在職軟件碩士論文精選(九篇)
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第1篇：在職軟件碩士論文范文
1培養模式的構建
1.1面向能力培養的理論和實踐教學體系的構建
面向能力培養的軟件工程專業的課程和實踐教學體系的構建與實施，必須結合本校特色，培養具有商科院校特色、具備較高專業能力、工程素養和創新創業素質、融通商科（財經、管理等）領域知識、能勝任軟件工程的工程應用型人才。教學體系的實施包括如下三個階段：前兩年基礎課和專業課的教學中，強調理論和實踐的結合，將真實企業項目的分解，融入到教學環節；第三年按照分專業方向培養，根據學生自身特點和產業人才需求現狀進行方向設計，通過校內和企業導師的協作，完成方向相關實踐能力的培養；最后一年進行綜合性實踐，既包括實際工作崗位上的專業實習工作，也包括校內的綜合性演練。
1.2面向校企雙向融合的師資隊伍建設
組建一支在職稱結構、知識結構、年齡結構等方面都比較合理的師資隊伍是培養具有專業特色和高素質的人才的核心和關鍵。在師資隊伍建設方面，多年來采用引進和在職培養結合的方式進行隊伍建設。積極推進教師的國際交流，提升國際化視野，多名老師獲得國家留學基金委員的支持，赴世界各地訪學。開展校企聯合師資培養，加強教師的工程實踐背景，實現學校、企業、教師個人的共同發展與提高。聘請了企業一線工程師作為校外教師來協同指導實踐教學，實現企業技術人員融入師資隊伍和教師融入企業生產項目。
1.3構建層次化的實踐體系
構建先進的實踐教學體系，強化創新和實踐能力。實踐教學體系由課程實驗、課外實踐、校外實踐、畢業設計等層次環節組成。這四個層次既相互獨立，又互為補充，課內與課外銜接，校內與校外互補，基礎訓練與綜合訓練結合，促進了學生綜合素質的整體提高。在規劃和整合實踐教學內容的基礎上，形成了的實驗類、實訓類和實習類教學模塊。
1.4創新教學方法與手段
大力推進啟發式教學、大作業驅動教學。大力推進信息技術在課程教學中的應用。以教改課題“現代教育技術與傳統教學經驗的有機結合在精品課程建設中的研究與實踐”、“基于網格工作流的教學資源共享、整合及優化配置的研究與實踐”等研究成果為驅動，在繼續弘揚優秀的傳統教學經驗的同時大力推廣現代教學技術。
1.5創新能力的培養
1.5.1課題驅動下的創新能力培養
通過鼓勵學生參與教師主持的科研項目的研究活動來培養學生的研究思維，提升創新能力。近年來，先后有本專業不同年級的學生參與老師主持的科研項目，期間，學生主動開展了文獻檢索、程序編寫、數據建模等研究活動。通過參與教師的科研項目的研究，學生不僅獲得了素質拓展學分，同時也鍛煉了自身的科研素養。
1.5.2科研平臺融入實踐教學
充分利用校內科研平臺來開展實踐教學。我校擁有“湖南省移動電子商務協同創新中心”、“移動商務智能湖南省重點實驗室”和“新零售虛擬現實技術湖南省重點實驗室”這三個省級平臺。平臺的研究人員也主講了一些專業課程，各年級的學生也參與了這些實驗室所承擔的項目研發。
1.5.3創新創業融入培養體系
重視對學生創新創業意識和相關能力的培養，本專業在人才培養過程中主要通過如下手段來實施：
（1）通過開設《職業發展與就業指導》課程、組織素質拓展與創新創業教育項目、開設校企合作創新課程、組織學術講座、鼓勵學生參與“互聯網+”創業計劃大賽和電子商務大賽等，培養學生的創新意識，提升其創新能力。同時本專業的每位學生都配備有學業導師和項目導師。
（2）利用國家級實踐育人創新創業基地、創客中心等平臺對學生創新創業提供全方位支持。
（3）通過與長沙市科技產業園合作，為學生的創新創業，提供場地、資金、指導等支持。
2人才培養模式的實施效果
2.1就業情況體現本專業的培養特色
本專業培養過程充分考慮所在院校的商科特色，這在就業情況中得到了很好的體現。本專業2016、2017和2018屆畢業生就職于經濟管理領域機關單位的比例分別為22%、24%和25%，遠高于其他兄弟院校。而就職于其他類別單位的畢業生中也有一定比例是從事經管類崗位。就業質量方面，本專業同學的就業單位包括了螞蟻金服、金蝶軟件、去哪兒、華為等諸多知名企業。
2.2研究生入學率高
近年來，軟件工程專業學生的研究生入學率在15%以上，學生遍布北京大學、國防科技大學、中南大學、大連理工大學等知名985和211高校的相關研究生專業。
2.3學生各類競賽成績喜人
本專業以各類學科競賽為依托，推動學生創新能力、團隊協作能力和利用計算機解決實際問題能力的培養。這些競賽包括湖南省大學生程序設計大賽、全國大學生數學建模競賽、中國高校計算機大賽（華中賽區）、中國高校計算機大賽-團體程序設計天梯賽、湖南省大學生數學競賽等，成績斐然。多個學生團隊獲得大學生創新創業訓練國家級別的項目立項。在歷年的創新創業大賽中，學生均有不錯的表現。本專業同時還鼓勵學生運用所學知識，參加各種專業相關證書的考試，如：全國計算機軟件資格水平考試、全國計算機等級考試等，以提高就業競爭力。
軟件工程碩士論文參考文獻
[1]王保建，等.新工科背景下國家級實驗教學示范中心建設與實踐[J].高等工程教育研究，2018（6）：47-54.
第2篇：在職軟件碩士論文范文
作為人才培養的主體，地方高校面向地方大中型企業，在機械工程領域已經招收了大量工程碩士研究生，培養一大批應用型高層次人才，但在培養過程中也出現了一些問題，主要體現在五個方面。
1.培養條件差異化較大
對于地方高校而言，一方面，相當于國內一流高校和各種強大資源，其硬件條件（如實驗條件、經費支持、信息資源等）和軟件環境（師資力量、管理體系、研究氛圍、校企合作、公共關系等）處于相對劣勢。但另一方面，與重點大學相比，地方高校更為重視工程碩士培養，在導師選聘、學生待遇、學習環境上或能提供更有優越的條件，且政策層面更加靈活。以某地方高校2009屆機械工程領域工程碩士為例，共29人，學院在授課方式、生活學習條件等方面實行政策傾斜，并為每位研究生配備雙導師，研究生論文全部來源于企業生產實踐。因此，地方高校工程碩士培養條件往往呈現很大的差異性。
2.生員質量參差不齊
（1）知識背景各異：由于機械行業是一個技術密集型行業，涉及材料、機制、電氣、測控、管理等諸多學科，生員專業差異性大、畢業院校也各自不同，因此該領域的生員背景知識差異較大。
（2）文化基礎較為薄弱。工程碩士研究生大多來自地方大中型企業的產品研發、生產一線及管理部門，具有極為豐富的產品開發設計、生產、管理經驗，但絕大部分人員離開高校較長時間，加之工作繁忙，沒有時間、精力學習本領域的前沿理論，存在一定知識陳舊現象，且英語、計算機等文化課基礎較為薄弱。
（3）學習積極性高但往往“心有余而力不足”，參加工程碩士學習的學員絕大多數都是是單位的技術骨干和中層管理干部，甚至有些擔任重要的行政職務，往往很難保證充分的學習時間和精力。
3.培養目標難以實現協調一致
地方高校機械領域工程碩士培養目標的實現需要高校、企業、研究生本人三方通力協作才能得以實現。然而，在具體實踐過程中往往會出現一些問題。（1）企業迫切需要學校培養出創新能力強、能夠理論聯系實際、為企業創造大量經濟效益的應用型人才，但是往往很難將上述目標轉化為具體的培養方案并落實在具體的培養過程中。（2）大多高校在工程碩士的培養過程中受以往慣性影響，往往會傾向于更為重視研究生的理論及學術水準提升，未能有效與企業溝通，協調一致，從而難以滿足企業對于人才的要求。（3）絕大多數學員都是抱著很強的求知欲來學習的，但是往往低估了學習過程的艱苦性，加之家庭、工作方面的影響，往往會降低自己的要求，演變成為僅僅為了畢業證和學位證而學習，把獲得更高層次的學位而有利于自身發展作為學習目的。
4.過程管理不夠建全和完善
工程碩士研究生往往是企業的技術、管理骨干，承擔著繁重的科研、生產、管理任務，而工程碩士培養過程又是“進校不離崗”，因此在碩士生培養階段的學員往往在學習時間、學習地點、投入精力上會出現工作與學習之間的沖突；此外，學習內容與學員自己的知識背景差距大，學習難度大；同時，導師往往在學校承擔有其他教學科研任務，難以全身心投入。其次，在實際培養中往往沿用學術型培養模式，學院負責研究生的理論課教學、論文開題、中期檢查、答辯等工作，企業很少能參與人才培養的各個環節，往往造成企業對人才的質量要求與研究生的培養脫節。另外，“雙導師制”是針對工程碩士特點而實施的，但由于學員是在職學習，大部分時間在企業，學校導師往往很難像指導學術型研究生那樣細致指導，企業導師則往往是業務骨干或高層管理人員，難以抽出有效時間進行科學指導，從而使得工程碩士指導過程出現空檔。5.評價標準難以把握工程碩士培養是為工業企業培養具有創新能力的應用型人才，內容側重于應用能力和工程實踐能力。因此畢業論文中應強化解決工程問題的新思路、新設想、新工藝、新方法、新技術，而不一定要求具有較高的理論研究水平。而校內指導老師往往沿襲以往慣例，重學術水平輕工程應用、重理論輕實踐，如何客觀科學地評價工程碩士論文質量仍需要進一步厘清，因此對工程碩士論文客觀評價有一定難度。
二、提高機械工程領域工程碩士質量的探討
針對機械工程領域工程碩士培養的現狀和區域內產業發展趨勢，結合師情、生情、校情，湖南科技大學在機械工程領域工程碩士的培養過程中主要做了以下幾個方面的工作：
1.完善培養體系，強調實用性和可操作性
針對省情、校情、生情，依照“突出實踐能力”、“強化應用能力”、“提高綜合能力”及“夯實基本素質”原則，學校、企業單位、學員（導師）三方面結合協商制訂了具有學校特色的機械工程領域工程碩士培養方案。在具體實踐中，開學前邀請研究生院主管領導、企業專家、部分導師和學員代表進行溝通，根據生產、開發、制造過程中的具體問題，經現場專家、導師的交流和學員的面談后，學員可以結合自己從事的具體工作，選擇合適的課程滿足自身需要。
2.改革授課方式，強調靈活性和實用性
湖南科技大學工程碩士大都來源于本地大型工業企業，生產任務繁重，學員無法脫產學習。針對這一情況，學校采取了以下措施：（1）確立班主任責任制，每個班級配備1名碩士生導師為固定班主任，負責日常管理和聯系。（2）多時段集中授課。由班主任提前調研，確定合適授課時間，然后提前通知各位學員。對于因特殊情況未能參加授課的學生則利用周末、節假日進行單獨補課。（3）現場授課。對于部分距離較遠的學員，湖南科技大學采用教師現場授課。如學校多次組織相關教師到學生較為集中的企業等進行集中授課，取得了較好的教學效果。
3.強化校企合作，深化“雙導師制”
湖南科技大學針對“雙導師制”進行了以下改進：（1）師生雙向選擇：入學前組織師生見面會，加強交流，保證學員、校內導師、現場導師研究方向的一致性。（2）重視論文開題。由學位分委員會統一組織、集中管理、集中審核、嚴格把關。（3）加強中期考核。由校內導師和現場導師組成評議組，互相檢查監督，保證論文質量。
4.加強管理，保證質量
為保證工程碩士研究生的培養質量，湖南科技大學建立了研究生院、學院、導師三級管理體制，主要包括：（1）研究生院嚴把生源質量。在招生中全面考核學生理論水平、科研能力、綜合素質，嚴把招生質量關。（2）學院負責日常教學管理。課程教學是工程碩士教育的核心環節，課程設置、內容選擇、教學方式上有效結合學員實際工作內容、突出個性，實行學分制和選修制相結合的考評體系，充分調動學生的積極性；考核方式采取讀書筆記、筆試、研究報告、綜合分析等多種方式。（3）導師負責督促研究生學習、培養過程。由專家組集中組織學生開題、期中檢查，答辯過程由導師初審、預答辯、匿名評審等環節組成，確保研究生論文質量。
三、結語
第3篇：在職軟件碩士論文范文
關鍵詞：專業學位；研究生教育；培養質量；評估報告
中圖分類號：G643 文獻標識碼：A 文章編號：1671―1610(2012)03―0093―08
一、研究背景
研究型大學是以創新性的知識傳播、生產和應用為中心，以產出高水平的科研成果和培養高層次精英人才為目標，在社會發展、經濟建設、科技進步、文化繁榮、國家安全中發揮重要作用的大學。研究型大學除了承擔發展科學技術和促進現代化建設的重要任務外，培養高層次專門人才仍然是其基本的、最本質的職能。目前，我國碩士學位研究生教育分為兩種類型――科學(學術型)學位和專業學位，兩者最重要的區別在于培養目標不同。學術型研究生的培養目標是培養可以獨立從事科學研究工作的專門人才，專業型研究生的培養目標則是培養具有一定理論基礎，主要從事實踐工作的專門人才。從層次結構看，我國專業學位研究生教育包括碩士和博士兩個層次。現有的專業學位中碩士專業學位39種，博士專業學位5種(教育、口腔醫學、獸醫、臨床醫學和工程博士)。碩士專業學位教育是專業學位研究生教育的發展重點，也是本研究所關注的焦點。從類型結構看，專業學位研究生教育分為非全日制和全日制兩種類型。自1991年開展專業學位研究生教育以來，主要以非全日制在職教育為主，僅有少數專業實施全日制培養。2009年開始實施面向應屆本科畢業生的全日制專業學位碩士研究生教育。2010年起實行推薦優秀應屆本科畢業生攻讀專業學位碩士研究生教育制度，逐步增加專業學位推免生的數量和比例，鼓勵、引導優秀生源攻讀專業學位研究生。近年來專業學位碩士研究生招收比例持續增加，預計2012年專業學位碩士研究生比例將達到30％，2015年將逐步提高到50％。從學科結構來看，截止到2011年3月，我國專業學位碩士研究生教育學科門類涉及管理學、法學、工學、農學、醫學、教育學、軍事學、文學、經濟學、歷史學、藝術學等十一大學科門類，除理學和哲學外，基本涵蓋所有學科領域。研究生教育政策的重大調整標志著我國碩士研究生教育從以培養學術型人才為主向以培養應用型人才為主的戰略轉變。因此提高專業學位碩士研究生教育質量、突出其培養特色成為擺在各專業學位培養單位面前刻不容緩的緊迫任務。
二、問卷設計
發展研究報告以專業學位研究生教育質量評價作為切入點。關于教育質量評價的研究，國內外學者引入了滿意度的概念。馮伯麟對教師職業的滿意度進行了研究，認為教師職業滿意度是教師對其所從事職業以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。朱新秤和卓義周對高校青年教師的職業滿意度進行了分析與調查，認為職業滿意度是個人背景因素、個人內在因素和個人外在因素共同作用下的一個綜合概念。林杰對全國普通高校的現行制度安排滿意度進行了調研，認為高校教師對工作的滿意度取決于工作環境，而他們對工作環境，尤其是對各項制度安排的滿意度，則是反映高校現行制度合理性與科學性的重要尺度。布魯斯和布萊克本認為教師職業滿意度是衡量學校效能的一個重要指標。由于評估目的、主體和對象等不同，對專業學位研究生教育質量滿意度評估指標的選取維度不盡相同。概括起來其質量滿意度評估指標維度選取可以從以下兩方面來考察：第一，從投入一過程一產出環節來考察；第二，從外適-內適一個適環節考察。鑒于“投入-過程-產出”環節及“外適-內適一個適”環節的視角，我們設計了對專業學位碩士研究生教育質量滿意度評估指標，將“質量”概念分解成可以實際測量的具體指標，具體包括8個方面：基礎和專業知識水平、外語應用能力、組織協調與管理能力、科學實踐與學以致用能力、學術道德水平、創新和科研能力、學位論文質量及學習投入程度等。研究采用《華南地區研究型大學專業學位碩士研究生質量調查問卷》進行了調查分析。專業學位碩士研究生的培養目標主要是通過其培養過程來實現的，培養過程大致分解為課程設置、課堂教學、導師指導、專業實踐、學位論文等方面。問卷通過設置相關問題來了解學生對這些方面的看法與感受，進而推測培養過程各環節對教育質量可能帶來的影響。問卷包括四部分：第一部分為基本信息，第二部分是對專業學位的認知，內容包括研究生選擇就讀專業學位的動機、對全日制專業學位教育的了解程度及對專業學位地位的認識等；第三部分是對課程與教學的認識，涉及課程設置、教學模式、學習投入、導師指導、專業實踐等；第四部分是學習收獲與滿意度的認識，即學生對其專業理論素養、專業實踐能力、科研創新能力等方面提高的自我評價。研究采用隨機抽樣方法，對華南地區多所研究型大學各年級不同專業學位碩士研究生進行問卷調查。回收問卷345份，剔除無效問卷36份，有效問卷309份，有效問卷回收率為89.56％。各備選項按照由低到高的等級設計并采用五點式計分法，依次記分“1-2-3-4-5”，各維度得分越高表示專業學位碩士研究生教育質量滿意度越高。為確保問卷的可靠性和有效性，我們對問卷進行了信度和效度分析。通過對調查結果數據的初步處理，我們使用克龍巴赫儀系數(Cronbaeh’s Alpha)對問卷進行信度檢驗，α系數為0.861，表明問卷有較好信度。問卷效度檢驗較適合采用結構效度，即采用探索性因子分析法來檢驗問卷結構效度，我們提取出了8個特征值大于1的因子，他們的累積方差解釋率為58.648％，表明問卷具有較好的結構效度。調查樣本分布具有多樣性特點。從性別構成看，男生172名，占樣本中人數的55.63％；女生137名，占樣本總人數的44.37％。從學習形式看，全日制碩士生73人，占總人數的23.62％；非全日制碩士生236人，占總人數的76.38％。從所學專業類別看，文科221人，占總人數的71.52％；理工科66人，占總人數的21.36％；醫學等其他23人，占總人數的7.12％。從工齡情況看，沒有工作經驗，即本科畢業直接讀專業學位碩士研究生63人，占20.3％；有工作經驗的246人，占79.7％。從專業構成看，MPA人數133人，占總人數的43.3％；軟件工程人數35人，占總人數的11.3％；MBA人數33人，占總人數的1 0.7％；計算機技術工程人數25人，占總人數的8.1％；教育碩士人數是19人，占總人數6.1％，其余專業人數64人，占樣本總人數的20.5％。
三、評估報告
(一)總體評估
調查發現專業學位碩士研究生教育質量各項得分(學生主觀感受)均在中等(3分)以上，總體滿意度處于中等偏上良好水平。說明從整體上看研究型大學專業學位碩士研究教育質量較好、滿意度較高。從表1可以看出，專業學位碩士研究生教育質量最高的是組織協調與管理能力(3.83分)，其次為學習投入程度和學術道德水平(均為3.80分)，再次為科學實踐和學以致用能力(3.79分)，基礎和專業知識水平(3.75分)，得分較低分別為外語應用能力(3.42分)、創新與科學研究能力(3.50分)、學位論文質量(3.67分)。說明在專業學位碩士研究生教育中，最欠缺的是外語應用能力、創新與科學研究能力、學位論文質量的提高，這些是今后進一步提高的方向。
(二)差異分析
為了檢驗專業學位碩士研究生教育質量在不同評價樣本之間否存在顯著差異，研究采用單因素分析方法進行分析。在單因素方差分析中，我們將教育質量總分記為總分40分(Total=8*5)。單因素方差分析的結果見表2。從中我們可以看到，顯著性水平P值為0.042
第一，科學實踐與學以致用能力差異。表4顯示在存在顯著差異的5個專業中，會計碩士專業學位研究生的科學實踐與學以致用能力平均得分最高4.20分。而臨床醫學、化學工程等專業研究生的科學實踐與學以致用能力得分較低，均低于3.2分。公共管理碩士、社會工作、工商管理碩士等三個專業學位研究生的科學實踐與學以致用能力評分較高，在3.8分至4分之間。法律碩士、計算機技術工程碩士、軟件工程等專業學生平均分相對較低，學生實踐能力有待進一步提高。
第二，外語應用能力差異。從表5可以看出，法律碩士、會計碩士、漢語國際教育、臨床醫學碩士的外語應用能力平均得分較高，在3.6分至3.8分之間。化學工程類的外語應用能力平均分僅為2.8分左右，外語應用能力最差。其他專業如公共管理碩士、社會工作碩士、工商管理碩士、軟件工程、教育碩士等專業碩士生外語運用能力處于3.2分至3.4分之間，外語應用能力有待提高。
第三，組織協調與管理能力差異。表6表明公共管理碩士、工商管理碩士、社會工作碩士、法律碩士、會計碩士等專業的組織協調與管理能力的平均得分較高，在3.92分與4.4分之間，體現出這些專業的學生良好的溝通能力。漢語國際教育、教育碩士等專業的碩士生的組織協調與管理能力的平均得分處于中間狀態，但有待進一步加強。而理工科類的化學工程、計算機工程技術、軟件工程等專業學生組織協調與管理能力普遍較低，亟待進一步提高。
第四，學術道德水平差異。表7顯示公共管理碩士、工商管理碩士、法律碩士、會計碩士、計算機工程碩士、教育碩士、軟件工程碩士等專業在學術道德水平上的平均分較高，位于3.75至4.4分之間；而社會工作碩士、漢語國際碩士、化學工程碩士、臨床醫學碩士等專業學術道德水平平均分的相對較低，處于平均分以下。
第五，學位論文質量差異。從表8可以看到，專業學位碩士生學位論文的總體質量的差異較小，普遍得分較低，說明總體質量都得進一步提高。但相對來說，公共管理碩士、工商管理碩士、法律碩士、會計碩士、漢語國際教育碩士、教育碩士和臨床醫學碩士學位論文質量略勝一籌，理工科碩士學位論文普遍較差，應采取更加嚴格的質量控制措施。
總之，經過十幾年發展，華南地區研究型大學專業學位碩士研究生教育總體質量滿意度良好，有效地促進了社會經濟文化建設發展。但是各專業類別培養質量參差不齊，仍然存在許多突出問題。學科門類齊全、結構布局合理、特色優勢明顯、質量品牌效應突出的專業學位教育體系尚未形成。
(三)問題分析
調查顯示，處于前十位的問題分別是：缺乏實踐l生教學(17.6％)、擴招太多(10％)、學習時間(8.6％)、導師指導(7.8％)、管理松散(7.8％)、課程設置(5.9％)、教師水平(5.5％)、學生質量(5.5％)、社會認可低(3.1％)、差別對待(3.1％)等。其主要原因是：
首先，專業學位社會認可程度不高。調查發現社會對專業學位了解不多、認識不深，社會認可程度不高。從國家層面來看，專業學位教育缺乏權威的國家定位。2001年教育部和國務院學位委員會聯合下發了《關于加強和改進專業學位教育工作的若干意見》，該意見指出：“專業學位人才培養與學術性學位人才培養是高層次人才培養的兩個重要方面，在高等院校人才培養工作中，具有同等重要的作用。”但《中華人民共和國學位條例》并沒有明確劃分學術學位和專業學位。同時國家沒有出臺相應的在學生取得學位后的政策待遇，也沒有將專業學位與行業任職資格認證緊密聯系起來，導致考生報考積極性不高。整個社會甚至受教育者本人對專業學位的認可度不高，用人單位的招聘及人事制度中更沒有體現出對專業學位教育的足夠重視。學校管理者對專業學位教育培養重視程度不高，對其管理明顯存在邊緣化、培訓化及營利化等傾向。
其次，研究型大學專業學位教育還沒有建立一個完善、科學、合理的培養制度。目前我國還缺乏一套行之有效的指導標準和教學保障制度。調查中發現有些培養單位在專業學位管理上配備的力量單薄，只在研究生院設立一個辦公室，配備幾名工作人員，而他們要負責數千專業學位研究生的教育與質量保障工作。
再次，研究型大學專業學位教育尚沒有建立具有差異性、實踐性與前沿性的課程體系。調查顯示研究型大學專業學位碩士研究生課程設置大多以科學學位培養模式為藍本，未能充分體現專業學位研究生教育的特色，具體表現在實踐性不強、創新性不足、未能很好地體現差異性和靈活性。專業碩士學位研究生教育中存在部分教材建設不足、教學用書內容陳舊等問題。調查發現學生認為教材非常符合和比較符合實際需求的只占到55.7％，認為參考書對學習幫助非常大和比較大的只占到了58.9％。
第四，研究型大學專業學位導師實踐經驗與責任心比較缺乏。大學教師大都是在重理論輕實踐、重科學輕技術的研究生教育模式下培養出來的學術研究型人才。這些導師長期在高校工作，很少接觸到社會實際的管理與工作，難以實現理論與實踐的結合。盡管目前這些大學采用了雙導師制，聘請了來自實踐領域的高級專業技術專家參與專業學位研究生培養，但是受到諸如工作時間、待遇和制度等因素影響，往往是象征性地出現在論文答辯會上，很難起到實質性指導作用。調查結果顯示：有近1／3的學生認為任課老師教學和實踐聯系不夠。目前研究型大學的導師帶的學生數量普遍比較多，導師自己面臨著學術科研的壓力、教學壓力，因此給予學生實質性的指導的時間相對較少。在主觀題調查中，專業學位研究生提到兩種類型學位的學生待遇不一，部分導師責任心不強。
第五，生源質量參差不齊、學習投入不夠。攻讀專業學位研究生的，既有科技工作者、教育工作者，又有行政人員、企業員工；既有本科畢業生，又有專科畢業生；既有所學領域與從事行業或大學所學專業相一致的，也有與從事行業或所學專業相差甚遠的。因此生源成分十分復雜，生源素質參差不齊，這對教育教學質量的提高帶來了很大的困難。更有甚者，由于大部分專業碩士受到工學矛盾影響，學習投入遠遠不夠。調查結果顯示1.9％的學生課程學習時間占整個學習時間的比例少于10％，14％的在10％－20％之間，19.1％的在20％－30％之間，21％的在30％－40％之間，18.8％的在40％－50％之間，25.2％的學生課程學習時間占整個學習時間比例大于50％，說明學生在課程學習時間以外，很少花時間進行自主學習。
四、對策建議
(一)健全研究型大學內部質量保障制度
完善管理制度。專業學位碩士研究生教育的整個過程都需要培養單位的管理工作來維系和發展。因此，培養單位必須制訂完善、健全的規章制度以對專業學位研究生教育進行規范管理，這是確保專業學位研究生質量的重要條件。要不斷地修改和完善各專業學位研究生行為準則、入學和選拔制度、課程與學習制度、考試與成績管理制度、導師與科研制度、操作與實踐制度、學位論文與學位答辯管理制度等一系列規章制度。培養單位要進一步明確專業學位碩士研究生教育在整個研究生教育系統中的重要地位，將專業學位碩士研究生教育的培養作為學校研究生工作的一項重要內容，建立健全校院兩級管理工作隊伍，挑選責任心強、業務素質精湛的干部承擔管理任務，不斷加強培養，提高綜合素質和管理水平，促進專業學位碩士研究生培養質量的不斷提升。
提高生源質量。根據專業學位碩士研究生教育特點，建立公開、公正、透明的招生制度和科學合理的選拔標準――學術標準和行業標準。在對考生資格審查時，嚴格按照國務院學位辦的文件要求，逐一核對考生的學位證、畢業證和職稱證等原件，對不符合報考條件的考生堅決不同意報考。考試和錄取工作要堅持“公平、公正、擇優、差額”原則，確保質量，寧缺毋濫。不斷進行招生考試錄取環節改革，推進有利于選擇優秀考生的選拔方式。加大學位型研究生和學術型研究生招生考試的區別力度，學術型研究生考試注重考生的專業知識和研究潛能，專業碩士在考察專業基礎的同時，應更加注重實踐能力和實際操作考察，以選拔更適合專業型碩士培養要求和培養目標的優秀考生。
強化師資隊伍。首先，強化導師遴選、考核公平競爭機制。實行導師遴選和考核動態管理方式，優勝劣汰，競爭上崗，最大限度地調動教師的積極性。明確導師責、權、利，提高導師責任心，加強導師對學生的培養。在培養計劃，課程設置，教學方法上都應該加強導師對專業碩士指導的針對性、個性化和差異化。在對導師考核方面，除了參照學術型碩士研究生培養模式的考核標準和考核要求外，加強考核導師對培養專業碩士實踐應用能力提升程度。其次，進一步落實“雙導師”制。參照國外培養模式，在專業碩士導師遴選和導師對專業碩士的培養方式上進行深化改革，聘請行業部門實踐經驗豐富和理論水平扎實的專業人士參與教學，促進教師有針對性地對全日制和非全日制學生的教學研究和改進教學方法，實施“雙導師制”。“雙導師制”一方面可以提高學生培養質量，另一方面也可以提高社會對專業型研究生的認可程度。學校應參照全日制研究生學位點領銜人的待遇和職責，出臺相關政策，明確領域領銜人待遇并加強考核。
突出課程特色。專業學位碩士研究生課程是提高教育質量的核心，根據國外較好的培養方式和我國實際及各研究型大學現實條件，我們認為專業學位碩士研究生的課程要突出基礎性、差異性、實踐性、選擇性、先進性和創新性。課程設置貫徹“少而精”原則，精簡專業課程，更新教學內容，構建合理知識體系。合理的知識體系應包括職業領域知識、一般性社會科學知識及科學思維知識。專業學位教育歸根到底就是為某一職業領域培養高層次應用型人才，檢驗合格與否的惟一標準就是其“任職資格”是否達到。因此應按職業背景差異對知識的不同需求來組織授課內容，構建起合理的職業領域知識體系，如行業領域基礎知識、最新進展、存在問題、發展前景、最新技術手段等。專業學位碩士研究生在實際工作中，不僅要面對本專業領域，還要面對經濟、社會、技術、產業、市場和資源環境等多個領域，因此專業學位碩士研究生教育的培養應充分體現出“復合型人才”特點，在職業領域知識縱向加深更新的同時拓寬橫向領域相關知識，構筑起“職業社會科學知識體系”，體現出專業學位的科學素養和人文素養。要根據不同學科專業的特點，打通課程學習與課題研究之間的界限，把學習與做課題結合起來，把研究和應用貫穿于專業學位研究生教育的全過程。加強課程建設，實施課程主講教師負責制，鼓勵各領域根據在職人員、各自的行業特點、地域特點自編具有實用性強的教材，對于成熟的自編教材，學校和學院應資助出版，推進網絡課程和精品課程建設。
優化教學模式。專業學位教學模式的改革應從課堂教學改革人手，以課程內容應用化、課堂教學實踐化為起點，逐步摸索專業學位研究生的教學模式。在教學方法的運用上，充分發揮研究型大學多學科優勢，堅持以學員為中心，注重學員與教師雙向互動，靈活采用課堂講授、案例教學、專題講座、課堂討論、主題報告、學術沙龍、模擬訓練、觀看影象、實地考察等多樣教學方式，著力提高面授效果。大力開展專業學位教育教學方法的研究與開發，編制相應的案例庫，開發現場研究、模擬訓練等教學方法的操作程序。加強實踐基地的建設，確保每一位全日制專業學位研究生都能深入行業第一線接受實踐訓練。
加強專業實踐。提高專業學位碩士研究生的研究能力和實踐能力是提高教育質量的重心所在。研究生教育是以研究為主的教育，是培養少而精的理論型與研究型的高級專門人才的教育。因此研究能力培養是專業學位研究生教育的應有之義。但專業學位研究生教育是針對特定職業領域需要而設置的學位教育，因此特定職業領域的實踐能力也是專業學位研究生教育的重心所在。在教育部專業學位培養指導意見中明確指出專業學位研究生在學期間，必須保證不少于半年的實踐教學，為學生實踐提供條件，建立實踐基地，聯合社會資源共同培養專業學位研究生。因此在今后的專業學位研究生培養計劃修改完善時，培養單位應充分考慮到實踐環節的學時和學分要求，建立校內外實習實踐基地，聯合校外導師，整合資源，建立研究生工作站或高層次人才培養基地，開拓社會實踐的思路和視野，為專業學位學生創造更多的實踐機會。要指導學生帶著問題與課題深入實踐，從實踐中遴選課題，加以研究，切實解決企事業及行業上的技術難題，從而收到理論聯系實際的效果。
重視學位論文。加強專業學位研究生的論文質量管理是提高專業學位研究生教育質量的歸宿。專業學位研究生論文是衡量專業學位研究生知識水平、實踐技能、研究能力和培養質量高低的重要標志。學位論文是全面檢查專業學位研究生知識結構和綜合分析運用科學理論、方法和技術手段解決所研究問題、分析問題能力以及組織協調、表達能力的一個重要環節，是實行目標管理的最后一關。專業型研究生的學位論文在文體選擇上擁有更為廣闊的空間，以突出實用性和職業背景為指導思想，學生可以選擇調研報告、應用基礎研究、規劃設計、產品開發、案例分析、項目管理、文學藝術作品等多種形式，主要體現專業型研究生應用知識解決實際問題的能力。在學位論文評價上，一方面，強調學位論文的質量和水平，考核專業碩士的理論研究方法的掌握程度和對于研究范式的掌控能力。另一方面，要借鑒國外先進培養方式對專業碩士的專業能力、實踐能力進行考核。
(二)完善專業學位研究生培養相關政策
其一，國家政策的保障措施。在國家層面上，制訂完善健全的規章制度是對專業學位研究生教育進行規范管理的重要保障。國家法律對專業學位教育的定位、專業學位的質量評價標準和體系，專業學位培養應用型和復合型高層次人才的定性分析都還遠不清晰和成熟。因此，國家和省級部門要準確把握教育發展的趨勢，積極開展學位教育研究，進一步完善專業學位教育制度和相關法律法規體系，加大專業學位教育的支持和投入，從制度上規范專業學位教育行為。
其二，人才市場的配套體系。《專業學位設置審批暫行辦法》第十條規定：“各專業學位所涉及的有關行業部門應逐步把專業學位作為相應職業崗位(職位)任職資格優先考慮的條件之一。”因此需要進行專業學位與勞動力市場及人才市場的相應配套改革，將專業學位教育與行業準入制度銜接落到實處。在美國，參加一些行業執業資格考試必須以獲得經認證的專業學位為前提，絕大多數州的律師資格考試委員會都規定，參加律師執業資格考試必須獲得經認可的法學院所授予的法律專業博士學位(J.D.)或法律學士學位(LL.B)，自學、律師事務所的實習均不能替代法學院的教育。執業資格考試與專業學位教育的銜接使專業學位教育擁有較高的社會認同度，也使美國專業學位教育享譽世界。我國行業執業資格考試與專業學位教育之間尚未建立有效銜接，相應專業學位教育經歷未成為行業執業資格的必要條件，很難避免專業學位教育社會地位受到影響。因此，加強專業學位教育與相應行業執業資格考試銜接，必將促進公眾對專業學位的認可，提高專業學位教育的社會認同度，促進專業學位質量提高和健康發展。
其三，社會中介的評價監督。完善的外部質量監控體系是專業學位教育質量保障的必要和有益補充。當前我國專業學位教育質量監控體系的主體為國務院學科評議組、教育部學位與研究生教育發展中心、專業學位全國教育指導委員會和研究生院院長聯席會等為代表的專業學位教育方面的社會中介機構。各種專業學位都成立了相應的教育指導委員會，對各個培養單位的專業學位研究生招生、培養和碩士論文在政策上進行宏觀管理，同時各種專業學位教育指導委員會下又成立了領域協作組，對各個培養單位的培養方案和課程建設等進行指導。要充分發揮各個準政府組織等中介組織的作用，由各中介機構從不同層次和側面通過不同方式進行專業學位教育的質量監控，保障專業學位的教育質量。要發揮行業主管部門和行業協會的作用，讓他們參與到專業學位教學中來，保障專業碩士教育質量。在美國，行業協會介入相關專業學位的申請者條件規定、培養計劃的制定等環節。行業協會還以專業認證為主要手段來監控專業學位的培養質量，而行業協會同時也是執業資格考試的主管部門，他們與相應專業的教育機構協會聯合管理專業學位教育。因此，設計一種合理的體制使執業資格考試主管部門能夠參與到專業學位教育中來，架設執業資格考試與專業學位教育培養之間的橋梁，中介機構與研究型大學共同提高專業學位碩士研究生教育培養質量顯得非常重要，專業學位培養單位可以嘗試性地開展專業學位與執業資格考試掛鉤的培養機制，以培養適用人才。
參考文獻
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第4篇：在職軟件碩士論文范文
1．1可提高護理人員終身學習的能力和意識護理人員不僅需要獲取護理知識，還要了解與之相適應的人文社會知識及各種護理、心理、社會等方面的信息，這是一個持續的學習過程，需要具備終身學習的能力，臨床工作中護理人員才能明確護理診斷，全面加強臨床護理工作，改進護理服務，提高護理質量，提升患者滿意度，切實促進臨床護理質量的持續改進。
1．2是開展循證護理實踐的前提循證護理，就是以有價值的、可信的科學研究結果為證據，提出問題，尋找實證，用實證對病人實施最佳的護理。循證護理在我國是一個新的護理發展方向。面對新的挑戰與要求，護理人員應會運用身邊各種資源尋找證據，為患者提供最佳的解決方法。
2提高護理人員信息素養的途徑與方法
2．1護理人員信息意識的培養信息意識是信息行為的先導，是信息素養的重要組成部分。良好的信息意識能夠促進信息需求和獲得利用信息能力的高度結合，產生良好的利用信息的效應［3］。對信息意識的培養應從學校課堂開始，由文獻檢索的教師講解有關信息、文獻等方面的知識，利用現實社會中圍繞情報、信息發生的生動事例，強調獲取情報和信息的重要性，使學生們初步樹立信息意識，激發學生獲取信息的渴求和自覺性，并可由此產生對文獻檢索課的興趣，也能為今后的學習和工作打下良好的基礎。
2．2充分發揮醫院圖書館電子文獻檢索知識培訓的功能
2．2．1加強醫院圖書館數字化建設。(1)自建數據庫，館藏資源數字化。我院是集醫療科研為一體的“三級甲等”腫瘤專科醫院，院圖書館是醫院的文獻信息中心，館藏中外文腫瘤專科資料極具價值和特色，因此我們使用北京清大新樣信息技術有限公司設計的圖書館自動管理軟件(GLIS7．0)，通過套錄、錄入等方式自建了極具本館特色的館藏數據庫。同時，讀者可通過IE瀏覽器利用查詢系統實現對書目數據庫的訪問。在查詢系統上可了解圖書館概況、管理制度、借閱規則、開放時間、查看最新公告，進行館藏書目查詢等。(2)引進數據庫，實現網絡資源館藏化。我院的數字圖書館，引進有清華同方的《CHKD期刊全文數據庫》《CHKD博碩士論文全文數據庫》，江蘇省科技情報所萬方、維普鏡像數據庫，外文數據庫醫知網，以及大醫醫學搜索、中外文電子書庫等網絡數據資料，使醫院圖書館以較小的空間存儲了無限的信息。
2．2．2加強醫院數字圖書館教育、培訓功能。醫院圖書館是醫院信息文化中心，深入研究如何改變傳統的信息服務方式和內容，開展圖書館的信息服務創新，是當前各醫學圖書館探索的重要課題。(1)圖書館在完成信息資源建設的基礎上，爭取院領導的重視，完善計算機、網絡、投影儀、電子閱覽培訓室等硬件設施建設，保障信息服務水平。(2)在護理人員新入院時就對他們開設崗前培訓課，講授如何利用圖書館，介紹館藏特色及中外文數據庫及書刊，初步樹立信息意識。與護理部合作，在圖書館的電子閱覽室，分批、分次，舉辦定期、不定期的醫學文獻數據庫的培訓班，館員自己制作數據庫的PPT，不僅向參訓人員介紹本館引進的醫學電子數據庫的概況、特點、收錄范圍、檢索途徑、文獻下載及處理等一些基本知識，更重要的是培訓護理人員根據需要完成從查找線索、索取原始文獻，到綜合加工、評述、利用等的一個連續過程［4］。(3)建議醫院并爭取將文獻信息檢索課納入護士繼續教育的內容。將文獻信息檢索能力與競爭上崗、評聘職務、考核晉升等掛鉤，并作為重要的參考指標。
3醫院圖書館管理人員加強自身素質建設
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關于職業高原成因即影響因素的研究不同學者也是眾說紛紜。Ference將職業高原分為個人高原與組織高原，他認為個人能力、動機以及組織環境和條件都會導致員工達到職業生涯高原期。本文用Bardwick（1986年）觀點，把職業高原分為：結構高原、內容高原和個人高原。結構高原是因組織結構的不合理而使員工職業發展受到限制，它一般不受員工個人的控制；內容高原是指當員工掌握了與他（她）的工作相關的所有技能和信息之后，而缺乏進一步發展知識與技能的挑戰時，所出現的一種個體職業發展上的停滯狀態；個人高原主要是指因個體生活上的靜止，而導致個體職業發展上的停滯。
二、企業中層管理人員職業高原現象的調查與分析
（一）研究對象的說明
本研究對象為無錫格林艾普化工股份有限公司的中層管理人員。共發放問卷100份，收回50份，有效回收率為50%。樣本的具體情況如下：50人中男性占70％，女性30％；受教育程度為：高中(中專)及以下21人（42%），大專14人（28%），本科15人（30%），碩士及以上沒有；所選調查對象中管理崗位20人（40％），技術崗位25人（50％），二者兼有5人（10％）。工齡超過30年4人（8％），介于20―30年間14人（28％），介于10―20年17人（34％），介于5―10年9人（18％），介于1―5年6人（12％）。
（二）問卷說明
本研究問卷主要參考了郭豪杰的碩士論文《職業高原的結構研究及其與工作倦怠的相關》中的問卷，然后根據查到的文獻資料進行整理。問卷包括兩部分，第一部分為人口統計學變量，主要包括調查對象基本信息；第二部分為職業高原問卷：企業員工職業高原問卷共有 15 個問項，每個問項采用六點式的計數法。由“1”到“6”代表符合程度由低到高，“1” 代表完全不符合您的情況； “2” 代表相當大的程度不符合您的情況，“3”代表有一點不符合您的情況；“4”代表有點符合您的情況；“5”代表相當大的程度符合您的情況；“6” 代表完全符合您的情況。
（三）數據的分析
本研究用SPSS13.0統計軟件進行統計分析。
1、問卷的信度及效度分析
由SPSS13.0統計軟件得出信度分析統計量輸出結果（如表1所示）。
實證研究中，學術界在態度量表法常用檢驗信度的方法為克朗巴赫所創的α系數。α系數值介于0和1之間α值大于0.7，表明數據可靠性較高，測量指標中的項目數小于6個時，α的值大于0.6，表明數據是可靠的。本問卷的α系數=0.753，即信度較高，可以認為這是一份較好的調查問卷。
2、蘇南企業中層管理人員職業高原的特征差異分析
（1）男、女性別的差異比較。國內企業更傾向于提拔男性，主要是性別刻板印象帶來的消極影響，當組織的職位有限時，女性更容易遭遇結構高原。工作與家庭之間的沖突也對職業高原有影響，女性對家庭和兒女的責任心重，所以常常把精力投給家庭、子女等，而不像男性那樣對工作內容本身感興趣，而且能夠全力以赴。因此，女性員工還容易出現內容高原和個人選擇高原。男性一方面出于“面子”的考慮，會更看重自己的工作技能同別人的差異，另一方面，隨著社會和科技的進步，工作技能的更新也越來越頻繁，所以男性員工更容易知覺到自己處于工作技能高原。所以，在工作技能高原上，男性更容易比女性出現工作技能高原，但兩者的差異并不顯著。
（2）不同受教育狀況的企業員工差異比較。企業在提拔干部時，把學歷作為一個指標，教育程度為高中（中專）以下員工基本不會被考慮，因此他們結構高原情況最嚴重。受教育程度高的員工對自己的工作內容思考較深刻，且多接受了系統培訓，在工作技能方面更出色，因此教育程度越高的企業員工內容高原、工作技能高原也越輕。
（3）不同工作年限企業員工的差異比較。由于組織更傾向于提拔年輕干部，因此參加工作年限在 31 年以上的企業員工的結構高原情況最嚴重，而參加工作年限在 1―5 年的企業員工處于職業生涯的發展期，是組織選拔干部的首選，因此他們的結構高原情況最輕。參加工作年限在21―30 年的企業員工的家庭負擔過重，另外，工作在同一個工作職位的時間越長，對于工作的興趣越低，因此他們的個人高原情況最嚴重。
三、SPSS分析結果及對策
（一）分析結果
通過以上SPSS分析以及實證研究，得出如下結論：
女性中層管理人員容易遭遇結構高原和內容高原,男性中層管理人員更容易比女性出現工作技能高原，但兩者的差異并不顯著。
受教育程度越高的中層管理人員越對自己的工作內容思考的深刻，而且對自己的工作接受了系統的培訓，在工作技能方面更出色，也更容易掌握各種工作技能，因此教育程度越高的企業中層管理人員內容高原、工作技能高原越輕。
企業的中層管理人員的工作時間越長，對工作的興趣就越小，所以更容易出現職業高原現象。
（二）對策建議
為了更好的解決企業中層管理人員的職業高原問題，筆者有如下建議：
1、重視對企業中層管理人員的在職培訓或脫產培訓
在日益注重學習型組織的今天，對管理中層人員而言，盡管不再強調“唯文憑論”，但企業必須不斷更新員工知識結構，加強他們管理素養和能力的培訓，使中層管理人員的思維和管理模式與經濟及社會發展的要求同步。
2、建立靈活的企業管理人員職業發展路徑，疏通組織中的職業堵塞
建立靈活的管理人員職業發展路徑，就如現在都市中不斷改造傳統道路（建立諸如地鐵、輕軌、立交橋等）來緩解城市交通壓力一樣來疏通組織中的職業堵塞。對傳統職業發展路徑的變革我們可以建立以下幾種模式。第一，橫向職業路徑。即組織采取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。第二，網狀職業路徑。它以橫向職業路徑為基礎，是縱向發展的工作序列與橫向發展機會的綜合。第三，雙重職業路徑。專指為管理人員和專業技術人員各自設計的一個平行職業發展體系，這兩條職業路徑在責任、報酬和影響力等方面都具有可比性。
3、 進行崗位輪換
第6篇：在職軟件碩士論文范文
【關鍵詞】翻譯碩士 學習氛圍 職業技能 翻譯技術
一、引言
2007年，國務院學位委員會批準設置翻譯碩士專業學位，培養高層次、應用型、專業化的翻譯人才，并成立全國翻譯碩士專業學位教育指導委員會（簡稱MTI教指委），具體負責指導這一新興學位課程。截至2014年7月，獲準試辦翻譯碩士專業的高校已達206所。應用型翻譯碩士與學術型翻譯碩士的根本差異，在于是否以培養高層次應用型人才作為根本目標。在翻譯行業發達地區的翻譯碩士培養單位中，以計算機輔助翻譯、翻譯項目管理、本地化翻譯等課程為代表的翻譯技術課程在翻譯碩士培養體系中占有愈加重要的地位，隨著北京、上海、廣州等地高校開辦翻譯技術沙龍，翻譯碩士的授課教師對職業技能在翻譯行業的應用有了更加清楚的認識，進一步落實了培養高層次、應用型的翻譯人才的教學目標。但是在翻譯行業發展落后的地區，受師資構成和學術化教學思想的制約，看待應用型翻譯的正確觀念仍待普及。如何樹立正確的應用型人才培養觀念，是保證翻譯碩士培養質量亟待解決的問題。
二、國內學者對翻譯碩士教學問題的認識
翻譯碩士旨在培養德、智、體全面發展，能適應全球經濟一體化及提高國家國際競爭力的需要，適應國家經濟、文化、社會建設需要的高層次、應用型、專業性口筆譯人才。從本質上說，這樣的目標要求翻譯碩士教學要與社會需求看齊，以社會滿意度作為衡量教學質量的根本因素。但是從整體上看來，翻譯教學不能滿足翻譯的行業快速發展仍是不可忽視的矛盾，一個典型的例子是2016年某高校翻譯碩士專業接受MTI教指委進行學科評估時，因碩士論文內容過于學術化而被停止了招生資格。對于這種現象背后的原因，國內學者已經有所反思。吳自選和丁素萍（2012）通過對南開大學等5所開辦翻譯碩士專業的學校進行培養目標調查，認為目前MTI培養目標同質化現象嚴重，沒有結合市場需求制定個性化和清晰的培養目標。陳了了（2011）認為，翻譯專業教材建設滯后，學術化的教學內容無法培養學生實際的工作能力，教師亦缺乏標準的內容作為教學參考，教學隨意性大；同時，學生缺乏獨立工作能力，譯稿往往依靠任課教師進行最后的修補，助長懶惰思想。郭曉勇（2010）認為，現在的翻譯碩士教學存在兩個突出問題，在師資隊伍上，翻譯專業教師學術背景強，缺乏承擔實踐性翻譯教學的足夠經驗，影響教學效果；在培養多樣性上，目前只能培養口筆譯人才，無法培養語言服務行業的管理、營銷、技術、排版等復合型人才。劉晨星（2015）通過分析43份針對高校翻譯教師的問卷調查，認為目前的翻譯教學存在兩種問題，首先是課程結構不合理，學術類課程比重過多，牽制了實踐類課程的學習時間。其二，通過把翻譯碩士培養目標同翻譯產業附加值技能金字塔（Fran?ois Massion 2014）進行對比，認為我國培養的翻譯碩士既不夠高層次也不夠專業性。王華樹（2012）在《信息化時代背景下的翻譯技術教學實踐》一文中指出，首先，信息技術是推動翻譯行業進步的重要力量，但是因文科學生計算機應用水平低，在學習新知識時會遇到障礙；其次，現代化翻譯理念還有待普及，目前，把計算機輔助翻譯簡單等同于機器翻譯的片面觀點在高校中仍然很有市場；另外，雖然校外實踐導師的職場經驗豐富，但因其職場背景導致難以融入學校的學術氛圍，缺乏面對高校學生的教學經驗。上述學者均對目前翻譯碩士教學的問題有所認識，但是這些認識大多從課堂教學出發，對翻譯碩士的學習氛圍涉及不多。筆者準備從學習氛圍的角度出發，更加全面地看待翻譯碩士培養中存在的問題并提出合理的建議。
三、學習氛圍面臨的困境
1.培養計劃結構松散，難以真正落實技能型培養需求。生活在信息時代的人們，無時不刻不在享受著信息技術進步帶給人們的便利。電話的發明縮短了溝通的距離，智能手機的使用讓通訊工具的用途多樣化，推動互聯網+建設不斷加快。在翻譯行業，以計算機輔助翻譯為代表的翻譯技術帶來了更高的翻譯效率，推動翻譯職業由手工作坊型向流程化、規范化的模式轉變，在翻譯行業快速變革的今天，翻譯新工具和技術的使用已經不可避免，誰先邁出一步，誰就占據前沿，誰就能獲得創新的資源。然而現存的問題是，翻譯技術類課程的教學表面化，在翻譯碩士的整個課程計劃中缺乏主體性，與其他課程的關聯性不強。以計算機輔助翻譯課程為例，雖然翻譯碩士培養計劃中開設有該課程，但是只要本課程期末考試合格，就算學生了解了這門技術，至于中期考核和畢業前的翻譯報告寫作，并沒有明確要求學生必須使用計算機輔助翻譯技術來完成，這樣設計的培養計劃明顯抑制了學生的學習積極性，讓翻譯技術的學習流于形式。
2.學習動機差異明顯，教學效果難以保證。翻譯碩士專業要求學生在畢業前撰寫翻譯實證報告，通過對翻譯報告特征的分析，可以看出學生學習動機和職業素質的真實水平。通過筆者對某培養單位翻譯碩士的調查，發現翻譯報告主要存在兩個問題。首先，翻譯實踐的主題沒有體現多樣化特征，文學和學術題材在翻譯報告中仍占有重要比例，其次，缺乏主觀能動性，為了滿足答辯委員會對學術價值的重視，報告人擅長引用各種翻譯理論學派的觀點，介紹自己翻譯經驗的篇幅明顯不足。追根溯源，翻譯報告中學術性質的內容占有相當比例，與學生學習動機不端正具有密切的關系。翻譯碩士學習動機的扭曲發生在兩個階段：在研究生入學考試階段，表現為生源成分復雜，憑借現有的教學評價手段無法識別出真正具備職業學習意向的學生，再加之允許學術型碩士調劑到翻譯碩士，以及在專業碩士內部，允許不符合口譯學習要求的學生轉到筆譯方向，如此加劇了學習動機的復雜性，學習效果無法保證；在翻譯碩士培養階段，表現為翻譯碩士學生受到學術型學習氛圍的影響，不能堅持職業技能的學習方向，通過撰寫論文、參加學術型出國留學項目等方式，強化學術型學習動機，弱化職業型學習動機，最終動搖翻譯碩士的培養目標。
3.缺乏崗位落實，導致就業困難。應用型教育的根本目的，是讓學生掌握必要的勞動技能，最終適應社會分工。技能型教育培養計劃的制定，既要看社會分工的需求，也要看學校的師資力量能否適應這樣的需求。根據MTI教育指導委員會制定的翻譯碩士培養目標，翻譯碩士旨在培養口筆譯人才，但是從職場角度看，企業對于口筆譯人員存在兩種用工形態，一種是兼職崗位，另一種是專職崗位，培養方案對這兩類崗位的差異鮮有涉及；此外，口筆譯人才只是語言服務行業的一個組成部分，當市場提出其他崗位的用工需求時，學生會因為綜合技能的缺乏而無法勝任，尤其是面對語言服務行業提供的本地化工程師、翻譯項目經理、多語種排版等崗位需求時。從師資隊伍構成來看，高校語言專業教師是翻譯碩士教學隊伍的重要組成部分，盡管教師的工作內容對其翻譯能力有所要求，但不是工作質量的決定性因素。在語言培訓中納入翻譯教學，其主要目的是獲得語言能力，偶爾融入點滴翻譯方法能力的培養，不是利用翻譯進行信息傳遞或與外界溝通，更沒有任何經濟上的損失。這樣的教學決定了學生不可能掌握完整的職業翻譯能力，只能在翻譯上做皮毛文章。由于培養目標不明，再加之沒有獲得充足的職業能力，當學生在語言服務行業就業受挫后，不得不回到語言教學的就業路徑上，此時與擅長從事語言教學的學術型研究生形成競爭關系，讓兩種不同學習目標的學生在一個方向上競爭，導致內耗加重。
4.缺乏務實態度，難以培養正確的職業精神。職業翻譯作為一種應用型的學習導向，與生俱來就與社會需求存在直接聯系，特別要求學習者具有務實精神，能夠解決實際問題。以計算機輔助翻譯為例，這項技術的使用目的在于，面對譯稿中存在的重復或者相似的譯文，借助計算機的技術優勢簡化這些譯文的錄入工作，以達到降低譯員勞動強度和提高生產率的目的。但是就翻譯碩士的學習背景而言，由于受長期語言學習經歷的影響，學生不可避免地帶有人文社科類學習方法的烙印，善于按部就班和紙上談兵，不善于從事實際操作。在計算機輔助翻譯課程中，教師要求學生在個人電腦上安裝SDL Trados翻譯軟件試用版以提高對軟件的熟悉程度，但因為學生缺乏基本的信息技術技能，安裝軟件后出現系統崩潰即不知如何處理，進而對電腦翻譯產生畏懼心理。有的同學安裝電腦翻譯軟件后，明明知道該軟件的文字處理的功能是基于微軟office實現的，但是電腦中還保留著國產辦公軟件，由此構成翻譯軟件功能不能實現的隱患。務實精神的缺乏，不僅導致無法有效解決問題，而且由于精神意志薄弱，學生無法在職業道路上長期發展。在翻譯職業進入技術驅動時代之前，翻譯經驗的積累方式具有分散化特征，其積累的形式可以是既可以是手工制作術語表，也可以是與專家的談話記錄、在工作現場的實地體驗等。進入到技術驅動時代之后，經驗積累變得更為具體和直觀，集中表現為翻譯記憶庫和術語庫的制作和管理，這樣的經驗積累方式更加便于信息交流和重復利用，但也帶來了負面問題，就是信奉拿來主義的譯者忙于尋找現成的翻譯資源，而不愿意自己從頭開始積累翻譯經驗，這樣皮毛式的翻譯學習方法不能真正提高翻譯能力，長此以往，也無法勝任翻譯工作。
四、如何培養良好的翻譯碩士學習氛圍
1.反對經驗主義，堅持與時俱進的學習態度。翻譯碩士培養方案松散的根本原因，在于翻譯碩士教學團隊脫胎于學術背景，面對需要承擔的實踐型教學任務，仍然試圖以經驗主義支配教學，在翻譯實踐形式不斷變化、技術革新不斷加快的時代缺乏足夠的職業適應能力。筆者認為，保證良好的教學效果，勢必從教師隊伍建設抓起。要設定從事翻譯碩士教學的崗位門檻，從工作經歷、終身學習能力、信息技術水平、項目管理能力、現代翻譯技術應用能力等角度考察授課者的任職資格，對于暫時不能滿足任職資格的職位申請者，應通過校外脫產鍛煉、參加翻譯行業學習活動等形式提高其職業素養，推動授課者不斷更新自己的知識結構，從而讓培養的學生提高適應復雜職場環境的能力。
2.明確技能型教學目標的主體地位，培養學生正確的職業觀念。全國翻譯專業學位研究生教育指導委員會于2011年的《翻譯碩士專業學位研究生指導性培養方案》中規定，翻譯碩士的培養單位應當成立導師組，發揮集體培養的作用。導師組應以具有指導碩士研究生資格的正、副教授為主，并吸收外事與企事業部門具有高級專業技術職稱（務）的翻譯人員參加。設立導師組的本意是在堅持學術指導的基礎上，通過校外實踐導師的參與培養學生的職業意識和能力，但是現在的技能型教學存在兩個突出問題，首先是翻譯碩士的學術型教學目標同技能型教學目標不能很好地融合，一旦產生矛盾，技能型教學目標就成為犧牲品。另外，擁有高級職稱的校外實踐導師年齡普遍偏大，面對技術驅動下的翻譯行業不能快速適應，致使學生社會適應能力降低。解決上述兩個問題，關鍵在于切實提高技能型教學目標在翻譯碩士培養中的含金量，并由教師帶頭培養終身學習能力。在具體落實上，應打破翻譯碩士培養計劃由學術型導師制定的現狀，鼓勵校外實踐導師提出意見，打破學術型課程同技能型課程在培養計劃中各自為政的狀態，建立以貫徹技能型培訓目標為主，兼顧學術素質培養的課程結構。在課程教學方面，校外實踐導師應當從語言服務行業對員工素質的最新要求出發，鼓勵學生掌握以計算機輔助翻譯技術、本地化技術和翻譯項目管理為代表的現代翻譯技能，并通過翻譯實習、中期考核和翻譯報告寫作等形式核實這些技能的掌握程度。在學生職業意識的培養方面，校外實踐導師應當帶領學生參加實際項目，以言傳身教的方式培養學生吃苦耐勞、敬業奉獻的職業精神。學術型導師在翻譯碩士培養過程中應恪守學術道德，對學生的學術能力做出原則性指導，但不能過分強調理論素質的重要性，阻礙學生職業技能的培養。
3.建立嚴進嚴出的人才評價制度，保證培養目標的穩定性。首先要保證專碩學生隊伍的純潔性，關閉學碩與專碩之間以及專碩內部的調劑渠道。另外，鑒于學生構成的復雜性，有的學生為緩解考試難度，雖然把專碩作為考研第一志愿，但實則以專碩作為跳板，入學以后仍然從事學術研究活動。如此以來，不僅影響自己掌握職業技能，也會影響周圍學生的職業型學習動機，干擾翻譯碩士正常的培養氛圍。對此情況，在翻譯碩士復試環節應改變以語言能力一刀切的評價模式，按照職業意向、理性思維、信息技術應用、語言能力、翻譯經驗等模塊給學生綜合打分，判斷其是否適合翻譯碩士的學習。進入翻譯碩士學習階段以后，在定期觀察上述指標變化的基礎上，通過中期考評、進修計劃和簽約后工作崗位的屬性判斷學生的職業型學習動機的穩定性。對于不符合翻譯專業碩士就業方向的學生，應考慮延期畢業。
五、總結
營造良好的學習氛圍，是完成學習目標的重要保證。翻譯碩士缺乏學習氛圍的原因是多方面的，對于施教方而言，主要問題是沒有以市場需求為出發點，突出技能型課程在翻譯碩士培養中的主體地位，當學生面臨市場需求時，因缺乏足夠的職業技能而導致就業困難。對于受教方而言，一方面自身缺乏務實精神，另一方面受到學術型碩士學習方法的干擾，導致學習動機差異化，偏離了翻譯碩士的應用型學習目標。解決翻譯碩士教育面臨的實際問題，關鍵在于與時俱進。就學術背景教師而言，要打破經驗思維，規定翻譯碩士教師任職資格，從各方面衡量翻譯碩士教員的實際水平；在與校外實踐導師的融合方面，應打破學術背景教師一手制定翻譯碩士培養計劃的局面，打造以實現技能型教學目標為主，兼顧學術素質培養的課程結構；除此之外，要鼓勵教學人員提高終身學習能力，適應語言服務行業對從業者能力的最新要求。在人才培養方面，要改變人才評價方法，真正識別出具備明確職業動機的學生，并通過優化考核內容和形式、進行就業引導等方式保證實現翻譯碩士的學習目標。
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第7篇：在職軟件碩士論文范文
【關鍵詞】 公務員;需要結構;滿足程度;實證研究
需要是指個體生理和心理上一種匱乏狀態,是個體行為的內在動力(張春興,1991)。需要的滿足是個體從事生產活動的根本目的和動力,是個體表現其積極性的源泉。需要的滿意度會直接影響個體的態度及行為,被視為是績效管理的關鍵,很早就受到了國外專家的重視。
近年來,公務員熱的興起帶動了國內學者對公務員需要結構的研究。陽東辰等人發現青年公務員的生存性需要較為強烈;孟憲民指出公務員的滿意度低是由需要與現實發生錯位和制度不完善所致;王璐媛的研究則表明公務員較重視與生存需求相關的因素。這些研究或是針對某一細分群體來探討需要結構本身或是僅局限于公務員制度的缺陷問題,都沒有全面地就公務員的需要結構和滿意度進行相關分析。將感受度作為需要與行為之間的中介心理變量,采用定性與定量相結合的方法來分析公務員需要結構及其滿足程度,進而發現國家機關在激勵管理方面存在的問題。
一、研究方法
本研究在雷衛平、黃蘭鈕和李孝永等人使用過的激勵因素問卷的基礎上結合國家公務員的特點編制了問卷,采用likerte 5點量表計分法,并將17項激勵因素劃分為就業保障、薪酬福利等六個維度。以北京市某區行政機關的公務員為對象,共發放1600份問卷,實際回收有效問卷1475份,其中男性占47.8%,18～35歲的公務員占68.1%。數據采用SPSS13.0軟件進行信度、效度檢驗,運用單因素方差分析及配對樣本T檢驗分析了人口統計學變量在需求結構及感受度方面的差異。問卷的 Cronbach a 系數為0.94,說明內部一致性信度較高。
二、調查結果及分析
(一)公務員主導需要分析
首先,個人發展、薪酬福利和就業保障雖然排序有差別,均是國內外知識型員工前5位的主導需要。其次,薪酬福利是國內知識型員工的第一需要,是公務員的第二需要,對國外員工則排在第四位,說明國內員工更重視生存性需要。再次,公務員有一種追求穩定的思想傾向,“就業保障”是其第一需要,且生存性需要強于發展性需要。
(二)公務員對激勵因素的滿意度分析
公務員對激勵因素的滿意度可以通過其需要度與感受度間的差距得到,根據表2和表3的數據對比得到:公務員最重視就業保障、人際關系和薪酬福利,對個人發展的需求度最低;感受度最好的是人際關系、工作環境,最差的是薪酬福利和個人發展。二者的差距反映出滿意度最高的是薪酬福利和就業保障;最低的是人際關系和工作環境;個人發展和領導管理水平居中,說明目前的激勵制度還有待完善。
(三)激勵因素重要程度的人口統計學分析
1.年齡。年齡的差異會影響公務員的人生閱歷,影響其內心需要。年齡對人際關系和薪酬福利的影響最為顯著,公務員的需求度隨年齡的增長而逐漸減弱,56歲以上的公務員需要得分均最低,尤其是人際關系;18～25歲的公務員最重視人際關系。其次是就業保障,將個人發展放在次要的地位,26～45歲的公務員最重視就業保障、人際關系和薪酬福利,其中36～45歲的公務員則對個人發展的期望較高,對領導管理水平的需求不高。
2.學歷。學歷層次直接影響公務員的精神層面,影響其對激勵因素的態度和期望,尤其是在薪酬福利、工作環境、領導管理水平和個人發展上有顯著差異,就業保障仍是公務員的第一需要。大專與碩士及以上學歷的公務員各項需要的得分最高,碩士及以上學歷的公務員對人際關系、薪酬福利、領導管理水平和個人發展的需求最強烈,視領導管理水平和個人發展無足輕重,本科學歷的公務員對領導管理水平的需求度最低。
3.工資水平。不同工資地位的公務員生活質量的差異會影響其對激勵因素的心理需求度,特別是在人際關系上存在極其顯著的差異。隨著工資的增長,人際關系的需求度逐漸減弱,就業保障的需求度逐漸增強,仍是公務員的第一需要。工資最高和最低的公務員的需求度較高,都認為工作環境和薪酬福利較為重要,工資最高的公務員更看重個人發展,對就業保障、薪酬福利和領導管理水平的需求沒有工資最低的公務員強烈,中等薪資的公務員對工作環境的要求較低。
(四)激勵因素感受程度的人口統計學分析
不同人口統計特征的公務員不僅對激勵因素的心理需求有差異,在實際感受度上也不同(見表3所示)。
1.年齡。年齡的差異不僅體現在公務員對激勵因素的需求方面,還會反映在其實際感受上。除了人際關系的感受度最好以外,年齡在其余各項激勵因素上都存在極其顯著的差異。感受度較高的是36～55歲的公務員,56歲以上的公務員對就業保障最為滿意;感受度最低的是18～25歲的公務員,其中薪酬福利低于平均水平;居中的是26～35歲的公務員。數據反映出國家機關內部的人際關系較為和諧,人才培養機制和上下級溝通體制仍需改進。
2.學歷。學歷層次不同的公務員在領導管理水平、就業保障、薪酬福利和工作環境上都存在顯著差異,其中人際關系的感受度都最高,薪酬福利的感受度均最低。高中或中專學歷與大學本科學歷的公務員感受度較高,本科學歷的公務員對工作環境的感受度排序相對靠后。大專學歷的公務員得分最低,尤其是薪酬福利的得分低于平均水平。
3.工資水平。公務員工資水平的差異不僅體現在內心需求上,還表現在感受度的差異上,除了人際關系外其余五項均存在極其顯著的差異,感受度與工資呈正比關系。工資最低的公務員在就業保障、薪酬福利、領導管理水平和個人發展上的感受度得分均低于平均水平,尤其是薪酬福利;工資最高的公務員,感受度最高是工作環境;中等工資水平的公務員感受度最差的是個人發展。
三、問題討論
(一)公務員需要結構的新特點
就業保障是公務員的第一需要,其次是薪酬福利和個人發展,這與以往研究得到的知識型員工的主導需要依次為薪酬福利、個人發展和就業保障的結果略有不同。迫于嚴峻的就業形勢,公務員更看重穩定的工作和較高的社會地位,對高生活品質的追求也使他們對工資福利寄予了厚望,現有人才培養體制和晉升制度等的不完善使得公務員對個人發展期望不高。
(二)公務員對激勵因素的滿意度較低
公務員的總體滿意度較低,尤其是薪酬福利、就業保障和個人發展,但人際關系的滿意度最高,這說明公務員追求高生活品質的愿望與當前低工資水平相矛盾。近年來,制度改革和人才機制調整所導致的高就業壓力也使公務員對就業保障的滿意度降低,國家機關存在論資排輩和晉升指標不科學、工作缺乏挑戰性等問題也限制了公務員能力的發揮和總體績效的提高。制度改革必須重點改善這些滿意度較低的方面。
(三)學歷對需求結構及滿足程度的影響
大專與碩士及以上學歷的公務員學習與工作能力較強,擔當著重要的角色,對個人前途較有信心,發展需要也更為強烈,大專及以下學歷的公務員一般職級較低且多從事繁雜的工作,晉升的機會有限,對個人發展寄望不高。由于近年來大學擴招及各種成人教育的蓬勃興起,本科學歷逐漸失去了耀眼的光環,該群體也不再把薪酬和工作環境作為就業的首選條件,滿意度居中。
(四)年齡對需求結構及滿足程度的影響
隨著年齡的增長,公務員的需求度逐漸降低,感受度卻在增強。56歲以上的公務員擁有一定的社會地位和經濟基礎,并從工作中獲得了長期回報,感受度最高。18～25歲的公務員剛踏入社會,極希望盡快建立人脈并找到一份穩定的工作來站穩腳跟,至于薪酬和個人發展則是下一步的考慮,他們最重視就業保障和人際關系;26～45歲的公務員具備了一定的工作經驗和技能,更渴望從事業中獲得成就感和滿足感,最重視就業保障和人際關系,認為目前的培訓、晉升機制限制其個人發展。
(五)工資水平對需求結構及滿足程度的影響
工資越高,公務員感受度也越好。工資最高的公務員承擔的工作較為重要,能得到舒適的辦公環境、穩定的工作保障等回報;工作的獨立性使他們對人際關系不太看重。工資最低的公務員多從事繁重且協作性強的工作,較重視人際關系和薪酬福利,對渺茫的晉升機會感到不滿;中等水平的公務員從事的工作較為瑣碎,多是命令的執行者,自主性不高,對個人發展的滿意度較低。
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第8篇：在職軟件碩士論文范文
探討工作滿意度在農村中學教師職業角色意識與職業倦怠之間的中介作用。采用教師職業倦怠量表、工作滿意度問卷和自編教師職業角色意識問卷對265名中學教師進行調查。結果表明：職業角色意識與職業倦怠呈顯著負相關，職業角色意識對職業倦怠有顯著負向預測作用；工作滿意度在職業角色意識與職業倦怠之間存在顯著的部分中介作用。研究表明，職業角色意識、工作滿意度是教師職業倦怠的重要預測變量，工作滿意度在職業角色意識與職業倦怠之間起部分中介作用。
關鍵詞 農村中學教師 職業角色意識 職業倦怠 工作滿意度
分類號B849
1 引言
教師的職業角色意識，是指教師對其角色的身份地位、行為規范及其角色扮演的覺察、認識、理解與體驗，它包括教師對其角色地位的認識與理解、角色規范的把握及角色扮演的體驗三部分，而且三者相互作用、相互影響而形成一個不可分隔的整體。作為支配教師職業角色行為的內在動因——教師職業角色意識，它是教師教育行為的內部源頭。因此，具有明確而清晰的職業角色意識的教師，他會傾向于理性化與有序化的教育行為，反之，具有模糊不清職業的角色意識的教師，其教育行為的隨意性、情緒性就會增強。較多研究發現：職業角色意識與個體情緒感受、心理健康存在緊密聯系。有研究結果表明，教師所體驗到的角色沖突強度越大，則教師產生的工作心理壓力也越大，即教師個體所感受到的角色沖突程度與工作壓力有顯著的正相關；同時，Gmelch和Torelli的研究也證明，教師的角色沖突與角色模糊會引起教師的職業倦怠，角色沖突與職業倦怠有顯著正相關，角色沖突與角色模糊對職業倦怠有預測作用。因為，長期相互沖突的角色要求或規范讓教師無所適從，身心承受著很大的壓力，進而使個體情緒和情感處于極度疲勞狀態，工作熱情完全喪失，以一種消極、否定、麻木不仁的態度來對待自己工作中的人和事，工作效率差，自我效能感降低，并表現出消極工作態度與情。
職業倦怠是個體在體力、精力和能力上都無法應付外界的要求時，所產生的生理、情緒情感、行為等方面的身心疲憊狀態，主要表現在情緒衰竭、去人性化、個人成就感降低三個方面。有關教師職業倦怠的研究表明，影響教師職業倦怠的因素很多，其中工作滿意度是一個重要的影響因素。國內外研究發現：職業倦怠及其情緒衰竭、去人性化、低個人成就感與工作滿意度呈負相關。康勇軍、屈正良與吳嫻、遲景明的研究結果也顯示，教師工作滿意度總分和教師工作倦怠總分之間基本呈線性關系，即兩變量之間負相關。也就是說，隨著教師工作滿意度提高，教師的倦怠程度有下降的趨勢；反之，若教師的工作滿意度降低，其職業倦怠的傾向就上升。
農村中學教師是我國教師群體一個重要組成部分，職業角色意識可能與職業倦怠有直接關系，那么是否又會通過其他途徑對職業倦怠產生作用?即教師的工作滿意度是否在角色意識與職業倦怠傾向之間起到某種中介作用呢?因此，本研究要了解四川農村中學教師的工作滿意度在職業角色意識與職業倦怠之間中介作用，試圖從結構層面揭示三者的內部關系，從職業角色意識明確到工作滿意的角度為農村中學教師職業倦怠干預提供一定的理論支持。
2 方法
2.1 被試
在內江某縣隨機選擇鄉村中學教師85人，以及參加四川省“農村初中骨干省級培訓”和四川“災區農村初中骨干國家培訓”的教師180人。發放問卷265份，收回有效265份。其中初中教師177人，高中教師88人；男教師119人，女教師146人；骨干教師180，非骨干教師85人。
2.2 研究工具
教師職業角色意識問卷，采用自編的中學教師職業角色意識問卷。該問卷包3個方面6個維度23個題項。3個方面為：教師對角色地位(社會、經濟地位)、知識傳授者與執行者、研究者與課程開發者、合作者與促進者的認識與理解，教師對角色規范的理解與把握，教師對角色扮演的認識與體驗；6個維度為：地位(社會、經濟)角色意識，知識傳授者與執行者角色意識，研究者與課程開發者角色意識，合作者與促進者角色意識，職業角色規范意識，職業角色體驗意識。量表各因子的Cronbach a系數在0.54—0.89之間，分半信度在0.56—0.84之間；總問卷的Cronbach a系數為0.90，分半信度系數為0.85。這說明本問卷具有較好的信度。量表采用5級計分，每個測驗項目最低分數為1分，最高分數為5分，分數愈高，表明職業角色意識認可程度愈高。
3.2 工作滿意度在職業角色意識與職業倦怠之間的中介作用探討
為驗證工作滿意度是否在職業角色意識和職業倦怠之間起著中介作用，研究采用溫忠麟等人提出的多重回歸檢驗中介效應的程序。多重回歸檢驗步驟為：第一步是自變量職業角色意識對職業倦怠影響的回歸(即c)，當c顯著時才能繼續進行中介效應的分析，第二步是自變量職業角色意識對中介變量工作滿意度的回歸(即a)，第三步是自變量職業角色意識與中介變量工作滿意度對職業倦怠影響的回歸(即c’和b)。
教師工作滿意感量表，采用我國臺灣學者舒緒偉編制的教師工作滿意量表，該量表由教學工作、工作環境、發展升遷、福利報酬和領導管理5個維度共30個題目組成，量表采用5點記分法。分數越高表明其對工作越滿意，其中有部分反向記分題。本研究中總問卷的Cronbach a系數為0.82。
職業倦怠量表，采用馬氏工作倦怠量表，共包含22個題項，分為3個維度。其中，情緒耗竭包括9個題項，低成就感包括8個題項，去人性化包括5個題項。量表采用7點計分，得分越高說明倦怠程度越高。在本研究中職業倦怠3個分量表的Cronbach a系數在0.79—0.90之間，總量表的Cronbach a系數為0.88，均達到可接受程度。
2.3 統計處理
以問卷形式進行調查，調查人員由培訓過的校長或培訓班班主任承擔，現場發卷，教師做完后現場收卷。結果采用SPSS 13.0統計軟件處理。
3 結果與分析
3.1 農村中學教師職業角色意識、工作滿意度與職業倦怠的相關
相關分析結果可以看出，農村中學教師職業角色意識與工作滿意度呈正相關，而職業角色意識、工作滿意度與職業倦怠呈顯著負相關，而且兩兩之間的相關都達到了顯著性水平。
工作滿意度分別在職業角色意識和職業倦怠、情緒衰竭、去個性化、低成就感之間起著顯著的中介作用，職業角色意識不僅可以直接作用于職業倦怠及其各因子，同時也可以通過工作滿意度間接作用于職業倦怠及其各因子，工作滿意度在角色意識與總體職業倦怠、情緒衰竭、去個性化和低成就感的中介作用比例分別是18.8％，45.7％，13.1％，6.4％。可見工作滿意度對總體職業倦怠和情緒衰竭之間的作用最大。直觀地展示了職業角色意識、工作滿意度和職業倦怠及其各因子之間的關系。
4 討論
4.1 農村中學教師職業角色意識、工作滿意度與職業倦怠的相關分析
本研究的相關分析表明，職業角色意識與工作滿意度呈顯著正相關，而兩者與職業倦怠呈顯著負相關，回歸分析表明：職業角色意識、工作滿意度對職業倦怠存在顯著的負向預測作用。第一，說明教師的職業角色意識程度越高，其工作滿意度越強。因為，教師職業角色意識是影響教師獲得內在職業滿足感的重要變量。具有職業角色意識清晰的教師，他們能覺察、認識和理解自身所承擔的權利與職責，預測與了解自身行為的規范及行為要達到怎樣的結果。所以，他們在教育、教學工作中易產生一種有序感、安全感與滿足感。第二，表明隨著教師職業角色意識和工作滿意度的提高，教師職業倦怠有下降的趨勢。這與國外有關教師職業角色意識不明、角色沖突與職業倦怠研究結果是一致的，消極職業角色意識與職業倦怠呈正相關，而積極職業角色意識與職業倦怠呈負相關；同時教師工作滿意度與職業倦怠的負相關與國內外的研究結果一致。因為，教師對工作的滿意程度會影響教師個人的情緒、認知評價，對工作滿意的教師愿意付出更多的努力和熱情，對教育的價值和意義產生認同，不容易產生職業倦怠。
4.2 工作滿意度在農村中學教師職業角色意識與職業倦怠之間的中介作用
本研究的回歸及soble結果顯示，職業角色意識對職業倦怠及其各個因素的直接負向作用和間接負向作用都達到了顯著性水平，工作滿意度在職業角色意識與職業倦怠之間起部分中介作用，其中工作滿意在職業角色意識與情緒衰竭中的中介作用達到45.7％，中介效應最大。這說明，一方面，職業角色意識可以直接影響到職業倦怠，因為職業角色意識作為教育者教育行為的內部動機，勢必影響其對教育的熱情、教育過程中的付出和教育的最終結果，能對自己在工作中所具有身份角色地位、行為的規范與要求和相應權利有恰當認識，而且能積極參與學校各項教育、教學工作，對自己工作有積極、肯定的評價，進而產生教學工作的滿足和積極情緒色彩的感受與看法，所以良好的職業角色意識就可以幫助教師明確教育中的問題并有效的解決問題，因此產生職業倦怠的可能性就較小，否則，產生職業倦怠的可能性就較大；另一方，職業角色意識也可以通過工作滿意度對職業倦怠產生間接的影響，即職業角色意識越清晰的教育者，更容易在教學中產生較高的工作滿意感，從而降低產生職業倦怠的可能性。此外，工作滿意度對職業角色意識和職業倦怠的中介作用如此之大，說明工作滿意度更重要的是影響個體的情緒，工作滿意度低的農村中學教師在很大程度上會降低他們在教育中的正性情感體驗。
5 建議
本文探討了農村中學教師的職業角色意識、工作滿意度和職業倦怠三者之間的關系和影響機制，研究結果表明：職業角色意識與工作滿意度之間呈正相關，職業角色意識、工作滿意度與職業倦怠呈負相關，中介效應分析表明，工作滿意度在職業角色意識和職業倦怠及其各因子之間起著顯著的中介作用，且工作滿意度對情感衰竭的中介效應最為明顯。
以上結果說明，農村中學教師職業倦怠與其對角色地位、行為規范及角色扮演的認識、理解、體驗和教學工作滿意度、工作環境優劣、發展升遷機會、福利報酬多少和領導管理水平等因素密切相關。因此要有效地預防和緩解農村中學教師職業倦怠主要從幾方面人手：一是，關注農村教師職業角色意識現狀，提高教師職業角色意識認同。一方面，學校及相關部門要積極關注農村中學教師對其自身的職業角色意識情況，全面了解農村中學教師的認識與觀點，認真研究他們的想法與愿望，并進行深層次分析，從而采取針對性的措施以提高他們的職業角色意識。如，改善農村教師工資待遇，提高農村教師的社會地位；鼓勵教師定期脫產或在職學習。這樣不僅可以提高他們對教育的熱情，清晰地認識自己的職業角色，也可以提高他們對教育工作的滿意度，另一方面是提高農村中學教師個人理論水平，增強農村中學教師自身能力和素質，明晰教師角色規范和要求，提供必要的教學資源有利于實現農村中學教師職業角色意識的調整與改善，形成適宜的職業角色意識。二是，相關教育行政管理部門和學校應從多方面提高教師的工作滿意度，降低教師患職業倦怠的風險。如，教育管理部門要構建發展性、支持性組織系統，改善辦學條件；優化農村教師成長空間，提供農村中學教師發展機會；鼓勵教師參與管理，發揮教師能動性和自主性；以人性化、規范化、科學化、民主化的管理制度來緩解教師的工作壓力，提升農村中學教師的公平感和生活質量，營造和諧氛圍等。教師在這種積極向上、自主、民主的環境中，感受到融洽、和諧的氛圍，易產生教育的熱情，提高個體的教育有效性和工作滿意度，抑制職業倦怠產生的可能性，保持較高的心理健康水平。
參考文獻
1 梁玉華，龐麗娟，論教師角色意識：內涵、結構與價值的思考，教育科學，2005，21(4)：39—42.
2 郭笑塵，多元文化教育視野下教育教師角色轉變研究，碩士論文，成都：四川師范大學，2010.
第9篇：在職軟件碩士論文范文
關鍵詞：獨立學院；會計人才；培養模式
中圖分類號：G4文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）23-0171-02
1獨立學院與會計專業人才培養
獨立學院，即人們俗稱的“三本院校”，是我國實行高等教育大眾化戰略的產物，其在我國高等教育構成體系中，與高職高專、普通院校互補，相得益彰。近年來，我國獨立學院發展較快，全國已經有300多所獨立學院，其中，湖北省最多，有30余所，其次，遼寧、湖南、河北、江西等省份都在10所以上。據資料統計，在這300多所獨立學院中，有40％左右的學校開設了會計專業，加上普通本科院校、高職院校等培養單位，每年有數萬名會計專業畢業生步入社會。但是，我們也注意到隨著我國市場經濟的持續發展，企事業單位對會計人才質量的要求越來越高。獨立學院在我國目前以公辦院校占主體的高等教育體系下，如何找準人才培養定位，創新人才培養模式和管理體制，以應對越來越激烈的高校生源競爭，是獨立學院持續發展必須思考的問題。
2獨立學院會計專業人才培養現狀
2.1培養目標不明確
洪艷在其碩士論文中經過資料收集、列表比較的方式，最終得出“獨立學院的應用型人才培養目標的定位缺乏準確性，需要重新明確應用型人才的內涵，并作進一步的區分”的結論。據調查，我國300多所獨立學院中，絕大多數院校的人才培養目標都定位在“應用型、復合型”人才上，這一點是符合我國經濟社會發展要求的，但是，在具體人才培養的規格、層次、類型上各獨立院校間、獨立院校與普通院校間區分度不高，并未有明顯的創新。
2.2直接復制母體高校專業培養模式，缺乏專業特色
不少獨立學院的專業開設完全依托母體高校，母體高校有什么優勢學科、特色專業，獨立學院也開設什么學科、什么專業。據統計，2008年湖北省17所省屬高校舉辦的20所獨立學院，共有416個本科專業獲準招生。這些專業直接與母體高校雷同的有403個，比例高達96.87％；而其中13所獨立學院的專業設置則與母體高校完全相同。這一現象也體現在獨立學院會計學專業中，正因為它們沒有特色、沒有追求，因而也就失去了獨立生存、獨立發展的前提與動力。
2.3忽視學生知識能力結構，沒有做到因材施教
進入獨立學院的學生與一本、二本院校的學生相比，有其自身的特點；如很多學生的數學、英語基礎不是很好；對學習本身感興趣的學生并不是很多，學習的自律性要差些；家庭生活環境一般比較優越，比較自我；思維活躍，情商較高等等。很多院校忽視學生的特性，采用傳統的教學方式，往往很難達到預期的教學效果。
2.4重視理論教學，忽視學生實踐技能的培養
會計學科是一門應用型學科，要求學生在懂得本專業知識的同時，必須具備一定的專業技能，而很多院校為了降低辦學成本，并未配備會計模擬實訓室或學生的實訓教學基地；有的雖有實驗室，但是設施不完善，功能不齊全，并未起到很好的實訓目的。
3獨立學院會計專業人才培養模式建議
3.1學院培養目標應明確
獨立學院會計人才培養的目標既不能完全照搬母體院校或其他普通院校會計專業的培養目標；也不能降低人才培養規格，逼近于“面向中小企業，熟技術、強適應的高級技術應用型人才”的高職院校會計專業培養目標。國際會計師聯合會對會計教育的培養目標作了如下闡述：一是對會計專業知識的把握程度；二是將所學知識運用于實際工作的能力；三是從事專業的態度和方法。從中可以看出，國際會計師聯合會的會計教育目標注重知識的把握和能力的培養，這一點是非常符合獨立學院會計專業人才培養的定位，結合我國會計行業實際狀況，筆者認為獨立學院會計專業人才培養的目標：培養初、中級、高級會計人員所必須具備的各項專業能力及會計再學習能力，工具應用技能教育、專業教育、職業素養教育三者并重，使學生畢業后能迅速適應各類企事業單位、會計師事務所、證券、銀行、保險公司及政府部門等單位的會計、財務和審計等專業工作。
3.2改革教學內容，重構會計專業課程體系
根據培養目標，以加強學生三方面教育為指導思想，倡導“311”人才培養模式。即，三種工具，一個專業知識與專業技能，一個職業素養，具體如下：
三種工具是基本，包括：英語、計算機、會計專業基本技能這三種工具。英語是全球應用最廣泛的語種，是商務交往中的“官方語言”，在經濟全球化背景下，在國際會計準則日益趨同的形勢下，會計人才必須要具備一定的英語交流水平；計算機應用已經相當普遍，計算機的出現，改變了傳統的會計工作模式，同時，也給會計學科的發展帶來了新的契機，是會計人員必須要掌握的工具之一；會計專業基本技能包括：會計軟件的操作能力、點鈔、憑證與賬簿裝訂、報稅等，這是對我們會計人員的基本要求。
一個專業知識與專業技能是核心。專業是立身之本，作為會計專業學生來說，必須對本專業知識、專業技能、國家財會法律制度等有很好的理解和把握，進入企業后，能夠完成基本的會計工作。
一個職業素養是個人職業發展的動力和源泉。會計人員要遵守會計職業道德，要愛崗敬業、誠實守信、堅持準則、保守秘密等；同時要加注意自我學習，不斷更新知識體系，緊跟經濟、社會發展的要求，搞好服務工作。
3.3優化師資隊伍，建設“雙師型”、“雙職型”會計教學團隊
在人才培養中，教師是關鍵。要培養高水平的學生，首先需要有一支高素質的教學團隊。會計專業老師不僅要具有相當的專業理論知識，還必須具備一定的實踐工作經驗。在師資隊伍建設上，學校要鼓勵在職的青年教師去參加各類會計專業技術資格、注冊會計師考試以提高教師自身的理論知識水平，同時，有條件的，可以在一些企事業單位做兼職，增加實戰經驗；此外，學校也可以聘任一些企事業單位經驗豐富的高級財會人員，在學院里任兼職老師或者進行定期講座，增進理論研究與實戰經驗的聯系，切實提高教師理論水平與職業技能。
3.4建立產學研戰略聯盟
絕大部分會計專業畢業生都會進入到企業里，從事會計類工作。從學校到單位，學生能否盡快轉變角色，實踐是一個必不可少的同時又是至關重要的一個環節。以往很多企業不愿意接受會計學生實習，原因主要基于兩點：一是認為本企業還有很多事務處理，沒有義務去培養一個與本企業并無多大關聯的大學生；二是認為有些財會信息對企業來講是“商業秘密”，怕機密泄露，引起不必要的麻煩。
近幾年來，這種情況在慢慢的發生改變。表現一是國家政策支持。財政部2010年出臺的會計行業中長期人才發展規劃（2010—2020年）中，指出會計人才隊伍建設的主要政策之一——產學研戰略聯盟。即各級財政部門要推動建立以用人單位為主體、以市場為導向的產學研戰略聯盟。鼓勵和促進專業院校與用人單位緊密合作，積極實施會計后備人才培養計劃，推廣以院校教學為主體、以單位實踐為補充的會計人才培養模式。企事業單位、會計師事務所應當履行社會責任，搭建會計人才培養平臺，推動培養應用型會計人才。表現二是一些社會團體和地方政府積極響應。全國各級團組織已建立“青年就業創業見習基地”8835個，提供見習崗位27 萬多個。在深圳推出了“大學生公益實習計劃”以幫助深圳應屆大學畢業生就業，該實習計劃為每名大學生提供3至6個月的實習期。表現三是一些企業也開始轉變觀念。蘇寧電器董事長張近東就曾在政協會上遞交“關于改變大學生就業模式”的提案，建議大學生抽出6個月的時間到社會實習，并且指出，企業要提供實習機會，政府要給予企業適當的財政補貼。在這種背景下，為獨立學院會計產學研教學基地的建設帶來了契機。
4結語
獨立學院盡管在我國教育體系中已經具有一定的規模，但是發展不均，良莠不齊。要想真正做大、做強，必須在人才培養理念、人才培養模式、人才管理體制等方面著力創新。“經濟越發展，會計越重要”，獨立學院要立足實際，培養出合格的會計專業人才，為地方、為社會主義市場經濟建設貢獻力量。
參考文獻
［1］洪艷.獨立學院人才培養模式研究［D］.西安：西安建筑科技大學，2008.
［2］華蕓.我國高校獨立學院人才培養模式研究［D］.上海：上海師范大學，2008.
