種子管理論文精選(九篇)
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第1篇：種子管理論文范文
建立健全種子留樣備案制度縣級種子管理部門應加強做好種子留樣工作，完善種子留樣備案制度，及時掌握經銷商的種子市區調運和市外調運等情況，扦樣、封緘不同種子的批次，做好留存樣品備案。一是抽取樣本。要求種子經營單位的每批次種子必須提供生產單位有效的合格證明材料，再查種子進貨和庫存數量是否相符。對每批次進貨的品種，都要有業主、種子管理部門執法人員共同在場抽取一定數量的種子樣本，并分別簽名蓋章，以示確認。代銷和經銷固定包裝種子的，取一整袋為樣品，經營者把該批次種子進貨發票等憑證的復印件交由種子管理部門執法人員帶回備案。二是登記備案。樣本抽取后，詳細填寫“種子留存備案臺賬”，登記樣本的名稱、質量標準、純度、發芽率、種子留存抽樣人、留樣時間、進貨單位等內容。抽取剩余的大量種子在銷售過程中，經營戶要做好種子銷售臺賬，執法人員定期巡查和核實該批次種子銷售情況。三是封存保管。封裝好的種子樣本由種子管理部門統一保管，保管時間為一個作物的種植周期，在種植期內無質量問題的發生，備案的種子如數返還經營單位；若出現質量問題，有原種子實物作為檢測結果的樣本，屬于種子質量問題將嚴肅處理。同時，種子管理部門提倡經營者和消費者在經營或使用種子時也要留下一定數量的種子樣本，以作日后糾紛的處理證據。
2加強種子法律法規宣傳
積極引導種子經營備案登記針對種子經營主體多、經營人員素質參差不齊的現狀，種子管理部門要組織種子經營人員開展種子法律法規及種子專業知識培訓，使他們知法、守法并熟悉種子經營備案程序及內容。積極引導種子經營企業和經營商戶正確選擇經營銷售的品種，使經營銷售種子的經營行為規范化和制度化，徹底從源頭把好種子進貨渠道和種子質量關，杜絕未經審定、認定，種子質量、種子包裝標簽不合格，手續證明不齊全的種子以及假冒偽劣種子流入種子市場，避免給農業生產和廣大農民群眾的利益帶來損失。
3加強種子備案的監管抽查
縣級種子管理站要針對基層種子市場存在的問題，在加強市場檢查的基礎上，應對走村串戶，趕場銷售等不符合經營條件的種子經營戶堅決予以取締，對符合經營條件的種子經營單位施行備案登記。對不按照規定履行經營種子登記備案的種子經營行為，縣級種子管理站要加大種子市場檢查力度，一旦發現不合格的種子以及手續證明不齊全的種子，依照《種子法》和其他相關法律法規從嚴查處。
4種子經營備案應該堅持的原則
備案工作，主要是審查種子經營者是否具有營業執照、委托書以及委托銷售方的營業執照及經營許可證、委托銷售方與被委托方協議、固定經營場所證明、門市銷售人員培訓合格證、農作物種子備案登記表等。一是科學、規范。備案流程要科學，所需的表格、提交的材料要統一，有利于市場規范化、法治化。二是公正、公開、透明。對備案要求、流程以及需要的手續、備案工作人員名單要公開。在執行備案要求過程中要一視同仁，不能搞特殊化，態度要和藹可親。三是先證后照。種子經營者在種子銷售前必須先到種子管理站取得備案憑證，再到工商行政管理部門辦理營業執照，做到“先證后照”。備案要按規定的時間、地點、條件及時進行，同時對申請材料不齊全的，應當當場告之。
5總結
第2篇：種子管理論文范文
1中石化集團采用財務公司在資金集中管理中的必要性
中石化集團公司是由多個行業、多個層次法人企業、非法人分支機構組成的，隨著業務范圍的不斷發展及整合，其業務區域不斷擴大，出現了跨地區甚至跨國經營。在過去，由于各成員單位發展不平衡，并且集團對資金管理監管不到位，致使部分成員企業由于資金盈余大量資金留存在當地金融機構，部分企業由于資金短缺從當地銀行借貸資金，成員企業之間相互拖欠賬款，“三角債”現象嚴重，集團公司陷入存款高、貸款高的“雙高”的不正常狀態，財務費用成本居高不下。
為減少資金閑置，降低資金成本，充分發揮集團整體資金的規模優勢，最終實現資金留存和運用的合理化，實現資金使用效益的最大化，中石化集團公司分三個階段探討實行資金集中管理。第一階段：中石化股份公司要求由成員單位主動將存量資金上劃至總部，但是由于總部缺乏有效的監督和控制手段，對企業的資金狀況是只能通過成員單位報表進行監督和考核，不能實現資金每日歸集；第二階段：股份公司后與建行等4大銀行簽訂協議，在每日營業終了時委托銀行上劃資金，但是依托外部金融機構只能做到每日資金歸集，不能實現實時監督企業資金狀況，實時使用成員單位存量資金的目的，第三階段：中國石化集團于2008年正式實施資金集中管理，以財務公司為平臺建設資金信息系統，資金信息系統建成后，以資金信息系統為依托，通過登錄網絡的形式，實現資金管理業務網上操作、資金收入網上核對、資金運行網上調撥、內部往來網上封閉結算、外部結算網上支付，將集團公司、股份公司的“資金池”從商業銀行轉移到公司內部的財務公司。
近年來，中石化集團在財務資金集中管理上取得了長足的進步，通過財務公司對資金進行了集中管理，提高了資金的使用效率，改變原來分、子公司財務管理各自為戰，缺乏全盤意識、大局意識的現象，為優化企業管理工作提供了有力的支持。財務公司在成員企業之間的結算中起到了重要的作用，通過建立內部結算網絡，解決了成員企業內部之間的長期“三角債”問題，使得上中下游企業之間的資金結算更加順暢；通過拓展委存委貸業務，解決了由于上中下游企業資金收支不均衡而造成的大量閑置資金與大量外部借款并舉形成的財務費用較高的問題，降低了資金資產存量和貸款規模，從集團公司的層面降低了財務費用的支出。
2中石化集團采用以財務公司為中介進行資金集中管理的管理機制
一個企業采取什么樣的資金管理模式對于企業經營發展意義重大。而具體采取什么樣的模式要取決于公司的實際情況來決定。集權管理的優勢在于資金的使用率高，有利于內部調集資本，降低使用成本，能發揮財務專家等的作用，但是對分、子公司的積極性影響較大且風險集中；而分權式的管理有利于發揮分、子公司的積極性，但是難以協調、防控及約束分、子公司。
一般來講，公司的財務資金管理機制按照集權程度不同可以分為集中監控模式、統收統支模式與現金集合庫模式。由于中石化集團公司由于規模較大，上下級公司關系穩定緊密，采用了現金集合庫的管理模式，即由一組商業銀行賬戶和財務公司內部結算賬戶及其定義在這一組賬戶上的資金收付轉和相應的記賬規則組成的管理機制。
中石化集團公司的現金集合庫管理模式本著資金所有權、收益權、使用權不變原則，量入為出、以收定支原則，預算控制原則，收支兩條線原則，統一領導、集中運作、分級管理、各負其責原則，安全高效原則，通過資金信息系統（ATOM系統）與外部商業銀行資金結算網絡系統（銀行重客系統）以及成員企業財務管理系統(SAP系統和TMS系統)的相互連接，實現了財務公司與商業銀行、財務公司與企業的互聯互通。由此，此模式具備以下優點：
（1）現金集合庫管理管理平臺，對總公司、分公司、子公司、商業銀行以及財務公司的業務往來以“橋梁”的形式加以實現，同時通過集中辦理，從而對多級法人體制下的資金集中管理加以實現，這就使得中石化企業集團資金的使用效率得到了提高。
（2）中石化企業集團對資金管理中心加以建立，同時資金管理中心主要是對內部成員企業現金收付以及往來結算業務加以辦理，其作為一種專門的機構，是在集團公司財務部門的內部設立的。內部成員企業的賬戶是在資金管理中心進行設立的，但是其同時具有自己的財務部門，資金管理中心所集中的資金，他們的所有權以及經營權是不會改變的；
（3）中石化企業集團在資金管理中心對賬戶加以設立，銀行的網上銀行系統與財務公司的資金集中管理信息系統直接進行對接。在這種模式下，就可以對中石化集團成員企業的資金收入的實時歸集加以實現，同時資金支出一個口子對外，這樣便可以對資金的流轉環節加以減少，同時對集團總部對資金收支動態的及時掌握能力加以提高，并且使得管理控制的有效性得到了明顯的增強。
在此種管理模式中，中石化集團管理公司與分子公司成員單位均在財務公司開設收支結算賬戶，同時也在商業銀行開立基本賬戶，僅負責日常現金及工資性支出，企業所發生的其余結算業務，不論集團內外部均在財務公司收支。管理公司每日審核資金收支計劃，對分子公司的資金收支情況進行管理和監督，通過管理公司的審批后，每日根據各分子單位的資金需求，由管理公司下撥至分子公司的支出戶或者基本賬戶，由分子公司按照計劃開支，管理公司對分子公司的支出戶實行零余額或者是限額管理。而對于每日的收入，則通過分子公司的收入戶進行歸集，在日終時，由財務公司定時上劃至管理公司的收入戶，分子公司不得使用收入戶進行支付結算，嚴格實行收支兩條線。
通過這種管理模式，管理公司可以有效地控制分子公司的資金收支情況，減少資金沉淀，降低資金占用量，削減財務費用的支出。整個中石化集團公司成為一個有機整體，財務數據通過財務公司網絡集中到集團決策層，決策層可以及時看到資金動態，為決策層提供了實時的資金數據，同時也為管理層的過程監控提供了平臺，分子公司也可以對自己的資金查詢對賬。
3財務公司在中石化集團企業進行資金集中管理的優勢意義
對于中石化集團企業來講，采用財務公司實行財務的集中管理作為企業發展的趨勢，優勢是多方面的，主要表現為：
3.1有利于提高資金的使用效率
財務資金集中管理是將中石化集團公司整個分散的企業資金集中起來進行管理，能夠做到在中石化集團企業的內部統一協調、籌劃資金的使用方案，使得資金在集團內部調劑余缺，防止部分分子公司資金沉淀，部分資金短缺的現象，做到資金使用的最優化效果。同時，通過財務公司進行資金集中管理減少了資金周轉上的環節，集團企業間結算實行封閉內部網上結算，減少外部資金占用，提高了資金周轉的速度，降低了中石化集團資金的周轉額度，通過這樣的運作，可以減少企業向外部金融機構融資的數額，并且通過集團公司籌融資，能夠獲得更廣泛而通暢的融資渠道，更靈活的籌融資手段，大大節約了資金成本。另外，集中的資金管理可以減少分、子公司在財務管理上的漏洞，減少在財務管理上人財物的投入，節約了管理的費用。最后，資金的集中管理使得資金集中到財務公司，使得中石化集團精銳的財務管理團隊發揮出了更大的管理效能，增加了資金管理的效益。隨著中石化財務公司結算功能的加強，以及財務公司作為中石化“資金池”的重要作用的突顯，將會進一步提高資金的使用效率。
3.2有利于保障資金安全加強過程監督
傳統的基礎上，由于處于粗放型管理模式，致使中石化集團對分子公司的財務缺乏必要的監督，形成了很多管理上的漏洞，尤其是一些人為因素的影響，嚴重影響了中石化集團資金的安全性。而且中石化集團原來的預算實行的是年度預算或者月度預算，由于編制期限較長，使得資金預算與執行差別很大，財務缺乏預見性與過程監控，對公司的決策提供不了準確的決策信息，影響了公司的經營發展以及經營危機的處理能力。在實行集中資金管理制度以后，中石化集團資金處于明晰的監控之中，能及時發現存在的各種風險及異常，有利于中石化集團公司加強財務管理紀律的約束，建立嚴格的審核、審查，保證結算真實性、合法性和信息可靠性，減少違紀現象。
3.3有利于企業的經營決策
當前，中石化集團公司集中優勢資金，統一進行資金集中管理，通過財務公司提供的數據，能夠做到對中石化集團以及各個子公司的內部結算存款情況、資金轉移情況以及收入支出情況一目了然，提高了信息反饋功能；同時，中石化集團公司通過統一銷售制定銷售政策、歸口銷售、歸口結算形式來發揮資金規模效益，可以避免分子公司資金分散的現象；有助于集團領導層隨時可以調取資料，對資金的使用進行合理調節，在發現有利的投資機會時，能夠發揮整體資金優勢，對中石化集團的戰略發展做出正確決策提供準確的資金信息，從而提升企業的整體競爭力。
4完善中石化集團企業資金集中管理的制度措施要點
實施中石化集團企業的資金集中管理，要從基礎財務抓起，同時加強財務公司管理的規范化，推行信息化管理手段，構建網絡化的管理，向銀行化資金管理邁進。同時要加強對分子公司資金集中情況的監督檢查工作，防止集中管理工作不規范、不到位，給公司的長遠發展帶來不利的影響。
4.1建立資金集中管理模式思路
中石化集團資金集中管理通過財務公司來建立資金集中管理運作平臺，由財務公司集中辦理全部成員企業的資金收付，對收支集中控制，實現內部結算封閉運行，減少外部金融機構資金頭寸的拆借，節約周轉資金成本。同時加強財務公司參與集團公司資金統籌運作程度，發揮金融機構的專業優勢，對籌融資統一策劃。通過建立中石化集團資金集中管理模式，對整個集團內的資金資源加以調劑整合，從而實現協調分、子公司的資金余缺，并對分公司、子公司的資金狀況加以監控，以及對部分賬戶資金閑置問題加以解決，降低資金成本，最大限度地提高資金使用率，使得金融風險降到最低。
4.2加強財務管理的規范化建設
在資金集中管理后，對分子公司資金預算的準確性有了更高的要求，準確的資金收支計劃對集團企業的資金使用效率有著決定性的作用，資金集中的規范與到位對集團發揮資金規模效益有著重大的影響，加強對分子公司資金集中使用情況的監督，計劃執行情況的檢查，建立標準化、規范化、制度化的考核機制，在目前有著深遠的意義。如果資金集中管理沒有制度化的監督管理，將不能起到其應有的作用。
4.3建立信息化與網絡化管理
隨著信息技術的發展，財務管理逐步走向信息化管理的道路，通過信息化管理可以實現對財務資金管理的整體性、可控性以及反饋的及時性、準確性，提高資金運作的透明度以及使用效率。財務公司必須建立高效的資金信息系統，將集團與各分子公司的財務業務系統包括未使用SAP系統和TMS系統財務系統企業全面聯網，構建一個動態的、全面的財務信息收集、加工處理、結算系統，確保資金安全運轉，實現資金管理流程的自動化、信息化、統一化。同時，使用信息化管理，可以減少人為因素在財務工作中的不良影響，使得財務數據更具科學性、準確性以及參考價值。
4.4要進一步建立風險防控機制
集中資金管理以后，雖然從整體上風險將更加可控，但是如果財務公司結算系統一旦出現安全問題，將給公司帶來更大的風險。所以，在集中管理的機制下建立更加規范的財務風險防控機制，尤其是加強信息網絡安全風險防控機制是極其必要的。要建立長期的風險防控機制，其主要應該包括：風險評估，風險應急預案，風險管理長效機制建立及完善。
4.5加強財務公司管理分析工作
財務公司不僅僅是集團企業分子公司的資金收支進行統一結算的中心，更是一個監督管理中心，還是一個決策參與中心。財務公司的工作人員要保持對財務狀況的動態監督控制，定期進行財務的科學分析，撰寫財務分析報告以及風險預警報告，通過對數據的篩選、分析，發現成員企業在經營上的發展動態，發現其潛在的經營異常情況，既能保證自有資金的安全，又能為管理層提供資金活動信息，為集團決策提供必要的支持，有效規避資金風險。
4.6提高財會人員的素質
集團資金的集中管理對財務人員的素質提出了較高的要求。一方面，財務集中管理提高了財務會計的地位，同時責任也在加大，集中的資金管理更加規范，財務紀律更加嚴格，這些需要素質的提升作為支撐；另一方面，資金的集中管理對會計信息軟件的使用，對網絡的使用，以及財務制度流程更加嚴格，這些需要財務人員學會學習，提高自己的業務水平。而所有這些，都需要我們的財務人員加強職業道德修養與業務技能學習，適應發展的需要。
第3篇：種子管理論文范文
1．1由于施工多變因素多的問題
建筑施工企業在對資金進行管理的過程中，首先應該做的就是對項目資金管理文件進行相應的擬定，讓其能夠對資金在一定程度上進行合理的支配，只有這樣才能夠資金得到充分的運用。但是建筑施工中，不僅會受到建筑施工過程變化問題，同時還會遇到建筑市場中的經濟波動所帶來的問題，這樣會讓資金支配計劃的相關方案產生一些變化，資金管理方案在一定程度上沒有實效性。并且建筑工程項目相對來說具有著比較復雜的工序，多數在資金運作時，存在資金多頭開戶現象，導致資金成為分流占用問題，對資金的正常運行帶來一定的影響。在此之外，因為施工企業之間的競爭十分大，因此，施工單位會承接一些工程項目比較大以及難度高的建筑類型，從而來證明自身的實力。然而，對于這些難度高以及規模大的工程，在對一些設備選購的過程中也有著專項性的特點，這樣不僅僅會導致施工企業資金周轉不開，同時也會導致企業資金流動存在著風險。對于這些情況，將會導致施工企業的資金支配效率低下，同時也到導致施工企業資金負擔不斷加重。
1．2由于施工墊資的問題
由于建筑市場的競爭在不斷的擴大，施工企業為了能夠獲取承包的權利，通常都會想盡各種辦法來滿足業主的要求。然而有些業主也是抓住這一問題，進而對施工成本費用進行不斷的擠壓，同時也提出很多不合理的要求。要是在建筑施工項目招標的過程中，如果業主提出了關于墊資這一要求，施工企業沒有給予答應，那么將會失去承包該工程的機會。如果施工企業答應業主所提出來的墊資要求，那么巨大的資金便會導致施工企業的資金周轉不開的風險。同時，施工企業為了能夠在日益競爭的社會中謀取更好的發展，對于上述的問題至今還在不斷的在增加，同時也嚴重的影響到了施工企業資金短缺這一現象。
1．3由于施工企業融資難度大的問題
因為建筑施工的企業是屬于一種微利的企業，并且還要背負著數以百萬的經濟負擔，因此，銀行對于施工單位所上交的貸款文件通常都不會對其進行批準。然而，施工企業為了能夠交出工程承包的保證金，通常都會采取高息籌資的方式來抽取資金，從而來決絕工程當中的資金問題。但是，這樣不僅僅會使工程的成本得到很大的增加，同時也會使施工企業身負巨額的外債。同時，由于我國個體貸款逐漸增多，進而也是施工企業融資的難度不斷的增大，同時也是施工企業的發展受到一定程度的影響。
2．常見問題的解決方案
2．1對資金預算的管理加強
對建筑施工資金進行有效的管理，首先應該讓施工資金預算在一定程度上具有合理性，同時也讓預算資金具有準確性，針對財務管理中心而言，應該對預算資金控制體系進行有效的建立，不僅要對預算資金文件進行編制，還要對其進行有效的審核以及監督，并且在一定程度上對其進行相應的考核，建立相應的預算資金相關的考核部門。如果建筑施工企業在預算過程中，其資金沒有任何問題，一定要把預算資金在一定程度上編織成相關的文件形式，并且進行存檔，這樣做的好處就是能夠為日后的項目施工提供有效的依據。其次就是在工程施工的時候，相關工作人如果發現預算資金的方案存在著不完善的地方，必須要上交到財務管理中心來對其處理，不可自私對預算資金進行更改。并且財務管理中心在對預算資金問題的時候，必須要對實際的情況以及工程特點進行有效的結合來出預算資金的文件。在此之外，因為施工企業的資金是貫穿于整個施工過程，因此，財務管理中心必須要對資金進行統一的調度，并且在進行調度的過程中，對于存在不明資金的去向問題必須要嚴格處理。
2．2對墊資的問題進行有效解決
為了能夠有效的解決墊資這一問題，首先應該要對墊資問題的有關規定進行了解，并且要查看是否能夠符合我國建筑工程中有關的法律法規。第二就是在對工程合同進行簽訂的過程中，施工企業不僅僅要對合同內容是否合理進行查看，同時還要對資金的支付方式以及結算程序進行詳細了解。如果沒有根據合同內容來支付資金，那么施工單位可以根據有關法律對業主進行。通過我國建筑工程中有關法律法規，來要求業主給予施工單位一定金額的賠償，不僅僅能夠有效的解決墊資這一問題，同時也能夠使施工單位的資源能夠正常運轉。
2．3對管理中心的工作效率進行加強
為了能夠使施工企業的資金得到有效的管理，必須要對財務管理中心的工作效率進行提高。必須要工作中心財務工作的紀律進行嚴格管理，同時還要建立起一套行之有效的管理制度，從而使其施工企業的資金能夠得以正常運轉。然而，對于施工企業中預算之外資金的去向，財務管理中心必須要對其進行詳細的了解，并且要對所有的資金支出發票進行查看，這樣能夠有效的提高財務管理中心的工作效率，同時也能夠有效的預防施工企業所面臨的財務風險。
3.總結
第4篇：種子管理論文范文
【關鍵詞】企業；人力資源管理；倫理問題
一、我國企業人力資源管理中存在的一些倫理問題
（一）一些企業中缺乏對員工的人道主義關愛
當前，我國的勞動者權益保障法等法律對企業員工的權益進行了一定的保障，但是在一些私營企業，對于勞動者的權益保障工作仍沒有充分的重視起來，存在為了利益而短視的行為。一些企業在雇傭員工進行工作的過程中，無視員工的一些基本權利，存在一些扣押工資、取消休假的情況。并在管理過程中對員工實施一定的專制性管理，缺乏民主氛圍。一些企業為了攫取短期的利益，對員工進行一定的壓榨活動，例如隨意延長員工的加班時間，并且沒有加班費。一些企業為了防止員工跳槽，隨意扣押員工的工資。這些缺乏人道主義關懷的企業行為嚴重傷害了員工的工作積極性，在企業人力資源的管理過程中出現了嚴重的倫理問題。還有一些企業在管理員工時強調對于員工的管理，要求員工絕對的服從命令與指揮，不注意與企業員工的情感交流。一些企業把員工當做獲取利益的工具，以物質刺激作為管理員工的手段，忽視對員工精神方面的關懷與滿足，導致員工對于企業沒有一定的歸屬感與認同感。企業的這種管理方式不能滿足員工的自我實現的精神需要，沒有很好的完成企業人力資源的倫理工作。
（二）人力資源管理過程中存在著不公平的管理現象
企業人力資源管理過程中應該遵循一定的公平原則，這是現代化企業管理中的一個基本原則，對員工工作積極性的提高有著很大的幫助。但是當前在我國企業的員工管理過程中存在著許多違反公平公正的管理原則的事情，影響著企業人力資源管理過程中的倫理建設。例如，一些企業內部存在著對員工的歧視問題。在選人用人方面，存在著一定的性別歧視。在同樣的招聘條件下，由于女性性別的原因，一些女性應聘者可能會被企業拒之門外。而且同樣的工作崗位，女性的工資偏低等。還有一些企業對員工的外貌或者學歷有一定的歧視，比如一些企業對于低學歷就可以勝任的工作崗位，卻提高招聘的門檻，招到一些高學歷的人員，使社會上一些工作人員失去了一些應有的工作機會，也造成了人才資源的浪費。在一些利益分配的問題上，一些企業存在不公平的現象。很多企業為了提高利潤，極力的壓縮員工的工資，并通過各種手段來克扣員工的工資。而一些內部管理人員卻拿著很高的工資，造成了利益分配的不均。這在企業的人力資源管理中也是一種不和諧的現象，會挫傷員工的工作積極性。
（三）企業管理員工過程中誠信的缺失問題
在當前市場經濟的競爭模式中，企業的誠信本身就是一種有效的競爭力。對于一個企業來說，誠信問題不僅包括對外的誠信，還包括在人力資源管理過程中對員工的誠信。對于企業員工的誠信同樣也涉及企業管理中的倫理性問題。但在實際情況中，一些企業在員工的管理問題中存在著一定的誠信問題。比如，在招聘過程中，企業通過一些信息的隱藏，來達到進行招聘的目的。企業的實際信息和員工所知道的信息不對稱。一些企業在與員工的合同簽訂過程中，只強調員工對于企業的義務，而沒有提及企業對于員工的權利保障。還有的企業隱瞞在工作過程中的潛在的危險因素等，這些行為對員工的權利造成了一定程度的損害。而且一些企業在管理過程中對員工經常性的作出承諾，而少有實施和兌現。這使員工對企業的信任度大大降低。還有一些企業以試用期工資低的借口來招攬勞動力，而一過試用期就將員工遣散，使勞動者的權益得不到有效的保障。
二、解決我國企業人力資源管理中倫理問題的措施
（一）明確企業人力資源管理過程中倫理建設的規范
企業在建設人力資源倫理化的過程中，首先要明確管理的倫理化原則。第一，要注重員工的權利，體現以人為本的管理理念，維護員工的基本價值和尊嚴。將人力資源的分配看做一種人性化的有機的管理活動，而非單純的獲取利益的手段。其次，要堅持公平公正的管理原則，注重員工的使用效率。誠然，企業雇傭員工以經濟效益為首要目標，員工的工作效率需要得到進一步的重視，但是同時要兼顧員工管理過程中的公平與公正的問題，將公平公正的原則體現在管理的起始階段、過程階段和結果上。第三，在進行具體的人力資源的管理時，如一些人力資源分配，工作安排，績效考核，福利發放等，要堅持企業與員工互利共贏的原則，保證整個管理過程的公平透明，明確各方責任，實施人性化的管理。基于一定的倫理原則，我國企業在人力資源管理時需要建立一定的規范。最重要的是要建立民主管理的制度。企業領導和人力部門的工作人員要做好員工的民主協調工作，使員工可以合理表達自己的意見和對企業的建議。還要進行一定的人際關系的和諧，使員工和員工之間、員工和領導之間保持良好的互動氛圍，更有利于工作的開展和內部的團結。其次，要明確企業內部的責任歸屬，使管理者更好的為員工負責，員工更好的為工作負責。從而使整個企業為社會負責，實現良性的循環。
（二）以效率為前提，樹立以人為本的員工價值觀
我國企業人力資源管理的目的，是為了優化企業人力資源結構，使得員工的工作潛能得到最大程度的發揮。人力資源的建設應以提高管理效率為目標，即以最少的管理成本來達到最優的工作效率，為企業創造更多的價值，實現經濟利益的獲取，為社會創造更多的財富。其次，企業人力資源的管理要充分的履行社會所賦予的責任，為社會提供更多的就業崗位，并在管理過程中保證一定的公平公正，促進社會精神文明建設的進行。企業在進行行政管理的過程中，不僅要追求管理效率的提升，更要注重管理過程中的倫理化問題，保證管理過程符合一定的道德標準。在一定程度上做到利益和道德的統一。在中國進行企業的文化建設，就要以中國的國情為標準，融入一定的倫理化觀念，做到以人為本。通過對員工的尊重，依靠員工，服務員工，建設一支有著較高凝聚力的人力資源團隊，促進企業的整體性的全面發展。
（三）建立人力資源的倫理化管理制度
在我國的企業管理過程中，通常在不同情況下有不同的管理標準。如果不建立一個統一的規范體系與制度，那么企業的人力資源倫理化管理則成為一句空談。在我國人力資源管理發展還不成熟的條件下，一些企業內部管理機制還不完善，因此倫理化制度的建設還有很長的一段路要走。由于我國的特殊國情，人與人交往靠人情的現象比較多。在企業內部也存在著一些“人情文化”，導致在管理過程中存在一些違反倫理規范的行為而得不到規范。因此，企業應建立完善的倫理化管理制度，從薪酬待遇、績效考核到招聘裁員，都制定一系列的規范，將倫理化管理滲透到人力資源管理的方方面面。企業在制定規范時，要體現出企業的倫理觀念和管理方面的道德要求，以更加適應現代化企業管理的需要。
【參考文獻】
[1]沈應仙.企業管理倫理:社會功能和經濟價值[J].浙江經濟,2012(01).
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第5篇：種子管理論文范文
關鍵詞：人力資源管理 企業管理 企業文化 建設
1.人力資源管理中的企業文化概述
1.1企業文化內涵
企業文化通常指的是處于一定經濟社會文化背景下的企業在長期經營過程中逐步形成和發育起來的日趨特定的獨特的企業價值觀、企業精神，以此為核心所生成的行為規范、道德準則、生活信念、企業風俗、習慣、傳統，在此基礎上生成的企業經營意識、經營指導思想、經營戰略等等[1]。
1.2企業文化的特征
特征主要表現在：（1）管理目標不受傳統資源概念的約束，強調可持續發展和目標的可延伸性；（2）強調信息、知識，特別是人才、企業理念、企業內驅力、企業環境等軟件要素的主導作用；（3）管理系統和組織系統明顯打破傳統的企業邊界和等級制金字塔結構，系統界限趨于模糊，組織結構趨向網絡化；（4）柔性管理、模糊管理、管理創新、機制創新將成為新企業文化的實質內容。
2.人力資源管理與企業文化的關系
2.1企業文化在人力資源管理方面的表現形式
人力資源管理方面主要通過精神、制度以及物質三個層面得以體現[2]。
（1）在精神層面的表現形式
在精神層面,其主要通過各種方法, 以激發員工的主觀能動性, 鼓舞士氣, 營造一種獨特的精神氛圍為目標。其強調的是員工的主觀精神狀態, 表現形式為企業精神、企業風氣和企業目標。
（2）在制度方面的表現形式
在制度層面,其主要強調企業達成目標的最高行為準則和價值取向。反映了企業的系統整合能力, 在執行文化方面為員工提出了標準和規范,使員工能夠按照企業預設的方向與企業同步發展。其表現形式為管理制度和企業風俗。
（3）在物質方面的表現形式
在物質層面, 文化管理強調企業形象識別系統。如在員工儀表、廠容廠貌、企業標識、企業文化傳播模式等方面都給予了規定, 使員工的精神面貌和企業歸屬感都得到了強化。
2.2企業文化在人力資源管理中的作用
人力資源是企業核心競爭力的基礎，對于提升企業競爭力有重要意義。企業文化對人力資源管理的作用主要表現在:l) 導向作用。2) 凝聚作用。3) 激勵作用。4) 約束作用。企業文化對職工行為具有無形的約束力,這種約束力產生于企業的道德規范、集體主義行為和企業文化氛圍,它提供了必要的企業組織結構和管理機制,從而產生一種鼓勵積極創造的壓力實現企業外部約束和自我約束的統一[3]。
3.人力資源管理中的企業文化建設
毋庸置疑，在當今時代，企業文化對企業的發展起著舉足輕重的作用。企業管理在一定程度上就是用企業文化去塑造員工，只有當企業文化真正地融入到員工的價值觀中時，才能使員工深刻認識到自己的命運與企業前途息息相關，才能使員工為了企業的長足發展去進行個人奮斗。
3.1建立與本企業人力資源管理相適應的企業文化
現代企業的人力資源基礎理論都是有共性的，所以有一定的可借鑒性，但是這種借鑒時“取長補短”有選擇性的借鑒與吸收。根據企業文化在人力資源管理方面的實現形式，建設在精神層面、制度方面、物質方面均與本企業健康穩定發展相協調的企業文化。
3.2建立目標文化
人要不斷地有新目標, 才有動力。作為企業更是如此。科學的發展戰略, 明確的工作目標, 能夠充分激發員工的工作激情。上下一致的目標文化使員工發揮自我設計、自己創造、自我優化、自我組織的能力, 不斷調整自己以適應整體目標的需要, 并與他人進行交流,以便能夠使其自身發展和整體組織目標以最優的方式來運轉和實現。
3.3建立有效的執行文化
執行體現能力,細節決定成敗。再科學的目標也要經過嚴格地執行來實現。因此, 建立執行文化不僅規定了企業的行事風格, 更能鍛煉員工成為企業所需的精益求精的執行者。
3.4建立大眾認可和贊譽的企業文化
建立大眾認可和贊譽的企業文化，這就涉及到了企業在發展過程中，企業的業績以及在大眾心目中的企業形象問題，這樣的企業文化給予員工極大地激勵和鼓舞，符合員工的價值取向，而且利于企業的穩定長遠發展。
3.5建立意志文化
人是有意志力的, 面對挫折, 面對困難, 面對惰性, 每個人的反映是不同的。企業要強調意志文化, 就是要培養員工在困難和挫折面前勇往直前的奮斗精神, 培養員工克服惰性, 抵制不良影響的意志力。這樣企業才能建立一支高效的人才隊伍[2]。
4.結論
新經濟時代的到來，信息網絡化和經濟全球化，使企業面對一個全新的競爭環境和經營形勢。鑒于企業文化在企業人力資源管理中的重要作用，企業需建立與本企業人力資源管理模式相配套、協調的自主的企業文化。但是要認識到企業文化不只是脫離物質條件存在的精神，只有將其與人力資源管理策略有機結合起來，提升企業的核心競爭力，才能真正發揮其重要作用，使企業在新環境下得到長足發展。
參考文獻：
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[3]范靈.企業文化建設與人力資源管理[J].鎮江高專學報.2005;
[4]林邊疆.人力資源管理在企業文化中的實現[J].人力資源管理.2012.
第6篇：種子管理論文范文
目前，在人力資源管理方面，大部分醫院依然采用人事管理模式，在這種管理模式下，職工考勤、人員調動、人事檔案以及勞動關系、勞動合同等是人力資源部門的主要工作。2012年，湖南省腫瘤醫院引進JCI認證體系，調整了人力資源工作重心，將崗位設置、人才開發、績效考核、人員配置等工作重點實施，由最初的人事管理逐步向人力資源管理、戰略型人力資源管理過渡，進而對管理理念進行創新。
1.1貫徹“123456”人力資源管理觀念在這種管理理念中，其中，“1”是指樹立一種理念，這種理念就是：人力資源是第一資源；“2”是人力資源管理要實現提高能力、激發活力兩個目標；“3”是指人力資源要建立競爭機制、激勵機制、約束機制三種機制；“4”是指人力資源要履行好選人、用人、育人、留人四個職能；“5”是指人力資源管理要堅持以人為本、按需配置、開發為主、績效導向、合法和諧五個原則；“6”是指人力資源管理主要包括機構管理、崗位設置、績效管理、薪酬管理、培訓管理、成長管理六個模塊。其中，機構管理負責分工和協調，崗位管理負責資格和職責，績效管理是結構和管控，培訓管理是規劃和評估，成長管理是理想和策略。
1.2滲透績效管理“132”理念“1”是安全。將質量安全植入績效管理指標鏈，實施三級質量安全管理體系，并實行年度安全一票否決權。實踐中注重引導醫務人員在醫患溝通、醫療技術、員工責任心三到位。“3”是勞動生產率、滿意率、員工流失率。醫院管理水平的高低，反映出管理者的智慧，要看這個3個率的實現情況。“2”是社會效益和經濟效益。我們堅持社會公益性第一原則。
1.3樹立幸福管理學理念幸福管理學是以德魯克為代表的管理學思想和西方心理學以及中國傳統管理哲學思想相融合的產物。基本觀點包括：培養和維護員工的責任心，當員工具足責任心時，管理成本幾乎是零；幫助員工樹立自我管理意識，當人們在進行自我管理時，責任心是最高的，績效是最高的；管理好自己，就有足夠的自信、智慧和能力來管理他人和改變外部世界（修身、齊家、治國、平天下）；一切管理力量皆源于心，心既是管理的主體，也是管理的客體；幸福是終極的管理宗旨，管理者要創造幸福；愛是最樸素最根本的管理智慧，仁者無敵，仁者愛人。
2人力資源的內涵
所謂人力資源是指蘊涵在人身上的一種潛在的有用性。對人力資源進行管理，通常情況下就是對人進行管理。現代人力資源管理可以分為：①人事管理，員工的考勤、檔案，勞務關系是進行人力資源管理的集中點；②人力資源管理，以人事管理為基礎，對人力資源進行挖掘，其管理對象主要包括人員的進出、招聘、培訓、工作分析等方面；③戰略型人力資源管理，這種管理是以人力資源管理為基礎，拓展到組織建設、人力資源規劃，在一定程度上將人力資源管理的戰略與組織、戰略的制定和實施等進行結合，進一步實現新型的人力資源管理。
3人力資源管理成效
3.1合理設置崗位，核定人員編制數，提高工作效益該院是一所三級甲等專科醫院，編制床位1300張（實際開放床位平均每月1900張），人員編制2080個，現已啟動人員編制1900個，預留180個。2012年5月根據上級衛生部門相關要求以及業務需要，首次進行了崗位設置，三類崗位設置比例為專業技術崗位85%，管理崗位8%，工勤技能崗位7%，向臨床傾斜。2014年根據在醫院編制明確的前提下，結合國家和地方政策，結合醫院人力資源現狀，結合三甲腫瘤專科醫院的專業配置要求，擬定了職能后勤科室、臨床醫技科室的編制，作為各科室定崗定編的依據，各類崗位設置較為精簡高效，從而減少冗余人員，使各科室部門提高工作效率，同時減少醫院的負擔，實現醫院和職工“雙贏”，達到利益最大化。
3.2做好人力資源開發，創新品牌為實現該院“研究性教學（國家級優質）醫院、中部腫瘤診療中心”戰略目標，優化全院人才隊伍結構，培養高層創新人才，落實醫院“人才強院”的發展戰略。我們把科學、規范、創新做好人才隊伍建設放在首位，通過“湘雅名醫”、“百千萬人才工程”、湖南省特殊津貼專家等評選活動，擴大醫院知名度做好人力資源開發，創新醫院品牌。對醫療專業技術骨干針對其研究領域，加大國際交流合作，建設高端人才平臺（博士后工作站），選擇國（境）外優勢學科或高校進行差異化培訓，拓展人才培養的渠道和學科。
3.3擬定臨床醫技科室、職能后勤科室績效考評辦法，創新績效管理模式2014年，該院為了客觀、公正地評價各臨床、醫技科室的工作實績，完善醫院績效考評辦法，最大發揮臨床醫技科室的優勢力量，采取主觀和客觀結合、日常考核和年度評價結合、定性指標和定量指標結合的原則，草擬了《湖南省腫瘤醫院2014年度臨床醫技科室績效考核辦法》，從11個維度出發，重點突出業績、效益和成本，突出人才梯隊等學科可持續發展潛力，對科室進行全方位評價。同時，提出《湖南省腫瘤醫院2014年度職能后勤科室績效考核辦法》，從四個維度完善綜合目標管理，不斷完善醫院績效考核辦法，促進醫院快速發展。
3.4制定人才規劃，構建專業技術人員梯隊該院根據JCI對人力資源管理的要求，建立和完善了人才規劃，對未來的發展方向，以及人力資源情況等，做出了科學合理的計劃，并且在一定條件下，根據各科室的實際情況，擬定出完善的專業技術人員隊伍建設規劃，并對第一、二梯隊的人員名單進行擬定，同時將其作為學科帶頭人、可培養骨干等，在一定程度上使醫院朝著更加專業的方向發展。
3.5加強培訓工作，提升專業技術人員素質該院根據JCI的相關要求，制定和完善了年度培訓計劃，同時按照程序文件，進行嚴格的控制和管理，確保每次進修、培訓都落實到實處，一方面全面提高專業技術人員的業務素質和水平，另一方面有計劃地將所學內容及時運用于實際工作中，為醫院創造更大的效益。為提高專業技術人員國際合作交流的語言能力，擬定了《湖南省腫瘤醫院2014年外語培訓方案》，選拔英語基礎好的赴廣州外語外貿大學脫產學習，同時，在院內長期免費開辦英語、法語培訓班，激發職工的外語學習興趣，提升人才的綜合素質。
4人力資源管理存在的主要問題
4.1醫院人員配置總量不合理由于我國的國情、體制及醫院的行業特點，目前我國公立醫院設置多少張床位、配置多少名員工均需由上級行政部門審批。與國外醫院人員配置相差太大，國外醫院的人員編制與醫院的規模、服務的內容和管理的現代化程度關系密切。西歐與美國的病床與人員編制比例偏高，約1：2.5，如瑞士日內瓦州醫院床位1800張，工作人員總數3956人，比例1：2.19；美國洛杉礬州醫院床位2500張，工作人員總數6500人，比例1：2.6。國內根據醫院級別不同，人員編制也不同，級別越高、工作任務越重的醫院，人員編制數量越多。國內頂尖三級甲等綜合醫院床人比例已經接近西方國家水平，如廣東省人民醫院床位2204張，工作人員總數4400人，比例1：1.99；上海瑞金醫院床位1383張，工作人員總數3432人，比例1：2.48。該院是三級甲等專科醫院，床位1300張，工作人員總數2080人，比例1：1.6。我國的編制標準遠遠滯后于現代醫院發展的需要，導致醫院人力資源配置的復雜性。
第7篇：種子管理論文范文
1.人力資源管理工作者整體素質不高，事務性工作太多。一方面是人力資源管理人員大多都是行政兼職,很少有人力資源管理專業畢業的,也大都沒有受過人力資源管理的專業培訓,缺乏必要的人力資源管理理論基礎,專業規范化程度不高。另一方面，人力資源管理工作者的素質偏低,每天都忙于事務性工作，無法以全新的理念對待人力資源管理工作。許多中專職業學校由于歷史原因，對人事制度改革、人力資源建設還停留在傳統的認識中，他們認為人事工作就是事務性工作,只要做好上傳下達,做好日常工作中的工資變動、保險變動等事務性工作就可以了。沒有具備新形勢、新時期人力資源管理工作者應具有的新思維、新理念，也沒有對自己的知識結構、學歷、學位、業務素質等提出與時俱進的要求。
2.領導重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現實的原因，學校領導“重業務輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現代化建設與管理放在應有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經營活動上。
3.學校內部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎。但是，在許多中等專業學校目前還停留在傳統的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產生負能量。第三，中等專業學校基本上都是全額撥款事業單位，沒有下崗、失業問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。
4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。但是目前我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業等眾多現實問題往往使學校和教師“頭痛醫頭，腳痛醫腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結果總是需求與現實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現狀在短時間內難以得到根本性的改變。
二、我國中專學校人力資源管理工作的發展方向與對策
1.中等職業學校領導要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實現思想、認識上的轉變“。千軍易得，一將難求。”要堅持選賢任能的原則，將德才兼備、以德為先的優秀干部選拔到學校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶”的態度，盡可能引進人才，用好人才，從而做到知人善任，用當其時。人力資源管理工作者要不負眾望，深入調查研究，及時掌握學校的一手資料，充分了解學校每一位教職員工的特點、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動性，推動他們在眼界、思想、知識、技術上走向開放，創造機會與空間，將自己的能力發揮到極致。
2.中等職業學校要實現公平機制建設，有效地開發教職工的潛力，實現“人盡其才，才盡其用。”要考慮以下幾方面的因素：首先，要創造一個良好的工作環境與人際關系的氛圍。公平要從基礎做起，每一位教職員工在工資、獎金、住房、學習、進修、職務、職稱晉升等方面都有相同的機會；其次，拓寬教職員工進入競爭平臺的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進一步強化競爭機制，科學合理地設置教學、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優聘用。
3“.學習者強，學習者勝。”在當今變化如此迅速的新經濟時代，稍有不慎，就會被時代所淘汰。要積極鼓勵在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學歷，并回校服務5年以上者，學費全部報銷。對原學歷不合格或不對口，通過各種學習形式取得本科文憑并且專業對口的教師，學費按50%報銷。不論在學校哪一個崗位上工作的教職工，只要有學習的愿望，學校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經費方面提供保障，設立學歷提升培訓學習專項經費，按不同的學習進度、學習等級給予不同的獎勵。二是要在時間上給予支持，想方設法為他們調整工作與學習的時間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進修計劃，制定學習目標。比如，專任教師要在3年內學歷全部達到本科以上，專業還都必須對口；研究生學歷要達到20%以上，專業必須對口或相近。四是要求學校的教務科長、專業教研組長、學科帶頭人、課題責任人、課程帶頭人必須具備研究生學歷，并且專業與所教專業對口，從而提高學校的教學水平，有條件的還要提升學校的科研能力。
4.增強責任意識，發揮表率作用。學校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當好學習的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學習、提高的機會，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發揮最大的“木桶效應”。另一方面，經常舉辦各種學習班、培訓班、研討會、座談會、講座、沙龍等等，將教師的再教育當成一項長效任務來抓，深刻認識教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認識上。尤其是對于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設計適合他們的教師培訓計劃，支持和鼓勵他們都能夠以高昂的學習態度參加崗位培訓，讓他們虛心向老教師求教，盡快學習與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學知識以及與學生溝通的技巧。同時，要善于發現與培養骨干教師隊伍，將具有業務專長于特色的學科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內相關的短期培訓班或者研修班等等；了解和掌握學科前沿知識與動態，讓他們能夠將自己的教學、科研、特長進一步發揚光大，成為學校的“品牌”學科、重點學科，從而提升學校的影響力，提高教學質量。
三、教師是實現中專功能的主要力量，要充分發揮教職員工的主動性和創造性
第8篇：種子管理論文范文
1．1人力資源管理信息系統
隨著社會經濟的快速發展，科技和信息產業以及網絡的使用逐漸融入經濟發展過程中，企業也已經進入一個容易獲取信息和快速傳播信息的時代。人力資源管理信息系統是企業管理信息系統的一個子系統，它是人力資源管理技術和信息技術相結合的產物。人力資源信息系統的建立有助于企業優化企業人力資源管理中的業務流程，提高工作效率，是人力資源管理工作現代化、科學化的重要手段。
1．2人力資源管理信息系統模型
人力資源管理信息系統的設計目標是建成以計算機和通訊為主要手段的多層次、多動能、智能型的人力資源管理信息和決策支持系統。借助企事業段位內部信息網，對人力資源信息進行收集、存儲、檢索、傳輸、加工和分析，為各級人事部門的信息管理和各級領導提供科學的決策服務。人力資源管理信息系統遵循企業內部企業網應用系統的設計和開發原則，結合企業已有的軟硬件環境，合理地利用資源，開發適應企業需要的功能，確保企事業單位人力資源信息的完整性和成熟性。
1．3人力資源管理信息系統的主要功能
人力資源管理信息系統的主要功能包括:檔案管理功能，招聘管理功能，培訓管理功能，薪資管理功能，圖表管理功能和eHR管理功能。檔案管理根據企業實際需要和發展需要進行編輯，一般包括人員的基本信息、薪金待遇、獎懲信息和教育培訓等數據。招聘管理是為實現企業目標，按照一定程序進行人才選拔和人才調整的工作。培訓管理是指企業根據自身實際情況確定培訓需求，提升員工在知識、技能、能力和態度等四個方面的水平。薪資管理是指根據員工所作的貢獻給予的回報，用于激勵員工工作的積極性。圖表管理時根據企業的需要，生成各種報表、統計表、統計圖、組織結構圖等。eHR管理是基于互聯網或企業網的人力資源管理方式，強調員工的自助服務，減輕人力資源管理人員煩瑣的日常性工作量。
2、人力資源管理信息系統在企業中的作用分析
2．1減少人力資源管理人員的日常性工作
企業在進行人力資源管理過程中，經常要進行一些日常性的工作，這些工作大多具有重復性，煩瑣和缺乏創造性，占用人力資源管理人員大部分的時間。企業采用人力資源管理信息系統，可以將集中的數據庫與人力資源管理相關的信息全面、有機地聯系起來，有效減少信息更新和查找中的重復性工作，保證了信息的相容性，提高工作效率。
2．2降低員工服務成本方面
公司員工從某種角度來講，是人力資源管理部門的內部顧客，員工的滿意度是衡量人力資源管理成功與否的一個重要指標。人力資源管理信息系統能夠對員工的績效做出科學的評價和反饋，促進員工自覺關心組織績效，積極改進個人績效。人力資源管理信息系統可以構建培訓管理信息系統，為員工提供廣泛的學習資源，并將員工的學習情況進行記錄，實現培訓管理的科學化，使得員工培訓不受時間、地點等因素的影響。人力資源管理信息系統還能夠加強組織內部溝通，使得工作團隊具有更高的工作效率。
2．3提升人力資源管理戰略價值方面
在人力資源管理信息系統的應用過程和匯總，也要積極考慮人力資源問題，即人力資源管理也必須具有戰略性。將人力資源管理與企業發展戰略相結合，在人力資源管理信息系統中將各項職能活動全面優化整合，使得企業的人力資源管理更加科學合理。根據企業發展戰略優化企業人力資源管理信息系統能夠根究企業內外環境的變化進行調整適應和完善的管理系統，更好地服務于企業發展戰略。
3、結論
第9篇：種子管理論文范文
關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況形成原因化解對策
0引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。
市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。
1人力資源管理危機的表現狀況
請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
2人力資源管理危機的形成原因
2.1從發展歷程來看風險的形成一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。
2.1.1企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。
2.1.2人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。
其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。
2.2從管理狀況來看風險的形成
2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。
2.2.2缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。
2.2.3不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。
2.3從外部環境來看風險的形成企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。
3人力資源管理危機的化解對策
中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1樹立人力資源風險管理意識人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。
3.2從制度上加強風險的全程防范在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。
在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。
在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。
3.3健全相關法律法規從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。
