分配制度精選(九篇)

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第1篇：分配制度范文

[關(guān)鍵詞] 獎金分配制度；醫(yī)院管理；績效考核

[中圖分類號] R197.32 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）21- 0021- 02

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)院之間競爭加劇，傳統(tǒng)的管理制度和經(jīng)營手段與現(xiàn)階段市場經(jīng)濟需求產(chǎn)生一定差距，給醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)若想立于不敗之地，則醫(yī)院管理制度改革亟待進行，而其中利益關(guān)系面大、敏感程度較高的獎金分配制度更是改革的重中之重。建立科學(xué)合理的獎金分配制度是醫(yī)院激發(fā)醫(yī)務(wù)人員積極性的有效手段。然而獎金的分配是一把雙刃劍，用得好時會調(diào)動全院職工的積極性，用得不好則會激化矛盾、制造矛盾[1]。

1 我國現(xiàn)有的醫(yī)院獎金分配制度及其弊端

1.1 我國現(xiàn)有的醫(yī)院獎金分配制度

現(xiàn)階段我國醫(yī)院大多采用以經(jīng)濟指標(biāo)為主的獎金分配制度來進行醫(yī)院職工的獎金分配。傳統(tǒng)醫(yī)院獎金分配目前大致存在以下幾種模式，主要有：①按科室收支結(jié)余的提成分配模式；②按工作量的分配模式；③按生產(chǎn)要素的分配模式。[2]而無論采用哪種分配方式，均無法全面地體現(xiàn)醫(yī)院的盈利水平，同時也無法對醫(yī)院績效進行量化評定，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。

1.2 我國現(xiàn)有的醫(yī)院獎金分配制度的弊端

（1）容易產(chǎn)生亂收費現(xiàn)象，加重了患者所承受的壓力。

（2）給醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高帶來不良影響。

（3）極易產(chǎn)生項目收費不一致現(xiàn)象，增加職工之間的矛盾。

（4）無相應(yīng)監(jiān)管措施和反饋機制。

2 建立完善的醫(yī)院獎金分配制度的具體措施

2.1 建立完善醫(yī)院獎金制度的原則

2.1.1 總原則

堅持社會效益第一，嚴格執(zhí)行國家相關(guān)政策，以降低病人負擔(dān)和促進醫(yī)院發(fā)展雙贏為目標(biāo)。[3]

2.1.2 具體措施實施原則

（1）明確實施措施要達到的最終目的。醫(yī)院進行獎金分配制度改革，最終目的是實現(xiàn)醫(yī)院長久發(fā)展，提高為人民服務(wù)的水平和意識。

（2）以勞動付出為基礎(chǔ)，以工作效率為準繩。要求醫(yī)院管理不能搞以獎定崗，要以職工實際的勞動付出作為獎金分配的基礎(chǔ)，同時要講求效率，不能造成人力、物力的浪費。

（3）杜絕“科室大鍋飯”現(xiàn)象，按職工業(yè)務(wù)層次和業(yè)務(wù)素質(zhì)合理拉開獎金分配檔次。“科室大鍋飯”現(xiàn)象屢禁不止，原因在于部分職工有渾水摸魚心理，從不主動付出和主動提高，這樣會對積極勤奮的職工產(chǎn)生極壞的影響，打消其工作積極性，挫傷優(yōu)秀職工的勞動熱情，從而降低醫(yī)院整體服務(wù)水平。因此要針對具體職工的業(yè)務(wù)層次和業(yè)務(wù)素質(zhì)，合理地拉開分配檔次，對于業(yè)務(wù)素質(zhì)高和長年奮斗在臨床一線的職工，要注意提高其分配水平。

2.2 方案的具體實施

獎金分配制度的改革要具體情況具體分析，要根據(jù)各自單位的具體情況進行有目的、有方法的整改，不能沒有目標(biāo)毫無頭緒。首先要總結(jié)近年來一直采用的分配方法，在此基礎(chǔ)上，仔細研究衛(wèi)生部門對醫(yī)院薪酬體系的核算要求，按要求對醫(yī)療質(zhì)量、工作質(zhì)量和工作業(yè)績等相關(guān)內(nèi)容進行考評，同時綜合患者滿意度等反饋信息，最終建立起明確有效的“以成本核算為中心，以綜合評價指標(biāo)為基準，以經(jīng)濟指標(biāo)為輔助”的獎金分配制度，將職工工作質(zhì)量和勞動付出數(shù)量緊密結(jié)合的薪酬核算體系。

具體實施措施如下：

2.2.1 采用權(quán)責(zé)發(fā)生制進行獎金的核算，廢止原來的收付實現(xiàn)制核算制度

在原收付實現(xiàn)制度下，只要產(chǎn)生現(xiàn)金流入即確認科室收入實現(xiàn)，在月末計算分配獎金時，實際分配的都是流入的現(xiàn)金。而值得注意的是，與這一部分現(xiàn)金流入所確認的科室收入相對應(yīng)的科室成本，卻并不一定在本月發(fā)生，例如患者跨月結(jié)算；或即使發(fā)生，成本數(shù)額影響因素不穩(wěn)定或計算不準確，從而導(dǎo)致收入與成本不配比的情況出現(xiàn)，為以后期間的獎金分配核算造成不良影響，很容易出現(xiàn)獎金數(shù)額人為調(diào)控的情況。

而采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，則可以避免人為調(diào)控獎金現(xiàn)象。在權(quán)責(zé)發(fā)生制核算制度要求下，科室收入的確認是要滿足收入確認條件的，并非簡單地對應(yīng)現(xiàn)金流入，與此同時要確認相應(yīng)的部分或全部成本，從而使收入與成本配比，真實反映當(dāng)期利潤實現(xiàn)情況，大大縮減了人為調(diào)控空間。

2.2.2 核準納入計提獎金的收入范圍和獎金計提基數(shù)

核準納入計提獎金的收入范圍，要求醫(yī)院財務(wù)人員細化成本核算和收入核算，不能簡單地計算收入總額，而應(yīng)橫向分為藥品收入、材料收入等，其中藥品收入和材料收入要從計提獎金的收入范圍中剔除，即這一部分的收入不計提獎金，目的是防止為多提獎金造成對病人濫用藥、濫用高價器材的情況出現(xiàn)，一方面體現(xiàn)了對病人高度負責(zé)，另一方面也避免了不必要的藥品、器材浪費；同時還應(yīng)將收入縱向分為各科室收入，分別計算出科室結(jié)余，其目的是為了清楚反映各科室的績效完成情況，使各科室的經(jīng)營狀況一目了然，也為月末獎金分配提供了依據(jù)。

2.2.3 對不同性質(zhì)的員工采取不同的績效考核方式

根據(jù)醫(yī)院工作崗位和工作性質(zhì)，可以將員工分為四大類，在平時考核時，針對不同類的員工采用與之相應(yīng)的考核方式。如醫(yī)生類員工，平時考核時主要關(guān)注其參加或操作的項目，按照技術(shù)水平、業(yè)務(wù)風(fēng)險與責(zé)任、時間耗費等標(biāo)準量化考核；而對護理人員，主要參考的考核標(biāo)準則是服務(wù)時間和病人的反饋信息；對于醫(yī)技科室的員工，要加入例如器械風(fēng)險、輻射風(fēng)險等非常規(guī)風(fēng)險因素綜合考慮；對于行政和后勤人員，對其考核則應(yīng)參考其他類別員工考核結(jié)果的部分影響，因為對于行政后勤類員工來講，其工作效率和結(jié)果直接影響其他類別員工的考評質(zhì)量。

2.2.4 建立與考核相對應(yīng)的監(jiān)管機制

醫(yī)院在建立和完善獎金分配制度的同時，也要注重與之對應(yīng)的監(jiān)管機制的構(gòu)建，從而確保獎金分配科學(xué)、合理、嚴密，體現(xiàn)制度的優(yōu)越性。

3 結(jié) 論

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，醫(yī)院要保證長期、穩(wěn)定的發(fā)展，獎金分配制度的改革勢在必行，在改革時應(yīng)確立指導(dǎo)原則，同時注重效率與公平，確保獎金分配制度科學(xué)、合理，真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

主要參考文獻

[1]張棣，朱永生. 醫(yī)院績效獎金分配制度改革初探[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2010（10）：87-88.

第2篇：分配制度范文

采取以成本核算作為基礎(chǔ)的醫(yī)院分配制度改革措施，不僅能夠讓醫(yī)院的經(jīng)濟效益以及社會效益得到很大程度的提升，同時也能夠極大的促進醫(yī)務(wù)工作者工作積極性和醫(yī)療服務(wù)水平的提高，對醫(yī)院分配制度進行一定的完善和改革之后能夠極大的促進醫(yī)院核心競爭力的提升，其意義主要體現(xiàn)在以下幾點。

1.1以成本核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院內(nèi)部分配制度能夠極大的提升醫(yī)院職工的成本意識，讓他們不但關(guān)注自己的實際收入，同時也能夠關(guān)注成本，在創(chuàng)收的同時減少消耗，最大限度的挖掘內(nèi)部潛力，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更多的效益。

1.2逐漸健全物質(zhì)激勵手段，充分落實多勞多得、效率優(yōu)先的激勵原則。

1.3促進了醫(yī)院補償機制的不斷完善。

1.4以成本核算為基礎(chǔ)，在此之上逐漸樹立以服務(wù)打市場、以人才為動力、以管理出效益的新型觀念，極大的提升了醫(yī)院工作人員的工作積極性，促進了醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的提升。

1.5它讓醫(yī)院能夠投入較少的成本而收獲更好的醫(yī)療服務(wù)效果，從而實現(xiàn)了社會效益和經(jīng)濟效益的完美融合。

2醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善的要求

2.1醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善必須要從醫(yī)院自身的實際情況出發(fā)，應(yīng)該在現(xiàn)有的實際條件上挖掘潛力，充分激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性，為醫(yī)院的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)打好基礎(chǔ)。所以，在新時期對醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善，建立起一種與本院實際發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)的內(nèi)部分配機制是促進醫(yī)院向前發(fā)展的必然趨勢。

2.2醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善應(yīng)該要體現(xiàn)出醫(yī)院各個部門、各個崗位員工的勞動價值，按勞分配是醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的共識。醫(yī)院內(nèi)部各個科室屬于一個系統(tǒng)的整體，能夠體現(xiàn)出不同層次、不同職務(wù)的醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，是醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的關(guān)鍵出發(fā)點。

2.3醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善應(yīng)該與國家相關(guān)的政策法規(guī)相符合。醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革必須在國家相關(guān)法律法規(guī)的指導(dǎo)下，根據(jù)醫(yī)院財務(wù)制度的實際要求，盡可能的實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的共同提升。

2.4醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善應(yīng)該從醫(yī)院的實際管理出發(fā)，應(yīng)該做到調(diào)控有序。對于每一項內(nèi)部分配制度的變更與完善，必須堅持為醫(yī)院管理服務(wù)出發(fā)，堅決不能和醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃需求相違背，這樣才能夠讓醫(yī)院的實際效益得到提高。

3醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革過程中存在的問題

3.1以成本核算為基礎(chǔ)的內(nèi)部分配制度能夠確保醫(yī)院內(nèi)部各個科室以及管理人員對于科室所支持的成本更加關(guān)注，但是也存在為了刻意降低消耗而將一些必須支出的業(yè)務(wù)所保留必然會影響到醫(yī)院的長期效益。

3.2由于醫(yī)院內(nèi)部各個科室的服務(wù)項目以及醫(yī)療技術(shù)設(shè)備存在差異性，因此內(nèi)部分配制度必然不會達到完美的效果，依舊會有一些不完善之處，這樣就會讓一些經(jīng)濟效益好的科室工作人員積極性較高，而效益較差的科室工作積極性降低，導(dǎo)致了新進的醫(yī)務(wù)人員都朝著效益好的科室走，對于醫(yī)院的長期利益形成不利的影響。

3.3存在過分注重經(jīng)濟效益的問題，醫(yī)院效益得到了很快的提升，但是如果醫(yī)院一旦處于效益平穩(wěn)的時期，那么員工的期望值就不能得到預(yù)期的滿足，從而產(chǎn)生消極的工作情緒。

3.4有可能會出現(xiàn)亂收費等問題。

3.5醫(yī)院內(nèi)部各個科室之間為了自身利益而產(chǎn)生不正當(dāng)競爭的行為。

4完善以成本核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院內(nèi)部分配制度

4.1以成本核算為基礎(chǔ)的內(nèi)部分配制度應(yīng)該和醫(yī)院質(zhì)量管理相結(jié)合，把醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療技術(shù)規(guī)范等相關(guān)制度當(dāng)成控制指標(biāo)并和經(jīng)濟效益掛鉤，從而在很大的程度上對那種片面追求經(jīng)濟效益的問題加以遏制。

4.2醫(yī)院管理人員必須要加強成本管理。積極建立健全成本考核體系，以科學(xué)的成本考核模式確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，同時不斷的降低后勤服務(wù)成本。

第3篇：分配制度范文

【關(guān)鍵詞】高校 延期分配制度 高職院

1 問題的提出

高校的教師，作為高校教育的承擔(dān)者，既是培養(yǎng)高水平專業(yè)人才的靈魂工程師，又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量，其享受相應(yīng)的薪酬待遇，是勞動價值、知識價值與社會地位的體現(xiàn)。合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動廣大教師的工作積極性，提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益，對高校的和諧發(fā)展起著舉足輕重的作用。

當(dāng)前，對高校薪酬設(shè)計的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度，對延期分配制度的研究在國內(nèi)幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時費和崗位津貼，這些都屬于當(dāng)期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來看，對人力資本要素參與分配重視程度和認識程度都不夠，特別是對學(xué)術(shù)帶頭人來說，雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高，但是，風(fēng)險補償和長期激勵不足。延期分配原則和計劃的設(shè)計可以彌補以上不足。在這方面，渝西學(xué)院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補償機制的校齡津貼制度，走在了時代前列。新疆財經(jīng)大學(xué)結(jié)合校齡津貼制度，實施期權(quán)制津貼，這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項制度創(chuàng)新，如何設(shè)計出既能充分調(diào)動骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用，又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。

2 M高職院的延期分配方案

M高職院的收入分配一直采用當(dāng)期分配形式，整體收入水平在當(dāng)?shù)赝愒盒Ｖ猩袑僦械取５牵@幾年中員工的流動率偏高一直是困擾學(xué)院發(fā)展的一個難題，尤其是一些責(zé)任感強、教學(xué)經(jīng)驗豐富、有較強科研能力和水平教師的離職。關(guān)于影響員工流動的因素，許多學(xué)者從不同角度進行了研究。筆者認為，高流動率除了與M高職院升格不久，長期的中專管理模式與現(xiàn)行高校運行方式不相適應(yīng)外，其主要原因是尚未在工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、發(fā)展平臺創(chuàng)造“高地”。針對這種情況，M高職院除對現(xiàn)行的人事分配制度進行改革外，還創(chuàng)造性地設(shè)計出提出延期分配制度，并對這項制度進行探索。M高職院的延期分配方案主要內(nèi)容:

(1)延期分配的對象

延期分配作為當(dāng)期分配的有益補充，延期分配是薪酬計劃的重要組成部分，是一項長期激勵措施，可以引導(dǎo)教師之間的合作和知識共享，從而大大提升高校的凝聚力和競爭力。延期分配的對象主要是針對學(xué)院的部分專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)和學(xué)科帶頭人、中高層管理人員、協(xié)議需延期分配的人員。

(2)延期分配的條件

專業(yè)技術(shù)人員的延期分配應(yīng)按崗位設(shè)置要求所規(guī)定的條件在本崗位工作滿一年，且本年度考核為合格及以上;管理人員根據(jù)所聘崗位，職員六級及以上年度考核合格及以上人員享受延期分配;其他人員按學(xué)院相應(yīng)的選拔標(biāo)準聘任后年度考核合格及以上人員。

(3)延期分配的方案

①延期分配的基數(shù)統(tǒng)一按每月月初發(fā)放的崗位績效工資的2倍為標(biāo)準，比例按表1-1的分類標(biāo)準執(zhí)行。延期分配標(biāo)準=基數(shù)×比例。

②享受延期分配的人員須根據(jù)雙方簽訂的合同期限在學(xué)院服務(wù)一定的期限，延期分配享受的期限原則與聘用合同時間一致，延期分配的最短服務(wù)期限為五年，五年后開始兌現(xiàn)，合同不滿離職的其賬戶被凍結(jié)，不能享受。

③延期分配根據(jù)本人年終考核的結(jié)果對計算比例進行調(diào)整，考核優(yōu)秀的人員上調(diào)一檔，考核為基本合格或不合格的下調(diào)一檔。其他人員考核優(yōu)秀的上調(diào)5%，考核為基本合格或不合格的下調(diào)5%。年度調(diào)整的應(yīng)由單位承擔(dān)的部分由單位一次補齊，個人無須交納(見表1-1)。

④延期分配的人員凡在學(xué)院連續(xù)工作滿十五年及以上，其單位承擔(dān)比例上調(diào)5%，個人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十年及以上，其單位承擔(dān)比例上調(diào)7%，個人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十五年及以上，其單位承擔(dān)比例上調(diào)10%，個人交納比例不變(見表1-2)。

3 M高職院實施延期分配的意義

M高職院雖地處中國經(jīng)濟發(fā)達的長三角，通過發(fā)放課時津貼、課題津貼的辦法使教師的收人水平有所提高。但作為事業(yè)單位無論在收入待遇還是在事業(yè)發(fā)展上與有些行業(yè)相比吸引力不夠。與人力資本市場定價機制所決定的收入水平相差甚遠，人才流動率偏高。對業(yè)務(wù)骨干和管理骨干的收人水平重視不夠。延期分配作為一種新型的薪酬分配模式，主要功能有:一是建立長期激勵機制。延期分配制度具有兩個明顯的特點:(1)具有遞延支付性。即薪酬福利現(xiàn)在給到個人名下，但要在未來若干年后才能領(lǐng)取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出現(xiàn)人才擅自離開，學(xué)校可以中止這種薪酬福利的兌付。由學(xué)校收回，以減少損失，同時也提高了教師的退出成本。

M高職院在設(shè)計延期收入分配方案時，充分考慮不同教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等差別下獎勵的激勵效果，建立多維交叉的激勵體系。延期分配制度可將優(yōu)秀人才與學(xué)院的中長期發(fā)展緊密結(jié)合起來，促進了學(xué)院的持續(xù)發(fā)展。實施延期分配方案一年來，M高職院的人員流動率有明顯下降，09年人員流動率僅為0.26%，取得了良好的實際效果。

參考文獻

[1] 吳旦.延期分配:教師激勵的新形式[J]. 中國教育新聞網(wǎng)-中國教育報，2006.4.3.

第4篇：分配制度范文

關(guān)鍵字：石化企業(yè)；分配制度；思考

Abstract: This paper introduces the reform of distribution system plays an important role in petrochemical enterprises, and analyzes the main problems existing in the distribution system in petrochemical enterprises, and puts forward the methods and measures of internal distribution system of petroleum enterprises perfect.

Key words: petrochemical enterprises; distribution system; thinking

中圖分類號：F279.23

0前言

分配制度是石化企業(yè)制度的核心之一,合理的收入分配制度有利于企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵人才,相反,則會造成人才的流失,阻礙企業(yè)的競爭和發(fā)展。

近年來,石化企業(yè)內(nèi)部實行了一系列分配制度改革,取得了顯著成效。但隨著企業(yè)發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化,有些問題逐漸暴露出來。這些問題的存在影響了收入分配公平性、競爭性和激勵性的充分體現(xiàn),制約了薪酬管理作用的有效發(fā)揮,應(yīng)該在深化改革的過程中加以解決。

1、石化企業(yè)分配制度改革

分配制度改革是建立以崗位工資為主體的工資分配制度；引入勞動力市場價位機制,調(diào)整各類人員收入關(guān)系,拉開分配差距；突出崗位責(zé)任和工作績效,個人收入與績效掛鉤；短期激勵與長期激勵相結(jié)合,建立激勵與約束并舉的機制。分配制度改革后,企業(yè)重要崗位骨干人員的收入得到了大幅度的提高,基本達到了勞動力市場價位,簡單崗位人員的收入基本與以前持平。薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性進一步體現(xiàn),對職工的約束性與激勵性進一步增強。分配制度的實施,徹底打破了分配上的平均主義,促進了職工能進能出、崗位能上能下、收入能增能減的用人和分配機制的初步形成,促進了人力資源相對合理的流動和優(yōu)化配置。

2．分配制度存在的主要問題

2.1 競爭機制不完善

由于歷史的原因和國企自身的特殊性,石化企業(yè)人事制度的改革相對滯后,目前競爭機制尚未完全建立或真正執(zhí)行。競爭上崗?fù)饔谛问?多數(shù)企業(yè)中收入相對較高的經(jīng)營管理崗位,尤其是中高層管理崗位,尚未真正納入競爭上崗范圍。企業(yè)內(nèi)部分配制度改革引入了勞動力市場價位,職工的收入在與市場逐步接軌,而用人機制卻沒有與市場接軌,收入市場化與人才配置市場化之間的矛盾越來越突出。職工對薪酬的不滿,往往源于對崗位的不滿,源于對未能獲得平等擇崗機會的不滿。

2.2 崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理

分配制度改革的主要內(nèi)容之一是建立以崗位工資為主體的基本工資制度,職工的收入以崗位為依托,與所在崗位緊密相連。崗位的重要與否,崗位序列的先后直接影響收入的高低。而有些單位沒有進行崗位分析和崗位評估工作,或評估工作不到位、分析方法不科學(xué),使崗位分類排序缺乏足夠依據(jù),崗位序列設(shè)置不夠合理,以此為依據(jù)制定的崗位工資差異,是職工難于接受的。

2.3 考核體系不健全

企業(yè)分配制度要求在職工收入分配中突出崗位責(zé)任和工作績效,使職工收入與其崗位責(zé)任相適應(yīng),與單位效益和個人業(yè)績相聯(lián)系。但是績效考核仍是目前石化企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié),有的單位沒有建立績效考核體系,或績效考核體系不完善,考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué),考核過程不規(guī)范,因此考核結(jié)果不夠準確,缺乏說服力。運用這樣的績效考核結(jié)果來確定職工的薪酬,導(dǎo)致薪酬的分配缺乏公正性。

2.4 薪酬制度的靈活性不夠

企業(yè)內(nèi)部分配制度改革雖然對分配關(guān)系進行了調(diào)整,但調(diào)整的力度有限,分配關(guān)系仍不盡合理,部分專業(yè)技術(shù)、高技能人才的收入仍低于市場價位,而簡單勞動崗位人員收入普遍高于市場價位；仍然沒有建立起與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的激勵和約束機制,激勵不足,約束乏力；分配形式也不夠靈活,針對不同行業(yè),針對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作不同序列人員分配的特點不夠突出。

3、建立新型的分配制度的具體思路

3.1 深化人事制度改革,強化競爭機制

人事制度改革應(yīng)與深化分配制度改革配套進行。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)不斷強化競爭機制,競爭上崗工作應(yīng)制度化、規(guī)范化。企業(yè)各個崗位的員工都應(yīng)納入競爭上崗的范圍,每個員工都應(yīng)該獲得平等的競爭上崗機會。

3.2 合理設(shè)置崗位及崗序

設(shè)置崗位和對崗位進行分類排序，所有崗位都編制崗位說明書,并獲得職工的認同。讓職工明了所在崗位應(yīng)具備的知識、技能和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,了解不同崗位的內(nèi)在差異。崗位排序應(yīng)建立在崗位評估的基礎(chǔ)上,崗位評估應(yīng)具有科學(xué)性和公正性。

3.3 完善績效考核評價體系

企業(yè)應(yīng)根據(jù)石化行業(yè)特點和管理的需要,選擇適合自身的考核評價方法,建立健全績效考核評價體系,根據(jù)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作等不同的考核對象和考核內(nèi)容,設(shè)置不同的考核指標(biāo)體系,實行有針對性和差異化的績效管理,并不斷提高考核評價的科學(xué)性、規(guī)范性和準確性。在職工薪酬分配中,公平合理運用績效考核評價結(jié)果,使績效考核評價結(jié)果真正成為拉開職工收入而又能令人信服的依據(jù)。真正發(fā)揮薪酬對職工的激勵作用。

3.4 樹立效益觀念、強化工資激勵職能

實踐證明，將工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，使企業(yè)實際提取的工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動，有利于工資總額的調(diào)控，更重要的是發(fā)揮了工資的有效激勵職能，促進了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)既要負盈又要負虧，盈虧相互轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是效益，目前有一部分企業(yè)，只能負盈，不能負虧。表現(xiàn)在掛鉤考核后實提的工資額與穩(wěn)定的基數(shù)相比，只能增加不能減少，這種僅負盈不負虧的現(xiàn)象，不僅不利于調(diào)動企業(yè)和職工的積極性，甚至?xí)窒髽I(yè)的全部經(jīng)營成果。

逐步加大激勵力度。就目前情況而言，隨效益浮動的工資額應(yīng)逐漸加大。保持固定部分的相對穩(wěn)定，加大浮動部分，效益指標(biāo)的確定，其水平應(yīng)以80%的企業(yè)通過努力能完成，并有一部分企業(yè)小幅度超額。效率指標(biāo)水平也要隨生產(chǎn)技術(shù)，勞動條件的變化作相應(yīng)的調(diào)整,，保持平均先進水平。抓好職工的政治思想教育。要引導(dǎo)樹立正確的勞動觀和利益觀。使職工弄清勞動決定收益的分配。教育職工把主要精力投入到發(fā)展生產(chǎn)上，比勞動貢獻，比勞動質(zhì)量，關(guān)心企業(yè)的近期效益和長遠效益，自覺支持參與內(nèi)部分配制度的改革。這是搞好企業(yè)內(nèi)部工資分配的必要保證。

3.4 科學(xué)設(shè)計薪酬制度

科學(xué)設(shè)計薪酬制度是分配制度改革的重點,在完善以崗位工資為主體的工資分配制度的同時,石化企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點和三支隊伍的不同情況,構(gòu)建靈活多樣的薪酬分配體系。經(jīng)營管理人員是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和指揮者,肩負著企業(yè)重大戰(zhàn)略決策和組織生產(chǎn)經(jīng)營的職責(zé)。應(yīng)重點考核其經(jīng)營業(yè)績,強調(diào)管理責(zé)任。其薪酬除基薪外,應(yīng)突出業(yè)績獎金和中長期激勵。做到短期激勵與長期激勵的有機結(jié)合,進一步強化收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的機制,增強薪酬分配對其經(jīng)營行為的激勵和約束作用。專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)科技進步的重要力量,肩負著科技創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化的重任,應(yīng)依據(jù)其專業(yè)技術(shù)成果和貢獻大小,重點根據(jù)科技成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益情況進行分配；其薪酬除基薪外,應(yīng)突出業(yè)績獎金和收入提成。進一步激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)效。技能操作人員是企業(yè)效益的直接創(chuàng)造者,是企業(yè)安全生產(chǎn)和穩(wěn)定運行的重要保證,其考核重點是安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等情況,應(yīng)對其實行以崗位工資為主的分配方式。

4、總結(jié)

石化企業(yè)在收入分配制度方面存在著問題，這些問題涉及到每個職工的切身利益，屬于企業(yè)內(nèi)部深層次的改革和調(diào)整，不可能一步到位，分配制度的改革要本著“調(diào)高擴中保低”的原則，還要以企業(yè)和諧穩(wěn)定為前提，以有利于企業(yè)的竟?fàn)帯l(fā)展為目標(biāo)，來構(gòu)建和諧的收入分配體系。

第5篇：分配制度范文

（一）收入水平穩(wěn)步提高，收入差距趨于縮小

――城鄉(xiāng)居民收入增長。改革開放以來，我國城鄉(xiāng)居民收入快速提高。1978年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為343元，農(nóng)村居民人均純收入為133.6元，而2015年我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入已經(jīng)達到31195元，農(nóng)村居民人均可支配收入為11422元，37年間分別增長了90倍和85倍之多，從絕對水平看，我國改革開放以來居民收入水平的提高是毋庸置疑的。

――基尼系數(shù)趨于下降。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，中國的基尼系數(shù)從2003年的0.473逐步提高到2008年的0.491，隨后逐年穩(wěn)步回落至2015年的0.462。2016年與上年相比略有上升，為0.465。從近幾年的數(shù)據(jù)來看，基尼系數(shù)保持穩(wěn)定水平甚至呈現(xiàn)下降趨勢的特征已經(jīng)比較明顯，這說明我國過去收入分配改革取得了一定的成效。

（二）分配格局日趨優(yōu)化，但居民內(nèi)部收入差距仍然偏大

――從主體看：居民收入和政府收入份額在提升，而企業(yè)收入份額在降低。政府、企業(yè)與居民是收入分配的三大主體，從可支配收入指標(biāo)看，三者存在明顯差距。數(shù)據(jù)表明，一是從分配格局上看居民收入份額偏低。由1992年的68.75%下降到2014年的60.7%，22年間下降8個百分點，同時，企業(yè)和政府收入份額分別上升7和1個百分點，表明居民主體在過去22年中的收入分配格局中處于弱勢地位；二是從具體過程看，居民的收入份額2008年降到57.2%的最低點，隨后在2009―2014年間開始回升至60.7%，企業(yè)的收入份額2009年上升至24.5%的最高點，隨后在2009―2014年間開始下降至20.4%，政府的收入份額1999年下降至14.1%的最低點，隨后在2009―2014年間開始上升至18.9%。但是總體來看，居民收入份額仍然與歷史最高點有差距。

――從區(qū)域看：收入差距有縮小趨勢。區(qū)域間收入差距較大，西部地區(qū)和人口大省人均收入水平仍然偏低：中國自改革開放起，各地經(jīng)濟均得到了一定程度的發(fā)展，然而受多種因素的影響，各區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平仍然處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。西部地區(qū)與東部地區(qū)相比，經(jīng)濟、文化、科學(xué)和技術(shù)上有明顯的懸殊。數(shù)據(jù)表明，我國區(qū)域間差距較大。人均GDP最高的天津市是甘肅省人均GDP的4倍左右，超過全國人均GDP平均水平47203元的省份只有12個，其他19個省份的人均GDP水平都低于全國平均水平。雖然人均GDP不能直接衡量居民收入水平，但是人均GDP的區(qū)域差異也能夠一定程度上證明中國區(qū)域間存在的巨大差距。同時這種區(qū)域差距也可以用居民可支配收入指標(biāo)來說明。與人均GDP區(qū)域差距相似，居民人均可支配收入的差距同樣比較明顯。上海市的人均可支配收入為49867元，而最低的自治區(qū)只有12254元，上海市的居民人均可支配收入是的4倍之多，同時在全國居民人均可支配收入水平以上的省份只有10個，在全國平均水平以下的則有21個，充分表明當(dāng)前我國區(qū)域間收入分配存在的巨大差距。

――從行業(yè)看：服務(wù)業(yè)收入>制造業(yè)收入>農(nóng)業(yè)收入。行業(yè)間的工資收入差距情況在當(dāng)前收入分配格局中也十分明顯。從數(shù)據(jù)來看，我國行業(yè)間收入差距極為明顯，2015年金融業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資超過11萬元，達到114777元，是同年農(nóng)、林、牧、漁業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資31947元的3.59倍。同時當(dāng)前的行業(yè)收入分配格局呈現(xiàn)極為明顯的特征，即：服務(wù)業(yè)收入高于制造業(yè)收入，制造業(yè)收入高于農(nóng)業(yè)收入。金融業(yè)從業(yè)人員的工資收入不僅是農(nóng)業(yè)從業(yè)人員平均工資的3.6倍，也是制造業(yè)從業(yè)人員的2倍以上，這種收入分配格局給迫切需要實體經(jīng)濟支撐經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的中國帶來了極大的轉(zhuǎn)型阻力。

――從所有制看：不同所有制行業(yè)收入差距也較大。民營企業(yè)就業(yè)人員平均工資偏低。不同所有制相同產(chǎn)業(yè)的人員收入水平存在巨大差異。通過數(shù)據(jù)觀察，可以發(fā)現(xiàn)：一是國有和其他（外商）所有制下產(chǎn)業(yè)的工資水平最高。除了在極個別產(chǎn)業(yè)上，國有和其他所有制行業(yè)的工資水平低于集體和私營的工資水平，其他絕大部分行業(yè)國有和其他所有制產(chǎn)業(yè)的工資水平都高于另外兩大所有制產(chǎn)業(yè)，表明國有單位和外商單位在整個收入分配格局中的重要獲利者地位；二是私營單位工資水平普遍偏低。除了建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)等4個行業(yè)上的收入水平略高于集體所有制單位外，其他16個行業(yè)的私I單位平均工資水平都是最低的，充分表明當(dāng)前私營經(jīng)濟在整個收入分配格局中的不利處境。

――從城鄉(xiāng)看：城鄉(xiāng)間及城鄉(xiāng)內(nèi)部居民收入差距較大。從城鄉(xiāng)間的收入情況看，中國城鄉(xiāng)居民收入呈逐年上升的趨勢，1978年時，中國城鎮(zhèn)居民的人均可支配收入是農(nóng)村居民人均純收入的2.57倍，截至2015年，城鄉(xiāng)收入差距系數(shù)仍然達到2.9。數(shù)據(jù)來看，我國城鄉(xiāng)收入比自1978年的2.57上升至2009年的峰值3.33，隨后雖然開始下降，但是直到2015年城鄉(xiāng)收入比仍然高達2.9l，表明我國城鄉(xiāng)收入差距較大。1990年城鄉(xiāng)收入差距對全國人民收入差距貢獻率為56.7%，2005年時該貢獻率上升到64.5%。由此可見，在中國現(xiàn)階段收入分配中，城鄉(xiāng)收入差距逐漸遞增是導(dǎo)致收入分配差距增大的重要原因。

從城鄉(xiāng)內(nèi)部看，有如下特點：一是城鄉(xiāng)居民內(nèi)部收入分布差距較大。2015年城市居民高收入戶的人均可支配收入為65082元，而低收入戶的人均可支配收入僅為12230元，兩者相差52852元，如果一戶家庭有四口人，高收入家庭的年收入就比低收入家庭的年收入高20萬元以上，而農(nóng)村居民內(nèi)部的高收入家庭則比低收入家庭年收入高9萬元以上，差距驚人；二是城鄉(xiāng)居民內(nèi)部高收入家庭的收入分布明顯異于前四組家庭收入分布規(guī)律。以城市居民收入分布為例， 前四組家庭的人均可支配收入差距在7000―9000元之間，而到了高收入戶與中等偏上戶時，該差距已經(jīng)變成26500元左右，這暗示我國城市居民收入單極分化趨勢可能已經(jīng)比較明顯；三是收入水平越高的家庭，其收入增加的絕對值越大。以城市居民收入為例，2014年低收入戶人均可支配收入為11219.3元，2015年為12230.9元，增加值為1011元，而同期中等偏下組的收入增加值為1796元，中等收入戶的收入增加值為2455元，中等偏上戶的收入增加值為294l元，高收入戶的收入增加值則為3467元。很明顯：收入越高的居民，其收入增加幅度越大，這表明城市居民間收入分配的馬太效應(yīng)正在形成。

（三）勞動要素擁有者與資本要素擁有者的收入差距逐漸拉大

在市場經(jīng)濟體系下，通過要素獲取收入已經(jīng)成為絕對性的分配規(guī)律，但是不同要素獲取收入的能力是先天性存在差異的。以勞動要素與資本要素為例，勞動要素獲取收入的規(guī)則是算術(shù)增長或者是單利規(guī)則式增長，而資本要素獲取收入的規(guī)則是幾何增長或者是復(fù)利式增長。而在當(dāng)前中國要素體系中，大部分勞動者只有勞動要素可供參與分配，少部分居民擁有資本等要素，因此按照要素分配導(dǎo)致收入差距擴大是無可避免的，這是由不同要素獲取收入方式的先天性差異決定的。

（四）新經(jīng)濟模式對分配格局影響加大

大量超級企業(yè)和各種新經(jīng)濟模式的出現(xiàn)對收入分配格局和結(jié)構(gòu)的變化帶來了巨大的影響，也為政府推動收入分配改革帶來了新挑戰(zhàn)。一方面，2016年我國市值超過l萬億元的企業(yè)已經(jīng)8家，市值超過1000億元的有86家，其中民營企業(yè)騰訊2016年市值已經(jīng)超過1.6萬億元，幾乎趕上重慶市2016年的地區(qū)生產(chǎn)總值，這些超級企業(yè)利潤高，員工收入高，同時在各自領(lǐng)域占據(jù)絕對壟斷地位，其市場策略與工資機制將對整個社會的收入分配情況產(chǎn)生重要的影響。另一方面，各種如粉絲經(jīng)濟、網(wǎng)紅經(jīng)濟、打賞經(jīng)濟、知識經(jīng)濟等新經(jīng)濟模式的涌現(xiàn)也改變了收入結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的方向和結(jié)構(gòu)，使得收入分配制度改革的復(fù)雜度大大提升。

二、當(dāng)前我國收入分配狀況基本判斷

在社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善和五大發(fā)展理念得到普遍共識的條件下，近年來中國經(jīng)濟發(fā)展的活力和創(chuàng)造力得到釋放，國民財富穩(wěn)定增長，城鄉(xiāng)居民收入水平穩(wěn)步提升，社會保障和公共服務(wù)均等化水平不斷提高，貧困人口逐步減少，現(xiàn)行收入分配機制發(fā)揮了不可低估的作用。但因部分收入差距指標(biāo)的絕對值仍處于相當(dāng)高的水平，關(guān)系到社會的和諧穩(wěn)定，在未來國家治理體系中，應(yīng)進一步對分配制度加以完善。

從上述現(xiàn)狀分析中，可以得到如下結(jié)論：

（一）從動態(tài)視角看，收入差距近幾年有所緩解，但長周期中差距拉大趨勢沒有得到氐著ぷ

雖然我國整體收入差距水平較大，但是部分收入差距指標(biāo)近幾年已經(jīng)有所緩解。如，基尼系數(shù)的連續(xù)6年下降、城鄉(xiāng)居民收入差距的連續(xù)6年下降、居民部門收入份額連續(xù)5年回升等。但是收入差距的縮小速度較慢，差距沒有得到根本性扭轉(zhuǎn)。如城鄉(xiāng)居民人均年收入的比值，雖然已經(jīng)由2009年的3.33下降至2015年2.9l，但仍然高于2l世紀前的任何一年的城鄉(xiāng)收入差距比值。

（二）從收入結(jié)構(gòu)看，部分收入差距指標(biāo)呈現(xiàn)馬太效應(yīng)趨勢，富裕階層居民的收入增加速度高于低收入階層居民的收入增加速度

從城鎮(zhèn)居民人均可支配收入與農(nóng)村居民人均純收入的年均增速看，收入越高的家庭其收入增速也越快，無論是城鎮(zhèn)居民還是農(nóng)村居民收入，基本都遵循高收入戶收入增速高于中等收入戶，而中等收入戶的收入增速則高于低收入戶。

以城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為例，低收入戶2000―2015年間的人均可支配收入年均增速只有10.7%，而高收入戶2000-2015年間的人均可支配收入年均增速則高達13.3%，兩者相差2.6個百分點，收入差距將進一步擴大而非縮小。

（三）不同收入階層尤其是高收入階層與中低收入階層固化趨勢明顯，并因教育投入不同而加重了固化程度

一方面，高收入與中低收入居民的收入水平和增速在逐漸拉大；另一方面因為不同收入階層在教育上的投資差異巨大而加劇了階層固化程度。以父親階層為基準，在高等教育機會階層輩出率這一指標(biāo)上，出現(xiàn)了明顯的社會分野，即強勢階層相對于弱勢階層子女而言，獲得了更多的高等教育機會。而以母親階層為基準來看，除了個別階層位次有所變化外，情況幾乎與以父親階層為基準一樣。這充分說明，當(dāng)前我國社會各階層子女接受高等教育的機會存在明顯差距，存在嚴重的分層現(xiàn)象。

分配制度改革應(yīng)該實現(xiàn)短期的縮小收入差距和長期的符合社會主義共同富裕要求的目標(biāo)，同時應(yīng)該堅持迅速推進、重視生產(chǎn)，也具有消滅貧困人口群體、減少低等收入群體、擴大中等收入群體、穩(wěn)固高等收入群體等四大任務(wù)。

三、分配制度改革的總體思路和目標(biāo)方向

（一）要借十以來形成的反腐威懾，盡快打破收入分配改革之僵局

當(dāng)前最緊迫的任務(wù)是縮小居民收入差距，主要思路是消滅利益集團在分配格局中的特殊地位和消極作用，主要方法是充分利用十以來的大力反腐所形成的對既得利益集團的壓力和在社會各界中凝聚的民心，迅速出臺針對壟斷利益比較集中的如政府部門、通訊、能源、交通等行業(yè)的政策措施，提高居民主體的收入水平和降低居民主體的生活生產(chǎn)成本，在短時間內(nèi)盡可能快地形成中央政府和最廣大群眾的改革合力，遏制收入差距拉大的趨勢和扭轉(zhuǎn)當(dāng)前收入差距過大的局面。

（二）分配問題要在很長一段時期內(nèi)成為整個改革進程的重點

分配問題關(guān)系到收入問題。影響收入問題相關(guān)的包括國企改革、三農(nóng)改革、簡政放權(quán)改革、稅收改革、財政體制改革、醫(yī)療教育養(yǎng)老改革等多方面工作。同時被收入問題所影響的問題也涉及多個領(lǐng)域，如擴大內(nèi)需、產(chǎn)業(yè)升級、社會穩(wěn)定等。因此，分配問題實際上直接與很多工作密切相關(guān)，解決不了分配問題，很多問題也就無法解決，同時收入分配問題已經(jīng)成為影響廣大居民對黨信任與否的關(guān)鍵問題，直接影響到黨的執(zhí)政地位，因此在未來的大改革進程中，分配問題一定要成為核心。

（三）分配制度改革與供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革要齊頭并進

公平和相對較高的收入水平都是廣大居民在收入分配改革中所追求的目標(biāo)。前一個目標(biāo)的解決有待于分配制度改革，而較高收入水平目標(biāo)的實現(xiàn)在當(dāng)前我國實際發(fā)展背景下則必須依靠供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。要充分認識和高度重視供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的意義，加大供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革力度，提高生產(chǎn)體系的效率和各種要素的收益回報，從而提高居民的收入水平。

分配制度是決定收入分配格局的關(guān)鍵，分配制度合理與否將會直接決定收入分配格局是否合理。我國的分配制度應(yīng)該與我國的發(fā)展階段相適應(yīng)，與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)，與國家治理能力和治理水平相適應(yīng)，使各種要素在財富創(chuàng)造過程中的貢獻不斷提升，使社會財富源泉充分涌流。具體目標(biāo)主要有三個方面：

第一，分配制度更加完善。充分發(fā)揮市場機制在資源配置中的決定性作用，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素貢獻分配并存，初次分配和再分配調(diào)節(jié)并重；以稅收調(diào)節(jié)、轉(zhuǎn)移支付和社會保障為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機制不斷完善；政府引導(dǎo)、全社會參與的第三次分配體制與社會環(huán)境基本形成。

第二，分配格局日趨合理。居民收入占國民收入初次分配比重穩(wěn)步提高，政府收入和企業(yè)收入占比合理調(diào)整；農(nóng)民財產(chǎn)性收入逐步增加；部分行業(yè)企業(yè)過高收入得到有效控制，新型業(yè)態(tài)中高收入企業(yè)所得稅及時征繳；企業(yè)稅費負擔(dān)切實減輕。

第三，收入差距不斷縮小。中等收入群體不斷擴大，城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)收入差距逐步縮小，基尼系數(shù)控制在合理區(qū)間，到2020年實現(xiàn)全面脫貧目標(biāo)。

四、完善我國分配制度的政策重點

以共享發(fā)展為根本指導(dǎo)思想，進一步優(yōu)化分配格局，加快推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和簡政放權(quán)，擴大生產(chǎn)體系的規(guī)模和提高生產(chǎn)體系的質(zhì)量，降低就業(yè)創(chuàng)業(yè)難度，提高就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，充分利用再分配調(diào)節(jié)工具，實現(xiàn)經(jīng)濟增長與收入分配的和諧化、匹配化與一體化。

分配制度改革的目標(biāo)方向決定了未來分配制度改革的重點：堅持市齷改革導(dǎo)向，建立和現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的產(chǎn)權(quán)制度，激發(fā)人們創(chuàng)造財富的積極性；堅持推動精準扶貧脫貧，消除貧困人口群體；擴大中等收入人口群體比重，維護社會和諧穩(wěn)定和國家長治久安；打破收入層級相對固化的局面，創(chuàng)造各收入階層流動的公平機會。

（一）堅持市場化改革導(dǎo)向，建立和完善現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度

必須堅持深化經(jīng)濟體制改革，創(chuàng)造市場機制發(fā)揮決定性作用的空間，加強產(chǎn)權(quán)保護，健全現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，加強對國有資產(chǎn)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)保護，加強對非公有制經(jīng)濟產(chǎn)權(quán)保護，加強知識產(chǎn)權(quán)保護，增強人民群眾財產(chǎn)安全感。

（二）堅持精準扶貧脫貧，守住社會穩(wěn)定的底線

貧窮不是社會主義，中國特色社會主義建設(shè)的根本目標(biāo)和要求是共同富裕，實現(xiàn)這一目標(biāo)的重要任務(wù)之一就是消滅收入分配階層中最底端的貧困人口。分配制度改革的重要目標(biāo)之一就是一方面通過政府兜底來保障喪失勞動能力人口的生存需求，另一方面將當(dāng)前具備勞動能力的貧困人口納入分配過程，幫助這部分勞動人口利用自身所擁有的要素來實現(xiàn)健康脫貧。

（三）擴大中等收入群體，保持經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展

中等收入群體規(guī)模不僅是決定一個國家收入分配格局是否合理的決定性因素，同時中等收入群體比重的高低對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理化轉(zhuǎn)型和發(fā)展方式向共享化發(fā)展也具有決定性的意義。因此，擴大中等收入群體比重是分配制度改革的重中之重，甚至可以認為分配制度改革成功與否完全取決于未來中等收入群體比重能否持續(xù)擴大。在當(dāng)前收入分配格局中，低收入群體比重較高，這是由中國人口較多，城鎮(zhèn)化和工業(yè)化水平不高等基本國情所決定的，促使更多低收入群體向中等收入群體轉(zhuǎn)變是未來收入分配格局調(diào)整的目標(biāo)與方向，也是未來分配制度改革的重要任務(wù)。當(dāng)前我國中等收入群體比重約在20%-30%之間，遠遠低于美國等發(fā)達國家50%甚至更高的水平。擴大中等收入群體的任務(wù)非常急迫。

第6篇：分配制度范文

關(guān)鍵詞：科研單位；轉(zhuǎn)制；薪酬分配改革

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是科研單位的核心競爭力所在。科研單位轉(zhuǎn)制建立現(xiàn)代企業(yè)過程中怎樣保證這些以大量知識員工為載體、大規(guī)模生產(chǎn)知識型高附加值產(chǎn)品的經(jīng)營形態(tài)能夠延續(xù)并得以發(fā)展壯大是我們需要面對的問題。

科研單位歷來是高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次人才的聚集地，在轉(zhuǎn)制建立現(xiàn)代企業(yè)過程中怎樣落實以按勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素的貢獻參與分配的原則，建立適應(yīng)知識力密集型企業(yè)的薪酬分配體系是科研院所企業(yè)化改制過程中必須深入思考并認真解決的一個重大的理論和現(xiàn)實問題，直接關(guān)系到科技體制改革、轉(zhuǎn)制工作能否順利推進。

一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，科研事業(yè)單位薪酬管理觀念相對落后，薪酬分配體系比較陳舊，還是遵循“平均付酬”的理念，廣大職工的收入不是按照實際工作量和貢獻來分配，而是依照職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工作年限等指標(biāo)，難以適應(yīng)新形勢的要求，存在不少弊端。

1. 不利于調(diào)動廣大員工的積極性，不利于促進科技進步和技術(shù)創(chuàng)新

由于我國長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，沒有建立適應(yīng)市場的薪酬分配體系，人浮于事、效率低下、吃“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，主要經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干的薪酬不能反映其在市場中的真正價值，造成人才外流或“出工不出力”現(xiàn)象，從而影響企業(yè)競爭力，科技創(chuàng)新能力不足。

2. 薪酬體系陳舊復(fù)雜，削弱了薪酬的激勵作用

各類科研企事業(yè)單位嚴重存在著檔案工資只占其總收入的少部分，而各類津貼和獎金種類繁多，遠高于工資性收入的現(xiàn)象。各類補貼發(fā)放中的平均主義和隨意性較大，補貼的多少主要體現(xiàn)在職稱和年限上而不與工作技能掛鉤，整體削弱了薪酬的激勵作用。

3. 用工形式多樣，存在一定不公平性

用工形式多樣，致使同工不同酬現(xiàn)象比較普遍，客觀上造成侵占他人勞動報酬的現(xiàn)象，既沒有體現(xiàn)公平原則，造成團隊內(nèi)部的割裂，也不利于調(diào)動員工的積極性，造成企業(yè)內(nèi)部身份的多軌制。

4. 薪酬分配缺乏合理的調(diào)配機制，沒有建立工資正常增長機制

受政府影響，薪酬分配不能完全市場化，不能真正體現(xiàn)貢獻、效益與薪酬的合理掛鉤。同時，缺少員工集體談判協(xié)商薪酬的氛圍，沒有建立工資正常增長的機制。

二、薪酬分配制度的改革與對策

1. 建立以崗位工資為主體的薪酬分配制度

崗位工資制是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價值相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>

在激勵機制上要保證最高管理者的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，使其在承擔(dān)巨大的風(fēng)險責(zé)任后能夠取得相應(yīng)的報酬，以保證他們的積極性與主觀能動性。績效年薪制將使領(lǐng)導(dǎo)者收入和貢獻聯(lián)系起來，與單位的生存緊密聯(lián)系在一起。

中層管理人員起著“承上啟下”的作用，其工作效果將直接影響到經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)的實現(xiàn)。實現(xiàn)利潤分配計劃，讓中層管理人員的個人收入與單位的經(jīng)營利潤掛鉤，最大限度挖掘其創(chuàng)造力，使其有工作成就感，激勵與約束相統(tǒng)一。

專業(yè)技術(shù)人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發(fā)展最關(guān)鍵的因素。專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員內(nèi)部的分配必須引入競爭激勵機制，切實把專業(yè)技術(shù)人員的知識、技能、責(zé)任、貢獻、績效等與其收入掛鉤并兼顧公平。實行與科研成果掛鉤的分配模式能較好地發(fā)揮分配的激勵作用，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員尤其是骨干技術(shù)人員的積極性。

對一般職工實行按勞取酬制。采用勞動定額與輔助獎勵的方法真正體現(xiàn)個人勞動付出和對單位的貢獻，從而消除平均主義。

在合理拉大高級管理人員、技術(shù)骨干和一般員工的收入差距，體現(xiàn)按照貢獻參與分配原則的同時，完善企業(yè)的福利體系，將其作為企業(yè)的軟薪酬，增強員工的歸屬感和認同感，從而有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)凝聚力。

2. 提供有競爭力的薪酬

長期以來，科研事業(yè)單位內(nèi)部勞動力的價格與價值背離，與人才價值脫節(jié)。在我國現(xiàn)階段大學(xué)生、研究生就業(yè)難的情況下，有“科研”桂冠的單位有更多的機會獲得廉價勞動力，但其所獲得勞力的多少終必與其所付出的工資相配比。換言之，一定的待遇只能換來相應(yīng)層次的人才，出多少錢只能得到多少勞力。科研工作由于其特殊性，沒有科研人員全身心地投入和積極性的充分發(fā)揮，是不會出有價值的成果的，所以對于改制后的知識性企業(yè)而言，只有提供與市場相匹配的工資水平，才能最大限度地保證公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才。

3. 建立多維的薪酬體系，實現(xiàn)管理與技術(shù)并重的發(fā)展通道

在傳統(tǒng)薪酬分配體系下，員工的薪酬增長往往與“官本位”掛鉤而不是與能力掛鉤，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)“官位”的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。在多維的薪酬體系設(shè)計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較崗位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

4. 建立薪酬分配動態(tài)管理機制

一個合理有效的薪酬分配制度應(yīng)該處于動態(tài)運行之中，可以隨著社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和企業(yè)的經(jīng)營狀況而調(diào)整。大力推進員工集體談判協(xié)商薪酬制度使得員工的收入與公司經(jīng)營業(yè)績成正相關(guān)關(guān)系，解決了員工認為公司經(jīng)營效益每年提升而員工卻沒有享受公司發(fā)展成果的問題，增加了調(diào)整薪酬的渠道，另一方面實現(xiàn)人工成本總額隨企業(yè)的經(jīng)營狀況有規(guī)律的變動，增強了對人工成本總額的控制力度，使員工薪酬真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動效率、效益情況增減，以適應(yīng)薪酬分配的市場化要求。

三、結(jié)語

本文研究探索了科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)后的薪酬分配制度改革。改革是個利益調(diào)整過程，就是要打破不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的薪酬分配體系，通過建立科學(xué)合理的“正向激勵”分配制度促進科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后又快又好地發(fā)展。

參考文獻：

[1]方向.當(dāng)前國有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（17）.

第7篇：分配制度范文

一、深入宣傳發(fā)動，進一步增強改革意識，人事分配制度改革是醫(yī)院內(nèi)部改革的一項攻堅戰(zhàn)，涉及每個職工的切身利益，甚至?xí)o個別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動員工作，統(tǒng)一思想，堅定信心，增強改革的意識，使其成為職工的自覺行動。要將有關(guān)改革的政策法規(guī)吃透，讀懂，并就改革實施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發(fā)動，統(tǒng)一全院職工的思想。形成人人思改革，人人參與改革，人人向往改革的良好氛圍。

二、強化科室負責(zé)制，充分發(fā)揮中層干部的作用

為充分調(diào)動和發(fā)揮中層干部在醫(yī)院管理和建設(shè)中的作用，必須體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則，全面推行科主任負責(zé)制。科主任要樹立種意識，即：競爭意識、績效意識、發(fā)展意識、人才意識、管理意識。讓他們擁有種權(quán)利，即：科室行政管理權(quán)、業(yè)務(wù)管理權(quán)、用人管理權(quán)、分配獎勵權(quán)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與精神文明建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。要求科主任在醫(yī)院宏觀調(diào)控下獨立自主、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作，在學(xué)科建設(shè)尤其專業(yè)發(fā)展上做到有目標(biāo)、有計劃、有措施，并落實到專人。

三、中層干部聘用引入競爭機制。

醫(yī)院在中層干部的聘用上引入競爭機制。具體體現(xiàn)在：⒈堅持能者上、平者讓、庸者下的原則，不拘一格選賢任能，把德才兼?zhèn)涞耐咎嵘街袑痈刹繊徫簧蟻怼＂脖黄溉蔚闹袑痈刹坑新殹⒂胸?zé)、有權(quán)，一般聘用期為年，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃要求訂立任期目標(biāo)責(zé)任書，凡不能完成目標(biāo)任務(wù)、責(zé)任心不強、績效平庸者要調(diào)整。⒊新提升的中層干部實行試用期，試用期半年，期滿經(jīng)所在科室評議、主管領(lǐng)導(dǎo)審定，合格者留任，不合格者仍回原工作崗位。⒋強調(diào)“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創(chuàng)新意識，積極主動創(chuàng)造性地開展工作。注重選拔年輕干部，給他們壓擔(dān)子，使之在管理與專業(yè)崗位上加速培養(yǎng)、成長。

四、調(diào)整科室結(jié)構(gòu)

努力對有限的人力資源進行最佳組合，注重發(fā)揮整體功能。醫(yī)院在加強人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，包括理順各級、各類人員比例的同時，對全院各科室多年的效益進行深入細致的研究分析，本著優(yōu)勝劣汰的原則予以必要調(diào)整，對醫(yī)療技術(shù)水平高、社會效益好、有發(fā)展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速發(fā)展。而對多年效益不好，經(jīng)幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，而且對全院各科室起促進作用，形成這樣一種局面：今天不愛崗，明天就要下崗；今天不努力工作，明天就將待業(yè)另找工作。

五、小結(jié)

實施人事分配制度改革是一項系統(tǒng)工程，要做好這項工作，必須依靠各方面的努力。

⒈抓好思想認識的到位，要認真做好每位職工的思想工作，把行政手段與思想工作緊密結(jié)合起來，這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認識，增強職業(yè)危機感和競爭激勵觀念。要讓每個職工在充分信任領(lǐng)導(dǎo)班子的同時，理解改革的緊迫性和必要性，調(diào)動職工參與改革的積極性。同時，要認真處理好改革中的各中可預(yù)見和不可預(yù)見的問題，嚴格按照方案規(guī)定操作，做到有理有節(jié)。

⒉抓謀劃到位，處理好國家法律法規(guī)與單位建章立制的關(guān)系，充分發(fā)揮職代會的作用。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規(guī)和地方法規(guī)相結(jié)合，切實保障職工的合法權(quán)益。在方案和制度的制定上要充分發(fā)揚民主，注重職代會的作用，增強職工的主人翁責(zé)任感，積極參與支持改革，把有益的意見吸收到方案之中，使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎(chǔ)上。，

⒊抓考核到位，嚴格監(jiān)督和管理，是改革始終在規(guī)范化、制度化的軌道上運行。對各級各類人員制定不同的崗位職責(zé)和聘期目標(biāo)。采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法力求考核的客觀、公正、準確，并把考核與聘用結(jié)合起來，充分利用考核結(jié)果使其成為聘用的重要依據(jù)，作為分配的重要參數(shù)。

第8篇：分配制度范文

[關(guān)鍵詞] 改進醫(yī)院收入分配制度

醫(yī)院作為一個特殊的事業(yè)單位,其發(fā)展與壯大直接影響著全國人民群眾的身心健康,有力推動著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟體制的日益完善,事業(yè)單位改革的逐步到位,各級政府對醫(yī)院的補助逐漸減少,醫(yī)院由原先的全額撥款過渡到經(jīng)費自理,這從根本上不斷引導(dǎo)醫(yī)院實行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入相掛鉤的分配制度。隨著群眾“看病難、看病貴”現(xiàn)象成為社會熱點問題,衛(wèi)生部明確要求衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)不準實行藥品、化驗檢查及其他醫(yī)學(xué)檢查等開單提成,取消醫(yī)療業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入直接掛鉤的分配模式,堅決杜絕醫(yī)務(wù)人員收入同醫(yī)療服務(wù)收費掛鉤的現(xiàn)象。但目前大多數(shù)醫(yī)院依然在執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入掛鉤的分配制度,在實行醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的形勢下如何調(diào)整分配模式、充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,引導(dǎo)和促進醫(yī)院的健康發(fā)展,這是各級政府、衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院共同關(guān)注的重點。現(xiàn)就這一分配制度存在的問題進行認真剖析,并就如何改進分配制度提出個人的建議。

一、存在問題

醫(yī)療服務(wù)收入與個人收入相掛鉤的薪酬模式最大的好處就是將個人收入與單位效益相結(jié)合,扭轉(zhuǎn)了過去醫(yī)務(wù)人員不在乎工作效率、不關(guān)注醫(yī)院收入、不關(guān)心醫(yī)院財務(wù)狀況的不良現(xiàn)象,引導(dǎo)大家都來關(guān)注這些問題,應(yīng)該說這種模式在一段時期為醫(yī)院財富的積累、成本的降低,促進醫(yī)院取得很大的發(fā)展起到過積極作用。但隨著時間的推移和經(jīng)濟的發(fā)展,這種分配模式逐漸暴露出自身的局限性,引發(fā)了許多問題。

1、導(dǎo)致醫(yī)療行為脫離了救死扶傷的傳統(tǒng)

這種分配模式在激勵醫(yī)院提高經(jīng)濟效益的同時,也導(dǎo)致了醫(yī)療行為的趨利性,部分醫(yī)院為了實現(xiàn)自己的利潤目標(biāo),給各科室下達較高的收入任務(wù)指標(biāo),經(jīng)過層層分解最終到了醫(yī)生頭上,并建立嚴格的考核機制,部分醫(yī)生為了完成任務(wù)指標(biāo),實現(xiàn)自身經(jīng)濟利益的最大化,不顧職業(yè)道德和患者具體情況,盲目開進口藥、高價藥,進行濫檢查、實行過度醫(yī)療,由此造成患者醫(yī)療成本的增加和群眾看病貴的現(xiàn)狀,帶來了社會問題,影響了醫(yī)院救死扶傷的良好形象。

2、影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高

在制定這種分配模式時沒能考慮醫(yī)院的社會效益和長遠利益,致使對醫(yī)療活動缺乏有效的全程控制,責(zé)、權(quán)、利不明確,經(jīng)濟指標(biāo)與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量缺乏有機結(jié)合,導(dǎo)致醫(yī)生只顧完成自己的任務(wù),實現(xiàn)自己的收入不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心、促進服務(wù)質(zhì)量的提高,影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高,致使醫(yī)療事故頻發(fā)。

3、導(dǎo)致職工間收入的不平衡

由于目前醫(yī)療服務(wù)價格存在著一定的不合理性,加上各科室的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)量不同,院方對此的投入也不盡相同,單純以經(jīng)濟效益作為衡量科室、醫(yī)生工作的標(biāo)準,必然導(dǎo)致醫(yī)院各科室之間收入的差異,這種差異也會形成個人之間薪酬的差異,造成醫(yī)生收入的不平衡性,這在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,而且加劇了醫(yī)療行為的趨利性。

4、違背了有關(guān)規(guī)章制度和職業(yè)道德

這種分配模式促使醫(yī)務(wù)人員為了自己的經(jīng)濟利益違背了職業(yè)道德和做人的良知,人為的加重了患者的負擔(dān),這是造成群眾看病貴的原因之一,嚴重違反了衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機構(gòu)“八不準”的規(guī)定,同時與近年來的全國衛(wèi)生工作會議精神相違背。

二、產(chǎn)生問題的原因

醫(yī)院應(yīng)屬于社會公共醫(yī)療范疇,理論上應(yīng)為非盈利性的國家事業(yè)單位,但由于政府長期對其只是實行低標(biāo)準的定額補助,投入嚴重不足由此造成“逆差”式經(jīng)營矛盾日趨突出,如果不積極創(chuàng)收,連正常的辦公經(jīng)費和工作人員的正常工資都無法保證,將影響醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn),更不可能進行醫(yī)療設(shè)備的更新,談不上促進農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,因此造就了符合當(dāng)時形勢需要的醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員個人收入相掛鉤的分配模式。

三、對策與建議

為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求,切實解決醫(yī)院經(jīng)營機制、管理機制和收入分配制度中存在的問題,筆者認為必須從如下方面對現(xiàn)行分配機制進行改革:

1、要加大政策的宣傳力度

為切實取消醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員個人收入相掛鉤的分配模式,各級地方政府必須加大對衛(wèi)生醫(yī)療體制政策的宣傳力度,要求嚴格執(zhí)行衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機構(gòu)“八不準”的規(guī)定和全國衛(wèi)生工作會議精神,并建立投訴舉報機制,讓醫(yī)院接受患者監(jiān)督,對舉報投訴的亂開藥等趨利行為進行嚴肅查處,以切實解決老百姓看病難,看病貴問題,維護良好的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和農(nóng)村社會穩(wěn)定。

2、加大政府的投入

為了切實提高當(dāng)?shù)氐男l(wèi)生服務(wù)水平和人民群眾生活質(zhì)量,各級政府部門必須轉(zhuǎn)換觀念,增加對公共衛(wèi)生事業(yè)的投入,確保醫(yī)院正常的運轉(zhuǎn),并盡可能增加專項補助讓醫(yī)院能購置先進設(shè)備,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平,更好的為患者服務(wù)。

3、切實提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德

為了提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,必須通過培訓(xùn)、進修等方式不斷提高在職人員的業(yè)務(wù)素質(zhì),不斷提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,同時要提高他們的職業(yè)道德,真正發(fā)揚“救死扶傷”的優(yōu)良傳統(tǒng),摒棄那種為了自身利益而多開藥,亂檢查的不良行為,減輕患者的負擔(dān)。

4、推行目標(biāo)管理績效工資制度

為切實解決以藥養(yǎng)醫(yī)現(xiàn)象,建立合理的運行機制,合理解決職工待遇問題,提供良好的工作環(huán)境,筆者認為可借鑒國外醫(yī)院的做法,探索推行“目標(biāo)管理績效工資制”,即按照 “四定一保二考核”原則,根據(jù)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中對社會所做的貢獻和對單位產(chǎn)生的效益來決定工資額度,并結(jié)合科室經(jīng)濟指標(biāo)和目標(biāo)考核情況將工資總額劃分為固定部分和績效部分發(fā)放,這種新的分配機制是將醫(yī)療質(zhì)量等社會效益指標(biāo)同經(jīng)濟指標(biāo)結(jié)合起來,在不斷提高醫(yī)療服務(wù)水平和強化量化指標(biāo)管理上,通過努力提高醫(yī)院在社會上的信譽來增加醫(yī)院經(jīng)營收入,努力使職工對勞務(wù)報酬滿意。

總之,目前醫(yī)院執(zhí)行的收入分配制度已引發(fā)了社會矛盾,制約了自身的發(fā)展,只有在政府部門的高度重視下,醫(yī)院方面積極加強領(lǐng)導(dǎo),實行院長抓副職,副職抓科室,科室抓人頭,形成一種千斤重擔(dān)大家挑,人人頭上有指標(biāo)的管理機制,同時建立健全各項考核制度,成立專門的目標(biāo)管理小組,負責(zé)各科全方位考核,確保醫(yī)院制定考核制度得到執(zhí)行,讓目標(biāo)管理績效工資制的執(zhí)行,為提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度,減少群眾看病費用、增加農(nóng)村醫(yī)院的收入發(fā)揮積極作用。

參考文獻:

第9篇：分配制度范文

收入分配問題是人民群眾近幾年一直在議論的社會問題。2009年特別是2010年以來,進一步成為社會關(guān)注的焦點。那么,它的新的背景,或者說新的著眼點是什么?主要是在后金融危機時代,調(diào)整以出口和投資為主的增長方式,需要著力提升消費需求,解決最終消費率低(48.6%,2008年),特別是居民消費率低(35.3%,2008年)的問題。這就要涉及到調(diào)整分配結(jié)構(gòu)、改革分配體制問題。

但是,這是一個什么邏輯呢?在我看來,它基本是一個經(jīng)濟增長的邏輯,或者說得寬一點,是個經(jīng)濟發(fā)展的邏輯,它整個著眼點就是怎么把經(jīng)濟增長拉上去,把經(jīng)濟發(fā)展促上去。在我看來,僅僅這樣的認識還是不夠的。如果停留于這種思維,那么分配改革可能只會觸及一些淺層次的問題,到頭來可能無法達到分配改革的最終目的。

因此,我想,在這樣一個格局之下,如何借勢來做新的文章?也就是說,借助于調(diào)整分配來促進增長的態(tài)勢,由此切入,源于消費,高于消費;源于分配,高于分配;甚至源于經(jīng)濟,高于經(jīng)濟,走出拉薩爾的分配“窄圈”,圍繞制度創(chuàng)新來作更大的文章。基于此,我在這里提出收入分配改革的三個提升。

一、由促進經(jīng)濟發(fā)展切入,向促進人的自身發(fā)展來提升

我在《人本體制論》一書中曾提出,應(yīng)拋棄“人本工具論”,樹立“人本實質(zhì)論”。同樣,收入分配問題,也有一個“工具論”和“實質(zhì)論”的區(qū)隔問題。所謂“實質(zhì)論”,就是真正站在“人”自身的立場,來謀求促進人的自身解放和每個人自由的全面發(fā)展。

目前中國的收入分配格局如此失衡,從人的角度來研究,反映了人權(quán)的某種缺失,特別是勞權(quán)的缺失。我們只要研究一下最近這些年勞動者報酬在整個初次分配中比重的大幅下滑,就可以明顯看出。2000年,這一比重為51.4%,勞動者在初次分配格局中還是“優(yōu)勢控股”的;而到了2007年,該比重已經(jīng)下滑到39.7%,這一“優(yōu)勢控股”地位已經(jīng)不復(fù)存在。由51.4%到39.7%,為什么勞動者的收入比重在過去七年中下滑了11.7個百分點?我認為這表明了勞權(quán)的弱化。

這里牽涉如何看待“中國勞動力成本低廉優(yōu)勢說”的問題。對此應(yīng)一分為二。一方面,中國確實勞動力成本低廉,中國改革開放以來外貿(mào)的增長及其外匯儲備的增加,很大程度上與此有關(guān),對此“優(yōu)勢”不應(yīng)簡單否定;但另一方面,也必須冷靜地看到:這里確有勞動力價格被低估和扭曲的問題。而勞動力價格被低估和扭曲的實質(zhì),則是中國勞權(quán)的弱化。對此不應(yīng)過多地去頌揚。至于少數(shù)企業(yè)的低工資,已經(jīng)跌破了文明的底線。從我的“人本體制論”的角度看,上述“勞動力成本低廉優(yōu)勢”,同時也是一種“低勞權(quán)的劣勢”,是利潤蠶食工資。這是從“人本” 角度與另一種從“物本”角度兩個不同角度觀察的結(jié)果。因此,現(xiàn)在討論收入分配制度改革,必須提升到人權(quán)特別是勞權(quán)的高度,要有保障人權(quán)特別是勞權(quán)的制度安排,使勞動者有尊嚴的勞動和生活。至于如何從制度上保障,我將在下面第三個提升中專門論述。

二、由分配制度改革切入,向產(chǎn)權(quán)制度改革來提升

分配問題是一個復(fù)雜的體系,其中涉及深刻的產(chǎn)權(quán)制度。根據(jù)個人的研究,主要涉及三個產(chǎn)權(quán)制度。一是土地制度,二是資源產(chǎn)權(quán)制度,三是壟斷性經(jīng)營制度。

(一)關(guān)于土地制度

目前中國社會的財富流向,第一位向哪里集中?經(jīng)過大量的事實調(diào)查和資料分析,可以看出,第一位的集中點是房地產(chǎn)行業(yè)。在剛剛公布的2009年福布斯中國財富排行榜上,前400名富豪中,房地產(chǎn)商占154位;在前40位巨富中,房地產(chǎn)商占19位;特別是在前10位超級富豪中,房地產(chǎn)商占5位。可見,房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)超過其他任何行業(yè),成為中國財富的第一集中地。

這就很值得我們深入研究:為什么在財富集中過程中,房地產(chǎn)商占如此大的比重?原因固然很多(比如,與中國目前的城市化發(fā)展有一定關(guān)系),但其中有一個重要的原因,就是中國的土地制度存在嚴重的缺陷。具體表現(xiàn)為“雙重壟斷”:一方面,面對土地的擁有者(特別是農(nóng)民的土地),權(quán)力部門是“壟斷買方”,土地要轉(zhuǎn)換性質(zhì),必須首先“賣”給政府,而且價格較低,農(nóng)民作為土地擁有者的地位未完全實現(xiàn)。另一方面,面對“購房群體”這一最終消費者,權(quán)力部門又是上游要素――土地的“壟斷賣方”,消費者要購房實際上必須先從政府處購買土地。這就導(dǎo)致利益分配的扭曲,在權(quán)力與資本合謀中,房地產(chǎn)企業(yè)獲取較高的收入。

(二)關(guān)于資源產(chǎn)權(quán)制度

與房地產(chǎn)行業(yè)相類似,另一個財富流向的集中地是礦產(chǎn)資源開發(fā)行業(yè)。比如人們議論的煤老板暴富問題。為什么煤老板這些年迅速暴富?與礦產(chǎn)資源產(chǎn)權(quán)制度缺失有很大的關(guān)系。突出表現(xiàn)在資源價格成本構(gòu)成不完全,導(dǎo)致利益不合理分配。目前中國資源企業(yè)的成本,一般都只包括資源的直接開采成本,而像礦業(yè)權(quán)有償取得成本、環(huán)境治理和生態(tài)恢復(fù)成本等尚未完全體現(xiàn),形成不完全的企業(yè)成本。可以說,“不完全成本”是目前煤炭行業(yè)取得暴利的最主要原因,也是“煤老板”們超常致富的奧妙之一。

(三)關(guān)于壟斷性經(jīng)營制度

目前,中國壟斷性行業(yè)改革相對滯后,有效競爭機制尚未形成。一是市場準入環(huán)境不寬松,進入壁壘障礙依然嚴重。二是支配市場的原壟斷企業(yè)與新進入企業(yè)不對等,使得有效競爭難以實現(xiàn)。特別是壟斷性行業(yè)國有資本“一家獨大”的問題依然嚴重,民營資本進入困難。可以說,當(dāng)前社會熱議的“收入向壟斷性行業(yè)傾斜”的問題,與上述產(chǎn)權(quán)制度改革滯后有直接瓜葛。

總之,無論是解決房地產(chǎn)商和“煤老板”財富集中的問題,還是解決壟斷性行業(yè)收入過高的問題,都不能只停留在收入分配層面,而應(yīng)由收入分配制度改革切入,向產(chǎn)權(quán)制度改革來提升。

三、由財富創(chuàng)造和分配機制轉(zhuǎn)型切入,向政府和社會方面的轉(zhuǎn)型來提升

財富創(chuàng)造和分配機制轉(zhuǎn)型,不可避免地要觸及政治體制和社會體制轉(zhuǎn)型問題。為什么在初次分配中,勞動者收入比重下降?為什么勞權(quán)明顯弱化?關(guān)鍵在于勞動力要素所有者還沒有完全掌握自己的命運,還缺乏一種制度性的安排。一個文明的社會應(yīng)該具備一種“金三角”的社會結(jié)構(gòu),由工會代表勞方(雇員),由雇主協(xié)會代表資方(雇主),由人大和政府代表國家。目前來看,資方力量(含國有資本)在一些地方還比較強大,相對來說勞方的力量比較薄弱,沒有形成“勞資談判”協(xié)商的機制。雖然一些企業(yè)也有工會,但是在關(guān)鍵之處(如通鋼事件,如山西黑磚窯等等)人們看不到工會的力量。需提出工會轉(zhuǎn)型的問題,工會不應(yīng)成為行政組織的依附力量,而應(yīng)有其相對獨立性。這就涉及深層的體制改革問題。只有社會形成一個勞方――資方――政府三方制衡的“金三角”結(jié)構(gòu),才能從制度上為克服“向非勞動者傾斜”的問題提供支撐。

除了“金三角”結(jié)構(gòu)外,還有政府自身的轉(zhuǎn)型更是刻不容緩。我們不妨探討一下,收入分配的三方面傾斜(向非勞動者、向政府部門、向壟斷性行業(yè)),哪個傾斜度最高?或者說,在解決“三個傾斜”的過程中,哪方面的利益約束最為嚴重?我認為是政府。

一則,從傾斜度看,1999―2007年,中國總儲蓄率從37.1%提高到51.8%,提升了14.7個百分點。那么這14.7個百分點是如何構(gòu)成的呢?我們要找準問題的關(guān)鍵。數(shù)據(jù)表明,同期政府儲蓄率從2.6%上升到10.8%,提高了8.2個百分點;企業(yè)儲蓄率從14.6%上升到18.8%,提高了4.2個百分點;居民儲蓄率從19.9%上升到22.2%,僅提高了2.3個百分點。如果只說大數(shù)的話,恰好形成8―4―2的“三級臺階”。即是說,居民是“低臺階”,企業(yè)是“階”,而政府是“高臺階”。

二則,從解決“三個傾斜”問題的主體和客體來看。對于解決收入分配向非勞動者和壟斷性行業(yè)傾斜的問題,改革的主體與客體是分離的;而對于解決收入分配向政府部門傾斜的問題,改革的主體和客體是一體的,也就是說,是由政府自己改自己,“用自己的刀削自己的把兒”,這恐怕是最難的。