管理制度論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的管理制度論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：管理制度論文范文
論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”?，F實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的?！比缃瘢髽I必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作?！睘榱诉m應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容?！边@些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留?！笆罩蓷l線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).
[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).
第2篇：管理制度論文范文
1.1沒有及時地轉變傳統的觀念受到計劃經濟體制的影響和制約，一些舊有的管理觀念仍然存在，例如“身份制”或者是“終身制”等。一些職工對于崗位設置以及聘用管理制度改革還沒有充分地加以了解，普遍存在著不適應的現象。還有一些高校內部的教職工沒有及時地轉變傳統的觀念，這就為崗位設置以及聘用管理制度的改革帶來了一定的制約和阻力，使這項改革難以將作用充分地發揮出來。
1.2定編政策不完善當前高?，F行的定編政策普遍都是多年以前制定出來的，這些政策同高校崗位設置以及聘用管理制度改革工作存在著一定的矛盾。因此就需要高校相關的改革人員注重對于定編政策的完善，使得定編政策能夠同制度的改革相適應，提升高校人事制度改革的系統性和科學性。
1.3個別崗位的種類很難進行區分高校內部個別的崗位種類很難進行區分，例如：計財處的工作人員或者是檔案管理處的管理人員等。此外高校內部有哪些崗位屬于工勤崗位也沒有進行相對比較明確的區分和界定。
2優化高校崗位設置以及聘用管理制度改革的建議
2.1制定出崗位設置的具體方案高校的制度改革人員要想優化崗位設置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出進行崗位設置的具體方案。要在學校內部成立聘用的相關組織，讓組織內的成員定期地學習相關的文件，從而明確崗位設置的概念以及設置時應該遵循的工作原則，明確設置的程序等，從而為崗位設置工作的正常開展打下基礎。然后，再根據本學校的實際情況分析相關的數據，開展一系列的調研，制定出具體的方案。最后，開展聘用管理工作，同職工簽訂聘用的合同，并且還要將聘用的結果上報至教育部進行備案。
2.2加強宣傳高校要加強對于崗位設置以及聘用管理制度改革的宣傳，掌握這項工作的規律，樹立起教師為本的改革意識，總結改革的經驗和教訓，營造出良好的改革氛圍，豐富宣傳的途徑和形式，從而促進高校內部廣大教職工責任意識以及競爭意識的全面提升。
2.3對機關崗位進行科學的確定在進行高校崗位設置以及聘用管理改革工作時，黨政機關內的崗位基本上要確定成管理的崗位，但是對于那些要求相關專業經驗的崗位，例如：會計、衛生等崗位，可以自愿地選擇聘任管理崗位或者是聘任專業崗位。
2.4做好工資的過渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人員還要做好工資的過渡工作，采取教育職員制，完善有關聘用條件，考核制度以及薪酬條件等方面的制定工作，適當地對重要管理崗位的工作人員待遇加以提高，對收入分配關系進行妥善的處理，加強管理人員的隊伍建設。對于每一個管理系列中人員的關系進行統籌，確保其平衡發展，為管理人員同技術崗位人員的交流提供必要的交流渠道。
3結語
第3篇：管理制度論文范文
1.1缺乏專業的檔案技術管理人員
目前，很多高職院校認為檔案工作人員可有可無，因此設置的工作人員往往都是兼職人員，這些兼職人員大部分都為非檔案專業畢業，檔案專業知識和業務能力不足。由于對檔案管理工作的不重視，沒有定期讓這些工作人員參加檔案專業知識培訓，因而這些工作人員缺少對檔案管理知識系統的學習，也缺少對檔案管理工作的專業研究，極大地阻礙了高職院校檔案工作的發展。
1.2檔案收集和存儲不及時
一些高校的檔案工作存在收集和存儲不及時的問題。一些反映學校發展變化、教學、科研、人動的檔案材料未能及時收集、補充和更，這就導致無法準確反應學校發展業績和人員變動情況，對未來的使用查找也存在諸多不便。
1.3檔案管理制度和程序不規范
高職院校由于某些歷史原因，檔案管理工作普遍還存在制度規范不健全，程序混亂，管理手段落后等問題。一些學校檔案利用規范缺失，檔案管理部門權責不清，存在脫節情況。還存在歸檔材料規格不統一，紙張不統一，分類和裝訂不統一，不便于整理的問題。
1.4檔案管理程度落后
由于大部分高職院校目前都以實現了信息化、網絡化、自動化辦公，雖然檔案管理部門配備了先進的計算機設備，但是很多高校仍舊將檔案管理工作停留于紙質管理層面，沒有進行電子文檔和網絡化管理，從檔案收集、整理到儲存仍然采取紙質上交模式，既浪費資源，又影響工作進度，現代化的管理技術和手段沒有被普遍應用于檔案管理工作中，這與現代教育事業的發展不同步。
2.高職院校檔案管理制度的系統化建設內容
高職院校檔案管理工作要想形成系統化、制度化管理，必須涵蓋全方面的、科學的、整體性強的制度管理建設內容體系，筆者認為，至少包括以下幾方面：
2.1機構設置
要做好高職院校檔案管理制度的建設工作，對檔案工作歸屬和管理部門的劃分至少要清晰。目前，較合理的高職院校檔案部門應歸屬于校辦或領導授權的教務處分管，同時在學校隸屬教育局辦公室的指導、監督、檢查下開展綜合工作。而檔案室，作為處理學校檔案工作的綜合部門，要負責收集、整理、分類、統計、保管、催收、存檔學校的各級各類檔案和相關資料，并及時為需要部門提供檔案服務。
2.2人員配備
檔案室要配備專業對口、素質高、業務能力強的專職檔案人員，如需人員調動，要按照先配后調的原則，做好檔案管理的交接工作。檔案管理人員要按照國家對檔案管理工作的方針政策工作，對工作盡職盡責，學校對檔案管理人員也要按上級要求定期培訓和送出學習，并按國家規定，實行專業技術職務聘任制，不斷提高檔案管理人員的素質和業務能力。
2.3硬件條件
各高職院校要設置室內寬敞、門類齊全、高效運轉的綜合檔案室用來存放和保管檔案。在此基礎上要加大資金投入力度，將檔案工作經費列入學校預算，配備必需的計算機、密集架、檔案柜、復印機等管理裝置和設備并引入檔案管理電子系統。
2.4制度體系
無規矩不成方圓。在硬件條件配備齊全的基礎上，要加強軟環境建設，制定檔案管理制度和使用流程。（1）建立歸檔制度，要求每個部門定期將每項重要活動整理出完整而系統的文件材料。（2）學校檔案室要定期催收各部門具有保存、查考、利用價值的各種門類與載體的文件材料，收集整理后集中存檔。（3）檔案室按照部門分類實行立卷制度，并排列出目錄并編排張號以及備考表，裝訂后存檔。存檔后要對所有收集的檔案進行分類，排列并編號，以便檢索時便于查找。每年還要定期編寫統一格式的檔案年鑒。（4）除部門檔案外，個人的教學、科研獲獎等方面的文件材料如需存檔，須按規定向檔案部門提交，集中管理。（5）檔案室每年要定期進行檔案的檢查和鑒定工作，對檔案資料進行定期檢查，對損壞或字跡不清的檔案，要及時修補，對那些已經不具備保存價值的檔案文件要征得領導批準后，及時銷毀。
2.5獎懲措施
要按照十精神要求，建立激勵和約束制度。檔案室及其工作人員也應列入各高校獎勵評優范圍之內，對工作效率高，表現優秀的員工給予獎勵。對違反《中華人民共和國檔案法》的行為和工作表現不佳的檔案管理人員，要及時予以懲處和更換人員。
3.做好電子檔案管理工作是加強高職院校檔案管理制度建設的有效效措
3.1提高對檔案工作信息化建設的重視
檔案工作信息化和現代化發展是計算機網絡技術應用的必然產物。因此，要加大經費投入，配備必需的現代化設備，加快檔案室的數字化建設。各高職院校對除紙質版以外的其他形式的檔案如照片、視頻等文件都可采用現代信息處理技術進行數字化存儲，建立全文數字庫和多媒體數據庫，以便未來檔案信息的查詢，不斷提高檔案工作的效率和質量。
3.2引進先進的信息技術
電子檔案要采取辦公系統傳輸歸檔的辦法，要求檔案管理人員必須具備熟練操作辦公OA軟件的能力，并及時關注和掌握電子文件的傳輸動態，避免信息存儲不完整等情況和問題的發生，加強電子文件歸檔管理。
3.3采取將紙質檔案與電子檔案一并歸檔的存檔形式
建議目前高職院校將存檔的OA辦公系統生成的電子文件同時轉化為紙質檔案存檔，以加強存檔文件的完整性，避免由于目前電子檔案管理措施不健全所引起的歸檔不完善的問題。除此之外，在轉化為紙質檔案的過程中，要增加相關責任人簽署意見的環節，保證檔案管理過程規范，權責明確，萬無一失。
3.4加強電子檔案的安全性管理
第4篇：管理制度論文范文
稀土被廣泛應用于國防、軍工、航空航天、新能源、新材料及電子通訊等領域，是高端制造業和新興產業發展不可或缺的重要戰略性資源。美、日、歐等憑借國際稀土貿易主導權，長期享用中國廉價稀土“盛宴”。2006年以后，中國不斷完善稀土產業規劃，不斷強化稀土資源管理，推動建立合理的稀土價格形成機制，日益沖擊“中國開采、西方使用”的傳統貿易模式，使得國際稀土市場出現了系列新動向。
1．輕稀土生產格局“分散化”
稀土資源分布廣泛，除中國、美國、前蘇聯等傳統稀土資源大國之外，印度、澳大利亞、加拿大、越南等國家和地區均新發現了經濟可采礦床；南美、柬埔寨、老撾等國也有較大潛力，甚至海底也可能存在著新型稀土資源。除中國外，現在全球稀土開發涉及近40個國家和地區的260多家企業。2012年，世界最大的稀土礦澳大利亞維爾德山礦投產，美國積極推動忙廷帕斯稀土礦山復產；日本加強與印度、越南及中亞國家的合作。新的產能計劃紛紛出臺，促使全球輕稀土生產格局正由中國“獨攬”向“分散化”轉變。
2．輕稀土供應潛在過剩，重稀土供應短缺
2006年以來，中國加強了稀土開發秩序的管控，并刺激了國外稀土礦床的開發和替代品研發活動，新的產能計劃紛紛出臺。盡管國外紛紛上馬稀土項目，但是主要以輕稀土為主。如果任由國外稀土開發項目全部按計劃建成并達產，2014年供應能力將可滿足境外全部需求；2016年，國外供應能力將可滿足包括中國在內的全球需求。美國《福布斯》雜志稱，全球“稀土危機”即將結束，鈰、鑭等輕稀土元素供大于求幾成定局。另一方面，全球重稀土儲量少、缺口大的局面難以改變。全球70%以上的重稀土探明儲量主要集中在中國江西、廣東等省特有的“離子型礦床”，重稀土元素鏑在其他地區幾乎無可采儲量。未來10年，受資源結構和生產結構制約，中、重稀土供不應求的結構性矛盾仍將突出，預計缺口將達到總量的50%。
3．日、美、歐仍是市場消費主體，并操控市場
美、日、歐是傳統的稀土消費區，新世紀以來，美、日、歐的消費量基本穩定。中國消費量雖然快速增長，2003年超過日本成為全球第一消費大國，但是中國消費量的90%是由日、韓、美、歐等企業在華工廠消費，中國自己的消費仍主要處于產業鏈的中低端。目前，日本和東南亞消費占15%、美國占9%、歐洲占5%，國外憑借在新材料等方面的專利技術優勢，主要從中國進口資源或中低端產品，生產出產業鏈高端產品，不僅間接地控制中低端產業市場，而且掌控產品定價話語權。中國稀土行業面對的不僅是市場問題，而是一場產業鏈的深度競爭。
二、中國稀土過度出口的機理
對于不可再生的稀土資源，基于對資源環境保護的目的，多年來我國都是實行保護性的開采政策。但是，現實中卻直接取得擴張性的開發效果，裸地挑戰政策目標。分析研究認為，國內供應過剩與國外需求陷阱互動是導致問題的總根源。
1．利益的驅動與監管的約束，為供應過剩創造了條件
導致稀土資源生產供應過剩，其原因是多因素綜合的結果。從目前情況來看，核心原因主要包括三個方面：一是資源獲取成本低廉。早期建立的礦山，資源獲取相對容易且成本很低，與當前價格相比，基本類似于“無償”；如果是盜采的話，就無資源成本。二是采礦成本很低。當前，非正規礦山在稀土礦產品供應中扮演了重要角色，它們不僅資源獲取“無成本”，而且采用傳統的對生態環境破壞影響較大的采選工藝，并且不負擔環境破壞治理的外在成本，使得采選環節也具有低成本優勢，直接挑戰正規礦山的生產經營。三是開發監管困難。礦山大多在邊遠山區，而礦產資源管理機構又大多在城鎮，空間區位上的分異，直接給開發監管帶來了很大的難度。因此，在資源明確、投資即獲利的情況下，礦山采掘熱情高漲，并抓住監管困難的約束，采用迂回游擊戰術，巧妙地避開抑制性的資源政策管制；再則，如果地方的縱容及相關部門違規或越權審批項目，就更使得資源開發取得擴張性的效果。在礦產品價格高漲時期，當產品的利潤空間能夠消耗政策所增加的外在成本時，政策對約束資源過度開發的能力就顯得很脆弱。因此，利益的驅動與監管的約束，為過度生產提供了必然的土壤。
2．需求陷阱為過度開發創造市場
需求陷阱是指在產品市場低價的背景下，因儲備與消費等方面需求的擴張，使得實際需求遠遠高于正常消費水平的那部分隱性需求。當前，西方壟斷企業不僅掌控了稀土產品的定價話語權，而且憑借技術優勢，把持稀土產業鏈高端產品市場，實現著遠比產業鏈條低端高的價值增值率，需求擴張意愿突出。另一方面，稀土作為高科技領域的重要戰略物資材料，發達國家還在實施產品儲備，使得實際需求遠高于現實的消費水平。與此同時，我們國家雖然也是稀土資源消費大國，但是處于產業鏈條的低端位置，在產品的競爭上處于從屬地位，使得有效需求受到約束。所以，在國外產業需求擴張與國家儲備制度的催生下，國外稀土資源需求陷阱順勢誕生，并集中解決了過剩產品的銷售市場問題。
3．供需聯動為再生產創造了契機
理論上，供應能夠決定消費，但消費也會反作用于供應，之間具有相互影響和相互依賴的關系。國內稀土產品之所以在供應過剩的背景下還能夠將再生產持續下去，其核心問題就是需求陷阱解決了產品的銷售市場問題。在有市場需求的信號下，礦山追求比較利益累計效應，擴張生產意愿非常強烈。另一方面，由于供應市場貨源充裕，并且發達國家具有議價能力優勢，有時甚至動用儲備調控市場，逼迫低價出售產品。低價不僅是實施儲備的必要條件之一，而且使得儲備規模放大，需求陷阱的效果再次彰顯。因為需求效果的放大，接著再次誘發超規模生產，再度引起低價銷售和國際市場購買量的擴張。如此的惡性循環，是無法填滿資源稀缺國家的需求陷阱的，其結果必然是導致國內持續擴張性生產。
三、管理制度構建
我國對稀土資源的管理，在開發環節上是有生產總量控制制度，但是實踐中總是超指標生產。超指標生產的原因不在于制度的本身有問題，問題的關鍵在于指標的分配、使用與考核上。結合實際情況，建議對生產總量控制制度進行改造。
1．調整指標的分配辦法
生產總量控制制度的科學性就在于源頭管控，但是要使這種源頭管控措施落地則有兩個前提條件。第一，指標要分配給主要資源富集區，不能面面俱到，最好是能夠細化到礦區，為指標的精細化管理、后續考核與責任追究創造條件。第二，資源富集區要有相應的后續加工產業鏈；否則，銷售低端產品是不可回避的選擇，進而無法實現資源價值增值和帶動地方經濟發展的目的。
2．推行超產罰沒制度
指標分配不科學會明顯地影響總量控制制度的實施效果。建議在指標集中分配給具有后續加工能力的主要資源富集區的基礎上，借助儲量動態監測工作，加強指標實際執行情況的考核，并堅決推行超產罰沒制度。也就是說，借助礦山儲量動態監測這個工作平臺，核實礦山生產指標的實際執行情況，當確實超指標生產時，則可以動用部門協調機制，在財政等部門的配合下，不僅要沒收超采部分的營業收入，而且要適當罰款，并進行整改，使得超采絕對地無利可圖。通過超產懲罰性的經濟手段，確保生產總量控制指標不被突破，進而約束資源被過度開發。超產罰沒的作用機理可用下圖解釋?？偭靠刂浦笜藘乳_發會達到一種均衡狀態，即其邊際收益等于邊際成本而穩定于O點。由于資源開采，其前期投資屬于沉沒成本，因而后期在一定范圍內一般都是邊際收益大于零，如此自然導致超指標生產的平衡點移至O1。也就是說，超采AB量可以獲得CD的收益?，F在，通過沒收其CD收益而打擊超采AB的動機，從而使得均衡點回至O點，進而把開采指標控制在總量范圍內。
四、政策調整建議
長期以來，資源開采的經濟效益理念一直占上風。2006年以后，雖然不斷強化稀土資源管理，資源保護在管理政策上是占了上風，但是稀土采掘主要分布在老區及山區，因各方利益驅動，仍然取得持續性的擴張性的開發效果。面對國際稀土市場新動向，稀土資源管理應改變過去由中國一家獨撐全球市場供應的做法，需要營造一個由中國企業主導并占據大部分市場份額、其他國家（公司）共同參與和維護的相對穩定的國際貿易環境，在保持合理價位的前提下，發揮我國資源優勢，掌控全球稀土話語權，促進稀土產業健康發展。
1．落實儲備制度
儲備可以緩沖供應過剩或者不足，在國家生產和安全中發揮重要的作用。國外的經驗是將部分礦山封存起來，從源頭上解決問題。例如美國，從1999年就逐步停止開采本國的稀土資源，主要通過政府籌資等形式不斷地從中國進口增加稀土等戰略性資源的儲備規模。目前，美國、日本等國家都建立了稀土產品儲備制度，有效地保障了本國的資源安全供應，且有效地規避了傳統出口管理政策的風險，并對本國礦產資源起到了很好的保護作用。借鑒國外經驗，我們應該向發達國家學習，盡快建立多級的稀土資源地及產品儲備制度，將對國外市場的需求依賴轉歸國內儲備，這不僅是系統調節國內稀土產品供需失衡問題的殺手锏，而且也是打破國外“需求陷阱”鏈條的關鍵手段之一。儲備稀土資源，不僅有利于從根本上控制國內資源被濫采賤賣，而且是支持我國在未來高科技領域競爭取得資源優勢的重要舉措。
2．加強資源與產業的聯動管理
在鞏固現有成果的基礎上，繼續加強開采整頓力度，繼續停發“兩權”許可證，避免亂開亂采行為反彈與升級，堅決懲治惡性競爭行為。建議大幅提高稀土礦產資源補償費，強化經濟手段的調節作用；建立配合稀土專用增值稅發票實施的稀土礦產品產地證書制度，加強產品流向監控。積極化解過剩產能，認真解決開采產能與下游產能不匹配的矛盾；對嚴重過剩的稀土冶煉分離產能，明確“減量調整、優化布局”的方案和時間表，并按照核定指標對合法冶煉分離企業實行用水用電定量供應等措施，提高冶煉分離產業的集中度，從需求端扼殺亂采濫挖。通過資源整合等方式，組建國家級稀土集團，分別提高北方輕稀土和南方中重稀土礦山的產業集中度，打造中國稀土產業“航母”，推動形成中國式的稀土出口賣方寡頭企業，責成大企業對全球稀土市場進行調控，間接控制出口數量和價格，積極應對當前買方壟斷的不利局面，增強貿易定價話語權。加大技術創新力度，積極應對國外“去稀土化”的替代技術和專用壟斷技術，推動稀土產業結構升級，逐步擺脫產業鏈條底端的被動地位，通過增加國內的有效需求，實現從稀土資源大國向稀土強國的轉變。
3．籌劃建立稀土期貨交易中心
第5篇：管理制度論文范文
1.管理嚴格
西南聯大對于學生宿舍管理極其嚴格，與學籍管理、貸金發放等都有關聯。除前面提到的《女生宿舍規則十一條》外，如1937年常委會第十五次會議議決中要求“本校男生一律住男生宿舍，凡在十一月一日以前已報到繳費而未搬入宿舍者，其注冊手續即認為未經完成。開課后即作為缺課論。其宿舍空位經分配于借讀生后，并不得復行要求搬入。”另1937年第三十一次常委會會議記載：“不住宿舍之學生按章不得領取貸金，其空額由候補名單中依次遞補。”在此筆者無法一一列舉西南聯大關于學生管理的所有規定，“窺斑見豹”，可見其宿舍管理之嚴格。
2.學生自治
聯大對學生的嚴格要求和自主管理是聯大的立學之本。聯大的學生管理主要是通過學生自治會、學生社團和學生自主活動進行。盡管生活條件艱苦，設施簡陋，但學生自我管理、自我教育，開展豐富多彩的社團活動，營造了“百花齊放百家爭鳴”的校園文化氛圍，強化了宿舍文化建設，“茅廬草舍出英才”。學生自治會在維護學生權益、引導學生發展方面做了很多積極工作。如1939年由于昆明米價高升，學生生活困苦，學生自治會就此專門向常委會呈函，呼吁常委會撥給救濟金。又如在西南聯大北返過程中，學生自治會積極配合學校，參與學生的組織管理工作，勝利完成了人員、物資北遷任務。
二、對當前高校宿舍管理的啟示
西南聯大成功的管理經驗對當前高校實施以人為本的宿舍管理模式提供了有益的借鑒和啟示。
1.人文關懷和嚴格要求相結合
學分制推行后，傳統的班級管理模式被打破，學生宿舍這個“第一社會、第二家庭、第三課堂”在學生管理中的重要地位日益凸顯，宿舍成為安全管理的“重防區”，如前些年的馬加爵事件，近年發生的復旦投毒案無一例外都發生在學生宿舍，做好學生宿舍管理是學生管理的重中之重。目前各高校都制定了完備的學生宿舍管理制度，但管理還局限于以安全檢查、宿舍衛生為主的被動框架中。我們提倡以人為本的宿舍管理模式，高校一方面須完善服務設施，改善硬件設備，如可在宿舍里設置統一的會客室、自修室，在留學生公寓中設立開放廚房，等等，滿足“90后”學生多元化的需求，強化宿舍心理健康教育氛圍的營造，關注學生的心理健康成長。另一方面須按照各項規章制度嚴格管理、嚴格要求，將宿舍管理與學籍管理相結合，與獎助學金評定相結合，使各項規章制度產生較強的約束力。
2.綜合管理和自主管理相結合
當前高校學生宿舍管理多采用綜合管理和經營管理兩種模式，而又以綜合管理模式較為普遍，即由學校學生工作部（處）、后勤部門、保衛部門和和各學院共同管理。盡管這種模式存在一定優勢，但由于管理部門較多，在某些事件處置上容易出現責任不清的問題，形式古板。應建立形成學校宿舍管理機構、思想政治輔導員、學生自治組織三位一體的新的綜合管理模式。高校須明確學生宿舍管理機構職責，加強作風建設，提高宿舍管理人員素質。結合實際，培養一支專門入駐學生宿舍區負責學生宿舍生活指導、服務、教育的輔導員隊伍，在發揮輔導員主導性教育的同時，積極倡導學生自主管理、自主教育。成立學生宿舍管理自治組織，完善學生自治組織體系，如每幢樓設立樓長，每個樓層設立層長，各宿舍有宿舍長，分級管理，形成快速反饋機制，最大限度地讓學生參與宿舍的決策、管理和服務。
3.文化建設和宿舍達標相結合
第6篇：管理制度論文范文
以學生為本就是把學生作為學校教育和管理的根本，就是時時處處把學生的切身利益放在學校改革和發展的首位，就是從學生的立場和角度出發去開展工作。堅持社會主義辦學方向，強調高等學校必須培養德智休全面發展的社會主義事業的建設者和接班人，為社會主義服務。高校學生管理制度建設必須堅持社會主義的辦學方向，一切圍繞大學生的成長成才來精心設計。
二、是全面性原則。
學生管理工作任務繁雜，所以在制定制度時，也必須考慮到方方面面，盡量對所有可能以制度規定的事物出臺相應的規定、對策，力爭使師生在每個環節都有“法”可依。全面細致的學生管理制度體系是學校規范化辦學的體現，只有制度到位，管理到位，才能保障學校平穩發展。
三、是獎懲結合原則。
高校學生管理制度是為了維護正常的教學秩序，加強校風建設，弘揚正氣。制度內容既要有獎勵措施還應有懲罰措施，獎勵是調動學生積極性的重要措施，即通過正面刺激達到鼓勵先進、弘揚正氣的方式方法；懲罰則是從反面否定學生行為中的消極因素，根據情節嚴重程度給予教育或處理，幫助改正錯誤，促進轉化。一味地夸獎學生、放縱學生，結果學生往往犯了錯誤卻不認錯，更加意識不到自己的缺點和不足。一味地責怪學生，不但激發不起學生學習興趣，反而會讓學生更加感到孤獨，更容易走上歪路。因此，獎懲結合，缺一不可。
四、是系統性原則。
辯證唯物主義認為：“任何事去都不是孤立存在的，而是由若干相互作用、相互制約的因素構成的整體”。高校更是一個有機的整體，一項新的制度設計必須注意制度與制度之間的系統性、關聯性，必須考慮相關事務的結合點，即制度與制度之間不能互相“打架”。學生管理部門是教育人的單位，制度本身就蘊含豐富的教育意義，好的教育制度是重要的教育資源，它可以增強人的權利意識、自主意識。但是如果制度不考慮系統性，給人以誤解，讓師生無所適從，那么制度本身存在的合理性、制度內容的可執行性、制度效果的激勵性可能就有違“制度文化”本身的含義了。
五、是適度超前性原則。
事物是發展的，學校是前進的，但無論如何發展、如何前進，都是依據一定規律逐步完成的，即“不積跬步，無以致千里，不積細流，無以成江?！?。所以制度設計一方面必須符合學校的實際需要，從生源狀況、師資隊伍、學生硬件設施等方面通盤考慮，超前思維，“量入為出”，隨著學校的整體發展，不斷對學生管理制度進行調整，使大家向著更高的目標前進，更加符合客觀發展規律；另一方面要適度，即仗要一個一個的打，臺階要一個一個的上，不可“拔苗助長”一味貪“多”求“大”，如果把制度定的過死，脫離學校的實際，與現實脫節，或過于超前，即使制定了，也得不到有效執行，使大家有望塵莫及之感、望而卻步之感，反而會挫傷大家的主動性、積極性，不利于學校、師生的正常發展。
六、是可操作性原則，或者可執行性原則。
要認識到我們的學生管理制度需要通過推行來規范管理，如果制度本身不具有可操作性，那么制度就僅僅成為擺設和累贅。學生管理制度的制訂要具有可操作性。為了提高制度的適應性、靈活性和可操作性，制訂的制度要有粗有細，粗的地方符合原則性管理要求，細的地方則符合操作性管理要求?；竟芾碇贫鹊臈l款盡量是原則性的；具體管理規定、辦法、細則、流程等要細化到可具體操作。同一項制度的不同條款也可有粗有細，原則性條款盡量概況，操作性條款在不影響功能及操作情況下盡量精簡。
七、是公平性原則，即制度面前人人平等。
大學生之間更要做到這一點。首先制訂制度要公平。必須經過自上而下醞釀政策，自上而下征求意見，綜合平衡采納建議，把制定制度本身的過程看成是校務公開的過程，當作是民主治校的體現。征求意見過程中必須對各類建議意見有“來言去語”，大家才能暢所欲言，才敢知無不言，言無不盡。其次執行制度要公平，既要體現以人為本，更要體現以制度為本。凡制度規定的，丁是丁卯是卯，不打一點折扣，不因人而異，堅決做到不給他人設障礙，不給某人開綠燈；制度未規定的，公開公示，集體討論，少數服務多數，陽光決策，皆大歡喜。
八、是穩定性原則。
制度是一種行為規范，依法治校就是要用規章制度去約束人、規范人的行為，使學校秩序井然，學生行為規范統一，養成良好習慣，從而達到管理的目的。經過長期的實踐，學生管理制度理念會深深扎根于學生的心中，穩而不亂，固而不散；學校要發展，制度是基礎，基礎不牢，地動山搖，所以必須要保持學生管理制度的穩定性、牢固性，即不能朝令夕改。
第7篇：管理制度論文范文
對高職院校實行科學的預算管理，有利于對學校合理地規劃使用、分配、籌措辦學資金，提高高職院校財務管理水平，促進高職院校發展，具有十分重要的作用。
（一）加強預算管理，有利于提高辦學經費的使用效益
培養高素質的職業專門人才與為經濟發展服務都是高校教育的重要目標，其客觀上要求在校際間高效配置和合理配置高校資源，并建立一種適應高校需要的預算管理模式。加強預算管理制度建設，使有限的資金得到效益最大的發揮。將財務預算科學化管理，遵循預算的制度性，逐步完善高職院校預算管理規范化制度化，進一步增強學校的預算管理責任。
（二）加強預算管理，有利于增強學校辦學實力
高職院校的辦學資金主要來源于國家政策的支持和自行籌措資金，“在現今的市場經濟條件下，高職院校以政策支持爭取生源作為一定的優勢，并在激烈的競爭中脫穎而出。”[1]要想提高學校的發展速度，最重要的是提高學校的辦學質量，增強其同類高職院校中的競爭實力。高效合理的預算管理工作模式，將進一步推動學校自身強化內部管理，在如今競爭愈演愈烈的環境下，不僅可以提高學校的生存能力，而且還保障了科研水平和教學質量等方面進一步提高。
（三）加強預算管理，有利于提高學校的市場競爭力
通過財務預算管理，使高職院校收支活動的管理得到了進一步加強，為學校各項資金的合理有效使用提高了保障，使高職院校進行合理定位，比如在人才培養、教學科研和校企（校）等多方面合作中，提升高職教育的市場競爭力。
二、目前高職院校預算存在的問題
（一）預算編制存在的問題
1、對預算編制缺乏科學的方式方法
長期以來，傳統的增量預算法是大多高職院校采納的主要預算方法，并將其作為制定費用預算和進行預算控制的主要方法?？墒窃隽款A算法有一個致命的缺陷，存在著教育資源浪費的現象，主要表現在根本沒有有效地調動起各部門的積極性上面。與此同時，各單位在編制部門預算時缺乏科學的方式方法，主要表現在以下幾個方面：比如對于上報預算項目的具體情況有模糊不清的表現，更有因為依據不足對測算不夠準確的表現等。目光短淺，并沒有考慮學院的長期發展，從而降低了預算編制的準確性，更阻礙了預算本來作用的發揮。
2、忽視收入預算的重要性
“高職院校在編制部門預算時，側重點往往只是對支出預算的編制，忽視對收入預算的編制。”[2]學院統一編制收入預算，并沒有落實到具體的二級單位，導致其忽視收入預算的重要性，沒有以認真的態度進行認真收入預算，特別是對忽視創收收入的預算，二級單位截留大量的事業收入，造成了學院年度收入預算執行偏差較大的局面。
3、存在著預算超支的現象
許多高職院校一是缺乏實際的預算計劃，要求不夠嚴格，二是每一年殊情況較多，造成幾乎年年預算超支的現象產生。
4、預算指標時效性差
高職院校的各部門，有時候在每年的5、6月份才收到年度預算指標，可是此時當年已經開始了半年左右，在這段時間以內，很多財務業務已經開始運行，在每年的開初，預算監管不力，預算管理沒有時效性，甚至是失去了預算本來的用途。
（二）預算執行存在的問題
1、對支出預算執行監管不力
按照相關規定，“預算一經確定，非經規定程序不得進行隨意調整。”[3]在許多高職院校的實際運用之中，一部分領導思想意識不到位，沒有按照程序走，使用資金隨意性大，這種行為就會造成開支混亂，預算變更次數無法得到控制。與此同時，高職院校對預算，單單只進行簡單的總控制，特別是對二級單位的預算管理與控制不到位，以致于出現各部門互相挪用資金的狀況，預算的嚴肅性得不到重視。
2、預算執行管理落后，缺乏信息化
目前很多高職院校預算工作在執行過程中，仍然是以簡單手工抄寫及人為監督為主。在對預算執行情況進行分析時，最開始是通過手工輔助賬遴選出具體的中取得，再從計算機中找出相應支出的實際發生額，采用手工加減的手段，具體分析預算的執行情況。這樣，下屬各部門本部門的預算執行情況了解和掌握不夠及時，“不能真正做到“心中有數”和及時調整。從而致使其工作量較大，效率卻低，無法滿足目前高校財務工作現代化、信息化的要求?！盵4]
3、對預算執行的監督不力
高職院校主要精力用來應對預算的編制和執行，沒有傾注更多的精力去對預算下達后的具體落實情況進行監督，預算總結分析不到位，決策者根本無法準確及時的發現預算中存在的問題，無法進行補救。
4、缺乏相應的考核和激勵機制
對財務預算的考核和獎懲措施貫徹不力，也就是造成預算目標不能很好實現的重要原因。在考核時，考核方則常常摻雜太多的個人感情去評價被考核方，比如怕影響同事關系，被考核方總是為自身開脫犯錯，尋找各種理由，過于關注對客觀因素的解釋，從未從主觀方面去找原因。與此同時，預算管理的激勵機制未被納入高校預算管理制度之中，造成預算管理工作出現賞罰不分明的現象，每年超支現象根本沒有得到控制以及懲罰當時部門，對于節約預算支出卻沒有獎勵的舉措。
三、預算解決方法
（一）將預算管理制度化
“沒有規矩不能成方圓”，對高職院校預算管理就必須要有一套行之有效的制度措施。建立科學合理地預算管理制度，主要針對高校預算的編制和執行，以后的財務活動開展也將“有法可循”。比如對預算編制原則、方法、預算編制程序、預算管理組織機構及其職責、預算執行及預算調整形成一整套的制度管理，并在工作中嚴格按照規定執行。
（二）對預算進行科學編制
首先，要放棄過去單一的預算方式，特指的是“增量預算法”，采用增量預算、零基預算以及滾動預算有機結合的預算方法。人員經費采取增量預算法，對于人員經費，采用固定的人員固定的金額標準；部門預算采用零基預算法，以年度內因素和事項的輕重緩急的程度為依據，測算支出預算需求的具體數目；高職院校的專項經費則采用滾動預算法，以輕重緩急為依據，并結合學校本年的實際財產，將急需、可行的項目納入優先考慮的范圍，當然專項項目還得提供可行性報告經過審查才予以通過。
（三）建立預算執行分析與考核監督機制
1、分析預算的具體執行情況，形成分析報告
學院各二級單位都必須對本季度預算具體執行情況進行分析，比如在支出方面，分析各項支出是否控制在計劃之內，特別是針對每年都預算超支的情況，找出出現超支的原因；在收入方面，可以分析各項收入是否全部到位，將實際收入數和預算數比較，分析收入未完成的原因，以及各項收入的開發潛力。同時各部門根據分析結果寫明應采取的改進措施報財務處監督執行。
2、要建立健全預算考評機制
學院應將部門預算管理工作納入部門工作考核之中?？己说膬热莅A算編制的準確性、預算收入完成情況、預算支出執行情況、項目建設完成情況等。預算年度末，財務處將預算執行情況進行匯總，由財務處會同審計處及相關機構對預算執行情況進行評估并提出考核意見，建立績效掛鉤、責權利相一致的獎懲機制。
（四）嚴格預算執行
預算一經批準，財務部門就應當把其當成一種制度去嚴格執行，不僅要進行總量控制，也要進行分項控制。財務人員應嚴格按照預算開支范圍和金額的規定，審核各項支出，特別是招待費、電話費、交通費等費用，必須按項目進行嚴格控制。對于年度內確實需要調整預算的項目，必須按照規定的權限和程序進行，只有這樣，才能提高資金的使用效益，確保預算的權威性。
（五）將預算管理信息化
信息化已經遍及到社會的各個角落，對預算管理應當充分運用信息化技術，特別是計算機技術的利用。高職院校可以利用校園網對預算管理實行網絡化管理，可以用一種適合學校情況的財務軟件系統進行管理。預算一經領導批準，及時將批準的預算按項目名稱、金額輸入到該系統中，自動生成表格欄，通過該系統后臺，可對整個學校、七個系以及行政部門的預算計劃及具體執行情況進行監控，注意資金的走向，一旦特殊情況，及時像財務處領導以及學校領導報告，以便及時作出準確的決策。
（六）加強預算管理隊伍建設
第8篇：管理制度論文范文
一、建立高校招生宣傳長效管理制度的重要性
（一）建立高校招生宣傳長效管理制度會成為和社會聯系的重要紐帶
高校的招生不但關系著高校自身的發展和未來，同樣也關系著千家萬戶的利益，是社會的重點關注對象，也是高校和社會接觸最多的工作。社會關心高等教育的各界人士都時刻關注著高校的招生，建立高校招生宣傳長效管理制度能夠更加方便的和學生、家長之間進行交流和溝通，也能夠更好的了解到學生和家長對高校招生工作的建議和意見，以及對高校辦學的評價，這就讓招生宣傳成為了高校和社會之間聯系的紐帶。
（二）建立高校招生宣傳長效管理制度有助于學校形象的全面展示
宣傳的本質是利用各種手段和手法來凸顯出自身擁有的優勢和特點，讓外界的人士能夠對所宣傳的東西有所了解，從而讓宣傳的東西在外界得到美譽度，提高知名度。高校的招生宣傳工作同樣有著這個效果，在如今這個信息紛繁復雜，崇尚包裝的社會和時代，招生宣傳工作能夠有效的對高校進行宣傳和自我展示，從而提升學校的知名度和美譽度。而高校招生宣傳長效管理制度的建立可以改變高考招生宣傳中的服務意識，提高服務質量，讓學生和家長能夠享受到更加優質的服務，讓學校辦學條件、發展前景、特色專業等各方面的條件得到全方位的宣傳。
（三）建立高校招生宣傳長效管理制度是提高生源質量的重要途徑
只有獲得了高質量的生源，才能夠讓高校得到生存和發展，不斷提高高校的教學水平、科研水平以及管理。反過來講，高校的整體實力如果得到增加又能夠吸引到更多有效的生源。這些年來，因為高校的擴招，學校之間的生源競爭越來越強了，要想能夠吸引更多的高質量的生源，除了在師資力量上以及辦學的硬件設施上下功夫外，就是要在招生宣傳長效管理制度的建立上花力氣了。好的長效管理制度能夠有效的提高宣傳效果，讓學生和家長能夠更加信任學校。
二．建立高校招生宣傳長效管理制度的措施
（一）重視網絡的宣傳方式
從各種渠道收集的信息來看，在各種高校招生宣傳的手段中，利用網絡來進行高校的招生宣傳有著顯著的效果。因此在進行高校招生宣傳工作的時候，要把網絡宣傳放在一個重點位置。高校要開放招生信息網的咨詢平臺，借助國內有關的網站和門戶，及時向學生和家長最新的招生錄取信息和宣傳資料，并要及時的為學生和家長答疑解惑，讓他們能夠更加清楚高校的招生制度，以及學校的具體情況。同時還要注意陽光高考信息平臺網的咨詢宣傳，歷年來陽光高考信息平臺的點擊率居高不下，利用這個高考信息平臺，很多高校的招生宣傳工作以及對學校的宣傳方面都取得了顯著的成效，如華北電力大學就通過陽光高考信息平臺的網上咨詢周活動，讓招生宣傳工作取得了很好的效果，如果在這上面進行宣傳，能夠讓高校招生宣傳工作事半功倍。
（二）組建一支高能力的招生宣傳隊伍
高校招生宣傳隊伍直接關系著高校的招生宣傳工作，一支高質量的招生宣傳工作，能夠有效的促進招生宣傳工作的展開，提高招生宣傳工作的積極性。高校要根據自身的實際情況，從學生中、教職工中和管理隊伍中進行人員的選配，組成強有力的招生宣傳小組，由學校的招生辦公室來進行統一的組織和調配，組長要由經驗豐富的領導干部來進行擔當，在隊伍的建設過程中，要明確每個工作人員負責的時間、地區，每個工作人員的責任、權利等。同時要建立一個有效的評比和獎懲機制，讓高校招生宣傳工作能夠有計劃、有組織的深入展開，取得良好的效果。
（三）和長期為高校提供主要的生源建立聯合的生源基地
人才的培養乃是立國之本，而高校和中學分別就是人才培養的鏈條上的兩個環節，因此他們在人才培養的過程中存在著一種依存關系。而隨著生源競爭的越來越激烈，高校和中學之間的聯系將會越來越緊密。一方面高校希望能夠把自己學校的基礎條件，辦學成果、專業設置、歷史傳承、招生信息等想中學進行推介；而另一方面中學也希望向高校輸送更多的自己學校的學生，從而提高中學的升學率，提高中學在社會中的知名度和學校的聲望。高校和中學進行聯合，建立出生源基地，能夠讓雙方的關系得到進一步的發展，各取所需，達到雙贏的目的。因此高校要結合學校的自身情況，認真研究、找準定位，周密部署，加強和長期為本校提供大量生源的中學聯合起來，建立出生源基地。
（四）重視校園開放日暨招生宣傳咨詢日舉辦
第9篇：管理制度論文范文
一、企業管理制度及辦法的使用率
1.企業管理制度及辦法的使用率是指企業匯編的所有制度及辦法中，在企業運營過程中實際使用的數量與總數量的比率。企業眾多的管理制度或辦法中，在企業運營過程中有些是在實際使用，有些則沒用使用，那些沒有被使用的制度及辦法盡管在企業中存在，但是由于各種原因，如領導不重視，存在重大漏洞或矛盾、沖突而沒有辦法彌補、修改等等原因導致其難以被使用或執行。這些難以被使用或執行的制度、辦法有可能是某一整套制度或辦法，也可能是在某一制度、辦法中的某些部分。使用率是觀察企業管理制度及辦法存在的有效性的重要指標之一，也是制度及辦法執行力中執行程度的重要因素，同時也可以體現企業自上而下對管理制度及辦法的推行力度。
2.企業的管理者需要對企業的全部管理制度及辦法進行梳理、分析，并計算企業管理制度及辦法的使用率，以此做為觀察企業管理制度及辦法存在的有效性及存在的作用能力，是企業管理制度及辦法修訂的依據，企業管理制度及辦法的使用率計算方法如公式一。在企業實際管理過程中，其中一個管理辦法完全沒有使用，而另3個管理制度及辦法中，第一個管理制度總共有8項內容需要使用，但實際管理當中只應用了其中5項；第二個管理辦法總共有4條內容需要應用，但實際管理當中只應用了其中3條；第三個管理辦法中總共有9條內容需要應用，實際管理中全部應用，如下表1-1。該企業管理制度及辦法的使用率為：（3/4×（5/8+3/4+9/9）/3）×100%≈60%一般情況下企業管理制度及辦法的使用率如果低于95%，說明該企業的管理制度及辦法存在的有效性非常差，存在的作用能力嚴重不足，應該考慮加強管理制度及辦法的推行力度。
二、量化分析企業管理制度及辦法的有效性及作用率
1.企業管理制度及辦法的有效性是指企業正在使用著的管理制度及辦法解決相關問題的有效能力，是這些已使用著的管理制度及辦法在企業運營過程中所發揮的功能大小，能否有效的解決企業相關問題，并保證企業運營的正常秩序。企業管理制度及辦法的有效性是反映企業的管理制度及辦法的功能強弱，設計的是否合理、有效的重要指標之一，是企業管理制度及辦法執行力強弱的重要因素之一，也是企業對管理制度及辦法修訂的重要依據。
2.企業管理制度及辦法的有效性需要通過作用率來反映該指標屬性及合理性。企業管理制度企業管理者需要將企業中每項制度及辦法進行排列，并找出每項管理制度及辦法中解決問題的無效率部分內容，其中解決問題的無效率部分是指，不能夠系統、全面的解決實際問題的，或者解決問題的同時帶來其它負面問題的，且這些負面問題又反過來影響著該問題的實際解決效果的，或者解決問題的功能已不適應企業發展需求，或者存在重大漏洞，難以較好執行的等等情況。該企業已使用的管理制度及辦法的作用率為：（（1-20%）+（1-40%）+（1-25%）+（1-20%））/4）×100%≈74%一般情況下企業管理制度及辦法的作用率如果低于90%，說明該企業的管理制度及辦法的有效性差，功能發揮程度不高，應該考慮重新修訂。3.企業管理制度及辦法的有效性還有一個解釋，就是企業能夠利用管理制度及辦法解決企業運營過程中存在的多少問題，或者說，企業通過制度及辦法解各種實際問題所占比重。假如一個某企業一年中需要規范的秩序及要解決的問題為X個，通過管理制度及辦法可以解決其中Y個問題，那么Y/X×100%就是該企業管理制度及辦法解決問題所占的比重。
三、量化分析企業管理制度及辦法的執行力
企業管理制度及辦法的執行力是指企業推行制度及辦法的意愿、能力和程度，是將企業的制度及辦法轉化成效益的能力。日本著名的“松下電器”的創始人松下幸之助說：“一個企業的成功，20%在策略，80%在執行。企業所有的管理制度及辦法都要通過人的行為活動來體現和完成，而每個人性格特質不同，能力不同、對制度及辦法的理解、認可程度是不一樣的，由于匯編的制度及辦法來源于不同的專業、部門，其擬定環節具有分散性，匯編環節才具有集中性，企業中員工，甚至包括一些中、高層管理者，對不同專業、部門擬定的制度及辦法的執行力必然會有所差異，所以分析企業管理制度及辦法的執行力時，除了制度及辦法本身的有效性外，重點分析這些管理制度及辦法的行為載體，也就是企業員工。
1.企業管理制度及辦法執行力的計算方法（1）影響企業管理制度及辦法執力強弱的主要有兩大因素，一個是企業制度及辦法本身的有效性，另外是管理制度及辦法的行為載體，也就是制度及辦法使用人，企業員工（包括高、中層管理人員）。分析企業員工時，主要分析其綜合能力及對制度及辦法的執行程度。例如，某企業的管理制度及辦法的有效性為82%，企業員工綜合能力非常強，則系數M取值3，企業管理制度及辦法的執行程度一般，則系數S取值2，那么該企業的管理制度及辦法執行力為：F=（3×30%+2×70%）×82%=1.886通過查“F值與企業管理制度及辦法執行力的情況對應標準表”，該企業管理制度及辦法的執行力一般。
2.企業管理制度及辦法執行力各系數的取值方法企業管理制度及辦法執行力的系數包括企業員工的綜合能力“M”和企業員工對制度及辦法的執行程度“S”。需要注意的是，企業員工的界定范圍為企業的全部人員。（1）每個企業都會進行人力資源情況分析，其中企業員工的綜合能力分析是人力資源分析的一部分。人力資源的綜合能力指標包括人力資源效率、人力資源的學歷結構、員工的綜合素質測評（知識、能力、品格）等等，企業人力資源分析的結果可以直接做為企業管理制度及辦法執行力中系數“M”的取值依據，并在“企業管理制度及辦法執行力計算的系數取值范圍表”中取值。（2）企業員工對企業管理制度及辦法執行程度“S”的分析方法①企業管理制度及辦法的使用率是企業員工對管理制度及辦法執行程度的重要指標之一，同時也可以體現企業自上而下對管理制度及辦法的推行力度。②企業員工對使用著的管理制度及辦法違制概率。違制概率是指企業員工有意違反或主觀變更使用著的制度及辦法的原意愿，造成該制度及辦法的效用降低或無效的概率。需要注意的是，企業管理者違制情況主要表現在管理者的決策中與制度及辦法相抵觸部分、管理者違反標準業務操作流程情況等。其中，企業管理者（中、高層管理者）的違制結果所造成的負面影響要大于一般員工。例如某企業管理制度及辦法的使用率為84%，管理者違制概率為0.15，企業一般員工違制概率是0.3，則該企業員工對企業管理制度及辦法執行程度“S”為：S=（1-（0.15×0.6+0.3×0.4））×84%=66%通過查“企業員工對企業管理制度及辦法執行程度系數據取值對應標準表”，該企業員工對企業管理制度及辦法執行程度系數據取值為1.5。
