員工關(guān)系管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工關(guān)系管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療體系；匹配性協(xié)作；優(yōu)化改善；員工關(guān)系

一、現(xiàn)代醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理的定位和價(jià)值

員工關(guān)系的概念起源于西方的人力資源管理理論體系和實(shí)踐活動(dòng)，是相關(guān)利益方為了應(yīng)對(duì)社會(huì)動(dòng)蕩下的企業(yè)與員工之間的日益嚴(yán)重的對(duì)抗性關(guān)系而建立的一套危機(jī)預(yù)防和處理模式。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的縱深發(fā)展和關(guān)于企業(yè)員工關(guān)系理念研究的豐富，員工關(guān)系預(yù)防和處理體系的管理要素涉及經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)、技術(shù)水平、時(shí)代政策、法律法規(guī)、文化背景、權(quán)力體系、力量沖突、職能合作和層級(jí)協(xié)作等多元化領(lǐng)域。

（一）清晰認(rèn)知現(xiàn)代醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理的概念和定位

從廣義層面來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系的預(yù)防和處理體系的建立需要國(guó)家職能部門、企業(yè)管理模式和員工自身覺醒意識(shí)等共通交流對(duì)話，擬定和實(shí)施相關(guān)利益者都能從中獲取最大利益的人力資源管理體系，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化。從狹義層面來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系的預(yù)防和處理的建立是以企業(yè)組織為主體，通過自上而下的交流溝通機(jī)制如交談對(duì)話、激勵(lì)政策、薪酬福利和心理關(guān)系等多種形式，最大限度地解決員工的物質(zhì)需求和精神需求，從而激勵(lì)員工職能落地的積極性和高效益，最終降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)在人力資源方面的成本，甚至是增加企業(yè)在社會(huì)效益層面的積極性作用。從廣義層面和狹義層面對(duì)員工關(guān)系管理體系的概念性定義來(lái)看，現(xiàn)代醫(yī)院的員工關(guān)系管理體系的有效落實(shí)，最終還是要落實(shí)到如何讓員工充分的切實(shí)感覺到自己存在本身也是企業(yè)發(fā)展管理行為的目的之一。員工關(guān)系管理體系的職能模塊具體可以劃分為勞動(dòng)利益、信用承諾、秩序沖突、投訴響應(yīng)、培養(yǎng)留存、危機(jī)應(yīng)對(duì)、心理關(guān)懷和員工層級(jí)等維度的流程化、創(chuàng)造性和有效性的預(yù)防處理，在具體的處理過程中，要盡可能地調(diào)動(dòng)企業(yè)的各種資源圍繞企業(yè)訴求和員工需求的平衡性來(lái)進(jìn)行，從而將企業(yè)和員工關(guān)系之間的沖突性引導(dǎo)至可溝通協(xié)調(diào)的狀態(tài)中，將關(guān)系危機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)系機(jī)遇，進(jìn)一步加深員工對(duì)企業(yè)的品牌認(rèn)可度和工作積極性，也為其他觀者展示企業(yè)的信用體系和承諾兌現(xiàn)能力。

（二）建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理的價(jià)值

醫(yī)院的良性發(fā)展是以經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益共同健康發(fā)展為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工程體系，是以人民群眾的醫(yī)療健康問題的解決為核心的社會(huì)公共體系，是以醫(yī)院內(nèi)部的所有工作人員和醫(yī)院組織的經(jīng)濟(jì)效益為支點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)管理和服務(wù)體系。醫(yī)院的服務(wù)內(nèi)容、流程、環(huán)境、態(tài)度、技術(shù)和效果等都要體現(xiàn)在醫(yī)院?jiǎn)T工的具體行為當(dāng)中，只有醫(yī)院?jiǎn)T工的自我驅(qū)動(dòng)力和積極才能夠激發(fā)醫(yī)院的發(fā)展活力。良好的員工管理體系能夠最大化的激發(fā)員工在工作時(shí)間內(nèi)的積極性和自發(fā)性，從而充分地將患者的訴求作為行動(dòng)選擇的首要目的，并最大限度地按照明確的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行，甚至是根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行及時(shí)性和匹配性的創(chuàng)新，從而高效率地降低問題的風(fēng)險(xiǎn)性，最大限度的提升醫(yī)院的品牌知名度和信用體系。良好的員工關(guān)系體系能夠充分對(duì)企業(yè)和員工關(guān)系出現(xiàn)問題是進(jìn)行預(yù)警，并能夠調(diào)動(dòng)相關(guān)資源及時(shí)將沖突本身的危害性及可能引發(fā)的二次傷害降到最低，也能夠通過解決員工的物質(zhì)訴求和精神需求降低員工培訓(xùn)的成本，并進(jìn)一步提升醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)管理效率和業(yè)務(wù)運(yùn)作效率。

二、現(xiàn)代醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理面臨的困境

制約員工關(guān)系管理的良性運(yùn)轉(zhuǎn)是內(nèi)外各種因素的相互交織的結(jié)果，尤其是在信息化高度縱深化和員工個(gè)人意識(shí)覺醒的現(xiàn)代化社會(huì)，處理好企業(yè)尤其是醫(yī)院管理層與員工的關(guān)系與經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、薪酬、制度和管理人員等多個(gè)方面緊密相關(guān)。

（一）職責(zé)能力流程標(biāo)準(zhǔn)化不足

在很多醫(yī)院的員工關(guān)系管理過程中，很多高層、中層或基層在處理與員工及同事的關(guān)系中，由于缺乏足夠標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)作為參照，使得員工關(guān)系的處理上缺乏靈活性和適宜性，尤其是對(duì)員工關(guān)系的問題界定層面，缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化和流程化的評(píng)估界定體系，在處理沖突時(shí)缺少必要的和相對(duì)獨(dú)立的第三方如人事部門的干預(yù)處理，這就導(dǎo)致很多沖突性管理在被發(fā)現(xiàn)和解決前就被隱藏下來(lái)，從而為以后衍生出更大的問題埋下的根源。

（二）激勵(lì)評(píng)估機(jī)制的不完善

很多醫(yī)院在員工關(guān)系的管理上，容易出現(xiàn)滯后性的現(xiàn)象，無(wú)法通過系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的績(jī)效評(píng)估機(jī)制將員工關(guān)系的沖突問題的解決方案進(jìn)行前置，提前將解決方案嵌入員工關(guān)系的管理流程中。缺乏對(duì)員工個(gè)體優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)的科學(xué)界定、部門工作職責(zé)能力標(biāo)準(zhǔn)的差異化制定、績(jī)效管理人員認(rèn)知能力不足、員工工作績(jī)效指標(biāo)量化困難、員工工作作為流程缺乏實(shí)時(shí)性引導(dǎo)、工作結(jié)果溝通對(duì)話渠道匱乏、績(jī)效考核內(nèi)容僅聚焦薪酬和職位晉升……激勵(lì)評(píng)估機(jī)制的不完善，無(wú)法引導(dǎo)員工聚焦于績(jī)效考核指標(biāo)背后的崗位責(zé)任，無(wú)法約束績(jī)效評(píng)估者和員工關(guān)系管理者聚焦于員工表現(xiàn)，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工的工作質(zhì)量大幅度提升。

（三）信息數(shù)據(jù)化程度相對(duì)滯后

在大部分的醫(yī)院內(nèi)部的信息化平臺(tái)，功能模塊的開發(fā)和使用主要聚焦于與醫(yī)療相關(guān)的掛號(hào)、診斷和治療等方面，并未傾向于員工關(guān)系管理尤其是廣泛化的績(jī)效管理系統(tǒng)。而在員工關(guān)系管理問題上，導(dǎo)致各種問題出現(xiàn)的原因更多地集中于員工在績(jī)效評(píng)估方面與管理層的沖突，但是在醫(yī)院的績(jī)效管理工作中，并未從績(jī)效指標(biāo)、考核時(shí)間、評(píng)估流程、績(jī)效結(jié)果、問題反饋、溝通對(duì)話、崗位性質(zhì)、技能提升和科室類別等領(lǐng)域進(jìn)行全方面的信息化和數(shù)據(jù)化考量。忽視了通過員工個(gè)人需求的精細(xì)化分析、洞察和支持，從而降低員工對(duì)自身利益、權(quán)利責(zé)任和方案供給等方面的時(shí)間成本和決策成本，提升醫(yī)院對(duì)員工需求的差異化關(guān)注、能力的精細(xì)化評(píng)估和成果的全面性界定的效率和質(zhì)量。

三、現(xiàn)代醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理體系有效運(yùn)行策略的探析

隨著人們生活水平的提高和醫(yī)療建設(shè)事業(yè)的不斷發(fā)展，各地區(qū)醫(yī)院數(shù)量和醫(yī)院內(nèi)的各項(xiàng)事業(yè)不斷逐步的增加，這就導(dǎo)致了醫(yī)院從業(yè)人員數(shù)量隨之不斷增加，也為醫(yī)院的員工關(guān)系處理和管理增加了各種障礙和困難。為此我們要以一個(gè)基礎(chǔ)性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系來(lái)衡量、評(píng)估和界定員工關(guān)系的問題和處理方案，我們要將醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和員工利益等相關(guān)利益方納入基礎(chǔ)性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系中即績(jī)效評(píng)估管理體系，以此為核心對(duì)醫(yī)院管理層和基層員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、相互關(guān)系和崗位職責(zé)進(jìn)行清晰化和系統(tǒng)化的限定，從而為員工關(guān)系的管理提供充足的決策依據(jù)。

（一）建立自下而上的基層員工信息反饋渠道

為了建立醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系管理體系，其基本原則就是保證基層與能夠最大化地向相關(guān)管理層進(jìn)行問題發(fā)生前的征兆、問題發(fā)生時(shí)的方案和問題發(fā)生后的建議等信息的反饋溝通。我們要通過各種信息反饋渠道如員工滿意度調(diào)查、溝通座談會(huì)、微信小程序和關(guān)系問題管理危機(jī)的管理團(tuán)隊(duì)的明確性等方式來(lái)進(jìn)行全年的信息收集、分析和評(píng)估，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院潛在的危機(jī)和問題，及時(shí)減少和糾正相關(guān)的低生產(chǎn)率、高耗損率、高流動(dòng)率和高浪費(fèi)率的行為動(dòng)作，同時(shí)及時(shí)了解員工的發(fā)展需求并由此制定匹配性的激勵(lì)體系，從而激發(fā)員工的自我驅(qū)動(dòng)力和創(chuàng)造性。

（二）建立動(dòng)態(tài)化的員工關(guān)系跟蹤機(jī)制

員工關(guān)系的管理工作是以員工進(jìn)入醫(yī)院前的篩選選拔到員工離職后與醫(yī)院停止關(guān)聯(lián)為止，其中的流程體系包含員工招聘、篩選、培訓(xùn)、激勵(lì)、紀(jì)律、溝通和沖突等全環(huán)節(jié)。招聘員工的時(shí)候，要從員工對(duì)醫(yī)院價(jià)值觀和文化使命的認(rèn)可、與崗位職責(zé)的匹配性等方面進(jìn)行評(píng)估和篩選，并最終錄用且建立個(gè)人信息化數(shù)據(jù)檔案；員工在初期進(jìn)入醫(yī)院的適應(yīng)性，尤其是工作強(qiáng)度的接受度和工作能力的匹配度層面，通過培訓(xùn)和具體工作來(lái)了解員工的未來(lái)發(fā)展的動(dòng)態(tài)性和問題處理行為習(xí)慣；員工在正式工作期間對(duì)激勵(lì)體系的反應(yīng)和紀(jì)律的遵守程度，尤其是在出現(xiàn)理念的沖突時(shí)，雙方的溝通是否在安全的、良性的環(huán)境下進(jìn)行處理。通過這種流程化、動(dòng)態(tài)化的員工關(guān)系跟蹤機(jī)制，能夠提高醫(yī)院對(duì)員工關(guān)系問題的提前預(yù)警和高效處理能力。

（三）建立完善的員工心理疏導(dǎo)系統(tǒng)

醫(yī)院?jiǎn)T工面臨的醫(yī)療任務(wù)繁重、工作時(shí)間動(dòng)態(tài)調(diào)整和醫(yī)患關(guān)系緊張等現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致員工的心理出現(xiàn)高負(fù)荷的狀態(tài)，甚至出現(xiàn)心理問題導(dǎo)致工作關(guān)系出現(xiàn)緊張和沖突問題。我們要建立完善的員工心理疏導(dǎo)系統(tǒng)，通過心理評(píng)估、危機(jī)干預(yù)等方式進(jìn)行心理動(dòng)機(jī)和行為舉止的評(píng)估、界定和干預(yù)，既能防止關(guān)系問題的進(jìn)一步擴(kuò)大，也能創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而為醫(yī)院的員工和員工關(guān)系管理體系的有效運(yùn)行提供精神文化層面的支撐。

（四）優(yōu)化改善員工關(guān)系管理系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)化

目前大部分的醫(yī)院都引入了信息化平臺(tái)，更多地集中于醫(yī)療服務(wù)數(shù)據(jù)、診斷數(shù)據(jù)記錄和數(shù)據(jù)存儲(chǔ)等層面，在員工的態(tài)度、感受、建議和需求等層面缺乏系統(tǒng)性的信息收集和響應(yīng)，導(dǎo)致醫(yī)院無(wú)法建立動(dòng)態(tài)化的記錄更新、標(biāo)簽分類和分析洞察機(jī)制，無(wú)法保證醫(yī)院將績(jī)效管理范圍進(jìn)行規(guī)?；⑾到y(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的推進(jìn)。我們要建立能夠承載醫(yī)院內(nèi)部員工能夠記錄的各個(gè)層面的信息數(shù)據(jù)技術(shù)平臺(tái)，為員工提供充足的技術(shù)操作和新鮮的信息化理念，創(chuàng)造可執(zhí)行、便利的信息平臺(tái)進(jìn)行記錄、反映和溝通，提高各種可能的問題信息在平臺(tái)上的曝光度，從而最終提高員工關(guān)系管理體系的信息抓取和問題處理效率。

（五）建設(shè)相對(duì)獨(dú)立的員工關(guān)系管理監(jiān)督體系

目前大部分的企業(yè)包含醫(yī)院系統(tǒng)都逐步重視和關(guān)注員工關(guān)系的管理體系的搭建，在員工關(guān)系問題處理的過程中，我們要保證人力資源部門的相對(duì)獨(dú)立性，在領(lǐng)導(dǎo)層處理員工關(guān)系問題時(shí)人力資源部門要在場(chǎng)進(jìn)行記錄，并監(jiān)督員工關(guān)系管理體系中的領(lǐng)導(dǎo)層和員工層，從而確保領(lǐng)導(dǎo)層在員工關(guān)系問題處理方面的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。現(xiàn)代醫(yī)院的員工關(guān)系管理體系的構(gòu)建，要充分立足于員工的成長(zhǎng)需求，積極地利用現(xiàn)代科學(xué)理論、技術(shù)平臺(tái)和激勵(lì)體系，利用多樣化和多元化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)推動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工與企業(yè)對(duì)話溝通的高效率、科學(xué)化和安全性，從而提高現(xiàn)代醫(yī)院?jiǎn)T工管理體系的系統(tǒng)化運(yùn)轉(zhuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]余少女.績(jī)效考核措施在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值研究[J].中醫(yī)藥管理雜志，2018，26（8）：96-98.

[2]劉善.試論平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].新經(jīng)濟(jì),2016(18):124.

第2篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理范文

曾有人反對(duì)老板與員工親和，甚至還說(shuō)出一大推牽強(qiáng)的“理由”。比如“親和會(huì)造成公司的倒退，不利于公司制度的執(zhí)行?！边€說(shuō)：“老板和員工親和，就會(huì)失去管理權(quán)威?！钡鹊取Ｄ懵犃诉@話之后，相信嗎?

我認(rèn)為：老板和員工之間，不應(yīng)該有尊卑，地位高低之分。在工作上，你是領(lǐng)導(dǎo)，員工聽從你的指揮和安排，但在生活中可以和自己的員工做朋友，拉近彼此心的距離，這樣不至于讓員工自己有壓力感。如果員工有了壓力感，她們每次見到你都總會(huì)有種莫名的畏懼感，這對(duì)自己業(yè)務(wù)進(jìn)展是一種很大的阻礙。不然公司組織聚會(huì)、旅游等活動(dòng)是為了什么呢？？？組織活動(dòng)既是福利，也是與員工心靈的溝通一種方式。從以下方面理解“親和管理”：

一、不要把親和當(dāng)做低俗的迂腐

什么叫親和?核心詞義是：親切，和藹，親而和合。其近義詞意是：親近、親愛、親善。親和的詞義給人的感覺如此陽(yáng)光，博愛，溫暖，舒適，老板為什么不能與員工親和呢?

二、 “親和力”的正確理解 　 “親和力”一詞，是從其它學(xué)科移植過來(lái)用在現(xiàn)代管理上的，太好了!“親和力”的正確解釋應(yīng)該是：兩種或兩種以上的物質(zhì)結(jié)合成化合物時(shí)相互作用的力?？梢韵胂?，在企業(yè)中，老板和員工是擔(dān)當(dāng)兩種不同角色和責(zé)任的“兩種物質(zhì)”，如果他們要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值和愿景，那就必須通過相互作用結(jié)合成“化合物”，只有這樣才能形成孫子兵法中說(shuō)的“上下同欲者勝”。這里的關(guān)鍵是“相互作用”，而相互作用的力就是“親和力”。試問：老板與員工之間沒有親和力行嗎?

三、正確看待“親和動(dòng)機(jī)”。

親和動(dòng)機(jī)是指：爭(zhēng)取在社會(huì)基礎(chǔ)上與人交往的驅(qū)力。一般而言，社會(huì)心理學(xué)對(duì)親和動(dòng)機(jī)有三種解釋：一是適度喚醒層次論。二是本能理論。三是條件作用理論。其中，本能理論認(rèn)為，人天生有一種親和本能，這是產(chǎn)生結(jié)群、交往行為的原動(dòng)力，這種原動(dòng)力在企業(yè)內(nèi)部也是至關(guān)重要的。有她，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系就和諧，反之就緊張。以嬰兒和母親的關(guān)系為例，嬰兒之所以依戀其母，其原始驅(qū)力首先是饑和渴，每當(dāng)母親給嬰兒喂奶時(shí)，嬰兒便把母親與溫暖、舒適的感受聯(lián)系起來(lái)，嬰兒無(wú)數(shù)次受到，就無(wú)數(shù)次地與愉快情境聯(lián)系起來(lái)，于是條件作用產(chǎn)生了。通過這種條件作用過程，使嬰兒逐步學(xué)會(huì)了“愛”母親，再把愛逐步泛化到其他人身上，最后與他人結(jié)群、交往、希望有人陪伴的動(dòng)機(jī)成了某種“習(xí)慣”而被固定下來(lái)。而這種“習(xí)慣”在企業(yè)中有助于團(tuán)隊(duì)形成。

四、“親和式管理”的意義

所謂“親和式管理”，就是親近親切親善的管理方式。這一管理方式，根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的不同而有所差異。但本質(zhì)必須是“親和”。曾經(jīng)讓美國(guó)和歐洲感到迷惑不解的難題是：日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和發(fā)展，為什么那樣快?經(jīng)過調(diào)查研究，令他們感到震驚的是，其秘密竟然是，“家族式的親和化管理”。

五、怎樣樹立“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威”。

戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的吳起做將軍時(shí)，和最下層的士兵同衣同食。睡覺時(shí)不鋪席子，行軍時(shí)不騎馬坐車，親自背干糧，和士兵共擔(dān)勞苦，從不搞特殊。有一次，一個(gè)士兵身上長(zhǎng)了個(gè)膿瘡，為了不讓士兵的傷口化膿而發(fā)炎，作為一軍統(tǒng)帥的吳起，竟然親自用嘴為士兵吸吮膿血，全軍上下無(wú)不感動(dòng)。吳起之所以在軍中很得人心，就是因?yàn)樗麗郾H兵，這是他治軍的一個(gè)主要方面;但這并不損傷和妨礙他的權(quán)威以及他的嚴(yán)刑峻法。在一次戰(zhàn)斗中，有個(gè)士兵沒有接到命令就奮勇進(jìn)擊，斬獲敵人兩顆首級(jí)，吳起不但沒有賞賜，反而將其立即斬首。負(fù)責(zé)執(zhí)行軍法的官吏說(shuō)：“將軍，不能殺，這是勇武的士兵啊。”吳起說(shuō)：“是勇武的士兵不假，但是不遵守我的命令，就必須處死?！眳瞧鸬膼郾蛧?yán)法，使士兵既感恩又服威，使軍隊(duì)更便于指揮，更有戰(zhàn)斗力。

第3篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化、員工、課題、遠(yuǎn)景、激勵(lì)機(jī)制、心理契約

中圖分類號(hào):F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

目前,眾多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已越來(lái)越清晰地意識(shí)到企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不只是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng),而是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。但企業(yè)歸根到底來(lái)說(shuō)也是由各種各樣不同的人――企業(yè)員工所組成的。因此如何處理好企業(yè)文化和企業(yè)員工這兩者的關(guān)系就成為了當(dāng)代企業(yè)家一個(gè)永恒的課題。本文就是分析這兩者的關(guān)系,并對(duì)如何管理好企業(yè)員工的問題提出一些觀點(diǎn)和看法。

企業(yè)文化,大道無(wú)形,看不見也摸不著,讓不少管理者感到很“虛”,不知道如何下手,文化建設(shè)重點(diǎn)在哪里,也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的本質(zhì)上提高企業(yè)的核心力,這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號(hào)式的結(jié)果。

從概念上講,企業(yè)文化又稱為公司文化。這個(gè)詞最早出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代初。它最普遍的定義是以管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心,凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人為管理理論,同時(shí),它又是受社會(huì)文化影響和制約的,以企業(yè)替補(bǔ)制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化。

由此可見企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學(xué)是核心,而管理哲學(xué)似乎有章可尋,但必須結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)形成,企業(yè)精神更不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)了算的。它是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的合作中形成的,領(lǐng)導(dǎo)者有意識(shí)的概括,總結(jié)而確定下來(lái)的,目的是為了形成一個(gè)有號(hào)召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財(cái)富。因此從企業(yè)文化的概念中已經(jīng)可以看出,員工地位重要性。沒有了員工的參與,所謂的企業(yè)文化只是一個(gè)蒼白無(wú)力的口號(hào)而已。

企業(yè)文化離開了員工固然不行,但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢?有相關(guān)的公司曾經(jīng)做過一項(xiàng)歷時(shí)3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查,結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大,相反,更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬咸,例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和,其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素;工作做好了卻沒人表?yè)P(yáng),沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對(duì)員工的影響。從每個(gè)員工的日常生活和工作的時(shí)間比例來(lái)看,在工作場(chǎng)所的時(shí)間占一天時(shí)間的1/3,的,如果加班或者其它原因的話,占的比例更大了,可以說(shuō)每天在工作場(chǎng)所的同事相處以及進(jìn)行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動(dòng)所花的時(shí)間往往比和家人相處的還長(zhǎng),因此,在一個(gè)好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個(gè)員工所希望的。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō),如果既沒有凝聚力,也沒有向心力,其結(jié)果是可想而知的,必然造成員工“身在操營(yíng)心在漢”的狀態(tài),員工自己不開心,企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個(gè)員工的積極能動(dòng)性,更不能達(dá)到人盡其材的作用。其實(shí),每個(gè)人不管你是老板還是一般的職員,山高路險(xiǎn)是工作的人都希望在“一個(gè)新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作,“在哪里可以快樂、專注、忘我地工作,喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”?，F(xiàn)實(shí)中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個(gè)工作場(chǎng)所給員工,但每個(gè)員工都希望尋找一個(gè)屬于自己的樂土。

既然企業(yè)文化和員工之間的關(guān)系如此和相互依賴,那么如何管理好企業(yè)的員工,建立適合自身的企業(yè)文化,從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢?我認(rèn)為要達(dá)到員工關(guān)系管理的最高境界,必須注意以下幾點(diǎn):

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景

“上下一心,其利斷金”這個(gè)道理再明白不過了。企業(yè)所有利益相關(guān)者的入境問俗都是通過企業(yè)共同遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的,員工關(guān)系管理的起點(diǎn)就讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景。

2、完善激勵(lì)約束機(jī)制則是員工關(guān)系管理的根本

企業(yè)的核心目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值,而員工也需要為之而奔波。建立企業(yè)與員工同生存,共發(fā)展的命運(yùn)共同體,是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。建立一科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等,合理利用利益關(guān)系確實(shí)是企業(yè)能否吸引人才,留住人才的關(guān)鍵。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分

第4篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理范文

第一章 招募與配置

第一條 目的

為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。

第二條 職責(zé)

1.人事行政部負(fù)責(zé)辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進(jìn)行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向總經(jīng)辦報(bào)送分析報(bào)告；

2.各部門負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)考核；

3.總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。

第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評(píng)估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。

1. 回避原則

1.1親戚朋友不能有直接上下級(jí)關(guān)系；

1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關(guān)系和裙帶關(guān)系出現(xiàn)。

2. 不能錄用原則

2.1在集團(tuán)各公司服務(wù)并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可錄用）；

2.2未滿16周歲的人員；

2.3體檢不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有違法犯罪行為正被公安機(jī)關(guān)通緝者。

第四條 招聘條件及招聘需求批準(zhǔn)程序

1. 招聘類型

1.1新增崗位是指崗位空缺的補(bǔ)充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加；

1.2補(bǔ)員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。

2. 招聘條件

2.1公司擴(kuò)大規(guī)模需增員時(shí)；

2.2公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時(shí)；

2.3新項(xiàng)目組建或增加編制時(shí)；

2.4公司需儲(chǔ)備人才時(shí)；

2.5公司原有職位空缺需補(bǔ)員時(shí)；

2.6其他人力資源需求。

3. 招聘需求審批程序

3.1補(bǔ)員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請(qǐng)表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字申請(qǐng)，送總經(jīng)辦審核屬實(shí)后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負(fù)責(zé)人在《招聘申請(qǐng)表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報(bào)總經(jīng)辦組織崗位評(píng)估，報(bào)總經(jīng)理審批。總經(jīng)理核準(zhǔn)同意的，由人力資源部負(fù)責(zé)組織招聘；未通過核準(zhǔn)的，由人力資源部反饋給申請(qǐng)部門。

4.招聘及錄用流程

人事行政部初試并篩選——部門主管復(fù)試——總經(jīng)理審核——人事行政部通知試用——試用期結(jié)束合格者轉(zhuǎn)正

4.1招聘流程

4.1.1人力資源部自接到《招聘申請(qǐng)表》之日起，擬定當(dāng)月招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個(gè)別崗位由人力資源部及用人部門視情況協(xié)商延長(zhǎng)或縮短周期；

4.1.2應(yīng)聘人員應(yīng)聘時(shí)需填寫《應(yīng)聘登記表》，由人力資源部負(fù)責(zé)檢驗(yàn)相關(guān)證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術(shù)工種的還需有技術(shù)等級(jí)證，且提供之證件必須為原件），并在《應(yīng)聘程序記錄表》之“初試”欄內(nèi)簽字確認(rèn)，合格后，推薦給用人部門進(jìn)行專業(yè)考核；

4.1.3考核后，用人部門在《應(yīng)聘程序記錄表》之“復(fù)試意見”內(nèi)簽字確認(rèn)，并附上相關(guān)考核資料，合格者，交由人力資源部；

4.1.4總經(jīng)理對(duì)考核合格人員進(jìn)行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個(gè)月。

4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級(jí)醫(yī)院進(jìn)行的肝功能和肺部體檢報(bào)告一份。

4.2.2錄用者報(bào)到時(shí)須帶上個(gè)人證件（個(gè)人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級(jí)證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)報(bào)到；維修技術(shù)人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。

4.2.3員工入職時(shí)應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔(dān)保書》。

4.2.4領(lǐng)取員工工牌；錄考勤；領(lǐng)取工服。

4.2.5 人力資源部進(jìn)行一天入廠培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關(guān)知識(shí)等培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn)， 由部門負(fù)責(zé)安排，培訓(xùn)時(shí)間為七天；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核合格者方可進(jìn)入部門工作；由總經(jīng)辦經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤及督導(dǎo)工作。

4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應(yīng)期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計(jì)發(fā)報(bào)酬及其它經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應(yīng)及時(shí)建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉(zhuǎn)正流程

4.3.1試用期結(jié)束前一周，人力資源部將該員工入職時(shí)部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)及績(jī)效目標(biāo)完成情況填寫完整后交人力資源部；

4.3.2試用合格者，簽定正式勞動(dòng)合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長(zhǎng)試用期（最多延長(zhǎng)三個(gè)月）或退回人力資源部；

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系；

2.按勞動(dòng)關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動(dòng)合同、自動(dòng)離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動(dòng)合同到期而不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同的稱為終止勞動(dòng)合同；

2.2試用期滿后員工提前一個(gè)月書面申請(qǐng)并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職；

2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計(jì)曠工一個(gè)星期以上稱為自動(dòng)離職；

2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無(wú)法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；

2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。

第二條 離職結(jié)算辦法

1. 終止勞動(dòng)合同

自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟(jì)結(jié)算手續(xù)；

2. 辭職

2.1按規(guī)定提前1個(gè)月書面申請(qǐng)（試用期員工提前三天），經(jīng)批準(zhǔn)離職前的工資照付。

2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時(shí)間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請(qǐng)到公司批準(zhǔn)離職之日必須服從公司之安排，否則按自動(dòng)離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價(jià)賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時(shí)安排（招聘）人員跟班，在一個(gè)月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認(rèn)交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報(bào)告，辦理離職手續(xù)。

3. 自動(dòng)離職

不作任何結(jié)算。

4. 辭退

按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。

5. 開除

不作任何結(jié)算。

第三條 離職結(jié)算程序

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領(lǐng)取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認(rèn)完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數(shù)及補(bǔ)助項(xiàng)目。后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)到財(cái)務(wù)部結(jié)帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時(shí)間者按自動(dòng)放棄結(jié)算論處，不給予補(bǔ)辦任何手續(xù)。

3.離職人員結(jié)算完畢后不準(zhǔn)進(jìn)入車間活動(dòng)。

4.出納及會(huì)計(jì)離職時(shí)，自辭職報(bào)告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計(jì)部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。

5.業(yè)務(wù)人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章 勞動(dòng)關(guān)系

第一條 勞動(dòng)合同管理規(guī)定

為規(guī)范員工的勞動(dòng)合同管理，加強(qiáng)公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。

1.合同簽訂范圍：試用期滿經(jīng)考核合格的員工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報(bào)告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準(zhǔn)后，三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)。

3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，公司可解雇該員工。

3.2.開除：如員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。

3.3.解除合同：在合同期內(nèi)由于特定原因，公司與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。

4.違約賠償

4.1.對(duì)辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結(jié)算工資及其他應(yīng)付款項(xiàng)作為違約賠償金。

4.2.對(duì)合同自然終止的員工，如不按時(shí)交接工作，故意拖延時(shí)間擬造成事實(shí)合同者，在合同到期之日均應(yīng)勒令其離職。

4.3.對(duì)因嚴(yán)重違紀(jì)而開除的員工，公司將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)驹斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據(jù)實(shí)訂立。

4.4.對(duì)批準(zhǔn)離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動(dòng)離職處理。

5.合同管理

5.1.行政部將各部門簽訂勞動(dòng)合同人員名單及合同期限統(tǒng)計(jì)后，抄送一份由各部門經(jīng)理/主管保存。對(duì)合同到期的員工各部門主管應(yīng)提前二十天進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果應(yīng)在五日內(nèi)告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。

5.2.對(duì)擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應(yīng)及時(shí)辦理新的勞動(dòng)合同。

5.3.對(duì)不按上續(xù)程序辦理員工考評(píng)的主管而造成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)由該部門主管承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償并追究相關(guān)責(zé)任。

5.4.《員工勞動(dòng)合同》由行政部保管，不經(jīng)主管批準(zhǔn)，一律不予借閱。

第二條 人事檔案管理

1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得閱覽。

2.員工人事檔案包括：①身份證復(fù)印件；②學(xué)歷證復(fù)印件；③健康證明；④技術(shù)職稱證復(fù)印件；⑤個(gè)人簡(jiǎn)歷；⑥應(yīng)聘登記表；⑦應(yīng)聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調(diào)薪表等。

3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。

4.在職員工檔案按部門或工號(hào)順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級(jí)以上員工檔案由人事行政部保管。

5.員工離職后，人事檔案連同離職申請(qǐng)（決定）和離職程序記錄一同轉(zhuǎn)為離職人員檔案。

6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。

離職人員檔案保存時(shí)間：

6.1主管級(jí)以上離職人員檔案保存期為3年。

6.2辭職人員檔案保存期為2年。

6.3解雇人員、自動(dòng)離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。

滿保存期檔案經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一銷毀。

7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。

7.1查閱主管級(jí)以上級(jí)別（含副主管）員工人事檔案，需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人審查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

7.2查閱一般員工人事檔案需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

7.3借閱員工人事檔案時(shí)間不得超過1天。

第三條 保密制度

為了維護(hù)公司利益，確保公司商業(yè)、技術(shù)資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。

1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術(shù)開發(fā)資料、市場(chǎng)資料、客戶資料、供應(yīng)商及供貨資料、財(cái)務(wù)資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。

2.員工有義務(wù)和責(zé)任為公司保護(hù)一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規(guī)定如下：

2.1.未經(jīng)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，任何人不準(zhǔn)摘抄、復(fù)印任何保密資料，違者以違反工作紀(jì)律論；

2.2.收發(fā)、傳遞或經(jīng)批準(zhǔn)攜帶保密資料外出的，由經(jīng)手人負(fù)責(zé)該資料的安全與保密，如發(fā)生泄密，以玩忽職守論；

2.3.掌握公司保密資料的員工，如經(jīng)手人、保管人等，不允許在公司大范圍內(nèi)談?wù)撍莆盏馁Y料，更不允許對(duì)公司以外的無(wú)關(guān)人員，特別是公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提及相關(guān)資料，如發(fā)生以上行為，將以泄密論處；

2.4.掌握公司保密資料，特別是技術(shù)及市場(chǎng)資料的員工，如與公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勾結(jié)，竊取公司機(jī)密，公司將追究其法律責(zé)任。

3.對(duì)前來(lái)公司訪問或服務(wù)的客戶或其他外來(lái)人員，前臺(tái)接待員給予對(duì)方辦理來(lái)訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導(dǎo)方可進(jìn)入公司辦公區(qū)域。進(jìn)入軟件技術(shù)開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術(shù)總監(jiān)的批準(zhǔn)。

4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現(xiàn)公司機(jī)密已經(jīng)或可能泄露，應(yīng)及時(shí)報(bào)告公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，立即采取有效的補(bǔ)救措施。

第四條 特殊崗位人員擔(dān)保規(guī)定

為加強(qiáng)特殊崗位人員管理，防患未然，經(jīng)公司研究決定，對(duì)直接接觸公司財(cái)務(wù)及客戶資料的特殊崗位人員實(shí)行擔(dān)保管理。特殊崗位人員在公司服務(wù)期間的行為需請(qǐng)人擔(dān)保，違反規(guī)定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔(dān)保人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。有關(guān)規(guī)定如下：

1.擔(dān)保管理的崗位范圍：

需請(qǐng)人擔(dān)保的職位有：財(cái)務(wù)出納、司機(jī)。

2.擔(dān)保人范圍：

2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔(dān)保；

2.2.集團(tuán)內(nèi)其它公司在職人員；

2.3.有包頭市戶口的非公司人員。

3.擔(dān)保人的責(zé)任：

擔(dān)保人一經(jīng)承諾對(duì)被擔(dān)保人提供擔(dān)保，即需對(duì)被擔(dān)保人在華銀設(shè)備租賃有限公司的行為承擔(dān)無(wú)限連帶責(zé)任。因被擔(dān)保人個(gè)人行為損害公司利益，被擔(dān)保人擅自離開公司或其他原因無(wú)法（無(wú)能力）承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時(shí)，該責(zé)任由擔(dān)保人承擔(dān)。

4.擔(dān)保手續(xù)的辦理

公司將提供擔(dān)保書格式，擔(dān)保書由擔(dān)保人與被擔(dān)保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔(dān)保人需出具戶口簿及身份證原件查驗(yàn)，并留復(fù)印件，附在擔(dān)保書后）。

5.擔(dān)保手續(xù)的變更

被擔(dān)保人正常離開公司，擔(dān)保關(guān)系自行終止。擔(dān)保人先于被擔(dān)保人離開公司，被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。擔(dān)保人或被擔(dān)保人要求終止擔(dān)保關(guān)系，需以書面形式通知行政部，同時(shí)被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。

第四章 附則

1.本制度由人事行政部負(fù)責(zé)編撰并解釋；

2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權(quán)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；

3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。

4.附表：

《招聘申請(qǐng)表》

《應(yīng)聘程序記錄表》

《員工試用期協(xié)議書》

《擔(dān)保書》

第5篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理范文

關(guān)鍵詞：移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代；員工關(guān)系管理；機(jī)遇；挑戰(zhàn)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.13.038

1 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代員工關(guān)系管理的重要性

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)是相對(duì)于固定互聯(lián)網(wǎng)而言的一種新型網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用形態(tài)，在近幾年得到了快速的發(fā)展，隨著“4G”業(yè)務(wù)技術(shù)的成熟和應(yīng)用普及，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)成為當(dāng)今時(shí)代的主旋律，影響和改變著人們的生活和工作方式。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工接觸的信息具有以下特點(diǎn)。（1）信息的傳播速度更快。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)達(dá)，通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)上傳或下載信息只需要幾分鐘甚至幾秒鐘。一旦上傳網(wǎng)絡(luò)，在短短幾秒鐘之內(nèi)就能傳播到世界各地。（2）信息來(lái)源渠道更多且真實(shí)性有待考證。目前，員工接觸信息的渠道有媒體網(wǎng)頁(yè)、企業(yè)公眾平臺(tái)、各類應(yīng)用APP推送、社交平臺(tái)傳播、游戲平臺(tái)等。尤其是大量社交平臺(tái)的興起，使得個(gè)人傳播的信息真實(shí)性大打折扣。（3）信息的內(nèi)容和類型更加豐富。娛樂信息、購(gòu)物信息、時(shí)事新聞、法律法規(guī)、法制案例、企業(yè)簡(jiǎn)介、知識(shí)技能等信息類型應(yīng)有盡有，“只有想不到?jīng)]有搜不到”。（4）信息傳播不受時(shí)間和地域限制。員工每天接觸移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)間往往在15個(gè)小時(shí)左右，更有甚者可以做到24個(gè)小時(shí)不關(guān)機(jī)、不斷網(wǎng)。無(wú)論身處何地、何種情境，都可以便捷上網(wǎng)。（5）信息的受關(guān)注度極高。由于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)信息傳播行為規(guī)范和實(shí)名認(rèn)知機(jī)制尚未有效建立，所以傳播過程中信息容易失真且事實(shí)易被扭曲，進(jìn)而受到廣泛關(guān)注，并最終可能使事態(tài)發(fā)酵升級(jí)。

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工之間的溝通更加方便、及時(shí)，關(guān)于企業(yè)信息的交流和傳播速度更快，范圍更廣；員工通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)獲取國(guó)家法律法規(guī)規(guī)范和相關(guān)維權(quán)案例的能力更強(qiáng)；利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)獲取其它企業(yè)招聘信息、薪酬福利待遇信息的準(zhǔn)確性更高，更容易萌生跳槽的想法并付諸實(shí)施；借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)將員工在企業(yè)遭遇的問題訴諸媒體，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法挽回的損失。因此，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)和員工之間的矛盾更易升級(jí)變形，企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系更加脆弱。構(gòu)建適應(yīng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的和諧員工關(guān)系顯得尤為重要。

2 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)員工關(guān)系管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

2.1 面臨的機(jī)遇

2.1.1 實(shí)時(shí)掌握員工生活和思想動(dòng)態(tài)

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的最大特點(diǎn)在于其“移動(dòng)性”，即員工通過手機(jī)或便攜電腦設(shè)備能夠隨時(shí)隨地實(shí)現(xiàn)上網(wǎng)。各種社交平臺(tái)的興起，使得員工通過社交網(wǎng)絡(luò)表達(dá)情感訴求的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，微信“朋友圈”的功能在員工生活中占據(jù)了十分重要的地位。企業(yè)基層管理人員通過與員工生活中人際關(guān)系的維系，能夠利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)了解并掌握員工的生活狀況和思想動(dòng)態(tài)，并及時(shí)提出解決對(duì)策，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。

2.1.2 實(shí)現(xiàn)及時(shí)溝通

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的信息傳遞及時(shí)性給企業(yè)的管理工作帶來(lái)了很大便利。許多勞資糾紛都是由于溝通不及時(shí)造成的，當(dāng)出現(xiàn)意見分歧時(shí)，沒有及時(shí)與對(duì)方溝通交流，致使誤解越來(lái)越深，最終導(dǎo)致矛盾惡化，出現(xiàn)員工關(guān)系緊張的后果。當(dāng)企業(yè)信息時(shí)，員工可以在上下班路上、在朋友聚會(huì)上、在家庭休息時(shí)通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)及時(shí)獲取與自身利益相關(guān)的信息，并第一時(shí)間給出反饋回應(yīng)，甚至可以開展多輪磋商。及時(shí)表達(dá)自己的意見、及時(shí)與對(duì)方溝通是消除企業(yè)和員工之間誤會(huì)的重要原則。

2.1.3 信息傳遞更加準(zhǔn)確，避免信息失真

在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中，組織信息從最高層傳達(dá)到最基層需要的時(shí)間較長(zhǎng)，中間經(jīng)歷的層級(jí)較多，往往會(huì)造成信心失真的現(xiàn)象。糾正已經(jīng)傳達(dá)的錯(cuò)誤信息會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的管理成本和機(jī)會(huì)成本，還會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的消極印象。通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)傳遞信息，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的直接溝通，溝通成本更低，效果更好，避免因溝通不暢造成的員工關(guān)系問題。

2.1.4 借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)開展培訓(xùn)，效果更好，成本更低

培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的主要職能之一，滿足員工需求的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)能夠?yàn)閱T工的工作績(jī)效和職業(yè)生涯提供支持，向員工傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛和幫助，在員工心目中樹立良好的企業(yè)形象。傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)工作給企業(yè)的管理工作帶來(lái)了很大困難，培訓(xùn)方式單一、內(nèi)容枯燥、占用員工的大量工作時(shí)間、成本較高等問題使得員工對(duì)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)怨聲載道，給員工關(guān)系管理帶來(lái)了困難。利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)開展員工培訓(xùn)，能夠有效解決上述問題，緩和企業(yè)和員工之間關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)工作的緊張關(guān)系。

2.1.5 員工工作更加自由

利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)開展工作，可以使員工的工作時(shí)間和地點(diǎn)更加自由，給員工更多的工作自主選擇權(quán)。例如，當(dāng)員工生活中發(fā)生突發(fā)事件，無(wú)法正常到公司工作時(shí)，可以通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的辦公平臺(tái)在家處理工作事務(wù)，使員工兼顧生活和工作。通過樹立這樣的企業(yè)法則，能夠真正做到“以人為本”，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。

通過把握以上發(fā)展機(jī)遇，關(guān)注員工工作和生活狀態(tài)，滿足員工的物質(zhì)和精神需求，能夠建立良好的員工關(guān)系。

2.2 面臨的挑戰(zhàn)

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)是把“雙刃劍”，在給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也使企業(yè)面臨著不少挑戰(zhàn)。

第6篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理范文

【關(guān)鍵詞】金融危機(jī)；企業(yè)員工關(guān)系；管理思路

前言

金融危機(jī)會(huì)給市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重的沖擊，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨巨大的困難。而這一背景下，企業(yè)不僅需要面對(duì)重要的經(jīng)營(yíng)生存問題，同時(shí)也需要注重企業(yè)員工管理的有效管理。一些企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益受損，會(huì)選擇從員工處減少成本，通過降薪、裁員等手段，降低企業(yè)支出，甚至一些企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者攜款逃逸，導(dǎo)致員工工資無(wú)處可領(lǐng)的情況，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系十分不穩(wěn)定。對(duì)此，企業(yè)還應(yīng)提前準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)措施，積極探索員工關(guān)系管理有效對(duì)策，共同渡過金融危機(jī)難關(guān)。

1 企業(yè)員工關(guān)系管理概述

員工關(guān)系是基于企業(yè)組織系統(tǒng)，所提出來(lái)的有關(guān)人力資源管理方面的勞資關(guān)系新概念。其在原有勞資關(guān)系的概念的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了一定的優(yōu)化，提出了企業(yè)與員工、企業(yè)與供應(yīng)商、員工彼此間的關(guān)系等，通常情況下，所研究的員工關(guān)系都為企業(yè)與員工之間關(guān)系。

而員工關(guān)系管理，就是通過一系列制度的制定和管理措施的落實(shí)，使員工對(duì)企業(yè)滿意度得以提升，從而提高員工工作積極性的管理活動(dòng)。員工關(guān)系具有復(fù)雜多變、經(jīng)濟(jì)性、法律性、平等性與不平等性、個(gè)體性與群體性的特征。且其影響因素眾多，無(wú)論是政治、經(jīng)濟(jì)、管理人員、制度還是企業(yè)文化，對(duì)員工關(guān)系都有一定的影響，這也使其管理難度相對(duì)較大。當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理主要包括勞動(dòng)關(guān)系管理、員工情緒管理、企業(yè)服務(wù)與支持、員工培訓(xùn)、溝通協(xié)調(diào)、企業(yè)文化等幾個(gè)方面。在金融危機(jī)背景下的企業(yè)員工關(guān)系管理，需要盡可能的改善員工關(guān)系緊張狀態(tài)，提高員工危機(jī)意識(shí)，通過對(duì)人力資源的合理配置，確保企業(yè)處于穩(wěn)定狀態(tài)，同時(shí)為日后發(fā)展儲(chǔ)存一定的力量。

2 金融危機(jī)背景下企業(yè)員工關(guān)系管理面臨的困境

2.1企業(yè)缺乏完善員工關(guān)系管理機(jī)制

員工關(guān)系管理的相關(guān)研究時(shí)間較短，企業(yè)在這一方面的管理工作上，僅僅限于績(jī)效、薪酬方面的管理，并沒有為員工關(guān)系管理設(shè)置專門的管理部門、專門管理人員等。對(duì)于管理內(nèi)容并未科學(xué)設(shè)置，在企業(yè)文化建設(shè)、溝通機(jī)制的構(gòu)建、培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建等方面，缺乏詳細(xì)的規(guī)定，甚至一些管理人員由于缺乏員工關(guān)系管理方面的專業(yè)知識(shí)，難以及時(shí)有效處理企業(yè)與員工之間的矛盾，導(dǎo)致員工關(guān)系更加緊張。

2.2裁員減薪引發(fā)員工大量流失

金融危機(jī)背景下，企業(yè)為了能夠保留運(yùn)營(yíng)成本，平安渡過危機(jī)，通常會(huì)采取裁員減薪措施。首先，裁員措施是企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)常用的一種手段，例如飛利浦、雅虎等企業(yè)，在應(yīng)對(duì)2008年金融危機(jī)時(shí)，都選擇了采用這一措施。雖然裁員能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省大量的人力資源成本，但同時(shí)也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和信任感。一些被裁掉的員工，會(huì)覺得企業(yè)將自己以往為其作出的貢獻(xiàn)都否定掉了，從而對(duì)企業(yè)滿意度大大降低。而一些并沒有被裁掉的員工，也會(huì)終日惶惶不安，產(chǎn)生恐慌，并與其他員工關(guān)系敏感，難以投入到工作中，甚至主動(dòng)離職。

其次，減薪措施也是企業(yè)降低人力資源成本的一項(xiàng)常用措施。例如在2008年金融危機(jī)時(shí)，我國(guó)寶鋼、武鋼等企業(yè)，都采用了這一措施予以減少人力資源成本。一些企業(yè)還通過減少福利、無(wú)薪休假等方式，降低人工成本。而這種統(tǒng)一降低薪酬總量的方式，大大打擊了員工的工作積極性。不僅企業(yè)員工凝聚力明顯降低，同時(shí)也導(dǎo)致很多員工選擇主動(dòng)離開企業(yè)，員工關(guān)系異常緊張。

2.3事業(yè)恐懼感引發(fā)員工關(guān)系緊張

金融危機(jī)背景下，企業(yè)員工會(huì)不由自主的對(duì)未來(lái)事業(yè)產(chǎn)生恐懼感，不僅對(duì)正常工作造成了影響，同時(shí)也給員工關(guān)系管理造成了較大的困難。首先，金融危機(jī)下，企業(yè)必然會(huì)出現(xiàn)客戶減少、訂單減少的情況，員工作為企業(yè)中的一員，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況日益惡化時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生恐慌的情緒。其次，裁員減薪計(jì)劃在實(shí)施過程中，也嚴(yán)重影響了員工的正常工作，并使員工感受到了巨大的壓力，對(duì)未來(lái)事業(yè)充滿擔(dān)憂，甚至出現(xiàn)消極怠工情況。最后，沒有被裁員的員工，還將應(yīng)對(duì)新的崗位、新的工作任務(wù)以及更大的工作壓力，會(huì)產(chǎn)生一定的抗拒心理，導(dǎo)致員工關(guān)系緊張。

3 金融危機(jī)背景下企業(yè)員工關(guān)系管理思路

3.1樹立優(yōu)質(zhì)雇主品牌形象

雇主品牌，就是公司在人力資源市場(chǎng)上的定位，主要包含外在品牌和內(nèi)在品牌兩方面。前者主要是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的能力，后者則是與現(xiàn)有員工構(gòu)建的良好員工關(guān)系。通過優(yōu)質(zhì)雇主品牌形象的樹立，不僅能夠減少企業(yè)優(yōu)秀人才流失，提高員工的忠誠(chéng)度和積極性，同時(shí)也能夠在消費(fèi)者心中保有較高地位，從而減少金融危機(jī)背景給企業(yè)造成的不利影響。

首先，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建良好的員工溝通機(jī)制。遵循雙向溝通的原則，要求管理層能夠選擇合適的時(shí)間，與員工進(jìn)行溝通，了解員工對(duì)金融危機(jī)背景下，企業(yè)生存發(fā)展的建議及其自身?yè)?dān)憂。并在制定裁員減薪計(jì)劃前，先與員工進(jìn)行交流，獲得員工的理解和支持。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)做到言行一致，承諾員工的事情應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。從而，使員工產(chǎn)生安全感和信任感，形成良好員工關(guān)系，主動(dòng)與企業(yè)共渡難關(guān)。

其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工普遍接受的價(jià)值觀、行為規(guī)范等，良好的企業(yè)文化，能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和員工凝聚力，構(gòu)建良好員工關(guān)系。在金融危機(jī)背景下，員工存在嚴(yán)重恐慌感，并逐漸對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，企業(yè)更應(yīng)通過企業(yè)文化的建設(shè)，改善這一情況。第一，企業(yè)應(yīng)建設(shè)以人為本的企業(yè)文化。注重對(duì)員工的人文關(guān)懷，尤其是一些困難員工，應(yīng)盡可能的避免將其裁員，提升員工忠誠(chéng)度。同時(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，使員工能夠形成與企業(yè)文化相一致的價(jià)值觀，切實(shí)投入到危機(jī)應(yīng)對(duì)工作中，積極幫助企業(yè)良好應(yīng)對(duì)金融危機(jī)。第二，企業(yè)應(yīng)建設(shè)危機(jī)意識(shí)文化。金融危機(jī)背景下，企業(yè)和員工都十分需要面對(duì)困境的信心。危機(jī)意識(shí)，就是企業(yè)和員工，具備一定的敏感度，能夠做好抵御風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備和積極應(yīng)對(duì)困難的能力。通過企業(yè)危機(jī)意識(shí)文化的構(gòu)建，員工能夠時(shí)刻保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，從而形成良好的心理承受能力，并在金融危機(jī)下，將自己與企業(yè)緊密相連，積極與企業(yè)共同應(yīng)對(duì)困境，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第三，企業(yè)應(yīng)建設(shè)責(zé)任文化，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，使其能夠在企業(yè)面臨危難的情況下，注重維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)期利益，積極配合企業(yè)各項(xiàng)措施，與企業(yè)共同渡過難關(guān)。

最后，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善的員工培養(yǎng)機(jī)制。金融危機(jī)背景下，企業(yè)生存壓力加大，更應(yīng)注重人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升，充分發(fā)揮人力資源價(jià)值，并做好人才儲(chǔ)備工作。企業(yè)應(yīng)找準(zhǔn)員工培訓(xùn)重點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際需求對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)。例如受沖擊較小的企業(yè)，可以將培訓(xùn)重點(diǎn)放在技能提升方面，受沖擊相對(duì)較大的企業(yè)，則應(yīng)將培訓(xùn)重點(diǎn)放在員工轉(zhuǎn)崗專業(yè)培訓(xùn)和新技能培訓(xùn)方面。同時(shí)，應(yīng)采取有效的培訓(xùn)方法，并激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，通過一定的精神或是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工能夠主動(dòng)增強(qiáng)自身綜合能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2加強(qiáng)與離職員工聯(lián)系

企業(yè)員工關(guān)系管理，實(shí)質(zhì)上也是對(duì)人的關(guān)系的維系，要想保持良好的員工關(guān)系，就應(yīng)遵循人性化管理原則，與離職員工保持緊密的聯(lián)系，維持良好關(guān)系。

首先，在被動(dòng)離職的員工方面。我國(guó)針對(duì)員工權(quán)益的維護(hù)，實(shí)施了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。這一條例中要求，企業(yè)必須確保經(jīng)濟(jì)性裁員的程序嚴(yán)格規(guī)范，避免對(duì)社會(huì)造成過大影響，維護(hù)員工利益，并作出相應(yīng)的補(bǔ)償。對(duì)此，企業(yè)必須謹(jǐn)慎落實(shí)裁員工作，以免因裁員而造成嚴(yán)重的法律及社會(huì)后果。因而，在裁員前，企業(yè)必須要先向員工宣傳企業(yè)在金融危機(jī)背景下面臨的生存威脅，并通過面談等方式，收集員工在裁員方面的意見，使員工做好一定的心理準(zhǔn)備。并向主管部門征求意見，了解媒體的反應(yīng)，并與之進(jìn)行良好溝通。同時(shí)，裁員計(jì)劃的制定應(yīng)盡可能的公平客觀，確保制定者明確了解企業(yè)情況和相關(guān)法律法規(guī)，并對(duì)員工心理情況進(jìn)行詳細(xì)了解和干預(yù)。裁員計(jì)劃的制定可以考慮員工業(yè)績(jī)、能力等多方面內(nèi)容，從而確保計(jì)劃的科學(xué)性。對(duì)于被裁的員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)相應(yīng)法律法規(guī)，給予其一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行再教育，從而提高其再就業(yè)能力。對(duì)于其心理狀態(tài)，也應(yīng)始終保持關(guān)注，及時(shí)進(jìn)行溝通疏導(dǎo)，并將企業(yè)動(dòng)態(tài)隨時(shí)告知，承諾一旦企業(yè)平安渡過危機(jī)，將會(huì)對(duì)被動(dòng)離職員工進(jìn)行優(yōu)先錄取，從而消除員工對(duì)企業(yè)的不滿，提升其安全感，減小裁員阻力。未被裁員的員工在看到企業(yè)對(duì)離職員工的關(guān)懷后，也能感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛，從而更加積極地投入工作，有效改善了企業(yè)員工關(guān)系。

其次，在主動(dòng)離職的員工方面。員工可能會(huì)由于企業(yè)制度和薪酬降低而選擇主動(dòng)離開企業(yè)，針對(duì)這一部分員工，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與其之間的交流，表現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)懷，使員工能夠主動(dòng)坦言離職的真實(shí)原因，并獲取員工對(duì)企業(yè)的相關(guān)建議。對(duì)于一些企業(yè)核心人員，HR在與其溝通的過程中，應(yīng)盡可能的滿足員工需求，避免人才流失。例如在了解到員工對(duì)降薪措施不滿后，HR應(yīng)通過交流，使其了解到這一措施實(shí)屬企業(yè)的無(wú)奈之舉，并考慮對(duì)其暫緩降薪措施。若是員工堅(jiān)持離職，企業(yè)也應(yīng)尊重其選擇，并建立回聘制度，建立離職員工關(guān)系管理信息系統(tǒng)，了解其動(dòng)態(tài)信息，邀請(qǐng)其參與企業(yè)活動(dòng)，構(gòu)建良好員工關(guān)系，確保在企業(yè)渡過難關(guān)后能夠使這些員工重回企業(yè)工作。例如麥肯錫咨詢公司在員工關(guān)系管理中，將離職員工信息整理成“麥肯錫校友錄”，將離職員工看成“畢業(yè)離?！?。并加強(qiáng)與員工之間的溝通，從而使這些員工成為了企業(yè)的投資者、客戶、營(yíng)銷人員甚至宣傳大使，為企業(yè)帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益。

3.3以員工援助計(jì)劃消除心理危機(jī)

員工援助計(jì)劃（EAP）是通過各項(xiàng)手段，幫助員工解決心理問題，營(yíng)造健康工作環(huán)境的重要福利與支持項(xiàng)目。金融危機(jī)背景下，企業(yè)員工不可避免的會(huì)產(chǎn)生心理危機(jī)，導(dǎo)致員工關(guān)系緊張。例如據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)表明，在2008年金融危機(jī)時(shí)，有20%的中國(guó)員工感到工作壓力巨大，員工心理健康問題損失占整個(gè)GDP的23.6%。對(duì)此，企業(yè)還需通過員工援助計(jì)劃的開展，確保員工心理健康，避免給企業(yè)造成巨大的損失。

第一，企業(yè)需要請(qǐng)專門的心理專家，對(duì)員工心理情況進(jìn)行評(píng)估，并建立相應(yīng)的信息檔案。通過問卷調(diào)查、面談等方式，了解員工承受的心理壓力情況以及心理問題產(chǎn)生原因。在這一過程中，要求調(diào)查、面談人員，對(duì)員工心理情況進(jìn)行嚴(yán)格保密，從而獲得員工的信任感。

第二，應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際心理健康情況，制定相應(yīng)的援助方案，提供心理咨詢服務(wù)。并對(duì)員工心理狀態(tài)進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的心理問題，避免優(yōu)秀員工因企業(yè)關(guān)懷不足而產(chǎn)生離職的想法。

第三，方案落實(shí)階段，企業(yè)需要做好心理健康宣傳工作，通過條幅、海報(bào)等方式，增強(qiáng)員工對(duì)金融危機(jī)的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，利用心理健康培訓(xùn)，給予員工心理咨詢服務(wù)，并針對(duì)性予以指導(dǎo)。在這一階段，員工除了會(huì)感受到巨大的壓力外，還會(huì)對(duì)未來(lái)個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生迷茫。因而，企業(yè)也應(yīng)為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，使其對(duì)未來(lái)保持積極的態(tài)度。

第四，反饋階段，EAP工作人員應(yīng)對(duì)計(jì)劃實(shí)施結(jié)果進(jìn)行分析，了解這一計(jì)劃對(duì)員工的實(shí)際影響及其對(duì)企業(yè)的影響，計(jì)算員工幫助計(jì)劃投資回報(bào)率，從而找到其中存在的問題并予以改正，確保EAP對(duì)員工關(guān)系管理工作的支持效力。

4 結(jié)論

金融危機(jī)對(duì)企業(yè)及其員工都有較大的沖擊，而員工不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的支撐力量，同時(shí)也是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。企業(yè)還需做好金融危機(jī)背景下的員工關(guān)系管理工作，強(qiáng)化離職管理，樹立良好雇主品牌形象，并落實(shí)ERP工作，構(gòu)建良好員工關(guān)系，使員工對(duì)企業(yè)始終忠誠(chéng)、信任，與企業(yè)共同渡過金融危機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓兆洲，安康，孔麗娜.《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)成本影響的測(cè)算方法與實(shí)證研究――金融危機(jī)下的應(yīng)急措施[J].暨南學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2011，1（1）：5965

[2]謝傳會(huì).后金融危機(jī)時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系管理[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，6（6）：7072

[3]童輝杰，劉軒.回顧與反思：金融危機(jī)給企業(yè)員工造成了什么影響[J].戰(zhàn)略決策研究，2011，3（3）：3744

[4]霍偉偉，羅瑾璉.領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新研究之橫斷歷史元分析[J].科研管理，2011，7（7）：113121

[5]董萍.金融危機(jī)背景下企業(yè)員工培訓(xùn)的方法研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2011，7（34）：139140

[6]趙曙明，王成城，杜鵬程.后金融危機(jī)時(shí)期企業(yè)管理面臨的機(jī)遇、挑戰(zhàn)與對(duì)策――第七屆（2011南京）企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)國(guó)際研討會(huì)綜述[J].經(jīng)濟(jì)管理，2011，8（8）：186192

[7]蕭B予.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)動(dòng)蕩下的企業(yè)人力資源管理策略[J].商業(yè)時(shí)代，2013，11（22）：9798

[8]袁凌，李健，許丹.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系研究新進(jìn)展[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2012，2（2）：110115

第7篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理范文

一、要善待和信任每一位員工，并且尊重每一位員工，把員工當(dāng)作親人一樣，從而才能夠讓員工的心靈得到更高的提升。俗話說(shuō)“疑人不用、用人不疑”。企業(yè)既然選擇用了員工，就應(yīng)該對(duì)員工負(fù)責(zé)，給員工一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，讓他們有一個(gè)能夠公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，從而才會(huì)發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，在企業(yè)提供的大舞臺(tái)上讓員工能夠盡情的發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，從而更有利于企業(yè)的順利發(fā)展，同時(shí)也更有利于員工精神上和物質(zhì)上的滿足。另外，企業(yè)對(duì)待員工要像自己的親人一樣，當(dāng)員工不論在生活上還是工作中遇到難題和挫折時(shí)，企業(yè)要第一時(shí)間幫助員工解決問題和困難，讓員工懷著一顆感恩的心投入到工作的狀態(tài)中，時(shí)間一長(zhǎng)，每位員工都是如此，即使在工作中盡管有再大的不愉快都會(huì)煙消云散。所以說(shuō)在企業(yè)人力資源管理工作中要想搞好員工關(guān)系，一定要善待和信任員工，并要把員工看作親人來(lái)對(duì)待。

二、經(jīng)常與員工進(jìn)行交談或溝通，也是搞好員工關(guān)系的重要途徑之一。大家都知道，在我們的現(xiàn)實(shí)生活和工作中，不論同事還是親人或是朋友之間，經(jīng)常保持溝通或交流，更能促進(jìn)彼此之間的感情和信任。同樣，企業(yè)和員工之間也如此，他們通過良好的溝通之后，員工可以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映一些在工作中遇到的一些事情。例如，有些員工對(duì)企業(yè)的一些不滿等等，從而減少了企業(yè)與員工之間的矛盾，及時(shí)的抑制了部分員工對(duì)企業(yè)不滿意的情緒，從而真正的找到了員工工作效率低的因素。與此同時(shí)，在和員工進(jìn)行溝通交流的過程中，作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要保持謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，尊重自己的員工，讓員工時(shí)刻的感覺到領(lǐng)導(dǎo)重視自己，這樣，員工就會(huì)抱著一種強(qiáng)烈的信心完全的投入到工作中來(lái)。員工在這樣的環(huán)境中工作，會(huì)時(shí)刻的感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心，從而更能增加員工對(duì)企業(yè)的信任。

三、管理者的管理理念影響員工對(duì)企業(yè)的信念和管理者的動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系。如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對(duì)管理者的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效，同時(shí)也影響員工對(duì)企業(yè)的信念，在員工關(guān)系中，信念比現(xiàn)實(shí)更重要。員工將根據(jù)他們對(duì)企業(yè)的信念履行工作職責(zé)，員工應(yīng)當(dāng)被明確地告知工作的真實(shí)情況，盡管有時(shí)這對(duì)管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會(huì)影響工作績(jī)效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)相關(guān)聯(lián)。另外重視和關(guān)心與工作問題有關(guān)的員工情感是建立員工關(guān)系的重要部分之一。

四、通過有效的管理。首先，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否能夠完成任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。為了增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，必須使他們感覺到他們的工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。如果員工認(rèn)為他們的貢獻(xiàn)在某種程度上是獨(dú)一無(wú)二的、特別的或具有創(chuàng)造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對(duì)自己的時(shí)間進(jìn)行管理。因?yàn)樽玖拥臅r(shí)間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進(jìn)行。這可能導(dǎo)致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時(shí)間。如果時(shí)間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費(fèi)自己的時(shí)間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會(huì)消失。再次，管理者要善于對(duì)沖突進(jìn)行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時(shí)間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動(dòng)反應(yīng)而不會(huì)思考產(chǎn)生問題的原因。沖突影響企業(yè)的績(jī)效以及目標(biāo)的達(dá)成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生?？?jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是一種積極的行為。員工有權(quán)知道他們應(yīng)當(dāng)怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進(jìn)的績(jī)效是管理者的一項(xiàng)義務(wù)。

第8篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理范文

關(guān)鍵詞： 企業(yè)管理； 心理契約； 勞動(dòng)關(guān)系

1心理契約的內(nèi)涵

美國(guó)組織心理學(xué)家Argyris（阿吉里斯）于1960年首次在《理解組織行為》一書中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來(lái)描述主管和員工之間的關(guān)系。他認(rèn)為，如果主管和員工能達(dá)成一定的心理期望，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會(huì)相應(yīng)地予以高產(chǎn)出、高效率、少抱怨等積極的回報(bào)。此后，美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授在其《組織心理學(xué)》一書中提出了“心理契約”這個(gè)概念，指組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關(guān)系中的隱性契約，是組織和員工對(duì)雙方相互責(zé)任和期望的感知。

2心理契約對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響

在雇傭雙方中，勞動(dòng)關(guān)系不再只是以一種單純的雇傭經(jīng)濟(jì)關(guān)系存在，由于它本身具有人身性和社會(huì)性，所以勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)力后不只是滿足于單純地獲取經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)還希望能從企業(yè)獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建不僅僅是依靠勞動(dòng)契約的管理。心理契約的變化對(duì)于員工的工作態(tài)度、工作效率、工作情緒都有很大的影響，一旦心理契約遭到破壞則很可能會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系惡化，甚至導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除。良好的心理契約能使員工在心理上與組織達(dá)成共識(shí)，彌補(bǔ)勞動(dòng)契約的空白，減少雇傭雙方的不安全感，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，這對(duì)改善勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了積極的影響。因此，要構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，不僅要基于具有法律效應(yīng)的勞動(dòng)契約之上，還要努力維護(hù)和保持雙方的心理契約，凝聚全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展積聚力量，共創(chuàng)美好的未來(lái)。

3加強(qiáng)心理契約管理，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系

3．1誠(chéng)實(shí)招聘，為和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)

隨著企業(yè)與人才之間雙向選擇成為人才流動(dòng)的主題，招聘工作成為了企業(yè)吸納和開發(fā)人力資源的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，在招聘過程中雙方傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的前提。許多企業(yè)為了吸引人才，在招聘過程中容易在企業(yè)效益、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面夸大宣傳和承諾，從而使求職者懷著美好的愿望對(duì)企業(yè)形成較高的心理期望。如果員工長(zhǎng)期無(wú)法兌現(xiàn)企業(yè)在招聘中許下的承諾，則容易引發(fā)雙方心理契約的破裂，使員工對(duì)企業(yè)喪失信心，這對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建將是極為不利的。同時(shí)，不少求職者為了順利獲取就業(yè)機(jī)會(huì)，會(huì)對(duì)自身工作能力、綜合素質(zhì)、工作要求等方面向企業(yè)做出不真實(shí)的許諾，這也會(huì)使得雙方之間心理契約建立在不對(duì)等的基礎(chǔ)上，為勞動(dòng)關(guān)系的破裂埋下了禍根。所以，在招聘中企業(yè)一定要提供實(shí)際的職位說(shuō)明，對(duì)應(yīng)聘者做好全面深入了解，同時(shí)對(duì)于入職員工進(jìn)行心理變化跟蹤，及時(shí)調(diào)適和解決他們的心理問題，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍。

3．2及時(shí)有效地溝通，維護(hù)心理契約的動(dòng)態(tài)平衡

由于心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，會(huì)隨著不同的組織和個(gè)人產(chǎn)生不同的感知，也會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)局勢(shì)、企業(yè)發(fā)展、就業(yè)環(huán)境、個(gè)人需求、工作經(jīng)驗(yàn)等多種因素而發(fā)生改變。通過與員工的溝通，管理者可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工的心理期望和工作問題，及時(shí)采取有效的方案來(lái)應(yīng)對(duì)，解決工作上的難題；而員工則能更好地獲悉企業(yè)的發(fā)展方向、人才需求等，了解自己是否能接受或適合該企業(yè)的發(fā)展，盡早對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展做出合理的選擇。因此，建立及時(shí)、有效的溝通和信息反饋機(jī)制，保持雙向的信息交流，維護(hù)心理契約的動(dòng)態(tài)平衡，是組織與員工相互了解、增加彼此之間信任感，形成融洽勞動(dòng)關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。

第9篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；員工關(guān)系；現(xiàn)狀分析；解決措施；發(fā)展趨勢(shì)

一、企業(yè)員工關(guān)系理論概述分析

員工關(guān)系管理ERM從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

二、我國(guó)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀分析

如何恰當(dāng)運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)保護(hù)公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級(jí)勞動(dòng)與社會(huì)保障部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)員工關(guān)系貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，使企業(yè)文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關(guān)系不和諧，有時(shí)因關(guān)系僵硬造成企業(yè)人才流失，造成不良后果。同時(shí)，員工關(guān)系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分。國(guó)內(nèi)大多企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為員工關(guān)系不屬于企業(yè)的事，放任員工在處理人際關(guān)系過程中自行處理的能力，造成企業(yè)人才流失、企業(yè)文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)烈、企業(yè)人員積極性不高等一系列問題，沒有認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系管理的匯報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)它的投資。

三、企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題

1.缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

2.對(duì)短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。他們經(jīng)常在短期利益和長(zhǎng)期利益之間搖擺不定，例如，誠(chéng)信固然重要，但不誠(chéng)信但卻能帶來(lái)業(yè)績(jī)的行為往往得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

3.缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

4.員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

5.員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

四、企業(yè)員工關(guān)系解決措施對(duì)策

1.在企業(yè)內(nèi)部建立有效的信息渠道。及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷，為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，

2.加強(qiáng)開放員工參與企業(yè)管理的渠道。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達(dá)。優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是兼顧各方利益共同決策的過程。

3.優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會(huì)、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

4.建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺到溫暖。如設(shè)立援助基金，體現(xiàn)企業(yè)和企業(yè)人對(duì)每一個(gè)成員的關(guān)愛。

5.進(jìn)行有效的管理。管理者在制定任務(wù)目標(biāo)同時(shí)應(yīng)對(duì)員工的優(yōu)劣勢(shì)有充分的了解，在客觀判斷目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性同時(shí)也能夠使員工對(duì)完成任務(wù)產(chǎn)生成就感，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，從而改善員工關(guān)系。此外，管理者面對(duì)沖突要有預(yù)警機(jī)制和應(yīng)急措施，要以適時(shí)的績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)替代沖突的產(chǎn)生。在企業(yè)內(nèi)部建立信任機(jī)制，倡導(dǎo)正向溝通，合理安排溝通頻次，及時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)與心理問題。

6.公平對(duì)待和尊重員工。企業(yè)在制定員工獎(jiǎng)酬制度時(shí)一定要公平對(duì)待和尊重員工。有許多方法可以獎(jiǎng)酬員工?？梢酝ㄟ^建立正式的獎(jiǎng)酬制度來(lái)確保員工受到獎(jiǎng)勵(lì)。如果獎(jiǎng)酬制度能夠適當(dāng)?shù)貓?zhí)行，那么員工就會(huì)感覺自己受到了公平的對(duì)待，從而提高工作的積極性。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不應(yīng)當(dāng)只針對(duì)某些員工而把其他人排除在外。員工會(huì)很容易地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的偏袒。企業(yè)應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計(jì)報(bào)酬形式，因?yàn)槿魏涡问降膱?bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)都應(yīng)當(dāng)對(duì)員工有吸引力。只有這樣才能增加員工的滿意度，更好地激勵(lì)員工。

8.建立員工幫助計(jì)劃。就是企業(yè)為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題。員工幫助計(jì)劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工提供有關(guān)員工幫助計(jì)劃方面的信息并鼓勵(lì)在需要的時(shí)候接受服務(wù)。這項(xiàng)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與其他任何計(jì)劃一樣受到企業(yè)的重視。

總結(jié)：總而言之，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化 中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和員工關(guān)系管理的重要性水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

參考文獻(xiàn)

1.朱瑜：企業(yè)員工關(guān)系管理，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2005年出版