勞動(dòng)合同的管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動(dòng)合同的管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動(dòng)合同的管理范文

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同合同管理勞動(dòng)合同制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，其目的在于通過管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，有利于勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動(dòng)合同的含義

在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系通常以勞動(dòng)合同來確立。簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。所謂勞動(dòng)合同，就是職工與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個(gè)方面來理解勞動(dòng)合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項(xiàng)條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

(2)勞動(dòng)合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動(dòng)年齡。同時(shí)還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動(dòng)合同的一方。作為勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

(3)勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動(dòng)任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報(bào)酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同管理的作用

各級(jí)勞動(dòng)行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動(dòng)合同的機(jī)關(guān)，在勞動(dòng)合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動(dòng)合同的訂立和履行情況。各級(jí)勞動(dòng)行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動(dòng)合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動(dòng)合同管理人員，完善企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動(dòng)合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動(dòng)合同。

(2)廣泛宣傳勞動(dòng)合同法規(guī)，進(jìn)行勞動(dòng)合同法制教育，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。各級(jí)勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動(dòng)合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動(dòng)合同法規(guī)組織實(shí)施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，文流信息，分析案例，組織勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)競(jìng)賽等，大力宜傳勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)，增強(qiáng)廣大職工的勞動(dòng)合同法律意識(shí)和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動(dòng)合同的自覺性。

(3)進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動(dòng)合同訂立后，對(duì)于當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)合同鑒證的，勞動(dòng)合同簽訂地或履行地的勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動(dòng)合同。對(duì)于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動(dòng)行政部門在檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請(qǐng)工商行政機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對(duì)有關(guān)責(zé)任人員可提請(qǐng)其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，除了勞動(dòng)行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動(dòng)合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個(gè)方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動(dòng)合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實(shí)可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度。企業(yè)勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動(dòng)合同履行情況的考評(píng)獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同檔案制度，勞動(dòng)合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度等。

(3)配合勞動(dòng)行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告方面，要積極主動(dòng)配合各級(jí)勞動(dòng)行政部門做好管理工作，接受各級(jí)勞動(dòng)行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

第2篇：勞動(dòng)合同的管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 合同法 應(yīng)用

在企業(yè)的發(fā)展中，職業(yè)經(jīng)理人必須利用法律對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)合理的管理和經(jīng)營。企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系是否和諧，人員是否穩(wěn)定，會(huì)直接影響企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展，當(dāng)然也會(huì)影響企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)日常運(yùn)行中，勞動(dòng)合同的產(chǎn)生、履行和終止等情形經(jīng)常出現(xiàn)，要做好這些工作必須加大企業(yè)管理，《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，既規(guī)范企業(yè)行為也可以對(duì)可能出現(xiàn)的勞資糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效防范。

一、勞動(dòng)合同法在企業(yè)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制

企業(yè)在勞動(dòng)合同的簽訂中，往往出現(xiàn)以下幾個(gè)問題，一是簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人不具備民事權(quán)利和民事行為能力，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂無效;二是勞動(dòng)合同當(dāng)事人不具備相應(yīng)的法定資格，不具備進(jìn)入市場(chǎng)的資格條件;三是用人企業(yè)行為不規(guī)范。想要降低企業(yè)勞動(dòng)合同應(yīng)用的風(fēng)險(xiǎn)，必須依靠《勞動(dòng)合同法》。要求企業(yè)人力資源人員首先要懂法，能夠吃透勞動(dòng)合同法的各項(xiàng)條款。其次要求相關(guān)人員要有很的責(zé)任心，充分了解當(dāng)事人的情況，為勞動(dòng)者和企業(yè)雙方負(fù)責(zé)。第三是要嚴(yán)格守法，按照法律制度執(zhí)行不能存有僥幸心理。這樣才可以有效減少勞資糾紛和企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)、

二、勞動(dòng)合同法在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）勞動(dòng)合同簽訂在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

書面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業(yè)和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)人事關(guān)系的主要憑證?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂書面勞動(dòng)合同。如果已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻仍然沒有簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在用工日之后的一個(gè)月之內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于國家對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業(yè)和勞動(dòng)者已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系卻沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象仍然普遍存在。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者和企業(yè)雖然并沒有真正簽訂過書面勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系是真正存在的，所以就應(yīng)當(dāng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在以上比較普遍。隨著《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的力度不斷加強(qiáng)及國家相關(guān)部門監(jiān)管力度的加大已經(jīng)日益減少。在法律上如果企業(yè)當(dāng)中還出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的話，將會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定，企業(yè)自用工之日起滿一年不和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，即可認(rèn)為企業(yè)和勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同[1]。另外，如果企業(yè)從用工之日算起超過一個(gè)月不滿一年沒有和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)該向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。企業(yè)違法本規(guī)定不和勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意自勞動(dòng)者用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同[2]。

（二）勞動(dòng)合同期限在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應(yīng)用。企業(yè)和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，雙方協(xié)商認(rèn)定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業(yè)管理，固定期限的勞動(dòng)合同的變更和解除可以實(shí)現(xiàn)適時(shí)性，容易使員工產(chǎn)生危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也有利于企業(yè)擇優(yōu)使用人才，以提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)水平和經(jīng)營狀況的要求，制定用工聘規(guī)劃和用工標(biāo)準(zhǔn)等，來完善企業(yè)合同管理體系[3]。

（三）違約金條款在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

關(guān)于勞動(dòng)者違約金的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》中只有第22條和第23條進(jìn)行了規(guī)定，其中一是企業(yè)為勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的且約定了服務(wù)期的;二是企業(yè)與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。以上兩種情況如果勞動(dòng)者違反約定應(yīng)當(dāng)向企業(yè)支付違約金。除了上面兩種情形外，企業(yè)不得與勞動(dòng)者有任何由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)核心技術(shù)、管理人員和核心技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密通過法律手段進(jìn)行有效的管理，防止企業(yè)受到不應(yīng)有的損失。在《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)用當(dāng)中主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員根據(jù)其崗位及涉及企業(yè)商業(yè)秘密情況進(jìn)行分類管理通過法律進(jìn)行約束和控制。

（四）勞動(dòng)合同解除和終止在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

勞動(dòng)合同解除和終止代表勞動(dòng)法律關(guān)系的消失。勞動(dòng)者在以下幾種情形下可以單方向企業(yè)提出勞動(dòng)合同解除和終止，不用征得企業(yè)的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。二是勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。三是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。以及企業(yè)存在勞動(dòng)合同法第三十八條情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)限制勞動(dòng)者的離職權(quán)利，應(yīng)及時(shí)配合辦理各種相關(guān)手續(xù)。

符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定情形的，企業(yè)可單方進(jìn)行勞動(dòng)合同解除。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須明確內(nèi)部制度內(nèi)容，完善各項(xiàng)管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優(yōu)秀的員工給企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

三、結(jié)語

在企業(yè)管理當(dāng)中，在完善各項(xiàng)管理制度的同時(shí)做好人力資源工作，制訂合理有效的考核制度，形成企業(yè)公平、公正、公開的考核機(jī)制，有效的配合《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)中的應(yīng)用。使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理和優(yōu)化組合，發(fā)揮員工工作主觀能動(dòng)性以保障企業(yè)和諧平穩(wěn)的向前展。

參考文獻(xiàn)

[1]馬婧婷.析《合同法》第51條的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技，2010，6：108-109.

[2]左宏斌.論合同法在企業(yè)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制[J].企業(yè)家天地（中旬刊），2013，8：72-73.

第3篇：勞動(dòng)合同的管理范文

（內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 霍林郭勒 029000）

摘　要：煤炭企業(yè)屬于一種高危行業(yè)，加強(qiáng)企業(yè)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理，需要明確勞動(dòng)雙方的權(quán)利和義務(wù)，嚴(yán)格按照市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律以及有關(guān)的法律手段，切實(shí)保護(hù)企業(yè)和職工的切身利益，有效地降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。本文將主要圍繞煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理的改進(jìn)與完善展開論述。

關(guān)鍵詞 ：煤炭企業(yè)；勞動(dòng)合同管理；問題；改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）10-0200-02

勞動(dòng)合同明確規(guī)定了勞動(dòng)雙方的權(quán)利和義務(wù)，完善合同管理制度，嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，構(gòu)建和諧的企業(yè)和員工關(guān)系。下面，我們將對(duì)煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的問題和改進(jìn)措施進(jìn)行詳細(xì)地闡述。

1．煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的問題

1.1 法律意識(shí)不強(qiáng)，勞動(dòng)合同管理主體缺位

煤礦企業(yè)屬于用工單位，在勞動(dòng)合同關(guān)系管理中處于主體地位，是勞動(dòng)使用者以及勞動(dòng)合同法的要約方。但是目前，我國大部分的煤礦企業(yè)的管理者缺乏對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系管理的重視，有的企業(yè)的管理者簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)合同關(guān)系管理看作是一種事務(wù)性工作，沒有將勞動(dòng)合同關(guān)系管理歸入到企業(yè)經(jīng)營管理中，導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系管理的主體嚴(yán)重缺乏責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)重制約著勞動(dòng)合同管理工作的正常開展。我國有的煤礦企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部沒有設(shè)置相應(yīng)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理專人負(fù)責(zé)制，有的企業(yè)雖然設(shè)置了專門部門或者是個(gè)人管理勞動(dòng)合同關(guān)系，但是許多的管理措施沒有貫徹落實(shí)到實(shí)處，導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系管理工作停滯不前。雖然，我國頒布了新《勞動(dòng)合同法》，但是由于法律意識(shí)不強(qiáng)，許多人無法依法維護(hù)自己的切身利益，沒有建立和諧的勞資關(guān)系，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。有的企業(yè)甚至抵制新《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)為新《勞動(dòng)合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的正常運(yùn)行。

1.2 勞動(dòng)合同管理不完善，容易出現(xiàn)勞資糾紛

勞動(dòng)合同關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)合同關(guān)系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內(nèi)容包括制度體系、業(yè)務(wù)流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規(guī)范性和系統(tǒng)性。但是目前，大部分的企業(yè)沒有建立科學(xué)系統(tǒng)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理體系，企業(yè)經(jīng)常由于合同關(guān)系管理不當(dāng)而引發(fā)各種勞資糾紛，給企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的形象以及聲譽(yù)。許多煤礦企業(yè)的用工管理人員沒有認(rèn)真研究和分析勞動(dòng)合同的解除和終止條件，片面地認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業(yè)的用工管理流程不規(guī)范，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴(yán)重影響著勞動(dòng)合同的續(xù)約、變更以及終止手續(xù)的及時(shí)辦理，有的勞動(dòng)合同甚至已經(jīng)遺失。

1.3勞動(dòng)合同簽訂后執(zhí)行不力

由于有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的勞動(dòng)合同關(guān)系管理部門或者是專業(yè)人員，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂之后，各個(gè)部門沒有及時(shí)進(jìn)行交流和溝通，沒有對(duì)合同的履行進(jìn)行明確地分工；有的企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同之后，沒有嚴(yán)格按照合同規(guī)定的要求履行合同義務(wù)，對(duì)已經(jīng)到期的勞動(dòng)合同也沒有終止，而是任其自行延長(zhǎng)為長(zhǎng)期合同；有的企業(yè)在企業(yè)員工出現(xiàn)工傷之后，沒有及時(shí)上報(bào)，出現(xiàn)欺上瞞下的現(xiàn)象，沒有及時(shí)對(duì)員工的工傷進(jìn)行鑒定，一直等到企業(yè)與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)和員工之間容易出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，導(dǎo)致企業(yè)不能啟動(dòng)用工傷保險(xiǎn)金，但是必須進(jìn)行賠償。

1.4 勞動(dòng)合同爭(zhēng)議處理不及時(shí)

有的煤礦企業(yè)在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，沒有按照合同規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經(jīng)向法院提出訴訟，企業(yè)也不置之不理，當(dāng)判決書送達(dá)后明知不公也不上訴，只有等到法院執(zhí)行時(shí)，企業(yè)才開始忙于應(yīng)付，因此，導(dǎo)致企業(yè)處于一種被動(dòng)的局面，給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。有的煤礦企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛之后，也沒有對(duì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的原因進(jìn)行分析、總結(jié)，也不追究經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任人，只是一味地強(qiáng)調(diào)客觀因素，很少主動(dòng)地分析主觀因素。

2.改進(jìn)和完善煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有效措施

2.1增強(qiáng)法律意識(shí)

煤礦企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的法律意識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)新《勞動(dòng)合同法》的宣傳，組織企業(yè)的相關(guān)的工作人員和管理人員學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，正確地認(rèn)識(shí)和掌握新《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容，了解法律精神，全面地掌握法律內(nèi)涵，利用新《勞動(dòng)合同法》指導(dǎo)企業(yè)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理工作。煤礦企業(yè)的管理人員以及工作人員需要樹立正確的勞動(dòng)合同意識(shí)以及法律意識(shí)，在思想上真正地認(rèn)識(shí)到提高合同法律意識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。通過學(xué)習(xí)新《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)需要明確地表示在不簽訂勞動(dòng)用工合同時(shí)，自己需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，在招聘勞動(dòng)者后，需要馬上簽訂勞動(dòng)合同，積極做好勞動(dòng)合同的續(xù)簽、變更、解除以及終止等手續(xù)的辦理工作，有效地避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛問題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另外，相關(guān)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理部門需要通過各種渠道和途徑有針對(duì)性地進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，可以通過舉辦企業(yè)負(fù)責(zé)人和勞資專干培訓(xùn)班等方式進(jìn)行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對(duì)勞動(dòng)政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹立正確的法律意識(shí)，有效地增強(qiáng)企業(yè)以及職工守法意識(shí)和維權(quán)意識(shí)，創(chuàng)造一種遵紀(jì)守法的良好就業(yè)氛圍。

2.2 企業(yè)要建立健全勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)

企業(yè)需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部法律事務(wù)工作隊(duì)伍的建設(shè)，提高企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)合同管理工作人員的整體素質(zhì)，培養(yǎng)政治素質(zhì)好、法律意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)扎實(shí)的工作人員，將這些人員安置在管理機(jī)構(gòu)中，從而有效地維護(hù)企業(yè)以及職工的合法權(quán)益。建立健全勞動(dòng)合同工作責(zé)任制度、授權(quán)制度、歸口管理制度、監(jiān)督檢查制度以及爭(zhēng)議調(diào)處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過程的責(zé)任。

2.3 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)范煤炭企業(yè)用工行為

采用分類指導(dǎo)的方式簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于完成一定工作量的建筑業(yè)而言，根據(jù)完成工作量為期限指導(dǎo)簽訂勞動(dòng)合同；對(duì)于餐飲業(yè)而言，如果用工時(shí)間不滿足三個(gè)月，則可以知道簽訂簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同；如果每天的用工時(shí)間沒有超過4個(gè)小時(shí)，則可以指導(dǎo)簽訂非全日制用工勞動(dòng)合同；對(duì)于一些臨時(shí)性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務(wù)譴責(zé)，指導(dǎo)簽訂勞動(dòng)合同。應(yīng)該主動(dòng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，準(zhǔn)確把握勞動(dòng)合同的期限，對(duì)勞動(dòng)合同的履行、變更以及續(xù)簽工作進(jìn)行跟蹤管理，逐月進(jìn)行清理，對(duì)于一些到期的合同企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行終止，依法辦理終止或者是解除勞動(dòng)合同手續(xù)，形成有關(guān)的協(xié)議以及臺(tái)賬；建立合理的職工醫(yī)療期臺(tái)賬，及時(shí)上報(bào)發(fā)生工傷的員工，及時(shí)進(jìn)行救治，嚴(yán)格按照有關(guān)的規(guī)定進(jìn)行工傷簽訂，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行處理。合同的履行情況包括的內(nèi)容比較廣泛，比如，合同份數(shù)、履行率、糾紛次數(shù)以及合同變更情況等，需要及時(shí)對(duì)合同的履行情況進(jìn)行全面地分析，及時(shí)制定有效的措施解決問題，減少潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.總結(jié)語

綜上所述，勞動(dòng)合同管理是一項(xiàng)基礎(chǔ)的管理工作，管穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。因此，合同管理人員需要不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)與合同管理有關(guān)的法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)和了解，提高業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，需要加強(qiáng)對(duì)合同管理的有效監(jiān)督，減少合同糾紛，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，從而促進(jìn)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄧超、史玉虎.試論《勞動(dòng)合同法》對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理 的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013.10（11）：109-110.

[2] 莊麗春、楊波.煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動(dòng)合同管理體系的研 究[J].時(shí)代金融（下旬），2013.11（22）：109-110.

第4篇：勞動(dòng)合同的管理范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系；人力資源管理

中圖分類號(hào)：D9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）05-0286-02

1 勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同

我國的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”同時(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。“這項(xiàng)規(guī)定無疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2 勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

3 違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個(gè)案例說明違約金制度該如何使用。

案例12005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3-10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請(qǐng)，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請(qǐng)求。

案例分析：

（1）勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧?dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。

（2）勞動(dòng)者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，本案中李某違反了勞動(dòng)合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對(duì)用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動(dòng)合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個(gè)月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間。2007年6月2日，王某以勞動(dòng)合同到期為由向公司提出書面辭職申請(qǐng)，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬元、培訓(xùn)期間工資1.5萬元，共計(jì)違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬元，駁回公司的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。

案例分析：

（1）勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動(dòng)合同期限是雙方約定的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法律條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的、勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要?jiǎng)趧?dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢袕埬吃诜?wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

（2）違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

（3）違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實(shí)際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

參考文獻(xiàn)

［1］中華人民共和國勞動(dòng)合同法(草案) ［N］.光明日?qǐng)?bào), 2006-03-21.

［2］任鴻升. 社會(huì)保障法制化與構(gòu)建和諧社會(huì)［J］.中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào), 2006， (1)。

［3］董寶華.勞動(dòng)合同研究［M］.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.

第5篇：勞動(dòng)合同的管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)合同管理　法律風(fēng)險(xiǎn)　原因　防范措施

《勞動(dòng)合同法》的頒布與實(shí)施，在向勞動(dòng)者合法權(quán)益傾斜的同時(shí)，亦對(duì)用人單位勞動(dòng)合同管理提出了更高的要求。就當(dāng)前我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀來看，其管理工作的開展伴隨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)的存在，這就要求開展合理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，來使企業(yè)免受勞動(dòng)糾紛所累，促進(jìn)其整體能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大發(fā)揮。因此，對(duì)我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范進(jìn)行探討，對(duì)于我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1.　企業(yè)勞動(dòng)合同管理中的常見法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，尤其是對(duì)勞動(dòng)者管理工作的開展提供了基本規(guī)范，結(jié)合當(dāng)前我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀，主要存在以下常見類型的勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)：勞動(dòng)合同訂立中的法律風(fēng)險(xiǎn)；履行、變更勞動(dòng)合同中的法律風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同解除時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)訴訟和爭(zhēng)議中的法律風(fēng)險(xiǎn)等。這些法律風(fēng)險(xiǎn)的存在應(yīng)受到用人單位的重視，通過有效的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，來使勞動(dòng)合同管理在我國企業(yè)用工管理中發(fā)揮應(yīng)有效用。

2.　企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的形成原因分析

第一，人為因素。人為因素是法律風(fēng)險(xiǎn)的成因之一，如基層勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)、法律意識(shí)淡薄，造成自身合法權(quán)益受到侵害。部分企業(yè)管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動(dòng)合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動(dòng)管理制度缺陷是法律風(fēng)險(xiǎn)的潛在內(nèi)因，如企業(yè)所制定的合同管理制度內(nèi)容不合法、程序不合法、主體不適規(guī)?；蚱髽I(yè)所制定的合同管理制度同集體合同、勞動(dòng)合同存在沖突等；在簽訂勞動(dòng)合同的過程中，如果合同內(nèi)容及規(guī)章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動(dòng)合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據(jù)的。在簽訂勞動(dòng)合同以前，用人單位必須要告知?jiǎng)趧?dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)，并在入職時(shí)進(jìn)行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當(dāng)用人單位聘用勞動(dòng)者時(shí)，勞動(dòng)者如果沒有與前單位解除終止勞動(dòng)合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔(dān)連帶賠償?shù)呢?zé)任。同時(shí)以強(qiáng)制方式要?jiǎng)趧?dòng)者給予擔(dān)保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會(huì)造成用人單位的用工成本的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同必備條款，以及合同試用期設(shè)定不完善、不規(guī)范，造成勞動(dòng)者的損害，用人單位就要承擔(dān)單獨(dú)試用合同、賠償、人才兩空的風(fēng)險(xiǎn)。第三，法律法規(guī)因素。法律具有動(dòng)態(tài)性、變化性，企業(yè)很難做到對(duì)法律法規(guī)變動(dòng)的實(shí)時(shí)了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會(huì)因?yàn)檫@樣而免除企業(yè)責(zé)任。因此，如企業(yè)難以對(duì)法律法規(guī)變化情況做到全面的掌握，亦會(huì)伴隨著一定法律風(fēng)險(xiǎn)的存在；第四，社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素。社會(huì)經(jīng)濟(jì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理有著很大的影響，進(jìn)而引發(fā)相應(yīng)的合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)。如經(jīng)濟(jì)好時(shí)，就業(yè)機(jī)會(huì)增多，人員需求提高，會(huì)影響到企業(yè)勞動(dòng)合同管理，而經(jīng)濟(jì)差時(shí)，失業(yè)率增加，勞動(dòng)者怠工和主動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)則相應(yīng)增加。

3.　企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

3.1　進(jìn)行合理勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改

有效合法且具有執(zhí)行力的勞動(dòng)規(guī)章制度不但利于企業(yè)日常的員工管理，也可以成為處理勞動(dòng)糾紛的依據(jù)，是勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范基礎(chǔ)。這就要求我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身特點(diǎn)為依據(jù)來修改或制定勞動(dòng)規(guī)章制度，且制度的制定、修改過程應(yīng)嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，要保障程序、內(nèi)容有效合法，履行公示程序的同時(shí)，對(duì)相應(yīng)書面數(shù)據(jù)加以保留。

3.2　勞動(dòng)合同訂立中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

勞動(dòng)合同的制定過程，應(yīng)通過以下兩方面措施來防范法律風(fēng)險(xiǎn)：第一，企業(yè)應(yīng)養(yǎng)成“先簽訂合同，后用工”的好習(xí)慣，并盡量將勞動(dòng)合同訂立期限控制在一個(gè)月內(nèi)；第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身發(fā)展需求為依據(jù)，并考慮雙方利益，來對(duì)合理的勞動(dòng)合同期限進(jìn)行確定。

3.3勞動(dòng)合同履行、變更中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)應(yīng)做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據(jù)國家規(guī)定和勞動(dòng)合同約定來及時(shí)、全面地向履行自身義務(wù)；同時(shí)，勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容和情形較多，在具體內(nèi)容的變更中，均應(yīng)通過雙方的一致協(xié)商，并以此為前提，來進(jìn)行勞動(dòng)合同的重新簽訂。

3.4　勞動(dòng)合同解除中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同的單方解除時(shí)，必須嚴(yán)格參照相關(guān)程序進(jìn)行，并盡可能選擇多支付一月工資來進(jìn)行合同解除方式；同時(shí)，在勞動(dòng)合同終止和解除時(shí)，應(yīng)出具相應(yīng)證明，并在半個(gè)月內(nèi)完成對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)轉(zhuǎn)移手續(xù)和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。

3.5　勞動(dòng)訴訟與爭(zhēng)議中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

在勞動(dòng)糾紛處理前，應(yīng)首先明確其是否超時(shí)，是否有管轄異議；企業(yè)應(yīng)可能地爭(zhēng)取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點(diǎn)；因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬，解除、辭退勞動(dòng)合同等所造成的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。故企業(yè)應(yīng)注重對(duì)相關(guān)證據(jù)的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

4.　結(jié)語

企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范是當(dāng)前我國企業(yè)亟待認(rèn)識(shí)和解決的問題，借鑒上述內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)具體情況，開展有效的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，來進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)合同管理，促進(jìn)我國企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：勞動(dòng)合同的管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 勞動(dòng)合同 作用 應(yīng)用

在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同是非常重要的組成部分，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，所以想要提高人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)從勞動(dòng)合同入手，加深對(duì)其認(rèn)識(shí)，了解合同在管理中的重要作用，從而更好地應(yīng)用勞動(dòng)合同。

一、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)合同的作用

1.有利于完善人力資源管理制度。企業(yè)在招聘人才之后，若是企業(yè)以及員工雙方之間都認(rèn)可對(duì)方，那么就需要簽訂勞動(dòng)合同，在此合同中，會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行明確，并且一旦勞動(dòng)合同簽訂成功，根據(jù)我國現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以成為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)。但若是企業(yè)的人力資源管理制度不健全，并且未對(duì)勞動(dòng)合同中的一些內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，就會(huì)導(dǎo)致合同簽訂過程中的某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，從而使得勞動(dòng)合同的質(zhì)量無法得到保證。由此可以看出勞動(dòng)合同的重要性。企業(yè)若是在簽訂合同的過程中沒有進(jìn)行嚴(yán)格的要求，一旦形成了事實(shí)勞動(dòng)管理，那么就會(huì)增加企業(yè)的用工成本，從而降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國對(duì)事實(shí)勞動(dòng)管理有了明確的規(guī)定，若是事實(shí)勞動(dòng)的時(shí)間滿一年還沒有簽訂合同，企業(yè)就需要向勞動(dòng)者付雙倍的工資，如果企業(yè)的錄取條件并不明確，那么企業(yè)和勞動(dòng)者之間就很容易產(chǎn)生糾紛。面對(duì)這樣的情況，企業(yè)制定完善的人力資源管理制度是非常有必要的。在制度的約束下，企業(yè)以及勞動(dòng)者就可以各自履行自己的義務(wù)，使用自己的權(quán)利，這樣勞動(dòng)糾紛的現(xiàn)象就會(huì)減少。

2.對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。企業(yè)的人力資源管理會(huì)受到市場(chǎng)機(jī)制變化的影響，而市場(chǎng)又是通過勞動(dòng)合同來對(duì)人力資源進(jìn)行配置的。勞動(dòng)者可以按照自己的需要來簽訂合同，在這一過程中，企業(yè)和勞動(dòng)者是處于平等地位的，在平等的情況下簽訂合同，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的配置有著積極的作用。企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置的過程中，會(huì)因?yàn)槭袌?chǎng)的影響，從而要求資源具有流動(dòng)性以及穩(wěn)定性，在這一方面，沒有規(guī)定具體期限的勞動(dòng)合同可以保證人力資源的穩(wěn)定性，而有時(shí)間固定的勞動(dòng)合同又可以滿足其對(duì)流動(dòng)性的需求。所以說，勞動(dòng)合同在人力資源管理中具有對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)合同的應(yīng)用

1.培養(yǎng)勞動(dòng)合同意識(shí)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要對(duì)勞動(dòng)合同的重要性進(jìn)行宣傳，讓管理人員認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同的重要性，從而配合企業(yè)的勞動(dòng)制度改革工作。與此同時(shí)，管理人員還應(yīng)該學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)，并利用有效的法律手段來維護(hù)企業(yè)的用工制度，還應(yīng)該組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)，將勞動(dòng)合同中雙方的權(quán)力以及義務(wù)進(jìn)行明確，各自做好自身本職工作，以此來推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.構(gòu)建完善的規(guī)章制度。企業(yè)需要對(duì)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行整理，并將和勞動(dòng)者權(quán)益有關(guān)聯(lián)的制度提取出來，將其進(jìn)行分析，然后結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營管理目標(biāo)，對(duì)制度進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)范和細(xì)化，從而在保證勞動(dòng)者利益的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。與此同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該站在勞動(dòng)者的角度上思考問題，保證相關(guān)的規(guī)章制度是民主的，能夠得到勞動(dòng)者的支持以及擁護(hù)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)制度制定主體進(jìn)行明確，若是遇到和勞動(dòng)者利益有關(guān)聯(lián)的制度，在應(yīng)該上報(bào)董事會(huì)，在其審批之后再和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，盡可能的減少雙方出現(xiàn)糾紛的幾率。

3.對(duì)勞動(dòng)期限進(jìn)行靈活制定。勞動(dòng)合同的期限有兩種，一種是沒有固定期限的合同，另一種是有固定期限的合同，固定期限可以根據(jù)企業(yè)以及勞動(dòng)者意愿協(xié)商確定。在勞動(dòng)法還沒有開始實(shí)行之前，很多勞動(dòng)合同的期限都是一年，若是勞動(dòng)者不同意這一期限，則終止合同簽訂。還有一些企業(yè)以強(qiáng)迫的方法讓勞動(dòng)者簽訂合同，這些情況的存在對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著不利的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行靈活的制定，考慮到勞動(dòng)者的意愿，要讓勞動(dòng)者心甘情愿的簽訂合同，這樣勞動(dòng)者才能認(rèn)真工作，企業(yè)的發(fā)展才能更好。

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同不僅能夠影響管理的效果，還能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度，并充分發(fā)揮其作用，提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

第7篇：勞動(dòng)合同的管理范文

新勞動(dòng)合同法規(guī)范的社會(huì)關(guān)系是雇傭勞動(dòng)關(guān)系（wage labour relations）。根據(jù)辯證唯物主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，雇員（employee）為了薪資和福利等基本物質(zhì)生活資料而出賣自己的勞動(dòng)力（labour force），構(gòu)成了雇傭勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)力包括體力和腦力（又叫智力），其中腦力又可以分為三種，即智商力，情商力和挫折承受力。雇員的薪資和福利構(gòu)成的基礎(chǔ)，便是此四部分主要內(nèi)容。

從理論上，我們要認(rèn)識(shí)到，雇傭勞動(dòng)關(guān)系被新勞動(dòng)合同法規(guī)范，存在一個(gè)隱前提，那就是承認(rèn)勞動(dòng)力是商品，承認(rèn)人性在經(jīng)濟(jì)層面上都是自私自利的，這顯然是一個(gè)大大的進(jìn)步，是把唯物辯證法和亞當(dāng)斯密的《國富論》中承認(rèn)人性在經(jīng)濟(jì)層面上本質(zhì)是自私自利、追求個(gè)人利益最大化的理論結(jié)合的一種表現(xiàn)形式，是一個(gè)跨越式的理論成果。事實(shí)上，在《資本論》第一卷第十七章里，早就提到了勞動(dòng)力的性質(zhì)和交換價(jià)值問題。

同時(shí)，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇來看，新的勞動(dòng)合同法在本質(zhì)上只是調(diào)和勞資關(guān)系，調(diào)整雇傭勞動(dòng)關(guān)系，緩和社會(huì)貧富差距、增進(jìn)和諧穩(wěn)定和政治安定的一個(gè)有力武器，但它并沒有從制度上根本性地去改變或否決雇傭勞動(dòng)關(guān)系。正是在這樣的背景下，研究新勞動(dòng)合同法條件下的薪酬體系設(shè)計(jì)才具備了現(xiàn)實(shí)實(shí)用性和操作層面的借鑒性。也正是如此，筆者才立意寫這篇文章，以供參考（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

一、新勞動(dòng)合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)（salary and reward system design）的主要原則

新勞動(dòng)合同法非常強(qiáng)調(diào)的一個(gè)觀點(diǎn)是勞資和諧，讓勞動(dòng)者體面地勞動(dòng)，合法權(quán)益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則（principia）要把握以下幾個(gè)方面：

第一是效率和公平兼顧的原則。薪酬要兼顧效率與公平的道理顯而易懂，實(shí)踐中往往會(huì)產(chǎn)生許多令人意想不到的問題，特別是在新勞動(dòng)合同法條件下，如果引起糾紛，成本上升將非常明顯。有的企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，目的是提高薪酬水平，可結(jié)果不但沒有促進(jìn)組織績(jī)效，反而招致員工的抗議；為激勵(lì)關(guān)鍵員工，拉開薪酬差距，卻導(dǎo)致員工甚至關(guān)鍵員工的不滿。同樣成功的企業(yè)，薪酬制度可以完全不同；一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)行之有效的薪酬制度推廣應(yīng)用到其他企業(yè)往往事與愿違，甚至是適得其反（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

傳統(tǒng)意義上判斷效率，是從員工個(gè)體和組織整體兩個(gè)層面進(jìn)行的。從員工個(gè)體層面來看，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)、工作行為以及個(gè)體績(jī)效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績(jī)效動(dòng)機(jī)、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個(gè)體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來講，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績(jī)效指標(biāo)作為對(duì)薪酬有效性的測(cè)量。

同時(shí)，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。員工的公平感來自于與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指與企業(yè)外同類崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿足程度；內(nèi)部公平感是指與企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿足程度。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。

關(guān)于外部公平方面。即使在統(tǒng)一地區(qū)，不同企業(yè)對(duì)同一崗位也會(huì)給出不同的薪酬水平。傳統(tǒng)操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之間。新勞動(dòng)合同法條件下，建議差距幅度調(diào)整到50%至400%之間。

注重外部公平的話，選擇高于市場(chǎng)水平的薪酬，在人力資源市場(chǎng)上就會(huì)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。通過提供高于市場(chǎng)的工資水平，來增大工作申請(qǐng)人“蓄水池”的規(guī)模，企業(yè)可以迅速從市場(chǎng)中獲得自己想要的人才。同時(shí)高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平。其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會(huì)，會(huì)提高努力程度，加倍工作，這樣一來就能降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

而內(nèi)部公平感是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績(jī)效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

在實(shí)踐中，可以肯定地說沒有一個(gè)組織會(huì)單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來設(shè)計(jì)薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點(diǎn)。外部公平重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才；內(nèi)部公平則側(cè)重于組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，提高員工的滿意度和忠誠度，保證組織的穩(wěn)定與長(zhǎng)期發(fā)展。激勵(lì)員工是薪酬設(shè)計(jì)的主要目的，在選擇外部公平還是內(nèi)部公平為導(dǎo)向之前應(yīng)首先明白員工到底是更注重外部公平還是內(nèi)部公平。新勞動(dòng)合同法條件下，企業(yè)人力資源管理對(duì)這部分內(nèi)容的研究應(yīng)更加深入并進(jìn)行應(yīng)用。

比如說，在以內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略下，組織中優(yōu)秀員工雖然處于薪酬等級(jí)中的最高點(diǎn)，但會(huì)低于市場(chǎng)上同等人才的薪酬水平；而其他員工雖然處于薪酬等級(jí)中的低位點(diǎn)，薪酬水平仍然高于市場(chǎng)水平。這就會(huì)引發(fā)優(yōu)秀人才的不滿而離職，產(chǎn)生人才上“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。我們舉例說明。根據(jù)資料，在20世紀(jì)90年代以前，IBM在電腦行業(yè)一直處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。采取內(nèi)部公平導(dǎo)向型的薪酬策略，追求組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。但是，隨著20世紀(jì)90年代初期個(gè)人電腦行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，新興的小企業(yè)采取靈活的激勵(lì)手段（股權(quán)激勵(lì)等），大大提高了電腦行業(yè)優(yōu)秀人才的收入水平。此時(shí)，IBM大量?jī)?yōu)秀人才開始流失到能夠提供更高收入的公司中。IBM迫于壓力也開始逐漸在組織內(nèi)部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。

第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點(diǎn)說說新勞動(dòng)合同法條件下的成本原則。新勞動(dòng)合同法實(shí)行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤(rùn)率不過5%-8%，有時(shí)成本上升可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

第三是分離和機(jī)動(dòng)原則。所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機(jī)動(dòng)原則就是固定津貼和變動(dòng)津貼結(jié)合，全勤津貼和加班津貼結(jié)合，交通津貼和伙食津貼結(jié)合等。

二、新勞動(dòng)合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)的具體操作方法

為說明問題，我們進(jìn)行舉例。假設(shè)某機(jī)械生產(chǎn)和銷售公司要設(shè)計(jì)一份合理的薪酬體系，在新勞動(dòng)合同法條件下，應(yīng)當(dāng)怎么入手呢？

第一步，首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(stratagem)和政策進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)（structure design）。

也就是說，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)怎么樣的經(jīng)營目標(biāo)，需要怎么樣的職能部門，制定怎么樣的部門職責(zé)和崗位說明與崗位責(zé)任制，以及設(shè)置不同的職業(yè)等級(jí)制度，這是基礎(chǔ)。新勞動(dòng)合同法條件下，建議采用扁平化結(jié)構(gòu)，人員要精干，部門要少而精，寧可招聘一個(gè)6000塊月薪的能干好三份工作的專員，也不招三個(gè)月薪2000塊分別把三份工作干得湊合的職員。人多一是內(nèi)耗高，而是企業(yè)管理成本高，三是新勞動(dòng)合同法條件下產(chǎn)生糾紛的可能性就高，風(fēng)險(xiǎn)高。

第二步，根據(jù)薪資總成本預(yù)算、薪資結(jié)構(gòu)、職務(wù)等級(jí)機(jī)構(gòu)和新勞動(dòng)合同法的規(guī)定，進(jìn)行具體薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。一般地說，新勞動(dòng)合同法條件下，不同職務(wù)等級(jí)的基本薪資差距建議保持在600元/級(jí)到3000元/級(jí)之間。同等級(jí)不同層級(jí)的差別建議保持在50-2000元/階之間（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。我們舉例說明，如下表格：

職務(wù)等級(jí) 職員 協(xié)理 組長(zhǎng) 副主管 主管 副經(jīng)理 經(jīng)理

差別一 1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000

差別二 1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000

差別三 1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000

不同職務(wù)等級(jí)由于崗位責(zé)任不同，在戰(zhàn)略的效益貢獻(xiàn)中的地位不同，所以分配也有所差別。

在職務(wù)等級(jí)差別中，住房津貼，交通津貼，伙食津貼等，也都因職務(wù)等級(jí)不同而有所不同。

第三步是實(shí)施方法制定和執(zhí)行中調(diào)整修正。執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時(shí)制度，工作天數(shù)制度，核算制度，發(fā)放日期規(guī)定，方法流程規(guī)定。

按以往的計(jì)算方法，每月法定的工作天數(shù)是20.92天，按新勞動(dòng)合同法和國務(wù)院的行政法規(guī)關(guān)于節(jié)假日調(diào)整的通知進(jìn)行綜合核算的話，新勞動(dòng)合同法條件下每月法定的工作天數(shù)是20.83天。

法定月工作工時(shí)在過去是20.92天×8小時(shí)/天 = 167.4小時(shí)

那么新勞動(dòng)合同法條件下法定月工作工時(shí)應(yīng)當(dāng)是：20.83天×8小時(shí)/天 = 166.64小時(shí)

這些數(shù)據(jù)將成為新勞動(dòng)合同法條件下工資和工時(shí)計(jì)算的新依據(jù)，具有法律效力。

核算制度也是以考勤制度配以上述計(jì)算方式進(jìn)行的。不同企業(yè)的核算部門不同，一般都是人事部核算，總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部出納執(zhí)行。

發(fā)放日期是在員工手冊(cè)中明確規(guī)定的。

發(fā)放方法和流程包括是發(fā)現(xiàn)金還是打卡，流程包括一些簽字手續(xù)，養(yǎng)老金等扣除流程等等具體細(xì)節(jié)。

至于執(zhí)行中的修正調(diào)整，則是根據(jù)具體情況進(jìn)行變通和及時(shí)進(jìn)行應(yīng)對(duì)。

三、注意事項(xiàng)

因?yàn)樾匠牦w系設(shè)計(jì)具有強(qiáng)烈的企業(yè)背景依賴性質(zhì)，所以請(qǐng)相關(guān)人員在參考執(zhí)行的過程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化，管理風(fēng)格，現(xiàn)有制度等情況，進(jìn)行綜合評(píng)估，妥善處理，切不可盲目冒進(jìn)，以防出現(xiàn)不良后果。

同時(shí)，要注意的幾個(gè)細(xì)節(jié)包括：

第一要強(qiáng)化加班申請(qǐng)制度和加班記錄制度。無論任何時(shí)候，加班都是敏感的話題，也都是勞動(dòng)仲裁中的熱門。強(qiáng)化加班申請(qǐng)制度和加班記錄制度，有利于勞資雙方的權(quán)益正確地被保護(hù)。

第二要細(xì)化獎(jiǎng)金核算制度。獎(jiǎng)金制度無疑是激勵(lì)和鼓舞員工的良好制度，執(zhí)行了一兩百年都是基本百發(fā)百中，新勞動(dòng)合同法條件下也不例外。關(guān)鍵是要細(xì)化掌握好，比如說，服務(wù)類的和生產(chǎn)類的獎(jiǎng)金核算項(xiàng)目及指標(biāo)都是不同的，要進(jìn)行細(xì)化區(qū)分，防止大鍋飯（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

第三強(qiáng)化年終獎(jiǎng)系數(shù)制度。該制度可以寫入員工手冊(cè)。新勞動(dòng)合同法條件下，建議實(shí)行“三六九”制度。就是說，年終獎(jiǎng)金對(duì)工作不滿三個(gè)月的，沒有；三個(gè)月到六個(gè)月的，按30%系數(shù)發(fā)放；六到九個(gè)月的，按60%發(fā)放；九個(gè)月多不滿一年的，按90%發(fā)放；滿一年的，按100%的全額系數(shù)發(fā)放。

第四是KPI和KBI考核制度。這一塊始終是重點(diǎn)，新勞動(dòng)合同法條件下還是重點(diǎn)，我們提出來進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，具體內(nèi)容不再贅述之。

第五是完善執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度，這塊也不多說，執(zhí)行即可。

四、結(jié)束語

筆者長(zhǎng)期在企業(yè)管理一線體會(huì)各種不同類型的制度及其應(yīng)用，也長(zhǎng)期體會(huì)不同層級(jí)的老板，職業(yè)經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)的思路，分析解決問題的方式，千姿百態(tài)，很是生動(dòng)活潑。但是真正在具體細(xì)節(jié)方面把握的不多，筆者接觸了許多人力資源經(jīng)理，包括經(jīng)常進(jìn)行一些針對(duì)人力資源經(jīng)理的訓(xùn)練和培訓(xùn)教育工作中，許多人力資源經(jīng)理自己本身就是糊涂蟲，“腰里別個(gè)棍，找個(gè)企業(yè)混”，傳統(tǒng)的認(rèn)為只有市場(chǎng)策劃和銷售才是最重要的觀念現(xiàn)在還是許多人的主流思想，很少有人真正意識(shí)到管理的作用，所以在人力資源等方面也是得過且過，不需要多么系統(tǒng)和很高的重視，找來的人事管理者有時(shí)候也是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芫S持即可，至于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬體系設(shè)計(jì)等，那還是來日方長(zhǎng)的事情。一次培訓(xùn)教育中，有一個(gè)做的很大的某集團(tuán)的人力總監(jiān)Q先生對(duì)筆者說，張老師您好，我們單位算日工資都是按月工資除以三十天算的，員工都認(rèn)可啊，你怎么按不到二十一天給我們講啊。我哭笑不得，說不是我按不到二十一天給你們講，是國家法律的規(guī)定。類似事情，多如牛毛。

第8篇：勞動(dòng)合同的管理范文

被告通過某招聘網(wǎng)站主動(dòng)找到原告，原告經(jīng)被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應(yīng)聘職位：渠道管理經(jīng)理；部門：市場(chǎng)部；直接上級(jí)：趙經(jīng)理；入職時(shí)間：2015年6月1日?qǐng)?bào)道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉(zhuǎn)正后每月9000元；報(bào)道地點(diǎn)：城區(qū)某寫字樓；聯(lián)系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學(xué)歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當(dāng)天電子郵件回復(fù)：“收到錄用通知函，原單位今日申請(qǐng)離職，手續(xù)辦理時(shí)間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時(shí)間及時(shí)與您聯(lián)系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時(shí)通知原告，公司副總裁要再進(jìn)行面試。經(jīng)過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準(zhǔn)備一些文案資料，期間雙方保持電話聯(lián)系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。

原告于5月26日下午14時(shí)向原單位提出辭職，當(dāng)天原單位電子郵件回復(fù)同意原告的辭職申請(qǐng)。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動(dòng)關(guān)系。另提交了其與原單位的勞動(dòng)合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。

庭審中，雙方均認(rèn)可原告未實(shí)際辦理入職手續(xù)，也未在被告工作過。

現(xiàn)原告認(rèn)為其應(yīng)約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發(fā)送了錄用通知函，確認(rèn)其被錄取，其亦回復(fù)郵件確認(rèn)次日辦理入職手續(xù)。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續(xù)時(shí)卻被告知臨時(shí)決定公司副總裁要再進(jìn)行面試，半個(gè)月后，被告表示副總裁對(duì)原告之前的從業(yè)經(jīng)歷不滿意，電話告知公司無法繼續(xù)錄用原告?，F(xiàn)因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業(yè)，造成原告經(jīng)濟(jì)損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個(gè)月工資總和作為失業(yè)及再就業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。被告則認(rèn)為，其雖然向原告發(fā)出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動(dòng)合同，此錄用通知函只是要約邀請(qǐng)的性質(zhì)，現(xiàn)合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請(qǐng)求。

[審理結(jié)果：]

法院認(rèn)為：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。訂立勞動(dòng)合同是一個(gè)雙向選擇的過程，在這一協(xié)商的過程中，雙方仍應(yīng)遵守誠實(shí)信用原則從事相應(yīng)行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，并且應(yīng)聘者基于此種信賴關(guān)系從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。被告已向原告發(fā)出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動(dòng)關(guān)系，被告因內(nèi)部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實(shí)信用原則，嚴(yán)重?fù)p害了原告的信賴?yán)?，故被告?yīng)賠償原告基于對(duì)訂立勞動(dòng)合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯(cuò)、原告離職后的失業(yè)時(shí)間、再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償數(shù)額。

判決結(jié)果：依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告楊某經(jīng)濟(jì)損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請(qǐng)求。

[評(píng)析意見：]

本案的焦點(diǎn)問題是勞動(dòng)合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動(dòng)關(guān)系的問題，如果勞動(dòng)關(guān)系成立，則在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇內(nèi)本案是否存在違約或違法解除勞動(dòng)關(guān)系的問題，如果勞動(dòng)關(guān)系不成立，則應(yīng)在民法體系內(nèi)考量。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的成立時(shí)間如何確定

《勞動(dòng)合同法》第七條對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的建立規(guī)定為：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這一點(diǎn)與《合同法》對(duì)于合同成立時(shí)間的規(guī)定明顯不同，《合同法》第二十五條規(guī)定承諾生效時(shí)合同成立，可見民法范疇內(nèi)的合同關(guān)系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達(dá)要約人時(shí)即生效 ，承諾生效時(shí)合同即成立。而《勞動(dòng)合同法》將建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對(duì)分離，因此僅有雙方當(dāng)事人的簽約行為，尚不能認(rèn)定雙方已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。另外，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動(dòng)者一旦與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)將勞動(dòng)力作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)過程，所以，在判斷雙方當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，主要的標(biāo)準(zhǔn)便是用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在用工行為、勞動(dòng)者是否已同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合。本案中，經(jīng)過二次面試，被告已經(jīng)決定錄用原告，對(duì)于工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)亦向原告發(fā)出要約，原告回復(fù)郵件表示同意應(yīng)作為承諾已生效，但雙方的勞動(dòng)合同法律關(guān)系并未建立，即原告不得在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，即未簽勞動(dòng)合同的二倍工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金不能得到支持。那么勞動(dòng)者基于什么保護(hù)自己的權(quán)利呢？既然勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)者就不能在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，那么可否跳出勞動(dòng)法，在合同法項(xiàng)下尋求救濟(jì)？

（二）勞動(dòng)關(guān)系不成立時(shí)，勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)

勞動(dòng)法律法規(guī)是具有社會(huì)保障性質(zhì)的民事法律，也就是說民法是調(diào)整平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律，而勞動(dòng)法律關(guān)系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動(dòng)合同過程中，勞動(dòng)者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結(jié)勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的過程卻是平等協(xié)商的結(jié)果，那么就可以將《合同法》項(xiàng)下的締結(jié)過失責(zé)任引入至本案的處理。被告向原告發(fā)出的錄用通知函已經(jīng)確認(rèn)正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續(xù)。原告回復(fù)同意，并基于對(duì)于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報(bào)到，但被告因其內(nèi)部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續(xù)，亦未實(shí)際用工，在原告等待半個(gè)月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時(shí)就業(yè)，被告在招聘過程中存在過失，應(yīng)賠償原告基于對(duì)訂立勞動(dòng)合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯(cuò)、原告再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償。

（三）勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系成立的關(guān)系

第9篇：勞動(dòng)合同的管理范文

時(shí)某向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯?010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動(dòng)合同，但工作地點(diǎn)一直在當(dāng)?shù)?，只是公司跨區(qū)搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司系關(guān)聯(lián)公司，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算工作年限。為此時(shí)某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內(nèi)含當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)參保人員增減表、2010年10月12日時(shí)某關(guān)于當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請(qǐng)簽呈）予以證實(shí)，江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司對(duì)社保繳費(fèi)記錄真實(shí)性認(rèn)可；對(duì)公證書真實(shí)性和證明目的不認(rèn)可。江蘇某化妝品公司向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯航K某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是獨(dú)立法人，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司向法院陳述，2010年6月30日時(shí)某系自動(dòng)離職后到江蘇某化妝品公司工作。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司沒有支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：江蘇某化妝品公司未足額支付時(shí)某工資，時(shí)某據(jù)此解除與江蘇某化妝品公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條用人單位應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形?，F(xiàn)時(shí)某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求，理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。對(duì)于補(bǔ)償金數(shù)額應(yīng)根據(jù)時(shí)某的工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限予以確定。關(guān)于時(shí)某的工作年限問題，根據(jù)時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)的事實(shí)，并結(jié)合當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請(qǐng)簽呈中“終端運(yùn)作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實(shí)，能夠認(rèn)定江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。而時(shí)某從當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司到江蘇某化妝品公司工作應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限時(shí)，時(shí)某主張把原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限，法院應(yīng)予支持。故其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)從2002年11月開始計(jì)算。江蘇某化妝品公司應(yīng)按照10.5個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內(nèi)執(zhí)行。

一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。

二審法院經(jīng)審理確認(rèn)原審法院查明事實(shí)屬實(shí)，并進(jìn)一步認(rèn)為江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司之間存在勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)關(guān)系。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

實(shí)踐中，我國的一些集團(tuán)公司因經(jīng)營需要，將勞動(dòng)者從一個(gè)用工單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個(gè)用人單位。個(gè)別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規(guī)避法律，利用管理之便將勞動(dòng)者在不同用人單位之間進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的分配和調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致員工并不固定和一家企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系，人為造成勞動(dòng)者喪失潛在利益的局面。由此如何計(jì)算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實(shí)行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡(jiǎn)稱勞爭(zhēng)解釋四）的第五條開始有效扭轉(zhuǎn)實(shí)踐中存在的上述局面。本案就是勞爭(zhēng)解釋四出臺(tái)后司法運(yùn)用的實(shí)踐結(jié)果。

本案原告和被告爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如何計(jì)算時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限。這一爭(zhēng)議焦點(diǎn)可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析：一是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)；二是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益。

（一）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)

關(guān)聯(lián)企業(yè)是指在法律上相互獨(dú)立，但在資金、經(jīng)營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關(guān)系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的公司、企業(yè)、其他經(jīng)濟(jì)組織。關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系不同于母公司與子公司之間的關(guān)系，它們?cè)诠痉ㄉ蠈儆讵?dú)立法人，相互間自主經(jīng)營、自主管理、自主盈利，獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實(shí)質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行考量。

1.從形式上看，關(guān)聯(lián)企業(yè)一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業(yè)名稱，或者擁有同一個(gè)注冊(cè)地或者實(shí)際經(jīng)營地，在公司的員工手冊(cè)或者對(duì)外宣傳單中，會(huì)將關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的孕育、發(fā)展歷史與變遷沿革作為企業(yè)文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業(yè)名稱都包含有著名商標(biāo)“某某某”字樣。

2.從實(shí)質(zhì)上看，重點(diǎn)調(diào)查企業(yè)的實(shí)際控制人、兩企業(yè)是否為統(tǒng)一的經(jīng)營管理、高管是否在兩企業(yè)里兼職、勞動(dòng)者工資發(fā)放主體及時(shí)間段、社保繳交主體及時(shí)間段，比如本案中當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后，當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，說明兩家企業(yè)在經(jīng)營管理有混同現(xiàn)象。

法院審判實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)企業(yè)通常表現(xiàn)得極為隱蔽，即使勞動(dòng)者稱是在兩家企業(yè)的安排下簽訂了新的勞動(dòng)合同，關(guān)聯(lián)企業(yè)也僅會(huì)陳述雙方并無任何關(guān)系。從法人獨(dú)立人格說理論角度，原用人單位沒有責(zé)任承接勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限，也沒有義務(wù)代原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但《勞動(dòng)法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動(dòng)者之間存在管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨(dú)立人格否認(rèn)制度在勞動(dòng)法領(lǐng)域的適用。

（二）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性

用人單位之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的。也就是說，兩用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行劃撥、調(diào)動(dòng)的行為不僅應(yīng)對(duì)用人單位構(gòu)成利益最大化，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者也應(yīng)構(gòu)成有利變更。本文擬從公司發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)兩個(gè)方面進(jìn)行考察。

就公司發(fā)展的角度而言，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和一體化的大格局下，用人單位根據(jù)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況而對(duì)勞動(dòng)者做出的調(diào)動(dòng)、劃撥，應(yīng)當(dāng)以達(dá)成勞動(dòng)力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)根據(jù)自身市場(chǎng)配置勞動(dòng)力的發(fā)展方向，法院應(yīng)當(dāng)肯定其調(diào)動(dòng)的合理性。就本案而言，時(shí)某長(zhǎng)達(dá)8年時(shí)間一直在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作，在工作城市、工作場(chǎng)所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同，而合同約定時(shí)某仍擔(dān)任終端經(jīng)理工作。這種情形無法反映出公司生產(chǎn)經(jīng)營的必然性和必要性，無法體現(xiàn)出一個(gè)理智的市場(chǎng)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)做出的選擇。如果本案時(shí)某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同是因?yàn)榻K某化妝品公司在江蘇的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大，而時(shí)某的銷售業(yè)務(wù)能力有進(jìn)一步提升的空間，因此兩公司在與時(shí)某協(xié)商一致后擬將時(shí)某調(diào)到江蘇工作，那么這樣的調(diào)動(dòng)行為即具有合理性。

就個(gè)人成長(zhǎng)的角度而言，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)從而獲得勞動(dòng)價(jià)值。為了獲得更高的勞動(dòng)價(jià)值，勞動(dòng)者需要實(shí)現(xiàn)自身的提升，包括工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)、職務(wù)的升遷與勞動(dòng)報(bào)酬的提高。首先，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)應(yīng)征得勞動(dòng)者的同意。勞動(dòng)者在不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)可以分解為勞動(dòng)者與舊用人單位解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者與新用人單位簽訂新的勞動(dòng)合同兩個(gè)步驟。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)征得勞動(dòng)者同意。其次，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)能夠與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。勞動(dòng)者隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累積，其對(duì)于工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動(dòng)者對(duì)于培訓(xùn)的需要，那么將勞動(dòng)者推薦或指派到關(guān)聯(lián)企業(yè)中工作，使勞動(dòng)者仍有升職空間，或者得到進(jìn)一步培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本案中時(shí)某是在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下進(jìn)行的工作調(diào)動(dòng)，這種安排無法體現(xiàn)出時(shí)某的自愿性，也不能與實(shí)現(xiàn)時(shí)某長(zhǎng)遠(yuǎn)個(gè)人發(fā)展的愿望相結(jié)合。

（三）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益

由于勞動(dòng)者在本單位的工作年限是勞動(dòng)者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動(dòng)者計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要因素之一，實(shí)踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動(dòng)者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的，有利于勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展。如若這個(gè)調(diào)動(dòng)、劃撥無法體現(xiàn)出上述目的，則需要特別注意是否將會(huì)損害勞動(dòng)者的期待利益。實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)主要存在損害勞動(dòng)者以下三種期待利益的現(xiàn)象：

一是對(duì)于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司損害時(shí)某的即是這種期待利益，時(shí)某在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作已有8年，在這個(gè)時(shí)候變動(dòng)用人單位，剝奪了時(shí)某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。

二是對(duì)于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者能夠簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，那么原用人單位就喪失終止合同權(quán)利，但只要在勞動(dòng)者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同后，新用人單位即享有單方終止勞動(dòng)合同的權(quán)利，損害勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。

三是一些用人單位長(zhǎng)期拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位通過各種方式使勞動(dòng)者與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，迫使勞動(dòng)者能夠追索與原用人單位之間的勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)提前，使勞動(dòng)者喪失追索部分勞動(dòng)報(bào)酬的勝訴權(quán)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動(dòng)者甲與A公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關(guān)聯(lián)公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動(dòng)合同的終止時(shí)間為2012年12月31日，甲的勝訴權(quán)已于2014年1月1日時(shí)喪失。