制度改革工作經驗總結精選(九篇)

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第1篇：制度改革工作經驗總結范文

關鍵詞：科技手段 節約水資源 節水型高校 建設成果

1、引言

水是生命之源,是不可替代的有限的自然資源。我國是一個水資源緊缺的國家,人均水資源僅為2200立方米,約為世界平均水平的四分之一,居于世界第109位。同時,我國水資源在時間,空間上的分配又極不均勻,部分北方地區嚴重缺水,一些南方地區亦由于經濟社會發展及水資源環境惡化出現資源型缺水和水質型缺水。水資源短缺已成為我國經濟社會全面、協調、可持續發展的嚴重制約因素。因此,合理利用水資源和節省水資源是刻不容緩的,但作為21世紀的我們,應該先從身邊的事務做起,建設節水型高校,從而帶動社會建立一個節水型的社會。

2、節水型高校建設的必要性

節水型高校建設是創建節約型校園活動的重要內容,也是節水型社會建設的重要組成部分。高校是造就人才的搖籃,是社會文明和進步的發源地,她在傳播知識和文明的同時,理應也成為建設資源節約型社會的先鋒。

近年來,隨著高校辦學規模不斷擴大,高校的用水量逐漸遞增,水費也會逐年攀升,在各項教育事業經費指出中所占的比重會越來越大。因此,各高校應采取多種節水措施,大力建設節約水型校園。對食堂,水房,浴室等經營性用水單位實行裝表計量,刷卡收費;對辦公樓,學生公寓等裝表計量,量化考核。同時,在高校師生中開展節水宣傳活動,增強師生憂患意識和節水意識;同時采取先進的節水技術,不僅節約了大量的水資源,而且還節省了大量的運營成本。

3、節水型高校建設的具體措施分析

在節水型高校建設中,高校起著舉足輕重的作用,各高校應立足校情,結合用水現狀和形勢,應采取多種措施以達到節水建設的目的。

3.1 推廣科技節水,提高水資源的利用效率

各高校應重視節水新技術的推廣運用,充分利用校內、外兩種技術資源,積極推廣節水型設備和器具,淘汰國家明令淘汰的鑄鐵螺旋升降式水龍頭,進水口低于水面的衛生,潔具水箱配件,上導向直落式便器水箱配件和沖洗水量大于9升的便器。創建高校的用水龍頭普通采取延時自閉,紅外感應式和陶器閥芯快開式節水型龍頭。例如,各高校可以改造學生宿舍高位水箱,將學生洗漱用水過濾處理后用來沖洗廁所,這樣不僅節約了大量的水資源,還節省了大量的運營成本。

3.2 健全節水管理制度,建立節水激勵機制

各高校應采取推進“定額補貼,全額收費,超額自付“的水電管理制度改革,加強組織落實,完善管理網絡,健全管理制度,增強經費投入,普及節水器具,強化工程改造,加大宣傳力度,建立激勵機制等系列措施,我校河北科技大學新區正是建立這種節水激勵機制,刷卡打熱水和洗浴,但每天又會補助1角水費,這樣既節省了大量的水資源,又調動了學生節省水資源的積極性。

3.3 加強節水教育,營造創建氛圍

學校可以開展節約用水教育,介紹我國的水資源利用形勢及節約潛力,使廣大學生了解節約水資源的重要性和緊迫性,自覺養成節約用水的良好習慣。同時,加強對建設節水型社會和創建節水型高校活動的宣傳,努力營造節水光榮的校園氛圍。各高校可以將一年中的一個月,如6月,定為“節水宣傳月”,在校園網開設節水專題,征詢師生節水方案和節水建議,并開展創建節水型高校征文,演講比賽,主題班會,辯論賽等多種形式的活動,使同學們認識到節約用水的重要性,并促使每個學生養成在日常生活和學習中節約用水的良好習慣,從而推動節約型高校的建設。

3.4 樹立從我做起的理念

雖然高校采取的多種措施可以為節水型高校建設創造機遇,但是學生的作用更是不可忽視的,他們各項措施的實施者和受用者,沒有學生的行動,各項措施也只能是紙上談兵了。我們應該從自身做起,從身邊的小事做起,例如:“洗手之后主動將水龍頭擰緊;洗漱過后的廢水可以用來擦拭地板或沖洗廁所等。在學習工作生活中發現水資源跑、冒、滴、漏現象應及時制止。讓我們共同營造“人人參與,人人知曉,珍惜每一滴水”的良好氛圍,為推動節水型高校建設共同努力。

4、江蘇省節水型高校建設成果與經驗總結

4.1 水型高校的建設成果

江蘇省水利廳、教育廳聯合在全省117所高校中開展“節水型高校”創建活動,經過一年的努力,已取得明顯成效。江蘇省教育廳、江蘇省水利廳于2011年12月22日召開全省節水型高校創建總結暨節水型學校創建工作啟動大會,總結交流了節水型高校創建工作經驗,研究部署了全面推進節水型學校的創建工作。大會對節水型高校創建先進集體和先進個人進行了表彰,河海大學榮獲“全省節水型高校創建先進集體”稱號,后勤管理處副處長孫謙榮獲“全省節水型高校創建先進個人”稱號。

河海大學多年來高度重視節約型校園創建工作,從制度節水、觀念節水、科技節水、定額用水、杜絕浪費等方面入手抓好學校的節水工作,取得了良好的經濟效益和社會效益。2008年通過江蘇省教育廳、水利廳組織的評估驗收,被評為“江蘇省節水型高校”;2010年通過江蘇省住房和城鄉建設廳的評估驗收,被評為“江蘇省節水型單位”,是唯一入選的在寧高校。

地處無錫的江南大學,不久前拿到了一塊與眾不同的匾牌:江蘇省節水型高校。據該校后勤管理處有關人員介紹,他們把節水作為節約型社會建設的重要工作,全校僅兩項節水設置完成后,每月節水就可接近13000噸,按照一戶居民平均月用水量20噸計算,能讓50多戶居民用上整整一年。

第2篇：制度改革工作經驗總結范文

大部分小學高級教師經過多年的成長后已經站穩了講臺,他們在教學實踐中積累了一定的經驗,形成了自己的教學風格,事業也進入相對穩定的時期。此時如果不能采取有效的措施,幫助他們實現專業水平的持續發展,這些教師的專業發展就由穩步提升步入停滯和退縮階段,表現出長時間的“高原現象”。隨著時間的推移,他們對教育教學的新奇感在慢慢地消失,擁有的熱情在漸漸地退去,對教科研、教學基本功評比等持冷漠態度。這種現象實在令人擔憂,持續下來將給學校、教師和學生帶來很大的負面影響。針對小學高級教師專業發展的“高原現象”,應該如何予以克服?

觀念轉換是基礎

第一,要確立終身學習觀念。科學技術的迅猛發展,使知識更新的周期日益縮短,已經到來的知識經濟時代更是一個終身學習的時代,因此作為人類文明傳遞者的教師,樹立終身學習觀念比其他人群顯得更為重要。而小學高級教師走上崗位已經多年,他們在學生時代中習得的知識是有限的,他們原來學的知識很快會過時而不適用,必須不間斷地接受繼續教育,以充實和更新自己的知識。作為小學高級教師,要有計劃地、認真地選讀一些教育科學與教學技術方面的理論著作,使自己在加深加厚理論底蘊的過程中逐步更新教育教學觀念,以開拓的視野和較高的起點指導教育教學實踐。教師應該成為一個“終身學習者”,培養自己的終身學習的毅力和能力,這不僅是學習化社會的要求,更是教師自身發展的需求。

第二,要確立由“匠”到“家”的職業理想。要想把學生培養成具有創新精神的人,教師就首先要做一個具有創新精神的人。而一個平庸的“教書匠”往往會墨守成規,人云亦云,缺乏個性和創新,在“高原”上迷途忘返。這要求我們不能甘愿做“匠”,而要追求做“家”――做一個教育教學中獨立思考,對理想執著攀登的具有科研能力的“教育家”。對于有一定工作經驗的小學高級教師,應該樹立“教師即研究者”“課堂即研究室”的觀念,在職業生涯中勇于質疑自己、挑戰自己,不斷對自己的教學進行反思和批判。追求向科研型轉變、成為“教育家”的職業理想,是新課改的必然要求和教師喚醒自我價值的需要,也是教師突破“高原現象”,實現可持續發展的第一推動力。

自主實踐是關鍵

教師要積極參與自主實踐,在行動中積累逐步完成從經驗型向研究型的轉變,成為一名“學有進展”“教有特色”“研有成效”的教師。

1.在研訓中收益。教師作為專業技術人員,過去師范院校中的教師技能培養不可能受用終生,在漫長的教學生涯中還必須接受各種培訓。教師要發揮協作互助精神,積極參與集體備課,共同鉆研教材;積極參與“聽、說、上、評”系列研訓活動,在研訓活動中學習同行成功的教育實踐,研究其中所蘊含的先進觀念,學習同行思考、實踐現代教育觀念的思想方法。“他山之石,可以攻玉”,善于向同行學習,從某種程度上是充實自己、完善自我的一條捷徑。事實上,我們現在所經歷的,往往是別人曾經歷或者正在經歷的,學習、借鑒他人實踐經驗,或許會使我們在黑暗中的摸索變得豁然開朗。

2.在反思中提升。自己或別人成功的經驗,尤其是失敗的教訓,都是一筆極其寶貴的財富。留心積累,勤于反思,善于反思,不僅有助于我們少走彎路,提高工作效率,還是幫助我們突破“高原現象”的良方。一方面,要反思成功處,對自己教學實踐中的恰當的教學設計、敏銳的教學機智、成功的教學個例進行梳理,寫成教后記、案例分析等,以便在以后的教學中不斷地去揚長。另一方面,要反思失敗處,新課程強調師生互動,因而影響教學的動態因素很多,教師很難把握每一個細節,教學中難免會出現疏漏之處。我們要客觀地面對失敗,及時記錄、思考,尋找問題的根源,以便在今后的教學中不斷地補短。反思記錄寫好后,不能束之高閣,要與他人共同探討,在探討中更好地得到提升。

3.在科研中收獲。教師專業化成長與發展的著力點就是要把教育理論的學術研究回歸到鮮活的教學實踐之中,使教育理論研究與教學實踐得以充分的交融。只有積極地參與到課題研究的實踐中,可以比較系統、完整地學習和運用一些科學的教育教學理論,教師的教育教學工作才能由“經驗型”轉向“科研型”。在科研過程中,要把低層的經驗升華為高層的理論,就一定要勤于動筆,把在工作中的思考和探索提煉出來,寫教研案例、教學隨筆、教育故事、教學評析、教學反思錄、經驗總結、論文等都是實現這種升華的好形式。這些寫作看似事小,如果貴在堅持,日積月累就會達到從量變到質變的飛躍,獲得不小的收獲。

4.在博客中交流。“博客”這個網絡新興寵兒的出現很大程度上改變了我們教師的生活。借助教育博客,教師可以發表自己的教育文章,傳播自己的教育思想,它促使教師自覺地進行網絡閱讀,從而改變教師的學習方式,使教師在網絡環境下的自主學習、終身學習、自我更新成為現實可能。教師要及時記錄下日常教學的感悟、教學心得、教案設計、課堂實錄,并堅持通過教育敘事、教學隨筆、教研論文、課題成果等形式,將教學中的得與失寫下來,在博客中進行交流。在相互的交流中進一步思考挖掘、提升自己的教學潛力,形成屬于自己的資源積淀,而這個積淀的過程,也正是專業發展的過程。

機制激勵是保障

1.小學教師職務評審制度急需改革。在我國現行的小學教師職務系列中僅設有中級職稱和初級職稱,小學高級教師為中級職務,小學一級教師、小學二級教師為初級職務,另外小學教師可以通過評選(小學)中學高級教師(一般稱之為小中高)取得高級職稱。但這種高級職務在小學設置比例少得可憐,如目前我省的小中高的設置比例僅為1.5%,遠遠落后于中學中高級職務的設置比例,存在著極大的差距,并且評定須由省級層面操作。這種現象對小學教師而言很不公平,也很不利于小學高級教師的專業發展。試想一個大專以上的畢業生分配到小學任教,通過自己的努力,順利的話,6年便可評上小學高級,可能因為再向上評高級職稱條件的苛刻而望而卻步。在今后漫長的職業生涯中,難免會處于得過且過、混日子的狀態,在“高原”上迷失努力的方向。因此改革現行的小學教師職務評審制度刻不容緩,去年上海市把小學高級職稱的比例調整為10%～15%就是一個很好的改革例子。

2.完善學校教師的績效考核評價體系。建立和完善機制是激勵教師持續發展的不竭動力。對教師的考核評價是學校為了及時掌握每個教師的思想狀況、

業務水平,找出他們的個人優勢與不足,甄別他們的工作效能和個人才能。科學、合理的考核評價體系,對規范和強化進入“高原”狀態的小學高級教師的職責行為,增強其責任感,調動他們履行現職職責的積極性,起著十分重要的作用。為此學校應以“促進發展,體驗成功”為目的,通過教代會不斷完善教師的績效考核評價制度。同時運用“發展記錄袋”為每個教師記載一學期來的工作足跡,舉行發展檔案展評,既讓教師看到自己的工作業績,體驗成功的樂趣,又讓他們看到同事的發展進步,激勵自己不斷超越“昨天的自我,身邊的榜樣”,使教師時刻保持專業發展的沖動和欲望。

第3篇：制度改革工作經驗總結范文

企業經營信息對于企業來說是一種資源，對于企業自身來說具有重要意義，企業需要妥善管理自身企業的信息。近年來，企業的各項經營活動都逐漸開始通過計算機，網絡開展，因此，企業的信息安全管理對于企業越來越重要。許多企業開始通過各種技術手段以及制度改革，把更多的注意力放在企業內部的信息安全管理工作，同時將企業信息安全管理與風險控制結合起來，這是一個正確的選擇，能夠幫助企業實現穩定經營。在介紹企業信息安全管理以及風險控制前必須厘清企業信息安全管理的概念與企業風險控制定義，因此，本節將著重介紹企業信息安全管理的概念以及企業風險控制的定義。

企業的信息安全管理包含十分豐富的內容，簡單來說是指企業通過各種手段來保護企業硬件和軟件，保護網絡存儲中的各種數據不受偶然因素的破壞或者惡意的原因被攻擊。對于信息安全的認定通過包括4個指標，即保證信息數據的完整，保證信息數據不被泄露，保證信息數據能夠正常使用，保證信息數據能夠控制管理。要想做好企業的信息安全管理，首先需要了解的是關于信息的傳輸方式。隨著信息技術的不斷普及，信息傳遞的方式越來越多，常見的信息傳遞方式主要有互聯網傳播，局域網傳播，硬件傳播等等。要想實現企業的信息安全管理，其中很重要的一項工作在于保護信源、信號以及信息。信息安全管理是一項需要綜合學科知識基礎的工作，從事企業信息安全管理工作的人員通過需要具有網絡安全技術、計算機技術、密碼技術、通信技術。從企業的信息安全管理來講，最為關鍵的一項工作時保護企業內部經營信息數據的完整。經過近十年來的企業信息安全管理工作經驗總結，企業信息安全不僅僅需要信息技術的支持，更需要通過建立完善的企業風險控制體系來幫助企業實現更好地保護企業信息安全的目標。

所以，怎樣把企業信息安全管理與風險控制融合起來就是擺在企業經營管理者面前的一道難題。企業的信息安全風險控制必須通過企業建立完善的企業信息安全風險體系實現。企業的信息安全風險控制是指企業在企業信息安全遭遇威脅之前，提前對企業的信息進行風險預估，并采取一系列的有針對性的活動降低企業面臨的信息安全風險，從而盡可能減少因為企業本身信息安全管理中存在漏洞給企業帶來不必要的損失。常見的企業信息安全風險體系建立主要包含以下幾個方面的內容。第一，建立企業信息安全風險管理制度，明確企業信息安全管理的責任分配機制，明確企業各個部門對各自信息安全所應承擔的責任，并建立相應的問責機制。第二，設置規范的企業信息安全風險管理指標，對企業存在的可能威脅企業信息安全管理的漏洞予以風險定級，方便企業管理者對不同的信息安全管理漏洞采取有區別的對策。第三，企業要加強對信息安全管理人員的培訓，提高企業信息安全管理工作人員的風險意識，讓企業內部從事信息安全管理工作人員認識到自身工作的重要性，讓企業內部從事信息安全管理工作人員了解到規范自身行為，正確履行職責的重要性。第四，將企業信息安全管理與風險控制有效融合，重視企業信息安全管理工作，通過風險控制對企業內部信息安全的管理方式進行正確評估，找出現行的企業內部信息安全管理手段中存在容易忽視的地方。

二、企業信息安全管理與風險控制存在的不足

1.企業信息安全管理工作人員素質不高

對于企業來說，企業信息安全管理工作是一項極為重要而隱秘的工作，因此，必須增強對企業信息安全管理工作人員的素質要求。但是根據調查統計，目前很多企業對信息安全工作的管理僅僅停留在對企業信息安全管理工作人員的技術要求上，對企業信息安全管理工作人員的道德素養，職業素養，風險意識并沒有嚴格要求。此外，絕大多數企業并沒有意識開展對企業信息安全管理工作的道德素質的教育培訓，并沒有通過建立相關管理制度以及問責機制對企業信息安全管理工作人員實行監督，這無疑給別有用心或者立場不堅定的企業信息安全管理工作人員留下了危害企業信息安全的可乘之機。

2.企業信息安全管理技術不過關

企業信息安全管理工作涉及多許多技術，包括信息技術，計算機技術，密碼技術，網絡應用技術等等，應當說成熟的計算機應用技術是做好企業信息安全管理的基礎，但是，現實是許多企業的信息安全管理技術并不過關，一方面企業的信息安全管理硬件并不過關，在物理層面對企業信息缺乏保護，另一方面，企業信息安全管理工作的專業技術沒有及時更新，一些企業信息安全管理工作人員缺乏企業信息安全管理的實踐經驗，企業信息安全管理的知識也并沒有及時更新，從而導致企業的信息安全管理理論嚴重滯后，這種技術的落后很容易讓企業成為不法分子的攻擊對象。近年來網絡病毒的傳播越來越猖狂，很多服務器、系統提示安全補丁的下載更新以及客戶端的時常更新成為一個惱人的問題。作為一個行業中的大中型企業，企業內部設備數量比較多，尤其是客戶端數量占了較大比重，僅僅靠少數幾個管理員進行管理是難以承擔如此大量的工作量。另外，企業信息安全管理系統不成熟也是一個重大的隱患。

3.企業信息安全管理制度不健全

企業信息安全管理制度不僅僅需要理論制度的完善，更加需要一系列配套監督機制保障企業信息安全管理的有效執行。通過調查分析，許多企業雖然建立了企業信息安全管理制度，但是通常情況下，這些制度只能流于形式，企業信息安全管理工作缺少有效的制約和監督，企業信息安全管理工作人員缺乏執行力。企業信息安全管理制度不健全，企業信息安全管理工作缺乏執行力常常體現在以下幾個方面。第一，企業員工對于信息安全管理的認識嚴重不足，對企業信息安全管理工作不重視。企業內部計算機系統安全的計算機防病毒軟件并沒有及時更新，使用，甚至企業內部計算機的防病毒軟件還被企業員工卸載了。部分企業員工認為自己的工作與企業信息安全管理不相關，認為做好企業信息安全管理工作僅僅是企業信息安全部門的事。第二，企業內部信息安全管理制度并沒有形成聯動機制，企業信息安全管理工作僅僅由企業信息安全部門“一人包干”，企業信息安全反映的問題并沒有得到積極的反饋，一些企業領導對企業信息安全現狀所了解的少之又少。

三、企業信息安全管理常見的技術手段

1.OSI安全體系結構

OSI概念化的安全體系結構是一個多層次的結構，它的設計初衷是面向客戶的，提供給客戶各種安全應用，安全應用必須依靠安全服務來實現，而安全服務又是由各種安全機制來保障的。所以，安全服務標志著一個安全系統的抗風險的能力，安全服務數量越多，系統就越安全。

2.P2DR模型

P2DR模型包含四個部分：響應、安全策略、檢測、防護。安全策略是信息安全的重點，為安全管理提供管理途徑和保障手段。因此，要想實施動態網絡安全循環過程，必須制定一個企業的安全模式。在安全策略的指導下實施所有的檢測、防護、響應，防護通常是通過采用一些傳統的靜態安全技術或者方法來突破的，比如有防火墻、訪問控制、加密、認證等方法，檢測是動態響應的判斷依據，同時也是有力落實安全策略的實施工具，通過監視來自網絡的入侵行為，可以檢測出騷擾行為或錯誤程序導致的網絡不安全因素；經過不斷地監測網絡和系統來發現新的隱患和弱點。在安全系統中，應急響應占有重要的地位，它是解決危險潛在性的最有效的辦法。

3.HTP模型

HTP最為強調企業信息安全管理工作人員在整個系統中的價值。企業信息安全工作人員企業信息安全最為關鍵的參與者，企業信息安全工作人員直接主導企業信息安全管理工作，企業信息安全工作人員不僅僅是企業信息安全的保障者，也是企業信息安全管理的威脅者。因此，HTP模型最為強調對企業信息安全管理工作人員的管理與監督。另外，HTP模式同樣是建立在企業信心安全體系，信息安全技術防范的基礎上，HTP模式采取了豐富的安全技術手段確保企業的信息安全。最后，HTP強調動態管理，動態監督，對于企業信息安全管理工作始終保持高強度的監督與管理，在實際工作中，通過HTP模型的應用，找出HTP模型中的漏洞并不斷完善。

四、完善企業信息安全管理與降低風險的建議

1.建設企業信息安全管理系統

（1）充分調查和分析企業的安全系統，建立一個全面合理的系統模型，安全系統被劃分成各個子系統，明確實施步驟和功能摸塊，將企業常規管理工作和安全管理聯動協議相融合，實現信息安全監控的有效性和高效性。

（2）成立一個中央數據庫，整合分布式數據庫里的數據，把企業的所有數據上傳到中央數據庫，實現企業數據信息的集中管理與有效運用。

（3）設計優良的人機界面，通過對企業數據信息進行有效的運用，為企業管理階層人員、各級領導及時提供各種信息，為企業領導的正確決策提供數據支持，根本上提高信息數據的管理水平。

（4）簡化企業內部的信息傳輸通道，對應用程序和數據庫進行程序化設計，加強對提高企業內部信息處理的規范性和準確性。

2.設計企業信息安全管理風險體系

（1）確定信息安全風險評估的目標

在企業信息安全管理風險體系的設計過程中，首要工作是設計企業信息安全風險評估的目標，只有明確了企業信息安全管理的目標，明確了企業信息安全管理的要求和工作能容，才能建立相關圍繞信息安全風險控制為目標的信息安全管理工作制度，才能順利通過對風險控制的結果的定量考核，檢測企業信息安全管理的風險，定性定量地企業信息安全管理工作進行分析，找準企業信息安全管理的工作辦法。

（2）確定信息安全風險評估的范圍

不同企業對于風險的承受能力是有區別的，因此，對于不同的企業的特殊性應該采取不同的風險控制辦法，其中，不同企業對于能夠承受的信息安全風范圍有所不同，企業的信息安全風險承受范圍需要根據企業的實際能力來制定。不僅如此，企業的信息安全風險評估范圍也應當根據企業的實際經營情況變化采取有針對性的辦法。

第4篇：制度改革工作經驗總結范文

關鍵詞：勞動力市場歧視；個人性狀因素；規范性判定標準

中圖分類號：F241.2文獻標識碼：A文章編號：1003-0751（2014）03-0035-06

勞動力市場歧視（labor market discrimination）又稱“勞動歧視”，是一種在市場性就業領域里廣泛存在的行為與經濟社會現象，從經濟和社會倫理角度無疑具有貶義的性質。當今世界無論是法制化的發達市場經濟國家，還是缺乏相關制度建設的經濟不發達國家，都難以杜絕以多種形式出現的勞動歧視現象的發生。積極消除勞動歧視現象，對保護勞動者的就業與工資報酬等方面的合法權益，實現勞動力市場的交易公平與社會公正以及構建和諧社會，都具有重要的現實意義。然而，勞動歧視作為一個在經濟學理論體系中帶有明顯的規范性質的行為，對其科學界定存在許多認識分歧和操作困難。如何科學地界定勞動歧視行為和確立判定標準，是勞動經濟學、勞動法學的理論體系建設所需要迫切解決的重要課題。

一、勞動力市場歧視行為和現象產生的主要原因

勞動力市場歧視又通常簡稱為“勞動歧視”，一般是指在勞動力市場交易活動中所發生的與勞動者個人的性狀因素差異有關的不公平的行為或現象。在現實世界中，每個勞動者的個人性狀因素都會存在差別（異質性）；同時勞動者的個人性狀因素也大體可分為自然、社會、經濟等多種類型，其中：自然性狀（人口學）因素，如性別、年齡、體質、容貌、健康狀況，等等；社會性狀因素，如家庭出身、社會身份、種族、政治信仰、宗教、居住地、婚姻狀況等等；經濟性狀因素，如學歷、專業、工作經驗、技能水平、體力等等。雖然現代勞動經濟學認為勞動歧視行為可以來自于雇主、雇員之間和顧客三個方面，但總體上講，絕大多數的勞動歧視行為都來自于雇主（用人單位）方。因此，這里所討論的勞動歧視都指的是由雇主（用人單位）對求職者（受雇人選）與雇員（受雇職工）所實施的勞動歧視行為或現象。

現代勞動經濟學對勞動歧視行為或現象產生的原因曾經進行過大量的研究和探討。目前建立的有關由雇主（用人單位）實施歧視的模型主要依據在微觀經濟領域的案例分析，如著名的社會經濟學家貝克爾（G.Becker）所提出的“個人偏好”模型，以及其他勞動經濟學家相繼提出的“不完全競爭市場”模型、“雇主共謀”模型、“雙重勞動力市場”模型、“階級分化”模型；“就業隔離與排擠”模型；等等。上述模型的理論基點除了“個人偏好”模型帶有一定的個人行為的非經濟理性的假設性質外，其他的模型實際上都是建立在雇主的經濟理性的假設上，即雇主實施勞動歧視行為都出于其對收益最大化（利潤最大化或成本最小化）的考量和追求。雇主或用人單位之所以實施勞動歧視的行為，顯然出于該行為的實施有利于實現利潤或收益增進的預期；反過來說，如果雇主或用人單位實施的勞動歧視行為直接或最終會使其收益最大化目標預期不能夠實現，則他們的勞動歧視行為就會被自我約束或被停止。貝克爾在勞動力市場屬于自由競爭的假定狀態下，認為非理性的勞動歧視個人偏好行為都會直接或間接地給實施歧視者帶來一定的經濟或精神道義方面的損失，因此不可能成為勞動力市場中的普遍。

現代勞動經濟學將勞動力市場劃分為企業外部和企業內部兩個領域。勞動歧視現象既會發生于外部勞動力市場的交易活動中，也會發生于企業內部的勞動力市場的交易活動中。按照勞動力市場交易發生的時間順序，勞動歧視首先與外部勞動力市場的求職與聘用的供需交易活動密切相關。在實現就業交易的外部勞動力市場中，雇主（用人單位）在對于求職者的錄用與否的選擇標準制定與執行上，往往是發生勞動歧視行為的起點與關鍵所在（即“就業歧視”）。其次在勞動者實現就業后的企業內部勞動力市場中，雇主（用人單位）在員工之間實行的工資薪酬、勞動環境、職業期限、培訓機會、層級升遷等按照個人的性狀因素的差別性對待現象，很多也表現為勞動歧視（即“雇傭歧視”）。

人們不難發現，目前勞動經濟學所提出的許多勞動歧視模型往往都帶有一定的典型案例的經驗總結性質。如果我們進一步從勞動力市場交易活動的角度來探索勞動歧視現象產生的原因，大體可以歸納為以下三個方面：（1）勞動力市場的供給大于需求格局的長期性維持。當勞動力市場在一個較長時期都處于供過于求的狀態下，需求方（企業和雇主）對市場勞動力的使用無疑有很大的選擇余地，也形成了需求方在市場交易的強勢地位。因此，他們可以在與勞動力使用相關的經濟性狀因素特征之外，進一步再根據勞動者個人的一些性狀因素進行非經濟的偏好性選擇；他們還可以進一步利用勞動者在工資談判交易的弱勢地位，對他們之間實現按個人性狀因素的工資報酬的區別性對待。顯然在企業具有對員工進行充分選擇的背景下，實施這種歧視行為不僅不會有損于企業實現利潤最大化的目標，反而有助于實現利潤最大化。雖然在企業內部雇主實施勞動歧視的行為可能會導致一些員工流失，但在就業困難的外部市場條件下，同質員工會得到及時的補充。（2）市場信息的不充分性。從理論上講，完全競爭市場存在的前提之一是市場信息的充分化。然而在現實生活中，供需雙方所掌握的信息完全充分的情況又幾乎不存在，而信息不充分才是市場的常態狀況。其中從勞動力市場的需求方的企業來看，其實很難從市場交易的活動中全面、真實地了解勞動者個人的未來的工作表現與實際績效。因此，企業在信息不充分的情況下，除了普遍實行招聘的新員工試用期制度外，往往還會按照性別、社會身份、學歷之類易于界定和考察的個人性狀特征，來預期勞動者工作的表現和能力水平的狀態。從經驗的角度，這些可直接觀察的勞動者個人的性狀因素特征一般會代表今后的工作績效預期，對企業而言是一種降低市場交易成本的簡便而經濟的方法。但有關辦法落實到個體頭上時，就有可能形成對部分勞動者的勞動歧視。有學者將這些由信息不充分所導致的歧視現象稱為“統計歧視”現象，即將具有不同的勞動生產率的人群用一個統一的平均勞動生產率水平來設定工資，它必然會在平等勞動者之間造成不平等的經濟待遇即歧視。（3）一些勞動力市場的不合理制度安排。多數經濟學家都認為：不具備平等競爭條件下的勞動力市場交易所產生的收入差距往往是不“公平”的。在勞動力市場交易中，雇主（用人單位）按照經濟因素對勞動者個人的性狀因素進行選擇，應當是一種平等交易的制度安排。但是勞動就業活動無疑是一項復雜的社會活動，很難避免其他非經濟歧視因素的干擾。一旦政治歧視、宗教歧視、種族歧視、性別歧視、社會身份歧視、意識形態歧視、文化歧視、生活習俗歧視等被引入到勞動力市場交易的領域之中，就往往會轉變成為就業錄用和雇傭等形式的勞動歧視行為。

如果將其運用到對勞動歧視的判定方面，假如我們發現雇主完全按照個人性狀因素的效率高低進行排序而實現招聘，客觀上實現了雇主在用人的效率最大化目標，同時也沒有應聘者的絕對利益損失現象，即符合“帕累托改進”標準的，所以也就不存在招聘活動中雇主對求職者的勞動歧視。反之，如果雇主不是按照共同認可的錄用規則和程序錄取員工，如沒有按照應聘者反映工作效率預期的綜合分數排序而加以錄用，則可以被認為存在勞動歧視的行為。又如雇主或用人單位的工資分配辦法是通過減少一些勞動者的合理的工資報酬的方式，來提高另一部分勞動者的報酬或福利，就可以認定該雇主或用人單位違背了“帕累托改進”原則。存在勞動歧視的行為。

在現實生活中人們也發現，在許多情況下，會出現一部分人在交易中或制度變遷中利益有所增進，而另一部分人則利益有所損失的結果。但是，如果一部分人的境況由于交易或制度改革而變好，只要整體性的福利或收益的增進能夠足以補償另一些人的損失，那么社會整體的福利與收益就有所改善，那么，這種制度變遷或交易的結果也是能夠接受的。這就是著名的福利經濟學的另一個對“公平”的規范性判定標準：卡爾多―希克斯標準（Kaldor― Hicks Criterion）。該標準又稱為“社會總福利增進的補償”標準。即任何市場新交易規則和經濟活動形式的改變的基本前提都應使社會總福利有所增加。雖然一些市場交易或制度的改革中有一些人可能受損，但由于社會總福利會有所增進，便可以用社會的收益和福利的增進部分來對受損者進行合理的經濟補償，從而實現經過“修補”后形成的帕累托改進狀態；否則有關的活動從規范經濟意義上講是不可取的，是違背公平、公正的原則的。如果社會需要做出的經濟補償超過了福利的增進，則該經濟資源配置模式或制度安排是缺乏效率的，即應予放棄或消除。從經濟學的“效率――公平”維度出發，該標準又可稱為“非帕累托改進的補償”原則。在現實經濟生活中，政府往往會對一些為了公共利益而推行“非自愿交易”（如城市道路的拆遷、水庫建設移民搬遷等），但是通過政府的公共財政收益對利益損失的人群進行經濟補償，因此是符合公平原則的。

在處理勞動歧視的問題中，如果雇主和用工單位實施了勞動歧視行為，但由于各種原因而難以糾正既成的事實，則雇主應當對實施歧視的行為所造成的損失給予一定的經濟賠償。從勞動制度和法律上確定對被歧視的勞動者的經濟補償，借以提高歧視實施的成本，顯然有助于減少或消除勞動歧視的行為發生。在國外，不少勞動歧視的案件的被歧視方勝訴后，都可以獲得由實施歧視方的一定金額的經濟賠償。

進一步講，在判定勞動歧視的規范性標準方面，還存在一個廣泛運用于民主政治、立法和經濟決策的“多數意愿”標準或原則。即在社會分歧巨大，也難以實施經濟補償等方式加以調解利益矛盾的情況下，可以假定在多數人支持、擁護的情況即為社會總福利的增進（當然也可能未必如此），從而依照民主程序，將多數人傾向性意見作為反映社會總福利增進的規范性標準。在現實生活中，“多數意愿”原則按照問題的重要性而設立為“簡單多數”（一半以上人數支持）、“絕對多數”（三分之二或四分之三以上人數支持）的表決或投票模式。目前在諸如現代股份制企業的經營決策、人事任命、規則制定、獎勵處分等經濟活動中，“多數意愿”原則也得到廣泛的認同與運用。多數原則作為政治、法律領域反映民利和實現民主程序的一項最基本的原則，也可以運用來作為勞動歧視的判定標準。由于經濟人決策的多目標性、決策依據的信息不充分性等原因，多數社會成員所認同的事物不一定就是正確的，甚至還可能是非理性的。但是只要存在民主制度的糾錯機制，理性的人們會及時調整他們的觀點或傾向，而通過民主程序重新選擇符合社會總福利增進的新方案。因此，所謂符合“多數意愿”的規范性標準，在一般意義上也可以作為反映經濟活動中的“公正”和“公平”乃至“正義”的標準。

在勞動歧視的判定上，如果出現社會成員之間的嚴重認識分歧而難以彌合的情況，可以按照廣泛地征求民意、充分表達的途徑，依照多數人所持有的主流傾向來作為判定標準，也不失為一種簡約而有效的對勞動歧視的公平判定方式。其中在信息社會的互聯網絡的有力工具被民眾廣泛使用的條件下，政府和司法機關可以通過網絡及時、有效地了解社會多數人的意愿和傾向作為參考，從而對一些社會普遍關注的勞動歧視現象作出更接近公平的判定。

參考文獻

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