高校科研團隊管理精選(九篇)
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第1篇：高校科研團隊管理范文
科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。
一、高校科研團隊的特點
高校科研團隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。
第二、高校科研團隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。
二、現有高校科研團隊管理中存在的問題
高校科研團隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高校科研團隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。
2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。
4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。
三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制
基于上述對高校科研團隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團隊分工
從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。
加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設
打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘。現有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。
加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。
建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。
高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機制
科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。
經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。
配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。
四、結束語
本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。
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第2篇：高校科研團隊管理范文
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第3篇：高校科研團隊管理范文
【關鍵詞】高校科研團隊 績效 影
響因素 策略
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）06C-
0083-02
隨著當代高科技的發展，社會涌現出一批知識高度密集、學科高度綜合、科學與技術高度融合的高科技領域。這就要求高校的科學研究跨越學科之間的界線，跨越科學與技術的界線，跨越高校與企業之間的界線。在這樣的環境要求下，建設和發展科研團隊是高校提高自身辦學水平、保持可持續發展的重要途徑。國家有關部門對高校科研團隊建設高度重視，設立了各種科技創新團隊項目和資助計劃，各高校也相繼出臺了各自的科研團隊建設和管理辦法。然而，對于身為高層次人才的聚集地的高校來說，組建科研團隊并不是困難的事情，難的是如何管理好科研團隊，激發團隊成員的創新熱情，保證團隊的整體績效。
一、高校科研團隊的定義及特征
對于團隊的概念，當前被廣泛認同的是美國著名學者喬恩?R.卡曾巴赫在其著作《團隊的智慧》中的定義：“團隊是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績和方法而相互承擔責任的人們組成的群體”。高校科研團隊是團隊中的特殊類型，它主要是以高校教師為主體形成的科技創新團隊，是高校開展科研活動、培養高層次科技人才的最為重要的基本單元。因此，基于上述團隊的定義，可以將高校科研團隊定義為：以科學知識和新技術、新產品的研究與開發為內容，由為數不多的知識、技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的，以高校教師為主組成的群體。
高校科研團隊既具有一般團隊的特征，也具有其自身的獨特性。一是結構特征。以重點實驗室或者工程中心為依托，以學科帶頭人為核心領導，要求成員間相互尊重和信任，發揚學術民主。二是成員資源特征。以不同學科背景、不同技能、不同年齡、不同個性的教師為主要成員，他們的社會性、自和獨立性各不相同。三是任務特征。非功利性學術研究價值取向決定了高校科研團隊的教師們所從事的科研任務是相對獨立的，選擇研究的課題是相對自由的。教師一方面通過教書育人實現知識的傳播，另一方面又通過基礎性的理論研究實現知識創新，進行基礎研究和應用研究。四是運行特征。團隊機構扁平化，成員之間的工作時間、技術和能力、研究方向等差別較大，人際關系技能不強，溝通模式松散，缺乏正式的內部運行管理制度。
二、高校科研團隊績效的影響因素
（一）高校科研團隊的外部資源因素。高校科研團隊的績效受到所處高校的環境影響，是在高校這個大系統中的亞系統。也就是說，高校中的每個科研團隊都是這個高校的一個子集，高校科研團隊當然是在這個大學的組織系統中存在的，該大學的各種環境，包括學校的發展戰略、組織結構、制定的各種制度、整體資源、人事制度、教師和團隊的績效評價和獎勵規定、文化氛圍等都是直接影響科研團隊績效的因素。
（二）高校科研團隊成員因素。科研團隊的績效很大程度上取決于成員個人給團隊帶來的資源，包括成員的能力和個性特點。個性特點表現為社會性、自、獨立性、權威主義、支配欲等。這些特點通過工作中的交流影響團隊成員間相互關系從而影響團體績效。團隊成員對科研團隊績效的影響可能有三種。一種是團隊成員的積極意義方面的因素對科研團隊的科研成果及團隊士氣的積極影響，若團隊成員社會性很強，可以為團隊帶來外部信息、項目，提高團隊的發展空間；團隊成員自、獨立性很強則可以主動為團隊解決難題，促進研究項目的開發，激發其他成員的工作士氣。與之相反的一種則是團隊成員的消極因素的影響，會造成科研團隊的低績效，若團隊成員權威主義盛行，或者支配欲極大，成員間相互不認可，沒有埋頭苦干的精神，則會造成科研團隊內部凝聚力不強，缺乏合作精神，績效低下。還可能有一種中間狀態，就是科研團隊成員的特性不明顯，但是科研團隊的領導者很出色，具有出色的組織和決策能力，帶領能力不怎么突出的成員也能創造高績效的科研團隊。
此外，團隊成員結構也是影響團隊績效的因素。團隊的內在結構因素，包括角色、規范、地位、規模及正式領導職位等，可規范成員的行為，從而能在很大程度上預測團隊的績效和成員的個體行為。高校科研團隊中的成員角色就是在團隊研究方向上，在團隊目前承擔的科研項目中，攻堅克難，按時完成項目任務。如果存在科研團隊成員角色沖突，則會影響團隊績效。團隊內的規范決定了該團隊的任務完成水平、工作節奏、工作中的協作水平等，一個強規范的科研團隊，一般凝聚力較強，容易產生高績效。科研團隊中具有一致的正式地位系統，對于團隊成員十分重要。就是說，應該使成員個人所感知到的地位與團隊所授予他的地位效益具有一致性，否則，科研團隊通常具有的正常秩序與和諧就會受到干擾，必然會影響團隊績效。
（三）團隊運行過程因素。團隊績效不是簡單的線性疊加，它會以自己擁有的規則、資源、結構為基礎開始發展，并隨著其內部運行情況而增加或者減少團體生產效率和運行結果，也許比每個成員所得成果多得多，也可能沒有什么成果。所以，內部運行因素，包括成員之間的信息交流、決策處理、領導行為、權力運作、處理沖突模式等，都會影響團隊的高績效。
三、提高高校科研團隊績效的策略
團隊形式的模式并不能自動提高組織的績效，也可能使得管理者非常失望。只有針對特定團隊的特性，實施有效的管理，才能產生高效的團隊。
（一）設定清晰的目標，形成一致的承諾。高校科研團隊成員都是高成就感、高自主性的，團隊要設定一定時期的明確、清晰的目標，并確定成員愿意為團隊目標作出承諾，清楚地知道做什么工作，怎樣共同協作完成共同的目標。這就要求科研團隊的管理者注重團隊內部的運行過程，確保團隊內部信息交流通道暢通，團隊成員角色、規范一致，團隊內部管理措施公平、公正，團隊目標激勵團隊成員把個人目標升華到團隊目標中去。雖然，高校科研團隊中的成員都是高知識、高學歷的教師，接受過多年的高等教育，但是并不等于每個教師都具有高的奉獻精神，所以要注重對科研團隊成員進行對團隊的忠誠和承諾教育。
（二）保證團隊組成具有合理的基礎結構。團隊組成要選擇有相關技術和能力的成員，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同時，要得到組織的內部支持，擁有一個合理的基礎結構，包括適當的培訓政策，一套成員易于理解的績效評估方法，以及支持團隊的人力資源方案。
（三）構建團隊的相互信任。高校科研團隊一般組成人員不是很多，規模不大，團隊內部的規范雖然是必需的，但是團隊成員間的互相信任也是非常關鍵的。在選擇團隊人員的構成方面，應注重個人的特性因素，在設計科研團隊運行模式方面更要注意營造相互信任的團隊氣氛。團隊領導者要構建團隊的相互信任的氛圍和文化，提倡開放、誠實、協作的工作原則，鼓勵成員的參與和自主性，客觀公正地評價每個成員的績效。對于這樣的團隊，成員才能表現出高度的忠誠和承諾，愿意為團隊的任務調動和發揮自己最大的潛能。我們在日常工作與生活中也可以體會到，信任是很脆弱的，它需要花很長時間去培養但容易被破壞。只有信任他人才能換來他人的信任，不信任只能導致不信任，所以，維持科研團隊內部的相互信任，還需要引起管理者足夠的重視。
（四）爭取必要的外部資源。高校要為科研團隊提供完成任務的必需的各種資源。學校的發展戰略要包含科研團隊的成長和發展，學校要對科研團隊設置特殊機構，學校的各種制度對科研團隊要有特定性和特殊性，從人力、物力、財力、信息等方面開辟特區，營造一種創業創新的學術環境。所以，高校科研團隊的管理者和成員，應該積極與學校各級管理部門溝通，主動將自己團隊的目標與學校的宏觀策略統一起來，在學校的宏觀發展戰略中確定自身發展的方向，爭取學校的各項政策支持，為團隊的發展開拓足夠的空間。
【參考文獻】
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第4篇：高校科研團隊管理范文
摘 要 高等院校作為國家知識創新與技術創新的主導力量、人才培養與人才輸出的搖籃，對我國實現創新型國家目標具有深遠意義。隨著經濟、文化、科技的飛躍式發展，邊緣學科的出現及其數量的增加逐漸證明了不同學科間正在朝滲透、融合、協調的趨勢發展，高校的創新成果與科研目標需要靠不同學科、不同領域的優秀人才以組建團隊的模式來實現。因此，如何建設高素質、高水準的創新團隊是現代高校維系競爭優勢與可持續發展的核心所在。本文在參閱國內學者研究成果的基礎上，對我國高校創新團隊建設現狀進行綜述性總結，以期為我國高校創新團隊建設研究提供參考和指南。
關鍵詞 我國 高校 創新團隊 綜述 評價
創新團隊建設是近年來我國高校十分關注的一個熱點問題。國務院于上個世紀80年代初批準成立了國家自然科學基金委員會（簡稱“自然科學基金委”），從而面向全國重點資助具有良好研究條件、研究實力的高等院校中和科研機構中的研究人員；1999年自然科學基金委宣布實施“創新研究群體科學基金資助”計劃，對每年遴選出的創新研究群體給予重點資助；2004年6月教育部啟動了最高層次的人才項目――“長江學者和創新團隊發展計劃”，對以拔尖創新人才為核心、從事國家重點發展領域或國際重大科學與技術前沿研究的優秀科技創新團隊給予重點資助；2006年1月全國科技大會順利召開，頒布了《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006-2020年）》，使自主創新與建設創新型國家的方針得以確立。主席在會議上明確指出“科技創新關鍵在人才，杰出科學家和科學技術人才群體是國家科技事業發展的決定性因素”。
一、高校創新團隊概念界定
截止到目前為止，國內學術界對于高校“創新團隊”一詞的界定尚未達成一致認可，學術界百家爭鳴。但是究其共性而言，學者們普遍依賴于企業管理中的“團隊”概念，將其引薦到科研管理領域，并在此基礎上進一步創新和發展。其中，陳春花教授曾結合卡曾巴赫的團隊思想，對高校科技創新團隊的界定比較概括和形象。“以科學技術研究與開發為內容，由為數不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的科研人員所組成的群體。”此外，還有部分學者從其他方面對創新團隊的概念給予補充和說明。孫和義認為“高校創新團隊是以學術問題為紐帶，立足科學前沿，圍繞國家各類重大科研項目，開展科學研究的核心隊伍。”羅徽認為“高校創新團隊即以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，為實現某個科研目標而明確分工協作，具有良好的互動性和凝聚力的正式群體。”還有學者從創新團隊的職能角度出發對創新團隊的概念加以界定。他們認為高校創新團隊是為了創新而組建的團隊，該團隊的主要功能和任務是 “創新”，而團隊則是創新的組織保證。
二、高校創新團隊建設必要性研究
在我國，創新團隊的建設與發展還處于起步階段，經驗性研究尚處于探索時期，整體發展水平不高。因此，國內眾多學者提倡加強對創新團隊的基礎作用、理論意義進行研究，旨在吸引社會各界對創新團隊建設的廣泛關注。結合我國高校領域的研究現狀，學者們將高校創新團隊的基礎性作用概括為以下幾個方面：整合高校科技資源、提升整體科技創新實力、培養創新人才；滿足不同學科之間的相互交流、溝通，通過交流進一步激發科研靈感，啟迪創新思維，拓寬研究思路和方法；支撐學科發展、促進創新思想和創新成果的產生、營造良好氛圍以促進學者快速、健康成長等等。
三、高校創新團隊的現狀與對策研究
（一）高校創新團隊建設現狀研究
學者們通過調研和對相關資料的收集分析，發現我國高校創新團隊建設的整體趨勢是好的，但是，由于創新團隊建設在我國起步較晚，相關理論尚未體系化以及經驗性借鑒不足等，導致了高校創新團隊在建設和發展過程中呈現出一系列問題，亟待解決和完善。其共性問題表現為團隊組建目標不明確、團隊內部缺乏學科交叉、團隊管理制度不科學；團隊學科帶頭人匱乏、忽視團隊文化建設；受傳統思想觀念的影響，對與他人特別是不同學科人員合作研究存在著顧慮，導致跨學科、跨學院真正意義上的科研團隊或科研群體難以有效運作；團隊資源浪費現象嚴重。
（二）高校創新團隊建設對策研究
針對上述高校創新團隊建設中的制約瓶頸，我國許多學者在學科交叉、目標定位、價值選擇、文化環境培育、組織結構選擇、團隊帶頭人建設等方面進行了思考，提供了一些解決的方法和途徑。例如，學科之間應加強優勢互補，注重專業融合，不斷借鑒國外著名大學的相關經驗；作為一種價值取向，良好的團隊精神需要有協作精神、凝聚力和積極向上的內部環境；作為創新團隊的帶頭人，應具備強烈的事業心和較強的組織能力、淵博的學識、謙遜、知人善任等基本素質。除此之外，還有部分學者在創新團隊建設別注重強調文化建設的基礎性作用。觀念創新、組織創新、體制創新，無不回歸于文化的創新，根據高校的特殊情況，關鍵應是制度文化與人際環境的建設。
四、高校創新團隊的組織模式研究
創新團隊的組建打破了原有的學科組織結構和科研組織模式，是大學科研組織模式和運行機制改革的“試驗田”。我國有些學者對創新團隊的組織結構和模式進行了研究思考，不斷探索符合我國國情和地方特色的創新團隊模式。李靜在借鑒國外著名高校創新團隊組織模式經驗的基礎上，對創新團隊模式給予了界定，并結合我國高校的現狀和特點，提出將“學科領軍人物、學術帶頭人、學術骨干力量、學術發展力量”作為我國新型高校創新團隊組織模式的層級構成。還有學者認為“高校科技創新團隊的組織模式宜采取矩陣式組織模式，不應拘泥于單一學科或單一院系”，并提出將“聘任機制、職務晉升、內部管理、團隊考核”列為高校創新團隊管理模式的重點內容。還有學者特別強調了高校創新團隊的管理模式正在“由傳統的管理模式向學習型組織模式轉化”。
五、其它方面研究
此外，國內還有眾多學者紛紛從不同的角度對高校科研創新團體這一課題進行研究，不斷拓展研究視野，使其更加多元化。洪曉軍將組織再造理論應用于高校研究，分析了創新團隊的一元性結構及其弊端，提出將二元性學術組織作為高校學術組織再造的理想目標；萬鋒鋒等人則主要針對高校科技創新團隊資源配置范式進行研究，通過配置范式模型的建立與求解，將主觀條件量化為立體模型，以此作為“選拔和評價團隊成員資源、需求和個性的基礎”；曾衛明通過序參量―協同力的分析，揭示高校科技創新團隊系統演化的過程規律，在此基礎上相應地提出高校科技創新團隊的自組織演化策略；李海波等運用多層次模糊評價法，對高校科研團隊評價模型進行評價；陳春花等提出DSRT即分布式科研團隊概念，對DSRT的一些基本特征與性質進行了分析，并基于DSRT重點研究了它的動態協調溝通策略；劉慧敏等學者分析了我國高校虛擬科研團隊中存在不同類型的信任和沖突及其對于知識共享的影響效果，以及它們在虛擬科研團隊形成發展過程中的變化趨勢，在此基礎上，從信任和沖突的角度，提出了在不同發展階段促進知識共享的一系列建議。
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第5篇：高校科研團隊管理范文
關鍵詞：高校；學術創新團隊；機制
高等學校是培養創新型人才的機構，同時承擔著發展科學研究、直接為社會服務的重要職能。目前，我國高校科技創新團隊建設已經取得了顯著的成效，積累了有益的經驗，對于文科院校來說，同樣應該加強學術創新團隊建設，建立符合當今大學發展要求的學術創新團隊運作的新機制，這樣才能在建設國家創新體系、強化自主創新能力方面發揮更大的作用。
一、我國高校學術創新團隊建設的現狀分析
1.存在的問題
當前，我國高校的創新團隊可謂形式多樣，有以課題為核心的任務性團隊，也有研究方向和研究人員穩定的團隊，有同一學科組成的團隊，也有跨學科組成的團隊。相比較而言，在文科院校中，存在一些團隊，以獲取資源為主要目的，雖然豎起了“團隊”的招牌，但其實是形式重于內容，不利于高校學術創新的發展。目前，我國高校學術創新團隊建設中存在的問題主要有：（1）在申報國家或省社科項目時，多數是臨時組成“虛擬團隊”，人員沒有磨合，探討交流的更少，有的甚至濫竽充數，水平也是參差不齊，這樣就很難產生高水平的科研成果；（2）這種臨時組建的所謂創新團隊，其持續的時間都很短，不僅不利于培養創新型的學術人才，而且造成浮躁的學術風氣，對學校有限的科研資源也是一種浪費；（3）高校學術創新團隊大多是自發組建的，其目的主要是為獲取更多的科研項目和經費，相對于自上而下的長遠規劃而言，更容易產生科研不端行為，而學校缺少相應手段對其進行監管和控制；（4）學術創新團隊的另一問題就是跨學科、跨部門的團隊少，大多是以學科組或教研室為基礎自發形成的，少數跨學科的團隊中，文科和理工科的大交叉更是少見，這樣就難以整合學校的科研力量，形成科研優勢項目。
2.影響因素分析
2.1項目帶頭人因素：作為高校學術創新主體的項目帶頭人，對項目的運作、團隊的建設等起著重要的作用。其專業方向、職業經歷、家庭情況、助手情況、文化修養、研究投入、研究條件等，都會對整個團隊產生明顯的影響。而科研的發展對創新團隊帶頭人提出了新的更高的要求。
2.2團隊因素：包括團隊的人員構成、團隊文化氛圍與團隊的激勵機制，這也會造成明顯差異。另外，項目研究過程中的目標規劃、戰略合作、信息交流等方面，也是十分重要的影響因素。
2.3政策因素：學校政策是重要的創新宏觀影響因素。對于高校的學術創新項目而言，政策影響表現為來自行政機構的積極支持和引導，以及理性的資源配置，從而起到鼓舞和激勵作用。與此直接相關的科研資金方面，一般高校的科研資金來源有四類：國家科研資金投入、省內科研資金投入、產業界資助、自籌經費。不同角度的資金支持，資金支持的力度和持續性，會導致不同的結果。
2.4評價體系：目前，我國尚未形成嚴格的科研評估制度，尚未建立嚴格、規范、科學、并被學界普遍認同的評估體系，尤其是文科類基礎性研究成果，更缺少科學評估體系。在現行的學術評價體系下，團隊組建時的目標往往不是創新成果，而演變成為爭奪資源的工具。
以上方面，直接影響到高校的學術創新，影響到高校學術創新團隊的發展。需要我們進行深入的思考。
二、高校學術創新團隊建設的內涵與任務
1.高校學術創新團隊建設的內涵與任務
高水平的科研工作是一流大學的重要指標，高校科研要形成自己的特色和優勢，就必須建設好一支以學術問題為紐帶、立足學科前沿的具有創新精神的科研團隊。而創新團隊建設是對優秀人才群體的支持項目，是推進人才組織模式創新的重大舉措。在科研工作中凝聚人才，打造學術團隊，發揮整體功能，又能鼓勵拔尖人才脫穎而出，以明確的前沿科研方向為先導，又支持學科交叉，形成優秀人才的團隊效應，才能提升高校在國際、國內的學術地位和競爭能力。有專家指出，創新團隊有三個特點 ：團隊成員相互依靠且積極交往；共同的研究目標；有一定的組織結構和共同制定的規范。
要想建設一支具有以上特點的創新團隊，發揮更大的社會作用，還必須明確團隊的任務，那就是所有的研究最終都應該服務于國家經濟和社會的發展，文科院校也是如此。高校要通過建設學術創新團隊的新機制，在原有科研團隊的基礎上，以學科建設為依托，打破人才組織上的體制，積極探索以重點學科、創新平臺為依托，以學科帶頭人為核心，圍繞重大項目凝聚學術隊伍的人才組織模式，促進學科的交叉融合和集成發展，充分發揮人才資源豐富的優勢，實現更高水平上的知識創新。就是說，創新團隊的建設應以學科建設為依托，對所在學科具有較強的帶動作用，同時瞄準有發展前景，且成果可以預期的學科生長點，不斷追蹤、推進、深化學科發展，創造出具有重要影響的科研成果。
2.國外的做法及其借鑒
國外高等院校非常重視學生綜合素質的培養，在教學別重視如何教會學生與他人的合作。在自身科技創新團隊建設方面，也是貫穿了這一理念。如紐約科技大學強調研究人員不應只是在實驗室埋頭工作，而應該能與其他人交流和配合，有團隊精神，這是現代科技發展、多學科交叉情況下成功的條件。加州理工學院則以卓著的名聲、強大的凝聚力及資金后盾，保持了創新團隊相對穩定的傳統和研究與教學并重的特色。當申請研究基金時，捐資機構會同時要求數個團隊就同一課題提交項目方案，而基金只會選擇給最優秀的方案。所以競爭激烈又活躍的學術氣氛，也是創新團隊的動力。對于在學術領域做出特殊貢獻的團隊或個人，學院建立了專門的命名獎勵機制，即學院用私人捐贈建立一項基金，基金命名權及使用權由該團隊或個人支配，以充分調動團隊的積極性。這些成功的經驗值得我們借鑒。
三、構建高校學術創新團隊建設的新機制
目前高校的科研管理部門是科技處或科研處，研究隊伍往往分散在各院系，使得管理部門難以整合隊伍，完成大型綜合性項目。而高校內即使有研究所、研究中心和研究基地，往往也難以形成研究方向穩定、人員穩定、學科交叉融合、具有國際競爭力的學術團隊。那么，構建我國高校學術創新團隊建設的新機制，建立有利于隊伍整合、學術創新的激勵運行機制，從而促進科研水平的不斷提高，就顯得十分必要和迫切。
1.建設促使團隊不斷壯大和可持續發展的制度保障
（1）建立有利于創新人才成長的培養機制。可行的做法包括：學校將創新團隊帶頭人及其成員納入學校高層次人才發展規劃之中；學校在安排教師進修計劃時，應充分考慮創新團隊建設對人才的要求，鼓勵支持創新團隊成員到國內外重點大學進行短期進修或做訪問學者等。（2）建立有利于創新性人才發揮作用的激勵機制。學校應考慮給予創新團隊特殊政策，精神激勵與物質激勵并重，充分體現科研人員的創新價值。如學校結合以“辦學重心下移”為主導的管理體制改革，在制定教師崗位聘任方案中，按團隊聘任，按團隊考核等等。同時，學校進一步完善項目申請、評審、資助、考核、淘汰制度。比如項目實施期定為3年，實行課題負責制管理。項目實施2年后，對考核不合格者，取消下一年度撥款計劃。將實施3年后考核為優秀的，納入下一輪資助計劃，給予滾動支持。完善這樣具體明確的制度措施，將起到積極作用。
2.提供促進學術團隊保持不斷創新的物質保障條件
就是說，要加強學術創新團隊建設的投入力度，集中優勢的人力資源和財力資源，不斷創造出創新性科研成果。保障條件包括：一是保障團隊有充足的研究時間、足夠的科研空間和科研條件、科研設備；二是保障對創新團隊資金的投入，應每年設立專項經費，對創新團隊成員特別是創新團隊帶頭人進行資助；三是保障高層次學術交流，如保障團隊成員能經常性地參加國際國內學術會議，開展學術交流，掌握研究領域的最新動態等。
3.加強創新文化建設，營造關愛人才的良好環境
首先要抓住優秀創新團隊形成的關鍵要素，實行首席專家負責制，在科研實踐中打造團隊。對創新團隊入選者尤其是團隊負責人，要進行學術評價、學術道德和團隊精神等多方面的考察，要定期組織進行國情教育和社會考察活動，增強他們的責任感和使命感。同時，在政治上關心、事業上支持、生活上關愛，形成一種支持人才、關心人才、服務人才的良好環境和氛圍，把最優秀的人才集聚到知識創新工程的事業中來，最大限度地激發和調動人才的積極性和創造性。
第6篇：高校科研團隊管理范文
[關鍵詞]團隊精神；青年教師；科研創新團隊
[中圖分類號]G645[文獻標志碼]A[文章編號]1008-2549（2018）03-0082-02
高校作為科研創新的主力軍和知識創新的生力軍，肩負著重要的歷史使命。但是目前我國高校的科研創新體系不健全、科研創新資源利用不充分，這些與高校科研創新教師團隊的激勵機制、人員素質結構、領導水平、文化氛圍缺乏有密切關系。實踐表明，中國科研教育發展要走一條符合國情的道路，即中國式的科教發展道路，要強調“群體意識，團隊精神”[1]。尤其是青年創新科研團隊，作為高校創新團隊的后備力量和新生勢力，我們更應該關注他們的成長與發展，培育青年教師團隊精神和協作能力，促進高校科研創新的可持續發展。
一團隊精神內涵
團隊精神是在共同的目標和核心價值體系的指引下，團隊成員間團結一致、協同作戰，維護團隊的共同利益和目標，在和諧的人際關系中，充分發揮每個人的才能，為實現團隊奮斗目標，凝聚人心，凝聚士氣的精神狀態。
團隊精神包含三個層次的內容：一是團隊的共同愿景和目標。團隊精神建立的思想基礎就是團隊成員充分的集體意識，共同的價值觀和共同的目標。二是團隊的凝聚力。團隊精神表現為團隊強烈的歸屬感和團結精神，每個成員都可以強烈地感覺到自己是團隊的一部分，有意識地將個人工作和團隊目標聯系在一起。三是團隊合作意識。在團隊凝聚力的基礎上，團隊合作，互相幫助，共同發展，共同進退，才能減少內部摩擦，充分激發團隊成員的內在潛力，使整體團隊產生一加一大于二的整體協同效應，從而提高青年教師乃至整個學校的科學研究水平，促進教師專業水平和科研能力的提升。
二團隊精神對于青年科研創新團隊的作用
（一）明確團隊和個人的發展目標
共同的目標是團隊組建的核心和前提。團隊成員因為共同的奮斗目標而集中在一起，共同工作和學習。在青年科研創新團隊中潛移默化地凝聚和形成的團隊精神正是基于青年科研創新團隊成員對集體設定的目標和實現目標共同指向性的基礎，所有成員針對科學研究與創新目標一致形成合力，齊心協力，朝著相同的目標共同努力，進而實現科研和創新的需求。對于團隊中的每個青年教師來說，團隊的發展目標就是個人的發展目標和努力的方向，將團隊整體目標分解到每個成員身上具體落實，每個成員都是實現團隊目標不可缺少的一份子。
（二）凝聚團隊群體的力量
任何群體都需要凝聚力的存在，青年科研團隊作為一個組織群體，因成員的經驗不足、穩定性不高等特點更需要有這種凝聚力。一個青年科研團隊在長期共同協作科研創新的工作、生活環境下形成團隊獨有的信仰、動機等文化現象，這種文化現象就是青年科研團隊的團隊精神。個體在團隊科研活動中體會并融入團隊精神中，給團體參與者提供歸屬感、認同感、使命感，從而強化團隊精神產生團體特有的凝聚力。這種做法的益處是，既發揮了個人的力量，通過協商加強了個人在組織內部的歸宿感，又加強了團隊意識，提升了個體的集體榮譽感，從而形成一種行為習慣，指引所有成員為了共同使命而發揮自己的潛力，形成強大的集體力量[2]。
（三）管理高效有序
一個團隊必然有一個優秀的團隊帶頭人，在優秀人才的帶領下充分發揮團隊精神，團隊成員都會努力地向帶領者看齊，尋找差距與不足，不斷提升自我，努力在團結的前提下實現有效的競爭，從而達到激勵的目的。這種精神層面的激勵方式所取得的成效遠遠超越普通的物質需求，每個人都會從內心渴望成功和認可，包括整體的認可和個人的認可。這個認可的過程能對團隊及團隊中個體的行為進行控制協調，并貫穿于整個科研團隊管理工作當中，同時這種管理模式相對于傳統的自上而下管理模式，更加以人為本和高效。團隊合作形成的管理模式依賴于個人對責任使命的理解與認識和團隊成員間的互相信任。任何一個團隊都有自己特定影響、規范、約束成員的文化制度和文化氛圍，由于成員對于科研創新目標的趨同認識，他們會自覺約束自己的行為，不斷提高科學研究創新意識，提升集體觀念，形成良好的人性化管理模式，是一種由內而外的自發控制，這種控制更有意義，影響更持久。
三培養團隊精神，促進高校青年科研創新團隊建設
（一）培育社會主義核心價值觀，引領青年科研團隊精神發展
對于社會主義核心價值觀培育和實踐，教育部明確要求納入全民教育的全過程。青年教師團隊社會主義核心價值觀的培養是高校思想教育的重要組成部分。在思想政治教育實踐中，高校要抓住機遇，促進青年教師建設核心價值體系，增強對中華民族的自信心和自豪感，將個人發展與民族振興、國家興盛緊密結合。促進青年教師人生選擇以社會主義核心價值觀為標準，成為社會主義核心價值觀的自覺帶頭者和堅決擁護者，并身體力行在廣大學生中宣傳推廣這種價值觀，使大學校園成為踐行社會主義核心價值觀的示范引領家園。
高校教育管理者要不斷改革創新，通過名家論壇，理論講壇和學術沙龍等活動，拓展實踐培訓方法和手段，鼓勵和引導青年教師積極參與，促進他們相互幫助，團結友愛，發展其高尚的品德，促進高校校風學風建設，進而推動整個社會主義核心價值體系構建和提升。
（二）確立團隊共同愿景與奮斗目標
共同愿景是團隊奮斗的坐標和努力的方向。[3]有了明確的團隊發展方向和目標，才能更好地凝聚人心，凝聚士氣，團隊才能具備發展的內在動力和長效潛力。這個共同愿景與奮斗目標，應該包括團隊的核心價值觀體系，團隊整體和個人的專業發展目標，團隊長遠發展目標和近期發展目標。共同的教育理念、明確且切實可行的學校發展目標是凝聚教師團隊精神的核心所在[4]。在高校科研團隊管理實踐中，高校要鼓勵青年教師參與學校愿景的規劃，將學校的發展目標與發展規劃滲透到青年教師團隊中，促使青年教師將學校的發展目標內化為他們個人的發展愿望和目標，將其和個人的成長規劃結合起來，這樣的愿景才能指導青年教師從事教學、科研和社會服務工作，激發他們科研熱情，促進青年教師團隊合力。
（三）確立團隊的領軍人物
領軍人物及其人格魅力的形成是團體精神建設的重要指標[5]。一個具有科研創新能力的青年教師團隊，不能沒有核心領導者的帶領和引導。團隊的領軍人物能夠培養或傳播文化和精神，使整個團隊具有共同的目標、發展方向和行為準則。團隊精神體現在關鍵時刻團隊領軍人物的決策能力和感召力。青年創新團隊因為領軍人物的人格魅力而產生歸屬感，這是發揮團隊精神的必要條件，領軍人物是團隊思想和行動的核心，他們能夠了解每個團隊成員的優勢和弱點，并合理利用優勢，避免缺點，促進團隊成員揚長避短，優勢互補，最終實現團隊的所有目標。可以說，團隊的領軍人物不僅是一名專業的教育家，而且是一名優秀的管理專家。
領軍人才在科技創新活動中往往起決定性作用。他可以凝聚團隊成員的力量，執行和實現團隊目標，使團隊成員保持對外部反應的敏感度，并可以快速響應，同時，為團隊運作尋找好的工作方式。他善于利用集體力量做事，用“一體化”去創造價值。一兩個領軍人才經常決定一個研究團隊，甚至一個國家在該領域的國際地位，誰擁有最先進技術和科技的一流人才，誰就能夠在科技競爭中占據優勢。
（四）建立完善的科研創新團隊激勵方式和制度
第7篇：高校科研團隊管理范文
關鍵詞：組建；科研團隊；思考
中圖分類號 G644 文獻標識碼 A 文章編號 1007-7731（2013）15-143-03
Reflections of Setting up Research Team
Xia Bin
（Science and Technology Department of South China Agricultural University，Guangzhou 510642，China；
Guangdong Academy of Science and Technology Management and Planning，Guangzhou 510642，China）
Abstract：This paper analyzed the importance and the problems encountered in the process of setting up research teams，as well as technology management for the formation of research teams should bear responsibilities，to set up the research team to undertake the major projects.
Key words：Formation；Research team；Reflections
隨著國家政府部門、各企事業單位在全國招標的科研項目和科研經費的日益增多，各高校、科研院所對于高端科研項目的競爭日趨激烈。面對科研環境的變化，如何在激烈的競爭環境中取勝，科研團隊建設顯得格外重要，尤其在承擔重大科技項目的研究中，人的因素起了決定性的作用，特別是杰出的學術帶頭人和青年科技人才，是能否承擔高端科研項目的決定性因素。因此，組建強大的科研團隊勢在必行。
目前，我國科學技術飛速發展，新的科學發現和重大科技攻關已經很難通過單兵作戰或者散兵游勇來實現，更多的重大科技成果表現為通過合作科研、團隊攻關來實現。在當代社會生產條件下，許多高校和科研院所紛紛提出組建科研團隊的想法，以提高承擔重大科技項目的能力，組建科研團隊不僅可以提高自身的科研水平和科技成果的質量，而且能夠培養優秀科技人才。因此，組建科研團隊也是當代科學技術活動的內在要求。
1 正確認識科研團隊和課題組的關系
一般來說，一個科研團隊往往是由幾個課題組組成的。重大科技項目具有規模比較大，耗資較多的特點，往往有多個參與單位，并涉及多門學科，甚至從任務要求上涵蓋了實驗室研究到集成示范等內容。我們所說的“科研團隊”和“課題組”既存在相同的地方，又更多地表現為它們之間的差異。
1.1 科研團隊 科研團隊是面向或承擔重大科技項目而組建的，其特征是工作的規模大，周期較長，并由團隊負責人（即首席科學家）承擔責任。科研團隊建設不僅要考慮科研任務的完成，而且還要考慮學科交叉綜合發展[1]。因此，科研團隊往往是由許多學科配合進行綜合研究的團體。
1.2 課題組 課題組是為了完成指定或特定的科技項目研究任務而組成的科技人員集體。其主要特征為：目標明確、具體、單一，研究和發展工作的規模不大，周期一般較短。課題組是為了解決一個相對獨立或內容較為單一的科技問題而建立的，考慮更多的是在規定周期內完成科研項目，而不大注重本學科的發展。
科研團隊和課題組在特征和性質上雖有差異，但其目的都是為了完成重大科技項目而組建的，科研團隊規模較大，且具有學科的交叉綜合。而課題組在完成重大項目中起著舉足輕重的作用，組建課題組必須考慮到專業知識、解決問題及人際關系等3個層面上的技能互補，課題組成員能自我管理并且愿意為共同目標而相互承擔責任。因而，優秀的科研團隊必須由優秀的課題組所組成，優秀的課題組也必然有優秀的科技管理人員。
2 組建科研團隊存在問題
2.1 科技人才管理機制不活 我國高校、科研院所的人才管理機制不利于組建承擔重大科技項目的科研大團隊，主要表現在以下幾個方面：一是不同學科的科研人員往往屬于不同的單位管理，不能隨意地流動組合，從而影響了科研團隊的組建。建議科研單位的科技管理部門適當地放開對科研人員的限制，著眼于長遠的目標與利益，而不是緊盯眼前的利益；二是高校的科研人員的教學課程繁重，使得很多科研人員忙于備課和教授課程，不能集中精力去承擔一些重大的科技研究開發項目，或者只是應付一些急功近利的研究開發。建議單位在適度安排科研人員課程教學的同時，給予一定的時間讓其從事科研工作，并建立獎勵機制，促使他們開展科研更有積極性；三是高校和科研院所內過于頻繁的考核制度，使得科研人員疲于迎合考核，轉移了注意力，因此，應改革科研單位的考核制度，留給他們從事科研的充足時間與空間。
2.2 科研人員的思想觀念保守 科研團隊和課題組的科研人員是承擔重大科技項目的主心骨，但少數人思想觀念保守落后，制約著科研團隊的建設：一是一些科研資源僅僅掌握在少數幾個人手里，卻不讓擁有創新觀念的人去利用其資源進行大膽嘗試；二是一些青年科研骨干擁有好的創新想法，由于自身的能力有限而不能及時地將這些想法轉化為科技成果，但也不想將其提出以共享，因而往往造成資源的流失。現代的科學研究講求時效性，如果自身沒有承擔重大科技項目的能力，而又錯過與他人組建團隊承擔重大課題的機會，且不能及時地利用資源轉化為科技成果，在某種程度上即造成重大科技成果的流失[2-4]。作為高校科技管理人員，應及時地了解科研團隊的實際情況，全面掌握科研資源和科研人員的情況，做好穿針引線工作，并做好溝通、疏導和協調工作，根據指南需求幫助組建大科研團隊爭取承擔重大科技項目。
2.3 首席科學家選拔難 學家是組建整個科研團隊的重中之重，也是承擔重大科技項目的支柱。據了解從我國目前優秀科研團隊的情況來看，具有優秀首席科學家的科研團隊和課題組都能順利完成重大科技項目并取得比較突出的科研成果，在業務管理和財務管理方面都有系統的管理制度，使科研團隊得以可持續發展；相反，稍遜色的首席科學家可能給整個科研團隊帶來困難，如科研人員流動過于頻繁、項目實施過程監管不力、各課題組對項目的重視程度不夠等，諸如此類的問題都會造成重大科技項目難以圓滿完成，難以產出重大的科技成果。因此，選拔首席科學家應堅持“人品第一，學術第一，組織能力第一和公關能力第一”的“四第一”原則[2-3]，選拔出真正優秀的首席科學家，才能爭取承擔和順利完成重大的科技項目。
3 組建科研團隊的重要性及措施
3.1 培養團隊意識和協同合作能力 組建科研團隊并不僅僅是為了申請項目，更是為了自身的發展，要有長遠的戰略眼光，重在培養科研人員的團隊意識和協同合作的能力。按照實際情況，從一個課題組的建立，到真正地成為實質上的科研團隊，至少需要4～6a時間。一個課題組的建立，需要克服一系列內部矛盾和沖突，需要時間磨合，使各方面達成共識，通過實踐的考驗，最終形成一個能夠克服困難、勇于科技攻關、解決各種矛盾和問題、共同向一個目標前進的科研團隊，并在磨練中培養團隊意識和協同攻關的能力。這樣的優秀團隊才能承擔重大科技項目，取得重大成果，培養出項尖的科技人才。只有培養建立這樣的優秀科研團隊，才能得到社會的認可，甚至可作為單位的“名片”，促進科研單位建設和自身科研的可持續發展[5]。
3.2 提高完成重大科技項目的能力 申請國家支撐計劃、“973計劃”、公益性行業科研專項等重大科技項目時，由于一個課題組的經驗、知識、能力有限，科技實力不強和科研條件缺乏，申請項目不一定能成功。因而，應通過課題組的強強聯合，集思廣益，增強實力，從而提高科技項目申請的成功率。若一個重大科技項目由一個課題組承擔，可能會造成課題組科研人員疲于追趕項目進度，甚至會導致急功近利的現象發生，也難以產出重大的科技成果；若通過一個大的科研團隊去聯合攻關，則將加速科技項目的完成和科技成果的產出，并且能夠提高項目完成的質量[5]。
3.3 促進本單位的學科和科研實力的發展 科研團隊一般由多個課題組組成，其中包括許多學科。通過不同學科人員的交流，促進了跨學科的交叉和融合，這不僅加快了原有學科的發展進度，還可醞釀新興學科的產生，成為學科發展的源泉和動力。在承擔重大項目的過程中，各課題組都會定期或者不定期地開展學術研討和學術交流，通過研討交流能夠及時解決在項目執行過程中遇到的問題，并討論今后的發展，在一定程度上促進了本單位內部和其他單位之間的學術交流與發展。此外，高校的課題組可通過這些活動獲得新知識（成果），并將其融入到本學科的知識領域中，從而通過教學教授給學生，不僅對本學科的基本理論、專業知識、基本技能等方面有所發展，而且促進了自身教學的發展[5]。
4 科技管理部門的責任
優秀的科研團隊對爭取承擔并順利完成重大科技項目具有極其重要的意義。高校科技管理部門是科研團隊的直接管理者，更好地為科研團隊的發展創造良好的外部環境，是科技管理部門義不容辭的責任。因而，應該做到以下3點：
4.1 及時為科研及相關人員提供科研信息 政府招標項目、重大科技攻關項目申請指南、企業尋求的重大攻關項目等信息，科技管理部門可能最先獲悉，因此，作為科技管理部門應及時通過各種方式將相關信息傳遞給相應的科技人員，使他們能夠及時根據重大科技項目的要求，盡快組建團隊，參與重大科技項目的競標。
4.2 協助組建團隊 科技聯合攻關的第一步首先是組建科研團隊。對于研究方向較為一致的科技攻關項目，科研人員之間一般比較熟悉和了解，組建較為容易；但對于跨學科、跨單位的科技攻關項目，科研人員之間的了解相對較少，而需要科技管理部門發揮協調作用，為首席科學家推薦相關科研人員或者課題組，使科研團隊能夠盡快成立。若本單位沒有適合的人員，還需與外單位的科技管理部門聯系協調，介紹相關人員加入本單位的科研團隊，使科研人員組成符合科技項目的剛性需求。
4.3 協調各種關系 科技管理部門有責任幫助協調各種關系，例如在承擔重大科技項目的過程中產生的任務分配權重、知識產權、經費分配等問題，應積極幫助解決，排除各種障礙，促進科研人員的進取心、發揮科研人員的積極性和創造性，保證科研團隊的順利組建。
參考文獻
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第8篇：高校科研團隊管理范文
關鍵詞高校;國家重大科研項目;申報策略;管理
中圖分類號G4文獻標識碼A文章編號1673-9671-(2010)041-0180-01
國家重大科研項目(如“973”國家重大基礎研究計劃,“863”國家高技術研究發展計劃,國家科技支撐計劃等)具有投資強度大、多學科交叉、研究目標宏大、申報要求高等特點,它涉及政府管理部門多、領域廣、專業面寬,對管理協調的要求高;它著眼于新興產業的開發,兼顧國家近期、中期和長遠發展;它是戰略性目標產品的開發項目,注重產業化。國家重大科研項目多圍繞國家發展戰略目標,瞄準科學前沿和重大科技問題,開展重點基礎研究、高技術科學研究、面向經濟建設亟待解決問題的科學研究。它能體現國家目標,為解決我國經濟和社會發展中重大問題提供有力的科學支撐。
隨著國家重大科研項目的推進,為高校的發展提供了契機。高校處于科研工作第一線,匯集大量的科研人員,擁有先進的實驗設備,具有濃厚的學術氛圍。高校獲得國家重大科研項目的支持,不僅得到大量的科研經費的投入,改善高校現有科研條件;而且能夠提高學校知名度和認知度,提高學校的整體學術水平,進一步整合學科建設,進一步加強人才培養和團隊建設。爭取國家重大科研項目,對研究型高校提升自己的學術水平和科研能力,保持和促進學科優勢都起著至關重要的作用。
1國家重大科研項目申報和管理中存在的問題
國家重大科研項目畢竟數量有限,全國的高校,科研院所,企業都參與競爭,中標率非常低。經過研究我們發現,許多高校雖然已經做了很好的工作,科研實力也很出眾,但是在申報中不講究策略,在管理中存在諸多問題,最終導致其申報無果。根據觀察,我們將高校國家重大科研項目申報和管理中存在的問題總結如下:
1.1選題出現偏差,未符合國家重大科研項目立項要求,未符合國家戰略
高校一些教師選題思路常常依賴國外已經開展過的研究工作,而對具有原創性、開拓性領域的研究較少,而創新性恰恰是決定科研項目能否立項的關鍵因素之一。一些教師以一般項目的申報套路來申報國家重大科研項目,根據自己的研究背景和自己所感興趣的內容開展研究工作,而對于國家的發展需求知之甚少,偏離國家發展戰略的要求。還有一些教師為了靠近國家重大科研項目申報指南,申請沒有涉足過的研究領域,或缺乏相應研究積累,不具備基本的研究條件,缺乏競爭力,所申請項目也難以獲得立項。
1.2閉門造車,不注重學科交叉,不注重聯合申報
國家重大科研項目相比一般項目具有對社會的影響重大、涉及面廣、投資經費大、要求的技術水平高、難度高等特征,往往一個團隊、一家單位難以獨立完成。一些申請者思路狹窄,沒有看到學科交叉的巨大力量,不注重學科交叉創新,閉門造車,墨守成規,其提出的申請自然缺乏競爭力;一些高校為了獨享項目、獨立申報,寧愿投入巨資重復建設,浪費資源,也不愿與已有基礎的單位合作。另外,國家重大科研項目大多以產業化為目的,高校雖然具有較強的科研實力,但也僅僅是在實驗室的層面上進行研究,距離產業化還有很大的距離,高校因各種體制原因不愿與企業聯合申報,導致無法得到國家支持。
1.3項目團隊結構不合理,缺乏人才培養
國家重大科研項目一般都是跨學科項目,對團隊的學術背景要求較高,時間跨度較大,對團隊的年齡結構、研究能力要求較高。項目負責人在組織團隊的時候,一定要注意團隊結構的合理性問題。一些高校從海外引進了學科帶頭人,就積極的申報國家重大科研項目,然而其手下的相關工作人員卻極其缺乏,人才培養和團隊建設又尚需時日,為了申報東拼西湊,看似研究團隊實力很強,實則一盤散沙的“雇傭軍”,這樣盲目申報,即使能夠立項,也會引發諸多問題。
1.4科研管理理念落后,科研管理隊伍不穩定
科研工作的順利完成依賴于各個方面的協調、合作,合理有效的科研管理是科研項目得以順利實施的前提和保證。然而也有一些高校科研管理充當的只是“傳話筒”的作用,科研管理人員在某種意義上只是辦事員,并沒有充分發揮自身的主觀能動性,使科研管理處于一種完全被動服務的狀態,制約了管理工作的開展。科研管理工作是一個非常復雜的系統,需要有一定知識的、穩定的、高素質的管理隊伍,對不同層次、不同類別的科研項目、科研成果進行有效的管理。然而,目前許多高校的科研管理隊伍不夠穩定,經常隨意更換科研管理人員,致使科研管理人員的專業性不強,無法科學有效的管理,只會依照傳統的管理模式,被動地從事一些簡單的管理工作,從而使管理工作不能夠連續進行,始終處于低水平的運轉,無法真正為科研工作服務。有些科研管理人員沒有充分認識到國家重大科研項目的重要性,在組織和管理中沒有做到充分的重視,而僅僅以一般項目的標準管理國家重大科研項目,導致管理混亂,管理效率不高,甚至影響到項目的順利進行。
2國家重大科研項目申報策略與創新管理
高校為了申報國家重大科研項目,從項目的策劃、組織、論證、管理以及前期預研投入等,已經付出很多精力,希望得到國家項目的支持,但由于以上種種問題,中標率很低,造成了資源的浪費。因此,研究國家重大科研項目的申報策略,推進管理體制的創新,對推進申報工作起到了關鍵的作用。
2.1選題瞄準國家和社會的需要,切合國家發展戰略的要求
國家重大科研項目通常代表國家和社會在某一發展領域未來一段發展時期最為重要的需要,對國計民生有著非常重要的意義,所以,國家和社會的需要是重大科研計劃項目的立項之本。這就要求我們高校的教師和科研管理人員時刻關注國際國內的發展動態,及時收集整理國家出臺的政策信息,調整自己的研究方向,緊跟國家熱點,把握國家當前以及未來幾年亟待解決的問題,在選題上就瞄準國家和社會的需要,符合國家中長期發展的戰略需要。
2.2鼓勵學科交叉與科技創新,加強跨學科、跨單位聯合申報
高校應針對國家發展戰略加強學校發展戰略研究,結合學校學科建設規劃、隊伍建設規劃和平臺建設規劃,制定相關計劃,出臺相應的政策措施。針對國家重大科研項目多學科交叉、研究目標宏大等特點,建立有利于創新、開放和共享的運行機制,鼓勵前沿、交叉和邊緣學科的發展,充分發揮高校多學科綜合優勢,建立交叉學科基地,促進學科間相互滲透。國家重大科研項目承擔者必須有足夠的科研力量、技術水平和資金設備,需要涉及多個學科,多個研究單位的幾十名甚至上百名科研人員參加,需要來自不同科研單位的專家從多角度、多側面、多方法聯合、融合、交叉。跨學科、跨單位的聯合申報,可以有效整合各個學科,各個單位的已有資源,取長補短,互通有無,形成新的強有力的科研隊伍,保障項目的順利實施。
2.3優化研究隊伍,構建研究基地,注重人才培養和學科建設
國家重大科研項目的關鍵是人才的投入。高校應構建層次清晰、促進優秀人才脫穎而出的培養體系,努力培養一批具有國際國內領先水平的學科帶頭人,一大批具有創新能力的青年學術骨干。制定培養和引進優秀人才和創新團隊的支持計劃,吸引國內外優秀學術帶頭人到校工作或講學,帶動學科水平的提升,把培養一批優秀的中青年學術帶頭人和科研團隊作為國家重大科研項目的重要成果之一。同時要積極探索以學科建設為基礎,以學術帶頭人為核心,以國家重大科研項目為紐帶,以體制機制創新為動力,凝聚學術隊伍的組織模式,加強高校科技創新團隊建設,激發中青年科技工作者的團隊合作精神。在國家重大科研項目研究的基礎上建立研究基地,將課題研究長期堅持下去,即使項目結束了,后續工作在此基礎上持續展開,取得更豐碩的成果。
2.4化管理機制,創新管理模式,穩定管理隊伍
科研項目不是孤立的研究,與科研管理密不可分,要樹立在科研中滲透管理,在管理下指導科研的理念。隨著現代科技的發展,科研管理工作變得非常復雜,迫切要求我們加強和改進科研管理工作。面對國家重大科研項目的重要性,高校科研管理唯有創新管理模式,把項目、基地、人才結合在一起,才能不斷進步和發展,才能科學管理國家重大項目。高校科研管理工作是一項技術性較強的工作,要調動科研管理人員的積極性,加強對科研管理人員的培養,以適應現代管理的需要,鼓勵管理人員不斷學習科學管理方法及相關的管理知識。設立國家重大科研項目的專職管理人員,跟蹤項目全過程,做好管理、服務和溝通工作。
3結論
高校申報國家重大科研計劃,要充分重視,不僅僅簡單的將其當作一個項目來對待,更要作為一次學校發展的難得機會,作為學校學科建設的有力促進,作為一次革命性的進程,認真組織人力,財力,物力的投入,協調各方面力量積極參與。高校申報課題組要與學校科研管理部門充分溝通,與聯合申報單位充分溝通,與項目主管部門充分溝通,在項目的策劃、申請、立項、中期檢查、結題的整個過程都要認真對待,認真完成項目要求的技術任務以及成果轉化工作。高校科研管理部門要做好項目組織、管理工作,以及經費管理工作,確保項目按時高質量地完成。
參考文獻
[1]楊力.科技創新與科技管理創新互動關系論[J].湘潭大學學報(哲學社會科學版),2004,28(5).
第9篇：高校科研團隊管理范文
[關鍵詞]高校 創新團隊 建設 人才
高等教育最關鍵的就是人才隊伍的建設,而創新團隊又是人才隊伍實力最綜合的一種表現形式,因此,努力建設好創新團隊,是提升學校辦學層次和推動學校事業發展的現實需要和根本保證。
一、高校創新團隊的概念
高校創新團隊是一種新生的特殊組織,它一般是指由高校學術帶頭人引領的針對具體的科學技術問題或學術方向以大學教師為主體,由一些技能互補、愿意為共同的科研目的相互承擔責任的學術人員組成的團隊。
二、目前高校創新團隊建設中存在的問題
(一)自身存在的主要問題
1.牽強捆綁,缺乏真正意義的團隊
目前,高校創新團隊大多還處于起步階段,為了及早的“搶占地盤”,爭取資源,好多高校就采用拼湊、搭建和包裝一些團隊,雖然這些團隊成員學科相同或是相近,但是這些團隊成員平時仍然以自己的研究方向為主攻,只是在申報項目(課程)或獎項時,才會把各自所取得的業績累加匯總在一起。因而這些團隊并非真正“有機組合”的團隊,這種團隊并不能形成集群效應,更難以獲取重大創新成果,同時也難以發揮培養人才和創建基地的功能。
2. 學科交叉不明顯,“同門”現象嚴重
“師徒合伙,夫妻開店,師兄弟聯手”這樣類型的創新團隊大量存在,這樣的團隊往往規模比較小,學源結構比較雷同,學科方向太過一致,會導致團隊開展工作方法單一,研究手段難以突破,學科交叉性差,嚴重阻礙科研的原始創新性,不適應從事重大的科技攻關項目。
3.團隊穩定性差,容易解散
據有關資料顯示,教育部每年資助60個團隊,但是獲得持續資助的較少,一般都會隨著資助期限的結束而進入解體狀態。團隊的穩定性差,注重的只是短期目標和單一項目的需求。其實,很多重大的科學創新在短期內很難取得和完成,那么這些穩定性差的創新團隊就無法取得標志性的成果,并造成極大的資源浪費。
(二)外部存在的主要問題
1.用既定的規劃來實現科技創新
每一個創新團隊固然有自己的目標和方向,但是如果高校或是上級主管部門人為地對創新團隊做出具體的要求,就會違背科學創新的規律,從而不利于創新團隊的發展和進步。但是現實中這樣的情況又大量的存在,長期以往會抹殺創新。
2.行政化管理創新團隊傾向顯著,評價體系不健全
許多高校,在具體管理創新團隊的過程中,習慣于用行政管理機構的組織和操作程序履行學術管理機構的職能;往往傾向于對項目和經費的管理,而忽視了對人的管理,缺乏給予團隊成員更人性化的激勵措施,從而導致行政權力在學術管理中的作用過大。同時針對創新團隊主要采取目標管理,缺少過程管理。團隊研究成果離散,不能很好聚合。
三、加強創新團隊建設的一些想法
(一)必須注意處理好兩種關系
一是個體人才與群體人才的關系。創新團隊中個體是群體的基礎,群體是個體的集合,我們要讓每一個創新團隊都有其自身鮮明的特色,進一步完善對個體人才的培養制度,關注個體的成長,同時營造寬松的科研和人際環境,提高促進對群體成長的吸引力和感召力。
二是重點人才與一般人才的關系。創新團隊也如其他組織一樣,其人才隊伍構成也應該呈現金字塔形,即:最優秀的人才在最上層,他們是團隊的品牌;較出色的人才在當中層,承擔著相對一般的科研任務;一般人才在基礎的底部,負責做一些具體的科研工作。我們要用不同的方法和手段來管理不同層級的人才,同時積極要積極鼓勵人才層次流動,使得每層次人才都可以向上一層次發展,從而推動創新團隊的不斷進步。
(二)突出重點,分步展開實施環節
1.遴選創新團隊與培育優秀的學科帶頭人
遴選創新團隊時要嚴把幾個重要條件:有一定的研究基礎,是多年自然形成的研究群體,學術背景為學校重點學科或優勢領域,要按照資源配置范式遴選和培育創新團隊;重視培育學科帶頭人,他們是一流的創新團隊的根本性標志;高校需要建立創新團隊帶頭人孵化機制,選拔德才兼備的學術骨干。
2.搭建合理的學科隊伍
一個成功的創新團隊應該是:成員有共同的目標但又具備不同的才能,是在達成共識的前提下開展研究工作;團隊成員之間知識互補,不同的知識背景,服務于同一個目標,這樣更容易體現個體在團隊中的價值;創新團隊要依托重點學科和科研基地,從而使創新團隊具有可持續發展的生命力;團隊成員形成合理的梯隊,“大師+團隊”的模式為最佳,既考慮到人員的水平、才智和能力,更注重人事上的編組和調配。
3、營造良好的人文環境氛圍。
高校若有良好的人文環境氛圍,就會促使學術成果的不斷誕生和涌現,可以更好地聚集高層次人才,為創新團隊的發展和新創新團隊的形成提供豐厚的“土地資源”。 因而要大力倡導勇于創新、寬容失敗、崇尚競爭的創新文化;宣傳推廣創新團隊建設的好做法、好經驗和先進典型,不斷增強創新團隊建設的實效。
4、探索更有效的創新團隊評價體系
對創新團隊的評價應該把科研成果與人才培養作為重要考核指標, 要充分考慮如何調動團隊成員積極性和主動性,同時將合作和團隊精神納入評估體系。可以建立學科帶頭人負責制;可以對創新團隊實施分類評價。比如有的以學術創新價值為主,潛在經濟價值為輔、有的以學術與經濟評價相結合、有的以經濟效益為主,學術創新價值為輔。
參考文獻:
