人員招聘方案精選(九篇)

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第1篇：人員招聘方案范文

堅持公開、公正、公平、擇優的原則，做到“四公開一監督”，即招考錄用崗位及人數公開、招考錄用辦法公開、考試成績公開、招考錄用結果公開，接受社會監督。

二、招考錄用崗位、人數及范圍

（一）招考錄用崗位及人數

1、縣人民醫院18名：護理崗位11名、麻醉崗位1名、外科崗位1名、感染科崗位1名、內科崗位1名、肛腸科崗位1名、兒科崗位1名、針灸推拿崗位1名；

2、縣中醫院11名：護理崗位6名、麻醉崗位1名、外科崗位1名、放射技術崗位1名、檢驗崗位2名；

3、縣婦幼保健院3名：護理崗位1名、兒科崗位1名、婦產科崗位1名。

（二）招考錄用范圍

面向社會公開招考錄用，不受地域、戶籍、有無工作單位限制，均可報考（本縣在職在編人員除外）。

三、招考錄用條件

1、政治表現和思想品質好，組織觀念強，有一定的專業技術水平，事業心和責任感強、工作勤奮、作風正派，身體健康，無違法違紀行為。

2、各崗位報考條件

（1）護理崗位報考條件：第一學歷必須是全日制普通中專及以上護理專業畢業，年齡在30周歲以下（1978年5月1日以后出生），招考錄用后3年之內必須取得護理執業資格證書。

（2）外科崗位、感染科崗位、內科崗位、肛腸科崗位報考條件：第一學歷必須是全日制普通本科（二本及以上）臨床醫學專業畢業的，年齡在30周歲以下（即1978年5月1日以后出生），招考錄用后3年之內必須取得醫師執業資格證書。

（3）麻醉崗位、兒科崗位、針灸推拿崗位、婦產科崗位報考條件：第一學歷必須分別是全日制普通本科（二本及以上）麻醉專業、兒科專業、針灸推拿專業、婦產科專業畢業的，年齡在30周歲以下（即1978年5月1日以后出生），招考錄用后3年之內必須取得醫師執業資格證書。

（4）放射技術崗位報考條件：第一學歷必須是全日制普通專科及以上醫學影像專業、臨床醫學專業、放射診斷專業、放射技術專業畢業的，年齡在30周歲以下（即1978年5月1日以后出生），招考錄用后3年之內必須取得醫師執業資格證書。

（5）檢驗崗位報考條件：第一學歷必須是全日制普通專科及以上檢驗專業畢業的，年齡在30周歲以下（即1978年5月1日以后出生）。

四、招考錄用方法和程序

（一）公開報名

凡符合招考范圍、條件的人員均可報考

1、報名時需攜帶本人第一學歷畢業證原件及復印件、有效身份證原件及復印件，近期免冠一寸照片3張，今年應屆畢業生不能提供畢業證書的，則應提供學校證明（寫明學歷、所學專業、在校表現等）報名；

2、報名人員須填寫《公開招考錄用衛生技術人員報名登記表》，只分崗位，不分單位進行報名，報名費200元；

3、報名時間：2008年5月15日～18日下午6：00止；

4、報名地點：*縣人才交流中心

（二）開考要求

各崗位報考人數應分別達到招錄人數的2：1。相同的崗位不分單位統一考試。

達不到以上比列，則相應減少招錄人數，直至取消考試。取消開考的崗位，其報考人員符合報考其它崗位條件的，可在5月19日上午改報其它專崗位。

（三）資格審查

縣公開招考錄用工作領導小組統一對報考人員的資格進行審查認定，經審查合格者發給準考證。資格審查工作將貫穿公開招考錄用工作的全過程。

（四）考試方式、內容及加分條件

1、考試方式：采取閉卷、筆試方式進行理論考試，理論考試卷面分為100分；考試內容：主要為所報考崗位專業的基礎理論知識和專業知識。

2、報考護理崗位、針灸推拿崗位的人員參加理論考試后還應參加基本技能操作考試，基本技能操作考試分為100分。參加基本技能操作考試人員按護理崗位、針灸推拿崗位招錄人員總數1：1.5的比列從理論考試成績高分到低分分別進行確定，最后一名理論考試成績并列時，一同參加操作考試。理論考試成績占總成績的70％，基本技能操作考試成績占總成績單位30％。

3、考試時間：理論考試時間為2008年5月21日上午8：30～11：00；技能操作考試時間為2008年5月22日上午9：00開始。

4、考試地點：另行通知。

5、加分條件：報考人員凡取得執業資格的，在總成績中加2分。

（五）考試錄用辦法

1、錄用方法

按考生加分后的總成績從高分到低分按崗位分別等額確定擬錄用人員名單。護理崗位錄用按總成績高分到低分從縣人民醫院、縣中醫院、縣婦幼保健院先后順序循環錄用。其它相同崗位不同單位錄用按考生總成績由高分到低分的先后順序，由考生自愿選擇錄用單位。各崗位擬錄用最后一名成績并列時，先按取得執業資格證的優先；均取得執業資格證的，按第一學歷高的優先；取得第一學歷相同的，按年齡（即年月日）小的優先。

2、錄用程序

（1）體格檢查：擬錄用人員均應參加健康體檢，體檢標準按照《江西省國家公務員（機關工作人員）體檢標準》執行。體檢時間另行通知，體檢費用自理，因體檢不合格而出現的缺額則從參加考試人員中按同一報考崗位的總成績從高分到低分依次遞補。

（2）公示、考察：縣公開招考錄用工作領導小組根據體檢合格結果和總成績等額確定擬錄用人員，并張榜公示，公示時間為7天。如公示的擬錄用人員經舉報查實不符合錄用條件，則按同一報考崗位的考試成績從高分到低分依次遞補。公示、考察無異議后確定為招考錄用人員報縣政府批準后，辦理有關手續。

（六）錄用人員管理

對確定錄用人員實行聘用制管理，試用期一年，期滿后經用人單位考核，對考核合格人員則錄用為正式工作人員，其工資福利待遇按國家有關規定執行。對無執業資格證書的人員，在招錄后三年內仍沒有取得相應執業資格證書的，則給予辭退。

第2篇：人員招聘方案范文

一、招聘原則

堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，按照德才兼備的標準，采取考試與考察相結合的方法。

二、招聘計劃

本次招聘社會救助服務人員工作崗位計劃為36個(其中：漢語崗位30個、蒙古語崗位6個)，具體從事旗鄉(蘇木、鎮、街道)兩級社會救助領域的相關輔工作。

三、招聘條件

(一)基本條件

1、遵守中華人民共和國憲法和法律，具有良好的品行;

2、具備從事崗位工作的身體條件;

3、未受過黨紀、政紀處分或刑事處罰;

4、聘用時沒有其他勞動(聘用)合同糾紛;

5、沒有法律、法規、規章及政策規定不得聘用的其他情形。

(二)其他條件

1、戶籍：2017年12月16日前具有巴林左旗戶籍;在巴林左旗服務期滿且考核合格的“六類項目人員”不受戶籍限制;

2、年齡：18周歲以上、35 周歲以下(1982年1月25日至2000年1月25日期間出生);

3、學歷：全日制普通高等院校大學專科及以上學歷，專業不限;

(三)下列人員不得報考：

1、現役軍人、機關事業單位在編(含試用期內)工作人員;

2、有違法犯罪記錄的、曾被開除公職的人員;

3、法律、法規規定不得應聘的人員。

四、招聘程序

招聘工作在巴林左旗政府購買社會救助服務工作領導小組的統一領導下，由領導小組辦公室組織實施。

招聘工作分7個步驟進行：《公告》、報名與資格審查、筆試、體檢、考核、公示和崗前培訓。

(一)《公告》：2018年1月18日—2018年1月24日(含節假日)在巴林左旗人民政府門戶網站、《左旗通訊》、巴林左旗電視臺等平臺上同時。

(二)報名與資格審查

1、報名時間。2018年1月25日—2018年1月27日，上午8:30-12:00，下午14:30-17:30，逾期不予受理。

2、報名地點及方式。采取現場報名的方式進行，報名地點設在旗綜合社會福利中心一樓(林東六小西側、房產局前樓)，聯系人：張家俊，聯系電話：0476—7861403。

3、報名要求。報名人員應提供本人有效期內的二代居民身份證、畢業證、學位證等相關證件原件和復印件，近期一寸白底彩色免冠照片2張(報名人員學歷須在中國高等教育學生信息網進行學歷認證，自行打印教育部學歷證書電子注冊備案表，學信網：chsi.com.cn)。經審查符合報名條件者，如實填寫報名登記表一式兩份。報名人員所提交報名材料不真實、不準確的，一經發現，一律取消考試資格，報考人員報名與考試時使用的身份證必須一致。提供材料不全的、不按要求填寫登記表的，報名時不予受理。

4、資格審查。資格審查工作由旗人力資源和社會保障局、旗民政局、旗教育局等單位共同負責。資格審查時，對不符合聘用條件而未通過審查的人員，予以告之原因。

(三)筆試

1、筆試內容。公共基礎知識，共一張試卷，滿分為100分。筆試采取統一組織、統一命題、統一評卷，報考漢語崗位的試生須使用漢文試卷;報考蒙古語崗位的試生須使用蒙文試卷。

2、時間和地點。報名人員憑有效期內的二代居民身份證于2018年1月30日8:30-17:00到報名地點領取準考證(具體考試時間、考試地點見準考證)。考生參加筆試時必須攜帶本人有效期內的二代居民身份證和準考證，否則不準參加考試。

筆試總成績=筆試成績+政策加分

按照筆試總成績由高到低的順序和招聘的人數等額確定進入體檢范圍人員。如出現最后一名成績并列超出招聘計劃數，并列人員需通過加試確定進行體檢范圍人員。

3、政策加分。蒙古族、達斡爾族、鄂倫春族、鄂溫克族應聘者參加考試的，在筆試成績基礎上加2分。

4、筆試開考比例：崗位聘用計劃數與報名人數的比例原則上不低于1:3。

5、成績公示。筆試閱卷結束后在巴林左旗人民政府門戶網站上公布應聘人員筆試成績。

(四)體檢

1、體檢由巴林左旗政府購買社會救助服務工作領導小組辦公室負責組織實施。按照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》(國人部發〔2005〕1號)標準和要求，在指定的體檢機構進行。體檢費用由考生自理。

2、考生在體檢過程中弄虛作假或者隱瞞真實情況致使體檢結果失真的，取消其錄用資格。考生體檢不合格或被取消聘用資格的，從參加筆試的考生中按總成績由高到低的順序依次遞補。

體檢合格人員名單在巴林左旗人民政府門戶網站公布。

(五)考核

考核工作由旗人力資源和社會保障局、旗民政局共同負責。旗紀委派駐紀檢人員負責監督。按照德才兼備的標準，采取閱檔、實地考核等多種形式進行考核，全面了解被考核者的政治思想、道德品質、遵紀守法、自律意識、能力素質、工作態度、工作表現以及需要回避等情況。對考核不合格的，取消聘用資格，按照參加筆試人員總成績由高到低的順序依次等額遞補。

(六)公示

擬聘用人員名單在巴林左旗人民政府門戶網站上進行公示，公示期為7天。同時設立舉報電話，接受社會監督。公示期間，對實名舉報反映的問題經調查屬實的，取消聘用資格，所空缺崗位按相應程序進行遞補。

(七)崗前培訓

公示期滿，由旗民政局組織進行崗前培訓，培訓結束后進入試用期。試用期為三個月，試用期滿，簽訂聘用合同，聘用期一年。

五、待遇

聘用人員實行合同制管理，工資待遇每人每月2000元;用人單位按現行社會保險政策將已聘用人員納入社會保險范疇。

六、其他事項

本次考試不指定考試輔導用書，不舉辦和委托任何機構進行考試輔導。

七、監督工作

旗紀檢監察部門受理監督舉報。

本方案由領導小組辦公室負責解釋。

相關聯系電話：

旗人社局 0476 - 7869027

第3篇：人員招聘方案范文

一、先制定《招聘工作方案》

應至少明確以下內容：成立機構，明確主要組織人；確定時間和地點；確定招聘考核內容（面試和筆試）；確定答復時間和通知方式；

二、制定出工作流程

最好的流程是：工作人員或應聘人員不需要反復詢問就知道全部的工作內容，第一項考核內容結束后就知道下一個內容是什么，該到什么地方去落實什么新的內容。本次流程是：

㈠、大流程：（應聘人員及相關人員到齊后）開會----（會議結束）進入面試程序----（面試結束）就餐----（就餐結束）招聘組人員交流意見，由礦有關人員帶領應聘者參觀----向應聘學生單位負責人交流整體面試印象----向礦長匯報招聘工作情況----向學校和學生通報最后結果或意見。

㈡、小流程：

1、會議：①先解釋企業基本情況②說明本次招聘的目的③說明（招聘）面試的程序及注意事項④其他內容

（注意：會議只是招聘工作的一項插曲內容，所以應對總時間和每個講話者的時間給予限定。）

2、面試：①先登記個人信息②根據“個人信息登記處”的安排，到相關面試點參加面試③全部面試點（或按規定需要通過的面試點）面試結束，到筆試點進行筆試④結束

（注意：本次我們是把面試點設置為三個統一內容的面試點，如果條件成熟的時候，可以讓每個面試點考核不同的內容。）

三、落實好具體細節

1、在方案制定上一定要嚴謹，因為方案是否周密直接影響著整個活動質量；

2、選擇好活動場所，定死時間，公司相關人員必須按時到場，需要講話時要盡量精練等，因為我們在選擇學生的同時，我們所展示的這一切也是學生衡量企業實力和管理的最直接的依據；

3、整個活動或活動的每個環節都要作到善始善終：比如，①要在學生到礦的第一個集合點公示整個活動的相關場所位置示意圖、面試程序等信息；②個人信息登記結束后要告訴學生下一個環節是什么。③招聘活動正式開始前，有關人員開協調會議，統一意見，落實分工，強調注意事項等。④文本準備：活動開始前，招聘辦公室人員應積極準備好全部文本資料，活動結束，應積極主動將本次活動的全部資料收集并進行整理，然后為每個學生建立起基礎檔案。⑤根據綜合審查意見并報礦長批準后，將結果盡快通知學校和本人。）

4、其他：方便的時候準備好條幅，落實照相人員。（至少可以為公司宣傳活動收集起一些素材。）

第4篇：人員招聘方案范文

物業管理企業的人力資源結構是一種勞動密集型結構,我們將人力資源結構劃分為二大類,一是職員;二是員工。職員一類,即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員,列入公司人事編制,;而員工一類,則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務員、廚房工作人員,這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制,而工程維修人員一般都放到管理員層次,屬于公司編制。員工由各管理處自行管理,且不享受公司的相關福利。所以只有將人力資源從管理角度，從招工、分工、到工作的完成都要劃分清楚崗位、要求、薪水，都明文規定好，才能從根本上適應和促進企業的文化的發展；提高公司的經濟效益。

二、物業管理公司的人力需求

結合物業管理自身特點,物業管理企業人員素質結構主要有以下幾個方面:

1、總經理：一人是決策型人才招聘。要求：知識廣博,眼界開闊,胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識,又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。年薪元

2、總經理助理：一人是參謀型人才招聘。要求：有真知灼見,思維敏捷,閱歷豐富,善于出謀劃策,擬定方案。年薪元

3、綜合型。知識面廣,綜合能力強,能將先進管理經驗和管理方法為我所用,能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建議。物業管理企業應具備較多的此類型人才。

4、辦公室主任一人是協調型招聘人才。要求：活動能力強,人際關系好,善于組織協調,具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系,使其相互配合,對外則善于化解各方面的沖突,

5、人力資源部長一人是監督型招聘人才。要求：秉公從業,辦事公道,鐵面無私,管理嚴格,通曉法律,善于采取對策,依法維護經營權益。辦公室工作。

7、食堂主管一人；維修主管一人是執行型招聘。要求：辦事認真可靠,落實迅速準確。

三、物業公司人力資源管理方案

1、建立責任目標。也就是制定各崗位的責任及要求。食堂目標責任書水電維修目標責任書其中明確工作的指標

2、招聘與錄用:嚴格控制人員招聘把關。

1視力

2身高

3身體健康狀況

4身份

5執業證書

3、錄用。經調查合格的可以辦理手續，填寫正式表格，存檔

4、試用。一般使用一個月，合格后簽訂正式合同。

5、離崗辭職。要提前兩個月提交書面申請，說明離崗的理由。經審核批準后，填寫辭職書。

4、培訓與開發:制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

1定期對在職職工進行專業培訓，提高技能，培養公司自己的人才

2定期對在崗職工進行崗位技能測定并考核

5、考核與發展:。落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施。

6、人事管理:主要對人員數量、人員異動狀況進行統計分析,人力資源狀況、人才梯隊分析,建立職員檔案庫等工作。

7、不斷的策劃公司的人力需求和崗位需求。

8、定期統計人員的流失率和原因

定期對人員異動狀況進行統計分析,掌握相關的數據,對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因為,一份行之有效的企業內部人力資源管理方案,必須建立在對企業的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎上。而對于企業人員異動狀況的掌握,對整個方案的構思以及解決措施的提出,便是有了充分的數據說明,從而增強方案的可行性。

7、搞好企業文化建設:，促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織

第5篇：人員招聘方案范文

一、實施范圍

區屬事業單位（參照公務員制度進行管理的事業單位除外）新進專業技術人員、管理人員和工勤人員。

具有下列情形之一的，經區人事局審核同意，可以采取直接考核的方式招聘：

（一）根據本市引進人才的有關規定，急需引進的高層次短缺專業人才的；

（二）具有與崗位相一致的高級專業技術職務任職資格的；

（三）具有博士學位的；

（四）全日制研究生畢業獲碩士學位，同時又是我區急需引進的專業人才；

（五）符合國家政策性安置的；

（六）按干部人事管理權限由上級任命的；

（七）因保密需要不宜公開招聘或特殊專業難以形成競爭崗位的；

（八）根據有關規定在系統內進行崗位交流或競爭上崗的。

二、招聘原則

堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則；堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合的原則；堅持統一規范、分類指導、分級管理的原則。

三、招聘條件

事業單位招聘應面向社會。應聘人員必須具有中華人民共和國國籍，遵紀守法，具有良好的品行，同時具備崗位所需的專業、技能、身體條件，以及崗位所需的其它條件。不得設置歧視性條件。

四、招聘組織

區人事局是招聘工作的主管機關，區人事局與事業單位主管機關共同對招聘工作進行指導、監督和管理。區成立招聘工作小組，成員由組織部、人事局、紀檢監察部門有關人員和區直（屬）事業單位負責人等組成，負責招聘工作的具體實施。事業單位主管機關可以成立招聘工作組織，其成員由區組織人事部門、紀檢監察部門、本部門、用人單位及有關專家組成，負責下屬事業單位招聘工作的具體實施。一般情況下，區人事局也可以直接授權事業單位進行招聘工作的具體組織實施。

五、招聘程序

（一）制定招聘方案。區直事業單位制定本單位的招聘方案，報區人事局審批后實施。局（街道）屬事業單位，由主管部門制定招聘方案，經區人事局審批后實施。

（二）招聘信息。招聘廣告原則上在市級新聞媒體。具體招聘崗位、數量、條件、辦法、報名時間和方法、考試時間及內容范圍等在區政府網上。

（三）公開報名。現場或網上報名。每名應聘人員限報一個崗位，報考同一崗位的要形成競爭比例，當同一崗位的招聘人數與應聘人數沒有形成競爭比例時，進行調整或取消該崗位的招聘。

（四）資格審查。由人事局對應聘人員的資格條件進行審查。對受到黨紀、政紀處分期限未滿或者正在接受紀律審查的人員，以及受刑事處罰期限未滿或者正在接受司法調查尚未做出結論的人員，不準予報名。

（五）考試。考試內容主要是招聘崗位所必需的專業知識、業務能力及工作技能。對于應聘工勤崗位的人員，可根據需要進行實際操作能力測試。考試原則上采取筆試與面試相結合的方式進行。筆試以閉卷方式進行。專業技術崗位和管理崗位的筆試內容，以實際崗位所需的專業理論知識和公共基礎知識為主；工勤崗位的筆試內容，以實際崗位所需的操作理論知識和公共基礎知識為主。面試人選根據筆試成績，由高分到低分按照擬招聘崗位人數與進入面試人數不低于1：2的比例確定。面試主要采取結構化面談和情景模擬等方法進行。主要考察應聘人員適應實際崗位要求的綜合素質和實際操作能力。應聘人員考試總成績按照筆試和面試成績權重計分法計算，具體權重比例在制定招聘方案時確定。

（六）考核和體檢。依據總成績高低，按崗位職數1：1的比例確定參加考核人選。總成績并列者，按面試成績由高分到低分確定考核人選。對考核對象，用人單位應對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考核。招聘部門對考核合格的人選組織體檢，體檢的醫院應是縣級以上有相當資質的醫療機構，或同級政府人事行政部門指定的醫院進行體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準（試行）》執行。對考核或體檢不合格者，用人單位不得聘用。由此產生的招聘職位空缺或因應聘者自愿放棄等原因出現的職位空缺，按照考試總成績依次遞補。

（七）確定擬聘人員。根據考試、考核和體檢結果確定擬聘人員。

（八）公示招聘結果。擬聘人員名單在適當范圍內進行公示，公示期為7天。

（九）辦理聘用手續。填寫《事業單位招聘人員登記表》，并存入個人檔案，簽訂聘用合同。原有工作單位的，可同時辦理調轉手續。

六、紀律監督

實行回避制度。凡與用人單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的人員，不得應聘與該單位負責人員有隸屬關系的單位、崗位。招聘工作人員在辦理人員聘用

事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，應當回避。

對應聘人員偽造、涂改證件或證明，以其它不正當手段獲取應聘資格，或在考試考核過程中出現作弊問題的，視情節取消考試或聘用資格。

第6篇：人員招聘方案范文

根據****文件要求，結合工作實際需要，擬對外公開招聘兼職安全培訓專業教師。特制定本方案。

一、指導思想

以提升安全培訓教學質量為宗旨，打造安全培訓品牌為目標，按照公開、公平、公正、德才兼備、擇優錄用的原則，以實際操作教學能力為考察重點，真正把理論素養高、實際操作能力強、熱愛安全培訓工作的優秀專業人才充實到**教師隊伍中，進一步提高培訓質量，為促進**持續穩步發展夯實基礎。

二、招聘計劃

根據**現有培訓項目需再外聘兼職教師8名。其中：電工作業3名（含1名低壓實作）、高處作業（實作）1名、安全管理（含法律法規）2名、安全管理（危化專業）1名、創傷急救1名、職業衛生健康1名。

三、招聘條件

1、具備良好政治素養，熟悉國家安全生產管理體制、政策及國家安全生產法律法規。

2、安全管理類培訓的教師基本條件：需具有與所申請教師培訓合格證任教課程相關專業本科及以上學歷或中級及以上職稱或取得注冊安全工程師證書，5年以上的實踐經驗或相關工作經歷。

3、特種作業類教師具有與所申請教師培訓合格證任教課程相關專業大專及以上學歷或助理級及以上職稱或高級工及以上職業技能證書，5年以上的實踐經驗或相關工作經歷；

4、實際操作教學的教師應具有相應專業高級工及以上職業技能證書或本工種（專業）中級及以上實習指導教師或工程師及以上職稱。

5、年齡35歲至55歲，個別條件優秀者可適當放寬。

四、報名及資格審查

1、報名時間及方式

報名時間：2020年9月至11月

報名方式：**辦公室現場報名或通過**郵箱網上報名。郵箱地址：

報名地址：

咨詢電話：

2、資格審查

**辦公室對報考人員資格進行初審，報考人員要對自己提供材料的真實性負責，凡弄虛作假，取消報名資格。

3、每一位應聘人員限報1個招聘崗位。

4、凡有下列情形之一者不得報考：

（1）在其工作期間有過安全違章、違紀、違法行為受到處罰的；

（2）受黨內嚴重警告或行政記大過處分，尚未解除的；

（3）有弄虛作假行為的。

五、考核

1、考核由**招聘領導小組組織實施，考核對象按專業崗位1:3的比列確定對象。考核前，**招聘領導小組對參加面試的人員進行資格復審。參加面試人員需提供畢業證、身份證。遞交《教師登記表》及近期免冠一寸正面照1張。

2、考核辦法分為試講和答辯。

試講：試講前參試教師需提交教案、課件及授課計劃，由招聘小組成員審核。試講時間15分鐘。

答辯：根據試講內容及安全培訓相關要求隨機提問，時間10分鐘。面試計分辦法：滿分100分，其中講課占80分，答辯占20分。

六、公示

根據面試情況，擇優確定擬聘用人員，并予以公示，接受群眾監督。公示期間若發現有不符合條件或違法亂紀者，取消聘用資格。公示期為七個工作日。

七、聘用與待遇

1、公示期滿，按流程報***審批后，**與被聘用人員簽訂聘用合同。

2、所聘人員實行合同制，試用期一年。

3、所聘人員按照在**授課課時按次計發授課費，課時費標準80-100元/每課時。

八、組織機構

為保障此次教師招聘工作公平、公正和順利進行，成立**教師招聘工作領導小組。

組 長：

成 員：

紀 檢：

八、工作要求

1、加強領導，確保招聘工作順利進行。要按照招聘方案，明確分工，密切配合，精心組織，嚴格按程序辦事，切實做好每個環節工作，保證這次招聘工作健康有序進行。

第7篇：人員招聘方案范文

關鍵詞：寶潔模式 人際資源

1引言

當今世界，企業之間的競爭越來越集中在科技和人才這兩個方面。企業為了自身的發展，必然會努力提升自己的核心競爭力。而作為塑造企業核心競爭力的一個主要環節，人力資源管理逐漸成為各大企業重點關注的內容。近乎所有企業都制定出自己的一套人力資源管理方案，但并不是每一個方案都有合理性。縱觀那些成功的企業，他們的人力資源管理理念無不令人眼前一亮。但反觀我國的大多企業，還存在很多人力資源管理方面的問題。

2寶潔公司人力資源管理分析

當前的人力資源管理理念基本包括以下幾個方面：人力資源規劃、招聘、甄選、培訓與開發、報酬、績效管理、員工關系。我們分析寶潔公司的管理方案，發現其人力資源管理方案的獨特之處主要在于招聘甄選、培訓開發、薪酬管理這三個方面。

2.1招聘與甄選

寶潔招聘的對象主要是重點大學的大學生，而不愿意招聘在其他企業有相關工作經驗的人員。除了少數確實需要工作經驗和社會關系網絡的職位，如部分財會人員、公關人員之外，寶潔甚少公開向社會招聘，他們招聘的重點是直接從重點大學選拔優秀應屆畢業生，這是寶潔的長期基本策略。

寶潔公司實行了一個配套自己校園招聘主導戰略的培訓計劃，從學生還在大學學習的時候就開始加強對未來潛在員工的培訓，通過獎學金和講座的方式使得頂尖高校的優秀學生能夠對寶潔公司產生強烈的認同感。近幾年寶潔的校園招聘會都人滿為患，北大清華的學生也爭相應聘。在員工進入公司之后，寶潔公司更是加強對員工業務能力的培訓。基于招聘對象是沒有工作經驗的學生，公司設置入職培訓、管理技能和商業技能培訓，使得員工拿夠盡快完成從學生到就業的轉換，加強業務能力，結合學生時代的高技能，盡快加強更高級別的管理技能等。在之后的工作中，寶潔公司還為員工提供海外任職的機會和語言方面的培訓，使得員工在任職過程中不斷完善自己的個人能力，建立自己的獨特魅力，向高級管理人才和商務人才靠攏。

因此，無論是從中國，還是從世界范圍來講，寶潔公司的內部體系和內部提升制度，給人一個概念就是都是一間堪稱典范的MBA學校。公司所提供的高級別的培訓使得寶潔在于其他公司人才的競爭中長久立于不敗之地。

2.2人力資源管理分析

寶潔公司在全球取得了重大的成功，與其獨特的人力資源管理方案是分不開的。寶潔公司的人力資源管理方案有三點是其十分突出的特征，我認為也是一個優秀的人力資源管理方案所應該具備的特點：

2.2.1適合自己的選聘制度

寶潔公司的選聘制度很有創新性，它并不看重很多公司招聘人才時所強調的工作經驗、實習經歷等，而是更加注重應聘者的立論知識、應變能力、疑難問題解答能力、外語交流能力。基于這個原因，寶潔公司更青睞名校畢業的大學生、研究生等，因為他們都有扎實的立論知識，但還沒有運用于實踐。寶潔相信，“一張白紙，好做最新最美的圖畫”。這樣的員工更方便打造成最適合自己的“寶潔人”。

2.2.2完善的人才培養計劃

一個企業若想持續獲得高水平的適應自己發展戰略的人才，必須要進行針對性人才培訓。寶潔公司的人才培訓方案值得我國許多企業借鑒。寶潔公司從學生的大學時代開始就投入了大量的精力培養未來的潛在員工，員工進入公司后進行集中業務培訓，還為員工提供高水平的訓練機會如海外任職培訓等，開闊員工視野，提升員工能力。不斷為公司輸送新鮮血液。

2.2.3人性化管理

寶潔公司的薪酬體系固然很誘人，但我認為最重要的并不是數量多少，而是人性化的管理。寶潔公司并不提倡加班，相反，提供給職工的休假比國家法定休假日還多4個。另外，即使是參加面試的應聘者，寶潔也為他們購買保險。這些種種的行為無不體現人性化管理的核心理念。我國的許多企業即使在現有的條件下無法給每個員工提供如此豐厚的薪酬，但完全可以為員工提供人性化的工作條件。如可以增加休假時間，提供定期福利等。

3存在的問題分析

寶潔模式極大地推動了公司的強盛，但這樣的體系也存在一些我們不得不考慮的問題。

（1）可能導致創新的萎縮，趨同化現象嚴重。由于完全按照寶潔模式培養員工，員工之間很少會出現思維碰撞的火花。這樣的趨同性有礙于公司的長遠發展。我國公司在借鑒寶潔經驗的時候可以適當接納有工作經驗的應聘者，為公司注入不同文化的新鮮血液。（2）由于是內部培訓，容易形成小集團現象。類似于科舉時期的文官集團，寶潔的人才培養機制易造成公司內部的板塊結構，推動不同利益集團的形成。我國企業可以減小內部人員固定程度，增強內部人員的流動性，建立分權制衡與流動換崗制度，避免腐敗的發生。

4結語

人才是一個企業立足的根本，正如寶潔前董事長所言：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切。”適合一個企業自身的人力資源管理方案必須結合自身實踐，不斷完善。

參考文獻：

第8篇：人員招聘方案范文

企劃人員在國外被稱為企業的智囊團，近幾年國內大中型企業基本都設有“企劃部”，其部門經理是企業決策層的核心成員。目前，很多企業都在招聘優秀的企劃人員，那么，成為一名優秀的企劃人員應具備怎樣的職業技能？

筆者現結合人才服務行業的一個企劃案例，來談談有志于成為企劃高手必須培養的八項核心能力。

企劃核心能力之一：博學多才

近幾年，隨著市場準入條件的逐漸放開，萌芽于20世紀70年代后期的人才服務業，少了政策的限制，更多的外資及民營資本不斷涌入，市場化程度逐年提高，在全國已有幾家年銷售額超億元的才市巨頭，他們紛紛在全國各地開設分支機構，與當地的人才服務業“地頭蛇”短兵相接，行業之間的競爭程度進一步加劇。

Z公司是珠三角一家才市巨頭在N市開設的分子公司，成立時間不足2年。俗話說“大樹底下好乘涼”，然而，相比于扎根N市10年之久的A公司而言，Z公司雖然在N市體育館成功舉辦過6場萬人招聘大會，在當地市場具有一定的影響力，但與A公司還存在較大差距。

企劃高手修煉：一名優秀的企劃人員最重要的就是博學多才，諸如：必須對行業發展狀況有深入的研究，這樣才能預測行業的發展趨勢和方向；必須對企業的市場地位等有深刻的認知，這樣才能為企業制定具有可行性的企劃案；必須對自己的產品有深入的了解，這樣就等于你能夠熟練掌握手上的武器……

魯迅曾把作家比作奶牛——吃的是草，擠出來的是奶。企劃人也是一樣，必須有全面的知識、完備的知識結構作為企劃職業基礎，諸如文學、歷史、政治等基礎知識以及扎實的市場營銷、行業發展、產品技術等專業理論知識。

企劃核心能力之二：分析能力

6月初，經過春節之后的“金三銀四”才市旺季，以及“五一”長假后的跳槽高峰期，N市的企業、求職者市場呈現出較大的下滑趨勢，各才市機構的營收狀況直線下降，Z公司的情況也不樂觀，要完成6月份的業績指標幾乎不可能。

面對惡劣的市場環境，Z公司總經理緊急召集企劃部吳經理、銷售部經理商討應對策略。

吳經理分析道：“目前，市場環境不容樂觀，不過仍有機會逆勢而起。因為我們的招聘會產品是現金牛業務產品，且是N市體育館同類招聘大會乃至N市人才服務業中大型招聘會的‘標桿’，具有很高的品牌認知度，所以，我建議借勢招聘會這個現金牛產品，來打個反擊仗。”

為此，Z公司決策層在6月初制定了“借勢現金牛產品實現業績增長”的營銷策略，以求在淡季中逆勢而起。

企劃高手修煉：在競爭激烈復雜的市場環境中，一個勤于分析、善于分析的企劃人員，常常能透過事物的表面現象看到事物的本質，找到問題的癥結所在，并繞過險灘暗礁，使創意與企劃的航船始終沿著正確的航向前進，一直通向成功的彼岸。

分析能力是企劃力之要，是企劃人員心智的最高體現，是企劃人員駕馭知識、駕馭信息的整體能力。想要提高自己的企劃力，勤于動腦分析是企劃新人必須跨出的第一步。 　 企劃核心能力之三：響應能力 　 在Z公司舉辦萬人招聘大會的同一天，“地頭蛇”A公司在N市展覽館舉辦大型招聘會，為有效阻擊A公司對其招聘大會的影響，企劃部以最快的響應速度擬定了較歷屆招聘大會更具吸引力的增值服務套餐：凡在規定時間前預訂招聘大會標準展位的企業客戶，即贈送一定規格的招聘報廣告版面，通過這一增值服務吸引了眾多企業優先預訂展位，最終完成了400家企業的招展目標；

企劃高手修煉：弱勢企業與強勢企業競爭的利器就是“以速度抗擊規模”： 以更快的速度提升服務水平、以更快的速度更新產品，以更快的速度調整市場策略。這個速度指的就是響應能力。

作為優秀的企劃人員，必須要能在第一時間通過各種渠道收集競爭對手的最新動態，并擬定出有針對性的策略，這就要求，企劃人員必須具有較強的市場調查和解決問題的能力，并最終擁有更快的市場響應能力。

企劃核心能力之四：整合能力

為了實現引才目標，Z公司企劃部充分整合自有媒體、供應商關系、媒體關系、發行終端、高校等各類資源，在N市人才服務業首次總結提煉出“主流媒體強勢覆蓋”、“ 校園引才豐富儲備”、“公交廣告普工專項引才”等諸多引才服務亮點，并切實給予100%有效執行，通過整合自有人力物力、媒體關系、供應商關系、高校就業辦等資源，在N市上演了一場聲勢浩大、史無前例的引才傳播戰。

企劃高手修煉：企劃是對各種資源的整合，通過整合各種與企劃目標相關的人、財、物、信息等資源，使之發揮作用，形成合力，從而實現企劃的目標。

優秀的企劃人員必須具備較強的整合能力，體現在對內部資源的調配以及對外部資源的協調利用能力，另外，企劃人員的資源整合能力不僅要體現在企劃階段，更必須體現在企劃方案的實施、評估階段。

企劃核心能力之五：公關能力

Z公司企劃部針對每年6月份是應屆畢業生求職面試的高峰期，在招聘大會現場設置“2010應屆畢業生職業指導專區”， 由資深專家免費為畢業生提供生涯規劃等方面的專業指導，并邀請N市各大主流媒體記者悉數到場。

通過媒體公關，N市各大主流媒體記者對本屆招聘會進行了會前、會中、會后的新聞報道，網易等知名網絡媒體進行了轉載報道，有效擴大了本次萬人招聘大會的活動影響力及權威性，達到了助力招展、傳播引才的目的。

企劃高手修煉：公共關系活動經常與企業的營銷、廣告等活動緊密相連，因此，具有較強公關能力的企劃人員，不僅可以聯系企業與消費者、媒體、政府、行業協會之間的感情，為企業的長遠發展打下基礎，而且可以提高企業的運行效率和經濟效益。

公關能力表現為一個人在社交場合的介入能力、適應能力、控制能力以及協調能力等，嫻熟的公關能力是優秀企劃人員必備的能力之一。

企劃核心能力之六：說服能力

Z公司總經理要求企劃部在完成萬人招聘大會引才宣傳、媒體公關等系列工作的同時，必須向各類快速消費品廠商及各噴繪供應商推介萬人招聘大會現場宣傳廣告位。

星火噴繪是Z公司的噴繪供應商，企劃部吳經理在與其老板閑聊，溝通得知其有強烈的廣告宣傳需求。通過充分挖掘星火噴繪的廣告宣傳需求，最終說服對方付費投放了招聘會現場宣傳廣告位，為Z公司增加了一筆不菲的廣告收入。

企劃新人修煉：企劃部門是花錢的部門，而為了從廣告商那里多為公司節省幾個“銅板”，就必須具有說服能力；為了使自己的策略被老板、客戶采納，以更好地實施自己的企劃方案，同樣需要超強的說服能力。

說服能力是企劃人員一項不可缺少的重要職業技能，因為企劃人員有太多的人需要說服，否則將寸步難行。

企劃核心能力之七：創新能力

部分企業有在短時間具有大量人員招聘需求為了成功實施“借勢現金牛產品實現淡季業績增長”的營銷策略，Z公司針對這一需求，在最短的時間內包裝企劃出“會中會”專場招聘產品，然后，要求銷售部全力向名優企業推介，并最終促成某知名企業決定在6月招聘大會中舉辦“會中會”專場招聘會。

企劃新人修煉：創新是所有進步的源泉，企劃總是和創新緊密聯系在一起的，只有創新，才能使企劃方案變得新穎、奇特，令人耳目一新、拍案叫絕。

無論是產品包裝企劃、CIS形象企劃、廣告企劃等等，都要求企劃人員具有較強的企劃創新能力。沒有創新意識的企劃人員沒有前途的，是不適合從事企劃工作的。

企劃核心能力之八：寫作能力

通過上述一系列的策略安排及有效實施執行，Z公司打了一場漂亮的“反擊仗”，6月份銷售業績增長了50%，并首開N市 “會中會”招聘服務模式之先河，提高了公司在企業客戶及人才心智中的品牌認知及產品聲譽，擴大了市場份額。按總經理要求，企劃部吳經理專門撰寫了此次活動的總結報告，及時、詳盡地總結經驗，以利再戰。

第9篇：人員招聘方案范文

關鍵詞：招聘 外部招聘 入職 人力資源管理 流程設計

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-233-02

外部招聘方法包括在報紙和雜志等媒體上刊登招聘廣告，并從外部尋找人員來填補職位空缺。企業從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的企業和需要大量技術工人或管理人員的企業就需要從外部招聘。外部招聘因其人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、大大節省培訓費用等特點，深受企業的青睞。本文以江蘇JX公司為例，對該企業目前人力資源管理中的外部招聘與入職流程設計存在的問題進行分析并給出優化方案。

一、JX公司簡介和招聘入職管理現狀

JX公司是一家民營生產性企業，主產高檔合成耐火原料系列產品，迄今已有30年歷史，是國內耐火材料行業骨干企業之一。目前進入新的發展階段，然而民營企業傳統的管理模式，隨意性的工作作風一直困擾著企業，成為制約企業快速發展的主要瓶頸，人力資源管理問題更是十分突出。

該企業擁有員工330人，包括管理人員10人、技術人員9人、一般行政人員18人和車間普通操作工人293人。人力資源部剛成立不久，有2名成員。該企業人員招聘和入職管理都不規范。車間工人的招聘主要由辦公室主任在公司門口張貼招工啟事或偶爾設攤本市人才市場，或由部門負責人托熟人招工；技術人員的招聘主要通過到本市人才市場、相關高校對口專業、利用51job求職網站等方式進行招聘；管理者的招聘主要是熟人推薦，由總經理親自招聘面試；高級管理者的招聘則通過外部企業高薪挖人或內部提拔。

二、對JX公司現行外部招聘與入職流程分析并診斷問題

人力資源部只是負責利用51job求職網站進行人員招聘和入職登記手續。

人員入職和離職很少及時到人力資源部門辦理相關手續，甚至出現某個員工已離廠一個月，新進員工到崗很長時間，人力資源部都不知道等不可思議的事情。

1.招聘采用了內部招聘和外部招聘兩種方法。其中外部招聘采用的方法有：招聘廣告、各級各類人才市場、校園招聘、互聯網、熟人推薦。

2.該企業整個管理體系的混亂，導致人力資源管理流程極不規范，造成該部門職能嚴重喪失。人員招聘不是由人力資源部門專門集中管理，而是分散到各個部門，不僅招聘的質量受到質疑，使人力資源部不能及時掌握人員流動狀態，同時造成了整個流程的極度混亂。

3.因部門負責人甚至總經理對招聘親力親為，管理者陷于瑣碎的日常事務中，分散了管理精力。

4.沒有按照企業的中長期發展規劃和實際狀況制定一個完整的招聘計劃，隨意性太強，對于規范管理、合理配置各種資源、節約成本以及保證各項計劃工作的順利實施十分不利。

5.規范化的人力資源管理意識的普遍缺乏。

三、對JX公司現有外部招聘與入職流程設計的優化設計

（一）人力資源部擴建、人力資源管理意識培養和相關知識的培訓學習

1.增加人力資源部人員配置，選用并任命有多年人力資源管理經驗的職業經理人1名，具備人力資源管理知識及工作經驗的人力資源主管1名，加上現有的2名人員，打造一個專業化的人力資源管理團隊。

2.利用各種會議、宣傳欄、聚會、比賽、內部刊物、內部發文以及組織培訓等方式，學習人力資源管理知識，提高管理意識，規范化運作程序。

3.理順人力資源部和其他各個部門之間的關系，明確各部門在人員招聘上應履行的職責。由人力資源部門集中管理人員招聘。

（二）外部招聘與入職流程優化設計（見上流程圖）

上流程圖左邊灰色列有1-8共有8個層級，分別根據每個層級解讀流程的含義和實際操作過程。

1制定人力計劃。（1）提出人力需求計劃：人事主管根據公司中長期發展規劃及現實需求，制定人力資源規劃與招聘計劃。用人部門根據業務需要提出用人計劃，并將用人計劃上報人事主管。（2）提出人力計劃：對各部門用人計劃檢查核實，制定臨時招聘計劃，將招聘計劃報人力資源部經理審核。（3）計劃的各層領導審核：人力資源部經理根據公司發展規劃、年度人力資源計劃及臨時用工計劃，對人事主管提交的人力計劃和招聘計劃進行全面審核。人事主管審核的范圍包括計劃的真實性、可行性等，并結合企業的發展戰略，以及市場人力資源供應情況，匯總各方面意見進行審核確認，將審核后的人力需求計劃上報常務副總，再由常務副總根據管理權限對招聘計劃進行審批，然后下發人力資源部，同時轉相關用人部門備案；對超出常務副總審批權限的人員招聘計劃（一般指骨干主管職位以上的人員錄用），及時上報總經理審批，經總經理審批后將招聘計劃逐級下發、轉人力資源部門予以實施。

2招聘計劃。人力資源經理根據批示、組織相關資源，制定出詳細招聘計劃和具體招聘實施方案。制定招聘方案包括：工作時間表、人員招聘渠道確定、費用預算、職位名稱、職位資格要求確認、崗位薪酬以及崗位職業生涯初步確認、參加招聘工作人員以及面試考官確認等等，協調各方面資源開展招聘工作。

3招聘實施。選擇利用招聘渠道：人事主管根據實際崗位需要人員情況、依據人員招聘計劃、選擇合適的招聘渠道、（學校、媒體、獵頭、推薦等）、進行招聘。現場具體招聘各個崗位人員、匯總分類整理各個崗位應聘人員資料。根據各個崗位要求進行人員初步篩選。根據計劃時間表通知應聘者參加第一次初試（面試、筆試）。

4篩選。根據簡歷進行篩選，挑選出符合招聘初步要求的簡歷。

5面試。（1）初試：人事主管根據招聘方案組織各項資源，做好人員初試的準備工作。（考題、會場布置管理、接待時間和人員安排等）組織協調對初選人員甄選（面試、筆試），初試合格者進入復試程序，對初試合格者進行登記備案，同時組織各用人部門準備進行復試。（2）復試：用人部門對初試合格者進行復試，用人部門將復試合格人員名單提交人力資源部。用人部門審核內容主要為業務方面的各項條件是否符合崗位工作要求。人力資源部門負責審核涉及人力資源方面（個人發展、薪酬談判、誠信調查、背景調查、證件審核、勞動關系等）的各項條件是否符合企業和部門整體工作要求。匯總甄選意見，決定錄用人選。人事主管與用人部門按相關要求共同決定復試合格者人員名單，由人事主管將擬錄用人員名單以及各方面資料匯總后提交上級。

6復試后多層次審核、審定、審批。（1）人力資源部經理對提交上來的待錄用人員資料結合公司人力資源計劃，結合公司人力資源計劃和總體人力要求進行審核，將審核合格的人員上報常務副總審定。對于沒有通過的人員需要注明意見反饋給人事主管并轉用人部門。（2）常務副總對上報的待錄用人員進行審定，對管理權限內的待錄用人員進行審批，同時可以要求用人部門和人力資源部門進一步甄選確認，最后將決定錄用員工名單批件轉人力資源部通知錄用，錄用結果和審批意見備份送秘書處轉總經理存檔審查。對超出常務副總審批權限的待錄用人員及時上報總經理審批，如有必要可參與人力資源部門的進一步甄選，及時將審批結果逐級轉達到人事主管。

7人員錄用：所有員工的入職手續必須在人力資源部門辦理。（1）下錄用通知單：人事主管將錄用審批結果轉達相關部門（用人部門和行政財務部門），人事主管及時通知錄用人員并做好人員錄用的準備工作。（2）辦理報到手續：由人事主管辦理被錄用人員的報到手續，填寫職工登記表等個人資料，并通知用人部門。（3）辦理接收手續：各用人部門辦理被錄用人員的接收手續，人事主管與錄用人員簽訂勞動合同，安排被錄用人員上崗。

8結束。

參考文獻：

1.張巖松.人力資源管理案例[M].北京：中國社會科學出版社，2006

2.羅伯特·L·馬西斯等.人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2003