新公共管理理論論文精選(九篇)

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第1篇：新公共管理理論論文范文

1.新公共管理的典型實踐。上世紀(jì)80年代，一場追求3E(Economy，Efficiency，Effectiveness)目標(biāo)的政府改革運動率先在西方國家展開，并逐步擴展到全球，引起了強烈反響。新西蘭改革因其系統(tǒng)和持久被譽為“新西蘭模式”。雖然各國具體改革實踐有所差異，但都表現(xiàn)出共同傾向:“采用商業(yè)管理的理論、方法和技術(shù)，引入市場競爭機制，以提高公共管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量?！边@里以“企業(yè)家政府”為例，介紹新公共管理的典型實踐。美國的新公共管理改革開始于1978年卡特政府實施“文官制度改革法案”。1981年里根上臺后成立格魯斯委員會負(fù)責(zé)推行改革，大規(guī)模削減政府機構(gòu)和縮小公共服務(wù)范圍。克林頓1993年后進(jìn)行了大規(guī)模的“重塑政府運動”，成立了國家績效評價委員會，主張放松行政規(guī)制，實行嚴(yán)明的績效目標(biāo)控制，引入市場競爭機制，努力創(chuàng)建一個“少花錢多辦事的政府”。改革的理論支撐是奧斯本和蓋布勒的《改革政府》。2001年小布什上臺后美國政府的改革仍延續(xù)，改革繼續(xù)重點關(guān)注政府績效。布什政府重建了總統(tǒng)管理委員會，負(fù)責(zé)在不同機構(gòu)和跨部門之間提供政策執(zhí)行的整合機制?？傊?，美國“以顧客為導(dǎo)向，以結(jié)果為中心，以市場為基礎(chǔ)”的新公共管理改革表現(xiàn)出明顯的“管理主義”。經(jīng)過改革，政府管理水平和服務(wù)質(zhì)量有了很大改善，政府重獲了民眾的信任與支持。

2.新公共管理的基本主張。目前關(guān)于新公共管理尚未形成統(tǒng)一的內(nèi)容與形式，但各國理論和實踐包含著共同傾向，構(gòu)成了新公共管理的基本主張。(1)公共部門管理與私人管理并無本質(zhì)差別，政府應(yīng)廣泛引入私人部門優(yōu)秀管理方法，如成本—效益分析、全面質(zhì)量管理等。(2)政府的管理職能是掌舵而不是劃槳，應(yīng)將制定政策和執(zhí)行政策分開。(3)政府提供公共服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，只有顧客驅(qū)動的政府才能實現(xiàn)高效管理。(4)政府應(yīng)采用授權(quán)和分權(quán)的管理方式，將社會服務(wù)和管理的權(quán)限通過民主參與方式，下放給社會基本單元。(5)將市場競爭機制引入公共管理領(lǐng)域，這是新公共管理最鮮明的特點。公共服務(wù)社會化和市場化打破了政府對公共服務(wù)的壟斷地位，極大改善了公共服務(wù)供給質(zhì)量和效率。(6)放松嚴(yán)格的規(guī)制，實施明確的績效目標(biāo)控制。管理者應(yīng)適度放權(quán)并為組織和個人制定明確目標(biāo)，定期對人員進(jìn)行績效考核并作出激勵，使組織更具靈活性和創(chuàng)新性，更好地管理和服務(wù)社會。(7)重視產(chǎn)出和結(jié)果，強調(diào)提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，按效果決定投入和預(yù)算。(8)公務(wù)員可不必政治中立，文官與政務(wù)官之間可密切互動。尤其主張對部分高級文官實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，以保持他們的政治敏感性。

二、新公共管理的成效及評價

上世紀(jì)80年代以來，一場超越經(jīng)濟政治體制和黨派斗爭的政府改革運動吹響號角。改革不僅解決了各國的管理困境，還促成了一種新治理模式的萌生。新公共管理理論和實踐取得顯著成效，但同時也遭受批評，在公共行政領(lǐng)域引發(fā)激烈爭論。

1.新公共管理的成效。新公共管理運動起源于英美澳新，隨后發(fā)展到歐洲大陸，最后波及亞非拉等廣大發(fā)展中國家。我國學(xué)者周志忍將西方行政改革的主要內(nèi)容歸納為三方面:調(diào)整政府與市場、社會的關(guān)系，優(yōu)化政府職能;利用社會力量，實現(xiàn)公共服務(wù)社會化;改革政府內(nèi)部的管理體制。經(jīng)過新公共管理改革，各國政府紛紛宣稱縮減了政府規(guī)模，降低了政府支出，改善了公共服務(wù)，提高了管理效率。但改革效果究竟如何?英國政府的“雷納評審”、“下一步行動方案”和“公民”等改革計劃成效顯著。但過度分權(quán)導(dǎo)致了公共服務(wù)碎片化，“整體政府”理論對改革進(jìn)行修正。美國1993年通過《政府績效與結(jié)果法案》以改善政府績效管理，但并未取得預(yù)期效果，改革出現(xiàn)許多問題。法德等國漸進(jìn)、碎片式的改革也沒有明顯成效。發(fā)展中國家的私有化改革不僅沒有促進(jìn)經(jīng)濟增長，反而加劇了社會不公?？梢娫从谖鞣降男鹿补芾聿⒉痪哂衅者m性，即使在其發(fā)源地，改革也出現(xiàn)了新問題。新公共管理“市場無所不能”的神話被打破，人們紛紛提出新理論，以回應(yīng)新公共管理改革。

2.對新公共管理的評價。新公共管理提倡市場導(dǎo)向的公共行政，堅持管理和服務(wù)的效率至上，給政府注入了活力。但過分注重效率而忽視社會公平等價值的新公共管理也遭到了各種批判，集中表現(xiàn)為:(1)公共管理和私人管理存在本質(zhì)差別，即效率和公平的分歧。新公共管理忽視公共管理的公平價值，一味強調(diào)提高效率，最后導(dǎo)致公共部門公平價值和公共責(zé)任的缺失，損害公共利益。(2)新公共管理顧客導(dǎo)向降低了公民在國家治理中的地位和作用，不合乎民主的要求。(3)新公共管理主張建立小型分散化的公共機構(gòu)，專門負(fù)責(zé)某一公共服務(wù)的供給以提高效率，但卻導(dǎo)致服務(wù)供給碎片化。(4)新公共管理過分崇拜市場，倡導(dǎo)公共服務(wù)市場化，夸大市場作用。諸如服務(wù)外包、合同出租等市場化方式也會產(chǎn)生尋租，導(dǎo)致市場配置資源的低效率。公共服務(wù)的盲目市場化會產(chǎn)生許多負(fù)面問題。此外，新公共管理對公共服務(wù)多元供給主體之間的責(zé)任分配也未清晰界定。正是由于新公共管理的內(nèi)在缺陷，“新公共服務(wù)”、“整體政府”和網(wǎng)絡(luò)化治理等一系列新理論相繼誕生。新公共管理并非放之四海而皆準(zhǔn)的真理，各國要結(jié)合國情批判吸收其合理因素。

三、新公共管理對我國公共管理的啟示

西方新公共管理作為傳統(tǒng)官僚制的替代物而出現(xiàn)，提出了與官僚制截然不同的主張。兩者最重要區(qū)別在于政府在公共服務(wù)提供中的地位和作用。新公共管理打破了官僚制中政府對公共服務(wù)的壟斷，提倡服務(wù)社會化和市場化。但西方新公共管理有著特定的時代背景，我國公共管理亦具自身特色，在借鑒國外經(jīng)驗時絕不能盲目照搬。

1.我國與西方發(fā)達(dá)國家的不同背景。新公共管理在英美等發(fā)達(dá)國家確實取得了突出效果，但這是基于發(fā)達(dá)國家特定政治經(jīng)濟和社會背景。雖然我國也面臨全球化、信息化和政府管理模式創(chuàng)新的要求，但我國公共管理改革有著特殊背景。第一，西方正步入后工業(yè)時代而我國仍處于工業(yè)社會。作為工業(yè)社會產(chǎn)物的官僚制行政在西方后工業(yè)時代顯示出種種弊端，不適應(yīng)公共管理新要求。但對處于工業(yè)社會的我國而言，官僚制中許多合理因素仍有重要價值。官僚制在我國實際上發(fā)育不足，公共管理改革不能全盤否定官僚制而是要對其改造，克服等弊端，充分發(fā)揮其優(yōu)勢。第二，西方法治化水平高而我國法律體制機制不健全。新公共管理中諸如放松規(guī)制實行績效控制、公私合作等公共服務(wù)社會化措施都需要健全的行政法律法規(guī)作支撐，使政府合理地自由裁量，保證公共責(zé)任的實現(xiàn)。而我國當(dāng)前法律法規(guī)不健全，行政法亦缺乏統(tǒng)一法典，依法行政水平有待提高。政府濫用行政權(quán)力侵蝕公共利益隨處可見，行政審批領(lǐng)域腐敗案例頻發(fā)?，F(xiàn)實決定了我國不能照搬西方改革實踐。第三，西方市場化程度高而我國市場經(jīng)濟不成熟。新公共管理強調(diào)公共服務(wù)市場化，主張通過各種方式將服務(wù)外包給市場和社會，以提高服務(wù)效率。西方發(fā)達(dá)的市場和社會為這種外包提供了基礎(chǔ)。而我國社會主義市場經(jīng)濟還不成熟，社會中介組織發(fā)育不夠，市場和社會還無力承接政府待轉(zhuǎn)移的職能。如果盲目進(jìn)行市場化和社會化，會導(dǎo)致公共服務(wù)偏離公共利益，損害社會公平。

第2篇：新公共管理理論論文范文

瓊•E•派恩斯認(rèn)為，公共行政是國家行政機關(guān)依法管理社會公事務(wù)的有效活動，公共行政部門需要建立具有高素質(zhì)的公職人員隊伍來實現(xiàn)社會公共事務(wù)的有效管理。不論企業(yè)員工還是公共部門員工，薪酬與福利都是能夠激勵員工的最重要因素，因為這不僅決定了員工的經(jīng)濟生活條件，而且還作為一個經(jīng)濟尺度可以較為客觀的評判員工的個人價值。因此，模仿市場機制來建立公務(wù)員薪酬系統(tǒng)，其的激勵作用是有重要意義的。薪酬系統(tǒng)在整個公共部門人力資源管理系統(tǒng)中也應(yīng)占據(jù)核心地位。B•蓋伊•彼得斯提出市場導(dǎo)向的公共部門薪酬水平的制定有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場之后策略和市場跟隨策略。這其中最為被接受的是市場跟隨策略，即公共部門的薪酬與市場平均水平薪酬一致，加上公共部門具有較高的職業(yè)穩(wěn)定性，這樣更能夠吸引高素質(zhì)人才的加入。“寬帶薪酬”是美國學(xué)者愛德華•羅勒最早提出的。約瑟夫•J•馬爾托奇奧提出“寬帶薪酬”避免傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬取決于職務(wù)而不是依據(jù)個人能力的提升，而是采用薪酬范圍數(shù)量少、跨度較大的薪酬體系，以使低層次員工也可以通過資歷臺階來獲得較為理想的薪酬。在國外，寬帶薪酬在企業(yè)、政府組織、大學(xué)中都有推廣實踐。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定義為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利。即薪酬既包括現(xiàn)金形式的工資還包括福利和社會保障。約翰•E•特魯普曼提出了可以將薪酬分為薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式四個維度。德國學(xué)者米勒在其研究中指出公眾很關(guān)注公共部門員工的薪酬，但公共部門的工資結(jié)構(gòu)過于扁平化，不能起到激勵員工的作用，導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才流失。綜上國外學(xué)者的研究，主要是以市場為導(dǎo)向?qū)膊块T員工薪酬做出調(diào)整，目的在于調(diào)動員工工作積極性，防止人才流失。

二、國內(nèi)公共部門薪酬管理研究

20世紀(jì)80年代開始，國內(nèi)學(xué)者開始了公共部門員工薪酬管理的研究，經(jīng)過了近30年，已經(jīng)取得了較多的成果，許多理論也日趨成熟，但總體上看來還欠缺系統(tǒng)性。陳振明提出了薪酬政策對公務(wù)員的激勵作用。劉聽認(rèn)為公共部門人力資源管理、薪酬管理也應(yīng)該運用現(xiàn)代人力資源管理的思路來實現(xiàn)對員工的管理和激勵。岳琳琳等從公務(wù)員考核制度、職務(wù)薪酬晉升等放分析了公務(wù)員考核制度對這一群里的激勵所用。趙立彥認(rèn)為，我國公務(wù)員承擔(dān)著較重的社會責(zé)任，但目前我國公務(wù)員的收入水平偏低，無法調(diào)動公共部門員工的積極性，影響了行政效率，也削弱了人才隊伍的穩(wěn)定性。任太增通過公務(wù)員工資收入和其他行業(yè)員工收入進(jìn)行比較分析后得出比較判斷的標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)為工資不能作為唯一的判斷標(biāo)準(zhǔn)。溫海紅在其研究中指出了薪酬改革在公務(wù)員社會保障制度建設(shè)中的必要性。她認(rèn)為社會保障制度存在法律不健全、管理不規(guī)范的問題。錢再見認(rèn)為除了公務(wù)員社會保障制度存在問題外，執(zhí)行方面也存在保險基金來源單一、基金使用缺乏有效監(jiān)管等問題。佟亞麗提出我國公務(wù)員薪酬制度的建設(shè)除了吸收國外先進(jìn)的經(jīng)驗外，也要符合我國國情及自身規(guī)律。我國現(xiàn)在還處于社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立階段，經(jīng)濟實力還不夠雄厚，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平也不一致。她進(jìn)一步指出我國公務(wù)員薪酬制度可以從福利補貼、假期制度、公共服務(wù)等方面進(jìn)行建設(shè)。劉京州指出我國自1993后就沒有進(jìn)行過薪酬制度改革。只有科學(xué)的薪酬制度才能激勵員工的工作積極性、提高行政效率。還能防止腐敗，雖然腐敗問題引起的原因有好多，但不合理的分配有可能誘發(fā)腐敗。高其勛通過國外發(fā)達(dá)國家薪酬制度對比認(rèn)為最好的方式就是公務(wù)員薪酬貨幣化。但我國公務(wù)員的保障因單位不同福利也有很大差別，所以福利待遇好的單位可能抵制改革。溫海紅認(rèn)為當(dāng)下我國沒有公共員社會保障法是首要問題。劉京州提出了建立公務(wù)員工資與國有企業(yè)管理人員工資平衡機制的建議，并在統(tǒng)一的基本工資基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。在公務(wù)員保險福利具體社會化的建設(shè)上，高其勛認(rèn)為可以采取不同方法剝離福利設(shè)施，例如公車收歸政府、食堂等福利貨幣化。剝離福利設(shè)施后可以鼓勵第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展以保證公務(wù)員的物質(zhì)、文化生活水平。我國公共部門薪酬管理理論雖然取得了一定的成果，但與國外發(fā)達(dá)國家相比，起步還是晚了一些，公共部門薪酬管理實踐方面還處于探索階段，還有一些問題。

1．公共部門薪酬管理系統(tǒng)性研究欠缺

我國國內(nèi)學(xué)者關(guān)于公布部門薪酬管理的研究起步較晚，筆者在中國知網(wǎng)上進(jìn)行檢索，發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究近些年才開始多一些，但研究發(fā)展的度數(shù)還是比較慢。針對公共部門的薪酬管理理論沒有形成體系框架，很多還要借鑒企業(yè)薪酬管理的理論體系和概念。有關(guān)公共部門薪酬管理的專著也非常少，且多局限于理論研究。

2．理論研究與實踐脫節(jié)

我國雖然公共部門薪酬理論研究還不成熟，但我國對公共部門人力資源管理的實踐相對要提前很多，但不成熟的理論就不能為實踐中出現(xiàn)的問題提供完善的解決依據(jù)。從整體上看，我過的理論研究廣度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法規(guī)的理論研究，缺乏理論聯(lián)系實際的研究。

三、結(jié)語

第3篇：新公共管理理論論文范文

我們知道企業(yè)在制定工資的時候是以合同的形式簽訂的，并且在一定時間內(nèi)保持不變（傳統(tǒng)的凱恩斯理論并沒有假定工資不變，而只是假定工資是由粘性的，以使工資不會迅速變動以出清勞動市場）凱恩斯理論中假定名義工資是剛性的，工資可以提高但不可以降低，即工人反對工資降低，歡迎工資提高。由于“貨幣幻覺”工人會反對在價格既定下工資的降低，而不反對在貨幣工資一定下，價格的上升，工人會對同樣的結(jié)果采取截然不同的反應(yīng)。本文就效率工資來進(jìn)行分析說明，內(nèi)容如下：

一、效率工資理論分析

由于名義工資和名義價格具有粘性的假說缺乏足夠的微觀基礎(chǔ)，以此開凱恩斯的理論受到了越來越多的批評，因此“新凱恩斯理論”試圖找到對名義工資和名義價格具有顯性的理論解釋，在此基礎(chǔ)上出現(xiàn)了勞動合同，工資工會安排，隱性合同，菜單成本和效率工資等一系列理論。其中費希爾是最早在一般均衡宏觀經(jīng)濟模型中研究工資合同的人，他考察了一個經(jīng)濟行為主體具有理性預(yù)期同時實行長期合同的經(jīng)濟中，擴張性貨幣政策的效果，它的結(jié)論是：即使是在理性預(yù)期下只要工資是實現(xiàn)預(yù)定的。貨幣政策對產(chǎn)量沒有影響。泰勒指出：當(dāng)工人關(guān)心他們相對于其他工人的工資時當(dāng)合同交錯時貨幣政策對產(chǎn)量的影響的時間愛女可能遠(yuǎn)超過合同的有效時間（1）?！逗暧^模型中的交錯工資設(shè)定》發(fā)表于《美國經(jīng)濟評論》1979年5月林德貝克和諾斯主要從內(nèi)部人和外部人的角度來分析工會在工資談判中的作用，他們描述內(nèi)部人可以擁有談判優(yōu)勢的條件和內(nèi)部人為了保持工資水平高于市場出清率而增強這種力量的方式（如通過罷工）《就業(yè)和失業(yè)的內(nèi)部人和外部人理論》1989

隱性合同理論以阿扎里迪斯《隱性合同和就業(yè)的不均衡》1975年12月，貝利《不確定需求下的工資和就業(yè)》為代表，假設(shè)在工人和雇主之間存在著基本的不對稱性，認(rèn)為雖然企業(yè)是風(fēng)險中性的，而工人卻是風(fēng)險厭惡的，為了確保風(fēng)險厭惡的工人避免收入的變動，甚至在面臨沖擊的情況下，企業(yè)承諾保持實際工資不變，這個協(xié)議可能被正式寫入合同，甚至在沒有正式談判的工資協(xié)議的情況下，也可能隱含地反映在企業(yè)制定的工資中。

在這些理論中應(yīng)該說效率工資理論是相對較完善的，該理論將勞動生產(chǎn)率與工資率聯(lián)系起來，該理論指出，一方面由于訓(xùn)練和天賦的原因，人們的能力差異大，同時，工人能夠改變他或她在工作中的努力，很顯然企業(yè)對工人在工作中的努力程度有興趣，但對企業(yè)來說，監(jiān)督這些變量不是容易的事，而且還要有一定的成本，這個理論試圖將實際工資的粘性解釋為由評價單位工人的努力和勞動生產(chǎn)率而支付的成本引起的。假設(shè)工人有一種在工作中“偷懶”的傾向，對工作投入一點的努力，因為工人知道企業(yè)想知道他們的努力程度需要較高的成本，所以他們在工作中傾向于投入較少的努力，但是企業(yè)偶爾也會檢查工作情況，一旦被發(fā)現(xiàn)，就會被解雇，那么被解雇的機會成本就是工人從這份工作中得到的工資減去他從下一份工作中得到的工資，其實企業(yè)會發(fā)現(xiàn)支付高于市場出清的工資是有利可圖的，如果在企業(yè)里的工人得到高于市場的工資時，他們就會發(fā)現(xiàn)偷懶有較大的風(fēng)險，被解雇的代價就高，企業(yè)誘使工人不在偷懶，并付出他們更大的努力。

二、以上只是對一些工資理論的概括，接下來的重點將試圖從數(shù)學(xué)模型角度對效率工資加以分析，以使所分析的問題更加有說服力。

其實在企業(yè)中企業(yè)和工人之間敬愛能夠產(chǎn)生委托和問題，企業(yè)可以通過提供報酬來引導(dǎo)人正確行動之外，還可以直接監(jiān)控他的行為，但是這兩種方法的代價都是昂貴的，委托人的問題是尋找到成本最小的兩種方法的組合。

考慮一個雇主，他想引導(dǎo)工人提供X單位的努力，不努力的工人將以概率л被發(fā)現(xiàn)，合同包括標(biāo)準(zhǔn)工資W和懲罰性工資W0，如果工人不偷懶或偷懶未被發(fā)現(xiàn)，他們能夠得到補償工資為W，如果偷懶被發(fā)現(xiàn)，將得到懲罰性工資W0（W0可以為負(fù)）對處分低的W0偷懶的期望成本會很高，雇主因此能夠使工人提供所需水平的努力，而發(fā)現(xiàn)偷懶的概率可以充分趨于0，這是熟知的強制合同，但是強制合同并不總是可行的，僅僅是因為有對W0的底限，比如，投籃最大的懲罰就是解雇，對應(yīng)于W0=0，即使當(dāng)工人被發(fā)現(xiàn)偷懶時，要求賠償雇主時，賠償額也不會超過工人的財富。

令K（л）為期望監(jiān)控成本，假定這些成本是л的遞增函數(shù)。假定雇主和工人都是風(fēng)險中性的，為引致努力水平X，雇主選擇лW和W0使成本最?。üべY和監(jiān)控），問題可以表示為：

最小化W+K（л）

使得：W—C（X）>=u0-------------（1）

W—C（X）>=TW0+（1-л）W----------------（2）

W0>=0-----------（3）

第一個不等式是參與約束，它說明工資減去努力的成本必須至少與工人的保留效用一樣大，第二個不等式是激勵相容約束。如果工人偷懶提供0單位的努力，期望的報酬是лW0+（1-T）W，而成本C（0）=0。這一約束說明工人必須更愿意提供X單位的努力而不是絲毫不提供，第三個不等式給懲罰工資制定了下限，為方便起見，設(shè)其為0。

注意到不等式（2）可以改寫成л（W-W0）>=C（X），我們可以下結(jié)論監(jiān)控概率л必須嚴(yán)格為正，進(jìn)而標(biāo)準(zhǔn)工資W也必須嚴(yán)格大于懲罰工資W0。

最小化問題的拉格朗日乘數(shù)為：

L=W+K（л）-λ1（W-C（X）-U0）--λ2（W-C（X）-Лw0-（1-л）W）-λ3W

W0和л的一階條件分別是：

LW=1-λ1-λ2л=0---------（4）

LW0=λ2л-λ3=0----------（5）

Lл=K`（л）-λ2（W-W0）=0--------------（6）

不等式約束在補充的松弛性下也成立。

從式（6），λ2=K`/（W-W0）>0,所以激勵相容約束（2）是緊的，進(jìn)而，因λ2>0，л>0，從等式（5）中說明λ3>0，所以對懲罰工資數(shù)量的限制（3）也是緊的，

可以得出結(jié)論：л=C（X）/W

注意，最優(yōu)的W0包含了最大可能的懲罰。同樣注意л和W是相互替代的，如果支付更多的工資，需要引致工人提供努力的監(jiān)控力度就可能減弱。

把л=C（X）/W代入目標(biāo)函數(shù)，雇主的問題就成了在滿足（1）的約束下，選擇W使

k(w,x)=w+k(c(x)/w)-------------(7)

最小?？梢宰C明k(w,x)是W的凸函數(shù)。這樣，若在（1）約束的邊界處эk/эw>0,那么最優(yōu)工資為角解點，即：

W=U0+C(X)

否則，最優(yōu)工資由一階條件：

1-K`C/W^2=0-------------------(8)

確定。在后一情形中，將工資提高至超出保留水平U0+C（X）將是令人滿意的，因為根據(jù)激勵相容約束，提高W可以降低л，只要監(jiān)控成本非常高，直接工資成本的提高會被監(jiān)控成本的降低所抵消，而工人的參與約束（1）仍是松的，這樣的一種工資政策，即顧主給予工人高于保留工資的報酬，就是所謂的效率工資政策，當(dāng)參與約束在成本最小化的解中仍然松弛時，工人確實愿意選擇次優(yōu)工作，但工資不會下降，因為降低工資必然導(dǎo)致高的多的監(jiān)控成本。

監(jiān)控成本的存在也可應(yīng)用于投入的供給方面，，令K*（X）為成本最小化問題（7）的解，對于雇主而言，投入成本為K*（X），收益為B（X）。首先假設(shè)參與約束是松的，從（7）我們可以用包絡(luò)定理得到：

dk*(x)/dx=c`(x)k`/w

注意，一階條件（8）意味著k`/w=W/C。而且，因л=C/W，這說明k`/w=1/л。因此，dk*(x)/dx=c`(x)/л>c`(x).,下買內(nèi)考慮參與約束緊時的情形，我們將W=U0+C（X）代入（7）的目標(biāo)函數(shù)得到：

K*（X）=U0+C（X）+K（C（X）/（U0+C（X））

對X求導(dǎo)，有：

dk*(x)/dx=C`（X）+K`C`U0/（U0+C）^2

顯然，上式第二項為正。因此，無論參與約束是否緊，我們有

dk*(x)/dx>C(X)。追求B（X）-K*（X）最大化雇主選擇的X*將低于B（X）-C（X）

最大時的X，監(jiān)控成本高不僅是因為它直接消費了資源，還因為它導(dǎo)致了低于充分有效水平的投入選擇。

參考資料：

1、[美]薩克斯，拉雷恩，全球視覺的宏觀經(jīng)濟學(xué)費方域譯2004年6月第一版

2、[美]EugeneSilberbergWingSuen經(jīng)濟學(xué)的結(jié)構(gòu)------數(shù)量分析方法2003年12月第一版

3、[美]奧利維爾布蘭查德宏觀經(jīng)濟學(xué)清華大學(xué)出版社

第4篇：新公共管理理論論文范文

1．1順應(yīng)行業(yè)發(fā)展需求

市場經(jīng)濟的多元化發(fā)展，促使建筑行業(yè)得到了跨越性發(fā)展，同時，建筑行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)也越加嚴(yán)峻，面對激烈的市場競爭，不少行業(yè)問題逐步暴露，并成為制約行業(yè)科學(xué)發(fā)展的瓶頸。以往建筑施工模式以及管理模式，已經(jīng)與市場需求發(fā)生了明顯矛盾，管理人員的綜合素質(zhì)成為管理質(zhì)量提升的制約因素。在建筑施工管理中引入創(chuàng)新元素，是行業(yè)發(fā)展的必然要求，也是科技發(fā)展的必然途徑。建筑行業(yè)所面臨的市場競爭越來越大，行業(yè)發(fā)展中的一系列問題逐漸凸顯。傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展需求。由于管理理念陳舊，造成了施工企業(yè)與管理單位的責(zé)權(quán)不明晰，施工質(zhì)量難以保證，安全隱患更為突出。由于施工流程缺乏規(guī)范性，一線工作人員的安全理念較為淡漠，這些都是制約企業(yè)發(fā)展的不良因素。在建筑市場不斷發(fā)展的環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)顯示出種種弊端，因此，為了實現(xiàn)行業(yè)的良性發(fā)展，建筑施工管理必須不斷創(chuàng)新，探索適應(yīng)力更強、更有效的管理模式，從而為現(xiàn)代建筑行業(yè)的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

1．2實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需求

現(xiàn)階段，國內(nèi)城市化進(jìn)程不斷加快，城市建設(shè)力度的增加，使建筑施工行業(yè)的市場空間不斷拓展，這些變化在帶來行業(yè)機遇的同時，也為行業(yè)發(fā)展帶來了更多挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)建筑市場的資源、市場定位、管理模式等都需要進(jìn)一步優(yōu)化改革，才能獲得更為有力的發(fā)展環(huán)境。在嶄新市場環(huán)境下，建筑施工不但需要具備一定的企業(yè)規(guī)模、資金實力，更需要具備高質(zhì)量的專業(yè)管理水平。市場格局的變化，為建筑行業(yè)帶來了更對機遇，同時也使傳統(tǒng)優(yōu)勢受到挑戰(zhàn)，以往以行業(yè)選擇側(cè)重于對于施工單位資歷、規(guī)模的要求，但是在現(xiàn)階段，隨著房產(chǎn)消費理念的不斷完善，客戶更傾向于對施工“軟標(biāo)準(zhǔn)”的要求，也就是工程質(zhì)量、施工水平以及強有力的后續(xù)保障服務(wù)等。建筑施工的每一環(huán)節(jié)都需要國家監(jiān)督管理部門的嚴(yán)格驗收，雖然施工單位資質(zhì)有著明顯差異，但是在行業(yè)工藝以及施工設(shè)備上卻具有極大相似性，唯一能夠拉開距離的只有管理環(huán)節(jié)，由此可見，在嶄新市場環(huán)境下，建筑施工行業(yè)的整體競爭力主要表現(xiàn)在管理水平上，只有針對行業(yè)特點進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與時俱進(jìn)，有利于企業(yè)品牌影響力的形成，進(jìn)而構(gòu)建起更為先進(jìn)的企業(yè)管理模式，促使企業(yè)得到長足發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

1．3實現(xiàn)與國際市場接軌需求

目前，在我國主要采用的是工程項目管理以及工程總承包的主要方式。所以在施工管理中，最主要就是重視創(chuàng)新思維，以及創(chuàng)新路徑，機制的管理。想要達(dá)到這些方面的創(chuàng)新，那么就必須要深化施工管理的改革。要讓我國的施工企業(yè)與國際先進(jìn)的施工企業(yè)進(jìn)行接軌，這樣既可以提高我國施工企業(yè)的整體管理水平，又可以實現(xiàn)市場秩序的進(jìn)一步規(guī)范，對于建筑施工質(zhì)量以及投資收益方面具有積極的推助作用。在不少境外建筑施工公式相繼進(jìn)駐中國市場的環(huán)境下，只有不斷創(chuàng)新管理，才能實現(xiàn)與國際行業(yè)領(lǐng)域的有序接軌，并積極國戰(zhàn)國際業(yè)務(wù)，從而實現(xiàn)自身競爭力的不斷提升，在建筑行業(yè)占據(jù)一席之地。建筑施工企業(yè)要時刻關(guān)注市場發(fā)展動向，結(jié)合自身實際情況，制定出更為科學(xué)、有效的管理措施，在借鑒先進(jìn)經(jīng)驗的同時，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的實質(zhì)性進(jìn)展。

2創(chuàng)新建筑施工管理的可行措施

2．1創(chuàng)新管理機制

管理機制的優(yōu)化和創(chuàng)新，是施工管理的重要環(huán)節(jié)，建筑企業(yè)的發(fā)展，需要與市場需求相一致，堅持科學(xué)發(fā)展觀。只有確定大目標(biāo)，才能確定管理機制創(chuàng)新的大方向。建筑施工行業(yè)的發(fā)展，將會面臨越來越多的競爭挑戰(zhàn)，這些都需要管理者以科學(xué)客觀的發(fā)展視角進(jìn)行分析和探索，從而構(gòu)建其更具實效性的管理機制。管理機制的創(chuàng)新的基礎(chǔ)，在于管理理念的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變，這是施工管理成效提升的關(guān)鍵。施工管理創(chuàng)新意識主要包括以下幾個方面:第一，要樹立“項目管理”核心理念，而項目管理是以“成本管理”為基礎(chǔ)的，這一理念的確立有助于管理者的高占位。第二，創(chuàng)新集約化管理意識，充分挖掘行業(yè)潛能，對工程質(zhì)量執(zhí)行嚴(yán)格規(guī)范的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。第三，將成本管理、責(zé)任落實和效益核算等環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，認(rèn)識到創(chuàng)新管理的重要性，只有這樣，才能避免管理創(chuàng)新形式化，保障將這項工作徹底落實。

2．2技術(shù)手段創(chuàng)新

建筑施工行業(yè)的發(fā)展，離不開技術(shù)的升級和創(chuàng)新，這是行業(yè)發(fā)展的核心因素所在。在實施新的管理模式的探索，也會遇到更多的市場挑戰(zhàn)。這就需要管理者具有扎實的理論依據(jù)來應(yīng)當(dāng)突況，從而對工程實施做出判斷和調(diào)整。一旦發(fā)現(xiàn)措施有誤，能夠及時進(jìn)行修正，針對問題所在利用技術(shù)優(yōu)勢加以克服，解決工程施工中的新問題。只有這樣才能形成集約型管理模式，降低工程管理成本，提升技術(shù)含量，在市場競爭中獲得更大優(yōu)勢，從而創(chuàng)造更為顯著的經(jīng)濟效益。

2．3創(chuàng)新人才機制

任何行業(yè)的發(fā)展都離不開人才力量的參與，只有良好的人才資源，才能為行業(yè)發(fā)展帶來循環(huán)動力。建筑行業(yè)的發(fā)展，同樣需要高素質(zhì)人才的參與，只有人才的合理、科學(xué)利用，才能使人才經(jīng)濟獲得更為顯著的收益。建筑行業(yè)的人才競爭成果，最終能夠反映到市場發(fā)展層面，成為企業(yè)競爭市場的一張王牌。建筑施工行業(yè)的競爭，最終體現(xiàn)在人才的競爭上，只有不斷創(chuàng)新用人機制，積極引進(jìn)高端技術(shù)人才，才能使施工效率進(jìn)一步提升。這些優(yōu)秀人才不但具備良好的專業(yè)技能，而且還需具備一定的管理基礎(chǔ)。優(yōu)秀人才對于先進(jìn)的管理理念接受程度更高。建筑企業(yè)的管理創(chuàng)新，需要良好的人才機制作為后盾，通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)人才和管理人才，實現(xiàn)行業(yè)的科技化、規(guī)范化、高效化運營，良好的創(chuàng)新模式將為行業(yè)發(fā)展帶來更大推動力。

3結(jié)論

第5篇：新公共管理理論論文范文

在對巖土工程進(jìn)行勘察和設(shè)計過程中，為了便于基礎(chǔ)選型、支護(hù)、加固或者爆破方案設(shè)計的進(jìn)行，常常需要評價場地的地形地貌、地下水的分布情況、巖土體的力學(xué)參數(shù)以及地質(zhì)構(gòu)造等，然后再進(jìn)行取值。但是巖土工程的性質(zhì)復(fù)雜并且具有很強的區(qū)域性特征，其研究對象具有特殊性，與其他材料相比，巖體和土體不具有確定的力學(xué)參數(shù)和工程性能，地下水的分布情況、氣候條件、巖土體力學(xué)參數(shù)、地質(zhì)構(gòu)造、開挖形式等因素都會對巖土的力學(xué)參數(shù)和性能造成影響，基于巖土體的特殊性和復(fù)雜性，對場地內(nèi)的工程地質(zhì)信息進(jìn)行集成管理、存儲和分析時，可以對信息管理技術(shù)進(jìn)行綜合運用，通過不同形式的信息反饋，可以為對該區(qū)域后續(xù)的巖土工程勘察和設(shè)計提供一定的參考依據(jù)和指導(dǎo)。通過對場地內(nèi)的巖土工程信息（如地形地貌、地下水分布情況、巖土體土工力學(xué)試驗數(shù)據(jù)、地質(zhì)構(gòu)造、地下管線分布、地震背景）進(jìn)行搜集和整理，并以當(dāng)?shù)氐慕?jīng)驗和理論公式為依據(jù)，管理和存儲各個巖土體的力學(xué)參數(shù)和工程性能等信息，然后進(jìn)行建模分析和評價，這樣就可以得到該場地內(nèi)的工程地質(zhì)剖面和平面圖，對各層地基的穩(wěn)定性和均勻性進(jìn)行評價，使其地基承載力得到確定，從而對基礎(chǔ)類型、各項支護(hù)和防治方案進(jìn)行相應(yīng)地確定。通過對工程地質(zhì)信息進(jìn)行不斷的積累，信息管理系統(tǒng)的信息量也在不斷增大，覆蓋的區(qū)域也更加廣，這樣有利于工程參數(shù)、支護(hù)、防止方案確定的有效性和完善性，如圖2所示。

2信息管理技術(shù)在巖土工程施工中的應(yīng)用

2.1信息管理技術(shù)在巖土工程設(shè)計方案中的實現(xiàn)

對巖土工程設(shè)計方案的實施就是巖土工程施工，工程孔施工、地基處理、以及開挖、爆破施工等都是巖土工程的主要工作內(nèi)容。當(dāng)前，我國多是通過現(xiàn)場技術(shù)人員憑借既往的施工經(jīng)驗、嚴(yán)格按照施工方案和圖紙進(jìn)行巖土工程的施工，其管理和監(jiān)督多由監(jiān)理單位、建設(shè)單位以及政府相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)。但是在施工場地的地質(zhì)條件具有較高的復(fù)雜性或者施工過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況與設(shè)計方案不相符合的情況下，如果仍然按照原來的設(shè)計方案進(jìn)行施工，那么施工的安全性和可靠性就難以保障，在巖土工程中應(yīng)用信息化管理技術(shù)就能夠有效地避免此類現(xiàn)象的出現(xiàn)、巖土工程信息管理系統(tǒng)實現(xiàn)流程如圖3所示。

2.2監(jiān)測信息反饋和信息化施工

在巖土工程的施工中，監(jiān)測信息反饋技術(shù)和信息化施工具有十分重要的作用，由于巖土工程施工的復(fù)雜性和多變性，因此在整個施工過程中要對施工進(jìn)度、資金出入狀況進(jìn)行良好的控制，并了解中央地方的各種法律法規(guī)，只有這樣才能更準(zhǔn)確的掌握各類資源，為管理者提供更合理的決策。在巖土工程施工的過程中，必須要對每種方案所需的經(jīng)費以及預(yù)期取得的收益進(jìn)行考慮，并對工程項目對環(huán)境造成的影響進(jìn)行分析，通過對各個指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，選出經(jīng)濟效益好、對環(huán)境污染小的設(shè)計方案。我國巖土工程的評價主要是計算經(jīng)濟效益費用比、凈現(xiàn)值、內(nèi)部收益率、投資回報年限等指標(biāo)的期望值，并據(jù)此進(jìn)行方案優(yōu)選。但是由于巖土工程施工過程中的各種不確定因素的干擾使得每種方案的效益和經(jīng)費都是不確定的，效益和風(fēng)險并存。不確定性指的就是問題的結(jié)果不確定，對工程項目的各種風(fēng)險發(fā)生的概率以及帶來的后果必須做出相應(yīng)的分析，對風(fēng)險做出定量的估算。一般風(fēng)險管理有以下五個步驟：（1）風(fēng)險的鑒別：鑒別風(fēng)險的來源、特性及與行為或現(xiàn)象有關(guān)的不確定性；（2）風(fēng)險的量化與度量：利用概率論等數(shù)學(xué)知識，對可能發(fā)生的風(fēng)險進(jìn)行量化分析，找出風(fēng)險發(fā)生的概率值，找出風(fēng)險源，并理清楚各個風(fēng)險之間的相互關(guān)系。（3）風(fēng)險評價：使整個風(fēng)險評估與風(fēng)險管理的過渡階段。（4）風(fēng)險接受和規(guī)避：這一步代表“風(fēng)險決策”。對每一個決策，通過對成本的評估、對效益的估算、對風(fēng)險對社會造成的影響，對環(huán)境造成的破壞進(jìn)行詳細(xì)的分析，分析風(fēng)險的可接受程度。（5）風(fēng)險管理：這一步代表在（4）基礎(chǔ)上進(jìn)行的“執(zhí)行”過程，

2.3巖土工程施工中信息管理技術(shù)在的優(yōu)點

使施工記錄的集成化管理得到有效地實現(xiàn)并全程跟蹤和記錄施工過程是信息管理技術(shù)在巖土工程信息化施工中的關(guān)鍵作用。在巖土工程的施工中，信息管理技術(shù)在的優(yōu)點主要體現(xiàn)在以下幾點：（1）對巖土工程的施工信息進(jìn)行集成化記錄和管理，可以對比分析當(dāng)前施工的信息和已建工程的信息，尤其對一些地質(zhì)條件復(fù)雜度高、突發(fā)事件容易發(fā)生的巖土工程進(jìn)行施工時，可以以施工場地內(nèi)地下水位、水質(zhì)的實際情況以及巖土體變形、壓力的變化情況等信息為依據(jù)，對施工方案進(jìn)行及時地調(diào)整，并制定有效的預(yù)防方案。（2）在巖土工程中引入信息管理技術(shù)有助于建設(shè)單位、監(jiān)理單位和政府相關(guān)職能部門對巖土工程的施工過程進(jìn)行更加有效地管理和監(jiān)督，因為利用信息管理技術(shù)可以使施工記錄的錄入和提交更加及時，并且不能隨意更改提交的數(shù)據(jù)，這樣可以避免出現(xiàn)偷工減料等違規(guī)作業(yè)現(xiàn)象。（3）在巖土工程中引入信息管理技術(shù)，為后期施工記錄、竣工驗收報告等資料的提交和歸檔提供了方便，并且促進(jìn)了施工記錄由紙質(zhì)向電子化方向的轉(zhuǎn)變。

3結(jié)語

第6篇：新公共管理理論論文范文

關(guān)鍵詞：公司治理；管理會計；會計創(chuàng)新

美國會計學(xué)家卡普蘭教授曾在《高級管理會計》中指出：從1825年到1925年這100年間，管理會計的發(fā)展歷程已為管理會計的未來提供了發(fā)展模式，即管理會計的發(fā)展應(yīng)為企業(yè)在生產(chǎn)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新及組織設(shè)計創(chuàng)新等方面提供信息支持。換句話說，管理會計信息系統(tǒng)不僅能滿足公司管理方面的信息需求，更以滿足公司治理方面的信息需求作為其發(fā)展方向。

一、管理會計在公司治理中的作用

在現(xiàn)代公司治理中，管理會計仍將起著十分重要的作用。服務(wù)于公司治理已成為管理會計創(chuàng)新的根本需要，在完善公司治理結(jié)構(gòu)和維持治理結(jié)構(gòu)的高效運轉(zhuǎn)中，管理會計將扮演越來越重要的角色。一個適應(yīng)公司治理結(jié)構(gòu)安排的管理會計創(chuàng)新體系是現(xiàn)代企業(yè)制度正常、健康發(fā)展的催化劑。具體來說，管理會計在公司治理中有以下作用：

第一，有助于董事會有效性的增強和對股東責(zé)任的履行。在公司治理實務(wù)中，董事會成員必須在推動公司的全面成功中成為積極地參與者和重大決策的制定者，而這種參與在很大程度上依賴有效的管理會計信息。

第二，有助于對其他利益相關(guān)者責(zé)任的履行。根據(jù)企業(yè)契約理論，企業(yè)是所有利益主體締結(jié)的契約，因此公司的目標(biāo)不應(yīng)只是股東利益最大化，還要考慮其他利益相關(guān)者的利益。20世紀(jì)80年代以來，美國已有29個州對公司法進(jìn)行修訂，明確指出公司經(jīng)理不僅為股東服務(wù)，而且為公司的其他利益相關(guān)者服務(wù)。而對企業(yè)其他利益相關(guān)者利益的維護(hù)，同樣也離不了可靠、豐富的管理會計信息的支持。

第三，有助于對董事會和監(jiān)事會的業(yè)績評價。對董事會和監(jiān)事會的業(yè)績評估主要在于對它們自身活動有效性的評估，而不是判斷公司日常業(yè)務(wù)決策的有效性，因而這種評估往往不是以公司的經(jīng)營成果和財務(wù)狀況作為出發(fā)點，而是通過管理會計提供的信息進(jìn)行評估。

第四，為人力資本定價提供信息支持。企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別合約。人力資本能否正確定價是企業(yè)這一合約能否有效旅行的前提條件。只有在對人力資本恰當(dāng)定價的基礎(chǔ)上，對管理人員尤其是高層管理人員的各種激勵機制才能有效運作。而人力資本定價是一種典型的市場化行為，它也必須依賴充分有效的管理會計信息。

第五，有助于CEO業(yè)績目標(biāo)的確定。盡管CEO的業(yè)績目標(biāo)取決于公司對CEO職位角色的認(rèn)定，不同企業(yè)或同一企業(yè)在不同時期的目標(biāo)價值取向會有所不同，但無論在什么情況下，CEO的業(yè)績目標(biāo)總會包括一系列定性和定量的業(yè)績要素，這些業(yè)績要素往往需要用一定的會計指標(biāo)予以反映，業(yè)績實現(xiàn)情況也需要通過管理會計信息加以披露。

二、公司治理與管理會計目標(biāo)構(gòu)造創(chuàng)新

斯坦福大學(xué)助理教授錢穎一認(rèn)為公司治理結(jié)構(gòu)包括三個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)控制權(quán)的配置和使用；二是對董事會、經(jīng)理人員和職工的監(jiān)控以及對他們工作績效的評價；三是激勵方案的設(shè)計和推行。公司治理的這三個方面是對權(quán)責(zé)利的一種安排。權(quán)利是經(jīng)營者履行受托責(zé)任的前提。由于合約的不完善，對權(quán)利如何配置和使用不可能完全在合約中全面規(guī)定。因而，合約以外的剩余控制權(quán)的分配就成為權(quán)利安排的一個核心內(nèi)容。一般而言，剩余控制權(quán)是在所有者和經(jīng)營者之間進(jìn)行分配的。企業(yè)控制權(quán)的配置和行使取決于其產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，在獨資及合伙企業(yè)中，企業(yè)所有者擁有全部的企業(yè)控制權(quán)；在股份公司中，兩權(quán)分離，所有者和經(jīng)營者共享公司的控制權(quán)，其分享程度同股權(quán)分散程度成反比，即股權(quán)分散程度越高，所有者享有的控制權(quán)就越小。利益的分配是激勵的一個基本手段，利益不光是一種金錢報酬，還包括除金錢之外的榮譽地位和成就感等，由于所有者已經(jīng)從經(jīng)營者的角色中漸漸退位，生產(chǎn)監(jiān)督則完全由職業(yè)經(jīng)營者來擔(dān)任，為了提高經(jīng)營者的積極性，剩余權(quán)益的分享就必然在所有者和經(jīng)營者之間進(jìn)行。責(zé)任是經(jīng)營者必須承擔(dān)的任務(wù)，是連結(jié)權(quán)利和利益的紐帶，同時也是公司治理的核心。經(jīng)營者如何履行責(zé)任，股東如何評價經(jīng)營者履行受托責(zé)任的完成情況，管理會計的作用就凸現(xiàn)了。

與公司治理相適應(yīng)的管理會計目標(biāo)構(gòu)造的內(nèi)容如下。

在傳統(tǒng)的為公司管理服務(wù)的管理會計中，管理會計的目標(biāo)是既要提供有用的決策信息，同時又要反映受托責(zé)任的完成情況。按照Zimmerman的觀點，會計信息系統(tǒng)最終服務(wù)于兩個目標(biāo)：一是為企業(yè)內(nèi)部管理者提供管理決策信息；二是幫助企業(yè)內(nèi)外監(jiān)控者對企業(yè)管理者進(jìn)行的監(jiān)督、激勵和評價。我們認(rèn)為，管理會計的最終目標(biāo)是提高企業(yè)的競爭能力和盈利能力。與公司治理相適應(yīng)，管理會計的目標(biāo)是“為實現(xiàn)公司治理和公司管理的多重目的提供非強制性的相關(guān)信息”。具體來說

第一，向公司利益相關(guān)者提供非強制性相關(guān)信息。在這個領(lǐng)域內(nèi)，有三個方面特別值得關(guān)注：一是未來預(yù)測信息。相對于財務(wù)會計報告反映企業(yè)過去的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果及現(xiàn)金流量等狀況，未來預(yù)測信息對利益相關(guān)者進(jìn)行經(jīng)濟決策的相關(guān)性更大。至于預(yù)測信息披露的范圍、程度和方式，在信息的供求雙方自會達(dá)到“均衡點”。二是非財務(wù)信息。非財務(wù)信息有助于對企業(yè)深層次的了解和評價，同時也有助于預(yù)測企業(yè)的未來。對信息使用者而言，非財務(wù)信息在某種程度上比財務(wù)信息具有更大的價值。三是社會責(zé)任信息。包括對債權(quán)人、職工、消費者、供應(yīng)商、政府、社區(qū)和公眾等方方面面責(zé)任的履行情況，都需要適當(dāng)披露。

第二，輔助和審核管理決策。盡管這是管理會計的傳統(tǒng)職能，但要從體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和在長期經(jīng)營中最佳使用經(jīng)濟資源的要求重新認(rèn)識。

第三，服務(wù)于內(nèi)部控制、快捷準(zhǔn)確的信息傳遞和反饋機制。這里所言的內(nèi)部控制包括兩個層次，一是適應(yīng)公司治理的需要，對執(zhí)行董事和CEO的控制；二是作為公司管理的重要形式，CEO對公司日常運作的控制。

第四，建立激勵與補償系統(tǒng)，為業(yè)績考評和確定報酬方案提供依據(jù)。包括對董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理、各責(zé)任中心及其各類員工不同層次的評價和激勵。

第五，為企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新和組織制度創(chuàng)新提供信息支持。當(dāng)現(xiàn)代經(jīng)濟已客觀地表現(xiàn)為實體經(jīng)濟、貨幣經(jīng)濟和數(shù)字經(jīng)濟的三重世界時，現(xiàn)代企業(yè)中的管理信息網(wǎng)絡(luò)很大程度上就是以數(shù)字形式表現(xiàn)出來的會計系統(tǒng)。會計已成為公司治理結(jié)構(gòu)中不可或缺的組成部分，公司內(nèi)外部的利益相關(guān)者只有根據(jù)會計信息了解并監(jiān)督企業(yè)管理活動，進(jìn)而作出相關(guān)決策。管理會計應(yīng)該為企業(yè)的經(jīng)營創(chuàng)新提供一些信息資料，以供其參考進(jìn)行創(chuàng)新方面的經(jīng)營決策。另外，現(xiàn)代管理會計還應(yīng)該為企業(yè)組織制度提供一定程度上的信息支持。

三、公司治理與管理會計內(nèi)容創(chuàng)新

傳統(tǒng)的管理會計主要是對公司管理過程中的經(jīng)營決策、投資決策、全面預(yù)算、成本控制、責(zé)任控制等內(nèi)容施以影響，未涉及到公司治理問題。與公司治理相適應(yīng)，傳統(tǒng)的管理會計將被賦予新的內(nèi)容。公司治理的主要內(nèi)容便是企業(yè)控制權(quán)的配置和行使，對董事會、經(jīng)理層和職工的監(jiān)控和業(yè)績評價以及激勵方案的設(shè)計與推行。為此管理會計的內(nèi)容應(yīng)該作相應(yīng)的增加，包括：

第一，為股東控制權(quán)的配置和行使提供決策信息。股東通過股東大會行使其控制權(quán)，股東大會是公司治理的最高權(quán)利機構(gòu)，對公司的重大事項作出決定。所以股東必須對公司的經(jīng)營和財務(wù)狀況有足夠的了解，才能對公司經(jīng)營方針、投資計劃、預(yù)決算方案發(fā)表意見；對董事會的選舉，則必須建立在對現(xiàn)在董事過去履行職責(zé)情況及經(jīng)營業(yè)績客觀評價的基礎(chǔ)上。因此在管理會計系統(tǒng)中，應(yīng)該增加為股東提供投資決策方案的評價、全面預(yù)算的編制以及對董事會的責(zé)任反映和業(yè)績考核評價等內(nèi)容。

第二，為董事會控制權(quán)的配置和行使提供決策信息。董事會在公司治理結(jié)構(gòu)中居于核心地位。董事會接受股東大會的委托對公司行使控制權(quán)和決策權(quán)，包括選聘和激勵主要經(jīng)理人員；向全體股東負(fù)責(zé)并報告公司的經(jīng)營狀況；進(jìn)行公司戰(zhàn)略決策包括公司發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略的評價與分析；制定政策和制度包括財務(wù)預(yù)算和規(guī)章制度、高層經(jīng)理的報酬政策與方案；履行監(jiān)督職責(zé)，評價經(jīng)理層業(yè)績和公司業(yè)績，監(jiān)督預(yù)算控制體系的運作等。為此董事會必須對公司進(jìn)行一系列的制度安排，包括高層經(jīng)理人員的任免、資本預(yù)算體系、業(yè)績考核體系、會計核算體系、高層管理人員報酬體系、財務(wù)報告制度、內(nèi)部審計和外部審計等安排。其中資本預(yù)算體系、業(yè)績考核體系、責(zé)任會計核算體系、高層管理人員報酬體系等都是管理會計的內(nèi)容。

第三，為經(jīng)理層控制權(quán)的配置和行使提供決策信息。在公司治理結(jié)構(gòu)的末端是公司的執(zhí)行機構(gòu)———經(jīng)理層，其職責(zé)是接受董事會的委托、執(zhí)行董事會作出的決策并負(fù)責(zé)公司的日常管理。這一部分內(nèi)容是管理會計在公司管理中的運用，也是公司治理與公司管理的交叉部分。

四、公司治理與管理會計方法的創(chuàng)新

與公司治理相適應(yīng)的管理會計方法創(chuàng)新主要體現(xiàn)在責(zé)任會計系統(tǒng)的創(chuàng)新上。責(zé)任會計是反映和控制權(quán)、責(zé)、利、效相統(tǒng)一的內(nèi)部單位———責(zé)任中心責(zé)任履行情況的經(jīng)典方法，而公司治理本身就是一種權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的制度安排，因此二者之間有著天然的聯(lián)系。傳統(tǒng)的責(zé)任會計是為公司管理服務(wù)的，具有以分權(quán)管理為前提、以責(zé)任中心為主體、利用會計信息反映經(jīng)濟責(zé)任、以建立激勵機制為直接目的的特點，其基本內(nèi)容主要是對企業(yè)內(nèi)部的各責(zé)任單位所負(fù)的責(zé)任進(jìn)行控制、考核和評價，包括設(shè)立責(zé)任中心、編制責(zé)任預(yù)算、建立追蹤系統(tǒng)、進(jìn)行反饋控制等。在公司治理中，股東將資本的控制權(quán)、決策權(quán)交給了董事會、董事會又將經(jīng)營管理權(quán)交給了經(jīng)理層，經(jīng)理層又將部分經(jīng)營管理權(quán)交給了分公司或事業(yè)部，這種層層委托關(guān)系既意味著權(quán)利的分割，又意味著經(jīng)管責(zé)任的分解。為了正確評價各層次經(jīng)營責(zé)任的履行情況，就必須對各層次的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行公正、準(zhǔn)確的計量。

第一，責(zé)任中心的擴展。責(zé)任中心的最高層次將不再是各分公司或事業(yè)部，而是繼續(xù)往上擴展到經(jīng)理層、董事會、股東。責(zé)任中心是一個權(quán)、責(zé)、利、效相結(jié)合的內(nèi)部單位。傳統(tǒng)的責(zé)任中心分為成本中心或費用中心、利潤中心和投資中心，其分類的標(biāo)準(zhǔn)是以各類責(zé)任中心可以控制的權(quán)限為準(zhǔn)。在公司治理中，股東、董事會、經(jīng)理層是內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)的核心、股東、董事會、經(jīng)理層的可控權(quán)利是不同的，不能簡單地按照成本中心、利潤中心和投資中心等類型進(jìn)行分類。股東作為企業(yè)的所有者，把企業(yè)委托給董事會，并不直接參與公司決策和控制。將股東作為一個責(zé)任層次，主要是為了約束控股股東的行為。董事會是公司內(nèi)部的最高權(quán)利機關(guān)，是一種決策中心；經(jīng)理層是執(zhí)行具體的經(jīng)營管理的機構(gòu)，是一種經(jīng)營中心，對他們的考核指標(biāo)也需要根據(jù)可控性原則進(jìn)行設(shè)計。

第二，責(zé)任預(yù)算的擴展和報酬計劃的制定。責(zé)任預(yù)算是責(zé)任考核所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，報酬計劃是根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲的依據(jù)。責(zé)任考核是責(zé)任會計的靈魂，要搞好責(zé)任考核，必須預(yù)先明確考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，因此責(zé)任預(yù)算和計劃的重要性可見一般。傳統(tǒng)的責(zé)任會計預(yù)算是根據(jù)企業(yè)全面預(yù)算進(jìn)行分解編制的。與公司治理相適應(yīng)的責(zé)任預(yù)算應(yīng)如何制定？為此首先要明確公司治理的總目標(biāo)是什么?！肮蓶|至上”治理模式是以股東財富最大化為追求目標(biāo)，只為股東的利益服務(wù)，“共同利益”治理模式是以企業(yè)價值最大化為追求目標(biāo)，是為全體利益相關(guān)者的利益服務(wù)。在不同的治理模式下，公司治理的總目標(biāo)不同，因而責(zé)任預(yù)算的總目標(biāo)也不相同，為此計量的具體指標(biāo)也應(yīng)有所差異。報酬計劃應(yīng)與責(zé)任預(yù)算同時制定，若等考核結(jié)果出來再制定報酬計劃則無法產(chǎn)生激勵約束作用，卻極易逃避經(jīng)管責(zé)任，是一種對即得利益的分配行為。

除上述內(nèi)容之外，責(zé)任會計還需要在賬務(wù)系統(tǒng)的建立、責(zé)任指標(biāo)的設(shè)計、業(yè)績評價體系的完善以及與建立在分散經(jīng)營組織基礎(chǔ)上的與公司管理相適應(yīng)的責(zé)任會計系統(tǒng)的銜接等方面進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)公司治理和公司管理的多重需要。

總之，公司治理與管理會計之間存在一定的聯(lián)動關(guān)系。公司內(nèi)部治理強化、外部治理合理化產(chǎn)生了對管理會計信息的需求，公司治理中對管理會計信息的需求導(dǎo)致了實務(wù)界、學(xué)術(shù)界有動力去進(jìn)行管理會計的完善與創(chuàng)新，而管理會計的不斷更新變化有利于公司治理的完善，從而這是一個循環(huán)往復(fù)、互相制約的過程。進(jìn)行公司治理，不能只考慮會計信息系統(tǒng)提供的信息，還應(yīng)該考慮到管理會計信息系統(tǒng)提供的信息，只有二者結(jié)合起來，才有利于完善公司治理。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：新公共管理理論論文范文

1工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的分類

工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)按照層次分類法可分為國際標(biāo)準(zhǔn)、國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《中華人民共和國標(biāo)準(zhǔn)化法實施條例》中的要求和規(guī)定，國家標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院標(biāo)準(zhǔn)化行政主管部門負(fù)責(zé)編制計劃和組織草擬并統(tǒng)一審批、編號和；行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)針對在某行業(yè)范圍內(nèi)需要統(tǒng)一且沒有國家標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要求進(jìn)行制定；地方標(biāo)準(zhǔn)對于在省、自治區(qū)或直轄市等某地域范圍內(nèi)需要統(tǒng)一且沒有國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要求進(jìn)行制定；企業(yè)內(nèi)部可針對沒有國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要求制定相應(yīng)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；而對于已有國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或者地方標(biāo)準(zhǔn)的，則鼓勵企業(yè)制定更加嚴(yán)格企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上原則，從國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，其適用范圍的針對性和專用性以及技術(shù)要求的細(xì)致和嚴(yán)格程度均為逐級增強的。

2工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的特點

根據(jù)《工程建設(shè)國家標(biāo)準(zhǔn)管理辦法》，應(yīng)在工程建設(shè)領(lǐng)域針對以下技術(shù)要求制定統(tǒng)一的國家標(biāo)準(zhǔn)。在工程建設(shè)的規(guī)劃、勘察、設(shè)計、施工、驗收等各階段的通用質(zhì)量要求；安全、衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等方面的通用技術(shù)要求；工程建設(shè)領(lǐng)域內(nèi)通用的術(shù)語、符號、代號、量與單位以及制圖方法、試驗方法、檢驗方法和評定方法以及信息技術(shù)要求等；國家需要控制的工程建設(shè)通用的其他技術(shù)要求?！锻ㄐ殴こ探ㄔO(shè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理實施細(xì)則》規(guī)定了在以下未制定國家標(biāo)準(zhǔn)又需要在通信行業(yè)內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)范的領(lǐng)域應(yīng)制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。通信網(wǎng)全程全網(wǎng)和網(wǎng)間通信質(zhì)量、通信基礎(chǔ)設(shè)施共建共享、通信工程建設(shè)安全、環(huán)境保護(hù)、節(jié)能減排等技術(shù)要求；通信工程的勘察、設(shè)計、驗收及施工監(jiān)理等各階段質(zhì)量要求；通信工程建設(shè)領(lǐng)域?qū)Ｓ玫男g(shù)語、符號、代號、量與單位、制圖方法、檢測方法和評定方法以及其他專用技術(shù)要求。而電信運營企業(yè)的通信工程建設(shè)項目在建設(shè)過程中各環(huán)節(jié)流程一般均符合通信行業(yè)的普遍規(guī)律，工程建設(shè)和技術(shù)質(zhì)量要求應(yīng)遵循相應(yīng)的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。在下列工程建設(shè)領(lǐng)域應(yīng)制定企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。尚未制定國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)而又需要在電信運營企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的工程建設(shè)技術(shù)要求;電信運營企業(yè)內(nèi)部規(guī)定嚴(yán)于國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工程建設(shè)技術(shù)要求；電信運營企業(yè)特有的網(wǎng)絡(luò)或系統(tǒng)，以及適應(yīng)通信技術(shù)發(fā)展、具有一定前瞻性的工程建設(shè)技術(shù)要求；電信運營企業(yè)工程建設(shè)專用的其他技術(shù)要求。上述原則基本可以歸納為：國家標(biāo)準(zhǔn)的重點在于“工程建設(shè)通用”，通信行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)適用于“全程全網(wǎng)、業(yè)內(nèi)通用”，而企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)則關(guān)注于“專用、特有”。深入理解不同層次工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)內(nèi)容和規(guī)定要求的側(cè)重點，才能夠正確引導(dǎo)工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化工作的方向，指導(dǎo)工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的編制工作，幫助工程建設(shè)各方更好的掌握和使用標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。從近兩年住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部公布的與通信相關(guān)的國家標(biāo)準(zhǔn)以及工業(yè)和信息化部公布的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂計劃中可以看出以上特點。

3工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行與應(yīng)用

《中華人民共和國標(biāo)準(zhǔn)化法實施條例》規(guī)定：“標(biāo)準(zhǔn)化工作的任務(wù)是制定標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)和對標(biāo)準(zhǔn)的實施進(jìn)行監(jiān)督”。國家建設(shè)行政主管部門的職責(zé)以及標(biāo)準(zhǔn)化管理的任務(wù)中包括實施標(biāo)準(zhǔn)和對標(biāo)準(zhǔn)實施進(jìn)行監(jiān)督，確保標(biāo)準(zhǔn)的貫徹和準(zhǔn)確貫徹執(zhí)行。標(biāo)準(zhǔn)的日常管理工作中包括調(diào)查了解標(biāo)準(zhǔn)的實施情況，參與有關(guān)工程質(zhì)量事故、糾紛的調(diào)查和咨詢等。

上述規(guī)定要求工程建設(shè)各方必須依據(jù)和執(zhí)行相關(guān)的工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，深入理解標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、規(guī)范并正確地應(yīng)用和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)要求，既可以保證工程建設(shè)質(zhì)量，也利于在發(fā)生工程質(zhì)量事故或糾紛時分清責(zé)任。如何正確地執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范？在了解標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的規(guī)定要求和技術(shù)內(nèi)容時應(yīng)把握以下要點。

3.1重視標(biāo)準(zhǔn)的強制性要求

按照屬性分類法，工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)可分為強制性標(biāo)準(zhǔn)和推薦性標(biāo)準(zhǔn)。強制性標(biāo)準(zhǔn)是在工程建設(shè)過程中必須執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，推薦性標(biāo)準(zhǔn)則是可自愿采用的標(biāo)準(zhǔn)。其中強制性標(biāo)準(zhǔn)包括全文強制性標(biāo)準(zhǔn)即整個標(biāo)準(zhǔn)均為強制性要求的標(biāo)準(zhǔn)，以及強制性條款標(biāo)準(zhǔn)即標(biāo)準(zhǔn)中有部分強制性條款的標(biāo)準(zhǔn)。

由于標(biāo)準(zhǔn)的強制性要求是必須嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)定，對于違反通信工程建設(shè)強制性標(biāo)準(zhǔn)條文的行為，視情節(jié)輕重按相關(guān)規(guī)定予以行政處罰，造成重大損失的應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)追究責(zé)任，因此在實際工程建設(shè)中必須對強制性標(biāo)準(zhǔn)要求予以重視。按照《中華人民共和國標(biāo)準(zhǔn)化法實施條例》等法規(guī)的要求，屬于國家需要控制的、涉及安全的、重要的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)制訂強制性標(biāo)準(zhǔn)。在通信工程建設(shè)領(lǐng)域，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的強制性條文包括互聯(lián)互通、共建共享、防災(zāi)、安全等技術(shù)要求。

3.2關(guān)注條文內(nèi)容的嚴(yán)格程度

在每項標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范中均有“本規(guī)范用詞說明”，為便于在執(zhí)行規(guī)范條文時區(qū)別對待，對要求嚴(yán)格程度不同的用詞進(jìn)行說明。關(guān)注每項規(guī)定和要求的用詞，可以作為把握其嚴(yán)格程度和衡量執(zhí)行力度的依據(jù)。同時應(yīng)注意，組成標(biāo)準(zhǔn)文本的各部分作用是不同的。例如，標(biāo)準(zhǔn)的附錄是對標(biāo)準(zhǔn)正文中的技術(shù)內(nèi)容做進(jìn)一步補充說明和細(xì)化，屬于標(biāo)準(zhǔn)的組成部分，附錄的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)正文具有同等的效力。而標(biāo)準(zhǔn)的條文說明則是對標(biāo)準(zhǔn)正文中相關(guān)條款的目的、依據(jù)和執(zhí)行中需要注意的事項進(jìn)行說明，不對標(biāo)準(zhǔn)正文的內(nèi)容作補充規(guī)定或加以引伸，條文說明不具備與標(biāo)準(zhǔn)正文同等的法律效力，因此其僅供使用者作為理解和把握標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的參考。

3.3跟蹤標(biāo)準(zhǔn)的時效性

隨著通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和信息技術(shù)的演進(jìn)，通信行業(yè)不斷制訂新的工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范；隨著經(jīng)過鑒定和實踐檢驗的新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的不斷涌現(xiàn)，建筑行業(yè)歷次標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的修訂均提高基礎(chǔ)技術(shù)指標(biāo)以及增加強制條款。如果不及時跟蹤標(biāo)準(zhǔn)編制和修訂，依據(jù)作廢的技術(shù)要求進(jìn)行工程建設(shè)，輕則采用落后技術(shù)、浪費資源、不利于節(jié)能環(huán)保，影響建設(shè)項目的經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展；重則出現(xiàn)質(zhì)量事故或安全事故。因此作為工程建設(shè)參與者，務(wù)必及時跟蹤標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制訂修訂工作，確保所依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的時效性。

4通信工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化

根據(jù)近年來的統(tǒng)計分析，目前電信運營商主導(dǎo)的通信工程建設(shè)中所采用的標(biāo)準(zhǔn)有以下特點。

4.1通信工程建設(shè)主要遵循國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

在電信運營商的通信工程建設(shè)中，遵循的標(biāo)準(zhǔn)約15%為國家標(biāo)準(zhǔn)，約60%為通信行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，約1%為其他行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，約24%為電信運營商的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

4.2通信工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)以推薦性標(biāo)準(zhǔn)和條款為主

通信工程建設(shè)目前遵循的標(biāo)準(zhǔn)中，推薦性標(biāo)準(zhǔn)約占65%，有強制性條款的標(biāo)準(zhǔn)約占32%，強制性標(biāo)準(zhǔn)只占約3%。

4.3通信工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)能夠及時補充和修訂

通信工程建設(shè)涉及的標(biāo)準(zhǔn)約85%是2005年后編制（或修訂）實施的，并隨著通信網(wǎng)絡(luò)與信息系統(tǒng)的建設(shè)和發(fā)展不斷補充和完善，對比其他行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)更新速度和頻次都是較高的。

第8篇：新公共管理理論論文范文

1.自我意識濃厚，心理承受能力差?！?0后”“90后”基本上是隨著中國改革開放成長起來的一代，改革開放使人們的生活水平顯著提高，加之中國實行的獨生子女政策，使得新生代集萬千寵愛于一身，在家庭中基本上是有求必應(yīng)，這養(yǎng)成了他們凡事以自我為中心的個性，很少考慮他人的感受，表達(dá)方式上基本上是“單刀式”的直來直往。他們不像上一代人那樣具有忍耐力，對未來充滿理想化的憧憬，一旦現(xiàn)實中遇到困難、挫折，很容易灰心喪氣，把負(fù)面情緒擴大到工作、生活的各方面。

2.宅。獨生子女的家庭背景，加之電子信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，使得這一代人普遍成為了“網(wǎng)蟲”“宅男”“宅女”的代名詞，他們可以在電腦、網(wǎng)絡(luò)的世界里一呆就是幾天，足不出戶，甚至于與家人的交流和互動都減少了，交流、溝通幾乎全部建立在鍵盤、鼠標(biāo)之上?，F(xiàn)代電子商務(wù)的發(fā)展，進(jìn)一步增強了這種“宅”的趨勢，借助互聯(lián)網(wǎng)、足不出戶，就可以幫他們獲得生活所必須的衣食住行等要素。

3.追求民主、平等、尊重。改革開放使西方民主、自由、平等的思想不斷沖擊著中國社會的傳統(tǒng)觀念，新生代受西方自由、民主思潮的影響較大，加之現(xiàn)代社會的良好教育，使他們非常重視對民主、平等、自由的追求，一旦感覺受到不公正待遇、不自由、不被尊重，就會引發(fā)他們強烈的反抗，甚至離開組織。

4.創(chuàng)新性強。伴隨著改革開放、全球一體化的進(jìn)程，新生代生活在一個價值多元的時代，加之互聯(lián)網(wǎng)的普及，使他們可以迅速從網(wǎng)絡(luò)獲取大量各方面的信息、資訊，他們視野開闊、思維敏捷，能夠迅速整合所學(xué)、所知完成創(chuàng)新過程。

二、新生代員工職場特點

1.團(tuán)隊意識薄弱，協(xié)作性差。由于其強烈的以自我為中心意識使得新生代員工在工作中更愿做的是表現(xiàn)自我而不是傾聽建議、配合他人工作，不同于上一代員工的強烈的集體意識、榮譽感，他們更關(guān)注個體目標(biāo)的實現(xiàn)，缺乏團(tuán)隊意識，往往對部門、組織的目標(biāo)不太關(guān)心，擺出一副“事不關(guān)己，高高掛起”的姿態(tài)。

2.溝通能力差———以虛擬交流為主，面對面交流較少。新生代員工關(guān)注自我、以自我為中心，比較宅，他們習(xí)慣利用現(xiàn)代通訊手段在虛擬世界交流，不愿在現(xiàn)實世界中與人打交道。他們的直來直往式的溝通方式，往往讓上一代員工和管理者們很難適應(yīng)，溝通困難。

3.淡化權(quán)威和權(quán)力。在追求自由、民主、平等的理念下，使新生代員工對組織中傳統(tǒng)上的等級觀念不太認(rèn)同。他們沒有上一代的嚴(yán)格等級觀念，面對上級、領(lǐng)導(dǎo)仍然可以侃侃而談，提出自己的看法和意見。他們更愿意與上級建立起一種朋友、伙伴式的關(guān)系，而不是壁壘分明的上下級關(guān)系。他們不迷信領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，更愿意挑戰(zhàn)權(quán)威、表現(xiàn)自己。

4.職業(yè)需求多樣化。一方面，與上一代人相比較，成長中的良好的物質(zhì)生活條件使新生代們基本沒有吃過苦，更愿意享受生活，享受現(xiàn)代社會能夠提供給他們的種種方便與快捷，而這都需要強有力的經(jīng)濟條件作為支撐，致使他們非常重視物質(zhì)報酬。同時，現(xiàn)代社會生存壓力加大，身為獨生子女的他們，結(jié)婚、成家后不得不面對2+4的供養(yǎng)模式，較大的生活壓力也迫使他們對物質(zhì)報酬尤為關(guān)注。此外，新生代們往往把物質(zhì)報酬作為衡量自我價值的尺子，用所獲工資報酬的多少來完成對自身價值的衡量。同時，在工作環(huán)境和工作條件方面，他們有著比上一代員工更高的要求，普遍要求舒適的工作環(huán)境、現(xiàn)代化的辦公條件、便捷的辦公地點等。另一方面，新生代員工強烈的自我意識，使他們對個人期望較高，有較為強烈的自我價值實現(xiàn)需求，渴望獲得來自同事、上級的肯定、贊賞，希望組織能夠為他們提供足夠?qū)拸V的職業(yè)發(fā)展平臺，不斷提升其能力，增強其職業(yè)競爭力。同時，他們討厭單調(diào)、枯燥、缺乏挑戰(zhàn)性的工作，希望有靈活的工作時間和寬松的辦公環(huán)境，討厭制度、規(guī)章的束縛，希望能夠從工作中獲得樂趣、享受工作而不是成為工作的奴隸。

5.學(xué)習(xí)能力強，創(chuàng)新能力強。伴隨信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展成長起來的新生代員工們，較之上一代員工都是“技術(shù)達(dá)人”，他們充分借助微信、微博、網(wǎng)頁、論壇、視頻網(wǎng)站等進(jìn)行學(xué)習(xí)，高效又不受時間、場合的限制，可以在上下班途中及家中進(jìn)行學(xué)習(xí)。開放性的思維也使得他們不容易受制于傳統(tǒng)的固化思維方式，往往在工作中愿意采用一些新的方式、方法。

三、提升新生代員工管理的有效策略

1.提高招聘工作的有效性。由于新生代員工有著極強的自我意識，一旦發(fā)現(xiàn)組織與其期望相悖，很容易就會選擇離開組織，因而在招聘環(huán)節(jié)，組織就應(yīng)該關(guān)注新生代員工的這一獨特性，把好招聘關(guān)。首先在招募環(huán)節(jié)，應(yīng)該充分組織和崗位的相關(guān)信息，如企業(yè)文化、薪資待遇、崗位職責(zé)、對任職人的要求等，使其對組織和崗位有較為充分的認(rèn)識，確保企業(yè)提供的條件滿足個體的初步心理期望，避免進(jìn)入企業(yè)后再發(fā)現(xiàn)與自己的期望相悖，從而影響績效甚至最后離開企業(yè)。其次，在選拔環(huán)節(jié)，組織和應(yīng)聘者會有多次近距離接觸，組織需要進(jìn)一步地向應(yīng)聘者展示企業(yè)發(fā)展前景和近期、未來對人才結(jié)構(gòu)和能力的要求，避免與應(yīng)聘者的期望不一致。同時，組織除了關(guān)注應(yīng)聘者的能力，還應(yīng)該進(jìn)一步地了解其價值觀、薪資福利要求等，看是否與組織一致，提升雇傭雙方心理契約的一致性。

2.企業(yè)內(nèi)部建立起PDCA的績效管理體系?；谛律鷨T工自我意識強、強調(diào)自我價值的實現(xiàn)、關(guān)注個體職業(yè)生涯的發(fā)展、缺乏集體意識的情況，我認(rèn)為在組織內(nèi)建立起科學(xué)的績效管理體系是提高組織管理有效性的重要手段。首先，把組織目標(biāo)分解到具體的部門和崗位，通過員工參與、上下協(xié)商的方式，建立起考核期的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工既能認(rèn)同自己的目標(biāo)，又可以使其個人目標(biāo)與部門、組織緊密相聯(lián)。其次，在績效實施階段，管理者針對員工的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查、輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題，及時溝通、反饋，共同探討解決問題的辦法，幫助員工實現(xiàn)既定目標(biāo)。同時，在這一階段注意對員工績效信息的收集，形成文檔，為接下來的考核奠定基礎(chǔ)。再次，利用績效信息記錄文檔完成對員工的考核，保證考核的公平、公正，并將考核結(jié)果應(yīng)用到具體的管理活動中，使考核與獎懲掛鉤，如：薪資調(diào)整、職位調(diào)整等。最后，績效反饋和改進(jìn)階段。管理者把考核結(jié)果反饋給員工，總結(jié)成功、失敗之處，進(jìn)一步共同制定績效改進(jìn)計劃。通過這個績效管理體系的構(gòu)建，能夠把漠視集體、以自我為中心的新生代員工與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上，可以按照部門、團(tuán)隊的績效考核結(jié)果結(jié)合個人的績效考核結(jié)果，各占一定的權(quán)重，再進(jìn)行獎懲，使部門的績效與員工個體的利益緊密相聯(lián)，迫使新生代員工們，不得不關(guān)注部門、團(tuán)隊的績效，幫助其樹立團(tuán)隊合作意識。

3.參與管理。針對新生代員工有較強的自我意識、自我價值實現(xiàn)的需求，在管理中，可以通過工作輪換、工作擴大化、工作豐富化等方式進(jìn)行參與管理來適應(yīng)新生代員工的這種特點。工作輪換、工作擴大化，可以改變工作的單調(diào)、枯燥，使工作具有新意。工作豐富化，縱向上增加崗位職責(zé)，進(jìn)行充分授權(quán)，使員工在一定范圍內(nèi)具有自主決策的權(quán)力，能夠獨立選擇完成工作的方式和方法，為其提供創(chuàng)新的空間，使工作具有挑戰(zhàn)性，可以充分調(diào)動新生代員工工作積極性。

4.有效激勵。針對新生代員工多樣化的職業(yè)需求，在組織內(nèi)部應(yīng)該實行多元激勵，既有物質(zhì)激勵，又有精神激勵；既有短期激勵，又有長期激勵。物質(zhì)激勵方面。首先在薪酬水平上，由于新生代員工普遍比較重視物質(zhì)報酬、追求平等，組織需要結(jié)合市場同類崗位、員工的薪酬水平，提供與崗位工作及個人能力、績效相適應(yīng)的薪酬水平，同時，注意隨員工崗位及能力、績效改變進(jìn)行調(diào)整，使組織的薪酬支付水平與新生代員工的用薪酬衡量個體能力的價值觀念相吻合。其次在獎金上，設(shè)置針對個體及團(tuán)隊的獎勵性報酬。設(shè)置創(chuàng)新獎，鼓勵新生代員工在技術(shù)、流程、成本等方面的創(chuàng)新，肯定其能力。設(shè)置團(tuán)隊績效獎金，按照個體在團(tuán)隊項目中的貢獻(xiàn)值計發(fā)獎金，使新生代員工既重視個體的績效提升，又能夠與他人協(xié)作帶動團(tuán)隊績效提高。同時注重精神層面的激勵。在組織管理中，管理者要對新生代員工的成績多加肯定、表揚，滿足其愛表現(xiàn)、從工作中取得成就感和滿足感的精神層需求，使其能夠從工作中找到樂趣；另一方面，盡可能滿足其對工作環(huán)境和工作條件的要求，設(shè)置相對寬松的辦公環(huán)境，允許新生代員工按照自己的喜好裝點辦公環(huán)境，設(shè)置茶水間（提供各種飲料、水果、點心，配置冰箱、微波爐等）、休息室等。

5.實行彈利制。在法定福利及企業(yè)提供的固定福利項目之外，設(shè)置一些可供選擇的福利套餐。組織可以針對新生代員工的需求設(shè)計出不同的福利項目，如培訓(xùn)項目、購房、購車補貼、子女教育補貼、旅游項目、親子假日、補充養(yǎng)老保險等，由員工自行組合成福利套餐，既不增加企業(yè)的成本，又能滿足員工的需求，增強激勵效果。

第9篇：新公共管理理論論文范文

1.1自主性

相對于普通員工而言，知識型員工主要是利用自己掌握的豐富知識以及靈感進(jìn)行腦力作業(yè)，在工作的過程中沒有時空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強的自主性以及自治性，而其他人難以對此在根本上進(jìn)行窺視或者控制。知識員工往往會比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環(huán)境，不喜歡相對刻板的工作形式，也不愿意受到較多規(guī)矩的限制。相對于通過上司具體的指揮來進(jìn)行工作，他們更需要一定的自限及活動范圍，希望在工作中可以自我引導(dǎo)和管理，對工作進(jìn)行富有張力的安排。

1.2目標(biāo)性

知識員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會有自己獨特的價值追求，個人奮斗目標(biāo)也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質(zhì)上的滿足，更重要的是為了發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)自己的事業(yè)追求，并且實現(xiàn)自己的個人價值，也希望可以得到社會廣大人士、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及周圍同事的認(rèn)可和尊重。

1.3挑戰(zhàn)性

知識員工的工作并不僅僅是簡單的重復(fù)工作，從事的工作極富挑戰(zhàn)性，往往需要在充滿不確定且復(fù)雜多變的環(huán)境中，利用自己的知識以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動從事一般事務(wù)性工作，更樂于克服難關(guān)，做一些挑戰(zhàn)性的工作，這樣會讓他們在工作中獲得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實現(xiàn)自我價值。

1.4流動性

當(dāng)前是一個知識經(jīng)濟時代，知識員工具備特殊的技能，備受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，各企業(yè)都希望擁有更多的知識員工，為自己儲備更多的人才，因此往往知識員工的職業(yè)選擇權(quán)會多于普通員工。其次，知識員工有能力擔(dān)任新工作，接受新任務(wù)的挑戰(zhàn)，他們對于專業(yè)的忠誠度會高于企業(yè)，一旦知識員工目前從事的工作對他們沒有足夠的吸引力，或者使他們覺得沒有很好的成長和發(fā)展空間，他們會選擇其他的企業(yè)。

1.5創(chuàng)新性

知識員工的工作主要是在不完全確定以及復(fù)雜多變的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的知識以及靈感，處理各種可能會出現(xiàn)的情況，因此他們的創(chuàng)意意識很強，總是不斷的更新、完善企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品以及服務(wù)。

1.6勞動復(fù)雜性

知識員工的工作通常都是腦力思維活動，用的是自己的腦力，而非體力，因此勞動工作的過程具有隱匿性、無形性，并不會受到時空或者工作時間、工作地點的限制，工作過程中也沒有明確的工作規(guī)則、工作流程，因此不可能監(jiān)督知識員工的勞動過程。同時，知識員工的產(chǎn)品大部分是無形的，很難進(jìn)行精確的計量。其次，知識員工在實際工作中往往都是以團(tuán)隊方式進(jìn)行工作，勞動成果是整個團(tuán)隊成員共同辛苦、努力的智慧結(jié)晶，這樣大大增加了團(tuán)隊個人的業(yè)績考核難度。

2.現(xiàn)階段企業(yè)知識員工薪酬管理的主要問題

2、現(xiàn)階段企業(yè)知識員工薪酬管理中的問題

以往的員工薪酬模式主要是基于傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一種等級層次相對分明的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，不同的層次、等級崗位會設(shè)計相應(yīng)的薪酬數(shù)量，鼓勵員工不斷提高自己的職位等級，從而提高自己的薪酬水平。這種薪酬模式并無彈性，也不利于知識員工重視企業(yè)整體價值，無法有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性和自主性，無法很好的吸引員工、留住員工。具體而言，現(xiàn)階段企業(yè)知識員工薪酬管理中的問題：

2.1存在嚴(yán)重的平均主義思想

目前，多數(shù)企業(yè)戰(zhàn)略管理層已經(jīng)意識到人力資源的重要性，尤其是越來越重視知識員工，但是在對其薪酬管理改革方面卻沒有太大的突破。例如他們并沒有真正全面、深入地認(rèn)識和了解知識員工的工作動機以及工作方式，沒有考慮到知識員工和其他員工的差異，而是將知識員工和普通員工給予相同的薪酬待遇。這種平均的薪酬分配制度一般無法滿足知識員工的內(nèi)心訴求，他們很難接受這種薪酬分配制度，容易產(chǎn)生不公平心理，進(jìn)而影響到其工作積極性和創(chuàng)造性。而薪酬管理的激勵作用也并不能有效發(fā)揮。

2.2投入和產(chǎn)出不平衡

很多企業(yè)雖然制定了業(yè)績評估機制，然而并未將業(yè)績考核結(jié)果結(jié)合到員工薪酬管理體系中。目前，很多企業(yè)針對知識員工的業(yè)績考核制度都存在著低效、缺失公平等問題，這也是降低知識員工對企業(yè)滿意度以及忠誠度的主要原因。目前，崗位技能工資主要以技能為主，而且年資會造成很大的影響，因為企業(yè)沒有確保投入、產(chǎn)出的對等，這樣會大大打擊一些績效突出、技能高超的員工的工作積極性。其次，雖然部分企業(yè)針對知識員工設(shè)計了很多種類的補貼以及獎金，但是項目比較繁雜，發(fā)放隨意，也不能起到有效的激勵作用。

2.3薪酬內(nèi)容比較單一

目前，大多數(shù)企業(yè)仍然采用的是經(jīng)濟性的報酬，采用金錢激勵手段，非經(jīng)濟性報酬相對較少。知識型員工的薪酬水平得到提高后，工作不僅僅是為了賺錢，同時還希望實現(xiàn)自我價值，更加需要精神層次的激勵，企業(yè)如果僅僅采用單一的經(jīng)濟性薪酬激勵手段，很難滿足知識員工在精神方面的實際需求，這樣會大大降低薪酬激勵效果。

2.4知識員工薪酬缺乏彈性，很難滿足其長期發(fā)展需求

目前，我國很多企業(yè)開始不斷完善員工薪酬管理制度，將員工的個人薪酬直接掛鉤其崗位級別，因此知識員工想要提高自己的薪酬水平，需要通過崗位晉升的方式。然而，很多企業(yè)人力資源管理過程中，員工崗位很少進(jìn)行變動，即在短期內(nèi)，知識員工的崗位很少調(diào)整，這樣就會拉慢知識員工的工資薪酬增長速度，導(dǎo)致知識員工的實際薪酬目標(biāo)與預(yù)期薪酬目標(biāo)差距越來越遠(yuǎn)，嚴(yán)重打擊了知識員工的工作積極性，最后有的知識員工可能會選擇離職。

3.完善知識員工薪酬管理的建議

3.1制定一套“以人為本”的知識員工薪酬管理制度

“以人為本”的員工薪酬管理制度主要指基于“以人為本”的思想開展員工薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理工作的激勵作用，幫助企業(yè)吸引人才、留住人才。為此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行職位分析，全面了解知識員工的實際需求，而且應(yīng)該鼓勵知識員工積極參與到薪酬管理制度的設(shè)計以及管理過程中，這樣有利于提高薪酬管理制度的科學(xué)性、針對性和有效性，更好的滿足知識員工的需求。

3.2提高知識員工薪酬的競爭力以及公平性

根據(jù)以上對知識員工的特點分析可知，外在薪酬并非知識員工最重要的激勵因素，但是這并不代表外在薪酬不重要，他們也希望自己得到的報酬和自己的付出是對等的。為此，企業(yè)應(yīng)該為知識員工提供競爭力強且公平的外在薪酬。首先，企業(yè)應(yīng)該制定較高的基本工資以及獎金等，提高企業(yè)外在薪酬的市場競爭力，吸引更多優(yōu)秀的知識員工，并且留住企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的知識員工。同時，應(yīng)該制定一套有效的個人技能評估制度，根據(jù)知識員工的個人技能劃分不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，盡可能確保薪酬分配的公平性。

3.3建立長效的薪酬激勵機制

對于知識員工而言，他們更希望得到其他人的尊重以及認(rèn)可，為此，企業(yè)應(yīng)該制定長期激勵方式，這樣才可以更好的留住那些關(guān)鍵人才，建立一支穩(wěn)定的員工隊伍。長期激勵手段可以采用股票期權(quán)、股票增值權(quán)、員工股票選擇計劃以及虛擬股票計劃等等，其中股票期權(quán)可以很好的體現(xiàn)知識員工對于企業(yè)價值的貢獻(xiàn)程度，是對他們的一種尊重，因此具有很好的長期激勵作用。

3.4采用全面薪酬戰(zhàn)略管理

員工薪酬收入包括很多，不僅僅是傳統(tǒng)的貨幣收入，同時也包括他人的尊重、工作環(huán)境、職業(yè)培訓(xùn)以及崗位晉升等。傳統(tǒng)的貨幣收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入屬于內(nèi)在薪酬，僅僅依賴外在薪酬對于知識員工并不能起到很好的激勵作用。企業(yè)應(yīng)該為知識員工提供更多的內(nèi)在薪酬，使他們在得到很好的經(jīng)濟待遇的同時，也可以得到精神層次的滿足，促進(jìn)他們的全面健康發(fā)展。

4.結(jié)語