公立醫(yī)院管理論文精選(九篇)
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第1篇：公立醫(yī)院管理論文范文
(一)公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理目標(biāo)定位問題
會(huì)計(jì)管理工作應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況和當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景進(jìn)行科學(xué)的制定。但是當(dāng)前我國許多公立醫(yī)院的會(huì)計(jì)目標(biāo)在定位使用者的范圍方面不夠明確，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)管理規(guī)定不夠全面。使會(huì)計(jì)使用者得不到醫(yī)院運(yùn)行情況的實(shí)際信息，沒有辦法準(zhǔn)確判斷醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作的質(zhì)量。
(二)公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理制度實(shí)施問題
原有的會(huì)計(jì)管理制度并不健全，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在醫(yī)院發(fā)展的需要，一些建立了比較完善的會(huì)計(jì)管理制度的公立醫(yī)院，對(duì)會(huì)計(jì)管理制度卻不重視，沒有切實(shí)的運(yùn)用，執(zhí)行力度不夠，使會(huì)計(jì)管理制度得不到有效的實(shí)施。
(三)公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理人員素質(zhì)問題
我國公立醫(yī)院的會(huì)計(jì)人員雖然也有專門招收財(cái)務(wù)管理專業(yè)的人才，但是在實(shí)際工作中，部分會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)技能水平并不能達(dá)到工作的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)在工作過程中出現(xiàn)一些失誤，影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性，從而給醫(yī)院帶來不必要的損失。因此，加強(qiáng)人力資源管理，提高會(huì)計(jì)管理人員的整體素質(zhì)，是當(dāng)前醫(yī)院會(huì)計(jì)管理改革的重要工作。
二、公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理新模式構(gòu)建
(一)政府宏觀調(diào)控
公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，在會(huì)計(jì)管理模式問題上，應(yīng)該以政府的管理改革模式為參照，以服務(wù)模式為主，充分發(fā)揮在社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理中的作用。要求公立醫(yī)院充分協(xié)助政府工作，創(chuàng)建公正、透明的醫(yī)藥交易市場(chǎng)，根據(jù)政府下達(dá)的各項(xiàng)規(guī)范進(jìn)行會(huì)計(jì)管理工作，實(shí)現(xiàn)以政府宏觀主導(dǎo)的公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理模式。
(二)會(huì)計(jì)服務(wù)公司化
隨著時(shí)代的變遷，單一的會(huì)計(jì)管理模式已經(jīng)不能符合時(shí)代的要求，需要建立一些服務(wù)公司來分擔(dān)公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作的負(fù)擔(dān)。公立醫(yī)院可以通過跟會(huì)計(jì)服務(wù)公司簽訂相關(guān)協(xié)議，建立協(xié)作關(guān)系，將會(huì)計(jì)管理工作托管給公司，節(jié)約精力和時(shí)間，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)服務(wù)公司化的管理模式。
(三)自律型管理模式
行業(yè)協(xié)會(huì)制定相關(guān)法律法規(guī)，并建立行業(yè)管理協(xié)會(huì)，形成一定的自律管理體系，與公立醫(yī)院合作，共同建立自律管理平臺(tái)，保證醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作的誠信度，增強(qiáng)信息的可信度和高效及時(shí)性。建立行業(yè)的信息共享平臺(tái)，互相監(jiān)督，共同發(fā)展，提高公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作水平。
三、公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理新模式實(shí)施的重要保證
(一)提高管理人員素質(zhì)
必須建立規(guī)范的財(cái)務(wù)人員引進(jìn)制度，醫(yī)院會(huì)計(jì)管理部門應(yīng)注意人員招聘的合理性。嚴(yán)格考察會(huì)計(jì)管理部門人員的從業(yè)資格，要求從業(yè)人員考取上崗證，并積極參加專業(yè)技術(shù)職稱考試。對(duì)于在職的會(huì)計(jì)管理人員，要定期安排培訓(xùn)，要求工作人員對(duì)會(huì)計(jì)知識(shí)具備一定熟練程度的同時(shí)，還要適當(dāng)補(bǔ)充一些醫(yī)院相關(guān)的知識(shí)。注重業(yè)績考核管理，完善激勵(lì)約束機(jī)制，將績效考核和薪酬掛鉤。按時(shí)安排考核，檢驗(yàn)會(huì)計(jì)管理人員的技能水平，并對(duì)成績優(yōu)秀和日常工作中表現(xiàn)突出的人員給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，并加強(qiáng)對(duì)這類人員的培養(yǎng)，為醫(yī)院提供更多具備熟練技能、職業(yè)素養(yǎng)高的會(huì)計(jì)管理人員。
(二)健全相關(guān)法律法規(guī)
相關(guān)部門要制定能夠保證醫(yī)院會(huì)計(jì)管理新模式有效進(jìn)行的規(guī)章制度，做到與新時(shí)代特征相符，并且能夠滿足我國現(xiàn)階段醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作的需要，完善健全法律法規(guī)，并保證嚴(yán)格執(zhí)行，切實(shí)的將有關(guān)法律落實(shí)下去，以保證公立醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。
(三)加強(qiáng)研究創(chuàng)新
公立醫(yī)院的會(huì)計(jì)管理新模式在實(shí)施過程中，依然需要不斷的改進(jìn)，會(huì)計(jì)管理人員需要在日常工作中根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，對(duì)新的管理模式進(jìn)行深入研究，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，加強(qiáng)改進(jìn)和完善。充分吸收新的會(huì)計(jì)管理理念，并將這些理念實(shí)踐運(yùn)用到工作中，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)管理工作中的新突破，使會(huì)計(jì)管理模式更加具備科學(xué)性、系統(tǒng)性。
四、結(jié)束語
第2篇：公立醫(yī)院管理論文范文
一是對(duì)相關(guān)的政策和規(guī)范進(jìn)行制定，對(duì)醫(yī)院的公共衛(wèi)生責(zé)任進(jìn)行明確：醫(yī)院的公共衛(wèi)生管理是一項(xiàng)長期性的系統(tǒng)工程，并且很容易被人所忽視，針對(duì)這種情況，政府就需要將行政職能給充分發(fā)揮出來，借助于政策法規(guī)的制定，對(duì)醫(yī)院的公共衛(wèi)生責(zé)任進(jìn)行明確，對(duì)醫(yī)院和個(gè)人的行為進(jìn)行規(guī)范，以此來促使公共衛(wèi)生的整體水平得到提升。另外，在公共衛(wèi)生工作體系中，也需要積極加入醫(yī)院，科學(xué)管理，以便將醫(yī)院在公共衛(wèi)生工作中的重要作用給充分發(fā)揮出來。
二是強(qiáng)化學(xué)術(shù)交流，促使理論水平得到提升：通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前，我國醫(yī)院在公共衛(wèi)生管理知識(shí)體系方面，還比較的缺乏，那么在實(shí)踐的過程中，就需要會(huì)不斷總結(jié)各類醫(yī)療結(jié)構(gòu)開展公共衛(wèi)生管理的經(jīng)驗(yàn)。以公共衛(wèi)生為主題，將相關(guān)形式的學(xué)術(shù)講座以及學(xué)術(shù)交流活動(dòng)給定期開展下去，對(duì)國外醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生管理的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行大力學(xué)習(xí)和借鑒，結(jié)合我國的具體國情，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生管理的理論體系進(jìn)行逐步構(gòu)建和完善。
三是要開展公共衛(wèi)生知識(shí)培訓(xùn)，促使醫(yī)務(wù)人員的公共衛(wèi)生知識(shí)水平得到提升：要以公共衛(wèi)生知識(shí)為核心，大力培訓(xùn)衛(wèi)生行政部門以及醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和管理工作人員，將臨床一線的醫(yī)務(wù)人員作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，以便促使全體工作人員都可以對(duì)傳染病防控知識(shí)進(jìn)行熟練的掌握。將公共衛(wèi)生方面的行政法規(guī)、專業(yè)知識(shí)和技能在醫(yī)院中廣泛傳播，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的公共衛(wèi)生觀念進(jìn)行樹立，促使醫(yī)院工作人員的預(yù)防醫(yī)學(xué)知識(shí)水平得到大力提高，從而促使醫(yī)務(wù)人員能夠?qū)残l(wèi)生責(zé)任主動(dòng)承擔(dān)。
四是要構(gòu)建一個(gè)橋梁，促使醫(yī)院能夠和疾病控制機(jī)構(gòu)進(jìn)行信息溝通：要結(jié)合具體情況，將協(xié)調(diào)和溝通機(jī)制構(gòu)建于醫(yī)療機(jī)構(gòu)和疾病控制機(jī)構(gòu)之間，促使雙方能夠更加密切的合作，進(jìn)行信息交流，結(jié)合雙方的需求，對(duì)疾病控制工作計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)制定，并且將運(yùn)行機(jī)制以及應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件相關(guān)預(yù)案充分納入考慮范圍，對(duì)工作進(jìn)展情況定期檢查，并且進(jìn)行必要的演練。
五是將非政府組織的作用給充分發(fā)揮出來，促使社會(huì)參與得到實(shí)現(xiàn)：非政府組織在諸多方面，都具有很大的優(yōu)勢(shì)，如社會(huì)動(dòng)員、公眾參與、普及預(yù)防醫(yī)學(xué)知識(shí)方面等等。因此，就需要將非政府組織的優(yōu)勢(shì)給充分發(fā)揮出來，對(duì)衛(wèi)生科普知識(shí)大力普及和推廣，將一系列形式給利用起來，如廣播、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)、手冊(cè)等，將公共衛(wèi)生知識(shí)的宣傳教育廣泛開展于社會(huì)公眾之間，指導(dǎo)群眾在看待公共衛(wèi)生問題時(shí)，需要堅(jiān)持科學(xué)的行為和方式。
2結(jié)束語
第3篇：公立醫(yī)院管理論文范文
1．建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式。
改制前的醫(yī)院是大型工業(yè)企業(yè)的一個(gè)附屬單位。過多的行政干預(yù)使醫(yī)院缺乏對(duì)人才資源管理重要性的認(rèn)識(shí)；醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理長期遵循工業(yè)企業(yè)管理的模式，缺乏適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多負(fù)面影響。所以，必須盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理體制上的工業(yè)化模式向醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理模式的轉(zhuǎn)變。
2．建立獨(dú)立自主的選人用人機(jī)制。
以往醫(yī)院引進(jìn)人才都是通過向集團(tuán)公司報(bào)人才需求計(jì)劃，由集團(tuán)公司統(tǒng)一招聘安排，采取的是行政分配機(jī)制，醫(yī)院的人事部門沒有獨(dú)立自主進(jìn)行招聘、面試、選人的職權(quán)，主觀上造成醫(yī)院對(duì)引進(jìn)人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠(yuǎn)的人才需求和培養(yǎng)規(guī)劃，致使在人才培養(yǎng)和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨(dú)立的選人用人機(jī)制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。
3．建立行之有效的績效考核體系。
改制后的醫(yī)院基本仍然參照并延用原來隸屬企業(yè)的年度考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)。沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)、分層次進(jìn)行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確?？己诵问街髁x傾向明顯，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當(dāng)務(wù)之急。
4．建立體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理體系。
薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正公平、科學(xué)合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。但目前職工醫(yī)院仍然在沿襲工業(yè)企業(yè)的等級(jí)工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。因此，改制后的醫(yī)院很有必要根據(jù)崗位分析和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定出新的薪酬分配機(jī)制。
二、加強(qiáng)改制后醫(yī)院人力資源的制度建設(shè)
人力資源的制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，是維持醫(yī)院正常運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展的有力保障。醫(yī)院人力資源的制度建設(shè)要符合醫(yī)療行業(yè)科學(xué)管理原理和行為規(guī)則。它具有以下特點(diǎn)：
1.合法合理化。
有關(guān)人力資源的規(guī)章制度是醫(yī)院內(nèi)部具有法律效力的文件，直接涉及醫(yī)護(hù)人員及其他工作者的切身利益。制度建設(shè)必須在國家現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進(jìn)行，各項(xiàng)規(guī)定都要遵循可靠的法律依據(jù)，要做到原則清晰、語言易懂、便于執(zhí)行、科學(xué)合理。充分考慮醫(yī)院的歷史沿革，充分考慮制度執(zhí)行的可操作性。
2.民主公示化。
醫(yī)院有關(guān)人力資源管理規(guī)章制度的內(nèi)容要體現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的意愿，得到他們的認(rèn)可。制度出臺(tái)前，必須履行有職工代表參與的集體協(xié)商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權(quán)，公示方法不能僅在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或張貼在公示欄內(nèi)，要通過簽訂《勞動(dòng)合同》、發(fā)放《員工手冊(cè)》等方式交到員工手中，并留有員工收?qǐng)?zhí)簽字的存根，以免因知情權(quán)問題引起不必要的糾紛。
3.合同契約化。
勞動(dòng)合同是勞資雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的一種法律形式，受國家法律的保護(hù)。醫(yī)院要重新與員工簽訂《勞動(dòng)合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時(shí)的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動(dòng)合同在履行過程中要遵循公平性、契約性、時(shí)限性和從屬性原則，充分維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益。
三、改制后醫(yī)院人力資源體系的建立與運(yùn)行
人力資源的制度建設(shè)的目的是為了能夠使之得到規(guī)范地執(zhí)行，執(zhí)行的過程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)。
1.機(jī)構(gòu)設(shè)置和人力資源配置體系。
結(jié)合開辦現(xiàn)代化醫(yī)院的特點(diǎn)，合理設(shè)置醫(yī)療科室和管理部門。黨政管理和醫(yī)療業(yè)務(wù)各有側(cè)重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運(yùn)行需要對(duì)醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行系統(tǒng)分析；對(duì)每個(gè)崗位所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化，優(yōu)先配置醫(yī)療一線的醫(yī)護(hù)人員，保持一線醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定、精干，以確保高質(zhì)量地為患者提供醫(yī)療服務(wù)。精簡管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設(shè)崗現(xiàn)象；選拔各學(xué)科帶頭人擔(dān)任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，梯隊(duì)成長。
2.薪酬及激勵(lì)體系。
薪酬及激勵(lì)體系的建立應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)社會(huì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行周密調(diào)查，從而使醫(yī)院的薪酬制度對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬體系的運(yùn)行要堅(jiān)持公平原則。發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓?shí)徫恍匠昱c崗位價(jià)值量對(duì)等。醫(yī)院要按照規(guī)定和具體薪酬發(fā)放流程、時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)足額向員工支付勞動(dòng)報(bào)酬，及時(shí)為員工交納規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”，讓職工感受到集體的強(qiáng)大與溫暖。
3.教育培訓(xùn)體系。
醫(yī)院要充分考慮發(fā)展的需要，制定人力需求戰(zhàn)略規(guī)劃。要重視外培進(jìn)修，讓醫(yī)生到有名望的大醫(yī)院進(jìn)行臨床培養(yǎng)。邀請(qǐng)著名學(xué)者到醫(yī)院來演講示范。培訓(xùn)體系運(yùn)行過程要保證師資力量、培訓(xùn)課時(shí)和教材內(nèi)容。
4.績效考核體系。
第4篇：公立醫(yī)院管理論文范文
公立醫(yī)院雖作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體存在，但其行政管理特征較為明顯，內(nèi)部管理水平整體不高，更偏向于醫(yī)院管理層的直接管理，而對(duì)公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理工作重視不夠，資源投資較小，直接導(dǎo)致了公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理水平偏弱。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是醫(yī)院的資產(chǎn)管理能力不足。醫(yī)院往往對(duì)待現(xiàn)金認(rèn)識(shí)程度不夠，認(rèn)為現(xiàn)金積沉水平越高，醫(yī)院的安全性就越高，沒有對(duì)現(xiàn)金進(jìn)行充分的理財(cái)，導(dǎo)致了現(xiàn)金的閑置問題比較突出，另一方面，公立醫(yī)院缺乏對(duì)現(xiàn)金的計(jì)劃管理，往往不能及時(shí)歸還醫(yī)院的貸款，而將資金保留在帳面，使得公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理水平具高不下。同時(shí)，在進(jìn)行資產(chǎn)管理過程中，缺乏必要的資產(chǎn)管理手段，資產(chǎn)的獲利能力較弱。二是物資管理不嚴(yán)格，公立醫(yī)院雖然建立了健全的物淺談公立醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理與控制吳婉雪（中山大學(xué)腫瘤防治中心，廣東廣州510060）資管理制度，但制度執(zhí)行效果不佳。在崗位設(shè)置中，受到人力成本的約束，部分不相容的崗位沒有進(jìn)行必要的分離。沒有建立其物資采購相關(guān)的驗(yàn)收、保管和發(fā)出的相互控制崗位設(shè)置。醫(yī)院庫存管理除會(huì)計(jì)賬簿記載關(guān)于物資收、發(fā)、存的數(shù)量的數(shù)據(jù)之外，其他信息方面利用較少。三是運(yùn)行成本高。當(dāng)前醫(yī)院運(yùn)行成本普遍較高的情況下，只能通過醫(yī)療收費(fèi)的增加或醫(yī)療服務(wù)水平的降低來獲取利益的平衡，這將直接影響和制約了公立醫(yī)院改革的進(jìn)程。醫(yī)院無法回避這些風(fēng)險(xiǎn)的形成對(duì)醫(yī)院發(fā)展所帶來的影響，只能采用必要的手段及時(shí)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。
2.公立醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別
公立醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)形成是一個(gè)漸進(jìn)的過程，由于可以充當(dāng)預(yù)警的各種指標(biāo)模型眾多，從財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)成本角度出發(fā)，一般需要對(duì)一些所謂的“關(guān)鍵值”進(jìn)行分析和控制，而這些指標(biāo)的選擇可能會(huì)對(duì)相關(guān)預(yù)測(cè)帶來一定的影響。
2.1資金周轉(zhuǎn)表分析法該方法是通過對(duì)醫(yī)院的現(xiàn)金流量等數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的分析，來預(yù)測(cè)醫(yī)院可能發(fā)生的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平。資金周轉(zhuǎn)表分析方法可以成為醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)定量分析的重要補(bǔ)充內(nèi)容。該方法的理論基礎(chǔ)是非均衡理論，由于外部環(huán)境變化在醫(yī)院資金緊時(shí)，如果無法及時(shí)取得貸款，就容易出現(xiàn)內(nèi)部資金鏈條斷裂導(dǎo)致醫(yī)院破產(chǎn)，所以醫(yī)院避免發(fā)生支付危機(jī)，就應(yīng)當(dāng)重視資金周轉(zhuǎn)分析，防止出現(xiàn)短期無力償還而導(dǎo)致出現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。該方法簡單易行，但由于其判斷標(biāo)準(zhǔn)過于武斷而尚存爭(zhēng)議。
2.2管理評(píng)分法該方法應(yīng)用簡單，而且通過多指標(biāo)的加權(quán)打分，可以做到客觀評(píng)價(jià)醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，該方法克服了資金流程圖分析法需要?jiǎng)討B(tài)反映醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況導(dǎo)致使用成本較高的不足。管理評(píng)分法通過管理評(píng)分表的是設(shè)計(jì)，試圖通過定性分析的方法來解決定量指標(biāo)的問題，管理評(píng)分法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單直接，通過簡單的分析可以大致反映出醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，也為及時(shí)發(fā)展醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的征兆提高了必要的條件。
3.公立醫(yī)院財(cái)務(wù)控制的對(duì)策思考
3.1加強(qiáng)經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)當(dāng)前，隨著我國衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)改革的全部推進(jìn)，我國醫(yī)院所面臨的發(fā)展環(huán)境蘊(yùn)涵了高度的風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院的經(jīng)營管理者要強(qiáng)化醫(yī)院的風(fēng)險(xiǎn)管理能力和水平，不能僅僅依靠醫(yī)院的藥品和醫(yī)療收入和利潤指標(biāo)來判斷醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量，而需要從戰(zhàn)略的角度對(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析和判斷，進(jìn)而提高醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的主動(dòng)性。醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的重要支撐點(diǎn)需要依靠醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員來參與，在進(jìn)行財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理中，財(cái)務(wù)人員要積極的進(jìn)行醫(yī)院數(shù)據(jù)收集，并通過采用定量或定性的方法來進(jìn)行醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的初判，并成為醫(yī)院管理層進(jìn)行醫(yī)院發(fā)展決策的重要依據(jù)。同時(shí)，財(cái)務(wù)人員要積極提供醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的各種方法和途徑，要積極通過數(shù)據(jù)的表現(xiàn)來發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)在，通過及時(shí)分析，提前預(yù)測(cè)和準(zhǔn)確研判來提高醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制的總體能力，為醫(yī)院健康發(fā)展提供幫助。
3.2加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部控制制度內(nèi)部控制是醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范的重要內(nèi)容和關(guān)鍵措施，內(nèi)部控制的有效建立和良好運(yùn)行可以起到一定的防控作用，而失效的內(nèi)部控制往往放大了醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平。醫(yī)院的內(nèi)部控制完善的關(guān)鍵點(diǎn)是需要從科學(xué)建立醫(yī)院內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)入手，通過完善醫(yī)院的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改善醫(yī)院的過于人治現(xiàn)象可以有效的提高醫(yī)院的內(nèi)部控制水平，進(jìn)而提高醫(yī)院的科學(xué)決策水平。要不斷的提高外部人管理水平，將醫(yī)院的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，通過引進(jìn)獨(dú)立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制的手段來提高醫(yī)院的運(yùn)行管理水平。其次，要加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)，近年來，我國醫(yī)院大力推進(jìn)了醫(yī)院文化建設(shè)的步伐，通過醫(yī)院軟實(shí)力的提升來推動(dòng)醫(yī)院管理水平的提高，進(jìn)而提高醫(yī)院內(nèi)部員工的自我防控意識(shí)，提高醫(yī)院的內(nèi)部控制水平，但醫(yī)院文化建設(shè)在醫(yī)院中開展并不廣泛，還缺乏開展的深度和廣度，這就需要醫(yī)院管理層充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院文化建設(shè)的重要性，通過醫(yī)院文化建設(shè)來不斷的推動(dòng)醫(yī)院的全面建設(shè)，提高醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)，通過全員控制和全環(huán)節(jié)控制等手段來不斷的提高醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范水平。
第5篇：公立醫(yī)院管理論文范文
【關(guān)鍵詞】突發(fā)事件;藥學(xué)應(yīng)對(duì)
為了有效預(yù)防、及時(shí)控制和消除突然發(fā)生，造成或者可能造成社會(huì)公眾健康嚴(yán)重?fù)p害的重大傳染病疫情、群體性不明原因疾病、重大食物和職業(yè)中毒以及其他嚴(yán)重影響公眾健康的事件公共衛(wèi)生事件的危害，保障公眾身體健康與生命安全，維護(hù)正常的社會(huì)秩序，作為在各種突發(fā)公共衛(wèi)生事件中責(zé)任重大的縣級(jí)醫(yī)院藥品使用、管理部門，加快建立和完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥品應(yīng)急體系已經(jīng)是當(dāng)務(wù)之急。
1建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件的藥學(xué)應(yīng)急指揮體系
《突發(fā)公共事件應(yīng)急條例》［1］明確指出：突發(fā)共公共衛(wèi)生事件應(yīng)急工作的原則是統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)負(fù)責(zé)。為了確保應(yīng)急藥學(xué)體系能夠快速、高效應(yīng)對(duì)突各種發(fā)公共衛(wèi)生事件，我們成立了藥學(xué)應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組，由主管院長擔(dān)任突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學(xué)應(yīng)對(duì)小組組長，藥劑科主任任業(yè)務(wù)組長，具體負(fù)責(zé)突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學(xué)應(yīng)急預(yù)案制定、論證；根據(jù)不同性質(zhì)、不同類別、不同級(jí)別的突發(fā)公共衛(wèi)生事件啟動(dòng)不同級(jí)別的藥學(xué)應(yīng)急預(yù)案；部署突發(fā)事件藥品儲(chǔ)備、調(diào)配及配制；掌控藥學(xué)應(yīng)急人員的合理調(diào)配；和醫(yī)、護(hù)緊密配合及時(shí)溝通的工作，以確保大規(guī)模人群用藥的安全、有效、經(jīng)濟(jì)、適當(dāng)。
2完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間的信息聯(lián)絡(luò)和快速級(jí)體系
完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學(xué)應(yīng)對(duì)人員（特別是有技術(shù)特長人員）聯(lián)絡(luò)方式（手機(jī)、住宅電話及家庭詳細(xì)住址）。突發(fā)事件應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)隨時(shí)處于待命狀態(tài)，根據(jù)不同應(yīng)急的技術(shù)要求，隨時(shí)啟動(dòng)不同級(jí)別的應(yīng)急預(yù)案，，一旦有公共衛(wèi)生事件突發(fā)，快速接受應(yīng)急召集。
3建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急藥品的儲(chǔ)備、調(diào)配、應(yīng)急配制體系
3.1建立“重點(diǎn)儲(chǔ)備，網(wǎng)絡(luò)調(diào)配”體系應(yīng)急藥品是應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的物質(zhì)基礎(chǔ)。在各種突發(fā)事件中，備好搶救藥品，爭(zhēng)分奪秒地進(jìn)行救治，可以挽救許多生命，減少致殘率。針對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件偶然爆發(fā)的特征，藥品的儲(chǔ)備很難計(jì)劃、不可預(yù)知，作為北京市的遠(yuǎn)郊區(qū)縣我們采用“重點(diǎn)儲(chǔ)備（有季節(jié)性、有預(yù)見性的儲(chǔ)藥，如：夏季集體食物中毒，冬季一氧化碳中毒等），市區(qū)縣二級(jí)調(diào)配網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”，這樣既能滿足突發(fā)應(yīng)急需求，又能極大地節(jié)約有限醫(yī)藥資源。
3.2建立應(yīng)急突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急配制體系對(duì)于特殊的應(yīng)急藥品（沒有應(yīng)急儲(chǔ)備），為挽救生命，報(bào)應(yīng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，按照《中國藥典》、《中國醫(yī)院制劑規(guī)范》或其他地方標(biāo)準(zhǔn)由具備配制制劑資質(zhì)的藥劑師進(jìn)行配制。例如：發(fā)生在我縣某工地集體誤服氯化鋇中毒事件，針對(duì)鋇離子中毒藥物治療是需要大量口服硫酸鈉溶液，但在我院沒有儲(chǔ)備，致電本市各兄弟醫(yī)院也沒有儲(chǔ)備，針對(duì)這一狀況，我們及時(shí)報(bào)突發(fā)公共事件領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，立即組織制劑人員配制硫酸鈉口服溶液，解救了38位工人的寶貴生命。
4建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急藥學(xué)技術(shù)預(yù)案體系
4.1對(duì)突發(fā)公共事件了解確切，能夠及時(shí)確診的病癥，藥學(xué)應(yīng)急人員要參與臨床救護(hù)，參與疑難病癥會(huì)診，向醫(yī)護(hù)人員提供藥物信息咨詢，對(duì)患者的藥物治療提出合理化的建議，制定正確的藥物治療方案，發(fā)揮自己的專業(yè)特長，以獲得預(yù)定的治療結(jié)果。例如：確證發(fā)生煤氣中毒時(shí)，在采取必要醫(yī)學(xué)搶救同時(shí)，可采用細(xì)胞色素C15mg（用前須做過敏試驗(yàn)），輔酶A50U，ATP20mg改善組織代謝，用20%甘露醇快速靜滴防止腦水腫等。
4.2對(duì)突發(fā)不明原因罕見疫情，確診致病原進(jìn)行藥敏試驗(yàn)，針對(duì)病癥進(jìn)藥物治療同時(shí)，加強(qiáng)臨床藥學(xué)監(jiān)護(hù)。監(jiān)測(cè)病人血藥濃度、尿藥濃度，為制定個(gè)體化給藥方案提供有力依據(jù)，同時(shí)用于判斷病人現(xiàn)實(shí)的或潛在的與用藥有關(guān)的問題，解決病人現(xiàn)實(shí)存在的與用藥有關(guān)的問題，預(yù)防病人潛在的與用藥有關(guān)的問題［4］。把多個(gè)個(gè)體化給藥方案綜合起來分析、論證，從而摸索出較為成熟的藥物治療方案。例如：2003年春季爆發(fā)的一種呼吸系統(tǒng)傳染病SARS，2003年4月16日世界衛(wèi)生組織（WHO）正式公布SARS的致病原是一種未知的冠狀病毒，并將這種種導(dǎo)致SARS的新型的冠狀病毒命名為SARS冠狀病毒（后命名為SARS-Cov）［2,3］。作為縣級(jí)醫(yī)院突發(fā)事件應(yīng)急藥學(xué)人員，我們遵循“非典”藥物治療原則，明確目標(biāo)，參與設(shè)計(jì)藥物治療方案（即個(gè)體化給藥），監(jiān)測(cè)病人用藥全過程，對(duì)藥物治療做出綜合性評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)和報(bào)告藥物過敏反應(yīng)及副作用，最大限度地降低藥物不良反應(yīng)和有害的藥物相互作用的發(fā)生。在用藥過程中，我們?yōu)椴∪私⒘擞盟帣n案，評(píng)價(jià)不同個(gè)體人群不同用藥方案，摸索出了適合本院的一套治療“非典”方案。
突發(fā)公共衛(wèi)生事件縣級(jí)藥學(xué)應(yīng)對(duì)體系的建設(shè)，將大大提高縣級(jí)醫(yī)院藥劑科綜合應(yīng)對(duì)能力及管理水平，有利于藥劑工作的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，常態(tài)化，雖然整個(gè)體系是基于“突發(fā)”的前提，但對(duì)平時(shí)藥品儲(chǔ)備、調(diào)配、配制、臨床藥學(xué)監(jiān)測(cè)體系的完善也有重要的借鑒和推動(dòng)作用，是促進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化藥學(xué)建設(shè)的一個(gè)難得的契機(jī)，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。
【參考文獻(xiàn)】
1中華人民共和國國務(wù)院令第376號(hào)（2003/4/14）：《突發(fā)公共事件應(yīng)急條例》［S］.
2ThomasG.Ksiazek，etal.Anovelcoronavirusassociatedwithsevereacuterespiratorsyndrome.NEnglJMed,2003,May15;［epubaheadofprint］.
第6篇：公立醫(yī)院管理論文范文
1.醫(yī)院的價(jià)值工程
價(jià)值評(píng)價(jià)是當(dāng)前人們廣泛采用的一種評(píng)價(jià)方式。對(duì)于醫(yī)院而言，在當(dāng)前醫(yī)患矛盾突出的時(shí)代，往往也需要進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，積極改進(jìn)自身的不足，努力創(chuàng)建適合醫(yī)院特點(diǎn)的價(jià)值工程，提高醫(yī)院的社會(huì)價(jià)值，服務(wù)于民。為了更好的促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，發(fā)揮醫(yī)學(xué)的價(jià)值，醫(yī)院的管理者需要深刻認(rèn)識(shí)和運(yùn)用價(jià)值工程理論，提升醫(yī)院的管理水平。在醫(yī)院中，運(yùn)用價(jià)值工程就是要使用有限的費(fèi)用、人力等實(shí)現(xiàn)更好的服務(wù)，為人們的生命健康、安全發(fā)揮更大的作用。醫(yī)院應(yīng)用價(jià)值工程提高了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而能夠?qū)⒆约捍嬖诘膬r(jià)值更好的表現(xiàn)出來。在決定醫(yī)院服務(wù)功能水平高低的因素中，往往具有多種多樣的因子，這些因子往往涵蓋了多方面，但是這些因子都存在一定的主次，因此，運(yùn)用價(jià)值工程就是對(duì)決定醫(yī)院的服務(wù)功能水平的因子進(jìn)行研究，不斷加以改進(jìn)，使醫(yī)院內(nèi)部的資源得到合理的配置，發(fā)揮最優(yōu)的功能，如降低醫(yī)療器械使用成本、降低人力資源的浪費(fèi)等。當(dāng)前，醫(yī)院的基本功能是向病人群體和社會(huì)提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，要想實(shí)現(xiàn)這一基本功能，往往最直接參與的就是醫(yī)院的門診部門。所以，本文以醫(yī)院的門診部門為例，研究價(jià)值工程在醫(yī)院管理中的作用。目前，一般醫(yī)院的門診部門在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的基本功能方面，還存在一定的問題，并不能深刻地找出問題的原因。筆者認(rèn)為，對(duì)于醫(yī)院的門診部門，其工作水平和成效不是簡單的只考慮醫(yī)療技術(shù)水平或者是醫(yī)院的門診經(jīng)濟(jì)收入，還需要從醫(yī)院的人文價(jià)值方面出發(fā)，考慮醫(yī)院的人文關(guān)懷等。因此，可以綜合考慮相關(guān)因子，進(jìn)行綜合的分析評(píng)價(jià)。筆者結(jié)合自身對(duì)醫(yī)院門診部門的調(diào)查分析，認(rèn)為在門診部門的工作當(dāng)中，影響醫(yī)院服務(wù)功能的因子主要有診斷檢查、藥物治療、手術(shù)治療、人文關(guān)懷和臨床護(hù)理，相關(guān)因子的功能系數(shù)經(jīng)過計(jì)算得到。在影響醫(yī)院基本功能的門診部的工作當(dāng)中，人文關(guān)懷是最能影響醫(yī)院的功能價(jià)值的。只有給予病人足夠的人文價(jià)值關(guān)懷，才更能體現(xiàn)出醫(yī)院的價(jià)值，更能展現(xiàn)醫(yī)學(xué)的價(jià)值，因此，在醫(yī)院的日常管理中，應(yīng)重視醫(yī)生的人文關(guān)懷方面的能力的培養(yǎng)，管理者對(duì)醫(yī)生進(jìn)行人文關(guān)懷，醫(yī)生對(duì)病人人文關(guān)懷，社會(huì)人士對(duì)醫(yī)生進(jìn)行人文關(guān)懷，這樣才能促進(jìn)醫(yī)患糾紛的化解，減少醫(yī)患矛盾，促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)生和社會(huì)的和諧發(fā)展。
2.總結(jié)
醫(yī)學(xué)的價(jià)值不僅要具備基本的救死扶傷的價(jià)值，還應(yīng)向人文價(jià)值方向不斷深化發(fā)展。在醫(yī)院的管理中，重視人文價(jià)值的功能，才能為醫(yī)院價(jià)值的體現(xiàn)發(fā)揮更大的作用。
作者：趙騫 單位：湖北科技學(xué)院人文與傳媒學(xué)院
第7篇：公立醫(yī)院管理論文范文
在基礎(chǔ)成本核算的基礎(chǔ)上，我院將推行項(xiàng)目成本、病種成本核算，這些管理工作都要以數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)，主要流程為：科室成本統(tǒng)計(jì)—作業(yè)病種成本統(tǒng)計(jì)—醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本統(tǒng)計(jì)—全院平均成本計(jì)算—病種成本計(jì)算。通過對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析和計(jì)算，能夠準(zhǔn)確客觀地掌握各科室的經(jīng)營狀況、行業(yè)平均水平、醫(yī)院資源配置等內(nèi)部運(yùn)營信息，同時(shí)也了解到如價(jià)格是造成目前醫(yī)院政策性虧損的一個(gè)主要原因，而與醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞作相關(guān)的價(jià)值全部被嚴(yán)重低估，是調(diào)價(jià)的重點(diǎn)等外部影響因素，從而規(guī)范醫(yī)療行為、加強(qiáng)成本控制，促進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理水平，并對(duì)醫(yī)改政策提出合理化的建議。
2統(tǒng)計(jì)工作在人事制度改革
2．1選人用人公平、公正
實(shí)行全員競(jìng)聘上崗及職稱動(dòng)態(tài)管理，打破論資排輩的舊的用人體制，根據(jù)業(yè)務(wù)能力可以低職高聘、高職低聘，做到人盡其才，人崗匹配。在競(jìng)爭(zhēng)中，通過競(jìng)爭(zhēng)者的工作數(shù)量、工作效率、經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收等情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)、準(zhǔn)確、客觀地反映他在技術(shù)、知識(shí)、管理能力等無形資本績效，讓數(shù)字來說話，杜絕了“人情分”、“主觀分”，真正體現(xiàn)了“績效優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則。由此可充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、精專的技術(shù)提高自身的業(yè)務(wù)工作能力，真正體現(xiàn)了公開、公平、公正的原則。
2．2崗位配置合理、高效
通過對(duì)全院人力資源的統(tǒng)計(jì)分析，全面了解各科室人員的學(xué)歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)有工作負(fù)荷不均衡的現(xiàn)象，尤其在護(hù)理工作中較為突出。為此，人事科與護(hù)理部以科室護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定并實(shí)施“護(hù)理動(dòng)態(tài)崗”，對(duì)忙閑不均的人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配，將人力資源流動(dòng)起來，充分發(fā)揮出人員的效能，避免了人力資源的浪費(fèi)。
3統(tǒng)計(jì)工作參與契約化目標(biāo)責(zé)任制管理改革
醫(yī)院建立了以崗位要素為基礎(chǔ)的科主任契約化管理體系，利用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法，根據(jù)行政、臨床、醫(yī)技工作重點(diǎn)制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）管理指標(biāo)，制定出了每個(gè)科室年度的效率指標(biāo)（包括門急診人次、住院人次、病床使用率等）、質(zhì)量指標(biāo)（包括三日確診率、搶救成功率、甲級(jí)病案率、抗生素合理使用率等）、服務(wù)指標(biāo)（患者滿意率、健康教育覆蓋率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率等）、成本指標(biāo)（包括業(yè)務(wù)收支結(jié)余率、百元物耗比、人均醫(yī)療收入等）、創(chuàng)新指標(biāo)（新技術(shù)新項(xiàng)目開展數(shù)、科研成果）等目標(biāo)值，對(duì)每一個(gè)科室完成的情況進(jìn)行全面、公正、客觀的評(píng)價(jià)，從而建立起一套完整的目標(biāo)管理體系，明確科主任權(quán)責(zé)利，進(jìn)一步提高科室管理水平，促進(jìn)醫(yī)院整體目標(biāo)的順利達(dá)成。
4統(tǒng)計(jì)工作參與績效分配制度改革
醫(yī)院改變?cè)幸允罩ЫY(jié)余為基礎(chǔ)的績效分配方案，實(shí)行“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、保存量激增量”的分配原則，建立以崗位管理為基礎(chǔ)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品產(chǎn)出為核心，與“崗位風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任大小、成本控制、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)”，這就更突出了統(tǒng)計(jì)信息的重要性，所有考核數(shù)據(jù)均來自醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）及病歷首頁的信息，體現(xiàn)了客觀性、真實(shí)性、及時(shí)性，為績效核算和分配提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。
5統(tǒng)計(jì)工作參與醫(yī)療管理改革
5．1開展統(tǒng)計(jì)信息服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有價(jià)值的參考依據(jù)
除做好常規(guī)的月、季、年統(tǒng)計(jì)報(bào)表外，我們針對(duì)深受關(guān)注的問題進(jìn)行專題統(tǒng)計(jì)分析，為管理決策提供了大量的參考依據(jù)。如單病種專題分析、死亡病案專題分析、交通事故傷收治情況分析、抗菌藥物合理使用分析、住院患者結(jié)構(gòu)分析及門急診患者結(jié)構(gòu)分析等，為實(shí)現(xiàn)單病種臨床路徑管理提供了前提，并為醫(yī)院管理者準(zhǔn)確掌握醫(yī)療市場(chǎng)信息提供參考，從而能夠及時(shí)確立服務(wù)主體，制定切實(shí)有效的服務(wù)措施，有效提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。
5．2實(shí)行全院“一張床”
第8篇：公立醫(yī)院管理論文范文
以知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要區(qū)別于傳統(tǒng)的資本優(yōu)勢(shì)、資源優(yōu)勢(shì)、區(qū)位優(yōu)勢(shì)等。由于大批網(wǎng)絡(luò)（IT）企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造了傳統(tǒng)企業(yè)幾代人才能創(chuàng)造的財(cái)富，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為IT經(jīng)濟(jì)的專利。其實(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)力是掌握知識(shí)的員工，知識(shí)員工才是企業(yè)最重要的財(cái)富資源。知識(shí)員工對(duì)企業(yè)財(cái)富貢獻(xiàn)不限于IT企業(yè)，包括不同行業(yè)的大小企業(yè)要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立足，就不得不關(guān)注如何認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)和管理知識(shí)員工的問題。
“知識(shí)員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值”。
辛考茨基（Dzinkowski 1999）把知識(shí)員工看作智力資本，包括他們的版權(quán)、研究成果、運(yùn)作良好的數(shù)據(jù)庫、品牌忠誠等。知識(shí)工作也叫智慧資本，它的創(chuàng)造過程很大程度上是依賴于知識(shí)員工的專業(yè)判斷、主動(dòng)性和創(chuàng)意等，因此，知識(shí)工作的性質(zhì)有復(fù)雜性、不明朗、不肯定而且風(fēng)險(xiǎn)高等特征。這樣的工作性質(zhì)根本無法按照傳統(tǒng)企業(yè)的組織方式，把工作切塊由相關(guān)部門按照工作慣例來完成。所以，知識(shí)員工的管理給傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化組織管理帶來了空前的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給企業(yè)的各層次管理帶來了新的問題。因?yàn)?，在傳統(tǒng)的組織管理體系中員工被假設(shè)為一個(gè)被動(dòng)的執(zhí)行者，管理就是對(duì)執(zhí)行者分配任務(wù)和考評(píng)，這樣一來，員工的創(chuàng)造性就難以發(fā)揮，知識(shí)員工就難以創(chuàng)造價(jià)值。要發(fā)揮知識(shí)員工的價(jià)值創(chuàng)造就必須變革傳統(tǒng)的管理方式。
知識(shí)員工管理的新挑戰(zhàn)源自知識(shí)工作的特殊性，主要包括三個(gè)方面：知識(shí)員工的流動(dòng)性、工作環(huán)境的不確定性、成果的無形性。知識(shí)員工管理區(qū)別于一般工作的企業(yè)管理主要是由這三個(gè)方面的屬性所引起。
一、知識(shí)員工的流動(dòng)性
管理咨詢公司安達(dá)信在一份研究報(bào)告中指出，知識(shí)員工忠于他們的職業(yè)多于所服務(wù)的企業(yè)。
戴維尤里科（David Ulrich 1998）教授認(rèn)為，具有高度智慧資產(chǎn)的員工（高層次的知識(shí)員工）實(shí)際上是一種義工，這不是說他們的工作不需要報(bào)酬，而是說您所聘用的工作并不是他們的主業(yè)或者說他們同時(shí)有好幾份這樣的主業(yè)----這就是流動(dòng)性。他們留在一家公司服務(wù)并不是他們的“需要”而是他們的一種“選擇”，即選擇一家有利于發(fā)揮他們專業(yè)知識(shí)的企業(yè)工作。但是，正是這樣一種流動(dòng)性適合知識(shí)領(lǐng)域中復(fù)雜的專業(yè)工作性質(zhì)。
面對(duì)知識(shí)員工的流動(dòng)性問題，我們的不少企業(yè)常常為留住員工和避免知識(shí)資本的流失而憂慮。企業(yè)通常采取的措施是：通過提高薪酬、晉升機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性來建立知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠心。這些方法對(duì)企業(yè)來說短時(shí)間內(nèi)有效，但時(shí)間一長就變得是一種負(fù)擔(dān)。
二、工作環(huán)境的不確定性
知識(shí)員工之所以流動(dòng)性大與他們這種工作環(huán)境不確定性有關(guān)，道理很簡單，既然哪里都可以工作，他們就難免會(huì)到一個(gè)更好的工作環(huán)境中工作，有可能的話他們會(huì)身兼數(shù)職。這樣就導(dǎo)致知識(shí)員工實(shí)際上很少依賴管理層的領(lǐng)導(dǎo)，相反，如果員工之間存在技術(shù)上的互補(bǔ)的話，這倒會(huì)讓知識(shí)員工產(chǎn)生一種依賴感，因?yàn)橹R(shí)工作很少可以由一個(gè)人獨(dú)立完成。而他們通過相互交流可以產(chǎn)生協(xié)作，協(xié)作就會(huì)形成團(tuán)隊(duì)，比他們的獨(dú)立工作更有效的多。這就給知識(shí)員工的管理留下了一定的空間。由于員工之間的相到信任對(duì)知識(shí)員工的工作滿意度有著密切的關(guān)系，企業(yè)的管理可以在改善公司的人際關(guān)系方面下大的功夫。
也有些公司是從管理上進(jìn)行改善，制定“電子管理上班簇”的方法。在享受電子上班的自由之前，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的電子上班前教育，包括如何與公司溝通、維護(hù)企業(yè)的利益、保密制度等；還有一些企業(yè)引入外判合同制員工（Interim Management IM）管理方法，將員工的資料錄入電腦管理系統(tǒng)，按照每一項(xiàng)工作的不同性質(zhì)尋找合適的人選，訂立清晰的IM工作范圍和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些方法都在某一程度上緩解了知識(shí)員工工作環(huán)境不確定性的問題。但是，知識(shí)員工電子化工作方式所帶來的有效管理問題仍然存在。
三、工作產(chǎn)出的無形性
知識(shí)工作產(chǎn)出的無形性我們可以從以下三個(gè)不同層次來談：
1、知識(shí)的不同信息。信息是零碎的，但是如果我們從中提升了一些抽象的看法，那么這些看法就是知識(shí)；
2、知識(shí)是指方法；
3、知識(shí)是指主意/想法。
無論是抽象、方法、主意，都是無形的成份居多。知識(shí)員工工作的無形性表現(xiàn)在：對(duì)這些無形看法、方法、主意的產(chǎn)生、存儲(chǔ)和傳播，并在產(chǎn)生、存儲(chǔ)和傳播過程中增值和產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，知識(shí)員工的價(jià)值創(chuàng)造過程也是無形的。知識(shí)產(chǎn)出的無形性導(dǎo)致無法用傳統(tǒng)的計(jì)劃和考評(píng)方式進(jìn)行管理。
第9篇：公立醫(yī)院管理論文范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 多元文化 人力資源管理管理 創(chuàng)新
中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2014）08-245-02
在21世紀(jì)新時(shí)期、新形勢(shì)下，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化體制等各方面都發(fā)生了巨大的變革，特別是隨著利益格局的調(diào)整，人們的思想認(rèn)識(shí)、價(jià)值取向、道德判斷、生活理念等等，無論是在獨(dú)立性、多樣性、差異性、選擇性多種方面都出現(xiàn)了前所未有的新變化，多元文化并存，多種認(rèn)識(shí)交錯(cuò)，多種理念共現(xiàn)，使社會(huì)意識(shí)形態(tài)出現(xiàn)了空前復(fù)雜的局面。尤其是青年人的價(jià)值觀由單一到多樣、由傳統(tǒng)到現(xiàn)代、由困惑到自覺、由解構(gòu)走向整合的轉(zhuǎn)變。因此，在全新的多元文化發(fā)展的條件下，如何以全新的理念創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，是擺在我們每一位醫(yī)院人力資源管理工作者面前重要而嶄新的課題。
一、醫(yī)院文化變革對(duì)人力資源工作的挑戰(zhàn)
“不畏艱辛、甘于奉獻(xiàn)、救死扶傷、大愛無疆”是我國醫(yī)務(wù)工作者大愛精神的核心體現(xiàn)，也是每一位醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)該切實(shí)履行的神圣職責(zé)。正如《中國醫(yī)師宣言倡議活動(dòng)》中強(qiáng)調(diào)的：“醫(yī)師職業(yè)精神是醫(yī)師的靈魂、醫(yī)師的脊柱、醫(yī)師的血液，是醫(yī)學(xué)教育、醫(yī)生培養(yǎng)和醫(yī)療管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容?！碑?dāng)前，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，復(fù)雜多變的社會(huì)結(jié)構(gòu)，折射出不同的文化服務(wù)于不同的需求，也使過去比較單一的文化、傳統(tǒng)的文化轉(zhuǎn)別為多種內(nèi)涵、多種層級(jí)、多種角度的多元文化。醫(yī)院原來所特有的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、服務(wù)態(tài)度、道德、觀念，以及人生信仰、工作理念等等，與多元文化必然會(huì)發(fā)生激烈的沖突與碰撞，使每一位醫(yī)院工作者都面臨新的困惑與難題。特別是對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作者來說更是處在了風(fēng)口浪尖上，必須深入研究、認(rèn)真對(duì)待，不得有絲毫的懈怠。
1.挑戰(zhàn)之一：多元文化并存所產(chǎn)生的新的矛盾。新的歷史條件下，我國醫(yī)院的大部分醫(yī)務(wù)工作者都能以“救死扶傷、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)”為己任，全身心地投入到如火如荼的醫(yī)務(wù)工作中去，面對(duì)日趨緊張的大量的日常工作，大家都能以“責(zé)任、擔(dān)當(dāng)、大愛、奉獻(xiàn)”為自己所追求的人生目標(biāo)與生活理念，作出了一般人難以想象的貢獻(xiàn)。但是，“樹欲靜而風(fēng)不止”，在多元文化的沖擊下，也有一些醫(yī)院管理強(qiáng)調(diào)人才“特人特薪”，一切“向錢看”，導(dǎo)致少數(shù)醫(yī)務(wù)工作者，特別是青年人開始主張“跟著感覺走”，個(gè)人意識(shí)、權(quán)利意識(shí)、利益訴求得到了盡可能的釋放，一切以自己“能得到多少”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，“多得多勞，少得少勞”，要求醫(yī)院根據(jù)他們的工作時(shí)間給予回報(bào)，哪怕是加了幾小時(shí)的班，也要得到加班費(fèi)，而且是天經(jīng)地義的事。因此，兩種文化、兩種理念、兩種認(rèn)識(shí)的碰撞，使一些人的行為規(guī)范受到了較大的影響。
2.挑戰(zhàn)之二：各種思潮共生對(duì)人力資源管理工作的干擾。信息時(shí)代的快速到來，使“時(shí)尚消費(fèi)”、“網(wǎng)言網(wǎng)語”等青年文化現(xiàn)象目不暇接，醫(yī)院工作者的思想呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的新趨勢(shì)：（1）價(jià)值觀多元化。人們對(duì)自己所處的環(huán)境與事物進(jìn)行評(píng)價(jià)，綜合體現(xiàn)了自己對(duì)這一環(huán)境的動(dòng)機(jī)、目的、需要與情感意志，即為價(jià)值觀。大量西方文化思想在涌入中國的同時(shí)，形態(tài)各異的文化思潮與價(jià)值觀也紛紛涌了進(jìn)來，嚴(yán)重地影響了一些醫(yī)務(wù)工作者，使他們的人生觀、價(jià)值觀發(fā)生了困惑。近年來，發(fā)生在全國各地的一些“醫(yī)療糾紛”和“醫(yī)療事故”，除了患者與其他方面的原因外，由于當(dāng)事的醫(yī)務(wù)工作者缺乏責(zé)任心、擔(dān)當(dāng)精神不夠，有的甚至缺乏必要的愛心和敬畏之心，導(dǎo)致了事故的發(fā)生，也是一個(gè)很重要的原因。（2）獲取信息渠道多樣化。互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展導(dǎo)致各種信息的獲得快速、簡潔、高科技、多元化致使信息傳播“飛流直下三千尺”，令人眼花繚亂。金錢、功利氣息彌漫，加劇了醫(yī)務(wù)工作者們價(jià)值取向的自主化、多元化，“此處不養(yǎng)爺自有留爺處”，“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重，打破了傳統(tǒng)的人事管理模式。（3）“利”大于“義”成為一些醫(yī)務(wù)工作者的首選。過去，人們一直對(duì)“趨利棄義”行為呲之以鼻，認(rèn)為“利”是不可以言談的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，原來的話語體系被打亂了，新語境紛爭(zhēng)給了人們更多的選擇，一些人不但堂而皇之地談?wù)摗袄贝筮€是“義”大，有的甚至明示為了“利”，“義”完全可以置之度外。
3.挑戰(zhàn)之三：多種群體利益同在已成為一大熱點(diǎn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院員工分工只有崗位的不同，沒有報(bào)酬的不同，人們?cè)诶娣峙渖喜]有明顯的差別，無論是收入、福利以及政治待遇、社會(huì)待遇等方面，都大同小異。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化改革，醫(yī)院各科室、各崗位之間的勞動(dòng)關(guān)系、分配關(guān)系發(fā)生了很大的變化，編制內(nèi)還是編制外，正式員工還是聘用員工抑或是臨時(shí)員工，工資、獎(jiǎng)金以及各種待遇都有很大的不同，有的甚至相差太多。久而久之，自然會(huì)形成各自不同的群體，各自都有不同的訴求與權(quán)益主張。每個(gè)群體不同的利益訴求交織在一起，導(dǎo)致人力資源管理工作的矛盾突出，“按下葫蘆浮起瓢”，需要認(rèn)真研究新方法、新對(duì)策，才能及時(shí)化解矛盾，處理好各方面的關(guān)系。
二、如何在多元文化條件下創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作
改革開放30多年來，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的強(qiáng)烈沖擊下，人們不光是對(duì)經(jīng)濟(jì)利益有了自己的認(rèn)識(shí)，對(duì)政治參與、精神追求以及其他社會(huì)利益的權(quán)利意識(shí)也都有了很大的提高，許多人不再以過去的思維方式因循守舊地考慮問題，而是敢于提出自己的意見與想法，大膽地向組織上提出自己的訴求。以過去醫(yī)院的護(hù)士為例，只要分配在某一科室或某一病區(qū)，可能一干就是幾年甚至十幾年，很少有人向人事部門提出自己更適合其他科室的某一崗位，主動(dòng)請(qǐng)求組織上給與調(diào)配。現(xiàn)在則完全不同了，有許多青年護(hù)士積極向護(hù)理部或人力資源管理部門提出自己的訴求，特別是將自己的專長與愛好“出來”，要求調(diào)整到在自己滿意的工作崗位上。對(duì)于這種訴求必須予以肯定，因?yàn)檫@首先就是一個(gè)進(jìn)步，反映了時(shí)代給人們帶來的思想革新和維權(quán)精神。筆者認(rèn)為，新時(shí)期、新形勢(shì)下，醫(yī)院人力資源管理工作者必須與時(shí)俱進(jìn)，以全新的視角創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，要從以下方面做起：
1.以法律為準(zhǔn)繩，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理原則。（1）用人用工必須堅(jiān)持合法性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，醫(yī)院用工模式較以前有了很大的改變，有的醫(yī)院聘任人員甚至達(dá)到了50%以上，特別是一些民營醫(yī)院，更是達(dá)到了80%以上。因此，要堅(jiān)持在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等一系列法律法規(guī)的框架內(nèi)，開展人力資源管理工作。對(duì)醫(yī)院每一位工作人員都要做到有法必依，不管是編制內(nèi)還是編制外，不管是合同制還是聘用制人員，“五險(xiǎn)一金”一個(gè)都不拉，不允許出現(xiàn)與相關(guān)法律法規(guī)相抵觸的現(xiàn)象。（2）“以人為本”最大限度地為全體員工服務(wù)。人力資源管理工作者要時(shí)刻想員工所想，急員工所急。不論是一線的醫(yī)務(wù)工作者、護(hù)理人員，還是二、三線的醫(yī)技、管理、財(cái)務(wù)、庫房、物流以及其他人員，都要主動(dòng)與他們聯(lián)系，及時(shí)了解他們的所思所想，盡可能為他們解決后顧之憂，使其能夠全身心地投入工作，充分發(fā)揮正能量。（3）對(duì)每一位醫(yī)務(wù)工作者都要建立人才檔案，把他們的特長、技能、習(xí)慣等都記錄在案。要始終堅(jiān)持“千里馬常有”的理念，深入挖掘群眾中的“潛力”。特別是對(duì)于適合自己醫(yī)院特色的技能人才，更要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，大力培養(yǎng)，通過組織、人事部門的推薦，選拔到適合人才更好地發(fā)揮作用的崗位上。
2.體現(xiàn)人文關(guān)懷，始終堅(jiān)持在員工管理中發(fā)揮醫(yī)院文化核心凝聚力的原則。要想將醫(yī)院打造成人民群眾首選的“患者之家”，就必須使醫(yī)院的全體員工將醫(yī)院當(dāng)成自己的“家”；只有員工愿意為“家”而努力工作，愿意為“家”而奉獻(xiàn)一切，才能換來廣大群眾對(duì)醫(yī)院服務(wù)水平的認(rèn)可。因此，醫(yī)院人力資源部門要與其他相關(guān)部門一起堅(jiān)持在員工管理中發(fā)揮文化核心凝聚力的作用，將人文關(guān)懷體現(xiàn)在平時(shí)的每一件小事上。譬如，護(hù)士下了夜班后醫(yī)院是否提供了夜班休息室；主刀醫(yī)師中午做完手術(shù)后是否還能夠吃到可口的飯菜；近年來引進(jìn)的博士是否能夠及時(shí)評(píng)上高級(jí)職稱，等等；諸如此類的事情，咋看起來都不起眼，但是豈不知“一枝一葉總關(guān)情”。正是這一件件小事，匯聚成了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，共同助力于醫(yī)院的持續(xù)、有效、和諧發(fā)展，使人力資源工作在醫(yī)院文化互相促進(jìn)下，相輔相成，相互融合，找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)。只有這樣，才能夠使人力資源管理工作煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。
3.下大力氣培養(yǎng)人才，始終堅(jiān)持醫(yī)院文化與人力資源管理的有機(jī)融合原則。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，就必須擁有一批高素質(zhì)的人才。只有擁有思想、業(yè)務(wù)、技術(shù)一流的醫(yī)務(wù)、護(hù)理人員，擁有一流的現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備，擁有膾炙人口、被廣大群眾、患者眾口相贊的醫(yī)院文化，才能使醫(yī)院真正樹立起“不畏艱辛、甘于奉獻(xiàn)、救死扶傷、大愛無疆”的核心價(jià)值觀，才能獨(dú)占鰲頭，傲視群雄。（1）要高度重視“人才立院”的醫(yī)院文化理念。人力資源管理部門要樹立“千里馬常有，伯樂不常見”的理念，當(dāng)好伯樂，發(fā)現(xiàn)人才。要善于在平凡的工作崗位上發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，及時(shí)將有一技之長的醫(yī)務(wù)護(hù)理人員推薦和選拔到更適合他的崗位上，真正做到唯才是舉，才盡其用，各盡所能。讓每一位員工都認(rèn)識(shí)到醫(yī)院為他們提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，只要自己有能耐，都可以競(jìng)爭(zhēng)上崗，發(fā)揮自己的正能量。（2）要切實(shí)樹立人才價(jià)值觀。人才的價(jià)值高于一切，人的因素第一。無論是對(duì)自己醫(yī)院成長起來的人才，抑或是從高等醫(yī)科院?；蚴瞧渌酪M(jìn)的人才，只要是在同樣的工作崗位上，都要一視同仁。不論是薪酬、獎(jiǎng)金以及其他福利待遇都要公平、公正、公開，要讓他們有同樣的感受，真正體會(huì)到組織的關(guān)懷與溫暖，從而能夠在追求自身權(quán)益的同時(shí)，更多地為患者、醫(yī)院和社會(huì)著想；在追求物資改善的同時(shí)，去注重精神意義上的升華。（3）要進(jìn)一步創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作的新方法、新思路、新理念。無數(shù)事實(shí)證明，醫(yī)院文化核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心價(jià)值就是創(chuàng)新，只有與時(shí)俱進(jìn)，才能緊緊把握時(shí)代的脈搏。社會(huì)的轉(zhuǎn)型期利益與價(jià)值取向的多樣化，中西價(jià)值觀、新舊價(jià)值觀的激烈沖突與碰撞，在一定程度上導(dǎo)致了社會(huì)出現(xiàn)了林林種種善惡不分、是非不清、榮辱錯(cuò)位的問題。因此，我們必須進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理工作，用求真務(wù)實(shí)、創(chuàng)新進(jìn)取的精神取向，引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)工作者摒棄虛無、頹廢的人生觀、價(jià)值觀、世界觀，讓更多的人才參與“公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)”中來，給他們提供更多的晉升職稱、競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)崗位、外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)提高以及經(jīng)驗(yàn)交流、科技攻關(guān)等方面的機(jī)會(huì)，讓他們看到陽光，看到希望，以強(qiáng)烈的時(shí)代精神和進(jìn)取意識(shí)，發(fā)揮正能量，打造實(shí)現(xiàn)自己理想的幸福平臺(tái)。
三、結(jié)語
同志指出：“人類社會(huì)發(fā)展的歷史表明，對(duì)一個(gè)民族、一個(gè)國家來說，最持久、最深層的力量是全社會(huì)共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀。”在新的歷史時(shí)期、新的形勢(shì)下，醫(yī)院作為肩負(fù)為社會(huì)提供公共服務(wù)的核心職能單位，必須上升到國泰民安、社會(huì)和諧的高度來認(rèn)識(shí)問題，解決矛盾。因此，如何才能進(jìn)一步提高醫(yī)院文化的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以全新的人力資源管理理念吸引更多的人才共同為醫(yī)院的快速、健康發(fā)展出力，是我們每一位人力資源管理工作需要認(rèn)真面對(duì)的問題。筆者相信，只要我們及時(shí)隨著社會(huì)的發(fā)展、環(huán)境的變化進(jìn)行自身的變革，“敢為天下先”，就一定能夠使自己的醫(yī)院屹立在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最前列。
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