小企業(yè)績(jī)效考核方法精選(九篇)

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第1篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色，要想發(fā)揮電力系統(tǒng)的作用，就要將電建企業(yè)建設(shè)好，電建企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中占有一席之地，就要將員工的績(jī)效考核做好。只有將員工的績(jī)效考核做好，才能激發(fā)員工的積極性。但是目前電建企業(yè)中還存在著很多的問題，尤其表現(xiàn)在員工的績(jī)效考核中。為此要重視電建企業(yè)的績(jī)效考核，只有完善考核制度，才能讓員工為電建企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞 電建企業(yè) 績(jī)效考核 管理方法 探討

電建企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位就要充分考慮員工需求，將員工利益放在首位，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使員工對(duì)于企業(yè)有歸屬感，為電建企業(yè)發(fā)展而努力，要想激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，就要將員工的績(jī)效考核做好。電建企業(yè)員工的績(jī)效考核制度尚待完善，本文淺要分析了電建企業(yè)在績(jī)效考核中面臨的諸多問題，并提出完善電建企業(yè)員工績(jī)效考核管理方法。

一、績(jī)效考核在電建企業(yè)中的作用

電建企業(yè)通過有效的績(jī)效考核可以掌握企業(yè)中員工的實(shí)際工作情況，并將考核結(jié)果作為依據(jù)制定合理的福利分配方案，考核結(jié)果關(guān)系到企業(yè)所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升，企業(yè)逐步建立更為合理的績(jī)效考核制度，其考核結(jié)果為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)HR依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果安排員工培訓(xùn)，合理的為員工分配報(bào)酬，唯有確?？?jī)效考核科學(xué)、合理的開展，才能充分發(fā)揮其最大效能，體現(xiàn)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義。

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工有效管理的重要途徑，績(jī)效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現(xiàn)其價(jià)值，目前績(jī)效考核被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，績(jī)效考核能充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情，員工的收入直接取決于其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)，這樣的激勵(lì)機(jī)制能最大限度發(fā)掘員工潛力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。人力資源部門還可以將績(jī)效考核結(jié)果作為參考，分析員工在工作中尚有欠缺的地方，組織專門性的培訓(xùn)，提升員工的工作水平，增強(qiáng)人力資源管理的成效。

績(jī)效考核是企業(yè)管理員工的一種手段，企業(yè)人力資源部門通過績(jī)效考核結(jié)果規(guī)劃、調(diào)整下一步的工作，制定科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將績(jī)效考核作為員工升遷、調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。因此，從一定意義上來講績(jī)效考核關(guān)系到員工的切身利益，其能強(qiáng)化企業(yè)管理的公平性和合理性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可以借助績(jī)效考核的結(jié)果來規(guī)劃企業(yè)未來的發(fā)展，做出戰(zhàn)略布局，企業(yè)員工可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合自身的實(shí)際制定出符合自身能力的切實(shí)可行的發(fā)展計(jì)劃，讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有效的聯(lián)結(jié)起來，才能推動(dòng)電建企業(yè)有效發(fā)展。建立完善的績(jī)效考核制度，讓企業(yè)更深入的了解每一位員工的實(shí)際工作狀況，便于企業(yè)管理層更好的制定發(fā)展規(guī)劃和決策。

二、電建企業(yè)員工績(jī)效獎(jiǎng)考核管理方法中存在的問題

（一）方式單一

電建企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制才初具雛形，發(fā)展還很不完善，在實(shí)際操作中還存在諸多問題，其中方式單一是現(xiàn)階段電建企業(yè)績(jī)效考核管理中面臨的突出問題，電建企業(yè)并沒有制定出公平、合理并切實(shí)可行的績(jī)效考核手段，管理方式單一，往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的單方面考核，這種考核機(jī)制有很多弊端，員工不清楚自己在企業(yè)中的作用及其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，因此容易出現(xiàn)不良情緒，領(lǐng)導(dǎo)的好惡和情感可能會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果，讓績(jī)效考核失去公平性和合理性，員工受到不公平的對(duì)待，沒有獲取應(yīng)有的報(bào)酬就會(huì)產(chǎn)生不良情緒，打擊員工工作熱情，不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容沒有針對(duì)性

人力資源部門沒有制定合理的績(jī)效考核規(guī)劃，突出表現(xiàn)為沒有根據(jù)工作崗位制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，崗位不同為電建企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)差別很大，單純的對(duì)企業(yè)所有員工實(shí)行一致的績(jī)效管理辦法，就會(huì)導(dǎo)致考核目的不清晰，因此，績(jī)效考核也就失去了意義，有些特殊崗位例如研發(fā)人員為企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，相應(yīng)的就要獲得更高的報(bào)酬，不然他們就失去了提升自身研發(fā)能力的熱情，或是工作不思進(jìn)取，不能充分發(fā)掘員工的潛能，特別不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。績(jī)效考核的內(nèi)容決定了其考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)意義，唯有提升績(jī)效考核水平才能抓好企業(yè)的績(jī)效管理工作。

（三）績(jī)效考核周期在設(shè)置上存在著不合理性

電建企業(yè)通常在年底對(duì)員工一年的工作情況進(jìn)行考核，由于周期較長(zhǎng)，不能即時(shí)的了解企業(yè)員工的工作情況及其工作能力，電建企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容和其考核周期聯(lián)系密切，考核周期越長(zhǎng)，績(jī)效考核的結(jié)果就越有可能出現(xiàn)差錯(cuò)，因此電建企業(yè)的考核周期設(shè)置嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績(jī)效考核之后不能及時(shí)的公布考核結(jié)果

電建企業(yè)不注重績(jī)效考核結(jié)果的，沒有充分考慮企業(yè)員工的參與熱情，電建企業(yè)員工人數(shù)很多，績(jī)效考核是一項(xiàng)巨大的工程，致使員工不能在第一時(shí)間了解績(jī)效考核結(jié)果，不能充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情。

三、電建企業(yè)績(jī)效考核管理方法

（一）要將績(jī)效考核制度建設(shè)好

在績(jī)效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，執(zhí)行績(jī)效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎(chǔ)，要進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績(jī)效考核，就必須建立多種多樣的考核制度，在績(jī)效考核中要杜絕情感化，避免出現(xiàn)腐敗狀況的發(fā)生，在電建企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過程中，一套良好執(zhí)行的考核制度是可以提高員工的積極性的，要體現(xiàn)出考核結(jié)果的正確價(jià)值，是需要將電建企業(yè)的績(jī)效考核制度建立完善的，并且要隨著電建企業(yè)的不斷發(fā)展去改進(jìn)績(jī)效考核制度，從而進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績(jī)效考核。

（二）是大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展

企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平和人品素養(yǎng)等表現(xiàn)是可以通過績(jī)效考評(píng)作出有效判斷的，企業(yè)需要不斷發(fā)現(xiàn)自己本身所存在的各種問題和不足的，就必須開展各類有效的教育培訓(xùn)工作來改善這些問題和不足，達(dá)到提升員工職業(yè)素養(yǎng)水平的目的，進(jìn)一步完善企業(yè)員工的績(jī)效考核，增強(qiáng)員工各種能力的提升。也能用績(jī)效考核的結(jié)果來觀察教育培訓(xùn)的成果，把對(duì)提升企業(yè)和員工效果差的教育培訓(xùn)項(xiàng)目去掉，同時(shí)也要把考核過后表現(xiàn)突出的員工挖掘出來，來提升企業(yè)的發(fā)展能力。

（三）是要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化

一套完善的企業(yè)考核制度的建立不是孤立而成的，電建企業(yè)在建立考核制度的過程中，必須將電建企業(yè)本身的文化建設(shè)與績(jī)效考核相融合。著力完善企業(yè)自身的文化建設(shè)，給企業(yè)員工帶來更新、更科學(xué)的管理觀念，讓企業(yè)員工正確認(rèn)識(shí)開展績(jī)效考核的必要性。在對(duì)企業(yè)員工管理的過程中，要采用科學(xué)的管理方式去管理企業(yè)員工，摒棄過去錯(cuò)誤的管理方式，確保員工和企業(yè)的良好合作關(guān)系，將企業(yè)的績(jī)效考核制度完善落實(shí)，充分發(fā)揮考核制度的激勵(lì)效果。

（四）是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

采取績(jī)效考核制度，可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，可以通過企業(yè)績(jī)效考評(píng)，合理的安排每一個(gè)員工的工作職位，使企業(yè)員工更好的在適合自己的崗位發(fā)揮自己的能力優(yōu)勢(shì)，這樣既可以提升員工的發(fā)展空間，也可以促進(jìn)電建企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

通過上述的論述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，電建企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中，是必須采取合理正確的績(jī)效考核體系的，這對(duì)企業(yè)員工的管理具有很重要的作用，企業(yè)績(jī)效考核制度的建立，能將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來，進(jìn)而增強(qiáng)電建企業(yè)本身的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績(jī)效考核；措施

我國(guó)有很多國(guó)有企業(yè)，有相當(dāng)一部分企業(yè)是要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，即使同一行I中的不同國(guó)有企業(yè)也不例外?？?jī)效考核對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接影響，下面僅針對(duì)這些企業(yè)的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析并提出幾點(diǎn)建議。

一、企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題

1.考核過于形式主義

目前一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核形式主義過于嚴(yán)重，考核僅僅是人力資源部門應(yīng)付式去做的，考核目標(biāo)也不明了，對(duì)員工獎(jiǎng)罰不具指導(dǎo)意義。這是由于人力資源管理部門受傳統(tǒng)模式影響過大，缺乏新意，也有的是因?yàn)閷?duì)自己所處部門的職責(zé)意義理解不清而不認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核。

2.考核形式過于單一

下一級(jí)員工由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核仍是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核制度的主要形式。這種考核的過程帶有個(gè)人傾向，考核評(píng)定往往會(huì)夾雜著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結(jié)果來說是不公平也是不公正的，對(duì)企業(yè)造成的不利影響顯而易見。企業(yè)某些員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿，長(zhǎng)此以往，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系會(huì)失去和諧，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的提升十分不利。

3.考核周期設(shè)計(jì)不合理

一些企業(yè)績(jī)效考核的時(shí)間以及周期設(shè)計(jì)不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對(duì)員工整整一年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，這個(gè)考核的周期很長(zhǎng)，不利于員工績(jī)效情況的真實(shí)反映。

4.績(jī)效考核對(duì)象缺乏可比性

很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核不區(qū)分部門職能及工作性質(zhì)，由此進(jìn)行的評(píng)定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)個(gè)體工作差異的忽略，很容易造成員工競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生不良影響。

5.考核結(jié)果沒有有效利用

績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，但很多企業(yè)對(duì)考核結(jié)果的利用不夠合理和充分?？己诉^后，負(fù)責(zé)考核的部門僅將考核結(jié)果通知被考核員工，而且通知里邊沒有對(duì)考核結(jié)果的分析，對(duì)員工的工作情況也不提改進(jìn)意見?？己私Y(jié)果僅僅是通知考核不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整（國(guó)有企業(yè)一般不存在解除勞動(dòng)關(guān)系的范例），考核優(yōu)秀的則是優(yōu)先給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)及相應(yīng)福利，并未與獎(jiǎng)金分配、職位變動(dòng)、崗位工資及培訓(xùn)等有量化的關(guān)系，這種考核制度缺乏量化措施，對(duì)員工形不成激勵(lì)作用。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核的相關(guān)措施

1.杜絕形式主義

企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的意義及原則要有明確的認(rèn)識(shí)，要嚴(yán)格避免形式主義。這樣做對(duì)整個(gè)考核過程的實(shí)施也極為有利?？?jī)效考核的意義不在于如何確定薪酬分配及職位調(diào)整，而在于對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并根據(jù)對(duì)不用員工之間的績(jī)效差距的分析，來引導(dǎo)被考核員工取得進(jìn)步，進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績(jī)及管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，企業(yè)績(jī)效考核制度的制定要以尊重員工的勞動(dòng)成果為基礎(chǔ)，績(jī)效考核具有雙向性，需要問題反饋及對(duì)結(jié)果的利用，對(duì)企業(yè)良好文化的形成有極好的促進(jìn)作用。員工績(jī)效考核制度的制定要依據(jù)如下原則。

（1） 績(jī)效考核制度的建立要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2） 績(jī)效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時(shí)并且順暢。

（3）明確績(jī)效考核只是手段，而非目的，這個(gè)考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業(yè)員工績(jī)效考核要具有雙向性

企業(yè)員工是一個(gè)廣義的概念，部門領(lǐng)導(dǎo)同樣屬于企業(yè)員工，因此企業(yè)員工績(jī)效考核制度同樣適用于部門領(lǐng)導(dǎo)，這一制度是對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間的雙方面考核。促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是員工績(jī)效考核的終極目標(biāo)，從這一點(diǎn)上來說，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間互提意見和建議，共同進(jìn)步，使企業(yè)的工作氛圍更加和諧，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有極重要的意義。

3.設(shè)計(jì)合理的考核周期

要根據(jù)企業(yè)的不同甚至部門的不同設(shè)置不同的績(jī)效考核周期。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為要獲知員工的真實(shí)能力，要以針對(duì)該員工的評(píng)估指標(biāo)及方法來進(jìn)行評(píng)定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績(jī)效考核結(jié)果片面的情況出現(xiàn)。

4.員工績(jī)效考核制度不能一刀切

不同的部門甚至同一部門的不同崗位之間要采取不同的績(jī)效考核方式，避免一刀切的方式出現(xiàn)。這樣才能有針對(duì)性的對(duì)不同員工的工作提出合理的評(píng)定意見，因材施教。這樣進(jìn)行的評(píng)定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)個(gè)體工作差異的了解及重視，可以針對(duì)性的提升員工競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)進(jìn)一步提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有促進(jìn)作用。

5.有效利用考核結(jié)果

員工的培訓(xùn)和發(fā)展同樣需要績(jī)效考核制度來評(píng)定。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展離不開人才的儲(chǔ)備，這樣才能滿足日益增長(zhǎng)的社會(huì)需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績(jī)效考核制度的目的。當(dāng)績(jī)效考核制度與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合之后，員工就會(huì)有更多動(dòng)力接受企業(yè)安排的培訓(xùn)教育，并努力學(xué)習(xí)，不斷提升個(gè)人的知識(shí)水平、職業(yè)技能和創(chuàng)新水平。這樣的培訓(xùn)教育才更有意義。

三、結(jié)論

人才是企業(yè)必不可少的資源。正因如此，各企業(yè)要明確人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義，重視人才管理，針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展合理設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核制度，這對(duì)于企業(yè)的不斷前進(jìn)以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有深遠(yuǎn)的影響，對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工績(jī)效考核方式有一定的幫助和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：基層管理部門；目標(biāo)管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

企業(yè)基層管理部門是企業(yè)發(fā)展的根基，是企業(yè)各項(xiàng)工作的落腳點(diǎn)?；鶎庸芾聿块T工作效果直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。如何實(shí)現(xiàn)基層管理部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，并把這些目標(biāo)作為基層管理部門及基層管理部門成員績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，從而通過推動(dòng)基層管理部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要問題之一。

一、企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系的構(gòu)建

通過專門設(shè)計(jì)的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為基層管理部門的分目標(biāo)。從組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。在目標(biāo)分解過程中，權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而且相互對(duì)稱。這些目標(biāo)方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系構(gòu)建功分為三個(gè)步驟：

1、目標(biāo)的制定

基層管理部門的目標(biāo)主要來源于兩個(gè)方面：一是上級(jí)部門分解的目標(biāo)。二是部門內(nèi)部圍繞公司要求自行制定的工作目標(biāo)或?qū)W習(xí)發(fā)展目標(biāo)。明確目標(biāo)后，將目標(biāo)進(jìn)行分解至基層管理部門中的每個(gè)人。目標(biāo)制定的具體方法如下：

1）明確目標(biāo)。在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，即目標(biāo)必須是具體的、可衡量的，可以達(dá)到的，而且能夠證明和觀察的并規(guī)定截至期限。

2）制定全面的工作目標(biāo)。基層管理部門工作目標(biāo)不僅包含崗位工作目標(biāo)外，還包含學(xué)習(xí)和發(fā)展目標(biāo)；不僅包含上級(jí)部門分解的重要工作目標(biāo)，還包含崗位職責(zé)上規(guī)定的其他工作目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作都應(yīng)該有明確的目標(biāo)和方向。

3）將目標(biāo)轉(zhuǎn)為具體的工作計(jì)劃。目標(biāo)明確以后，就應(yīng)該采取一定的工作措施和方法保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如要達(dá)到招聘精準(zhǔn)化的指標(biāo)要求，就必須保證人力資源需求的準(zhǔn)確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數(shù)的要求，這些都來源于科學(xué)合理的崗位說明書的制定。

4）部門員工參與決策。

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終要落實(shí)到員工，因此，應(yīng)讓員工參與決策，充分理解目標(biāo)管理工作，提高員工對(duì)目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

2、目標(biāo)的實(shí)施及控制

目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃確定以后，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級(jí)成員，而自己去抓重點(diǎn)的綜合性管理。完成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自我控制。具體來說，目標(biāo)實(shí)施及控制的方法如下：

一是將年度計(jì)劃進(jìn)行分解，制定月、周工作計(jì)劃。月、周工作計(jì)劃主要由基層管理部門成員個(gè)人進(jìn)行制定，并與主管人員共同協(xié)商討論，確定月、周工作計(jì)劃的合理性，以防工作計(jì)劃出現(xiàn)偏差，影響工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在制定月工作計(jì)劃時(shí)，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行分類。分為公司級(jí)計(jì)劃、單位級(jí)計(jì)劃、部門級(jí)計(jì)劃及個(gè)人工作計(jì)劃，可以用不同的標(biāo)識(shí)來代表。

二是對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)及檢查。工作總結(jié)主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對(duì)于未完成的工作，應(yīng)該進(jìn)行原因分析；二是對(duì)工作執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對(duì)滿意的工作進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)或體會(huì)的總結(jié)， 對(duì)不滿意之處應(yīng)進(jìn)行深入的分析，提出解決的措施或改進(jìn)方法。工作目標(biāo)、計(jì)劃及實(shí)施情況表見表1。

三是對(duì)影響目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)測(cè)量，提出預(yù)防和修正措施。除了對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)總結(jié)外?；鶎庸芾聿块T還應(yīng)及時(shí)對(duì)目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量。例如每月對(duì)員工入離職情況進(jìn)行總結(jié)，將離職率與全年的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計(jì)劃或措施。采取PDCA循環(huán)方法，持續(xù)改進(jìn)和完善，確保工作目標(biāo)和計(jì)劃始終能夠圍繞這全面的工作目標(biāo)開展和執(zhí)行。

表1：工作目標(biāo)、計(jì)劃及實(shí)施情況表

二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系構(gòu)建

目標(biāo)管理與績(jī)效考核是相互影響、相互促進(jìn)的，目標(biāo)管理的實(shí)施效果決定了基層管理部門的工作業(yè)績(jī)的好壞，而對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核和監(jiān)督最終是為了確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，作者試圖通過以目標(biāo)管理體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建基層管理部門的績(jī)效考核體系，同時(shí)通過績(jī)效考核體系反過來促進(jìn)目標(biāo)管理體系的實(shí)施。在此之前，首先應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行一定的了解。

1、績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核包括兩大部分：一是業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法主要有：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、個(gè)人平衡計(jì)分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據(jù)，評(píng)估的對(duì)象主要是行為。行為績(jī)效考核方法主要有：關(guān)鍵時(shí)間法、行為觀察比較法、360度績(jī)效評(píng)估法等。

2、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系構(gòu)建思路

無論是業(yè)績(jī)考核還是行為考核，都有各自的優(yōu)勢(shì)和不足之處。業(yè)績(jī)考核方法過分注重結(jié)果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強(qiáng)的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認(rèn)為企業(yè)基層管理部門的績(jī)效考核應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：

一是崗位的工作特點(diǎn)?？?jī)效考核時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容選擇合適的工作方法。企業(yè)基層管理部門的工作特點(diǎn)決定了其工作既有明確的目標(biāo)，有量化和可衡量的指標(biāo)，也有很多臨時(shí)或突發(fā)性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時(shí)應(yīng)該采取定性與定量考核相結(jié)合的方式。

二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導(dǎo)向。放任型的主管注重關(guān)注結(jié)果，會(huì)傾向于采取關(guān)鍵指標(biāo)考核法或目標(biāo)管理法；集權(quán)型的主管人員注重過程的監(jiān)控，更傾向于采取行為導(dǎo)向的績(jī)效考核方式。

筆者認(rèn)為，管理的最高境界是實(shí)行自我管理。對(duì)于基層管理崗位員工來說，目標(biāo)管理應(yīng)該是員工實(shí)現(xiàn)自我管理的一種較好的方法。那么，科學(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)該通過促進(jìn)員工的目標(biāo)管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工自我管理，同時(shí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效考核，并促進(jìn)員工的自我提升和發(fā)展意識(shí)。

3、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核方法實(shí)踐

結(jié)合目標(biāo)管理體系以及基層管理部門的工作特點(diǎn)，并對(duì)各種考核方法進(jìn)行分析，根據(jù)自身管理經(jīng)驗(yàn)，筆者提出的基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核方法如下：

1、績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)

主要包括三個(gè)方面：

1）個(gè)人目標(biāo)管理。包含兩項(xiàng)考核內(nèi)容：一是目標(biāo)及計(jì)劃的制定情況；二是目標(biāo)及計(jì)劃的檢查和總結(jié)情況；

2）工作業(yè)績(jī)。包括：工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果三個(gè)方面。

3）學(xué)習(xí)發(fā)展。包括持續(xù)改進(jìn)及自我提升兩方面內(nèi)容。

2、考核權(quán)重的設(shè)計(jì)

考核權(quán)重為：個(gè)人目標(biāo)管理占20%（目標(biāo)及計(jì)劃的制定情況、目標(biāo)及計(jì)劃的檢查和總結(jié)情況各占10%）；工作業(yè)績(jī)占60%（工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果各占20%）；學(xué)習(xí)發(fā)展占20%（持續(xù)改進(jìn)及自我提升各占10%） 。考核權(quán)重可以根據(jù)管理重點(diǎn)進(jìn)行靈活調(diào)整。（見表2）

表2：績(jī)效考核量表

3、考核評(píng)價(jià)結(jié)果

每項(xiàng)考核共分五檔：優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格。對(duì)應(yīng)的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認(rèn)定為優(yōu)秀；綜合得分低于0.8的認(rèn)定為不合格。

此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰項(xiàng)，是指因取得突出成績(jī)或重大失誤等事項(xiàng)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅輝 孫宗亮，人力資源管理操作全案:人民郵電大學(xué)[M],2008

第4篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；員工考核；績(jī)效管理系統(tǒng)

隨著改革開放的不斷深入，中小企業(yè)日益發(fā)展為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，中小企業(yè)本身也面臨著一系列問題，其中最容易出現(xiàn)的問題就是管理體系的不規(guī)范與落后，員工績(jī)效考核和激勵(lì)就是一個(gè)很棘手的問題?？己撕图?lì)的不到位，不僅限制了員工潛能的開發(fā)，也影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，及時(shí)反思績(jī)效考核中存在的問題、積極探索有效的績(jī)效管理體系，對(duì)中小企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的最佳實(shí)現(xiàn)具有重要的理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐意義。

一、中小企業(yè)員工績(jī)效考核的概念及意義

（一）績(jī)效考核的概念及作用

績(jī)效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。它一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它通過收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞等方式來認(rèn)定某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況。績(jī)效考核主要作用可以體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同續(xù)簽的依據(jù)。實(shí)行了科學(xué)評(píng)價(jià)體系的企業(yè)，可以通過對(duì)員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度、行為等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，對(duì)照崗位職責(zé)的要求，決定是否與員工簽訂新一期的勞動(dòng)合同。（2）關(guān)系到員工職務(wù)升降。通過績(jī)效考核，可以判定工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，可以區(qū)分員工能力高低，實(shí)現(xiàn)“能者上平者讓庸者下”的用人理念。（3）員工培訓(xùn)的依據(jù)。通過績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。（4）薪酬分配的依據(jù)。薪酬與績(jī)效的緊密結(jié)合，是落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果的重要途徑，是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)與約束作用的重要手段。根據(jù)績(jī)效確定薪酬。（5）績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的手段。通過績(jī)效考核，把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，將企業(yè)總體戰(zhàn)略和各級(jí)各部門目標(biāo)逐一分解至每位員工，使每個(gè)崗位都直接參與戰(zhàn)略落實(shí)。

（二）加強(qiáng)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的意義

1.加強(qiáng)員工績(jī)效考核是中小企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的客觀要求。在市場(chǎng)條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新，而要?jiǎng)?chuàng)新就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工配置、績(jī)效考核、人才培養(yǎng)和激勵(lì)政策是保證人力資源有效性必不可少的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核最為重要，因?yàn)樗瞧渌齻€(gè)環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能和作用就顯得尤為重要，是企業(yè)由小到大不可忽視的重要方面。

2.加強(qiáng)員工績(jī)效考核是確保企業(yè)內(nèi)部公平性的重要措

施。對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，據(jù)此作為激勵(lì)、晉升的依據(jù)，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部管理更加公平，有人的地方就會(huì)有比較，有比較就會(huì)有差別，有差別就會(huì)有議論，有議論就會(huì)有公平和不公平的感受。通過制定合理的方向和具體方法指標(biāo)，合理評(píng)價(jià)內(nèi)部員工表現(xiàn)，會(huì)創(chuàng)造、維持一個(gè)公平合理的工作環(huán)境，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)。

3.加強(qiáng)員工績(jī)效考核是人力資源管理專業(yè)化的必經(jīng)之

路。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績(jī)效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)最核心的職能。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)每一個(gè)員工工作及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考核。

二、中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在問題

績(jī)效考核在全球十大管理難題中排名第一。美國(guó)的一家管理咨詢公司對(duì)美國(guó)企業(yè)的高層管理人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示：對(duì)本組織的績(jī)效考核感到不滿的接近60%。目前，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的績(jī)效考核體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，考核中常見的問題主要有：

（一）缺乏科學(xué)有效的管理體系

企業(yè)管理有五大系統(tǒng)：發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)、規(guī)范化管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、市場(chǎng)營(yíng)銷管理系統(tǒng)、資本運(yùn)營(yíng)財(cái)務(wù)系統(tǒng)。許多中小企業(yè)正面臨著從經(jīng)驗(yàn)管理、感情管理向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)變，這需要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)，需要非常痛苦、徹底的變革，不少企業(yè)缺乏完善的管理體系，然而一旦登上第三個(gè)臺(tái)階——系統(tǒng)管理，企業(yè)就有可能真正獲得持續(xù)發(fā)展和壯大。

（二）績(jī)效考核在企業(yè)管理中未受實(shí)際重視

總體來說我，國(guó)中小企業(yè)管理實(shí)踐還相對(duì)滯后，很多中小企業(yè)的人力資源組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次性不夠分明，大多數(shù)企業(yè)并未真正將績(jī)效考核工作列入正式的管理工作之中，即使有也可能只是一種對(duì)外的形式而已，實(shí)際上并沒有發(fā)揮效率，在績(jī)效考核方面中小企業(yè)的重視程度和規(guī)范程度都有欠缺。

（三）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

科學(xué)的選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是考核中一個(gè)重要的，同時(shí)也比較難以解決的問題。我國(guó)絕大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效考核都存在指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的現(xiàn)象，大多都是表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)性和最終目的。迷信名牌企業(yè)，喜歡照搬名牌企業(yè)的考核指標(biāo)體系。企業(yè)的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業(yè)的模式。

（四）績(jī)效考核人和選擇不合理

多數(shù)企業(yè)在選擇考核人方面，喜歡多而全，看起來似乎很全面、客觀，而其實(shí)際管理效果并不理想。第一，多人考核的結(jié)果往往讓被考核人產(chǎn)生不信任、不安全感，并且處理不好會(huì)削弱管理效果；第二，考核人眾多，由于考核人自身的信息有限、考核能力不高、溝通不利等原因往往導(dǎo)致考核結(jié)果混亂，更加不客觀；第三，多人參與考核，程序復(fù)雜、工作量大，往往半途而廢。

（五）個(gè)人偏好、心理傾向現(xiàn)象普遍

雖然有時(shí)考核者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到存在的主觀因素，也盡量去克服主觀心理誤差，但是由于人都具有主觀能動(dòng)性，加上種種客觀原因從而也會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)各種主觀心理誤差。如果說考核者在考核之前就有了先入為主或者是以以往的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行考核，那在考核的過程中必然會(huì)造成個(gè)人主觀意向，所以在考核過程中考核者的心理素質(zhì)也是非常重要的。

（六）考核目的不明確

大部分企業(yè)考核結(jié)果僅僅只用在了工資或獎(jiǎng)金的分配上，分配結(jié)束后，并未進(jìn)行相關(guān)績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)或崗位調(diào)整。2008年，“中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查研究中對(duì)“績(jī)效考核的目的”的調(diào)查顯示，績(jī)效考核并沒有沖著改善績(jī)效的方向發(fā)展。表1 績(jī)效考核的目的

實(shí)際上，通過考核來解決薪酬內(nèi)部公平性問題，破除“大鍋飯”現(xiàn)象，這種思路本身并沒有錯(cuò)誤，但是如果僅僅局限于此，就顯得缺乏導(dǎo)向性。會(huì)導(dǎo)致員工的思維和行為并未向高績(jī)效改進(jìn)，而是更加關(guān)注自身待遇水平，關(guān)注短期物質(zhì)利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策措施

（一）研究、學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)在績(jī)效考核上的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)可借鑒、參考名牌企業(yè)的績(jī)效考核制度，結(jié)合自身實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。學(xué)習(xí)目標(biāo)管理理論及應(yīng)用方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定技巧、平衡計(jì)分卡的推進(jìn)措施、360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)等。隨時(shí)記錄日常工作中發(fā)生的關(guān)鍵數(shù)據(jù)、事件，以確?？?jī)效考核時(shí)信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性。

（二）確?？己私Y(jié)果的公正、公開

公平、公正是考核是否有效的一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工也對(duì)此十分關(guān)注。根據(jù)公平理論，員工會(huì)將自己的收獲與他人的收獲比較，會(huì)與自己過去的收獲比較。如果覺得公平，會(huì)認(rèn)為是自己努力的結(jié)果，如果認(rèn)為不公平，會(huì)降低績(jī)效水平或離開公司。因此，績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是考核的結(jié)果需要公平、公正。

（三）考核結(jié)果與職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)化

不同的員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力類型、主要需求、發(fā)展期望上，都各有不同。考核的結(jié)果不僅應(yīng)能夠區(qū)分員工績(jī)效差異，而且應(yīng)與員工職業(yè)發(fā)展保持一致，不同的職級(jí)，不同崗位類型的員工，應(yīng)體現(xiàn)出職業(yè)發(fā)展方向的差異?？?jī)效突出的應(yīng)給與學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)、崗位晉升機(jī)會(huì)，績(jī)效表現(xiàn)不足的應(yīng)為其指明改進(jìn)方向。

（四）優(yōu)化績(jī)效全過程管理

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃的制定階段，需要采取自上而下，自下而上相結(jié)合的方法，把握民主集中的原則，計(jì)劃制定的雙方要達(dá)成共識(shí)。只有經(jīng)過雙方認(rèn)可的計(jì)劃，才會(huì)得到真正的執(zhí)行，會(huì)出現(xiàn)較高的工作承諾。另外，在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程中，執(zhí)行者和考核者應(yīng)充分及時(shí)溝通，爭(zhēng)取和協(xié)調(diào)相關(guān)資源。在反饋階段，應(yīng)重視面談溝通的技巧，先說績(jī)效好的方面，再提不足。

（五）重視企業(yè)文化的導(dǎo)向作用

績(jī)效考核應(yīng)以企業(yè)文化為導(dǎo)向，發(fā)揮企業(yè)文化在價(jià)值理念、思維模式、行為習(xí)慣的導(dǎo)向作用，將其融入考核指標(biāo)之中，使員工朝企業(yè)期望的方向努力。已經(jīng)形成企業(yè)文化的企業(yè)，績(jī)效考核工作的開展相對(duì)容易，尚未形成或尚未梳理明確企業(yè)文化內(nèi)涵的單位，績(jī)效考核可同時(shí)推進(jìn)，作為落實(shí)企業(yè)文化的一個(gè)工具。

四、結(jié)論

績(jī)效考核并不是在短時(shí)間內(nèi)就可以一步到位，需要統(tǒng)籌考慮，整體規(guī)劃，分步實(shí)施，需要全員認(rèn)可，并與企業(yè)文化相連接。中小企業(yè)的管理人員要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，積極探索、實(shí)施、完善績(jī)效考核方法，提高整體績(jī)效水平，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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[4]馬明玖，肖立文.企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問題及對(duì)策[J].理論界.

2010（6）

第5篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

文章編號(hào)：1005-913X（2015）12-0168-02

眾所周知，我國(guó)中小企業(yè)在促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升就業(yè)水平等方面具有十分關(guān)鍵的作用，國(guó)務(wù)院在2009年頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中實(shí)施有效的科學(xué)化管理以充分促進(jìn)自身的發(fā)展?？?jī)效考核是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中十分重要的方法和手段，對(duì)于提升員工的滿意度以及工作的積極性與效率等都具有十分關(guān)鍵的作用，通過對(duì)績(jī)效考核體系的有效設(shè)計(jì)，給予企業(yè)員工客觀、公正的評(píng)價(jià)，能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的穩(wěn)定、向上發(fā)展。

一、績(jī)效考核對(duì)中小企業(yè)的作用分析

（一） 有利于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行計(jì)劃性管理

隨著我國(guó)中小企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域內(nèi)具有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，這在很大程度上對(duì)其員工的崗位需求設(shè)置提出了更高水平的要求，但是由于員工各自能力、素質(zhì)以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、工作積極性與態(tài)度、工作能力、以及職業(yè)發(fā)展需求，這樣一來就便于中小企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)員工進(jìn)行有效的調(diào)配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大程度上提升中小企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而有助于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行有計(jì)劃的管理，提升中小企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）有助于加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，員工的綜合素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無不注重對(duì)員工的培訓(xùn)，以最大程度上提升員工的綜合素質(zhì)。因此，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠有效分析員工在工作過程中遇到的困難及其自身能力及素質(zhì)存在的缺陷，這將有助于組織員工參與有針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣一來就能夠使得員工最大程度上彌補(bǔ)其在工作過程中存在的不足之處，進(jìn)而可以有效提升員工的綜合素質(zhì)，最終將有助于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。因此可以說有效的績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和提升員工綜合素質(zhì)的前提和基礎(chǔ)。

（三）有利于增強(qiáng)員工工作的積極性與主動(dòng)性

員工工作的積極性與主動(dòng)性將直接關(guān)系到中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效率和市場(chǎng)狀況，其主要途徑就是對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核。一方面，有效的績(jī)效考核能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到自身在工作過程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身工作領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行自我提升，進(jìn)而增強(qiáng)其工作技能，工作積極性和主動(dòng)性大大提升。另一方面，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)，使得員工在工作過程中充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，增強(qiáng)其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過程中投入更大的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而有助于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實(shí)施有效的人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工已成為企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)資源，對(duì)其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對(duì)性，才能提升其管理的效率和水平?？?jī)效考核作為中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認(rèn)識(shí)到不同崗位上不同員工在綜合素質(zhì)等方面存在的差異性，同時(shí)能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進(jìn)行分析，進(jìn)而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓(xùn)、薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制以及懲罰制度等，以此加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中都紛紛采取的重要措施之一，也是企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略過程中必不可少的一環(huán)。

二、 我國(guó)中小企業(yè)在員工績(jī)效考核方面存在的主要問題

（一）對(duì)績(jī)效考核不夠重視，考核流程過于簡(jiǎn)單

長(zhǎng)期以來，由于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營(yíng)發(fā)展相對(duì)有限，因此其在日常的發(fā)展過程中將大部分精力都集中在擴(kuò)大規(guī)模和產(chǎn)品生產(chǎn)等方面，忽視對(duì)員工的績(jī)效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對(duì)其進(jìn)行充分的重視，這是目前我國(guó)大部分中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在的普遍性問題，進(jìn)而成為中小企業(yè)發(fā)展的通病之一。同時(shí)，我國(guó)中小企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核的過程中沒有按照科學(xué)有效的方法制定考核過程，現(xiàn)有的考核過程顯得過于簡(jiǎn)單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查和提問的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結(jié)果以進(jìn)行相關(guān)的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，同時(shí)也將會(huì)阻礙中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核方式趨于單一化

目前，我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置及應(yīng)用過等方面還存在嚴(yán)重的不科學(xué)性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個(gè)人素質(zhì)現(xiàn)狀制定出有效的績(jī)效考核指標(biāo)，更難以在績(jī)效考核過程中對(duì)其進(jìn)行有效應(yīng)用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績(jī)效考核的難度。同時(shí)，績(jī)效考核方式的過于單一化，使得中小企業(yè)的員工績(jī)效考核結(jié)果受到很大的質(zhì)疑，因此員工對(duì)其滿意度狀況較差，這也將影響到中小企業(yè)的人力資源管理工作。

（三）績(jī)效考核周期設(shè)置不當(dāng)，反饋結(jié)果不受重視

有效的績(jī)效考核在于對(duì)考核周期的科學(xué)設(shè)置，一般而言，績(jī)效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中沒有按照嚴(yán)格的績(jī)效考核周期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績(jī)受到季節(jié)等時(shí)間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多中小企業(yè)的績(jī)效考核周期選在存在嚴(yán)重的盲目性。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但是很多中小企業(yè)將績(jī)效考核視為一種簡(jiǎn)單化的流程，并未在實(shí)際管理工作中充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有的員工工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多中小企業(yè)在績(jī)效考核過程中存在的嚴(yán)重問題之一。

（四）績(jī)效考核定位不明確，忽視對(duì)管理層的有效考核

我國(guó)中小企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績(jī)效考核定位方面存在嚴(yán)重的缺陷，由于中小企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進(jìn)行的員工績(jī)效考核多是針對(duì)于企業(yè)基層員工進(jìn)行的，而很少涉及到企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利等沒有直接的關(guān)系。相反，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程中，對(duì)相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置過于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績(jī)，因此績(jī)效考核的結(jié)果不盡人意，這就使得中小企業(yè)的基層員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的不信任，進(jìn)而在很大程度上影響到中小企業(yè)績(jī)效考核的有效性，使得中小企業(yè)員工的流失率不斷增加。

三、加強(qiáng)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核管理的對(duì)策建議

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，優(yōu)化績(jī)效考核流程

首先，中小企業(yè)在管理層方面要從上至下加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的學(xué)習(xí)，以充分提升其對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，制定出完善的績(jī)效考核流程對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的考核。在考核的過程中，要不斷對(duì)各流程進(jìn)行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績(jī)效考核的流程，才能真正提升中小企業(yè)員工績(jī)效考核的有效性，并能夠以此實(shí)現(xiàn)公司的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）建立科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)，多元化考核方式

科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各個(gè)方面。同樣的績(jī)效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中要從自身的發(fā)展?fàn)顩r和員工崗位的性質(zhì)及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績(jī)效考核方式才能發(fā)揮績(jī)效考核的有效性。因此，對(duì)中小企業(yè)而言，必須要通過綜合考察的方式建立起完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系并采取有效的、多元化的績(jī)效考核方式，以實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位員工全面的、科學(xué)的績(jī)效考核，這樣一來就能夠使得員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果接受度大大提升，也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問題，以便對(duì)在人力資源管理過程中對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，進(jìn)而不斷服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（三）合理設(shè)置績(jī)效考核周期，重視考核結(jié)果

績(jī)效考核周期的設(shè)置對(duì)于提升中小企業(yè)績(jī)效考核的有效性具有十分關(guān)鍵的作用，能夠使得中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果更具有針對(duì)性，其效果也將大大增強(qiáng)。績(jī)效考核的目的在于運(yùn)用，在人力資源管理過程中能夠有效應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果可以有效增強(qiáng)人力資源管理的針對(duì)性和有效性，因而能夠發(fā)揮績(jī)效考核及人力資源管理的目的。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中必須要根據(jù)員工的工作性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)置規(guī)律性的績(jī)效考核周期，并不斷重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使得員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤。這樣一來不僅能夠增強(qiáng)員工績(jī)效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）明確績(jī)效考核定位，強(qiáng)化對(duì)管理層的有效考核

第6篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績(jī)效考核 管理 分析

最近幾年受各種因素影響，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，大企業(yè)通過改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，來快速適應(yīng)市場(chǎng)，這就使得中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。過去中小企業(yè)根據(jù)自身小、快、靈等特點(diǎn)，通過對(duì)市場(chǎng)分析判斷，快速調(diào)整自身生產(chǎn)、銷售等策略來占領(lǐng)市場(chǎng)，從而求得快速發(fā)展成長(zhǎng)，在今天越來越困難。中小企業(yè)要想增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)中求得生存與發(fā)展，就必須改變以往的粗放式的管理，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，通過績(jī)效考核等管理方式，向內(nèi)部要效益，提高企業(yè)生產(chǎn)效益，利用績(jī)效管理來提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效考核就是通過設(shè)立一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作及個(gè)人能力進(jìn)行綜合考核，并設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)制度，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的?？?jī)效管理工作通常包括制定績(jī)效考核計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)估管理和績(jī)效改進(jìn)管理四個(gè)工作事項(xiàng)?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)員工協(xié)作，建立公平合理的企業(yè)管理機(jī)制的關(guān)鍵。目前，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理方面普遍存在著績(jī)效考核理念落后、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、缺少量化等很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績(jī)效考核作用的發(fā)揮。

績(jī)效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績(jī)效考核體系，特別是要注重以下幾個(gè)方面，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處。

一、讓正確的績(jī)效考核理念深入全體員工心中

要讓正確的績(jī)效考核理念深入全體員工心中（包括企業(yè)的管理者），切實(shí)解決人們對(duì)績(jī)效考核的心理誤區(qū)，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤理解及模糊認(rèn)識(shí)，樹立正確的績(jī)效考核理念。

首先，要向企業(yè)所有人員表明考核不是為了制造員工間的差距和矛盾，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高。在績(jī)效考核的前期宣傳中，要重點(diǎn)說明績(jī)效考核將會(huì)使得員工利益分配變得更加公平合理，更有利于員工的個(gè)人收入的提高。實(shí)施了科學(xué)合理的績(jī)效考核體系后，領(lǐng)導(dǎo)者將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價(jià)值，表現(xiàn)好的員工將會(huì)提拔或者加薪，而表現(xiàn)不好的員工則會(huì)降薪甚至淘汰。這樣就保護(hù)了那些能力強(qiáng)、工作認(rèn)真的員工利益，同時(shí)使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視員工在企業(yè)的發(fā)展，為員工搭建施展才華的平臺(tái)，發(fā)掘員工的智慧，促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)。同時(shí)為優(yōu)秀員工提供多渠道的晉升機(jī)會(huì)。

其次，管理者也要提高對(duì)績(jī)效考核管理重要性的認(rèn)識(shí)。目前，在中小企業(yè)中績(jī)效考核管理沒有得到很好的有效實(shí)施，主要原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠，認(rèn)識(shí)有偏差，認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)生產(chǎn)簡(jiǎn)單的進(jìn)行計(jì)件、計(jì)時(shí)。因此要想真正有效的進(jìn)行績(jī)效管理必須先解決企業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)問題，績(jī)效考核管理是個(gè)系統(tǒng)的體系和過程，不是簡(jiǎn)單的制定考核計(jì)劃然后進(jìn)行實(shí)施，還要對(duì)績(jī)效考核過程和結(jié)果進(jìn)行分析，提出合理化建議，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)措施，并進(jìn)一步完善績(jī)效計(jì)劃。

二、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

首先，中小企業(yè)的績(jī)效考核制度的制定應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，注重考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。由于中小企業(yè)人員較少，簡(jiǎn)單實(shí)用、易操作是其設(shè)計(jì)的主要原則。不能盲目的學(xué)企業(yè)的績(jī)效考核制度，片面的追求考核的全面性，將考核指標(biāo)定得過于繁雜，這樣既占用大量工作時(shí)間，影響企業(yè)正常生產(chǎn)，考核出的一些結(jié)果也無實(shí)際意義，有時(shí)甚至?xí)斐梢恍┎槐匾拿?。企業(yè)的績(jī)效考核必須符合公司實(shí)際情況，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)位根本目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展為目的。績(jī)效考核只是一種手段，不是結(jié)果，不能為了考核而考核。

其次，中小企業(yè)的績(jī)效考核要突出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，強(qiáng)化激勵(lì)。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)核心業(yè)務(wù)的完成情況，無論是主業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，還是輔助業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，都應(yīng)對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，使員工形成努力實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的共同目標(biāo)。同時(shí)，實(shí)施中必須偏重于激勵(lì)，通過績(jī)效考核使員工將自己個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步結(jié)合在一起。

三、提高企業(yè)人力資源管理者的績(jī)效管理水平

績(jī)效管理作為建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵，要求企業(yè)的人力資源管理者，必須熟練掌握常用的績(jī)效考核方法，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各類方法制定科學(xué)有效的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。特別是對(duì)于中小企業(yè)，其人員構(gòu)成簡(jiǎn)單，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范化的管理流程，在這種情況下人力資源管理者在掌握關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)和技能、方法的前提下，還要對(duì)企業(yè)各工種進(jìn)行研究，熟悉各類工作和流程，才能真正成為一個(gè)合格的績(jī)效考核管理者。

四、必須充分做好各方面的溝通工作

首先是和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，沒有高層的支持和認(rèn)可，績(jī)效考核很難堅(jiān)持下去。特別是在中小企業(yè)中，大多都有家族人員在其中，而且這些家族成員往往都在企業(yè)的一些重要崗位上，要確?？己嗽趫?zhí)行過程中實(shí)現(xiàn)真正的平等、考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及這些家族成員進(jìn)行溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和其家族成員的理解，杜絕考核過程中因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的隨意性和主觀性而使考核失去最終的意義。要讓企業(yè)所有人員在實(shí)行的考核制度面前人人平等，創(chuàng)造一個(gè)公平公正的績(jī)效考核氛圍。其次，是要做好與員工的溝通工作。通過績(jī)效考核管理要提拔和獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人，淘汰落后，激勵(lì)員工更好的工作。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要加以改進(jìn)，通過培訓(xùn)等方式幫助員工提升自身能力和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

第7篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；績(jī)效管理；對(duì)策

一、研究中小企業(yè)員工績(jī)效管理的意義

雖然吉林省中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，但基礎(chǔ)還較為薄弱。由于起步晚、底子薄、資本積累時(shí)間短，同發(fā)達(dá)省份和全國(guó)平均水平比，還有較大差距。突出問題是總量小、質(zhì)量不高、配套性差、企業(yè)人才素質(zhì)低；同時(shí)，思想觀念滯后，體制機(jī)制存在障礙、要素服務(wù)較為薄弱、創(chuàng)業(yè)氛圍不濃等問題還未完全解決。吉林省中小企業(yè)對(duì)地區(qū)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)和對(duì)就業(yè)的貢獻(xiàn)均低于全國(guó)10個(gè)百分點(diǎn)，對(duì)稅收的貢獻(xiàn)低于全國(guó)15個(gè)百分點(diǎn)。尤其在國(guó)際金融危機(jī)沖擊考驗(yàn)下，吉林省中小企業(yè)自身也暴露出產(chǎn)品層次低、市場(chǎng)開拓能力弱、自主創(chuàng)新能力差、企業(yè)管理水平低等諸多問題。全省規(guī)模以上民營(yíng)工業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值率僅為5.8%，低于全國(guó)4個(gè)百分點(diǎn)；民營(yíng)科技企業(yè)5200戶，僅占全省企業(yè)戶數(shù)的5.4%。當(dāng)前，吉林省正處在全力加速發(fā)展階段，中小企業(yè)是推動(dòng)全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，把中小企業(yè)這塊短板做大做強(qiáng)，是加快全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。吉林省的中小企業(yè)大體存在于國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)，并且多數(shù)是家族式、集權(quán)式管理。在行業(yè)分布上，吉林省中小型企業(yè)涉足農(nóng)、林、牧、漁、采礦、制造、軟件、金融、批發(fā)零售、餐飲住宿、房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域。它們?cè)诔鮿?chuàng)時(shí)期注重的是技術(shù)和市場(chǎng)，而忽視了科學(xué)的管理制度，業(yè)務(wù)擴(kuò)張遠(yuǎn)遠(yuǎn)超前于管理體制的正規(guī)與完善。在企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會(huì)顯現(xiàn)，人才是中小企業(yè)發(fā)展永恒的主題，在這種環(huán)境下，如何留住人才、如何提高員工績(jī)效、如何進(jìn)行企業(yè)員工績(jī)效管理問題就是影響企業(yè)快速健康發(fā)展的重要因素之一。

二、中小企業(yè)的員工績(jī)效管理存在的問題

1.中小企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱。中小企業(yè)成立的時(shí)間不長(zhǎng)，管理制度體系尚待進(jìn)一步的健全?；诮?jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)識(shí)以及人力資源管理專才的缺乏等問題，人力資源管理中的員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、管理者能力建設(shè)、思維拓展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等體系中的深層次的問題在中小企業(yè)中較難獲得關(guān)注，人力資源管理體系的建設(shè)不夠科學(xué)全面。

2.多數(shù)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)片面。由于中小企業(yè)一直以來致力于開拓市場(chǎng)，并未將工作重點(diǎn)放在梳理組織結(jié)構(gòu)、管理流程方面。中小企業(yè)大多管理者以為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，即對(duì)員工過去的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，作為扣發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的缺失，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)管理失去信心，更不能理解企業(yè)開展績(jī)效管理的真實(shí)目的及與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。往往把績(jī)效管理的重心放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，局限于人力資源管理中對(duì)員工業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)的評(píng)價(jià)上，而沒有放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上、完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營(yíng)管理水平上，造成了“重結(jié)果輕能力、重過去輕未來、重約束輕激勵(lì)”等弊端。

3.績(jī)效管理流于形式。大部份中小企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效管理，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，并沒有達(dá)到真正的績(jī)效管理目的。在實(shí)行中很多企業(yè)不能切實(shí)落實(shí)績(jī)效管理，造成這種情況的原因，一是缺乏專門推進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)戰(zhàn)型人才；二是管理層人員素質(zhì)所限，對(duì)易于量化的指標(biāo)容易操做，而對(duì)主觀性較強(qiáng)的指示操難以準(zhǔn)確完成，對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒；三是員工認(rèn)識(shí)不足，常常認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工增加壓力，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公正性也經(jīng)常產(chǎn)生懷疑。

4.中小企業(yè)對(duì)員工參與缺乏制度保證。在績(jī)效管理中，企業(yè)中的員工是主要的考核對(duì)象和管理對(duì)象，同時(shí)員工最了解具體崗位的工作內(nèi)容和工作要求，而企業(yè)的績(jī)效管理不只是要通過績(jī)效考核來完成對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，更是為了改變員工行為，提高員工的績(jī)效。中小企業(yè)還未創(chuàng)造出一種民主管理的氣氛，中小企業(yè)的工作目標(biāo)是由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的安排進(jìn)行的，員工很少能參與進(jìn)去。

5.績(jī)效管理過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核。一方面，中小企業(yè)由于生存環(huán)境所限，非常注重管理能給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核。雖然制定了系統(tǒng)性的績(jī)效管理的制度，但在實(shí)施中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候往往只注重經(jīng)濟(jì)利益這一點(diǎn)，沒有綜合考慮員工所在部門的客觀情況，如市場(chǎng)行情等，造成一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來了工作便利，而另一些員工雖然很敬業(yè)、能力很強(qiáng)，但由于“績(jī)效”不好而沒有得到應(yīng)有的待遇，從而打擊了員工的士氣，有悖于改善企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理水平的目的，而忽視績(jī)效管理的其它重要環(huán)節(jié)，如績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等工作，容易令員工產(chǎn)生誤解而抵制。

6.績(jī)效管理操作不規(guī)范。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體。由于沒有進(jìn)行相應(yīng)崗位分析與評(píng)價(jià)工作，很多企業(yè)只是從績(jī)效考核的角度，在“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面制定一些寬泛的標(biāo)準(zhǔn)，影響了績(jī)效考核的科學(xué)性。二是績(jī)效考核方式不靈活。中小企業(yè)績(jī)效管理很多只是拘泥于一種定式，不對(duì)根據(jù)具體的崗位特點(diǎn)制定不同的管理方式，績(jī)效考核結(jié)果有時(shí)得不出客觀、公允的結(jié)論。三是績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)不到位。中小企業(yè)在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用形式單一，造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響了績(jī)效管理的作用。四是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題。中小企業(yè)各部門的績(jī)效目標(biāo)，通常不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。

三、中小企業(yè)績(jī)效管理的過程

1.何為績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理是有效管理員工，以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程?？?jī)效管理是管理者與員工建立共識(shí)的過程，其融入到員工的日常行為以期改進(jìn)和提高績(jī)效，最終目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效的效果。

2.績(jī)效管理過程。完整的績(jī)效管理依次包括以下五個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效改進(jìn)，他們緊密相聯(lián)，相互影響。績(jī)效管理過程見圖1。

圖1 績(jī)效管理的過程

績(jī)效管理的過程通常被看成一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為以下五個(gè)步驟：第一，績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是自上而下依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的過程?？?jī)效計(jì)劃需要主管與員工進(jìn)行面對(duì)面地雙向溝通，就員工的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)問題達(dá)成共識(shí)；第二，績(jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施是主管在員工工作過程中對(duì)其工作行為、態(tài)度、方法與思維方式等影響績(jī)效成果的因素進(jìn)行指導(dǎo)的過程；第三，績(jī)效考核。績(jī)效考核的基礎(chǔ)是績(jī)效計(jì)劃，在考核期限結(jié)束后，主管將員工在特定時(shí)間區(qū)間內(nèi)的行為表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)的完成情況對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；第四，績(jī)效反饋。績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，要由部門主管或人力資源部門共同對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋，或稱之為績(jī)效反饋面談。之后將結(jié)果反饋到人力資源管理中的招聘、員工管理、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬管理等職能，使企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能協(xié)調(diào)發(fā)展；第五，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與改進(jìn)?？?jī)效考核結(jié)果要應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方面，以追求績(jī)效持續(xù)改善的目的，這也是績(jī)效管理最核心的環(huán)節(jié)之一?？?jī)效持續(xù)改善的過程也是依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的素質(zhì)和企業(yè)管理水平不斷進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)的過強(qiáng)。因而與這一閉環(huán)相關(guān)的一整套績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)就形成一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體制。中小企業(yè)在改進(jìn)績(jī)效管理體系時(shí)首先要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能、形象、管理水平等決定著企業(yè)的成長(zhǎng)，決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、改進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)績(jī)效管理的培訓(xùn)。針對(duì)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀，企業(yè)在建立績(jī)效管理體系后，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn)，提升全體人員特別是管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。通過培訓(xùn)，使績(jī)效管理的直接實(shí)施者正確把握績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，熟練掌握管理的方法；使管理層清楚地認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，而是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其目的是為了持續(xù)提高組織績(jī)效，提升企業(yè)和員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和壯大；讓員工認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是為了促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是為了給員工增加壓力，績(jī)效管理中的薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

2.健全績(jī)效管理體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)、組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，真正建立一個(gè)健全的、包括了績(jī)效管理全部環(huán)節(jié)的閉合管理系統(tǒng)，確保績(jī)效管理能發(fā)揮真正的效用，為促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效提升和員工能力提升而服務(wù)。在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，注重規(guī)范化操作及全部門參與，不能是人力資源部門的獨(dú)角戲，使績(jī)效目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略相結(jié)合，將寬泛的、模糊的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使用靈活的考核方式，把績(jī)效結(jié)果反饋落到實(shí)處，根據(jù)不同的需求采用多種評(píng)定措施，實(shí)現(xiàn)每個(gè)環(huán)節(jié)的應(yīng)用性和操作性，使績(jī)效管理體系能夠真正運(yùn)轉(zhuǎn)，起到促進(jìn)組織目標(biāo)完成導(dǎo)向的作用。

3.完善績(jī)效溝通機(jī)制。首先應(yīng)健全績(jī)效激勵(lì)措施，實(shí)行物質(zhì)與精神、眼前與長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的激勵(lì)制度，以滿足不同的需求；其次，面談反饋應(yīng)注重對(duì)員工能力的提升。績(jī)效管理的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)，幫助分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為其訂立下階段的目標(biāo)，使員工體會(huì)績(jī)效管理對(duì)其自身能力的促進(jìn)作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]郭潔，周秀蘭.淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策人力資源管理[J].2010（2）

[2]鄒瑩，孫士偉.中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地.2011（6）

第8篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

摘 要 中小企業(yè)通過績(jī)效管理制度，不僅能使整個(gè)管理流程更加順暢，有利于使管理活動(dòng)更有序，還能提升企業(yè)活力，有利于中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。使企業(yè)資源得到有效利用以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益最大化的目標(biāo)。當(dāng)前中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理依舊利弊互存，對(duì)此應(yīng)完善績(jī)效管理體系，合理有效地運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)，建立雙向溝通反饋機(jī)制并將考核結(jié)果落實(shí)到獎(jiǎng)酬上。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 績(jī)效管理 溝通

一、中小企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理的意義

1.有利于中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略是為了圓滿的完成企業(yè)或組織中的一系列相關(guān)任務(wù)所制定的決策與計(jì)劃，但它對(duì)執(zhí)行任務(wù)后得到的結(jié)果卻無力關(guān)注，這是影響企業(yè)發(fā)展的重要問題，所以企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理制度。

2.有利于提升中小企業(yè)管理水平

企業(yè)戰(zhàn)略可以為一個(gè)高效的包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷和績(jī)效反饋在內(nèi)的整個(gè)績(jī)效管理過程起引導(dǎo)作用。企業(yè)利用這種績(jī)效管理制度，不僅能使整個(gè)管理流程更加順暢，有利于使管理活動(dòng)更有序，讓企業(yè)每天都能順利的經(jīng)營(yíng)，這樣一來企業(yè)的整體素質(zhì)、企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力提上去就輕而易舉了，同時(shí)還可以充分發(fā)掘企業(yè)的內(nèi)在潛力，從而使企業(yè)獲得更多利潤(rùn)。

3.有利于構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化

企業(yè)績(jī)效管理制度可以為企業(yè)文化的發(fā)展提供一片沃土。它能起到激勵(lì)員工的作用，利用價(jià)值導(dǎo)向?qū)T工們利于企業(yè)發(fā)展的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的行為就要給予處罰，這樣不僅可以在物質(zhì)上激勵(lì)員工，而且還能在精神上對(duì)員工起到潛移默化的作用，有利于企業(yè)形成或加強(qiáng)企業(yè)文化。

4.有利于形成全面系統(tǒng)的激勵(lì)約束機(jī)制

績(jī)效管理制度在實(shí)施過程中一般是先把績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定一套考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效計(jì)劃，然后再根據(jù)員工在工作中的實(shí)際產(chǎn)出來給員工發(fā)放工資，這樣在解決員工報(bào)酬上就可以做到公平、公正，使企業(yè)員工與管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成更多的任務(wù)，達(dá)成最優(yōu)業(yè)績(jī)。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

1.實(shí)施績(jī)效管理有利的方面

（1）目前在我國(guó)國(guó)內(nèi)推行績(jī)效管理制度的大環(huán)境非常好。因?yàn)楦母镩_放越來越深入，特別是我國(guó)再加入WTO之后，大部分中小企業(yè)擁有了發(fā)展的有利條件，獲得了迅猛發(fā)展，在管理水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力上都有了很大提高，經(jīng)濟(jì)效益較以往也有明顯改善，因此他們的綜合實(shí)力正在穩(wěn)步上升。（2）近幾年國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，努力提高管理水平來增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為大多數(shù)中小企業(yè)管理者的共識(shí)。（3）雖然有關(guān)績(jī)效管理的一些新方法是從國(guó)外引進(jìn)的，而且引進(jìn)時(shí)間也不長(zhǎng)，但它依靠其實(shí)用性和很多獨(dú)特之處，現(xiàn)在在國(guó)際上具有相當(dāng)大的影響力，因而很多企業(yè)都想在內(nèi)部推行該制度。

2.實(shí)施績(jī)效管理不利的方面

（1）沒有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，管理水平不高，這是制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，使得在實(shí)施績(jī)效管理的過程中在溝通、協(xié)調(diào)與決策方面就難以進(jìn)行。（2）企業(yè)的管理者不能熟練地掌握績(jī)效管理系統(tǒng)，盲目采用一些績(jī)效管理方法，對(duì)別人的東西不經(jīng)過篩選就濫用，導(dǎo)致績(jī)效管理的效果不明顯。（3）企業(yè)的管理者雖然嘴上說非?？粗乜?jī)效管理系統(tǒng)，但在真正實(shí)施的時(shí)候卻不能始終提供充分的資金和時(shí)間等方面的資源支持，“雷聲大雨點(diǎn)小”，導(dǎo)致績(jī)效管理在企業(yè)中不能很好的執(zhí)行。

三、充分發(fā)揮中小企業(yè)績(jī)效管理作用的對(duì)策探究

1.完善績(jī)效管理體系

（1）要制定最優(yōu)的績(jī)效管理計(jì)劃。在績(jī)效管理系統(tǒng)中績(jī)效管理計(jì)劃是最關(guān)鍵的一環(huán)。（2）績(jī)效管理工作全面化。一般人們都會(huì)有個(gè)誤區(qū)，即認(rèn)為績(jī)效管理工作應(yīng)該由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)。（3）對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，使管理流程達(dá)到最優(yōu)。得到企業(yè)員工和各部門管理者的認(rèn)同并有很好的進(jìn)行下去的方法，這是一個(gè)績(jī)效管理方案成功實(shí)施的必要條件。

2.樹立正確的績(jī)效管理觀念

人們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不足，經(jīng)常分不清楚它與績(jī)效考核的區(qū)別，有的甚至還認(rèn)為兩者是一樣的。

3.合理有效地運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)

（1）與國(guó)企相比，中小企業(yè)在人才和基礎(chǔ)的管理方面并沒有什么優(yōu)勢(shì)可言，所以一定要非常慎重的選用有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)選取的考核指標(biāo)不僅不會(huì)對(duì)企業(yè)帶來壞的影響，還要能夠驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造。（2）在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)企業(yè)一般單獨(dú)對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行考慮，而不重視指標(biāo)的一致性與關(guān)聯(lián)性，更不對(duì)其整體性進(jìn)行平衡，導(dǎo)致在制定完之后執(zhí)行時(shí)才發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)很不統(tǒng)一，根本沒辦法實(shí)行下去。（3）不能一味的追求量化指標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)都愿意量化指標(biāo)來對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，他們覺得只有這樣才能做到公平公正，從而規(guī)避由于某些人的主觀判斷造成的偏差。

4.建立雙向溝通反饋機(jī)制

（1）反饋溝通是績(jī)效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此要健全績(jī)效反饋機(jī)制。卓有成效的績(jī)效考評(píng)是雙向溝通管理并持續(xù)進(jìn)行的過程，并不單單是一次評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的工作。（2）對(duì)績(jī)效反饋的分析與改進(jìn)要給予高度的重視。讓企業(yè)和員工的績(jī)效都提上去，增強(qiáng)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這才是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理制度的根本目的。

5.將考核結(jié)果落實(shí)到獎(jiǎng)酬上

目前有許多中小企業(yè)績(jī)效考核的過程非常轟動(dòng)，然而在考核結(jié)束后需要采取的措施卻從不實(shí)行，一般都是在獎(jiǎng)酬方面做得很不到位。

四、結(jié)語(yǔ)

本文首先闡述了中小去實(shí)施績(jī)效管理對(duì)其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)文化的建設(shè)，獎(jiǎng)懲機(jī)制的完善以及管理水平的提高所具有的重要意義。

參考文獻(xiàn):

[1]郭潔,周秀蘭.淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策.人力資源管理.2010(02).

第9篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

基于以上分析，可以歸納出中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核幾點(diǎn)對(duì)策：

1、充分營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)績(jī)效管理體系要得以有效運(yùn)行，必須有一種績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，它注重績(jī)效，它把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵(lì)什么，這樣績(jī)效考核推行起來就順暢得多。

2、夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理。設(shè)計(jì)好每個(gè)崗位的崗位說明書與作業(yè)指導(dǎo)書將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)前的一個(gè)重要基礎(chǔ)性工作，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過程。在基礎(chǔ)管理中對(duì)企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置不要搞一刀切。在考核銷售人員方面，要打破以前完全以任務(wù)為導(dǎo)向，只單純考核純業(yè)績(jī)指標(biāo)；在對(duì)行管人員進(jìn)行考核時(shí)，也要改變以往評(píng)分方法模糊的狀況。

3、績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用要合理且快。企業(yè)應(yīng)設(shè)立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結(jié)束后以最快的速度將考核結(jié)果以各種方式加以合理的體現(xiàn)。好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會(huì)那么投入呢，是因?yàn)槌俗约耗茏鲋?、自己承?dān)風(fēng)險(xiǎn)與收益外，輸贏馬上能見分曉。

4、多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通。從某種意義上講，溝通是績(jī)效管理的靈魂。要讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效考核從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過程的互動(dòng)、結(jié)果的確定與應(yīng)用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

5、將績(jī)效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來。企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實(shí)效。

至于具體的實(shí)施方案，可以參考下面中小企業(yè)建立績(jī)效考核體系的具體步驟：

1、建立明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后（參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上，產(chǎn)值300萬以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬以上），要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過來時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

2、設(shè)立“精確”的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見是：指標(biāo)設(shè)定既要有過程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這兩項(xiàng)總分設(shè)定為100分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法（優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責(zé)任減分）?？偟目己酥笜?biāo)一般不要超過6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過20分。

3、精選考核人員，考核要“準(zhǔn)”?！皽?zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法（沒通過就零分），憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分；另一方面指的是收集的考核信息要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。

4、快速使用考核結(jié)果，使之起到真正的激勵(lì)作用。一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級(jí)對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)，考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤，最大限度去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。