人才管理論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才管理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才管理論文范文

“人才培養模式”指的是為實現特定教育對象培養目標和學制規定中的教學任務所設計出來的教學活動的總體結構和運行機制。人才培養模式的重點是人才培養的方案，主要有專業的培養目標、職業的崗位群、能力的培養目標，課程的設置體系，教學環節和時間的分配，教學方式和培養途徑等相關要素。人才培養模式的目的為將諸多因素實施優化組合,改變過去舊的模式，創新出與現實變化相符的新的人才培養模式。

二、高職酒店管理專業人才培養模式的現狀

(一)在培養目標中對人才的定位不準確

高職酒店的管理人才必須具備專業的基礎知識、綜合能力突出、高素質等特點。但是目前多數高職院校在酒店管理培養目標中對人才的定位不準確，甚至出現院校將培養目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實踐經驗，而目前國內的教學水平無法達到這一目標。因此，高職院校在培養目標中人才定位上，需要以培養優秀的基層服務人員或者初級的管理者為主，才能進一步與社會接軌，提高就業率。

(二)實踐教育不足

酒店要求的人才，一定是實踐經驗豐富、專業水平過硬的實干型人才，但是高職院校的辦學思想深受傳統觀念教育等的影響，在教育中只注重對學生理論知識教育，而實踐教育存在不足，從而導致學生畢業后實踐經驗不足或者根本沒有實踐的經歷，從而導致在酒店應聘中的實踐環節不過關，無法謀職的現象發生。因此，高職教育需將課堂教學中的理論傳授比例降低，而適當提高實踐教學的內容，給予學生充分的實踐機會。

(三)教學計劃的制定方法不科學

因受教師及場地等因素的限制，酒店管理專業類的課程開發水平較低，現階段大部分高職院校的酒店管理專業都是在教研室內制定出教學計劃的，因此，教學計劃的質量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優秀人才的培養。(四)專業實踐課的教學資源不足實踐性的教學資源在酒店管理專業人才培養上起著關鍵的作用，實踐性的教學資源包括實踐教學的師資力量和實踐教學的基地建設及使用狀況這兩個方面。但是，目前酒店管理專業的教師普遍存在缺乏實踐管理經驗、與社會酒店管理信息脫軌的現象，從而導致其教學的觀念、方法與社會實際存在較大差距，其教學內容的實用性不高，無法培養出實踐性較強的專業人才。而酒店管理的實踐教學基地的建設上，高職院校還存在基地規模小、實踐設備缺乏等問題，甚至部分學校的酒店專業根本就沒有設置實踐教學的場地及設備，導致學生實踐沒有場地的現象出現。

三、高職院校酒店管理專業的幾種培養模式的現狀

(一)“訂單式”的培養模式

“訂單式”的培養模式是指將企業訂單作為依據或者標準，按照企業的要求實行“量身定做”，完成學校的人才培養工作。“訂單式”培養的優點是培養出來的學生會受到企業的歡迎，但是此種培養模式，不利于長期的專業人才的培養，忽視學生的主觀能動性，學生很可能最終成為企業的機械人才，而非創造型人才。

(二)工學結合的培養模式

工學結合的培養模式本質是一種半工半讀的人才培養模式，也就是學校與企業一起來培養學生。此種模式可讓學生較早地接觸到工作環境，在特定環境內學習，學生能較早地掌握其實用技術，但是此種模式可能會導致學生偏離學習的重心，無法較好地調節學習與工作的時間。

(三)實踐性的培養模式

實踐性的培養模式集合了學生、學校和企業三方面的需求，通過對學生進行實習指導，加強和企業之間的合作，企業經優化的管理制度，對實習生進行專業的指導，從而能培養出專業能力強、實踐經驗豐富的實干型人才，從而才能滿足企業對人才的需求。

四、高職酒店管理專業人才實踐性的培養模式的實現方式

(一)教學方面

在教學上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要做到以下幾點：樹立新教學理念：高職院校需吸收著名酒店中的先進管理思想，將其與本專業中的特點相結合，將學生培養成為理念先進、基本功底扎實、基本技能較強、能力突出和可適應現代的旅游酒店要求的綜合型人才。新的教學理念，必須摒棄傳統的以書本為主的老觀念，需注重對學生的專業知識和實踐能力的“雙強”培養，在教學的過程中，需將實踐與理論知識并重，在實踐中強化知識和技能。明確培養的目標及教學思想：在培養實踐性的人才的教學中，必需明確酒店管理的專業人才的培養目標，培養出滿足現代酒店管理需求，并具備高度的職業素養、專業的技能和能熟練掌握一門或者多門外語的新型服務人才。其中高度的職業素養就是指具備高尚職業道德、優良服務意識及規范職業行為的人才；專業技能就是具備能完成崗位中所需的專門知識及專業技能；掌握一門或者多門外語就是指可用外語流利表達，能與外國客人順利溝通。根據新的培養目標的提出，高職院校的教室就需要重新定位教學思想，主要注重實用性。這就要求教師需要向學生傳授能夠反映出酒店行業發展方向的專業理論知識，并以培養學生自身的實際動手能力為主，加強實踐教學，在實踐中培養學生較好的專業技能及吃苦耐勞的工作精神。另外，在教學中，還要將教學思想放遠，深入到國際市場需求中，為國家培養一批綜合職業能力強、綜合素質高、可從事第一線工作的應用型人才。人力資源

(二)實踐方面

在實踐上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要進行以下工作：增加實踐的教學時數：根據酒店管理專業自身的特點，加強實踐性的教學環節，增加實踐性的教學課時。在健全實踐性的教學體系中，需根據酒店的行業發展情況，制定出實訓課的教學大綱，完善實訓的報告及實習管理的制度，加強對實驗室及實習基地的建設，并引進或者培訓一批實踐管理經驗豐富、了解社會酒店管理發展趨勢的師資力量，并促進教學和酒店行業之間的結合，確保告知酒店管理專業教學中的實踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學校可以加大對外交流的力度，擴展知識層面，從而加強學生認識專業知識及技能的能力，開闊學生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進行中外教師互派培訓、進修，聘請涉外的星級酒店方面的行業專家來校講座，組織學生去國際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過以上諸多方式，可將學生的專業技能上升到新的層面，從而在給予學生新的思想理念的同時，還能與國際先進的管理理念接軌，有利于確定學生個人的發展方向，從而有針對性地制定適合學生自身發展和能力培養的教學方式。實施頂崗實習：頂崗實習屬于高職酒店管理專業的人才培養模式中的最后環節，頂崗實習的方式很多，可根據學校的具體實際，采取最佳的實習方式。如可讓學生先進入企業實習半年，再回學校學習一段時間后（可為1年）后，再進入企業實習。同時學校和企業在制定實習措施時，還要綜合考慮到學生的想法，在充分滿足學生的利益的基礎上，才實現自身利益。此種實習模式有三個子模式：學校—學生、學校—企業、企業—學生。學校—學生模式：要求學校加強對學生的過程指導，增加對學生基礎理論知識教學，端正學生的實習態度。同時由學校組建具體的實習管理隊伍，精選實習企業，并按照實習企業所需人才來合理安排學生的實習方向和時間。企業—學生模式：企業主動組織實習生進行入職培訓、部門的技能培訓和交叉培訓等工作。學校將實習的主動權交予企業，企業可根據自身的需求，合理安排學生的實習崗位，為企業自身培養實干型人才。

五、結束語

第2篇：人才管理論文范文

（一）科學人才觀的缺位

當前經濟全球一體化，很多企業都引入了人才培養計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業的影響，很多企業雖然積極響應人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。

（二）人才結構有待優化

在我國，很多企業擁有不少人才，但是卻會出現才不受用的現狀。原因在于人才的工作規劃不合理。企業的發展需要人才，但是人才并沒有安置在相應的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結構的不合理導致了企業發展受到很大的阻礙。

（三）人才機制有待完善

企業為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養。考核和評估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導致人才對工作的積極性不高。

（四）優秀人才的流失率過高

隨著市場價經濟開發程度的加強，企業的競爭不僅體現在對自身產品、企業自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養，所以這樣也出現了很多獵頭公司為企業選擇人才。但是很多企業在對人才管理的引進和培養不重視，導致企業的人才大量流失，大大降低了企業的競爭力，同時，企業人才的流失也為企業的商業機密帶來嚴重的安全隱患。

二、建立科學的人才引進制度

科學的引進人才和選拔人才，對整個企業的發展有至關重要的作用。人才的引進是公司開展業務并順利進展的前提條件。所以企業必須樹立科學的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業必須做到：

（一）針對不同崗位，引用恰當人才。

（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應的規章制度，并選擇德才兼備的人才。

（三）重視人才的崗前培訓工作，以便引進員工能更快的適應崗位需要。

三、企業人才管理創新機制分析

（一）建立有效的人才使用機制

根據不同的企業情況，分析崗位的不同特點，并引進相應德才兼備的人才，使他們發揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應的職業規劃，結合企業的發展需要，幫助員工盡快適應崗位并充分發揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業的內部競爭制度。在企業內部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務，促進了人才的自我發展。最后，提供給人才發揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創新的能力，讓員工能更好的發揮其個人所長。

（二）培養機制

企業對人才的培養機制，能促使企業發掘人才，針對崗位培養適合的人才，并為將來工作的合理調控和運作起到重要的作用。培養機制，能讓員工對相關的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業員工的工作態度。做好企業的培養機制，最終能使企業的利潤最大化。

（三）激勵約束機制

在企業中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養員工工作的積極性和主動性。企業的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優秀人才進行獎勵，將會培養員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發揮其創新能力，對企業的可持續發展有重要的推動作用。

四、結束語

第3篇：人才管理論文范文

首先，要求建設的科技人才管理信息系統負荷國家相關法律法規要求，滿足科技局的實際工作需求。同時具備接受多名用戶訪問的功能，有一定的信息化、網絡化數據處理功能，符合無紙化辦公方面的要求。用B/S結構，將其連接到Internet網絡系統中，全部用戶均可以在特定時間、地點訪問該系統。在具體錄入、查詢過程中，確保界面可清晰地顯示出相關內容，整個操作業務流程便捷。其次，用面對對象與模塊化設計方法，以利于增加、更換未來軟件功能，同時擴充硬件設備，依照用戶規模、經費情況伸縮系統。交互模式簡單快捷，要求管理員可選用多種方式向專家用戶電子郵箱、手機短信等各項信息。同時，在安全機制調控下，各個不同的分布式管理體系內的信息、軟硬件資源可以實現共享，且有一定的開放性、擴展性，和信息技術發展方向相吻合，以和現代用戶管理行為、信息需求改變相吻合。最后，科技人才管理信息系統需要以各級政府、科技高校及相關科研機構為服務對象，可以及時、快速地反映出系統科技人才分布情況，為不同級別領導的決策提供有益參考。

2科技人才管理信息系統的整體設計

科技人才管理信息系統綜合利用數據庫技術、信息處理技術、網絡技術、新型移動通信技術等，其實質是對原來系統內部信息的收集、傳遞與整合處理。科技人才管理信息系統實際上是一個以數據挖掘技術為基礎的分布式計算體系，有嚴密的邏輯性、數據準確性、信息完整性及安全可靠性，在該系統中，數據管理和提取依靠數據倉庫技術，而數據的網絡呈現則以Web3.0個性化信息聚合技術為基礎，由有關系型數據庫和XML文檔雙向映射關系促使不同數據庫之間進行有效的數據傳遞，每個系統間的數據交互以XML當作統一規范標準，網絡之間的各個接口主要由JDBC實現。這個系統采取三層結構：頂層為客戶層，有表示數據的作用，主要包括數據挖掘工具、分析工具及基礎查詢與報表工作；中間層為OLAP服務器，可實現業務邏輯；而底層為數據倉庫服務器，主要從原有數據庫與外部數據源中提取各種數據。功能模塊：該模塊主要包括系統管理、檢索查詢及統計各種報表，提供決策輔助等幾項內容。

（1）系統管理指授權、管理用戶身份角色，尤其是對于高級用戶角色實施權限管理。而數據庫管理主要涉及數據庫設計連接、信息編碼方案、項目設計、數據字典設計等。

（2）檢查查詢主要包括基礎查詢、高級查詢兩種類型，其中前者主要指對人才基本信息實行單項查詢，后者是指對人才信息項目進行組合查詢，當用戶給出需滿足的多項信息條目以后，提交至系統出現符合要求的人才信息列表，直接點擊即可進入詳細信息體系。

（3）統計報表模塊，主要包括各種類型人力資源統計報表、相關用戶的自定義報表等，其中人力資源統計報表只有點擊報表命令可立即形成，但是自定義報表需要用戶依照自身實際需求，對統計信息項目自行定義，自行設計報表形式，再通過系統檢索出有效的數據信息，生成各種報表。

（4）決策輔助模塊是指對目前的科技人才管理信息系統的各種數據進行深度分析，以此制定出科學的戰略規劃。

3結束語

第4篇：人才管理論文范文

【摘要】本文以湖南科技職業學院應用電子專業為例,對建立以產業對接為背景的人才培養模式做了初步探討。分別闡述了專業設置與區域產業發展、課堂教學與生產車間、校園文化與企業文化的聯系與區別,并詳細介紹了他們對接的途徑與模式,為高職畢業生在職場中具有比較強的競爭力和適應能力提供了有力保障。

【關鍵詞】產業對接;人才培養模式;校園文化;企業文化

職業教育所承載的重任是培養為社會直接創造財富的高素質勞動者和專門人才的教育。進幾年,在新型工業化帶動下工程機械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應用電子等一些支柱產業快速發展,對以培養技能型人才為主的職業教育提出了更高的要求。而現今職業院校所培養出來的專業人才并不能滿足其要求,面對這一新形勢,高等職業教育如何充分有效地利用行業、企業和社會的教育資源,建立以產業對接為背景的人才培養模式變得尤為重要。

本文以湖南科技職業學院電子專業的人才培養模式建設為例,進行初步探討。

1專業設置對接區域產業發展

專業設置與區域產業二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場經濟條件下,高職的生存越來越依賴于生源,而生源的多少取決與學校能否培養出符合要求的高技能人才,因此任何新專業的設置都必須接受市場的檢驗,這就迫使專業結構必須與產業相對接,專業設置應站在市場的前沿,改革、改造、合并傳統專業,淘汰落后專業,發展與支柱產業、優勢產業、基礎產業和新興產業對接的專業;

而對于一個區域而言,無論過去產業結構多么優越,隨著經濟的發展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽產業,發展以第三產業為主的朝陽產業是歷史的必然趨勢。而朝陽產業需要人才支持,沒有符合要求的專業人才,其創建就是一句空話。因此,專業設置和人才培養要納人整個區域經濟發展和社會進步的規劃中,使高職專業結構與區域產業結構相對接,培養高技能實用人才,推動地方產業結構升級換代。

本校應用電子專業對本區域及周邊區域產業情況和人才需求做了認真而全面的調研,智能化是當前和今后電子技術發展的熱點、重點,其應用相當廣泛,智能電網、智能樓宇、智能監控、智能電器等領域也有相當數量的企業在支撐,于是結合學校實際情況,將專業設置為智能電子新技術和智能監控技術兩個方向;并與相關企業共同確定專業人才培養目標和專業人才能力標準。

2課堂教學對接生產車間

一切真知都產生于工作當中,用粉筆講生產,用書本談服務,在教室講營銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統“象牙塔”式的教學模式。本專業在校外建立實訓基地,把單位生產線引入校內,并探索與知名大企業聯合辦學。提倡教學走出教室,走下講臺,到生產服務一線“實鏡”中去,通過教學、實訓與社會實際嵌入式膠合。當然,最真實的并一定是最適合教學的,對于學生而言,他既要走向企業,也必須要具備足夠的基礎知識和技能以及文化素質,因此就需要在教學的不同階段,選擇最適合的教學場景和教學媒體,整合間接和直接兩方面的教學資源,循序漸進地開展教學和實訓,逐步實現學生“職業化”的目標。對于本專業的學生在整個學習過程中,開始以理論教學為主,實踐教學以小項目實訓為主,中間以校內實訓,特別是校內生產性實訓為主,然后校外實訓、實習逐漸增多,到最后頂崗實習,實現就業。教學實踐中,教師是設計、組織、引導教學過程的主要因素。校內準備,到校外實現學生“職業化”,返校后進行總結、補漏、反思、提高,為下一次的校外實訓做好準備,這樣循環、提高,才構成了整個教學的全過程。因此校內(課堂教學)校外(生產車間)教學應該是相互補充、相互促進的有機整體。

然而學生的發展是一個完整的過程,校內教學與校外教學各自“量”的劃分是一個非常關鍵的問題。而且要真正實現高職教育為生產服務一線培養技能人才的目標,校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業計劃相關專業課程50%以上的為實踐教學,并其50%以上安排在校外真實環境中。教學從此發生了巨大的變化,系部進行了大量探索,校企合作進一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機電有限公司、長沙海力電子科技有限公司、長沙科瑞特電子有限公司、長沙威勝儀表電子有限公司等校外實訓基地,成績顯著。

校內、校外教學同時也具有相對意義。校內相關課程的組織從生產一線的實際流程出發,理論教學為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養學生適應崗位(群)生產服務的實際需要,并在校內進行基本的技能訓練,為校內的教學也能賦予“實境”意義而提供保障,同時與校外基地的教學密切配合,為職業能力發展打好基礎。而校外教學的場所選擇在校外,采取放任管理和繼續進行書本知識的教授都是不可取,如何對校外教學進行有效的管理,即“質”的要求,是至關重要的。

校外教學的本質,并不在于49%或者是51%的教學時間和內容安排在校外,更重要的是教學過程整體上是否體現“教學”與“生產”過程的耦合。這樣對校內教師就有了更高的要求,必須與校外教師經常交流,在了解職業崗位的前提下,進行教學方法的研究,教學理論的思考和實踐探索,精心設計整個教學過程。教學中做到心中有職業崗位要求,口中講職業崗位的知識,手中抓職業崗位技能,把職業崗位的目標,體現在知識傳授中、技能訓練中和教學組織管理中。本專業的教師既是校內的教學人員,是校外“實鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學生在校外既要遵守學校的相關制度,同時也受制于與實訓單位員工相同的管理制度,接受校內校外的統一管理。這樣真正實現了課堂與生產車間的多方位對接。

3校園文化對接企業文化

優秀的校園文化是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一,它與企業文化之間既有相似點又有明顯的區別,二者都屬于社會文化分支,具有導向作用、規范作用、協調作用和激勵作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業文化是以企業文化為主的經營文化。

兩者的對接對高職生的成人與成才、就業與創業具有積極的意義。第一可以激發學習激情,有利于成才。學生通過在校外的實習實訓,讓他們直接接觸企業以及企業文化,親身體會到企業與企業、企業人才與人才之間激烈競爭的現實,切身感受到專業知識、技能在企業中所發揮的巨大作用,認識到沒有過硬的本事是很難在激烈競爭中有“立足之地”的,從而激發起學習知識的內在動力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業文化要求員工具有質量意識、效益觀念、團隊合作精神和一絲不茍的工作態度,兩種文化的對接可以樹立他們正確的人生價值觀和對社會的責任感;第三可以增強社會適應能力,有利于就業。剛畢業的高職生大多過于理想化,學校應為學生提供更多深入企業的機會,去感受企業近于苛刻的紀律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質,提高他們畢業后的適應能力,縮短就業后適應企業崗位的時間;第四可以培養創新精神,有利于創業。因此,我們把學生不失時機的放到企業文化氛圍當中,提升他們,讓他們更多的了解社會、了解企業。

第5篇：人才管理論文范文

在互聯網時代，各行各業都面臨著格局的重構與企業的轉型，傳統的市場分配、商業模式遭受著顛覆性的沖擊，人們的行為模式、溝通模式和消費模式也在被改變，但是機遇與危機是并存的。誰能最先盤活實體經營與網絡經營的融合，誰將會快速做大蛋糕，滲透市場占有率。然而，企業能否在互聯網經濟中成功轉變經營模式、管理方式，關鍵在于人才。人才是企業賴以發展的源泉，是企業形成獨特競爭優勢的根本。互聯網時代對企業發展與轉型的沖擊，實際上是對企業人才管理的挑戰，企業能否吸引具備專業知識和互聯網技能的復合型人才，能否依靠互聯網技術培育人才，能否在互聯網時代打造自己的雇主品牌，才是企業在互聯網時代順利轉型和發展的根本。因此，在互聯網時代，企業要更加重視人才的管理與雇主品牌的建設，從人才隊伍建設、人才工作和人才體制機制三方面進行深化改革與制度創新，從企業人才的總量、結構與效益三維度進行全面升級。擁有良好的雇主品牌，企業可以在互聯網時代化危機為機遇，更有針對性地管理企業人才的選、用、育、留等環節，依靠復合型人才推動企業的發展與轉型，業務的開拓與創新。

二、企業借力互聯網平臺創新人才的篩選與培育

伴隨著互聯網的沖擊，越來越多的企業意識到互聯網在人力資源管理中的重要性，并希望將其運用到人力資源的管理之中，形成信息流、技術流與人才流的合一。因此，雇主們首先開始將目光觸及到網絡社交媒體，依靠其龐大的用戶量和信息資源，進行大數據的搜集與篩選，幫助企業招募目標人才，創新企業的招聘渠道。網絡社交媒體依托于現實人際關系將用戶信息構建到虛擬網絡社區，其媒介具有傳播速度快、范圍廣等特點，使用人群具備網絡時代新部落化、實名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交換與傳遞。例如，人人網、大街網、58同城、領英（LinkedIn）等網站其用戶以在校大學生、在職白領和潛在就業者為主要群體，企業可以利用用戶個人的公開信息瀏覽和篩選目標人才，并對其進行大數據的深度分析。進而建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關系圖譜，深入了解求職者的性格特點、興趣方向和社交圈子。國內有學者認為應聘者的非結構化和半結構化信息70%存在于以社交媒體為代表的媒介之中，這些因素在招聘決策和求職者的人生職業規劃中都占有重要地位。因此，雇主可以通過互聯網構建有效的人才數據庫，定向挖掘目標人才，創新企業的人才招聘途徑和人才考察方法，并為企業積累人力資源的戰略數據。除此之外，越來越多的企業也通過互聯網、移動互聯等平臺培育和發展人才，企業網站、網絡信息共享中心、網絡培訓課程、微博、微信等媒介都成為了企業對內、對外分享和傳播學習資料的重要通道，既可以讓員工利用碎片化的時間進行自我學習與提升，也可以將企業內部的學習資料對外開放，提升社會效益，吸引潛在人才的關注。在互聯網時代，企業可以依靠網絡平臺搜尋和傳播定向的人才數據，同時員工和潛在人才也可以通過網絡信息更好地了解雇主，對特定的企業進行關注與考慮，互聯網正在成為雇主與雇員進行溝通的重要橋梁。

三、企業雇主品牌在互聯網時代的建設與傳播

雇主品牌戰略是企業為了貫徹實施和支持總體戰略而設計的長期人才規劃系統，它代表著企業在人才市場上的定位，是公司對內部現有人才和外部潛在人才的“雇傭承諾”。良好的雇主品牌建設，可以使企業與人才之間產生強大的吸引力，讓企業在人才市場上長久地保持知名度、美譽度。進而實現雇主品牌的價值變現，提高企業內部員工的工作滿意度和組織績效，降低企業人才的流失率，讓企業成為目標人才求職選擇的最佳雇主。實踐證明，企業的雇主品牌是組織日積月累鍛造出來的，是企業全體員工自上而下不斷投入和踐行出來的。在互聯網時代，企業既要依靠網絡積極主動地構建和傳播雇主品牌，同時，網絡也將企業暴露在了陽光之下，讓公眾可以全方位地了解和監督雇主，保障雇主承諾和企業社會責任的履行。雇主品牌是雇主與員工共同努力的結果，是雙方在互聯網時代共同承擔的新使命。具體說來，企業雇主品牌能夠在以下4點體現其價值并發揮戰略作用。

1.堅守企業合法用工底線

優秀雇主、品牌雇主應該是對員工負責任的雇主，應該遵守《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》，重視有關員工保護、勞動保護的所有法規，承擔企業的社會責任，切實營造好和諧、穩定的勞動關系，為員工帶來雇傭安全感。

2.外部網絡突出組織承諾

雇主品牌的建設需要企業明確一個良好的、差異化的、競爭性的雇傭承諾，這種雇傭承諾應該是使企業和員工能夠成為利益的共同體。獨特的雇傭承諾是雇主品牌的核心，差異化的員工工作體驗是職業價值的定位。因此，企業應該著重對差異化的雇主承諾進行建設和傳播，探索核心人才的工作期望，利用多媒體渠道打造雇主的良好聲譽與吸引力。

3.內部網絡溝通企業制度

雇主品牌的定位和價值主張應該與組織形態、企業文化、企業價值觀相匹配。企業文化、經營理念要配合完善的制度體系加以落實并不斷鞏固。良好的人才管理和培養制度是企業選拔人才、使用人才和激勵人才的手段與策略。但是，僅僅構建好企業的人力資源制度是不夠的，還要不斷地依靠互聯網平臺對內傳播和營銷，形成組織內部的認可與一致。只有良好的內部共識，才能發揮雇主品牌的內部作用。

4.線上線下引導公眾輿論

第6篇：人才管理論文范文

（一）規范建檔，依法管檔

根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

（三）強化人事人員檔案的動態管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。

二、結束語

第7篇：人才管理論文范文

中國傳統文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習慣。中國傳統文化的價值取向可以用“社會人生”來概括。在中國古代社會，人們往往希望通過提升自我修養的方式進而改變和完善整個社會。在他們看來，個人發展和社會進步是緊密結合在一起的，只有社會不不斷發展進步，個人的理想和抱負才有實現的可能性。但在社會人生思想的體現上，不同學派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過修行的方式實現人性與自然性的和諧統一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現給世人。隨著社會主義和諧社會理念的提出，中國傳統文化的價值取向受到了時下越來越多人的認可和追捧。

2中國傳統文化對現代企業人才管理的影響

2.1剛柔———企業管理的良方

關于“剛”與“柔”關系的論述，中國傳統思想中有詳細的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛柔并濟”和“以柔克剛”。道家學派認為，剛柔思想體現了為人處世之道，即當柔則柔，當剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機應變，圓融做人。剛柔思想既是做人的道理，也是企業管理的重要手段。例如廣西玉柴集團的“人為本、爭第一和零起點”的企業精神，還有TCL集團、飛利浦等多家國內外大型科技類公司在“剛柔并濟”中成功運行，充分體現了剛柔思想在企業管理中的意義和作用。

2.2和諧———企業旺盛的法寶

自古以來，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會之間的關系，從而達到一種和諧的狀態。譬如可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發展壯大立下了汗馬功勞。

2.3方圓———企業對外的形象

方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對內要正直有禮，不虛偽；另一方面對內應該謹慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統思想中社會良知的人格體現。這里以沈陽飛龍集團的興衰為例，當初沈陽飛龍集團總裁姜偉率領一千人等經過刻苦鉆研開發出一系列新產品，開創了中國中醫藥保健品市場，帶動起了轟轟烈烈的中國保健品市場，然而就是因為沒有真正領會“方與圓”的科學內涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。

2.4中庸———企業定位的根本

中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在。孔子認為，人在為人處世時應該堅持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應適當保留。松下集團作為日本企業之首也非常推崇中庸之道，認為提倡中庸之道，就是提倡以誠、以寬、以禮待人；不偏聽偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會利益為重，高瞻遠矚地、全面地觀察和處理問題。

3打造富有中國傳統文化的企業文化，加強現代企業人才科學管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企業在進行人事管理時，應該堅持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來說，可以從以下幾方面做起：①對儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強調要積極處理人與人之間的關系，使其和諧相處。因此，企業在進行人才管理時，應該充分發揮其積極性和主動性，給予其足夠的信任和尊重，強化其集體觀念和責任意識。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業在進行人才管理時，通過創建以“和”為核心的企業文化來鼓舞和影響員工，使其自覺形成集體主義觀念，約束和調節自己的行為。②對儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強調關愛他人，正確處理人際關系。企業可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動關心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來自企業的溫暖和關懷，從而更好地為企業建言獻策，貢獻自身力量。日本企業把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結合為一體，形成這一日本企業文化之魂。

3.2文化與制度的軟硬結合———法家思想

法家思想歷來是統治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強調將法制思想和人本思想結合起來，實現對人的管理和約束。企業要想更好地實現其管理目標，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過相應的制度規范和管理原則來調節員工的行為，使其自覺服從企業管理，遵守企業規范。

3.3企業文化塑造的戰略思想———儒家理想

①修身。所謂修身，就是指通過學習和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業領導和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質量，，就必須要注重自身的學習和完善，樹立終身學習思想，積極學習和了解新知識，同時還要有長遠的眼光，能夠制定科學合理的長遠規劃，將短期目標和長期目標結合起來，實現企業的跨越式發展。②齊家。如果將企業視作一個集體，那么齊家就是指管理好整個企業，做到人盡其用。管理者要想實現“齊家”目標，就必須統一員工思想，強化其集體意識，使員工以企業為家，自覺遵從管理制度，更好地為企業利益服務。企業管理者只有將儒家思想和法家思想有機結合起來，才能更好更快的實現這一管理目標。③“治國平天下”。企業可以理解為一個小王國，王國生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國平天下，就必須充分發揮員工的力量，創新企業文化建設，塑造團體積極文化。

4結語

第8篇：人才管理論文范文

職業素質的養成是從“學校人”成功轉變為“社會人”最關鍵的要素。企業用人標準，往往將忠誠度、愛崗敬業、吃苦耐勞、勤奮好學和合作精神等排在前面，良好的職業素養是學生在職業生涯中可持續發展的重要因素。目前高職院校在學生的職業素養上的培養顯然是重視不夠的，這將影響著學生就業后職業的長遠發展。

二、“6C”人才培養模式的構架與具體培養路徑

高職教育人才培養目標是培養“以就業為導向”的德、智、體、美、勞全面發展的生產、服務一線的高素質、高技能應用型人才。“以就業為導向”和培養“應用型人才”的目標就指明高職院校在培養人才過程中要融入企業的元素，包括培養某一崗位人才所需具備的專業知識、職業素養、企業行業文化等等，即需要一個職業化的培養過程。我校工商管理專業人才培養模式的改革即從職業化的培養過程入手，注重校企聯合教學，全面提升學生職業素養，改變傳統工商管理專業人才培養模式。1.“6C”人才培養模式的構架。根據我校對現代流通業專業布局的戰略，工商管理專業的培養目標為“商貿流通業專賣店店長級管理人才”，改革推出的“6C”人才培養模式（“6C”為cooperation、career、calibre、culture&knowledge、capacity、continualdevelopment），即校企合作共建育人同平臺，實施職業化的培養過程，造就具備與職業崗位相適應的基本素養、文化與知識、管理技能且可持續發展的管理人才。“6C”人才培養模式構建圖2.“6C”人才培養模式的具體培養路徑。2.1依托企業和行業協會，積極開展校企合作辦學項目，共建育人同平臺。目前我校工商管理專業與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、久加久食品飲料有限公司等企業合作，按照企業職業崗位所需的基本素養、文化知識以及管理技能，構建職業化的課程與教學體系。2.2實施職業化的培養過程。在職業崗位能力的培養上，讓學生從企業基層崗位做起，通過從基層崗位（初級、中級、高級銷售顧問）、中層崗位（店組長）再到門店主管崗位的全過程培養，實現崗位能力的遞升，使學生在畢業時達到店長職業崗位能力的基本要求。通過學習方法的傳授、專本銜接課程的學習、職業崗位資格證書的考試、創新創業能力的培養、職業生涯的規劃等，使學生最終獲得可持續的發展。

三、“6C”人才培養模式的育人平臺建設及校企課程體系構建

1.校企合作共建育人平臺。學校目前與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、浙江久加久食品飲料有限公司等企業合作，充分發揮校企雙方資源互補優勢，建立互惠多贏的有效管理機制，啟動校企合作辦學項目，共建校企合作育人平臺，推進“6C”的人才培養模式改革。如：成立以行業企業專家、學校領導、專業帶頭人等人員組成的校企合作專業建設指導委員會；定期召開校企合作工作會議；聘請一批行業企業兼職導師，開展企業導師進校教學、指導，提高企業對學校教學與管理的參與度；學校老師到企業掛職鍛煉、校外實訓基地建設、學生頂崗實習、職業資格證書考證、企業員工培訓等方面的合作。2.基于職業化培養過程的專業課程體系構建。以工作任務、職業環境為切入點、以專賣店經營管理活動（工作內容）為主線，以職業崗位所需具備職業能力為目標，進行職業化培養過程的專業課程體系構建。工商管理專業人才培養模式改革的目的是培養出一批學生樂學、企業愛用、學生能長足發展的商貿流通業專賣店的管理人才，同時形成我校工商管理專業自身的培養特色。

四、結語

第9篇：人才管理論文范文

在當前科技發展日新月異的新形勢下，一個基層科研單位想要獲得新的突破，必須有一個技術創新與人才培養的載體，才能積極推進科研事業持續性發展，因此我們把博士后工作作為一項具有戰略意義的工作來抓。一是積極開展聯合培養。為了實現優勢互補、合作共贏，水涵院博士后工作站與中科院寒旱所博士后科研流動站聯合招收博士后，曾先后通過全國博士后管理委員會審核批準進站4名。研究院以博士后培養為切入點，注重與聯合培養單位更深層次的合作交流，以委托課題研究、專家咨詢、項目論證等，為研究院的科研管理和業務拓展提供專家支持。二是廣泛擴展生源。在中國博士后網、蘭州大學等多個網站博士后招生信息，在甘肅農業大學博士通訊錄、祁連山水涵院網站、張掖林業局網站、張掖市綠洲論壇等媒體介紹博士后工作站，使水涵院博士后工作站得到社會廣泛關注。三是邀請指導專家負責博士后的進站考核工作。組成專家指導考核小組，本著“擇優錄用、寧缺毋濫”的原則，經過能力測評、研究課題計劃書論證等，確定錄用人員，進站博士后須做開題報告，專家對其選題論證后方可正式入站。四是規范管理，抓好博士后日常服務工作。從健全組織機構著手，制定工作站發展計劃和措施，建立與中科院寒旱所博士后流動站聯合招收制度，完善管理細則和辦法等相應的規章制度，建立健全博士后工作站辦公室職責、專家指導小組職責，博士后進出站及研究成果管理辦法，工作逐步走向正規。此外，為提升管理和服務水平，多次派員參加全國博士后管理委員會組織的管理人員培訓班，提高管理能力。五是研究費用保障、專項津貼補助落實。對于引進的博士后，研究院給予同行內具有博士學位正式員工的工資、福利待遇；按照全國博管會的《博士后工作管理辦法》要求，為每名博士后配套每年2萬元的日常科研經費，專項用于博士后的調研、、會議交流。

2.完善措施，創新人才培養機制

如果不建立起自己的人才創新培養體系、完善“造血機制”、形成“內生熱量”，就不可能具有核心競爭力。在博士后培養方面，一是選準項目。研究院從發展戰略和科學研究的實際出發，有針對性地提出了一些課題研究方向，并邀請指導專家進行評審論證。在項目的選擇、確定和實施過程中，充分考慮項目的實用性和技術先進性，保證研究成果能夠產生比較明確的生態和社會效益。二是建立博士后例會，開展博士后沙龍活動。為了及時掌握博士后的課題研究和業務工作進展情況，組織召開例會，匯報研究進展、交流業務信息、共同學習相關業務知識，注重提高博士后群體的業務能力和知識體系。舉辦博士后沙龍，做階段性研究成果演示，同時邀請院外專家做專題講座、同行業的博士后進行成果交流、監管部門工作人員開展政策講解。三是鼓勵博士后參與各類高層次的學術論壇和研討活動。組織博士后積極參加高層次論壇。比如綠洲論壇和“生態經濟與張掖轉型跨越”等各類高級研修班，提高學術水平。四是加強日常考核和激勵約束。確定博士后在站研究的工作任務和考核要點，按季提交書面匯報材料并考核評價，考核結果與年終績效獎勵掛鉤，根據年度考核情況，給予差別化的年終績效獎勵；定期考核不合格予以警告或退站處理；違反行內考勤制度按文件有關規定處理；博士后研究成果得到專家組考核通過給予適當獎勵；申報各類課題成功獲批給予一定比例配套經費資助；參加生態科研部門課題研究受到好評給予適當獎勵。

3.院地合作，實現科研成果和人才培養的新突破

在中科院寒旱所和水涵院的共同努力下，聯合培養的博士后主要依托國家自然科學基金，以祁連山中段典型季節性積雪流域、水源涵養區大野口流域為研究對象，系統分析了流域產水能力與流域水源涵養功能關系、亞高山灌叢特征與生態水文過程的關系等，發表SCI期刊論文2篇，SCSD期間論文8篇，取得地廳級科技進步獎2項，認定成果2項。與此同時，在單位內部產生了“鯰魚效應”，促進了人才素質的提升。博士后人才引進，使研究院科研人員的學習氛圍開始活躍，形成了“博士后向科技人員學業務經驗，科技人員向博士后學前沿知識”的良性機制。一批業務骨干主動參加高層次進修學習，提升自己的學歷水平和業務視野。在博士后工作站的配合下，研究院建設“學習型組織”的目標正在快速推進，在地方科研院所群體中產生了一定的示范效應。部分地方科研院所到我院了解博士后工作站的建設情況，明確申報設立博士后工作站的想法。此外，在站博士后積極建言獻策，以“生態文明綠色發展宜居宜游”綠洲論壇會議為契機，廣泛與國內外專家學者進行交流，探索實現綠洲可持續發展的新路徑，為實現經濟社會持續發展提供理論支撐。通過交流也提高了自身學術水平，開闊了眼界。

4.繼往開來，持續做好博士后工作