測量工作目標精選(九篇)

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第1篇：測量工作目標范文

關鍵詞： 《建筑施工測量》 項目教學法教學活動

《建筑施工測量》在土建各專業整體課程設置中占據非常重要的地位，承擔著學生工程測量理論知識的傳授、測量儀器操作技能的培養和建筑工程施工測量組織實施能力的培養任務。該課程還關系到中、高級測量工崗位技能培訓，以及學生職業資格證書獲取的考核工作。在教學中，基本理論一定要講透徹，讓學生真正領悟其基本原理；實習要充分，使學生能夠熟練操作儀器。為了處理好理論教學與實踐教學的關系，更好地激發學生的學習興趣，使學生既能學到理論知識，又能全面培養學生綜合運用本專業理論知識和實踐操作能力，以達到提高分析問題和解決工程施工測量實際問題的能力，我們決定采用項目教學法開展教學活動。

一、項目教學法簡介

項目教學法與傳統的教學法相比，有很大的區別，主要表現在改變了傳統的三個“中心”：由以教師為中心轉變為以學生為中心，由以課本為中心轉變為以“項目”為中心，由以課堂為中心轉變為以實際經驗為中心。所以，在運用項目教學法進行教學的時候，學生是認知的主體，是知識意義的主動建構者。根據項目教學的教法思路和教學設計原則，我設計了項目教學法的教學步驟。

1.情境設置。

創設學生當前所學習的內容與現實情況基本相接近的情境，也就是說，把學生引入到需要通過某知識點來解決現實問題的情境中。

2.操作示范。

圍繞當前學習的知識點，以便于學生“知識遷移”的要求，選擇合適的小項目，并示范解決項目的過程。

3.獨立探索。

讓學生獨立思考，對知識點進行理解，消化示范項目的解決要點，為解決練習項目打下基礎。

4.確定項目。

小組通過調查，研究討論，并在教師的指導下確定具體的項目。

5.協作學習。

開展小組交流、討論，組員分工協作，共同完成工程項目。

6.學習評價。

學生學習的效果直接由完成工程項目的情況來衡量，包括教師評價、學習小組評價和自評三部分。

二、項目教學法在建筑施工測量的應用

1.加強理論知識的傳授，為項目教學法打基礎。

常規的教學方法是將這部分內容放到實習現場講授。實踐證明：由于儀器數量不足，現場條件不規范，學生自控能力弱和教師精力有限等原因，教學效果并不理想。針對這種情況，教師可將測量實習中的操作細節、注意事項等帶共性的問題分類匯總，形成書面材料并分發到學生手中，并將這些內容有意識地回歸課堂。教師在授課時要有針對性地講授這部分內容，使學生在上實習課時有的放矢，較快地進入角色。多媒體技術已深入到當今社會的每一個角落，也是易被學生接受的一種新鮮事物，適當地采用多媒體技術能極大地激發學生的學習興趣。因此，教師要熟練掌握多媒體，并能結合測量教學實際積極運用。比如可把儀器構造、實習操作步驟等制成幻燈片和課件，利用現代多媒體技術進行演示，讓學生一目了然，避免學生對儀器的一知半解和主觀臆斷，也使死記硬背儀器部件及實習步驟的現象大大減少，提高教學效率。

2.制定項目工作計劃，并組織學生實施項目。

由班級的各組長組織本組成員分別對項目進行討論、查找資料，制訂項目計劃，畫出作業略圖，列出所需儀器、工具和輔助材料。同學們討論積極、激烈，極大地調動了創作欲望，鍛煉了發散思維能力，最后在教師的指導下確定了各小組項目實施方案。例如：下面是各組項目計劃與工作目標和工作內容。

A組項目計劃：場地平整測量。工作目標：了解場地平整測量的方法；掌握場地平整測量的步驟；培養實踐能力，提升自身的職業技能。工作內容：實測場地地形。

B組項目計劃：建筑物定位測量。工作目標：熟悉主軸線測設的方法；掌握主軸線的測設的步驟；鍛煉自身的實際工作能力。工作內容：水平角與距離測量。

C組項目計劃：施工放線測量。工作目標：了解施工放線的方法和步驟，掌握龍門板測設的方法和步驟，提高收集和處理信息的能力、分析和解決問題的能力、交流合作的能力。工作內容：龍門板的標高測量，經緯儀投設墻、柱軸線。

D組項目計劃：基礎及墻體施工測量。工作目標：研究基礎及墻體施工測量的理論基礎；掌握施工測量的一般方法和步驟；學習收集信息和處理信息、分析問題和解決問題的能力、交流合作的能力。工作內容水準測量，垂球吊線。

3.完成教學項目后，幫學生進行學習評價。

學習評價是教學的一個環節，既作為學習的目標，也用以激勵和檢查學習的情況，評價要特別注重過程評價和目標評價。教學項目結束后，師生共同評價項目工作成果和工作學習方法。首先由各小組對施測成果進行評價，談談體會，然后由老師對整個工作過程和結果進行檢查評估。

（1）施測方案雖然不夠詳細，但基本能夠指導完成施測任務。

（2）施測的方法和步驟基本正確，施測程序不熟練，組織與協作不夠好，造成施測過程反復進行，無疑加大了工作量。

（3）對施測成果經過檢查，施測精度符合要求。

（4）對施工放樣的過程有了較深認識和了解，基本上掌握了放樣方法和步驟，基本達到了項目教學的目標。

三、結語

我們通過對項目教學法的理論學習與實踐，總結出了應用項目教學法的一些規律，積累了一點教學改革經驗，學生的學習積極性有了較大提高，自學能力大大增強，綜合能力得到了明顯的提升。師生一致認為：項目教學法在建筑施工測量工程技術專業教學中值得推廣。

參考文獻：

［1］徐朔.項目教學法的內涵、教育追求和教學特征［J］.職業技術教育，2008，（28）.

第2篇：測量工作目標范文

關鍵詞：高校輔導員；心理資本；影響因素；作用機制

中圖分類號：G645 文獻標識碼：B 收稿日期：2016-01-05

一、心理資本的概念與界定

Luthans等人于2004年提出“積極心理資本（Positive Psychology）”，并于2005年正式對心理資本做出定義：個體一般積極性中的核心心理因素，符合積極組織行為學標準的特別心理狀態，它超越了人力資源和社會資本。后來，Luthans等人對該核心概念進行了修訂：心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種符合積極組織行為學POB標準的核心心理要素和積極性狀態，主要包括自我效能（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和韌性（resilience）四個維度，并且心理資本要素是可測量的、可無限發展的和可管理的。

二、心理資本的結構與測量

心理資本最常用的測量方式有三種：自我報告法、觀察法及對結果變量的測量。本文通過整理發現，已有測量量表如Goldsimith等、 Larson等運用心理資本量表測量自尊、控制點與自我效能感、樂觀、堅韌性；Jensen、Avey、蔣建武、趙曙明等運用心理資本狀態量表測量希望狀態、樂觀狀態、堅韌性與自我效能感；Jensen等用心理資本評價量表與Luthans等用心理資本問卷測量希望、樂觀、自我效能感、堅韌性；惠青山、柯江林等用心理資本問卷鑒別事務型心理資本與人際型心理資本；田喜州利用本土心理資本量表測量自信、希望、樂觀、堅韌、積極能力；Page等用積極心理資本評價量表測量希望、樂觀、自信、堅韌、創造力、智慧。

三、心理資本的影響因素與作用機制

1.心理資本的影響因素

根據實證研究，心理資本主要影響職業倦怠、工作績效、工作滿意度及心理健康等方面。

職業倦怠是在長期工作中體現出的一種持續不斷的、大壓力下的情緒和人際關系反應，表現為情緒衰竭、去個性化以及成就感低落。

關于心理資本對工作績效的影響，社會工作與管理相關方面的研究都已證實，心理資本中樂觀、希望、韌性以及自我效能感等維度可對工作績效產生積極的影響。

2.心理資本的作用機制

（1）主效應模型。主效應模型指心理資本對個體、群體和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，其效應獨立于其他變量。目前，該模型仍是主流模型。Luthans、Larson以及Cole等人的研究顯示，自我效能感、希望、樂觀及韌性與工作滿意度、組織承諾有密切關系。此外，相關研究表明，心理資本對員工的工作態度具有重要的預測作用。

（2）緩沖效應模型。該模型指心理資本是通過某些中間變量間接地對結果變量產生影響。中間變量主要有組織氛圍、組織信任、積極情緒、工作滿意及核心自我評價等。其中的代表實驗有：Goldsmith發現心理資本不僅影響個體自尊，還通過控制點來影響個體薪酬水平；Cole的研究發現，心理資本通過影響個體的主觀滿意度來影響個體動機及行為。

（3）調節效應模型。相關研究顯示，心理資本可能不能單獨產生直接效應，而是起到調節作用，即心理資本是通過調節作用來影響結果變量的。例如，心理資本通過調節工作壓力，在職業倦怠、工作績效等方面起到積極作用。

四、高校輔導員心理資本在職業倦怠、工作績效、心理健康方面的運用

1.心理資本對降低高校輔導員職業倦怠的啟示

第一，提升輔導員自我效能感。輔導員的自我效能感會影響其工作情緒的調整，高效能感的輔導員往往愿意選擇一些較有挑戰性的工作來做。第二，提升希望，輔導員應制訂有挑戰性的工作目標與計劃，這往往會成為他們工作的動力。第三，對輔導員樂觀情緒的培養可通過一些相應的樂觀開發訓練來實現。第四，韌性能使輔導員從逆境中突出自我價值。輔導員應發揮韌性的積極作用，使自身在工作中能承受巨大壓力，將負面影響減至最小。

2.心理資本對高校輔導員工作績效的影響及啟示

在主效應模型下，可通過培養輔導員的自我效能感、希望、樂觀、韌性，來提升輔導員的工作績效。對自我效能感的培養：輔導員要提高自我意識，學會減輕壓力，合理安排工作，按時按質完成工作任務，從而提升自我效能感。對希望的培養：輔導員可根據工作性質，結合自身情況，確立工作目標，增強目標動力。對樂觀的培養：輔導員應學會寬容自我、接納自我，積極看待工作中的難題。對韌性的培養：輔導員可在想象逆境的條件下，找到逆境源，并關注產生逆境的因素，從而增加克服逆境的可能性，同時輔導員要在實際工作中進行自我調適。

3.心理資本對高校輔導員心理健康的影響與啟示

（1）培養輔導員自我效能感。輔導員需留意生活中的一些細節，以提高自己的工作水平和技巧，進一步提升自我效能感。

（2）培養輔導員希望。輔導員要從物質、精神等方面對工作進行全面客觀的評價，制訂有挑戰性的工作目標，在實現目標的同時實現自我價值。

（3）培養輔導員的樂觀情緒。輔導員可通過一些心理小游戲來找到自己的發光點，多與同事溝通交流，培養樂觀心態。

（4）培養輔導員的韌性。面對一些不盡如人意的問題時，輔導員需保持良好心態，不斷提升自我。

五、小結與展望

第一，深入探討心理資本維度的制訂。前文中提及心理資本維度多，量表的差異較大，因此，在今后的研究中不僅要明確心理資本的維度，還需積極使用本土心理資本量表對相關信息進行研究。

第二，深入研究心理資本作用機制。目前得到最大認可的是主觀效應模型與緩沖效應模型，亦有學者提出調節效應模型、中介效應模型以及動態效應模型。在今后的研究中，應著重研究后三個效應模型，找出具有代表性的模型。

第三，促進心理資本測量方式的完善。目前在心理資本測量中使用最多的是問卷調查法，研究方法多以橫向研究為主。在今后的研究中可從縱向研究、多特質、多方法的研究方法入手，還可嘗試運用認知神經科學的方法與技術，為心理資本的干預研究提供腦認知方面的數據。

參考文獻：

第3篇：測量工作目標范文

績效管理是一種提高員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制定績效計劃、實施績效考核、績效考核結果運用的循環過程。管理者通過運用科學的手段對員工的績效進行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標努力。

對高校的行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發展達到雙贏的狀態。

2當前高校行政辦公中績效管理的缺失

目前高校行政辦公管理一般采用的是科層制，即在校黨委領導的校長負責制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執行任務和指令的基層單位。

在學校總目標管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標，以崗位責任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規則和程序來規范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩定性；學校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達，并要求嚴格照章辦事，以確保學校政令暢通。

然而在這種傳統的管理模式運行中，還存在一些問題值得關注：

（1）明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分；有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身存在于部門分工間的縫隙。工作如果不認真做，部門之間就會出現工作空檔，容易導致推諉、扯皮等不良現象，這在無形中增加了辦公成本，降低行政效率。

（2）職級權威和行政權力的集中，容易導致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩運行，每個部處、院（系）單位，按照管理權限和崗位責任的不同，設立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權力被認定具有權威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負責、對工作任務負責的工作重心轉移到對人負責、對人際關系負責上，導致“官本位”思想風起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關系，對上級領導絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。

（3）政出多門，“婆婆”過多，基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進行行政管理，以事定崗、因事設職，以滿足管理本身的運行需要。在崗位設置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間工作量的多少、范圍都不盡完全對等，所以就造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負荷運行并存，有一定的負面影響。

（4）現行高校的行政管理主要依靠各類規章制度和各崗位職責來約束教職員工行為、促使他們完成工作任務。這種管理方法比較機械、單調，在一定程度上限制了人的積極性、主動性和創造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導致整個管理系統效率低下，整體工作目標難以實現。

3績效管理在高校行政辦公中的運用

目標管理法是目前在高校主要使用的績效管理方法。它由學校的上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標，并由此形成每個成員的責任和分目標，明確規定每個人的職責范圍，最后又用這些目標來進行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。高校行政辦公管理人員整體素質參差不齊，高校在發展戰略既定的前提下，應遵循目標管理原則來構建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結果運用是高校行政辦公績效管理系統緊密聯系的四個階段，可以分別與目標管理的計劃、執行、檢查和激勵四個階段相結合，激勵管理人員在實現學校目標和院(系)工作目標的方向上努力，同時促進管理人員的個人能力成長。

3.1崗位分析

為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功而有序地進行，必須對高校行政辦公人員的工作進行崗位職責分析、界定和說明，對每個崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作具體描述，保證崗位說明的科學性和客觀性，使它真正成為績效考評的依據之一，使績效管理落到實處。

3.2明確崗位職責和績效目標，制定績效計劃

確定崗位職責目標即是確定行政辦公管理工作的績效目標；它是績效管理考核的基本依據。崗位職責是在組織目標明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達成共識，搞好定崗職責工作，以明確職務不同、崗位不同、管理職責也不同。設立切實可行的目標，形成較為合理的目標體系，通過目標設定，在對崗位進行相應分析后，管理者和被管理者一起根據工作目標和職責制定績效計劃。

績效計劃從靜態看，它是關于工作目標和標準的契約；從動態看是管理者和被管理人員進行溝通互動，對工作目標和標準達成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內，要明確管理工作應完成的任務，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能的詳盡和周密。

3.3績效管理的考核和考核方法

績效管理的目標實施后，應對管理人員的目標實施考核。考核包括工作結果考核與工作行為評估兩個方面。其中結果考核是對行政辦公工作目標實現程度的測量和評價；行為考核則是針對辦公人員在績效周期內表現出來的具體行為和態度進行評估。考核應可能多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標，在考核時應盡量吸納相關部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學合理的依據。

3.4績效考核結果的運用

第4篇：測量工作目標范文

1對績效管理的理解

績效管理本身是一個不十分精確的概念。績效管理的過程是公司使其績效與公司團體的戰略及目標相一致的過程。這一過程的目的是，提供一個良性循環系統，在這一系統中團體和功能性的戰略被分配到所有的運營過程、活動、任務和人員之中，并且通過績效測量系統獲得反饋以確保恰當的管理決策。績效管理關心績效的持續改善，以便實現組織的及個體的效率。在這一過程之中，管理者不僅要關心完成的任務，同時更要研究如何完成的方法與途徑，但最為重要的是要關心發展問題，目的在于為追求長期目標而創造良好的條件。在現代中國企業中，它的意義在于通過改善組織中個體的績效并開發團隊和個人的能力，為組織擁有持久并強大的成功動能提供支持。

績效管理的對象是整個組織，我們在這里強調整個組織，因為這一管理實施的對象是組織中所有的人員，不僅包括普通員工，更包括管理層人員。在現代企業之中，任何一個環節的不利都可能會導致企業的全面失敗，成功的企業在于所有環節的有效、順暢運行，以及各環節之間的傾力合作。這就好象一串骨牌，不能讓其中的任何一張倒下，雖然越是處在前面的影響越大。這也要求了我們的績效管理體系要實現合力與活力的統一，要整合企業價值理念，形成企業內部的共識。公司所確立的價值觀是否得到員工認同，績效管理是一個重要指標。在這一過程中，我們應使上層管理者與中下層員工及科研人員等方方面面都明白我們的績效管理體系其目的是給所有人員一個動力，推動其實現人力資本增值，促使其珍惜自己的職業榮譽。在績效管理過程之中，我們必須強調目標、環境、能力的重

要意義：

第一，目標。目標是我們進行管理并實施測量的標準，沒有合理的目標，績效管理難以實施，不合實際的目標只會將管理帶向失敗，將企業引至滅亡。合理目標的意義不僅在于為企業的發展、為個體的工作指明方向，更能為績效管理提供可測量的指標，從而增加管理的科學性。目標的制定必須建立在深入研究與分析的基礎之上，并有數量化的明確定義。模糊不清的目標使組織方向不明，更使個體無所適從。

第二，環境。環境包括組織結構、組織成員及企業文化等方面，成功的人力資源管理目的之一在于營造一個很好的企業運營環境，為企業的成功創造條件；同時一個優秀的環境也更有利于管理，從而使企業的運營進入一個“管理———高效益———更高水平管理”這樣一個良性循環之中。在環境因素之中，更廣泛的意義還應包括企業所處的社會條件與文化基礎。這一點我們將在后面詳細談到。第三。能力，能力是企業高績效的關鍵因素，這里的能力包括個人水平，更包括團體共同戰斗的能力。合理的績效管理對員工能力的培養與發展具有重要意義，這就類似于對學生有一個非常合理的考核手段，才能有效地促使其努力學習，并按照正確的方向、路線去學習。

2績效管理的實施

績效管理是一個環節眾多的過程，它的運行具有持續性與循環性的特點，不能當作一個事件去理解。持續性是指它始終處在運行之中，不停止，不間斷；循環性是工作程序前后貫通的運轉，這一循環滿足管理水平逐步提高層次上升的過程。績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰略目標，這為績效管理過程提供了出發點。制定目標與任務的意義在于指

向性與激勵性，指向性是指確保企業運行中的每個活動都能以共同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現；激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業確定整體的任務與目標之后，各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自身的目標。

第二，確立績效和發展的協議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協議可以是書面的形式，也可以是#甚至更多的是$一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度。這樣的協議應當建立在充分的論證基礎之上，這一論證應當包括：目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現過程對個體有何種要求#包括知識、技能及所有投入$，所期望獲得的工作成果是什么等內容。

第三，確定計劃，付諸實施。在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業目標能否得以完成的最關鍵環節，在這里企業及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。

第四，監督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監督與反饋在企業為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業已出現或可能出現的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業或個體。它為企業提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現企業目標。在監督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用

相關，可是企業理論性的總結，更可表達為操作方式方法的研究。

第五，在上述績效管理實施過程中，有效合理的績效測量是一個關鍵環節。現代企業實施績效管理的過程中，必須有一套方法來明確組織及所有員工工作中什么是正確的優秀的表現，從而提高績效，這一需要使得績效測量意義重大。績效測量是一個多維度的概念，它是產生并提供反饋的基礎，為管理者指出事物是否在正確的軌道上按滿意的速度運行，并為堅持正確、改進錯誤提供了量化的支持。正如%&’()*#美國人力資源管理專家$曾經講到的：“所有的事物都是可以測量的，而且如果一件事物被測量，那么它也可以得到改進”。績效測量可以分為多種類型。按財務標準分類，測量應包括成本、利潤、增值率、回報率等內容；按輸出情況分類，測量則包括總產量#值$、平均產量#值$、新增利潤等；按時間標準分類，測量則包括反應速度、指定時間內完成工作量、各環節所占時間、與計劃相比的完成情況等；按效果分類，測量對象包括數質量的達標情況、任務完成情況、水平的提高、方法的更新等。

3“績效管理+中國國情+企業文化”

績效管理應當如何運作,這個問題很難回答，應當強調的是：績效管理并不存在永恒的、唯一正確的方式方法。但有一點很明確：績本論文由整理提供

第5篇：測量工作目標范文

2020公司人力資源部4月份個人工作計劃

新的一個月也是快要來了，作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個工作計劃，去把自己的工作安排好，這樣才能更好的去四月份的工作給做好，只有有了計劃，那么能更加明確自己要去做什么，也更清楚自己的一個目標。

四月份，疫情還沒有結束，雖然我們這邊已經是屬于低風險的地區，但是防控的工作依舊是要繼續的去做好的，作為人事，我也是要對于來訪的人員做好日常的登記，測量體溫，對于公司的同事的健康狀況也是要去了解，每日的測量體溫也是必須要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是時常的提醒他們，注意做好防護，帶好口罩，去到戶外的時候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。對于來面試的人員，也是要了解清楚他們的健康狀況，對于一些異常的也是要及時的上報給到社區。防護的工作依舊是我們部門在四月份重點要去做的，雖然風險已經低了，但是也是不能松懈，畢竟傳染性是非常大的，也是不希望我們公司出現有病情發生，從而影響了工作的正常進行。

除了做好防護的日常工作，對于招聘也是要去認真的做好，新的一年，雖然三月份也是開始工作了，但是招聘的事情卻并沒有提上日程，也是要在四月份來把公司部門缺少的人員給補齊，一些需要開展項目需要的人才也是要去把人員給招聘到，我也是要在各個招聘的網站上去做好招聘的需求更新，積極的查看簡歷，和獵頭去溝通，尋找到合適我們公司的人才，然后進行面試，盡可能的在四月份把緊缺的人員給補齊，對于四月份來說，也是非常重要的一個月份，我們公司接下來的工作也是需要人員更加的`齊整之后，才能更好的把新的項目去開展，而我們人力資源部的工作也是要去做好，招聘的目標要在四月份去完成好。

四月份也是我們正式開展工作的一個月，今年的開工比較的遲，但是我也是相信，只要我們努力的去做，也是可以把工作給做好的，要為其他部門的同事去服務，去把工作給做好了。并且我也是會按照計劃，去做好該做的工作，實際的情況可能到時候會有一些出入，但是我也是會積極的去做好，不會松懈的。我也是相信四月份的工作目標到時候一定是可以去完成的。

第6篇：測量工作目標范文

一、主觀幸福感：概念與測量

學術界對于主觀幸福感的定義有很多種，目前Diener對主觀幸福感的定義得到了廣泛的認可。Diener認為， 主觀幸福感是指以自身主觀標準為依據，對自身生活各個方面的滿意度的判斷和界定，包括對自己在生活品質和情感體驗兩方面的評價。

而Andrew和Withey認為主觀幸福感包含了三個獨立維度：生活滿意度、積極情感與消極情感。其中，積極情感和消極情感都是從員工的生活體驗中產生相應的情感，這是對主觀幸福感進行評價的基礎；而生活滿意度則是個體依據自身標準，對生活中諸如工作、婚姻、健康等各個方面進行的綜合評價，它獨立于情感體驗，是衡量主觀幸福感更加有效的指標。

測量總體幸福感量表是目前運用最廣泛的對主觀幸福感進行測量的方法。此方法是在1977年由工作于美國統計中心的Fabio提出來的，主要是從以下六個方面進行主觀幸福感的測量和評判，包括對健康的擔心、精力充沛的判斷、對生活的興趣和滿足、心情是否愉快、對情感與行為的控制以及松弛與緊張的程度等。這種對主觀幸福感的測量方法在我國得到了廣泛的認可。

二、工作績效：概念與測量

隨著國內外學者對工作績效的深入研究，對于工作績效概念的界定大致分為以下兩種。一種是結果導向，主要代表人物是Bernardin等（1984）。他認為應將工作績效看成是一種結果，也就是說工作績效是在特定的時間范圍內，在特定的工作任務、活動或目標上得出的結果。另一種是行為導向，主要代表人物是Campbell等（1993）。他認為應將工作績效看成是一種行為，也就是說工作績效是由員工自己控制的與組織目標相關的行為。因此可以看出，工作行為當中包含了工作目標的實現，所以越來越多的學者認為應該將工作績效視為結果和行為的綜合評價。

對于工作績效的測量，廣泛應用的績效量表有三種：一是organ績效量表，用來測試組織公民行為；一是Murphy量表，用來測量工業企業；一是Campben設計的任務績效量表，測量對象適用于各個行業。

三、主觀幸福感與工作績效的關系研究

情感因素方面，首先，主觀幸福感高的員工一般擁有積極地情感，這種情感有利于員工更多地參與到有利于身心健康的各項活動之中，使其擁有健康的精神、心理、身體，有助于員工更好地投入到工作中。其次，積極地情感往往會帶給人以安全感，可以使員工在工作中更好地利用發散性思維思考問題，更加富有創新性和靈活性地應對突況，有助于工作中困難和問題的解決。第三，情感積極的員工在日常工作、生活中會擁有更多可以依靠的同事和朋友，得到更多的支持和幫助。因此，積極情感能夠幫助員工獲得更多的生理、智力和社交資源。而這些資源可以幫助人們更好地應對威脅和抓住機遇，進而使其在工作中有更加出色的表現，獲取更好的工作績效。

與周邊績效的的關系方面，周邊績效包括人際因素和意志動機因素，它主要涉及的是在職責范圍之外的，自愿從事有利于組織和他人的活動。很多研究表明，員工主觀幸福感和周邊績效之間是互為因果關系的，也就是說員工主觀幸福感是受周邊績效變化而變化的，同時員工周邊績效也受主觀幸福感的變化而變化。在對它們所做的回歸分析中顯示，員工主觀幸福感與周邊績效存在明顯的正相關關系，員工主觀幸福感每增長一個單位，周邊績效也增長相應單位。

工作績效的直接影響方面，工作績效的高低直接影響著員工的最終收入，進而影響著員工的生活質量和生活水平。工作績效相對較差的員工，工作收入一般較低，較低的工作收入使得員工的生活質量和要求不能得到很好地滿足，員工自身主觀幸福感就會降低，而較低的主觀幸福感又會反作用于工作，造成工作績效低下，如此循環，對員工和企業發展造成不良后果。相反，工作績效較高的員工，工作收入較高，工作收入為生活水平和質量的提高帶來的滿足感就高，員工的主觀幸福感度就高，而這種較高的主觀幸福感又將反作用于工作當中，提高工作績效，形成互促效果，進而推進員工和企業的共同發展。

第7篇：測量工作目標范文

【關鍵詞】工作場所 欺負現象 組織行為學

一、工作場所欺負概念的界定

“欺負”（bullying）這一術語最早出現在20世紀60年代，學者們把動物之間互相欺壓的行為稱為“欺負”，后來這一詞語的使用被沿用到了兒童以及成人身上。Leymann就曾于20世紀80年代用“欺負”一詞來描述在工作場所中成人之間類似的行為。之后，欺負問題逐漸受到西方諸多學者的重視。對于工作場所欺負概念的界定較多，但目前還沒有一個普遍被認可的標準定義。

Adams認為，工作場所欺負是指在公開或私下里采用持續批評或人身攻擊的手段，對一個人進行羞辱或貶低的行為。

Einarsen的研究認為，工作場所欺負是一些有明顯意圖的、向一個或多個個體的重復行為。這些行為會使員工感到被冒犯并產生羞恥感和痛苦；同時，還會影響員工的工作績效并營造不愉快的的工作氛圍。

Leymann的觀點認為，工作場所欺負是一個破壞性的過程，這種過程由一系列的敵意言語或行為組成。單獨來看，這些敵意言語或行為并無大害，但是其持續性和重復性則會給欺負受害者帶來不良影響。

以上不同學者在對工作場所欺負進行界定時所采用的視角不同，這些定義大體可分為以下三種[1]：

（1）從情境的角度定義，認為工作場所欺負是一種情境；

（2）從行為的角度定義，認為工作場所欺負是一種消極行為；

（3）從欺負受害者的角度定義。

二、工作場所欺負的特征及結構

工作場所欺負具有有意性、權利的不均衡性、持續性、頻繁性和傷害性的特點。Leymann等人總結提出的工作場所欺負的結構包括7個部分，分別為：社會排斥、采取組織措施進行攻擊、攻擊性態度、對身體進行暴力侵犯或傷害、侵犯個人生活、謠言損毀以及言語上的攻擊。Einarsen和Raknes[2]將工作場所欺負的結構分成3部分：工作騷擾、個人損毀以及身體恐嚇或威脅。而Rayner和Hoel[3]則提出了5種結構：威脅個人身份、威脅個體職業地位、排斥個體、使不安定以及使超負荷工作。目前多數學者沿用了Einarsen和Raknes的結構劃分，經驗證具有較好的效度。

三、工作場所欺負的測量

工作場所欺負的測量主要從三個角度進行：首先是從欺負受害者的角度進行，即自評方式；其次從工作場所欺負旁觀者的角度進行，即他評的方式；第三是結合受害者以及旁觀者的角度進行，即自評和他評相結合的方式。與之對應的測量方法依次為：自我報告法、同伴提名法以及多角度測量法。

自我報告法是測量工作場所欺負的方法中最為基礎的方法，又稱客觀評定法。這種方法主要包括行為評定法以及自我標簽法。由于自我標簽法主要是靠被測試者的主觀判斷，因此也被稱為主觀測量法。

同伴提名法屬于他評的一種方式，通常在校園背景下使用。通常先提供一個與欺負相關的特征描述，再讓學生根據這種描述選擇出符合這種特征的人。

多角度測量法是自我評定和他人評定法的結合。這種方法首先是讓群體內所有成員對欺負行為的理解進行表述，然后根據他們的表述結果來判斷群體內是否存在欺負行為。此外，360評定法也是這種方法之一。

四、工作場所欺負的相關變量

1、前因變量

（1）實施者的個體特征：

欺負實施者通常具備以下特征：高焦慮水平、高自尊水平，具有較低的知覺控制水平，攻擊性人格并且具有社會主導型，通常會為自己的欺負行為尋找借口或者并不認為自己實施了欺負行為。

（2）受欺負者的個體特征

首先是性別方面。一些研究表明，女性比男性更容易受到欺負。其次，容易受欺負的員工具有以下性格特點：較低的穩定性、外傾性以及獨立性，較高的責任心、逃避風格以及懷疑性。在個體的社會技能方面，主要有三類人容易成為欺負的對象：一種是性格沉悶、不善于溝通交流的員工。第二類是那些工作中過度膨脹、自以為是的員工。第三類就是那些新進職場的資歷比較低的員工。

（3）工作特征因素

角色沖突、工作目標模糊、工作安全感不足等均被證明與工作場所欺負有關；與工作要求和工作控制有關的因素，如工作壓力、工作目標、工作角色等，如果水平過高或者不夠明確，易導致工作場所欺負的產生。

（4）組織特征因素

根據韋伯提出的官僚式組織結構理論，工作場所欺負可以被看作是更廣泛的社會結構和權力關系的反映。在此理論基礎上，一些研究者進行了相關的實證研究來揭示組織內部結構、領導管理風格、組織企業文化以及管理制度等因素對工作場所欺負的影響。

（5）個體與情景的互動。

工作場所欺負行為的發生發展不是簡單的個體或情境單方面所決定的，而是取決于情境對個體產生的影響，以及個體對這一影響采取的互動模式。

2、結果變量

工作場所欺負會導致員工產生一系列的生理以及心理問題。短期影響包括惡心、手震顫、發冷等。一段時間后，短期癥狀可能發展為顯著、長期的健康問題。在心理方面，受欺負者的心理困擾水平要高，焦慮抑郁的可能性增加。

五、研究展望

已有研究成果表明，目前對工作場所欺負的研究還存在一些不足。首先，在工作場所欺負的結構上，目前國內還沒有一個統一的結構標準，大多是在借鑒國外研究的基礎上進行各類相關研究，創新成果相對匱乏。其次，在研究工具上，我國對于工作場所欺負量表的開發和使用數量非常有限，大多是對國外已有量表進行本土化修訂，在跨文化和跨群體的適用性上仍然存在需要改進的地方。再者，在研究對象上，近幾年來大多關注對工作場所欺負受害者的影響，對欺負實施者的理論探索和實證參考尚且不足。在進行問卷發放的過程中，也并未將欺負受害者與實施者劃分開來，這對研究結果的準確性和實踐應用的價值產生了不利影響。

最后，在研究方法上，跨層研究和以團隊為單位的研究尚待完善，在往后的研究中可以將研究視野擴展開來。

【參考文獻】

[1]陳偉娜.企業員工工作場所欺負內容結構及相關研究.博士學位論文.廣東：暨南大學，2011

第8篇：測量工作目標范文

Abstract： Higher education is of special importance in the implementation of the strategy of national rejuvenation through science and education and the strategy of reinvigorating China. How to carry out class management at colleges and universities and improve students' overall quality is an issue every counselor must face. This article， from the perspective of project management， made discussion and elaboration from five aspects of the starting process――careful research， plan process――careful design， implementation （execution） process――ardent management， control process――patience correction and ending process――best summary.

關鍵詞： 班級管理；項目管理；學生；輔導員

Key words： class management；project management；students；instructor

中圖分類號：G473 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）12-0230-02

1 啟動過程――細心調研

項目管理過程起始階段包括開始項目的相關活動，班級管理的起始階段就是細心調研班級基本情況。

蘇霍姆林斯基曾說：“不了解孩子，不了解他的智力發展、他的思維、興趣愛好、才能、稟賦的傾向就談不上教育。”因而，在接到一個新班級時，首先應該對班級的情況進行全面的調查，其內容包括他們的姓名、性別、性格、年齡、原畢業學校、原班級、特長、家長姓名、聯系電話、工作單位、家庭住址等。適時地對每一位學生進行家訪、談心，走訪原輔導員老師以及適度的觀察，初步了解掌握學生的脾氣稟性、成長經歷、最佳學科、曾任職務、原來的優點及其需改進的地方，并用表格的形式把它們登記起來然后在每個欄目上反復比較，做些記載并利用一切可利用的時間、機會，對這些學生進行直接或間接地考察，以了解這些學生的真實情況、真實表現，做到“知己知彼”，為以后處理班級里的各項事務打好堅實的基礎，實現“對癥下藥”。

2 計劃過程――精心設計

項目管理過程計劃過程：包括擬定、編制和修訂一個項目或項目階段的工作目標、工作計劃方案、資源供應計劃、成本預算、計劃應急措施等方面的工作。班級管理的計劃過程就是精心設計制定明確的班級管理工作目標和計劃。

“這個班的學生將來畢業時應具備什么樣的素質和技能呢？”根據這個問題，提出了班級管理的工作目標：育德樹人。班級管理工作計劃和班級活動計劃基本上都是圍繞著這個目標進行的。首先要進行自豪教育：愛國、愛班，讓學生認同這個班集體；其次是自尊自愛教育：學習法律規章、《學生手冊》、《學生日常行為規范》等，養成好習慣，加強紀律性；接著進行自信教育：我的未來不是夢、天生我材必有用，讓學生認識到責任感、思考規劃職業未來；然后是自強教育：培養競爭意識，有“你追我趕”的比學風格，通過各種方式，端正學生的學習動機和態度。

3 實施過程――熱心管理

項目管理過程實施過程：包括協調人力資源和其它資源來執行項目計劃，并產生項目產品或者項目可交付成果的相關活動。班級管理的實施過程就是依據精心設計班級管理工作目標和計劃，對學生進行熱心管理，以人為本，以法制班。

方法一：建立班級管理網絡，輔導員應只指導班干部工作，班長、團支書帶領班、團委會進行自主民主管理。班級建制是班長、團支書管理各個委員，委員管理組長，組長管理組員，班級的各種活動均以小組為基本單元，這樣班內每個學生均有自己的小組織。但每位學生有不同意見可直接反映給班長和老師，使學生人人有歸屬感。

方法二：組織好每周一堂班會課，輔導員利用班會課的時間及時總結，表彰班里的好人好事好現象，批評班里出現的不正之風。并定期召開主題班會，以具體事例進行思想道德教育。

方法三：促使形成良好的班級風氣。我們可根據平時所掌握的情況，在適當的時候對好現象、好人物進行適當的表揚，特別是對那些學習成績等比較差的學生，促使落后學生跟上隊伍。

方法四：以人為本，講究民主。班級管理中的任何大小事務都應由學生討論決定，班級活動的策劃、組織、指揮、實施也均有學生來進行。輔導員應由領導者轉而成為班級工作的輔導者、服務者，他只是班級的一個顧問，讓學生在參與班級管理中真正地感受到自己是班級中的一員，認識到自己是學校的主人，學習的主體，管理的主力，真正地感受到班集體地存在，班集體的價值。

方法五：以法制班，公正嚴明。“無規矩難以成方圓”。班級工作要建立健全班級各項規章制度入手，強化常規管理。《學生守則》、《學生日常行為規范》及校規校紀、班規班紀，要求學生務必遵守。抓班級常規管理當公正嚴明，不因個人情感包庇個別同學的錯誤行為，對所有同學一視同仁，在執行班規班紀時，輔導員應以一位“嚴師”的形象出現在學生面前，使學生真切地體會到輔導員的“嚴”字管理、民主作風，感受到自身的價值，從而增強學生的主人翁精神及其集體榮譽感。

在班級管理實施過程，事務繁瑣，需要以極大的熱心取他山之石，盡自己之力認真管理，還要經常對上述過程進行控制。

4 控制過程――耐心修正

項目管理的控制過程：包括按照項目計劃測量項目進度，并在需要時采取糾正措施來確保項目目標能被滿足的相關活動。班級管理的控制過程就是遵循相關原理得到反饋信息，耐心修正計劃和實施過程中不恰當之處。

遵循系統原理，班級管理不僅僅是一個班的單獨活動，它與學校、家庭、社會息息相關。輔導員應該主動地做好與學生家長的協調工作，我班通過讓家長參與聽老師講課、對老師評課，使家長及時了解到老師的教學實況，自己孩子的實際狀況、情感變化并認識到自身的情感狀態對他們的重大影響。同時輔導員還應主動與任課教師聯系，使學生的情感變化受到多方位的關注，讓教育滲透到日常生活中的每一課、每一分鐘，這樣才能產生持久鞏固的效果。對學生教育，我認為鼓勵為主，但一位家長的一句話“我家孩子不能夸，一夸就裂，您就嚴管吧！”使我修正了對該生的教育方式：在基本肯定同時，再提一些稍高的要求，結果效果不錯。

遵循效益原理，班級經過管理要有效果和效率，要有社會效益和經濟效益。增加社會和諧因素，提高學生素質、就業能力。所以要增加法制教育，以社會上血的教訓教誡學生，不參與打架斗毆，要關心時事，了解社會發展對我們高等教育的影響及我們應努力提高素質、專業技能、就業檔次和質量來應對日新月異的變化。

5 收尾過程――盡心總結

項目管理收尾過程：包括階段或者項目最終能被接受的相關活動。班級管理收尾過程應該是總結驗收，展望未來。

本人感悟班級管理要投入情感，師生之間的心理距離拉近了，開展班級工作便會如魚得水，游刃有余。比如學生生病，輔導員應給予關心；學生學習有困難，應該給予鼓勵；發現學生情緒不對，應該給予誘導，及時與家長取得聯系……這些都需要輔導員付出心血與感情。

6 結束語

綜上所述是班級管理項目化的實踐體會，作為一名高校輔導員深深知道育人工作任重道遠，愿以這樣的座右銘和大家共勉：路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！

參考文獻：

[1]王國華，劉合群主編.職業教育心理學.廣東高等教育出版社，2004.

第9篇：測量工作目標范文

技術員崗位職責1

1、認真貫徹執行國家建設部各項施工規范，執行省、市下達的各項有關規定。

2、堅持原則，廉潔勤政，工作以身作則，深入施工現場，平衡協調施工程序，及時處理好施工中出現的各種技術問題。

3、負責管轄棟號的技術工作，參加圖紙會審，參與施工設計和施工方案的制定。

4、對各個班組做好技術交底工作，指導各專業班組按圖紙要求或設計要求，嚴格按照施工規范進行施工。

5、會同勞務班組技術員、測量員認真按設計規定的坐標、水平標高進行測量定位，完成放線等工作，對幾何尺寸進行復核，并提交質檢工程師復核驗收。

6、負責監督鋼筋班組的抽料、制作、和綁扎工作，以圖紙和圖集為基準檢查鋼筋料單是否準確，檢查鋼筋制作是否和料單對應，鋼筋綁扎是否滿足圖紙設計和規范要求。在滿足設計及規范要求的前提下做到最大程度的鋼筋節余。

7、協助工程師解決施工中遇到的各類問題。配合質檢工程師對分部、分項工程進行檢查驗收，把好質量關。

8、協同資料員按施工規范和驗收標準做好分部、分項工程、檢驗批實測實量等內業資料，并及時報監理審批。

9、協助工程師做好施工現場塔吊、升降機等大型機械的檢查工作，有問題及時通知有關部門維修保養。

10、負責施工現場的安全及文明施工的檢查工作，對違反規定施工的要予以制止，

情節嚴重的或不聽勸阻的上報經理給予處置。

11、負責收集本工程的技術變更資料，并提供給有關人員。

12、完成領導交辦的各項臨時性任務，按時參加范圍內的各種會議及各項集體活動。

技術員崗位職責2

1、熟悉圖紙、國家驗收規范及圖集。提前發現問題，及時解決問題，避免因技術問題造成返工。

2、進場原材做好取樣復試工作；砼試塊認真制作、留置準確；鋼筋進場后符合規格、型號、數量是否與計劃單相同，卸料時做好過稱記錄。

3、協同分包隊伍技術、測量人員做好軸線的引線工作，并對完成后的細部線進行檢查，保證線的準確度。

4、對分包隊伍加強質量管理，將主體結構砼垂直、平整規范允許偏差減少2mm控制；二次結構垂直度比規范要求減少1mm控制、平整減少2mm控制。裝修時在保證垂直平整滿足規范要求的前提下，控制抹灰厚度。

5、協同工程師檢查模板支撐架體的穩定性、剛度是否滿足要求，控制砼梁板的下沉，考慮砼梁板砼澆筑后會有下沉量，在支模板時比規范要求標高高出5mm。

6、提前審核鋼筋班組的抽料單，鋼筋制作過程加強監管，長短料搭配下料減少廢料。鋼筋下料前先試做，制作成料的尺寸滿足要求后，在成批下料，保證下料長度的準確性。

7、對分包隊伍根據項目部的質量要求做切合實際的質量交底，并定出質量出現超標準后的罰款額度。施工過程中按交底的要求進行檢查，對存在的問題下整改通知單，對不及時整改的進行罰款。罰款制度認真執行。

8、對入場工人做好三級教育，對各班組施工前做好安全交底，落實罰款制度，個工人分別簽字。時時刻刻注意安全檢查；爬架安裝完成后進行檢查驗收，每升一層驗收一次，并每天進行日常檢查；每周進行全面的安全聯查（包括塔吊、提升機等大型設備的檢查）。對安全隱患當即落實整改。自己不能解決的上報經理。

9、負責鋼筋棚、木工棚操作規程、現場標識牌的設置與保護；滅火器的配置；督促分包隊伍負責區域的衛生清理工作；鋼筋棚、木工棚的廢料及時清理工作；現場要求工完場清。

10、負責記錄現場發生簽證設變的事項，并與預算、經理結合完成洽商、簽證工作

技術員崗位工作目標3

質量目標

1、砼試塊留置及時，合格率達到80%。

2、鋼筋盤點及時準確率90%。

3、放線及時準確率95%。

4、模板檢查覆蓋率90%，合格率95%。

5、鋼筋檢查覆蓋率90%，合格率90%。

6、砼檢查覆蓋率90%，合格率90%.

7、填充墻檢查覆蓋率90%，合格率90%

8、內外墻抹灰工程檢查覆蓋率90%，合格率90%。

9、外墻涂料檢查覆蓋率90%，合格率90%。

10、門窗安裝檢查覆蓋率90%，合格率90%。

安全生產、文明施工目標

1、三級交底落實率90%，三級檢查合格率90%

2、保證安全周檢查達標率90%

3、保證安全無事故

經濟目標

1、施工中嚴格控制質量，保證竣工后順利驗收，為竣工收款做好前期準備；保修期做好售后服務，達到業主滿意，確保質保金的回收。