工作能力評價精選(九篇)
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第1篇：工作能力評價范文
關鍵詞： 小學作文教學 評價策略 激勵性評語
作文教學是語文教學的一個重要任務，搞好作文教學有利于培養學生敏于感悟、樂于表達的良好習慣。為提高作文質量，教師一要重視做好作前準備工作，包括指導學生如何選材、構思；二要在習作完成之后，做好批閱、評價工作。評價工作不可小覷，好的評價能夠點燃學生的習作熱情，為學生指點迷津，讓學生掌握做人及為文之道。
一、精心撰寫評語，實現心與心的溝通、情與情的交融。
撰寫作文評語是一件傾注心血、施展智慧的工作。語文教師要牢牢抓住小學生喜歡表揚的心理，通過評價激發學生的習作熱情，多鼓勵學生自主練筆，寫出自己的所見所聞所感。教師不要一味抓住一些細枝末梢的錯誤不放，動輒打叉、重寫，滿紙都是紅色的修改痕跡。這樣做，久而久之，學生的表達欲望和自信心都會銳減，喪失興趣，泯滅熱情，陷入對作文望而生畏的境地。因此，作文評價的策略要有助于激發學生想寫、愿寫、樂寫的熱情，在引發學生的寫作欲望上下工夫，使他們對每一次習作都充滿信心。
請看筆者給學生作文所下的評語：“你生動的語言傳神地把蟋蟀的樣子、活動展現在讀者面前。蟋蟀活在作文上，活在讀者心中，你把蟋蟀寫活了！”（特大作家獎）“你真是一個細心而又重感情的孩子！你的這篇習作通過兩件小事表達了后媽對你的關愛，細節描寫較生動。孫老師欣喜地發現你的習作大有長進，我為你的進步感到高興！如果在寫完每一件事情之后再加上一點自己的心理感受，就更好了。”“小金魚的外形和吃食時的樣子記敘得具體生動。如果再寫一寫它們怎樣在魚缸里游來游去的情景就更棒了。別忘了抓住它們的動作哦！”（小作家獎）“題目是《碰碰狗》，內容就要以“碰”為重點展開記敘，其余的應該是陪襯，應少寫；如果寫多了，就會喧賓奪主，要學會把握重點。你說呢？”“你通過兩件事記敘了劉老師對你語文學習的幫助與教育，飽含著對老師的感恩之情。孩子，師父領進門，修行在自身。你的進步是你努力學習的結果，老師相信，你會取得更大的進步！”“你是個會觀察、會體驗的孩子。你抓住了老師上課的特點，又回憶了與老師一起發生的故事，故事中飽含著對老師的愛。語句通順，用詞準確，書寫美觀。”“‘火焰靈貓’的出現與它的活動在你筆下活靈活現。老師文字的心臟也隨著你的文字緊張地跳動著，因為你的文章太生動而又吸引人了！如果再仔細端詳它的外形，有順序地進行描寫就更棒了。趕快補上吧！”……
筆者批閱學生作文是在用愛心與真情寫評語，評語中有熱情的鼓勵、有熱切的期望、有正確的指點、有合理的建議；既肯定優點，又指出毛病。筆者認為這樣的評價就是師生之間真誠的“對話”，它能夠拉近師生之間的心理距離，融洽感情，為學生指明努力的方向。
二、指導學生自評、互評，促進自我認識和共同提高。
在作文教學中，教師不要獨攬評價“大權”，而要鼓勵、指導學生自評、互評。小學生往往沒有養成修改的良好習慣，寫完作文交給老師就算大功告成。自評能夠促進學生由“作者”的角色轉變為“讀者”的角色，學生品讀自己的“大作”，對照習作要求進行細致修改，有助于提高習作的質量。自評的過程實際是一個反芻、回顧的過程，由“師評”走向“自評”，體現教師對學生主體地位的尊重，彰顯課程標準多元評價的理念。這種途徑可以促使學生從被動接受的地位轉變為主動參與、發現、探究知識的主體地位，有利于激發學生的習作熱情，培養學生的修改能力，從而增強評價效果，幫助學生實現自我認識，促進共同提高。
小組評價，可以針對組內某一學生作文，一學生讀，其他學生發表意見。通過互評，可以從別人的作文中看到自己不曾想到的好詞好句，領略到絕妙的構思，這樣可以培養學生比較鑒別、評判是非的能力。學生互批前，教師應簡明扼要地進行評改指導，評改要求和標準可印發給學生，供學生參考。因為學生的閱歷不同，對人物、事物的看法也不同，對作文賞析角度有所變化。教師要鼓勵學生說出與眾不同的看法，培養學生思維的創新性。
可以讓家長參與評價，這樣有助于家長了解了解孩子的習作水平與習作習慣，實現家校溝通，保持家庭教育與學校教育的一致性和協作性，形成一種合力，促使學生養成良好的觀察、記錄、感悟、表達的習慣。
三、擴大學生作文的讀者群，發揮作文交際與表達功能。
第2篇：工作能力評價范文
>> 如何增強西部基層用人單位對大學畢業生的吸引力 大學生和用人單位對畢業生能力期望的認知及其啟示 用人單位對高職院校畢業生英語能力需求的調查報告 淺談職業院校畢業生與用人單位之間誠信檔案的建立 用人單位對高職院畢業生評價的分析及其思考 用人單位對浙工大畢業生的滿意度調查研究 用人單位對高校畢業生的滿意度調查研究 對破解高校畢業生與用人單位供求矛盾的探討 用人單位對高校畢業生就業能力的期望和評價 用人單位對中職護理畢業生需求的調查分析 關于廣西用人單位對高職畢業生英語能力和英語課程設置要求的調查報告 用人單位人才需求狀況及對建筑類高職畢業生評價調查報告 用人單位對海南醫學院2012―2014屆本科畢業生評價 用人單位對技工院校畢業生滿意度的調查報告 職業錨對大學畢業生職業生涯規劃的啟示 用人單位引進高職畢業生標準的調查分析 用人單位究竟需要什么樣的畢業生？ 基于用人單位需求的民辦高校畢業生就業能力狀況調查 試談企業對大學畢業生職業素養的需求 對大學畢業生職業選擇問題的指導 常見問題解答 當前所在位置：，2003-05-28.
②國家統計局.經濟結構在不斷優化升級中實現了重大調整――改革開放30年我國經濟社會發展成就系列報告之三[EB/OL].http：///tjfx/ztfx/jnggkf30n/t20081029_402512864.htm，2008-10-29.
[參考文獻]
第3篇：工作能力評價范文
[關鍵詞] 二維斑點追蹤；高血壓；心肌肥厚；長軸應變；運動員心臟
[中圖分類號] R540.45 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-7210（2012）08（b）-0102-03
Evaluationg of left ventricular function in physiological and pathological left ventricular myocardial hypertrophy by Speckle tracking imaging
TAN Wei1 DING Yan2 WANG Zhibin3 SUN Pin3 LE Jiafang1
1.Department of Ultrasound, Qingdao Municipal Hospital Affiliated to Medical College of Qingdao University, Shandong Province, Qingdao 266000, China; 2.Department of Ultrasound, Maternity and Child Health Care Institute of the North District in Qingdao, Shandong Province, Qingdao 266000, China; 3.Department of Cardiac Ultrasound, Affiliated Hospital of Medical College of Qingdao University, Shandong Province, Qingdao 266003, China
[Abstract] Objective To evaluate the left ventricular function of pathologic and physiologic left ventricular hypertrophy using two-dimensional speckle tracking imaging. Methods 50 cases of hypertension heart group, 25 cases of athlete group and 25 cases of the control group were selected, systolic peak strain (Ss), systolic peak strain rate (SRs) were measured at basal, middle and apical segments, and the results were analyzed. Results The Ss and SRs in hypertension heart group were all significantly lower than those of control group and athlete group (all P < 0.05). The difference of Ss and SRs between athlete group and control group was not statistically significant (P > 0.05). Conclusion STI can not only distinguish left ventricular hypertrophy in hypertension patients and physiologic hypertrophy in athletes but also assess the function of the left ventricle accurately.
[Key words] Speckle tracking imaging; Hypertension; Myocardial hypertrophy; Longitudinal strain; Athlete's heart
近年來，運動員猝死事件時有發生，數據顯示，長期劇烈運動致心臟室壁增厚，即心肌生理性肥厚，是心肌的一種適應性表現；病理性左心室心肌肥厚是高血壓病的并發癥之一，并非有益的代償機制，而可能是一種增加心血管意外發病率和死亡率的獨立危險因子。二維斑點追蹤顯像（2DSTI）技術是在高幀頻條件下識別和追蹤心肌內部聲學斑點，自動跟蹤測量心肌的運動速度與應變。本研究通過比較高血壓肥厚心肌與生理性肥厚心肌的長軸收縮期峰值應變（Ss）及應變率（SRs）的不同，對兩者做出鑒別，現報道如下：
1 資料與方法
第4篇：工作能力評價范文
[關鍵詞]高校;輔導員;工作評價體系;績效
高校輔導員是大學生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關系到大學生思想政治教育工作的質量。高校輔導員工作評價是促進輔導員隊伍健康可持續發展的關鍵,構建科學的評價體系可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業績,從而達到充分調動輔導員工作積極性的目的。
一、高校輔導員工作考核評價現狀
隨著黨和國家對高校輔導員隊伍建設重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學有效的輔導員考評機制,但從現有情況來看,大多存在以下不足:
1.缺乏發展性評價。從目前各高校對輔導員進行考核評價情況來看,普遍存在重視工作評價、忽視個體發展,重視定量考核、忽視定性評價等問題。大多著眼于對輔導員工作的優劣進行評定,而較少從促進輔導員個體發展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發輔導員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。
2.評價體系不科學。高校普遍沒有形成與輔導員崗位相協調的考核機制。有的直接將輔導員考核與干部或教師考核等同,用同一標準、同一方法,按同一程序進行,考核結果難以體現輔導員工作的性質與特點;有的雖然制定了專門針對輔導員工作的考核指標,但這些考核指標不能把學生思想政治教育實效與輔導員個人成長相結合,考核只限于年度工作任務的完成,沒有真正達到考核的目的。
3.評價方法不健全。國內的理論研究普遍贊同通過定量考核與定性考核相結合的辦法來優化輔導員考核工作,過程評價與結果考核并重。但在高校具體實踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學生工作甚至是學生成績為基礎的指標細化法,而輔導員的“德”、“能”卻很難量化,這種評價方法片面的看重輔導員的外顯業績,忽視了輔導員的專業培養和內心體驗。
二、高校輔導員工作績效評價體系的建立
根據教育部《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作的意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件及相關會議精神,借鑒高校教師績效評價體系和以往輔導員工作績效評價的經驗,筆者認為,輔導員工作績效評價體系應包括工作理念與態度、工作能力與成績、工作評價與反饋。
1.工作理念與態度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導思想,輔導員是否樹立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態度是工作能力向工作實績轉換的“中介”,對輔導員工作態度的評價應將形式與實質結合起來,工作態度是思想素質和工作理念的具體表現,較高的思想覺悟和良好的工作態度,才能高效高質地完成工作任務。
2.工作能力與成績。工作能力是輔導員本身所具有的完成各項工作的能力,在設置輔導員工作能力績效評價指標時應從分析解決問題能力、組織管理能力和業務能力等多方面考查。工作成績是輔導員主觀努力并得到認可的勞動成果,它是輔導員履行工作職責的具體體現。在設置輔導員工作實績評價指標時,可對思想教育、學生組織建設、日常事務管理、咨詢服務四個二級指標加以考察。工作實績指標是輔導員工作績效評價最重要的內容,它既包括了輔導員的基礎性工作成果,如班風學風建設、日常安全與穩定工作等,也包括了專項工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。
3.工作評價與反饋。對輔導員工作進行評價應該是全方位、多角度、多層次的。學校應成立校輔導員考核領導小組,輔導員的日常考核及年終部分測評工作由各院(系)考核小組負責組織實施。輔導員評價考核應該是由輔導員自評(個人總結)、學生測評、院(系)考核小組測評和輔導員互評等四部分內容和考核辦法組成的工作評價體系。
輔導員對照考核的內容,對本人的工作做出全面總結,提交述職報告等相關材料,作為考核的參考依據和基礎數據;由各院系主管學生工作的副書記負責組織落實學生測評,通過對學生開展問卷調查或網上評價,掌握輔導員工作成效和學生的反饋意見,將統計測評結果報學生工作部(處);各院(系)考核小組根據輔導員平時表現情況,對照輔導員個人總結和學生測評結果,填寫測評表,對本院(系)輔導員進行測評;學生工作部(處)負責落實召開輔導員民主測評會,每位輔導員用3～5分鐘述職,然后輔導員互評。
三、完善高校輔導員工作評價體系的建議
針對以上輔導員考評工作的難點,輔導員考評工作需要在以下幾方面取得突破:
1.明確評價主體。輔導員工作千頭萬緒,和學校各職能部門、院系領導、老師以及學生都有廣泛地接觸,他們都應該成為輔導員考評的主體。輔導員工作的重心是對學生進行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評指標,如果采用絕對化的評分方法,易導致輔導員滿足于完成量化工作,不利于開拓新局面。
2.改進評價形式。采用網絡實名測評,給學生提供一個實事求是反映意見和提出建議的平臺,輔導員要正確對待測評結果,對學生反映的問題積極總結,有則改之,無則加勉。其次采取定量評價和定性評價相結合的方式。有研究認為,高校輔導員工作宜采用業績模糊評價方法,筆者較為贊同。輔導員的工作繁雜,其工作評價涉及多方面,綜合評價結論具有模糊性,例如:熱愛、關心、幫助學生等方面的評價,很難用一個具體的數值體現,只能通過優劣等級來表示。因此定性評價是綜合評價高校輔導員工作業績的重要方法,一些可以用數據來明確的工作可以采用定量評價方法,如學生日常違紀情況、學生考研比率、學生科技創新活動情況等等。
3.豐富評價方法。在輔導員工作評價中,應把他評與自評、平時考核和集中考核結合起來。平時考核包括定期與不定期考核,對階段性及基礎性工作進行考評;集中考核主要在學期末和年末,通過對照考評體系進行系統性的綜合評價。最后綜合平時考核與集中考核,形成最終考評結論。
參考文獻:
[1]何樹蓮. 關于改進高校輔導員考核工
作的思考[J].廣東交通職業技術學院學
報,2006,(9).
[2]張堅. 高校政治輔導員工作考核體系
的構建[J].中國醫藥導報,2007,(8).
[3]陳瑞三,胡立男. 談高校輔導員工作考
第5篇：工作能力評價范文
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以實現“兩個轉變”為目標，緊緊圍繞公司年度生產經營任務與我部目標工作任務，開展全員績效管理工作，建立獎優罰懶、優勝劣進的管理機制，為公司各項生產經營目標和我部目標工作任務的實現提供人力資源保障。
二、工作目標
通過績效管理，激發我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優創先、個個爭創一流的工作氛圍。持續提高全體員工的工作能力和績效，有效推動各項工作的開展，確保完成公司年度目標和任務，促進公司安全健康科學發展，為薪酬制度改革奠定基礎。
三、實施原則
堅持“以人為本、注重實效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進提升”的原則。
四、組織領導
為加強領導，做好員工績效管理工作，成立財務部績效管理小組，財務部主任為組長，財務部副主任為副組長，財務部員工為小組成員。
五、全員績效管理流程
1、績效計劃
制定月（季、年）度的績效目標和工作計劃。年度績效目標和工作計劃以簽訂績效合約的形式確定。
2、績效實施與輔導
績效管理實施過程中，績效管理人就員工的工作業績完成情況和表現，適時給予指導、幫助和鼓勵。
3、績效評價
績效管理人對員工的月（季、年）度績效實施的結果進行評價，績效評價采取目標管理法、關鍵績效法、強制分布法、360度考核等方法。
4、績效溝通與改進
績效管理人與員工根據月（季、年）度績效評價結果進行溝通，制定提高、改進計劃，達到持續改進績效的目的。
六、績效目標設定
1、月（季）度績效目標設定
績效管理人依據年度工作業績指標和本月（季）重點工作，制定員工月（季）度工作計劃，作為員工月（季）度績效評價的主要依據。
2、年度績效目標設定
員工與績效管理人進行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標。
七、績效實施與輔導
對于完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績效管理人給予適當的點撥及方向指引。對具有較完善的知識及專業化技能的人員，績效管理人給予鼓勵或建議，實現更好的效果。
八、績效評價
員工績效評價指標體系由工作業績評價指標體系、工作能力和工作態度指標評價體系及執規考評體系構成，以工作業績指標評價體系為主。
1、月（季）度績效評價
由績效管理人根據員工月（季）度工作業績完成情況及工作能力、工作態度進行評價打分，在次月的1～5日進行。評價打分采取百分制，其中：工作業績占90%，工作能力占5%，工作態度占5%，具體各部分權重應根據考核目的和考核對象的不同區別設置。執規考評作為扣減因素，按照企業相關規章制度執行。
績效管理小組審定績效評價結果后向員工通報績效評價結果。員工對評價結果認可，則進入到下個月（季）的績效計劃制定；如對評價結果不認可，則可進行績效申訴。
2、年度績效評價。
年度績效評價結果由月（季）度績效評價平均值、績效合約評價結果及綜合測評結果構成，原則上月（季）度績效評價平均值占70%，績效合約完成結果占20%，綜合測評結果占10%。執規考評扣減分數為各月考核扣減之和。
績效合約評價由績效管理人根據員工年度績效合約中各項指標完成情況進行評價打分，原則上在每年年末至次年年初進行。
綜合測評主要是對員工的品德修養、職業道德、協作精神、廉潔自律等內容進行測評。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現進行測評。
年度績效評價結果按成績從高至低分四個檔級進行排序：
優秀（A級）員工占15%；
良好（B級）員工占45%；
合格（C級）員工占30%；
不合格（D級）員工占10%。
對于全年某一個季度中達不到本崗位規定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達不到本崗位主要職責要求的員工，直接確定為D級。
九、績效溝通與改進
績效管理人和員工在溝通前應按要求準備相應資料，績效管理人應通知員工當面溝通的時間和地點。績效管理人本著客觀、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理周期內的工作情況，告之其績效評價結果，請員工發表意見，就績效評價結果進行討論并達成一致，及時、準確、真誠的指導及幫助員工改善工作，制定工作改善計劃和員工個人發展計劃。績效溝通填寫《海南省電力有限公司員工績效溝通表》，經員工、績效管理人分別簽字后，抱我部績效管理小組備案。績效溝通以面談的形式進行，每個考核周期至少溝通一次。
十、績效評價結果運用
月（季）度績效評價結果作為確定部門績效獎金和計算個人績效獎金的依據。績效獎金＝獎金系數＊獎金標準＊個人月度績效評價分數/100。
年度綜合評價結果作為兌現年度績效獎金、崗位動態管理和評優、選先的重要依據。
十一、評價指標體系
1、工作業績評價指標體系
由關鍵業績指標（KPI）、崗位職能性指標和重點工作任務三部分組成，具體評價指標及其權重，根據考核目的和考核對象的不同區分確定。
2、工作能力和工作態度評價指標體系
工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經驗、體能等，著重衡量員工崗位基本素質。
工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。著重觀察員工在日常工作中的表現行為，對績效評價對象的精神面貌和職務行為作出評價。
十二、執規考評
主要考核員工的安全、紀律、黨風黨紀、廉政、本專業行為規范等，按照相關規章制度執行。扣減的分數在績效評價總分中扣除。
十三、保障體系
每個績效評價周期結束，績效管理小組公示績效評價結果，員工如對績效評價結果有異議，應首先與績效管理人進行溝通，如溝通無效，可向我部績效管理小組提出書面申訴意見。績效管理小組對申訴內容進行調查、核實，在接到申訴之后的5個工作日內提出處理意見。
為幫助員工及時總結自身績效表現，便于績效管理人準確評價、指導員工績效，實現績效管理由結果控制向過程控制的轉變，建立工作日志管理制度。
第6篇：工作能力評價范文
1.1對象
選取我院2012級大專三年制醫學檢驗技術專業實習生58名、各醫院實習帶教教師32名作為調查對象。其中男29名，女61名。
1.2方法與內容
1.2.1設計統一的調查問卷
調查前，向學生和帶教教師說明調查目的與要求，以無記名形式當場填寫并回收問卷。共發放問卷90份，回收90份，回收率100.0%。調查內容如下。實習生質量調查：分別由實習科室主任、帶教教師和實習生本人填寫調查問卷。內容為：實習生基本素質（職業道德、工作態度、敬業精神），實習生工作能力（出科考試成績、專業知識、專業技術操作、適應能力、溝通合作能力），實習生繼續學習能力（學習激情與進取精神、外語和計算機應用能力）。共包括3方面11項內容，每項內容分為優秀（85～100分）、良好（70～84分）、較差（70分以下）3個等級。最后，請實習科室主任對我校專業建設和人才培養提出建議，實習生對本專業教學提出改進意見。
1.2.2召開座談會
帶教教師和實習生參加座談會，反饋實習情況，指出學生的特點及不足，對醫學檢驗技術專業教學提出改進意見和建議。
2結果
2.1醫學檢驗技術專業實習生質量
2.1.1實習生基本素質評價
調查顯示，我院實習生職業道德、工作態度和敬業精神3項指標優秀率均超過91.0%。說明我院醫學檢驗技術專業實習生工作積極，專業思想穩定，具有良好的基本素質，表明我院對醫學檢驗技術專業學生在道德素養和愛崗敬業方面的培養是卓有成效的。
2.1.2實習生工作能力評價
調查顯示，我院實習生適應能力、溝通合作能力優秀率超過90%，專業技術操作能力優秀率為80.0%,出科考試成績優秀率為85.6%，但專業理論知識優秀率僅為73.3%。說明我院醫學檢驗技術專業大多數實習生具有良好的人際溝通能力和獨立工作能力，而理論應用能力、專業技術操作水平還有待進一步提高。但在座談會上，實習醫院檢驗科主任和帶教教師對我院醫學檢驗技術專業學生專業技術操作水平給予了充分肯定，認為大多數實習生獨立工作能力、計算機應用能力較強。
2.1.3實習生繼續學習能力評價
社會在不斷發展和進步，在校學習只是學生職業生涯的基礎和開始，要適應社會就要有繼續學習的能力。但我校學生該能力優秀率較低，其中外語應用能力優秀率最低，僅為38.9%；而計算機應用能力較強，優秀率達97.8%。多數實習生認為通過實習，自己專業理論知識應用能力有了很大提高，也非常希望今后有進一步提高的機會。
2.2實習生對任課教師的評價
2.2.1對任課教師授課能力的評價實習生對任課教師授課能力的評價中語言表達能力優秀率最高，為96.6%；與學生互動能力優秀率最低，為72.4%；專業知識熟練程度及重難點把握度方面優秀率分別為87.9%和91.4%。說明大多數任課教師專業知識較豐富，語言表達能力強，重難點把握恰當，但在調動學生積極性方面有待改進。
2.2.2對任課教師教學效果的評價
93.1%的實習生認為任課教師的教學方法很合理，但50%左右的實習生覺得學校實驗課時間安排不夠合理，實驗內容不豐富，建議多開展實踐教學和專業見習。
3對策
3.1改進教學模式，更新教學手段
隨著科學技術綜合化、整體化以及融合化趨勢的加強，社會對人才多樣性、適應性的要求逐漸提高，要求學生具有一定自學能力和繼續學習能力。現有的醫學檢驗技術專業教學模式已不能適應社會需求：過多地追求學科理論的系統性和完整性，忽視對學生實際工作能力和全面素質的培養；以學科為中心，基礎、臨床、實習3個教學階段截然分開，理論脫離實際，基礎脫離臨床，單純傳授知識，導致學生知識面不寬、動手能力不強、綜合素質不高。因此，我們必須改變教學模式，增加見習和實習機會，將實驗課從實驗室搬到醫院，使封閉式教學變為開放式學習,促進教學與臨床一體化。這將有利于擴大學生的知識面，增強其崗位適應能力，激發其學習熱情，以適應新世紀對檢驗人才的要求，滿足臨床工作需要。
3.2明確培養目標，加強操作技能訓練
醫學檢驗技術專業具有很強的實踐性，熟練掌握醫學檢驗技術，正確、迅速地將檢測結果提供給臨床是檢驗專業學生必須具備的能力。臨床實習是強化操作技能的必經之路。因此要加強實驗教學，積極開展臨床檢驗技能強化訓練，使學生在校學習階段就能夠獲得扎實的操作技能。可增加綜合性和設計性實驗，并逐步添加方法學評價、自動分析儀器操作校準和檢定、實驗結果討論等內容。
3.3改革考核方法，達成教學目標
第7篇：工作能力評價范文
隨著經濟的發展對企業管理的要求也越來越高，職能部門的績效管理工作是人力資源管理中的重點，如何建立職能部門員工績效考核體系是企業面臨的重大課題。本文以勘察設計企業為背景，通過使用KPI確定績效考核指標，以客戶視角闡述績效考核關系，從而構建出一個職能部門員工的績效考核體系。
【關鍵詞】
職能部門；績效考核；客戶視角
0 引言
隨著經濟全球化和市場競爭的加劇，企業的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業的經營業績，其中具備完善的績效考核體系無疑會對企業經營管理起到極大的促進作用，而如何有效地評價職能部門的工作又成為了績效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績效考核評價體系對于改善企業運營成本、提高職能管理人員的管理和服務意識、促進有效激勵等諸多作用，最終幫助企業提高經營業績。本文以實際案例為切入點，探討職能部門的績效考核體系如何構建，希望能夠提供一些有價值的參考。
1 職能部門員工績效考核相關理論綜述
企業中職能部門一般指具有指導、監督、支持企業生產經營任務完成的特定組織機構，如辦公室、財務部、人力資源部等。
職能部門的特點是：不直接參與生產經營，不直接產生經濟效益，職能部門是為生產經營等部門提供專業化的指導、支持、服務的，也因此其工作任務或目標較難量化。職能部門的部分工作是向企業內部客戶提供服務的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現，而非單一達到數量或質量的目標。
KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績效考核指標的方法，在職能部門員工考核中應用較多，KPI是通過公司戰略逐步分解提取而來的，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，是使用較為廣泛的績效考核方法之一。
2 案例概況
筆者所在公司為一家以港口勘察設計為主營業務的中央管理的大型國企的二級子公司，公司主要承擔國內外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設施、修造船廠、工業與民用建筑、電廠等項目及配套設施的規劃、咨詢、預可行性研究、工程可行性研究、勘察設計施工監理、施工圖審查、軟基處理及監測和港口工程施工、施工及設備采購招標技術規格書編制和工程項目總承包以及項目管理和相關的技術與管理服務等業務。公司現有子公司4家，在職員工700余人，其中專業技術人員500余人，職能部門員工90人。
3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績效考核評價體系構建
以KPI績效考核指標確立方法為基礎，從客戶的視角出發，設計出一套職能部門績效考核體系，并將其運用于筆者所在公司職能部門，現將該體系的構建做具體介紹：
3.1績效考核內容的確定
職能部門的工作特點決定了對其工作的衡量應是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結果不能完全反映員工的實際表現，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時，首先以公司戰略、職能部門職責體系為基礎提取出來的工作業績進行評價，同時也須對員工完成工作的能力、態度進行評價。即職能部門績效考核內容為工作業績、工作能力和工作態度三項。
工作業績指履行部門目標或崗位職責的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現出來的一系列的綜合素質。工作態度指員工對待工作的態度及為此付出努力的程度。
3.2績效考核指標的提取
針對上述確定的職能部門員工績效考核內容，需分別提取出相應的績效考核指標，具體如下：
工作業績指標的確定是根據公司發展戰略和部門職責為基礎提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實處，切實促進公司生產經營等任務的完成。工作業績指標數目以3-7個為宜。工作業績指標分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現本部門特點和工作目標的指標；一類為關鍵工作任務，即在KPI中未體現的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標的工作任務，通常是定性的。
工作能力包含計劃與協調能力、執行能力、解決問題能力、應變能力、分析能力、決策能力、學習能力等指標。可以結合不同崗位設定相應的工作能力指標項目，5-9個為宜。
工作態度包含積極性、服務意識、協作性、責任心、紀律性等指標。考慮到職能部門員工的工作性質相通性，工作態度指標可以是通用的，5-9個為宜。
3.3績效考核內容權重和指標權重的確定
根據績效考核內容重要性的不同，將工作業績、工作能力、工作態度分別賦予60%、20%、20%的權重，在這里突出了工作業績的重要性，倡導結果導向。
針對上述不同的績效考核指標，需要根據指標的重要性程度確定指標的權重。在職責劃分上，工作業績指標的權重分配主要由各職能部門負責提出意見，由人力資源部協調確定；工作能力指標、工作態度指標的權重由人力資源部根據公司職能部門實際情況確定。
3.4績效考核指標的評價方法
在明確了績效考核指標的基礎上，對每個績效考核指標的履行情況的描述劃分等級并賦予相應配分。可劃分為四個評價等級，即“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對應不同等級再制定相應的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時給予不同等級的描述設定分數范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進行評價時有直觀的參考資料，使得考核評價工作易于操作。
3.5基于客戶視角的績效考核關系及評價內容的確定
在確定績效考核關系人時，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對職能部門員工的考核評價不僅僅是資源的浪費，而得到的結果未必是客觀有效的。借鑒360°績效考核方法，我們提出采用以下方法確定績效考核關系人：
員工的上級負有分配工作任務、指導、監督下屬工作等職責，其掌握下屬的工作動態，也就成為員工的考核人。對于在員工的上級之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經過探索，引入了客戶的概念，即大多數職能部門的員工的工作成果是提供給公司內外部人員的，那么在對其考核的時候，這樣客戶的考核評價就具有可客觀性。同時對于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監督部門、審計部門負責人其考核人主要是上級崗位或者公司高層管理人員。
不同績效考核評價人的評價內容不同，員工的上級全面地掌握下屬的情況，因此其評價的內容應是全面的，即工作業績、工作能力和工作態度。內外部客戶由于接觸的員工時間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內外部客戶對員工的考核內容應涵蓋工作能力和工作態度。將職能部門員工簡單分為部門負責人和一般員工兩級的前提下，職能部門員工績效考核關系、考核內容請見表1。
3.6績效考核的輔助材料
通過對職能部門員工績效考核工作的探索，我們發現考核人在對被考核人進行考核評價時，往往出現對被考核人的工作記錄簡單或對其工作了解不夠深入等情況。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實施時，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎上，績效考核評價的準確性大大提高。
3.7績效溝通與反饋
員工的上級對下屬的績效考核結果進行及時的溝通和反饋。日常績效溝通的內容以改進員工工作績效為導向，圍繞怎樣提高員工的工作績效展開，分析績效不佳的原因，同時對員工在工作中遇到的困難和問題進行指導和幫助，并確定下個考核周期的績效目標。
4 職能部門員工績效考核評價工作的其它注意事項
職能部門員工績效考核評價體系的正常運轉，離不開周密的計劃和高效的執行，同時對于以下幾點也需給予重視：
在職能部門績效考核周期內，應注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長期休假人員等特殊情況，應結合公司實際情況，對考核內容或者方法進行調整。
在確定績效考核關系人的內外部客戶時，應盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評價結果。
5 結語
職能部門員工的績效考核體系是一個涉及公司所有部門的參與相對復雜的過程，它離不開公司領導層的支持和生產單位的配合。不同行業、不同發展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個側面出發，介紹了一個職能部門員工績效考核體系的構建方法，在實際工作中，員工績效管理的主導部門需要不斷探索和創新，只有與公司的實際情況緊密結合的方法與制度才能更好地支撐公司的發展。
【參考文獻】
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第8篇：工作能力評價范文
軍隊保障性企業作為一種特殊的企業組織形式，始終注重人才隊伍建設。而對人才的考核和評價問題是企業人才管理和開發的一個關鍵環節，不僅要有正確的理念，而且有適當的工具和方法。
關鍵詞：
軍隊保障性企業；人才考核；基本方法
軍隊保障性企業作為一種特殊的企業組織形式，承擔著發展經濟和服務軍隊的雙重使命，這類企業的發展成敗直接關系到軍隊裝備保障能力的高低，直接關系到能否贏得現代戰爭，牽涉到國家的安危。因此，對于軍隊保障性企業來說，注重人才隊伍建設，加強人才考核管理工作尤為重要。本文將從人才考核管理的角度，淺議軍隊保障性企業人才考核的基本理論和方法。
一、企業人才考核與評價的重要性
對企業人才進行考核和評價不是一項獨立的工作，而是整個企業人才資源開發和管理體系中的一個重要組成部分，它與企業人才資源開發與管理的所有其他職能都存在著緊密的聯系，只有使這些職能構成一個整體，才能充分發揮企業人才考核和評價的作用。首先，人才考核和評價工作對人才的崗位配備以及晉升有著重要的指導意義。通過人才考核和評價工作，可以對企業人才的知識、技能、能力以及歷史經驗和業績等情況進行全面、深入的分析與評價，這有助于在企業人才崗位之間形成一種更為恰當的匹配，從而確保將合適的人才放到合適的崗位上去，最終確保企業的目標能夠達成。其次，人才考核和評價還是開發企業人才資源的一種重要依據。通過對人才的考核和評價，可以發現人才與崗位要求之間存在的差異，找到阻礙人才不斷提升自身業績的關鍵因素，并通過有針對性地對人才進行培訓和開發，從而彌補人才在某些特定方面存在的不足，幫助他們在本職崗位或作中達到更為優異的績產。第三，人才考核和評價還可以對一個人在特定工作崗位上的總體工作狀況進行評估，從而作為組織進行人才使用決策以及薪酬決定性的重要依據。
二、企業人才考核與評價的主要內容
一般來說，我們可以將人才考核和評價的主要內容劃分為：工作態度考核評價、工作能力考核評價和工作業績考核評價三個部分。人才考核和評價的三個部分內容并不是孤立存在的，都是為了實現特定的企業管理目的而相互聯系在一起的，它們共同構成了一個整體性的企業人才考核和評價系統。
1.工作態度考核與評價。俗話說，思路決定出路，態度影響一切，對企業人才的考核首先是對工作態度的考核。工作態度是影響工作能力向工作業績轉化的重要中介變量。企業可以用觀察的方式來進行人才工作態度考核評價，并通過工作態度評價來引導員工改善工作態度，促進員工達成績效目標。
2.工作能力考核與評價。企業人才的工作業績和工作能力緊密聯系，一般情況下，要想取得理想的業績，就必須具有相應的工作能力。但是，能力和業績又不完全是一回事，也要受到外部環境因素等影響，因此，企業人才的評價不僅包括態度和業績，也需要對其能力進行相應的評價。所謂能力，是指一個人所具備的比較通用、持久的才能，它比技能的范圍更要廣，有時候與一個人的人格特點也有一定的關聯，比如，一個人的成就動機或者恒心以及毅力等等。企業人才的能力不僅體現在知識層面，還包括技能方面。其中，知識是指關于既定的事實和程序、規則等方面的信息，它包括各種一般性知識和專業技術性知識，人們可以通過學校教育、閱讀、他人傳授等多種方式獲得知識；技能是指一個人完成某項特定工作任務的熟練水平，它往往需要通過實際操作和執行來獲得，因而與工作經驗有很大關系；一個人完成某種工作任務的次數越多，則越熟練，效率就會越高，質量通常也會越好。企業人才的知識和技能都是一些不能直接被觀察到的特點，只有當一個人在實際職位上承擔了具體的工作任務、責任以及職責的時候，外人才有可能看到他們的這些特點。因此，與業績評價相比，人才的能力評價的難度更大一些。
3.工作業績考核與評價。業績是作業的成績或成就。工作業績就是人才在工作履行職責的過程中，通過自己的工作行為或工作活動而產生的直接工作結果。工作業績考核和評價就是對人才的工作所產生的直接結果及其有效性進行評價。這個考核和評價的過程主要是為了考察人才是否按照工作職責和企業目標的要求按計劃完成了各項工作，同時，它還要判斷人才的工作存在哪些可以改善之處。總的來說，主要可以從人才的工作數量、工作質量、工作時效性以及工作效率四個方面來對員工的工作業績進行評價。工作業績考核和評價對于企業和人才個人來說，都是非常必要的。對一個企業來說，他們都希望企業成員都能夠通過一系列的工作活動來幫助企業實現既定的目標。而對于人才本人來說，工作業績考核和評價一方面能夠將他們的工作業績展示出來，便于企業對他們的成績的認可，另一方面還能夠幫助他們認識到自己在工作上存在的問題和需要進一步改善的地方，有助于他們個人的成長以及自我價值的實現。
三、企業人才考核與評價的主要方法
在實際工作中，我們一般用相對評價法和絕對評價法開展軍隊保障性企業人才考核與評價工作。
1.相對評價法。所謂相對評價法，是指在某一團體中確定一個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。它就是在評價對象的集合中選取一個或若干個作為基準，然后把各個對象與基準進行比較。相對評價法是以往各類評比工作中最常用的評價方法。當絕對評價標準難以制定或為簡便考慮，企業往往會公布并通過對員工進行相互比較和分析，來確定一個相對的績效順序。相對評價法的優點在于操作簡單，考核方便，能夠激發員工的競爭意識；缺點是無法對員工個人進行單獨的評價，不便于解釋評價結果，且容易受主觀性影響。因此，利用客觀標準來對人才進行考核和評價是人才考核和評價的一個重要發展趨勢。
2.絕對評價法。所謂絕對評價法，是在被評價對象的集合以外確定一個客觀標準，將評價對象與這一客觀標準相比較，以判斷其達到程度的評價方法。也就是按絕對標準來對人才進行考核和評價。絕對評價標準不以評價對象為轉移，是客觀存在的，相對固定的。因此，可以采用絕對評價法對每個員工獨立進行評價。根據絕對評價中使用的絕對標準的不同性質，又可以進一步分為量表法和目標管理法。量表法是將員工的工作情況與客觀的標準相比較，主要適用于對人才的能力和工作態度進行的評價。它首先將能力和態度的行為表現及其等級劃分描述清楚，然后讓評價者來判斷，被評價者在日常工作中以多大的程度或何種頻率表現出這樣一種行為，從而借助行為特征來證明被評價者的能力和態度。具體做法：先確定一系列關鍵考核和評價指標，再將一定的分數或比重分配到各個考核和評價指標上，使每一項評價指標都有一個權重，然后由評價者根據被評價對象在各個指標上的實際表現或取得的工作成果情況，分別根據在每一個指標上確定被評價者的得分，最后再匯總和計算出總分。目標管理法是將員工的工作情況與預先制定的客觀工作目標相比較，通常用于對人才的實際工作業績進行評價。在運用目標管理法進行人才考核和評價時，關注點從員工的工作能力、工作態度轉移到工作業績上來。這種人才考核和評價方法還十分重視參與性。即在目標制定時，員工同他們的上級共同確立目標，并在如何達到目標方面，管理者給予員工一定的自由度，參與目標的設定會增強員工達成目標的動力和可能性。企業骨干是鍛煉出來的，優秀人才是激勵出來的。各裝備保障性企業要以加強人才考核管理為契機，主動適應軍隊裝備發展的新常態，通過開展人才考核評價，完善企業人才資源開發和管理體系，推動軍隊保障性企業人才隊伍的發展壯大，更好地完成軍隊各項裝備保障任務。
作者：陳世久 單位：中國人民第四八一二工廠
參考文獻：
第9篇：工作能力評價范文
關鍵詞:護士分層級管理模式;提高;護理管理質量
隨著社會的發展，人們的生活水平以及醫療水平不斷的提高，人們對于護理質量越來越關注，這就要求醫院的護理人員工作能力和護理水平不斷提高。對護士實行分層級管理是一種分階段進行護理工作的管理模式，將護理工作分為5個層級，不僅能夠更合理的安排護理人員，優化護理人力資源配置，還能調動各層級兒科護士的積極性，讓每個護士都認識到自己的工作價值，能有效的提高護士的工作能力以及工作積極性，還可以使護士更詳細的掌握患者的病情，有助于護士為患者提供更優質的服務，增加患者的滿意度。本文對于來自5所醫院的護理人員實行分層級管理，對比實行前后護理質量、患者對護理人員的滿意度、護士工作能力和對病人病情的掌握程度，得到一定成果，做出以下報道。
1資料與方法
1．1一般資料
從本市的5所醫院中隨機選取120名護士作為研究對象，所有護士均為女性，年齡在21～46歲之間，平均年齡為(31．4±2．3)歲。有本科畢業人員32人，大專畢業人員68人，中專畢業人員20人，已婚人員82人，未婚人員38人，接受層級護理管理的時間約為1年。
1．2方法
對選取的護士實行層級護理管理，分為5個層級，處于不同層級的護士負責不同的護理工作，各自完成自己的護理任務，組成責任制小組進行護理工作。分別評價實施分層管理模式前和實施分層管理模式后的護理質量、患者對護理人員的滿意度、護士工作能力和對病人病情的掌握程度，將實施前后進行對比，分析結果。分層管理方法:將選取護士分為5個層級，不同層級的護士完成不同的護理工作。其中N5級護士3名，N4級9名，N3級護士27名，N2級36名，N1級45人。N5級護士具有至少15年的護理經驗，是護理工作的指導者和管理者，N4級護士具有10年以上的管理經驗，具有主管護師職稱，具有豐富的護理經驗，可以協助N5級護士管理科室;N3級護士是具有7年以上護理經驗的護理人員，專業知識過硬，可以負責較難的護理工作;N2級護士是具有4年以上護理經驗的護士;N1級護士是具有1年護理經驗的護士，主要負責基礎護理、健康指導等護理工作。將這些護士分為9個責任小組，由9名N4級護士帶領，每組分別有N3級護士3名，N2級護士4名，N1級護士5名，每一名N5級護士負責3個小組。將9個小組實施連續排班，將一天24小時分為A、P、M3個班，每個班8小時，A班8點上班，P班下午3點上班，M班晚上10點上班。
1．3評價標
參考相關文件自行設計護理質量評價表對護理人員的工作質量進行評定，量表中包括對護理人員整體護理質量、護理人員工作能力、護理人員對于患者病情的掌握程度、患者對護理人員的滿意度。
1．4統計學方法
數據處理采用SPSS10．0統計學軟件，用x珋±s來表示計量資料，計數資料采用x2來表示，數據結果采用t檢驗，P＜0．05為差異具有統計學意義。
2結果
實施分層級管理模式后，護理人員的整體工作能力和護理效果都有很大程度的提高，對患者病情的掌握情況也較之前提高不少，見表1。患者對于護理人員的滿意度也明顯提高，差異明顯具有統計學意義(P＜0．05)。
3討論
對護理分院實行分層級管理是一種分責任進行護理工作的管理模式，將護理工作分為5個層級，不僅能夠更合理的安排護理人員，優化護理人力資源配置，還能調動各層級護士的積極性，讓每個護士都認識到自己的工作價值，能有效的提高護士的工作能力以及工作積極性，還可以使護士更詳細的掌握患者的病情，有助于護士為患者提供更優質的服務，增加患者的滿意度。
參考文獻:
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