分配制度精選(九篇)
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第1篇：分配制度范文
[關鍵詞] 獎金分配制度；醫院管理；績效考核
[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）21- 0021- 02
隨著我國社會經濟的快速發展，醫院之間競爭加劇，傳統的管理制度和經營手段與現階段市場經濟需求產生一定差距，給醫院的生存和發展帶來挑戰。面對挑戰若想立于不敗之地，則醫院管理制度改革亟待進行，而其中利益關系面大、敏感程度較高的獎金分配制度更是改革的重中之重。建立科學合理的獎金分配制度是醫院激發醫務人員積極性的有效手段。然而獎金的分配是一把雙刃劍，用得好時會調動全院職工的積極性，用得不好則會激化矛盾、制造矛盾[1]。
1 我國現有的醫院獎金分配制度及其弊端
1.1 我國現有的醫院獎金分配制度
現階段我國醫院大多采用以經濟指標為主的獎金分配制度來進行醫院職工的獎金分配。傳統醫院獎金分配目前大致存在以下幾種模式，主要有：①按科室收支結余的提成分配模式；②按工作量的分配模式；③按生產要素的分配模式。[2]而無論采用哪種分配方式，均無法全面地體現醫院的盈利水平，同時也無法對醫院績效進行量化評定，不利于醫院的長遠發展。
1.2 我國現有的醫院獎金分配制度的弊端
（1）容易產生亂收費現象，加重了患者所承受的壓力。
（2）給醫療服務質量的提高帶來不良影響。
（3）極易產生項目收費不一致現象，增加職工之間的矛盾。
（4）無相應監管措施和反饋機制。
2 建立完善的醫院獎金分配制度的具體措施
2.1 建立完善醫院獎金制度的原則
2.1.1 總原則
堅持社會效益第一，嚴格執行國家相關政策，以降低病人負擔和促進醫院發展雙贏為目標。[3]
2.1.2 具體措施實施原則
（1）明確實施措施要達到的最終目的。醫院進行獎金分配制度改革，最終目的是實現醫院長久發展，提高為人民服務的水平和意識。
（2）以勞動付出為基礎，以工作效率為準繩。要求醫院管理不能搞以獎定崗，要以職工實際的勞動付出作為獎金分配的基礎，同時要講求效率，不能造成人力、物力的浪費。
（3）杜絕“科室大鍋飯”現象，按職工業務層次和業務素質合理拉開獎金分配檔次。“科室大鍋飯”現象屢禁不止，原因在于部分職工有渾水摸魚心理，從不主動付出和主動提高，這樣會對積極勤奮的職工產生極壞的影響，打消其工作積極性，挫傷優秀職工的勞動熱情，從而降低醫院整體服務水平。因此要針對具體職工的業務層次和業務素質，合理地拉開分配檔次，對于業務素質高和長年奮斗在臨床一線的職工，要注意提高其分配水平。
2.2 方案的具體實施
獎金分配制度的改革要具體情況具體分析，要根據各自單位的具體情況進行有目的、有方法的整改，不能沒有目標毫無頭緒。首先要總結近年來一直采用的分配方法，在此基礎上，仔細研究衛生部門對醫院薪酬體系的核算要求，按要求對醫療質量、工作質量和工作業績等相關內容進行考評，同時綜合患者滿意度等反饋信息，最終建立起明確有效的“以成本核算為中心，以綜合評價指標為基準，以經濟指標為輔助”的獎金分配制度，將職工工作質量和勞動付出數量緊密結合的薪酬核算體系。
具體實施措施如下：
2.2.1 采用權責發生制進行獎金的核算，廢止原來的收付實現制核算制度
在原收付實現制度下，只要產生現金流入即確認科室收入實現，在月末計算分配獎金時，實際分配的都是流入的現金。而值得注意的是，與這一部分現金流入所確認的科室收入相對應的科室成本，卻并不一定在本月發生，例如患者跨月結算；或即使發生，成本數額影響因素不穩定或計算不準確，從而導致收入與成本不配比的情況出現，為以后期間的獎金分配核算造成不良影響，很容易出現獎金數額人為調控的情況。
而采用權責發生制，則可以避免人為調控獎金現象。在權責發生制核算制度要求下，科室收入的確認是要滿足收入確認條件的，并非簡單地對應現金流入，與此同時要確認相應的部分或全部成本，從而使收入與成本配比，真實反映當期利潤實現情況，大大縮減了人為調控空間。
2.2.2 核準納入計提獎金的收入范圍和獎金計提基數
核準納入計提獎金的收入范圍，要求醫院財務人員細化成本核算和收入核算，不能簡單地計算收入總額，而應橫向分為藥品收入、材料收入等，其中藥品收入和材料收入要從計提獎金的收入范圍中剔除，即這一部分的收入不計提獎金，目的是防止為多提獎金造成對病人濫用藥、濫用高價器材的情況出現，一方面體現了對病人高度負責，另一方面也避免了不必要的藥品、器材浪費；同時還應將收入縱向分為各科室收入，分別計算出科室結余，其目的是為了清楚反映各科室的績效完成情況，使各科室的經營狀況一目了然，也為月末獎金分配提供了依據。
2.2.3 對不同性質的員工采取不同的績效考核方式
根據醫院工作崗位和工作性質，可以將員工分為四大類，在平時考核時，針對不同類的員工采用與之相應的考核方式。如醫生類員工，平時考核時主要關注其參加或操作的項目，按照技術水平、業務風險與責任、時間耗費等標準量化考核；而對護理人員，主要參考的考核標準則是服務時間和病人的反饋信息；對于醫技科室的員工，要加入例如器械風險、輻射風險等非常規風險因素綜合考慮；對于行政和后勤人員，對其考核則應參考其他類別員工考核結果的部分影響，因為對于行政后勤類員工來講，其工作效率和結果直接影響其他類別員工的考評質量。
2.2.4 建立與考核相對應的監管機制
醫院在建立和完善獎金分配制度的同時，也要注重與之對應的監管機制的構建，從而確保獎金分配科學、合理、嚴密，體現制度的優越性。
3 結 論
在市場經濟環境下，醫院要保證長期、穩定的發展，獎金分配制度的改革勢在必行，在改革時應確立指導原則，同時注重效率與公平，確保獎金分配制度科學、合理，真正發揮其應有的作用。
主要參考文獻
[1]張棣，朱永生. 醫院績效獎金分配制度改革初探[J].現代醫院，2010（10）：87-88.
第2篇：分配制度范文
采取以成本核算作為基礎的醫院分配制度改革措施，不僅能夠讓醫院的經濟效益以及社會效益得到很大程度的提升，同時也能夠極大的促進醫務工作者工作積極性和醫療服務水平的提高，對醫院分配制度進行一定的完善和改革之后能夠極大的促進醫院核心競爭力的提升，其意義主要體現在以下幾點。
1.1以成本核算為基礎的醫院內部分配制度能夠極大的提升醫院職工的成本意識，讓他們不但關注自己的實際收入，同時也能夠關注成本，在創收的同時減少消耗，最大限度的挖掘內部潛力，從而為醫院創造更多的效益。
1.2逐漸健全物質激勵手段，充分落實多勞多得、效率優先的激勵原則。
1.3促進了醫院補償機制的不斷完善。
1.4以成本核算為基礎，在此之上逐漸樹立以服務打市場、以人才為動力、以管理出效益的新型觀念，極大的提升了醫院工作人員的工作積極性，促進了醫務人員綜合素質的提升。
1.5它讓醫院能夠投入較少的成本而收獲更好的醫療服務效果，從而實現了社會效益和經濟效益的完美融合。
2醫院內部分配制度的改革和完善的要求
2.1醫院內部分配制度的改革和完善必須要從醫院自身的實際情況出發，應該在現有的實際條件上挖掘潛力，充分激發醫院職工的工作積極性，為醫院的長遠戰略目標打好基礎。所以，在新時期對醫院內部分配制度的改革和完善，建立起一種與本院實際發展狀況相適應的內部分配機制是促進醫院向前發展的必然趨勢。
2.2醫院內部分配制度的改革和完善應該要體現出醫院各個部門、各個崗位員工的勞動價值，按勞分配是醫院內部分配制度改革的共識。醫院內部各個科室屬于一個系統的整體，能夠體現出不同層次、不同職務的醫務人員的勞動價值，是醫院內部分配制度改革的關鍵出發點。
2.3醫院內部分配制度的改革和完善應該與國家相關的政策法規相符合。醫院內部分配制度改革必須在國家相關法律法規的指導下，根據醫院財務制度的實際要求，盡可能的實現社會效益與經濟效益的共同提升。
2.4醫院內部分配制度的改革和完善應該從醫院的實際管理出發，應該做到調控有序。對于每一項內部分配制度的變更與完善，必須堅持為醫院管理服務出發，堅決不能和醫院的總體發展規劃需求相違背，這樣才能夠讓醫院的實際效益得到提高。
3醫院內部分配制度改革過程中存在的問題
3.1以成本核算為基礎的內部分配制度能夠確保醫院內部各個科室以及管理人員對于科室所支持的成本更加關注，但是也存在為了刻意降低消耗而將一些必須支出的業務所保留必然會影響到醫院的長期效益。
3.2由于醫院內部各個科室的服務項目以及醫療技術設備存在差異性，因此內部分配制度必然不會達到完美的效果，依舊會有一些不完善之處，這樣就會讓一些經濟效益好的科室工作人員積極性較高，而效益較差的科室工作積極性降低，導致了新進的醫務人員都朝著效益好的科室走，對于醫院的長期利益形成不利的影響。
3.3存在過分注重經濟效益的問題，醫院效益得到了很快的提升，但是如果醫院一旦處于效益平穩的時期，那么員工的期望值就不能得到預期的滿足，從而產生消極的工作情緒。
3.4有可能會出現亂收費等問題。
3.5醫院內部各個科室之間為了自身利益而產生不正當競爭的行為。
4完善以成本核算為基礎的醫院內部分配制度
4.1以成本核算為基礎的內部分配制度應該和醫院質量管理相結合，把醫德醫風、醫療技術規范等相關制度當成控制指標并和經濟效益掛鉤，從而在很大的程度上對那種片面追求經濟效益的問題加以遏制。
4.2醫院管理人員必須要加強成本管理。積極建立健全成本考核體系，以科學的成本考核模式確保醫療服務質量，同時不斷的降低后勤服務成本。
第3篇：分配制度范文
【關鍵詞】高校 延期分配制度 高職院
1 問題的提出
高校的教師，作為高校教育的承擔者，既是培養高水平專業人才的靈魂工程師，又是科技創新與推廣的骨干力量，其享受相應的薪酬待遇，是勞動價值、知識價值與社會地位的體現。合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、穩定人才、調動廣大教師的工作積極性，提高學校教學質量、科研水平和辦學效益，對高校的和諧發展起著舉足輕重的作用。
當前，對高校薪酬設計的研究大多局限于如何完善當期分配制度，對延期分配制度的研究在國內幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時費和崗位津貼，這些都屬于當期分配。從絕大多數高校的情況來看，對人力資本要素參與分配重視程度和認識程度都不夠，特別是對學術帶頭人來說，雖然當期工資數額得到提高，但是，風險補償和長期激勵不足。延期分配原則和計劃的設計可以彌補以上不足。在這方面，渝西學院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補償機制的校齡津貼制度，走在了時代前列。新疆財經大學結合校齡津貼制度，實施期權制津貼，這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項制度創新，如何設計出既能充分調動骨干教職工積極性發揮其帶頭作用，又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。
2 M高職院的延期分配方案
M高職院的收入分配一直采用當期分配形式，整體收入水平在當地同類院校中尚屬中等。但是，這幾年中員工的流動率偏高一直是困擾學院發展的一個難題，尤其是一些責任感強、教學經驗豐富、有較強科研能力和水平教師的離職。關于影響員工流動的因素，許多學者從不同角度進行了研究。筆者認為，高流動率除了與M高職院升格不久，長期的中專管理模式與現行高校運行方式不相適應外，其主要原因是尚未在工作環境、組織文化、薪酬待遇、發展平臺創造“高地”。針對這種情況，M高職院除對現行的人事分配制度進行改革外，還創造性地設計出提出延期分配制度，并對這項制度進行探索。M高職院的延期分配方案主要內容:
(1)延期分配的對象
延期分配作為當期分配的有益補充，延期分配是薪酬計劃的重要組成部分，是一項長期激勵措施，可以引導教師之間的合作和知識共享，從而大大提升高校的凝聚力和競爭力。延期分配的對象主要是針對學院的部分專業技術人員、專業和學科帶頭人、中高層管理人員、協議需延期分配的人員。
(2)延期分配的條件
專業技術人員的延期分配應按崗位設置要求所規定的條件在本崗位工作滿一年，且本年度考核為合格及以上;管理人員根據所聘崗位，職員六級及以上年度考核合格及以上人員享受延期分配;其他人員按學院相應的選拔標準聘任后年度考核合格及以上人員。
(3)延期分配的方案
①延期分配的基數統一按每月月初發放的崗位績效工資的2倍為標準，比例按表1-1的分類標準執行。延期分配標準=基數×比例。
②享受延期分配的人員須根據雙方簽訂的合同期限在學院服務一定的期限，延期分配享受的期限原則與聘用合同時間一致，延期分配的最短服務期限為五年，五年后開始兌現，合同不滿離職的其賬戶被凍結，不能享受。
③延期分配根據本人年終考核的結果對計算比例進行調整，考核優秀的人員上調一檔，考核為基本合格或不合格的下調一檔。其他人員考核優秀的上調5%，考核為基本合格或不合格的下調5%。年度調整的應由單位承擔的部分由單位一次補齊，個人無須交納(見表1-1)。
④延期分配的人員凡在學院連續工作滿十五年及以上，其單位承擔比例上調5%，個人交納比例不變;凡在學院連續工作滿二十年及以上，其單位承擔比例上調7%，個人交納比例不變;凡在學院連續工作滿二十五年及以上，其單位承擔比例上調10%，個人交納比例不變(見表1-2)。
3 M高職院實施延期分配的意義
M高職院雖地處中國經濟發達的長三角，通過發放課時津貼、課題津貼的辦法使教師的收人水平有所提高。但作為事業單位無論在收入待遇還是在事業發展上與有些行業相比吸引力不夠。與人力資本市場定價機制所決定的收入水平相差甚遠，人才流動率偏高。對業務骨干和管理骨干的收人水平重視不夠。延期分配作為一種新型的薪酬分配模式，主要功能有:一是建立長期激勵機制。延期分配制度具有兩個明顯的特點:(1)具有遞延支付性。即薪酬福利現在給到個人名下，但要在未來若干年后才能領取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出現人才擅自離開，學校可以中止這種薪酬福利的兌付。由學校收回，以減少損失，同時也提高了教師的退出成本。
M高職院在設計延期收入分配方案時，充分考慮不同教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等差別下獎勵的激勵效果，建立多維交叉的激勵體系。延期分配制度可將優秀人才與學院的中長期發展緊密結合起來，促進了學院的持續發展。實施延期分配方案一年來，M高職院的人員流動率有明顯下降，09年人員流動率僅為0.26%，取得了良好的實際效果。
參考文獻
[1] 吳旦.延期分配:教師激勵的新形式[J]. 中國教育新聞網-中國教育報，2006.4.3.
第4篇：分配制度范文
關鍵字：石化企業；分配制度；思考
Abstract: This paper introduces the reform of distribution system plays an important role in petrochemical enterprises, and analyzes the main problems existing in the distribution system in petrochemical enterprises, and puts forward the methods and measures of internal distribution system of petroleum enterprises perfect.
Key words: petrochemical enterprises; distribution system; thinking
中圖分類號：F279.23
0前言
分配制度是石化企業制度的核心之一,合理的收入分配制度有利于企業吸引人才、留住人才和激勵人才,相反,則會造成人才的流失,阻礙企業的競爭和發展。
近年來,石化企業內部實行了一系列分配制度改革,取得了顯著成效。但隨著企業發展、內外部環境的變化,有些問題逐漸暴露出來。這些問題的存在影響了收入分配公平性、競爭性和激勵性的充分體現,制約了薪酬管理作用的有效發揮,應該在深化改革的過程中加以解決。
1、石化企業分配制度改革
分配制度改革是建立以崗位工資為主體的工資分配制度；引入勞動力市場價位機制,調整各類人員收入關系,拉開分配差距；突出崗位責任和工作績效,個人收入與績效掛鉤；短期激勵與長期激勵相結合,建立激勵與約束并舉的機制。分配制度改革后,企業重要崗位骨干人員的收入得到了大幅度的提高,基本達到了勞動力市場價位,簡單崗位人員的收入基本與以前持平。薪酬體系的內部公平性和外部競爭性進一步體現,對職工的約束性與激勵性進一步增強。分配制度的實施,徹底打破了分配上的平均主義,促進了職工能進能出、崗位能上能下、收入能增能減的用人和分配機制的初步形成,促進了人力資源相對合理的流動和優化配置。
2．分配制度存在的主要問題
2.1 競爭機制不完善
由于歷史的原因和國企自身的特殊性,石化企業人事制度的改革相對滯后,目前競爭機制尚未完全建立或真正執行。競爭上崗往往流于形式,多數企業中收入相對較高的經營管理崗位,尤其是中高層管理崗位,尚未真正納入競爭上崗范圍。企業內部分配制度改革引入了勞動力市場價位,職工的收入在與市場逐步接軌,而用人機制卻沒有與市場接軌,收入市場化與人才配置市場化之間的矛盾越來越突出。職工對薪酬的不滿,往往源于對崗位的不滿,源于對未能獲得平等擇崗機會的不滿。
2.2 崗位設置不夠科學合理
分配制度改革的主要內容之一是建立以崗位工資為主體的基本工資制度,職工的收入以崗位為依托,與所在崗位緊密相連。崗位的重要與否,崗位序列的先后直接影響收入的高低。而有些單位沒有進行崗位分析和崗位評估工作,或評估工作不到位、分析方法不科學,使崗位分類排序缺乏足夠依據,崗位序列設置不夠合理,以此為依據制定的崗位工資差異,是職工難于接受的。
2.3 考核體系不健全
企業分配制度要求在職工收入分配中突出崗位責任和工作績效,使職工收入與其崗位責任相適應,與單位效益和個人業績相聯系。但是績效考核仍是目前石化企業管理的薄弱環節,有的單位沒有建立績效考核體系,或績效考核體系不完善,考核指標設置不科學,考核過程不規范,因此考核結果不夠準確,缺乏說服力。運用這樣的績效考核結果來確定職工的薪酬,導致薪酬的分配缺乏公正性。
2.4 薪酬制度的靈活性不夠
企業內部分配制度改革雖然對分配關系進行了調整,但調整的力度有限,分配關系仍不盡合理,部分專業技術、高技能人才的收入仍低于市場價位,而簡單勞動崗位人員收入普遍高于市場價位；仍然沒有建立起與市場經濟相適應的激勵和約束機制,激勵不足,約束乏力；分配形式也不夠靈活,針對不同行業,針對經營管理、專業技術和技能操作不同序列人員分配的特點不夠突出。
3、建立新型的分配制度的具體思路
3.1 深化人事制度改革,強化競爭機制
人事制度改革應與深化分配制度改革配套進行。企業內部應不斷強化競爭機制,競爭上崗工作應制度化、規范化。企業各個崗位的員工都應納入競爭上崗的范圍,每個員工都應該獲得平等的競爭上崗機會。
3.2 合理設置崗位及崗序
設置崗位和對崗位進行分類排序，所有崗位都編制崗位說明書,并獲得職工的認同。讓職工明了所在崗位應具備的知識、技能和應承擔的責任,了解不同崗位的內在差異。崗位排序應建立在崗位評估的基礎上,崗位評估應具有科學性和公正性。
3.3 完善績效考核評價體系
企業應根據石化行業特點和管理的需要,選擇適合自身的考核評價方法,建立健全績效考核評價體系,根據經營管理、專業技術、技能操作等不同的考核對象和考核內容,設置不同的考核指標體系,實行有針對性和差異化的績效管理,并不斷提高考核評價的科學性、規范性和準確性。在職工薪酬分配中,公平合理運用績效考核評價結果,使績效考核評價結果真正成為拉開職工收入而又能令人信服的依據。真正發揮薪酬對職工的激勵作用。
3.4 樹立效益觀念、強化工資激勵職能
實踐證明，將工資總額與經濟效益掛鉤，使企業實際提取的工資總額與企業經濟效益的好壞上下浮動，有利于工資總額的調控，更重要的是發揮了工資的有效激勵職能，促進了企業經濟效益的提高。企業既要負盈又要負虧，盈虧相互轉化的關鍵是效益，目前有一部分企業，只能負盈，不能負虧。表現在掛鉤考核后實提的工資額與穩定的基數相比，只能增加不能減少，這種僅負盈不負虧的現象，不僅不利于調動企業和職工的積極性，甚至會抵消企業的全部經營成果。
逐步加大激勵力度。就目前情況而言，隨效益浮動的工資額應逐漸加大。保持固定部分的相對穩定，加大浮動部分，效益指標的確定，其水平應以80%的企業通過努力能完成，并有一部分企業小幅度超額。效率指標水平也要隨生產技術，勞動條件的變化作相應的調整,，保持平均先進水平。抓好職工的政治思想教育。要引導樹立正確的勞動觀和利益觀。使職工弄清勞動決定收益的分配。教育職工把主要精力投入到發展生產上，比勞動貢獻，比勞動質量，關心企業的近期效益和長遠效益，自覺支持參與內部分配制度的改革。這是搞好企業內部工資分配的必要保證。
3.4 科學設計薪酬制度
科學設計薪酬制度是分配制度改革的重點,在完善以崗位工資為主體的工資分配制度的同時,石化企業應根據自身特點和三支隊伍的不同情況,構建靈活多樣的薪酬分配體系。經營管理人員是企業的領導者、組織者和指揮者,肩負著企業重大戰略決策和組織生產經營的職責。應重點考核其經營業績,強調管理責任。其薪酬除基薪外,應突出業績獎金和中長期激勵。做到短期激勵與長期激勵的有機結合,進一步強化收入與其經營業績掛鉤的機制,增強薪酬分配對其經營行為的激勵和約束作用。專業技術人員是企業科技進步的重要力量,肩負著科技創新和科技成果轉化的重任,應依據其專業技術成果和貢獻大小,重點根據科技成果轉化產生的效益情況進行分配；其薪酬除基薪外,應突出業績獎金和收入提成。進一步激勵專業技術人員創新創效。技能操作人員是企業效益的直接創造者,是企業安全生產和穩定運行的重要保證,其考核重點是安全生產、成本控制、產品質量等情況,應對其實行以崗位工資為主的分配方式。
4、總結
石化企業在收入分配制度方面存在著問題，這些問題涉及到每個職工的切身利益，屬于企業內部深層次的改革和調整，不可能一步到位，分配制度的改革要本著“調高擴中保低”的原則，還要以企業和諧穩定為前提，以有利于企業的竟爭、發展為目標，來構建和諧的收入分配體系。
第5篇：分配制度范文
（一）收入水平穩步提高，收入差距趨于縮小
――城鄉居民收入增長。改革開放以來，我國城鄉居民收入快速提高。1978年城鎮居民人均可支配收入為343元，農村居民人均純收入為133.6元，而2015年我國城鎮居民人均可支配收入已經達到31195元，農村居民人均可支配收入為11422元，37年間分別增長了90倍和85倍之多，從絕對水平看，我國改革開放以來居民收入水平的提高是毋庸置疑的。
――基尼系數趨于下降。根據國家統計局數據，中國的基尼系數從2003年的0.473逐步提高到2008年的0.491，隨后逐年穩步回落至2015年的0.462。2016年與上年相比略有上升，為0.465。從近幾年的數據來看，基尼系數保持穩定水平甚至呈現下降趨勢的特征已經比較明顯，這說明我國過去收入分配改革取得了一定的成效。
（二）分配格局日趨優化，但居民內部收入差距仍然偏大
――從主體看：居民收入和政府收入份額在提升，而企業收入份額在降低。政府、企業與居民是收入分配的三大主體，從可支配收入指標看，三者存在明顯差距。數據表明，一是從分配格局上看居民收入份額偏低。由1992年的68.75%下降到2014年的60.7%，22年間下降8個百分點，同時，企業和政府收入份額分別上升7和1個百分點，表明居民主體在過去22年中的收入分配格局中處于弱勢地位；二是從具體過程看，居民的收入份額2008年降到57.2%的最低點，隨后在2009―2014年間開始回升至60.7%，企業的收入份額2009年上升至24.5%的最高點，隨后在2009―2014年間開始下降至20.4%，政府的收入份額1999年下降至14.1%的最低點，隨后在2009―2014年間開始上升至18.9%。但是總體來看，居民收入份額仍然與歷史最高點有差距。
――從區域看：收入差距有縮小趨勢。區域間收入差距較大，西部地區和人口大省人均收入水平仍然偏低：中國自改革開放起，各地經濟均得到了一定程度的發展，然而受多種因素的影響，各區域經濟發展水平仍然處于不穩定的狀態。西部地區與東部地區相比，經濟、文化、科學和技術上有明顯的懸殊。數據表明，我國區域間差距較大。人均GDP最高的天津市是甘肅省人均GDP的4倍左右，超過全國人均GDP平均水平47203元的省份只有12個，其他19個省份的人均GDP水平都低于全國平均水平。雖然人均GDP不能直接衡量居民收入水平，但是人均GDP的區域差異也能夠一定程度上證明中國區域間存在的巨大差距。同時這種區域差距也可以用居民可支配收入指標來說明。與人均GDP區域差距相似，居民人均可支配收入的差距同樣比較明顯。上海市的人均可支配收入為49867元，而最低的自治區只有12254元，上海市的居民人均可支配收入是的4倍之多，同時在全國居民人均可支配收入水平以上的省份只有10個，在全國平均水平以下的則有21個，充分表明當前我國區域間收入分配存在的巨大差距。
――從行業看：服務業收入>制造業收入>農業收入。行業間的工資收入差距情況在當前收入分配格局中也十分明顯。從數據來看，我國行業間收入差距極為明顯，2015年金融業城鎮單位就業人員平均工資超過11萬元，達到114777元，是同年農、林、牧、漁業城鎮單位就業人員平均工資31947元的3.59倍。同時當前的行業收入分配格局呈現極為明顯的特征，即：服務業收入高于制造業收入，制造業收入高于農業收入。金融業從業人員的工資收入不僅是農業從業人員平均工資的3.6倍，也是制造業從業人員的2倍以上，這種收入分配格局給迫切需要實體經濟支撐經濟轉型的中國帶來了極大的轉型阻力。
――從所有制看：不同所有制行業收入差距也較大。民營企業就業人員平均工資偏低。不同所有制相同產業的人員收入水平存在巨大差異。通過數據觀察，可以發現：一是國有和其他（外商）所有制下產業的工資水平最高。除了在極個別產業上，國有和其他所有制行業的工資水平低于集體和私營的工資水平，其他絕大部分行業國有和其他所有制產業的工資水平都高于另外兩大所有制產業，表明國有單位和外商單位在整個收入分配格局中的重要獲利者地位；二是私營單位工資水平普遍偏低。除了建筑業、交通運輸、倉儲和郵政業、批發和零售業、租賃和商務服務業、水利、環境和公共設施管理業等4個行業上的收入水平略高于集體所有制單位外，其他16個行業的私I單位平均工資水平都是最低的，充分表明當前私營經濟在整個收入分配格局中的不利處境。
――從城鄉看：城鄉間及城鄉內部居民收入差距較大。從城鄉間的收入情況看，中國城鄉居民收入呈逐年上升的趨勢，1978年時，中國城鎮居民的人均可支配收入是農村居民人均純收入的2.57倍，截至2015年，城鄉收入差距系數仍然達到2.9。數據來看，我國城鄉收入比自1978年的2.57上升至2009年的峰值3.33，隨后雖然開始下降，但是直到2015年城鄉收入比仍然高達2.9l，表明我國城鄉收入差距較大。1990年城鄉收入差距對全國人民收入差距貢獻率為56.7%，2005年時該貢獻率上升到64.5%。由此可見，在中國現階段收入分配中，城鄉收入差距逐漸遞增是導致收入分配差距增大的重要原因。
從城鄉內部看，有如下特點：一是城鄉居民內部收入分布差距較大。2015年城市居民高收入戶的人均可支配收入為65082元，而低收入戶的人均可支配收入僅為12230元，兩者相差52852元，如果一戶家庭有四口人，高收入家庭的年收入就比低收入家庭的年收入高20萬元以上，而農村居民內部的高收入家庭則比低收入家庭年收入高9萬元以上，差距驚人；二是城鄉居民內部高收入家庭的收入分布明顯異于前四組家庭收入分布規律。以城市居民收入分布為例， 前四組家庭的人均可支配收入差距在7000―9000元之間，而到了高收入戶與中等偏上戶時，該差距已經變成26500元左右，這暗示我國城市居民收入單極分化趨勢可能已經比較明顯；三是收入水平越高的家庭，其收入增加的絕對值越大。以城市居民收入為例，2014年低收入戶人均可支配收入為11219.3元，2015年為12230.9元，增加值為1011元，而同期中等偏下組的收入增加值為1796元，中等收入戶的收入增加值為2455元，中等偏上戶的收入增加值為294l元，高收入戶的收入增加值則為3467元。很明顯：收入越高的居民，其收入增加幅度越大，這表明城市居民間收入分配的馬太效應正在形成。
（三）勞動要素擁有者與資本要素擁有者的收入差距逐漸拉大
在市場經濟體系下，通過要素獲取收入已經成為絕對性的分配規律，但是不同要素獲取收入的能力是先天性存在差異的。以勞動要素與資本要素為例，勞動要素獲取收入的規則是算術增長或者是單利規則式增長，而資本要素獲取收入的規則是幾何增長或者是復利式增長。而在當前中國要素體系中，大部分勞動者只有勞動要素可供參與分配，少部分居民擁有資本等要素，因此按照要素分配導致收入差距擴大是無可避免的，這是由不同要素獲取收入方式的先天性差異決定的。
（四）新經濟模式對分配格局影響加大
大量超級企業和各種新經濟模式的出現對收入分配格局和結構的變化帶來了巨大的影響，也為政府推動收入分配改革帶來了新挑戰。一方面，2016年我國市值超過l萬億元的企業已經8家，市值超過1000億元的有86家，其中民營企業騰訊2016年市值已經超過1.6萬億元，幾乎趕上重慶市2016年的地區生產總值，這些超級企業利潤高，員工收入高，同時在各自領域占據絕對壟斷地位，其市場策略與工資機制將對整個社會的收入分配情況產生重要的影響。另一方面，各種如粉絲經濟、網紅經濟、打賞經濟、知識經濟等新經濟模式的涌現也改變了收入結構轉換的方向和結構，使得收入分配制度改革的復雜度大大提升。
二、當前我國收入分配狀況基本判斷
在社會主義市場經濟體制不斷完善和五大發展理念得到普遍共識的條件下，近年來中國經濟發展的活力和創造力得到釋放，國民財富穩定增長，城鄉居民收入水平穩步提升，社會保障和公共服務均等化水平不斷提高，貧困人口逐步減少，現行收入分配機制發揮了不可低估的作用。但因部分收入差距指標的絕對值仍處于相當高的水平，關系到社會的和諧穩定，在未來國家治理體系中，應進一步對分配制度加以完善。
從上述現狀分析中，可以得到如下結論：
（一）從動態視角看，收入差距近幾年有所緩解，但長周期中差距拉大趨勢沒有得到氐著ぷ
雖然我國整體收入差距水平較大，但是部分收入差距指標近幾年已經有所緩解。如，基尼系數的連續6年下降、城鄉居民收入差距的連續6年下降、居民部門收入份額連續5年回升等。但是收入差距的縮小速度較慢，差距沒有得到根本性扭轉。如城鄉居民人均年收入的比值，雖然已經由2009年的3.33下降至2015年2.9l，但仍然高于2l世紀前的任何一年的城鄉收入差距比值。
（二）從收入結構看，部分收入差距指標呈現馬太效應趨勢，富裕階層居民的收入增加速度高于低收入階層居民的收入增加速度
從城鎮居民人均可支配收入與農村居民人均純收入的年均增速看，收入越高的家庭其收入增速也越快，無論是城鎮居民還是農村居民收入，基本都遵循高收入戶收入增速高于中等收入戶，而中等收入戶的收入增速則高于低收入戶。
以城鎮居民人均可支配收入為例，低收入戶2000―2015年間的人均可支配收入年均增速只有10.7%，而高收入戶2000-2015年間的人均可支配收入年均增速則高達13.3%，兩者相差2.6個百分點，收入差距將進一步擴大而非縮小。
（三）不同收入階層尤其是高收入階層與中低收入階層固化趨勢明顯，并因教育投入不同而加重了固化程度
一方面，高收入與中低收入居民的收入水平和增速在逐漸拉大；另一方面因為不同收入階層在教育上的投資差異巨大而加劇了階層固化程度。以父親階層為基準，在高等教育機會階層輩出率這一指標上，出現了明顯的社會分野，即強勢階層相對于弱勢階層子女而言，獲得了更多的高等教育機會。而以母親階層為基準來看，除了個別階層位次有所變化外，情況幾乎與以父親階層為基準一樣。這充分說明，當前我國社會各階層子女接受高等教育的機會存在明顯差距，存在嚴重的分層現象。
分配制度改革應該實現短期的縮小收入差距和長期的符合社會主義共同富裕要求的目標，同時應該堅持迅速推進、重視生產，也具有消滅貧困人口群體、減少低等收入群體、擴大中等收入群體、穩固高等收入群體等四大任務。
三、分配制度改革的總體思路和目標方向
（一）要借十以來形成的反腐威懾，盡快打破收入分配改革之僵局
當前最緊迫的任務是縮小居民收入差距，主要思路是消滅利益集團在分配格局中的特殊地位和消極作用，主要方法是充分利用十以來的大力反腐所形成的對既得利益集團的壓力和在社會各界中凝聚的民心，迅速出臺針對壟斷利益比較集中的如政府部門、通訊、能源、交通等行業的政策措施，提高居民主體的收入水平和降低居民主體的生活生產成本，在短時間內盡可能快地形成中央政府和最廣大群眾的改革合力，遏制收入差距拉大的趨勢和扭轉當前收入差距過大的局面。
（二）分配問題要在很長一段時期內成為整個改革進程的重點
分配問題關系到收入問題。影響收入問題相關的包括國企改革、三農改革、簡政放權改革、稅收改革、財政體制改革、醫療教育養老改革等多方面工作。同時被收入問題所影響的問題也涉及多個領域，如擴大內需、產業升級、社會穩定等。因此，分配問題實際上直接與很多工作密切相關，解決不了分配問題，很多問題也就無法解決，同時收入分配問題已經成為影響廣大居民對黨信任與否的關鍵問題，直接影響到黨的執政地位，因此在未來的大改革進程中，分配問題一定要成為核心。
（三）分配制度改革與供給側結構性改革要齊頭并進
公平和相對較高的收入水平都是廣大居民在收入分配改革中所追求的目標。前一個目標的解決有待于分配制度改革，而較高收入水平目標的實現在當前我國實際發展背景下則必須依靠供給側結構性改革。要充分認識和高度重視供給側結構性改革的意義，加大供給側結構性改革力度，提高生產體系的效率和各種要素的收益回報，從而提高居民的收入水平。
分配制度是決定收入分配格局的關鍵，分配制度合理與否將會直接決定收入分配格局是否合理。我國的分配制度應該與我國的發展階段相適應，與現代市場經濟相適應，與國家治理能力和治理水平相適應，使各種要素在財富創造過程中的貢獻不斷提升，使社會財富源泉充分涌流。具體目標主要有三個方面：
第一，分配制度更加完善。充分發揮市場機制在資源配置中的決定性作用，堅持按勞分配與按生產要素貢獻分配并存，初次分配和再分配調節并重；以稅收調節、轉移支付和社會保障為主要手段的再分配調節機制不斷完善；政府引導、全社會參與的第三次分配體制與社會環境基本形成。
第二，分配格局日趨合理。居民收入占國民收入初次分配比重穩步提高，政府收入和企業收入占比合理調整；農民財產性收入逐步增加；部分行業企業過高收入得到有效控制，新型業態中高收入企業所得稅及時征繳；企業稅費負擔切實減輕。
第三，收入差距不斷縮小。中等收入群體不斷擴大，城鄉、區域、行業收入差距逐步縮小，基尼系數控制在合理區間，到2020年實現全面脫貧目標。
四、完善我國分配制度的政策重點
以共享發展為根本指導思想，進一步優化分配格局，加快推進供給側結構性改革和簡政放權，擴大生產體系的規模和提高生產體系的質量，降低就業創業難度，提高就業創業質量，充分利用再分配調節工具，實現經濟增長與收入分配的和諧化、匹配化與一體化。
分配制度改革的目標方向決定了未來分配制度改革的重點：堅持市齷改革導向，建立和現代市場經濟相適應的產權制度，激發人們創造財富的積極性；堅持推動精準扶貧脫貧，消除貧困人口群體；擴大中等收入人口群體比重，維護社會和諧穩定和國家長治久安；打破收入層級相對固化的局面，創造各收入階層流動的公平機會。
（一）堅持市場化改革導向，建立和完善現代產權制度
必須堅持深化經濟體制改革，創造市場機制發揮決定性作用的空間，加強產權保護，健全現代產權制度，加強對國有資產所有權、經營權、企業法人財產權保護，加強對非公有制經濟產權保護，加強知識產權保護，增強人民群眾財產安全感。
（二）堅持精準扶貧脫貧，守住社會穩定的底線
貧窮不是社會主義，中國特色社會主義建設的根本目標和要求是共同富裕，實現這一目標的重要任務之一就是消滅收入分配階層中最底端的貧困人口。分配制度改革的重要目標之一就是一方面通過政府兜底來保障喪失勞動能力人口的生存需求，另一方面將當前具備勞動能力的貧困人口納入分配過程，幫助這部分勞動人口利用自身所擁有的要素來實現健康脫貧。
（三）擴大中等收入群體，保持經濟社會穩定發展
中等收入群體規模不僅是決定一個國家收入分配格局是否合理的決定性因素，同時中等收入群體比重的高低對經濟結構的合理化轉型和發展方式向共享化發展也具有決定性的意義。因此，擴大中等收入群體比重是分配制度改革的重中之重，甚至可以認為分配制度改革成功與否完全取決于未來中等收入群體比重能否持續擴大。在當前收入分配格局中，低收入群體比重較高，這是由中國人口較多，城鎮化和工業化水平不高等基本國情所決定的，促使更多低收入群體向中等收入群體轉變是未來收入分配格局調整的目標與方向，也是未來分配制度改革的重要任務。當前我國中等收入群體比重約在20%-30%之間，遠遠低于美國等發達國家50%甚至更高的水平。擴大中等收入群體的任務非常急迫。
第6篇：分配制度范文
關鍵詞：科研單位；轉制；薪酬分配改革
科學技術是第一生產力，是科研單位的核心競爭力所在。科研單位轉制建立現代企業過程中怎樣保證這些以大量知識員工為載體、大規模生產知識型高附加值產品的經營形態能夠延續并得以發展壯大是我們需要面對的問題。
科研單位歷來是高學歷、高技術、高層次人才的聚集地，在轉制建立現代企業過程中怎樣落實以按勞動、資本、技術和管理等生產要素的貢獻參與分配的原則，建立適應知識力密集型企業的薪酬分配體系是科研院所企業化改制過程中必須深入思考并認真解決的一個重大的理論和現實問題，直接關系到科技體制改革、轉制工作能否順利推進。
一、科研單位薪酬分配制度現狀
現階段，科研事業單位薪酬管理觀念相對落后，薪酬分配體系比較陳舊，還是遵循“平均付酬”的理念，廣大職工的收入不是按照實際工作量和貢獻來分配，而是依照職稱、職務、學歷、工作年限等指標，難以適應新形勢的要求，存在不少弊端。
1. 不利于調動廣大員工的積極性，不利于促進科技進步和技術創新
由于我國長期受計劃經濟體制的影響，沒有建立適應市場的薪酬分配體系，人浮于事、效率低下、吃“大鍋飯”現象嚴重，主要經營管理者和技術骨干的薪酬不能反映其在市場中的真正價值，造成人才外流或“出工不出力”現象，從而影響企業競爭力，科技創新能力不足。
2. 薪酬體系陳舊復雜，削弱了薪酬的激勵作用
各類科研企事業單位嚴重存在著檔案工資只占其總收入的少部分，而各類津貼和獎金種類繁多，遠高于工資性收入的現象。各類補貼發放中的平均主義和隨意性較大，補貼的多少主要體現在職稱和年限上而不與工作技能掛鉤，整體削弱了薪酬的激勵作用。
3. 用工形式多樣，存在一定不公平性
用工形式多樣，致使同工不同酬現象比較普遍，客觀上造成侵占他人勞動報酬的現象，既沒有體現公平原則，造成團隊內部的割裂，也不利于調動員工的積極性，造成企業內部身份的多軌制。
4. 薪酬分配缺乏合理的調配機制，沒有建立工資正常增長機制
受政府影響，薪酬分配不能完全市場化，不能真正體現貢獻、效益與薪酬的合理掛鉤。同時，缺少員工集體談判協商薪酬的氛圍，沒有建立工資正常增長的機制。
二、薪酬分配制度的改革與對策
1. 建立以崗位工資為主體的薪酬分配制度
崗位工資制是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評估的結果賦予任職者與其崗位價值相當的薪酬。
在激勵機制上要保證最高管理者的責權利統一，使其在承擔巨大的風險責任后能夠取得相應的報酬，以保證他們的積極性與主觀能動性。績效年薪制將使領導者收入和貢獻聯系起來，與單位的生存緊密聯系在一起。
中層管理人員起著“承上啟下”的作用，其工作效果將直接影響到經營責任目標的實現。實現利潤分配計劃，讓中層管理人員的個人收入與單位的經營利潤掛鉤，最大限度挖掘其創造力，使其有工作成就感，激勵與約束相統一。
專業技術人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發展最關鍵的因素。專業技術技術人員內部的分配必須引入競爭激勵機制，切實把專業技術人員的知識、技能、責任、貢獻、績效等與其收入掛鉤并兼顧公平。實行與科研成果掛鉤的分配模式能較好地發揮分配的激勵作用，調動專業技術人員尤其是骨干技術人員的積極性。
對一般職工實行按勞取酬制。采用勞動定額與輔助獎勵的方法真正體現個人勞動付出和對單位的貢獻，從而消除平均主義。
在合理拉大高級管理人員、技術骨干和一般員工的收入差距，體現按照貢獻參與分配原則的同時，完善企業的福利體系，將其作為企業的軟薪酬，增強員工的歸屬感和認同感，從而有利于吸引和留住優秀人才，增強企業凝聚力。
2. 提供有競爭力的薪酬
長期以來，科研事業單位內部勞動力的價格與價值背離，與人才價值脫節。在我國現階段大學生、研究生就業難的情況下，有“科研”桂冠的單位有更多的機會獲得廉價勞動力，但其所獲得勞力的多少終必與其所付出的工資相配比。換言之，一定的待遇只能換來相應層次的人才，出多少錢只能得到多少勞力。科研工作由于其特殊性，沒有科研人員全身心地投入和積極性的充分發揮，是不會出有價值的成果的，所以對于改制后的知識性企業而言，只有提供與市場相匹配的工資水平，才能最大限度地保證公司戰略發展所需的人才。
3. 建立多維的薪酬體系，實現管理與技術并重的發展通道
在傳統薪酬分配體系下，員工的薪酬增長往往與“官本位”掛鉤而不是與能力掛鉤，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業中沒有出現“官位”的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。在多維的薪酬體系設計下，員工只要注意發展企業所需要的那些專業技術和能力就可以獲得相應的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較崗位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業文化，來引導員工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大提升企業的凝聚力和競爭力。
4. 建立薪酬分配動態管理機制
一個合理有效的薪酬分配制度應該處于動態運行之中，可以隨著社會經濟結構和企業的經營狀況而調整。大力推進員工集體談判協商薪酬制度使得員工的收入與公司經營業績成正相關關系，解決了員工認為公司經營效益每年提升而員工卻沒有享受公司發展成果的問題，增加了調整薪酬的渠道，另一方面實現人工成本總額隨企業的經營狀況有規律的變動，增強了對人工成本總額的控制力度，使員工薪酬真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況增減，以適應薪酬分配的市場化要求。
三、結語
本文研究探索了科研事業單位轉制為科技型企業后的薪酬分配制度改革。改革是個利益調整過程，就是要打破不適應現代經濟發展的薪酬分配體系，通過建立科學合理的“正向激勵”分配制度促進科研事業單位轉制后又快又好地發展。
參考文獻：
[1]方向.當前國有企業薪酬分配制度中存在的主要問題及對策[J].現代商業，2009（17）.
第7篇：分配制度范文
一、深入宣傳發動，進一步增強改革意識，人事分配制度改革是醫院內部改革的一項攻堅戰，涉及每個職工的切身利益，甚至會給個別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動員工作，統一思想，堅定信心，增強改革的意識，使其成為職工的自覺行動。要將有關改革的政策法規吃透，讀懂，并就改革實施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發動，統一全院職工的思想。形成人人思改革，人人參與改革，人人向往改革的良好氛圍。
二、強化科室負責制，充分發揮中層干部的作用
為充分調動和發揮中層干部在醫院管理和建設中的作用，必須體現責、權、利相結合原則，全面推行科主任負責制。科主任要樹立種意識，即：競爭意識、績效意識、發展意識、人才意識、管理意識。讓他們擁有種權利，即：科室行政管理權、業務管理權、用人管理權、分配獎勵權、醫德醫風與精神文明建設領導權。要求科主任在醫院宏觀調控下獨立自主、積極主動、創造性地開展工作，在學科建設尤其專業發展上做到有目標、有計劃、有措施，并落實到專人。
三、中層干部聘用引入競爭機制。
醫院在中層干部的聘用上引入競爭機制。具體體現在：⒈堅持能者上、平者讓、庸者下的原則，不拘一格選賢任能，把德才兼備的同志提升到中層干部崗位上來。⒉被聘任的中層干部有職、有責、有權，一般聘用期為年，根據醫院總體規劃要求訂立任期目標責任書，凡不能完成目標任務、責任心不強、績效平庸者要調整。⒊新提升的中層干部實行試用期，試用期半年，期滿經所在科室評議、主管領導審定，合格者留任，不合格者仍回原工作崗位。⒋強調“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創新意識，積極主動創造性地開展工作。注重選拔年輕干部，給他們壓擔子，使之在管理與專業崗位上加速培養、成長。
四、調整科室結構
努力對有限的人力資源進行最佳組合，注重發揮整體功能。醫院在加強人員結構調整，包括理順各級、各類人員比例的同時，對全院各科室多年的效益進行深入細致的研究分析，本著優勝劣汰的原則予以必要調整，對醫療技術水平高、社會效益好、有發展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速發展。而對多年效益不好，經幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調整優化結構，而且對全院各科室起促進作用，形成這樣一種局面：今天不愛崗，明天就要下崗；今天不努力工作，明天就將待業另找工作。
五、小結
實施人事分配制度改革是一項系統工程，要做好這項工作，必須依靠各方面的努力。
⒈抓好思想認識的到位，要認真做好每位職工的思想工作，把行政手段與思想工作緊密結合起來，這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認識，增強職業危機感和競爭激勵觀念。要讓每個職工在充分信任領導班子的同時，理解改革的緊迫性和必要性，調動職工參與改革的積極性。同時，要認真處理好改革中的各中可預見和不可預見的問題，嚴格按照方案規定操作，做到有理有節。
⒉抓謀劃到位，處理好國家法律法規與單位建章立制的關系，充分發揮職代會的作用。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規和地方法規相結合，切實保障職工的合法權益。在方案和制度的制定上要充分發揚民主，注重職代會的作用，增強職工的主人翁責任感，積極參與支持改革，把有益的意見吸收到方案之中，使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎上。，
⒊抓考核到位，嚴格監督和管理，是改革始終在規范化、制度化的軌道上運行。對各級各類人員制定不同的崗位職責和聘期目標。采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法力求考核的客觀、公正、準確，并把考核與聘用結合起來，充分利用考核結果使其成為聘用的重要依據，作為分配的重要參數。
第8篇：分配制度范文
[關鍵詞] 改進醫院收入分配制度
醫院作為一個特殊的事業單位,其發展與壯大直接影響著全國人民群眾的身心健康,有力推動著我國醫療衛生事業的發展。隨著市場經濟體制的日益完善,事業單位改革的逐步到位,各級政府對醫院的補助逐漸減少,醫院由原先的全額撥款過渡到經費自理,這從根本上不斷引導醫院實行醫療服務收入與醫務人員收入相掛鉤的分配制度。隨著群眾“看病難、看病貴”現象成為社會熱點問題,衛生部明確要求衛生醫療機構不準實行藥品、化驗檢查及其他醫學檢查等開單提成,取消醫療業務收入與醫務人員收入直接掛鉤的分配模式,堅決杜絕醫務人員收入同醫療服務收費掛鉤的現象。但目前大多數醫院依然在執行醫療服務收入與醫務人員收入掛鉤的分配制度,在實行醫療衛生體制改革的形勢下如何調整分配模式、充分調動醫務人員的工作積極性,引導和促進醫院的健康發展,這是各級政府、衛生主管部門和醫院共同關注的重點。現就這一分配制度存在的問題進行認真剖析,并就如何改進分配制度提出個人的建議。
一、存在問題
醫療服務收入與個人收入相掛鉤的薪酬模式最大的好處就是將個人收入與單位效益相結合,扭轉了過去醫務人員不在乎工作效率、不關注醫院收入、不關心醫院財務狀況的不良現象,引導大家都來關注這些問題,應該說這種模式在一段時期為醫院財富的積累、成本的降低,促進醫院取得很大的發展起到過積極作用。但隨著時間的推移和經濟的發展,這種分配模式逐漸暴露出自身的局限性,引發了許多問題。
1、導致醫療行為脫離了救死扶傷的傳統
這種分配模式在激勵醫院提高經濟效益的同時,也導致了醫療行為的趨利性,部分醫院為了實現自己的利潤目標,給各科室下達較高的收入任務指標,經過層層分解最終到了醫生頭上,并建立嚴格的考核機制,部分醫生為了完成任務指標,實現自身經濟利益的最大化,不顧職業道德和患者具體情況,盲目開進口藥、高價藥,進行濫檢查、實行過度醫療,由此造成患者醫療成本的增加和群眾看病貴的現狀,帶來了社會問題,影響了醫院救死扶傷的良好形象。
2、影響了醫療服務質量的提高
在制定這種分配模式時沒能考慮醫院的社會效益和長遠利益,致使對醫療活動缺乏有效的全程控制,責、權、利不明確,經濟指標與醫療服務質量缺乏有機結合,導致醫生只顧完成自己的任務,實現自己的收入不能激發醫務人員的工作責任心、促進服務質量的提高,影響了醫療服務質量的提高,致使醫療事故頻發。
3、導致職工間收入的不平衡
由于目前醫療服務價格存在著一定的不合理性,加上各科室的工作性質和業務量不同,院方對此的投入也不盡相同,單純以經濟效益作為衡量科室、醫生工作的標準,必然導致醫院各科室之間收入的差異,這種差異也會形成個人之間薪酬的差異,造成醫生收入的不平衡性,這在一定程度上影響了醫務人員的工作積極性,而且加劇了醫療行為的趨利性。
4、違背了有關規章制度和職業道德
這種分配模式促使醫務人員為了自己的經濟利益違背了職業道德和做人的良知,人為的加重了患者的負擔,這是造成群眾看病貴的原因之一,嚴重違反了衛生部關于醫療機構“八不準”的規定,同時與近年來的全國衛生工作會議精神相違背。
二、產生問題的原因
醫院應屬于社會公共醫療范疇,理論上應為非盈利性的國家事業單位,但由于政府長期對其只是實行低標準的定額補助,投入嚴重不足由此造成“逆差”式經營矛盾日趨突出,如果不積極創收,連正常的辦公經費和工作人員的正常工資都無法保證,將影響醫院的正常運轉,更不可能進行醫療設備的更新,談不上促進農村醫療衛生事業的發展,因此造就了符合當時形勢需要的醫療服務收入與醫務人員個人收入相掛鉤的分配模式。
三、對策與建議
為適應醫療衛生體制改革要求,切實解決醫院經營機制、管理機制和收入分配制度中存在的問題,筆者認為必須從如下方面對現行分配機制進行改革:
1、要加大政策的宣傳力度
為切實取消醫療服務收入與醫務人員個人收入相掛鉤的分配模式,各級地方政府必須加大對衛生醫療體制政策的宣傳力度,要求嚴格執行衛生部關于醫療機構“八不準”的規定和全國衛生工作會議精神,并建立投訴舉報機制,讓醫院接受患者監督,對舉報投訴的亂開藥等趨利行為進行嚴肅查處,以切實解決老百姓看病難,看病貴問題,維護良好的醫療衛生環境和農村社會穩定。
2、加大政府的投入
為了切實提高當地的衛生服務水平和人民群眾生活質量,各級政府部門必須轉換觀念,增加對公共衛生事業的投入,確保醫院正常的運轉,并盡可能增加專項補助讓醫院能購置先進設備,提高醫院的醫療服務水平,更好的為患者服務。
3、切實提高醫務人員業務素質和職業道德
為了提高醫院的服務質量和服務水平,必須通過培訓、進修等方式不斷提高在職人員的業務素質,不斷提升服務水平和服務質量,同時要提高他們的職業道德,真正發揚“救死扶傷”的優良傳統,摒棄那種為了自身利益而多開藥,亂檢查的不良行為,減輕患者的負擔。
4、推行目標管理績效工資制度
為切實解決以藥養醫現象,建立合理的運行機制,合理解決職工待遇問題,提供良好的工作環境,筆者認為可借鑒國外醫院的做法,探索推行“目標管理績效工資制”,即按照 “四定一保二考核”原則,根據醫務人員在醫療服務中對社會所做的貢獻和對單位產生的效益來決定工資額度,并結合科室經濟指標和目標考核情況將工資總額劃分為固定部分和績效部分發放,這種新的分配機制是將醫療質量等社會效益指標同經濟指標結合起來,在不斷提高醫療服務水平和強化量化指標管理上,通過努力提高醫院在社會上的信譽來增加醫院經營收入,努力使職工對勞務報酬滿意。
總之,目前醫院執行的收入分配制度已引發了社會矛盾,制約了自身的發展,只有在政府部門的高度重視下,醫院方面積極加強領導,實行院長抓副職,副職抓科室,科室抓人頭,形成一種千斤重擔大家挑,人人頭上有指標的管理機制,同時建立健全各項考核制度,成立專門的目標管理小組,負責各科全方位考核,確保醫院制定考核制度得到執行,讓目標管理績效工資制的執行,為提高醫療質量、改善服務態度,減少群眾看病費用、增加農村醫院的收入發揮積極作用。
參考文獻:
第9篇：分配制度范文
收入分配問題是人民群眾近幾年一直在議論的社會問題。2009年特別是2010年以來,進一步成為社會關注的焦點。那么,它的新的背景,或者說新的著眼點是什么?主要是在后金融危機時代,調整以出口和投資為主的增長方式,需要著力提升消費需求,解決最終消費率低(48.6%,2008年),特別是居民消費率低(35.3%,2008年)的問題。這就要涉及到調整分配結構、改革分配體制問題。
但是,這是一個什么邏輯呢?在我看來,它基本是一個經濟增長的邏輯,或者說得寬一點,是個經濟發展的邏輯,它整個著眼點就是怎么把經濟增長拉上去,把經濟發展促上去。在我看來,僅僅這樣的認識還是不夠的。如果停留于這種思維,那么分配改革可能只會觸及一些淺層次的問題,到頭來可能無法達到分配改革的最終目的。
因此,我想,在這樣一個格局之下,如何借勢來做新的文章?也就是說,借助于調整分配來促進增長的態勢,由此切入,源于消費,高于消費;源于分配,高于分配;甚至源于經濟,高于經濟,走出拉薩爾的分配“窄圈”,圍繞制度創新來作更大的文章。基于此,我在這里提出收入分配改革的三個提升。
一、由促進經濟發展切入,向促進人的自身發展來提升
我在《人本體制論》一書中曾提出,應拋棄“人本工具論”,樹立“人本實質論”。同樣,收入分配問題,也有一個“工具論”和“實質論”的區隔問題。所謂“實質論”,就是真正站在“人”自身的立場,來謀求促進人的自身解放和每個人自由的全面發展。
目前中國的收入分配格局如此失衡,從人的角度來研究,反映了人權的某種缺失,特別是勞權的缺失。我們只要研究一下最近這些年勞動者報酬在整個初次分配中比重的大幅下滑,就可以明顯看出。2000年,這一比重為51.4%,勞動者在初次分配格局中還是“優勢控股”的;而到了2007年,該比重已經下滑到39.7%,這一“優勢控股”地位已經不復存在。由51.4%到39.7%,為什么勞動者的收入比重在過去七年中下滑了11.7個百分點?我認為這表明了勞權的弱化。
這里牽涉如何看待“中國勞動力成本低廉優勢說”的問題。對此應一分為二。一方面,中國確實勞動力成本低廉,中國改革開放以來外貿的增長及其外匯儲備的增加,很大程度上與此有關,對此“優勢”不應簡單否定;但另一方面,也必須冷靜地看到:這里確有勞動力價格被低估和扭曲的問題。而勞動力價格被低估和扭曲的實質,則是中國勞權的弱化。對此不應過多地去頌揚。至于少數企業的低工資,已經跌破了文明的底線。從我的“人本體制論”的角度看,上述“勞動力成本低廉優勢”,同時也是一種“低勞權的劣勢”,是利潤蠶食工資。這是從“人本” 角度與另一種從“物本”角度兩個不同角度觀察的結果。因此,現在討論收入分配制度改革,必須提升到人權特別是勞權的高度,要有保障人權特別是勞權的制度安排,使勞動者有尊嚴的勞動和生活。至于如何從制度上保障,我將在下面第三個提升中專門論述。
二、由分配制度改革切入,向產權制度改革來提升
分配問題是一個復雜的體系,其中涉及深刻的產權制度。根據個人的研究,主要涉及三個產權制度。一是土地制度,二是資源產權制度,三是壟斷性經營制度。
(一)關于土地制度
目前中國社會的財富流向,第一位向哪里集中?經過大量的事實調查和資料分析,可以看出,第一位的集中點是房地產行業。在剛剛公布的2009年福布斯中國財富排行榜上,前400名富豪中,房地產商占154位;在前40位巨富中,房地產商占19位;特別是在前10位超級富豪中,房地產商占5位。可見,房地產行業已經超過其他任何行業,成為中國財富的第一集中地。
這就很值得我們深入研究:為什么在財富集中過程中,房地產商占如此大的比重?原因固然很多(比如,與中國目前的城市化發展有一定關系),但其中有一個重要的原因,就是中國的土地制度存在嚴重的缺陷。具體表現為“雙重壟斷”:一方面,面對土地的擁有者(特別是農民的土地),權力部門是“壟斷買方”,土地要轉換性質,必須首先“賣”給政府,而且價格較低,農民作為土地擁有者的地位未完全實現。另一方面,面對“購房群體”這一最終消費者,權力部門又是上游要素――土地的“壟斷賣方”,消費者要購房實際上必須先從政府處購買土地。這就導致利益分配的扭曲,在權力與資本合謀中,房地產企業獲取較高的收入。
(二)關于資源產權制度
與房地產行業相類似,另一個財富流向的集中地是礦產資源開發行業。比如人們議論的煤老板暴富問題。為什么煤老板這些年迅速暴富?與礦產資源產權制度缺失有很大的關系。突出表現在資源價格成本構成不完全,導致利益不合理分配。目前中國資源企業的成本,一般都只包括資源的直接開采成本,而像礦業權有償取得成本、環境治理和生態恢復成本等尚未完全體現,形成不完全的企業成本。可以說,“不完全成本”是目前煤炭行業取得暴利的最主要原因,也是“煤老板”們超常致富的奧妙之一。
(三)關于壟斷性經營制度
目前,中國壟斷性行業改革相對滯后,有效競爭機制尚未形成。一是市場準入環境不寬松,進入壁壘障礙依然嚴重。二是支配市場的原壟斷企業與新進入企業不對等,使得有效競爭難以實現。特別是壟斷性行業國有資本“一家獨大”的問題依然嚴重,民營資本進入困難。可以說,當前社會熱議的“收入向壟斷性行業傾斜”的問題,與上述產權制度改革滯后有直接瓜葛。
總之,無論是解決房地產商和“煤老板”財富集中的問題,還是解決壟斷性行業收入過高的問題,都不能只停留在收入分配層面,而應由收入分配制度改革切入,向產權制度改革來提升。
三、由財富創造和分配機制轉型切入,向政府和社會方面的轉型來提升
財富創造和分配機制轉型,不可避免地要觸及政治體制和社會體制轉型問題。為什么在初次分配中,勞動者收入比重下降?為什么勞權明顯弱化?關鍵在于勞動力要素所有者還沒有完全掌握自己的命運,還缺乏一種制度性的安排。一個文明的社會應該具備一種“金三角”的社會結構,由工會代表勞方(雇員),由雇主協會代表資方(雇主),由人大和政府代表國家。目前來看,資方力量(含國有資本)在一些地方還比較強大,相對來說勞方的力量比較薄弱,沒有形成“勞資談判”協商的機制。雖然一些企業也有工會,但是在關鍵之處(如通鋼事件,如山西黑磚窯等等)人們看不到工會的力量。需提出工會轉型的問題,工會不應成為行政組織的依附力量,而應有其相對獨立性。這就涉及深層的體制改革問題。只有社會形成一個勞方――資方――政府三方制衡的“金三角”結構,才能從制度上為克服“向非勞動者傾斜”的問題提供支撐。
除了“金三角”結構外,還有政府自身的轉型更是刻不容緩。我們不妨探討一下,收入分配的三方面傾斜(向非勞動者、向政府部門、向壟斷性行業),哪個傾斜度最高?或者說,在解決“三個傾斜”的過程中,哪方面的利益約束最為嚴重?我認為是政府。
一則,從傾斜度看,1999―2007年,中國總儲蓄率從37.1%提高到51.8%,提升了14.7個百分點。那么這14.7個百分點是如何構成的呢?我們要找準問題的關鍵。數據表明,同期政府儲蓄率從2.6%上升到10.8%,提高了8.2個百分點;企業儲蓄率從14.6%上升到18.8%,提高了4.2個百分點;居民儲蓄率從19.9%上升到22.2%,僅提高了2.3個百分點。如果只說大數的話,恰好形成8―4―2的“三級臺階”。即是說,居民是“低臺階”,企業是“階”,而政府是“高臺階”。
二則,從解決“三個傾斜”問題的主體和客體來看。對于解決收入分配向非勞動者和壟斷性行業傾斜的問題,改革的主體與客體是分離的;而對于解決收入分配向政府部門傾斜的問題,改革的主體和客體是一體的,也就是說,是由政府自己改自己,“用自己的刀削自己的把兒”,這恐怕是最難的。
