逐步形成的，它是組織文化的重要組成部分。在我國，學習型組織創(chuàng)建活動已經(jīng)在機關、企業(yè)和社區(qū)等組織中全面展開，成為成人學習的主要方式。培育組織學習文化有利于激勵更多的成人參與組織學習活動，增強成人學習的積極性。

一、組織學習文化的含義和意義

（一）組織學習文化的含義

德國組織學習和知識管理研究學者，阿里安娜·貝圖安·安托爾（Ariane Berthoin Antal）從企業(yè)管理的視角對組織學習文化的演進過程進行跟蹤分析，他認為文化意義上的組織學習經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一階段大約經(jīng)歷了20年，自上世紀60年代初到80年代，這一時期主要宣揚美國企業(yè)的成功經(jīng)驗和企業(yè)精神；第二階段經(jīng)過約10年時間，自上世紀90年代初至上世紀末，主要吸收了日本和西歐的管理經(jīng)驗和企業(yè)文化；第三階段始于新世紀，隨著跨國公司的增加，組織學習中各種文化的包容性進一步擴大，國際間組織文化比較研究逐步增加，相關研究和實踐也逐步擴大。[3]

國外學者對組織學習文化的界定，管理學和組織學理論研究學者，彼得·帕沃夫斯基（Peter Pawowsky）在組織學習五維度研究模型中提出，文化是在某種環(huán)境里人民集體精神和價值取向的程序編制，他從文化視角認為，組織學習文化是與組織管理有關的狹義文化，是一種亞文化。文化視角的組織學習是組織成員創(chuàng)造出一套與每個成員有關的意義，這種意義以行為、象征、禮儀等表現(xiàn)出來，并與組織的價值、信念等相組合。組織學習文化把組織學習看作對組織中慣例、制度、規(guī)范的改變，也是組織學習文化自身的發(fā)展，它是可以被組織成員分享的、共有的學習產(chǎn)物。[4]

美國學習型組織理論研究學者，V.J.Marsick和K.E.Watkins指出，組織學習文化是一種支持信息獲取、傳播與共享的文化。[5]學習型組織理論研究學者R.Johnston和G.Hawke認為，組織學習文化是組織支持和鼓勵組織成員進行持續(xù)學習的一種價值觀念、態(tài)度和實踐。[6]這些界定都從不同的側面揭示了組織學習文化的本質(zhì)，即組織學習文化是組織進行持續(xù)學習過程中知識共享的規(guī)范與價值觀。

(二）組織學習文化的意義

組織學習文化的意義主要有四個方面：

第一，有利于推進學習型組織的深入發(fā)展。有學者對學習型組織的實踐情況進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，約有70%的相關實踐是不成功的，這一現(xiàn)象引起學界的關注，甚至困惑，人們普遍認為學習型組織理論是可行的，而問題出在實踐方法上[7]。在現(xiàn)實中學習型組織的許多具體方法往往表現(xiàn)出功利主義的色彩，忽視了其中的人文因素，忽視了學習與文化的緊密關系。組織學習文化的建構有助于組織成員更好地明確學習的根本任務，即促使廣大組織成員的生命主體得到充分的發(fā)展；組織學習文化是組織成員發(fā)展和成長的內(nèi)在力量，通過人們將學習的認知提升到文化層面，有利于組織培育良好的學習環(huán)境和氛圍。學習不僅是知識的積累過程，也是思想水平的提高過程。所以，深刻認識組織學習文化的意義和作用，有利于增強廣大組織成員自覺學習、終身學習的意識，進而產(chǎn)生更大的組織學習力和文化力，從而推動組織和個人的發(fā)展。[8]

第二，有利于更新成人教育的觀念。集中培訓往往是各類組織開展成人教育的主要方式，但是其效果時常不夠理想。美國成人學習理論研究學者，布林克豪夫和吉夫（Brinkerhoff and Gill）曾指出，不少培訓沒有達到預期的效果甚至失敗，其原因是受訓者接受培訓的時間恰好是他們不需要進行這類學習的實踐階段，而大多數(shù)培訓都有類似問題。所以，學習的適時性應該是在人們遇到困難的時候。[9]此外，傳統(tǒng)的成人教育方式也比較單一，不夠活潑生動。組織學習及其文化的培育則能夠較好地順應這種要求，首先，組織學習文化倡導工作學習化，學習工作化的理念，由此，可以克服教育培訓與實際學習需要在時間上的分離。其次，它可以促進人們在教育和學習觀念上的重構。在傳統(tǒng)的成人教育培訓中，知識和信息的流動通常是單向的，即從教師流向?qū)W習者，對于成人而言，這樣的教育形式不易激發(fā)學習情趣。組織學習文化倡導營造良好的學習環(huán)境，重視學習中的互動交流，以此豐富成人的學習方式，增強學習興趣。彼得·圣吉認為在組織學習中深度交流的反思文化，雙向溝通的文化能力是組織成員開展教育和學習的重要基礎和策略。[10]

第三，有利于提高成人學習的成效。成人學習的理論研究起始于上世紀20年代初，它在成人學習能力、動機和特征方面取得了許多研究成果，為建立成人教育學提供了理論依據(jù)。但是，現(xiàn)實中成人學習形式和內(nèi)容是隨著時代進步而不斷豐富的，比如組織中的團隊學習，隱性知識的獲得與傳播等，成人學習理論一般很少關注這些內(nèi)容。然而，組織學習文化往往具有很大的包容性，能夠有效地推進各種形式的學習。比如，要使團隊開展有效的學習，建構共同的學習文化理念和意向有利于人們進行溝通交流；隱性知識被認為是一種難以用文字系統(tǒng)化的知識，對于創(chuàng)新思維的形成具有重要價值，通過雙向或多向的交流，隱性知識才得以傳播和完善。組織學習文化可以通過培育共同的價值觀，建立互相理解的語言體系和相互信任的情感基礎，提高組織成員之間隱性知識交流的效率。

第四，有利于促進組織的發(fā)展。組織學習文化的目標與組織發(fā)展的目標往往是一致的，所以，它具有三個方面的積極意義：首先，促進組織內(nèi)的信息溝通和順暢。因為學習型組織強調(diào)信息和知識的互動與分享，這樣有利于組織的政令暢通，有利于組織決策和信息及時傳達到每一位成員。其二，推進組織的改革和發(fā)展。組織改革和發(fā)展的動力之一是為了應對組織生存環(huán)境的變化和科學技術快速更新的需要，而創(chuàng)建學習型組織的目的是為了提高組織的競爭力和創(chuàng)新能力，兩者是互為促進的。因此，在創(chuàng)建學習型組織中所形成的學習文化對于組織改革的實施可以起到支持作用。再則，提高組織的行政效率。在組織行政機制中，工作計劃、領導層的決策、人事管理、各個部門間的協(xié)調(diào)都關系到組織行政效率，而組織學習文化的培育，能夠更好地引導人們形成顧全大局的觀念，共同思考組織所面臨的各種困難，建立共同的行為方向，使組織學習文化在行政運行中起到劑的作用。

二、組織學習文化的功能

（一）知識育人功能

當學習成為一種文化后，在個體層面，必然會產(chǎn)生更加努力地汲取理論知識、實踐知識的積極性，依靠自己的知識和能力在組織和社會中發(fā)揮聰明才智。在組織層面，必然要重視知識管理，所謂知識管理是指一種致力于將知識轉化為組織正確的決策和提高業(yè)務效率的管理活動，其目的就是要在知識與有效行為之間建立正向聯(lián)系。這種條件下的知識是能夠引起有效行為的信息。組織學習文化有利于改善組織內(nèi)部的知識交流環(huán)境，增強組織對新知識的敏感度，為組織確定哪些知識對組織有價值提供導向。[11]

（二）文化熏陶功能

組織學習文化雖然是一種亞文化，但是它具有文化的一般功能，主要反映在三個方面，一是導向功能。它可以把組織成員的學習志向、學習興趣引導到學習型組織確定的目標和學習行為準則上來，形成共同的精神支柱和精神動力，使全體員工為組織發(fā)展而努力學習。二是凝聚功能。在組織學習過程中所建立的文化有很強的凝聚力、粘合力。人們在學習團隊中所建立的思想感情，歸屬感和認同感，有利于形成共同的精神家園和情感紐帶。三是創(chuàng)新功能。學習型組織把創(chuàng)新作為組織發(fā)展的重要方法，因此，與之相對應的學習文化必然會有自己的文化特色，也必然要培育勇于開拓，大膽探索，勇于承擔風險的學習環(huán)境和工作環(huán)境，為組織成員不斷創(chuàng)新提供精神和物質(zhì)上的支持。[12]

（三）組織價值觀的能動功能

價值觀是人的一種內(nèi)心尺度，是社會成員用來評價行為、事物，以及選擇自己合意目標的準則。組織價值是指組織成員所共有的、全體成員信奉的價值標準和基本信條，是組織評價事物、選擇各種目標，包括學習目標的基本準則，也是組織成員共同合作的心理基礎。[13]

組織價值觀的能動功能有三個方面：一是主導功能。組織價值觀是組織存在和發(fā)展的根本，反映組織為何要存在，怎樣發(fā)展，朝什么方向發(fā)展等根本性問題。所以它在整個組織學習文化中處于核心地位，它體現(xiàn)組織的精神內(nèi)涵、精神動力和文化內(nèi)核。二是軟約束功能。組織價值觀是規(guī)范組織學習行為、工作行為的內(nèi)在標準，它是無形的，包含在每個組織成員的思想觀念中，為組織和組織成員提供判斷事物的內(nèi)在尺度。它沒有制度的強制性作用，但是作為一種精神內(nèi)涵、思想原則卻對組織成員的學習觀念、行為方式具有長期的、有效的約束和控制功能。三是滲透功能。組織價值觀不僅貫穿于組織學習文化的各個方面，同時，由于它是組織精神的核心，所以，它也能夠滲透到組織的管理中，滲透到組織的規(guī)劃、決策、控制和運行之中。在創(chuàng)建學習型組織中所培育的組織價值觀可以更好地調(diào)動組織成員的學習積極性，使組織學習與組織精神相融合，更好地服務于組織發(fā)展。[14]

三、組織學習文化的內(nèi)容

組織學習文化的內(nèi)容可以從要素模型和結構模型兩個方面進行詮釋。要素模型以V.J.Marsick組織學習文化的七個元素最具影響力。他們的研究認為組織學習文化的內(nèi)容有7個方面：首先是持續(xù)學習，這是指組織要為員工提供各種類型的持續(xù)學習機會，促進員工的發(fā)展和成長；其二，探尋和對話，其內(nèi)容包括組織要營造一種支持員工反思、提問、對話和相互交流反饋的組織文化以及環(huán)境；第三，團隊學習，即以團隊為單元融合不同的思維方式，團隊成員共同學習、共同工作，注重合作與交流；第四，系統(tǒng)嵌入，它要求通過創(chuàng)建、維護各種系統(tǒng)來實現(xiàn)知識捕獲、知識共享、知識與工作結合，并使這些系統(tǒng)向組織成員開放；第五，授權，它是指組織向員工授權，鼓勵員工參與共同愿景的構想，并與員工一起共同實現(xiàn)這些愿景；第六，環(huán)境聯(lián)接，它是指組織幫助員工認知到個人的工作對整個組織的作用，鼓勵組織成員全面關注自己所處的工作和生活環(huán)境，并依據(jù)獲得的信息來調(diào)整工作實踐，關注組織與社會的聯(lián)系；第七，戰(zhàn)略領導，它是指組織的領導者要以身作則，樹立榜樣，支持全員學習，善于戰(zhàn)略性地利用學習來實現(xiàn)組織的目標。[15]

我國管理心理學教授俞文釗通過對學習型組織的文化理論進行實證研究，認為組織學習文化的結構模型有兩個層面，即外顯層和內(nèi)隱層，組織學習文化的內(nèi)容就體現(xiàn)在其中。[16]

外顯的學習文化層主要有五個方面：一是扁平化的組織結構。組織結構是指組織內(nèi)工作任務分工、分組和協(xié)調(diào)合作的方式。未來的組織趨向于扁平化，以信息為基礎組建團隊，減少管理層，有利于信息和知識的傳遞、交流，提高團隊學習和工作效率。團隊工作被認為是組織學習的實質(zhì)。二是共享培訓資源。學習型組織中的培訓部門具有舉足輕重的地位，培訓工作不僅涉及到全體成員、團隊和組織各個層面的學習，而且關系到組織的總體資金預算、人力資源開發(fā)和組織發(fā)展等一系列組織管理的方針策略。培訓部門和培訓項目一方面要促進員工提高技能，另一方面要致力于實現(xiàn)知識創(chuàng)新和共享。三是學習的激勵體系，組織學習文化的觀念要成為學習的制度，建立與組織學習相關的獎懲機制，對員工的學習觀念和行為進行引導。四是學習的領導行為。組織中的領導層要主動成為學習的楷模，為員工學習提供保障，并且鼓勵員工陳述他們的創(chuàng)新觀點，分享經(jīng)驗。五是支持元學習行為。元學習是指對學習本身的學習，包括對自我學習能力和學習過程的學習。其實質(zhì)是個體對自己學習活動的自我意識和自我控制。而在組織學習中倡導元學習體現(xiàn)了組織重視個體學習能力的提高，體現(xiàn)一種學習文化觀念。

內(nèi)隱的學習文化層也有五個方面：第一，支持員工的終身學習，它是組織學習文化的核心，通過組織引導使員工樹立三種文化觀念：一是確立終身學習的目標、形成價值觀念；二是愿意為組織學習付出努力；三是長期保持這種信念和愿望。第二，對人類潛能充滿信心，學習型組織秉信人類的潛能是促進組織發(fā)展的原動力，員工是創(chuàng)造組織價值的主體，因此，組織鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進個人和組織共同發(fā)展。第三，開放和互動的溝通理念，學習型組織積極促進信息和知識的流通和分享，打破部門和崗位的限制，建立新型的人際交往方式。第四，倡導創(chuàng)新精神，組織學習注重培育員工的自主性和創(chuàng)新品質(zhì)，敢于突破成規(guī)，能較好地把握機遇，保持優(yōu)勢。第五，鼓動策略性的思維方式，在復雜多變的社會環(huán)境中，學習型組織激勵員工系統(tǒng)地、動態(tài)地認識和把握問題的本質(zhì)，使個人和組織在競爭中處于有利的位置。

四、組織學習文化的構建

（一）理念的構建

首先，加強宣傳引導。新的組織學習文化構建往往是針對一個已經(jīng)存在的思想觀念或行為習慣進行更新，這難免會引發(fā)某種沖突、矛盾。所以新的學習行為方式及其文化理念必須通過廣泛宣傳、反復引導才能逐步被組織成員普遍接受。這種宣傳引導需要一個過程，一方面它需要正確的理論作為支撐，另一方面要把理念傳播與學習實踐相結合，使得新的學習文化在組織中逐步完善和定型。[17]

其二，培育組織價值觀。組織價值觀是組織學習文化的核心。組織學習文化是一個不斷塑造的過程，以此形成新的組織價值取向，組織根據(jù)自身發(fā)展需要，通過建立正確的本位價值觀，使組織成員的個體價值觀與組織價值相融合，促使新的學習文化觀念被更多的組織成員所理解，所接受，使得新的學習文化具有更強的影響力、感召力。[18]

（二）制度的建構

組織學習文化的觀念一旦被領導層確認，可以通過建立相應的組織管理制度，強制性地要求組織成員在工作學習中進行實踐，這樣能夠起到立竿見影的效果，使新的思想觀念和行為較快地成為多數(shù)組織成員的自覺行為。組織學習文化的制度主要包括五個方面：一是鼓勵員工參與組織學習，在知識共享方面發(fā)揮作用。二是激勵員工將自己實踐中的隱性知識轉化為實際工作成果，并且給予獎勵。三是要根據(jù)員工的學習成果、知識成果的有效利用次數(shù)和程度給予獎勵。四是組織要及時確認員工的知識創(chuàng)新能力，使員工在創(chuàng)新實踐中獲得收益。五是要為不同層次的人才提供學習和工作等方面的支持、營造勇于創(chuàng)新、分享收益的學習和工作環(huán)境。[19]

參考資料:

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[2]蔣秀娟.組織學習文化對員工工作的滿意度和組織承諾的影響研究[D].上海:東華大學，2010：19.

[3][4][7][16]俞文釗. 管理的革命——創(chuàng)建學習型組織的理論與實踐[M].上海教育出版社,2003:372，273.

[5][15]蔣秀娟,趙曉康.組織學習文化對員工組織承諾的影響研究[A].Marsick,V.J.&Watkins,K.E.Demonstrating the value of an organization questionnaire[J].Advance in Developing Human Resources,2003：81.

[6]蔣秀娟,趙曉康.組織學習文化對員工組織承諾的影響研究[A].Johnston,R.&Hawke,G.Case Studies of Organizations With Established Learning Culutres[R].Research report for National Centre for Vocational Education Research,Adelaide,2002：81.

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[9]〔美〕約瑟夫·A·雷林.實踐性學習——學習型組織的實現(xiàn)途徑[M]. 賀廣勛,譯.北京:電子工業(yè)出版社,2002：20,21,24.

[10]〔美〕彼得·圣潔.第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐[M].北京:中信出版社,2009：269，309.

[11][19]陳銳.公司知識管理[M].太原:山西經(jīng)濟出版社,2000:170~175,182~184.

[12]李中斌,楊成國,盧冰.組織行為學[M].北京:中國社會科學出版社,2007:247,248.