&

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的部門工作目標和計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

部門工作目標和計劃

第1篇：部門工作目標和計劃范文

一、績效管理對象

績效管理對象分兩個層面：一是局機關各處室、市地震監測站，二是科級以下在職在編工作人員（含科級）。

二、績效管理的主要內容

績效管理的目標內容主要包括四個方面：即職能工作目標、管理工作目標、創新創優目標和工作滿意度目標。

三、方法步驟

（一）處室績效管理

1．設立指標體系

各處室（站）設立績效管理指標體系時，要注意與局績效管理指標體系相銜接。設立職能工作、管理工作、創新創優工作和工作滿意度4個一級指標，下設若干二級指標和三級指標。（見附件1）其中：

職能工作目標：為個性指標，一般由重點工作目標、常規工作目標和其他工作目標3個二級指標構成。重點工作目標，主要考評處室承擔本局年度重點工作、重點任務，以及黨組確定的重點工作任務。常規工作目標，主要考評處室“三定”規定明確的主要職能(監測站為法人登記中明確的主要職責)以及應當承擔的社會公共服務責任。其他工作目標，主要考評處室承擔的本局領導臨時交辦的其他工作任務。

管理工作目標：為共性指標，一般由依法履職、高效履職、廉潔履職及其他工作等4個二級指標構成。其中依法履職、高效履職、廉潔履職目標，主要考評處室依法履行職責、作風建設、辦事效率、遵紀守法等內容。

創新創優目標：為共性指標，由創新創優成果體現、工作適時改進2個二級指標構成。主要考評各處室創新創優成果及推廣、未完成工作項目的整改落實等情況。

工作滿意度目標：為共性指標，由內部評議和外部評議2個二級指標構成。其中內部評議，由領導班子評價和處室（站）相互評價兩個層次；外部評議，由省地震局職能處室和市（區）地震局評價兩個層次。

處室績效管理各項指標的權重由各處室（站）確立。

2．確定目標計劃

3月29日前，制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：職能工作目標計劃，由各處室根據局2013年省政府與市政府簽訂的目標任務書和2013年全市防震減災工作要點和各處室（站）確定的重點工作、處室職能、社會責任、工作任務，梳理本處室（站）承擔的重點工作目標和常規工作目標，并按季進行細化分解，確定相應權重，報分管局長審定后確定。4月3日前經分管局長審定，4月10日前公布；管理工作目標計劃，由局統一制定。創新創優目標計劃，由處室自主申報。工作滿意度評價由績效管理工作辦公室統一組織。

3．績效評估

（1）職能工作目標、管理工作目標、創新創優目標評估

職能工作目標實行每季度評估，管理工作目標和創新創優目標實行年底一次性評估。

（2）工作滿意度測評

工作滿意度測評可采取發放測評表的方式，征集省局職能處室、局機關人員以及市（區）地震局等對被評估處室效能建設的評價，測評由績效管理工作辦公室統一進行。

4．總分計算及等次確定

（1）總分計算

處室績效總得分=職能工作總得分×相應權重＋管理工作得分×相應權重＋創新創優得分×相應權重＋工作滿意度得分×相應權重

職能工作總得分＝一季度職能工作得分×25%＋二季度職能工作得分×25%＋三季度職能工作得分×25%＋四季度職能工作得分×25%

（2）等次確定

評估結果分優秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為優秀：90分以上；良好：80分以上；達標：70分以上；誡勉：70分以下。其中：優秀處室（站）設定為1-2個。凡發生處室人員違紀違法受到查處等情況的，當年度處室績效評估結果降低一個等次。

（二）個人績效管理

1．設立指標體系

個人績效管理，設立工作考核目標、內部管理目標、工作滿意度目標3個一級指標。其中：工作考核目標，為個性指標，主要考評個人工作任務完成情況；內部管理目標，為共性指標，主要考評個人遵守學習制度、工作紀律以及遵紀守法等情況；工作滿意度目標為共性指標，主要為局內部對被評估人的評價。（見附件2）

2．確定目標計劃

3月29日前，制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：工作考核目標計劃，由個人根據處室分工，將任務按季分解后申報，4月4日前經分管局長審定，4月10日前公布；內部管理目標計劃，由辦公室結合內部管理制度制定。

3．績效評估

工作考核目標按季評估。內部管理目標由辦公室負責日常考核，做好相關記錄，年底一次性考評打分。工作滿意度目標，分為領導班子評價、中層干部評價和一般工作人員評價3個層面，年底組織測評。

4．總分計算及等次確定

個人績效總分＝工作考核目標總得分×相應權重＋內部管理目標得分×相應權重＋工作滿意度得分×相應權重

工作考核目標總得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%

工作滿意度得分＝領導班子評價平均分×40%＋中層干部評價平均分×30%＋一般工作人員評價平均分×30%

個人績效評估結果分優秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為優秀：90分以上；良好：80分以上；達標：70分以上；誡勉：70分以下。其中：優秀個人設定為1-2個。凡個人因違紀違法受到查處或2次以上（含2次）不服從組織安排等情況的，當年度個人績效評估結果降為誡勉等次。（附件3）

四、結果運用

局加強對處室和個人績效評估結果的運用，把評估結果作為職務晉升、后備干部培養和事業人員績效獎金發放的重要依據。對績效評估確定為“優秀”的處室（站），年度考核優先考慮安排優秀等次名額。同時被確定為“誡勉”的處室和個人，應向黨組提交書面情況報告，并對其進行誡勉談話。

五、幾點要求

1．加強領導。局加強對績效管理工作的組織領導，成立由局長任組長、副局長任副組長、各處室（站）負責人為成員的領導小組。領導小組下設內部績效管理辦公室，由同志兼任組長。各處室(站)負責人負責本處室（站）績效管理的日常工作。局辦公室、支部配合做好內部績效管理資料的收集整理、考核、測評、評選等相關工作。

第2篇：部門工作目標和計劃范文

摘要：本文對航天某研究所現有的考核情況進行分析，提出績效管理體系建立的必要性，以及建立績效管理過程的總體思路，并從績效計劃及工作目標設定、績效指導及強化、績效考核及回報三個步驟，介紹了員工績效管理系統的具體實施方法。

關鍵詞：績效管理實施步驟

航天某研究所屬于事業單位，近幾年經營呈現良好的發展勢頭，但也伴隨著一系列的經營問題，使得科研、生產效率提高緩慢。造成這樣現狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。

一、考核現狀分析

1.考核現狀

該研究所現在對全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線制，即中層領導對本部門員工進行考核，中層領導由所領導和員工打分各占一定比例，給出考核結果。員工是由部門給出定性考核結論，優秀指標是按職工比例劃分到各個部門。考核結果劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次。考核結果的應用是以稱職為基準線，即年度考核為稱職的不影響選拔、職稱評審、技能晉級，以及薪級工資調整。

2.存在問題

一是考核指標不明確，雖然也制定了中層領導干部考核打分細則和員工的考核細則，但范圍過寬，并未與崗位職責、年度工作目標相結合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學的考核標準，難以做到準確和科學，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結果不準確，中層干部考核與本部門員工的績效無關，員工考核優秀存在部門間的不可比性。四是考核結果與薪酬、晉升關聯不大，難以發揮考核的作用。

而現在面臨的實際情況是，一方面無論是從利益分配，還是人員選拔、激勵、獎懲等方面，都需要客觀公正的考核結果支撐；而成功的績效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。

二、績效管理體系的建立

1.明確建立績效管理體系的目的

實際操作中，對績效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標定義為促進單位戰略目標的實現，容易造成員工認為績效管理與自己無關，使得績效管理流于形勢；或者簡單地認為績效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會引發員工的不滿。績效管理應該是不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。績效管理是為了從制度上對員工工作完成情況的認可度。

這里我們將績效管理的目的定位為：改善（明晰）管理層次的邏輯關系，使得員工能夠在工作過程中，有明確的目標，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進單位總體目標完成。

2.績效管理過程的總體思路

該所現在所采取還是傳統的事后考核方式，基礎較弱。在建體系過程并不需要追求完善和詳盡，而應注重簡明扼要，可操作性強。

將績效管理過程明確為三個步驟：績效計劃及目標設定績效指導及強化績效考核及回報。基本點是將事后判斷式的考核方式改變為事前計劃式的考核方式，重輔導，重提高。將績效反饋及改進融入績效指導和強化環節。

3.員工績效管理系統具體實施步驟

（1）績效計劃及目標設定

績效管理系統第一步即績效計劃及目標設定，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得員工的積極參與以達到其績效目標的過程。

績效計劃的目的在于設定合理的目標，因此，對于員工績效計劃和目標設定，包括三部分內容：關鍵績效指標、工作目標設定、能力發展計劃。

（2）績效指導和強化

是指部門領導與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃。目的在于將績效考核結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合企業發展方向的個人表現。可以采用以下兩種方式：一是經常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效評估表中的工作目標。二是定期召開績效回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力。

（3）績效考核及回報

績效考核是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結果給予相應的分數或給予排序,根據分數或排序來提供相應的薪酬回報的過程。這里績效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標及工作目標實現結果。考核結束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。

對于員工而言，回報的手段可以多種多樣。主要有激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金；職業發展機會（輪崗，培訓）等。

參考文獻：

[1]付亞和,許玉林編著.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2011

[2]徐斌編著.績效管理流程與實務.人民郵電出版社，2006

第3篇：部門工作目標和計劃范文

一、考評對象

各鄉（鎮）、街辦文化站、局屬各單位、局機關各科室。

二、考評內容

區文化（體育）局與各單位簽訂的《目標責任書》中的各項目標任務，局機關科室所承擔的目標任務。

三、考評辦法

（一）局成立目標考核領導小組，全系統考評工作由領導小組統一考核評分。

（二）各單位考核標準基本分值為100分（詳見目標考評細則），另設倒扣分，考評分減去倒扣分等于最終考核分（不設最高分和最底分）。

倒扣分項目：1、集訪，越級上訪一次按國家、省、市、區分別倒扣7、5、3、1分；2、發生安全事故（被盜、火災、車輛安全）有一次扣5分。3、單位有矛盾發生未及時處理并移交上級部門，有一次扣2分。因工作失職或部門存在問題處理不及時被上級通報或媒體暴光的，有一次扣5分（問題出現就扣分，計入年底總考核）。

（三）考評采用平時督查，半年檢查與年終考核相結合的辦法，通過聽、看、訪、考、查的方法，進行全面考核。

1、督查考核，局考核領導小組，對全年各單位目標任務，結合全系統的重點工作，采取定期（上半年度、下半年度）和不定期對序時進度進行督查和質量考核并及時通報考核結果，計入年終考評。

2、按平時檢查占年終考核的10%、半年考核占30%，年終考評占60%的比例。

（四）實行一票否決制度，有下列之一情況取消評先評優資格：1、年初未制定年度工作目標實施細則；2、有1人以上（含1人）違反計劃生育政策；3、有1人以上（含1人）嚴重違法亂紀或在行風軟環境建設中被相關部門查處，受到黨紀政紀處分；4、發生1次以上（含1次）重大及惡性安全事故。

（五）局領導班子考核：1、分管領導參照所分管的部門考核，享受相應的工作目標考評類型獎；2、主要領導參照分管領導執行（包括同享先進獎）。

連續兩年被一票否決的單位主要負責人引咎辭職。

四、獎懲辦法

以“公開、公平、公正”的原則，嚴格獎懲兌現，鼓勵先進、鞭策后進。

（一）獎勵類型

設：年度工作目標綜合考評先進單位、工作目標先進單位；先進科室、先進個人和優秀項目獎。

招商引資，按區委、區政府的獎勵政策執行。

（二）獎勵辦法

1、局直屬單位和機關科室年終目標考評總分85分以上，每人獎勵1000元。部門及科室正職獎勵1500元，副職獎1200元，局領導班子每人2000元。

2、每個單位及科室完成體彩銷售任務的每人獎2000元。

3、年度工作目標綜合考評先進單位：獎勵1500元，需完成體彩任務。

4、工作目標先進單位獎勵800元（鄉鎮、街辦文化站）。

5、先進科室：按科室數的30%評獎，各獎勵1000元。

6、先進個人：按職工人數的30%評獎，每人獎勵800元。

7、優秀項目獎：每項獎勵1000元。

8、受國家表彰或獲獎的獎勵5000元（部門3000元）；省表彰獲獎的獎勵3000元（部門2000元）；市表彰獲獎的獎勵2000元（部門1000元）；區表彰獲獎的獎勵1000元（部門500元），憑獲獎證書（指各級黨委、政府及黨委、政府的職能部門，不包括各級各種群眾團體獎）。

五、處罰

1、年終綜合考評得分在80分以下的單位，對主要領導及相關負責人進行通報批評，責成限期整改達標，整改仍未達標的主要領導及相關責任人給予戒免或待崗處理。

第4篇：部門工作目標和計劃范文

為全面貫徹落實中央、國務院、省委省政府有關安全生產工作的指示精神，進一步強化企業安全生產工作，根據《中華人民共和國安全生產法》等法律法規，以及上級有關安全工作部署，在公司xx年度工作目標的基礎上，制定安保環衛科xx年度工作計劃。

二、主要目標

1.制定年度安全工作管理計劃。

2.安全生產責任書簽訂率100%。

3.隱患整改率達到100%。

4.員工教育培訓率達到100%，考試合格率達到80%以上。

5.消防器材等安全設施完好率100%。

6.治安環保刑事案件為零。

7.一年2次防雷檢測，至少一次事故應急救援預案演練。

8.每年不少以一項創新管理。

三、具體措施

1.年初安保科根據公司年度工作任務及上年工作總結制定本年度安全生產工作目標管理計劃并將其層層分解下發至各個部門，各部門在完成總體目標的前提下根據本部門實際情況制定本部門年度安全生產哦你工作分目標。

2.年初安保科組織全廠職工簽訂安全生產目標責任書并制定考核辦法，按照誰主管誰負責的原則將職責層層分解，落實到人。安保科定期對目標實施計劃的執行情況進行監督、檢查，每半年對目標完成情況進行評估與考核，并按公司考核與獎懲辦法納入年終考核。

3.安保科組織安全生產委員會每月進行安全生產檢查并做好檢查記錄，對發現的問題隱患能當場整改的當場整改，不能當場整改的立即下發隱患整改通知書給相關責任部門要求其及時整改，并對整改情況進行監督復查。

4.由總工室制定年度教育培訓計劃，安保科協同組織負責全廠職工教育培訓并以試卷形式進行培訓結果考察，確保員工教育培訓率達到100%，培訓結果合格率達到80%以上，不合格者不得上崗作業。

5.安保科每月負責對全廠消防器材等安全設施進行檢查，發現過期失效的立即整改換新，確保消防器材合格有效率達到100%。加強治安保衛，安排領導干部值班，有效防范各類治安刑事案件。

6.加強危險有害因素辨識和應急救援預案演練。確保職工了解身邊可能存在的危險有害因素，掌握應急突況下的自救互救措施、避險撤離方法。

7.加強創新管理，安保科根據實際情況，xx年創新管理將從隱患排查治理和將與培訓兩個方面入手，積極尋找安全工作創新突破口，做好創新管理工作。

四、考核要求

1.加強領導，落實責任。認真研究公司年度安全生產總體目標和安全生產標準化的要求，將工作細化，層層分解，落實到本部門的每一個人身上。

2.認真學習，提高認識。加強法律法規的有效識別，提高安全生產知識水平，以理論武裝自我，以實際情況為依據，做好安全生產標準化工作，實現安全生產目標。

3.抓住重點，統籌兼顧。以安全責任、隱患排查與治理和安全教育培訓三大塊為重點，同時兼顧其他安全生產目標。在抓住重點的同時抓住細節，做到標本兼治。

4.認真謹慎，不怕困難。由于安全生產標準化的要求始終貫穿整個安全全生產工作目標，所以在實際工作中會遇到很多困難，我們一定要積極應對，迎難而上。

第5篇：部門工作目標和計劃范文

一、實行目標管理的范圍

1、年度實行目標管理的范圍是：各鄉、鎮（街道、辦事處），區委各部門，區直各單位，各群團，部分駐區行政企事業單位。

二、目標管理的主要內容

年全區目標管理按照樹立和落實科學發展觀的要求，突出以經濟建設為中心，統籌社會發展，統籌政治文明和精神文明建設工作，圍繞建設“實力強勁、活力高效、和諧安康、生態文明新渝水”的目標，以經濟發展目標、社會發展目標、政治文明與精神文明建設目標為主要內容。

2、經濟發展目標：全區完成國民生產總值40億元，同比增長18%，完成財政總收入4.46億元，增長35%；實現規模以上工業企業銷售收入35.4億元，增長76.88%，工業增加值7.5億元，增長66.7%，利稅總額1.7億元，增長82.8%；全社會固定資產投資增長45%；城鎮居民人均可支配收入增長12%，農民人均純收入增長10%。引進國(境)外資金1400萬美元，引進國內市外資金14.8億元，其中工業項目資金10.2億元，5000萬元以上工業項目6.5億元，實現出口創匯400萬美元。

3、社會發展目標：主要包括人口與計劃生育、社會治安綜合治理(含)、安全生產、新農村建設、農村工作、社區建設、投資環境等。

4、政治文明與精神文明建設目標：主要包括黨風廉政建設、農村基層組織建設、精神文明建設、統戰、武裝等。

5、各鄉鎮(街道、辦事處)和區直單位還要根據區委、區政府確定的工作重點和本地區本單位的實際，確定3-5項特色工作或創新工作列入目標管理的內容。如城區內的街道辦事處要以發展城市經濟為重點或特色，良山鎮等要以發展工業為重點或特色，教體局要以加快渝水一中新校區建設，全面完成一、二、三小改造為重點或特色，等等。

6、區委、區政府可根據上級工作部署的調整和全區處理重大突發性事件的需要，本著慎重的原則，適時調整部分目標管理的內容和總量。

三、目標管理的指標體系和目標值的確定

7、鄉鎮(街道、辦事處)的指標體系。鄉鎮（街道、辦事處）目標體系包括經濟發展目標、社會發展目標、政治文明與精神文明建設目標、重點特色工作目標四大內容。重點特色工作目標主要本著推進城鄉一體化、建設社會主義新農村、構建和諧社會的指導思想，圍繞服務全市、全區重點工作、重點工程，發展經濟和社會事業、體制和機制與管理的創新、突破難點的新思路新探索等方面內容，確定3—5項對推動全區和本地發展有較大影響的重要特色工作目標。

8、區直單位的指標體系。區直單位目標體系包括職能工作目標、共性工作目標、重點特色工作目標或管理創新部分。職能工作目標的制定要圍繞區委、區政府年度總體工作安排和上級業務主管部門部署的重要工作任務，按照職能分工，結合各單位年度主要工作任務和主要業務工作，確定年度工作目標。省、市定目標承擔單位原則上要制定高于省、市下達的目標。執法執紀、管理部門要制定出依法行政、為民服務、提高效率和禁止違法違紀的工作目標。共性目標主要包括班子建設、黨風廉政建設、精神文明建設、人口與計劃生育、社會治安綜合治理、民主政治建設、駐村包點、招商引資、作風環境綜合測評以及區委、區政府決定的重大督查事項落實工作。

重點特色工作目標或管理創新工作要圍繞全區中心工作，著眼大局，立足本職，本著抓大事、抓重點、抓難點、抓特色的原則，確定2—3項對推動全區和本單位工作有較大影響的重點工作。本單位承擔的全區重點工作、重點工程及新農村建設幫扶工作，原則上列入重點工作目標。管理創新主要包括對社會和群眾服務的制度創新和節約型、效率型機關的管理創新。

9、目標值的確定。各鄉鎮(街道、辦事處)和區直各單位要先提出本地本單位的自定目標，由分管或掛點領導審核后，報區考核督查領導小組辦公室；區考核督查領導小組辦公室根據區委、區政府確定的全區工作目標，結合各地各單位的實際，提出包括全區各鄉鎮(街道、辦事處)和區直各單位的目標任務書草案，草案經區委、區政府研究同意后，由區委、區政府下達到各鄉鎮(街道、辦事處)、區直單位。人口與計劃生育、社會治安綜合治理等部分考核內容經區委、區政府同意后，可由相關部門直接下達。任何單位不能將未經區委、區政府同意納入目標管理的內容隨意分解下達有關指標到鄉鎮(街道、辦事處)或有關單位。

四、目標管理的考核

目標管理的考核實行定量考核與定性考核相結合，動態考核與年終考核相結合，總量考核與增量考核相結合，綜合考核和專業考核相結合，工作目標考核和綜合評議相結合，實現考核的科學化，促進考核的公平公正。

10、定量考核與定性考核相結合。能量化的目標要盡量定量考核，不能量化的目標要制定科學的定性考核原則和細化標準。對量化目標實行定量考核的同時，要加強對目標任務完成的質量和社會綜合效益的考核，真正體現科學發展觀的要求。

11、動態考核與年終考核相結合。區有關職能部門對相關的工作目標，要做好日常監控、調度和定期督查工作，實行目標管理的動態考核，使日常動態考核與年終目標綜合考核成為一個完整的考核體系，提高考核效率。

12、總量考核與增量考核相結合。對量化目標要從總量和增量兩個方面進行考核。既考核總量指標的完成情況，更要考核增長的數量、增長的幅度，增強考核的科學性，鼓勵創先爭優。

13、綜合考核與專業考核相結合。要根據目標任務的特點，對經濟目標、項目工程、計劃生育、綜合治理等業務性強的工作采用專業分類考核的辦法，確保考核的專業性、準確性；對其它工作目標的考核，由區委、區政府組建考核組進行綜合考核。實現目標管理考核的規范化。

14、工作目標考核與綜合評議相結合。在對照目標任務實行工作目標考核的同時，要建立區四套班子領導、法檢兩長對鄉鎮（街道、辦事處）、區直單位進行綜合評議和鄉鎮與區直單位互評的工作評議機制，將評議結果作為考核內容的一部分。

15、設立考核督查領導小組，領導小組下設辦公室，專門負責目標管理考核工作，促進目標管理工作科學化、規范化、常態化。

五、考核結果的確定

16、考核分值的分布。采用基礎千分制，區直單位的分值分布為職能目標占50%、共性目標占25%、重點工作目標或管理創新占5%、評議結果占20%；鄉鎮(街道、辦事處)的分值分布為經濟發展目標占50%、社會發展目標占25%、政治文明和精神文明建設目標占10%、重點特色目標占5%、評議結果占10%。

17、考核分值的計算。定性考核的目標按比例劃分為優秀、較好、一般、較差四個等次，分別按該項分值的百分比折算得分；定量考核的目標分別按完成任務的百分比計算得分，超額完成任務按超額比例加分，合并計入總分。

18、考核結果的確定。充分運用計分結果進行排位，分鄉鎮（街道、辦事處）、區直黨群系統、區直政府部門（含駐區單位）三大塊，各按15%、15%、65%、5%的比例確定優秀、先進、達標、末位四個等次。

六、考核結果的運用

19、考核結果被定為優秀和先進的鄉鎮(街道、辦事處)和區直單位，由區委、區政府作出表彰決定，授予榮譽稱號，并給予物質獎勵，考核結果作為領導班子和干部年度考核的重要依據。

七、其它

第6篇：部門工作目標和計劃范文

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

第7篇：部門工作目標和計劃范文

一、呈送文

二、人力資源部組織架構

三、 XX年人力資源部基本工作情況

四、 XX年人力資源部年度總體目標

1、完善公司組織架構

2、各職位工作分析

3、人力資源招聘與配置

4、薪酬管理

5、員工福利與激勵

6、績效評價體系的完善與運行

7、員工培訓與開發

8、人員流動與勞資關系

9、本部門自身建設

10、其他工作目標

五、目標表單

1、費用預算表

2、人員需求預測及招聘計劃

3、培訓計劃表

4、（以下略）

呈送文

公司總經理：

為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力資源部工作總結(略)

二00x年人力資源部年度總體目標

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部～年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

共12頁，當前第1頁123456789101112

～年度人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在～年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：

4、～年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

5、～年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、～年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

～年度人力資源部工作目標之二：

各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

共12頁，當前第2頁123456789101112

二、具體實施方案：

1、～年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、～年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、～年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

～年度人力資源部工作目標之三：

人力資源招聘與配置

一、目標概述：

～年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。共12頁，當前第3頁123456789101112

2、具體招聘時間安排：

1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；

6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

4、計劃發生招聘費用：1萬2千元。

三、實施目標注意事項：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理（人事專員）

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應在XX年目標制定時將～年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、行政部應根據公司～年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

～年度人力資源部工作目標之四：

薪酬管理

一、目標概述：

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司～年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在～度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

二：具體實施方案：

1、～年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

2、～年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；共12頁，當前第4頁123456789101112

3、～年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三、實施目標注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

～年度人力資源部工作目標之五：

員工福利與激勵

一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在～年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在～年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。共12頁，當前第5頁123456789101112

3、～年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

三、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

五、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

3、各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

～年度人力資源部工作目標之六：

績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。～年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

～年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、～年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；

2、自～年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、主要工作內容：結合XX年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，～年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。共12頁，當前第6頁123456789101112

三、實施目標注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

～年度人力資源部工作目標之七：

員工培訓與開發

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部～年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和各部門～年培訓需求編制～年度公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學vcd、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節，人力資源部在～年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。～年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

7、培訓費用：約需**萬元。

三、目標實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。共12頁，當前第7頁123456789101112

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（培訓專員）

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制～年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

～年度人力資源部工作目標之八：

人員流動與勞資關系

一、目標概述：

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。～年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、～年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、～年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在～年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

三、實施目標需注意事項：

1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。共12頁，當前第8頁123456789101112

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

五、實施目標需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；

2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。

～年度人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設

一、目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自XX年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在～年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部～年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；～完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

二、具體實施方案：

1、完成部門人員配備：在～年2月28日前將人力資源部經理助理、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；

2、完善部門職能：人力資源部在～年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織

3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在～年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。

4、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃～年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實施部門目標責任制。人力資源部～年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

三、實施目標注意事項：

1、人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。共12頁，當前第9頁123456789101112

2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但～年保證人員不超過3人。

3、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：部門所有職員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、部門人員編制配置需經公司批準后方可實施。

2、人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

～年度人力資源部工作目標之十：

其他工作目標

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。～年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、建立內部溝通機制。①人力資源部在～年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在～年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。④規范使用工作聯系單。公司一直有《工作聯系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在～年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。共12頁，當前第10頁123456789101112

2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。～年，人力資源部在繼續編輯好《＊＊＊特刊》的基礎上，全力塑造＊＊＊獨具特色的企業文化。①修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發展十三年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。③加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在～年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部～年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部～年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，～年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將協同行政部進行規范管理。

四、實施目標注意事項：

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

第8篇：部門工作目標和計劃范文

摘要預算管理本身并不是最終目的，更多的是充當一種在公司戰略與經營績效之間聯系的工具。績效考核評估作為全面預算管理的關鍵內容之一，在企業全面預算管理過程中處于極為重要的承上啟下作用。筆者結合實際，認真對全面預算管理與績效評估的銜接進行深入研究與探討，提出了構建全面預算管理與績效評估運行體系，賦予管理人員充分自利，強化部門間的協作與職責等對策與措施。

關鍵詞全面預算管理績效考核評估銜接對策探討

全面預算管理是企業日常經營運作的重要工具，是企業管理支持流程之一，與其它管理支持流程相互作用。通過實施全面預算管理，可以明確并量化公司的經營目標、規范企業的管理控制、落實各責任中心的責任、明確各級責權、明確考核依據。績效考核評估工作則是全面預算管理的關鍵內容之一，在企業全面預算管理過程中處于極為重要的承上啟下作用。可見，把全面預算管理與績效評估進行有效銜接，具有極為重要的意義和作用。因此，我們必須科學合理地設計績效考核評估體系，嚴格認真地貫徹落實績效考核與評估，不斷推進全面預算管理進程，促進企業更好更快發展。筆者結合自身實際，認真對全面預算管理與績效評估的銜接進行了探討，并提出了行之有效的對策措施。

一、構建全面預算管理與績效評估運行體系

構建全面預算管理與績效評估運行體系，是促進全面預算管理與績效評估有效銜接的關鍵所在。現行的全面預算管理與績效評估模式，就是把市場、競爭和價格等機制全面引入到企業預算管理過程中，使企業的預算編制、執行、調整和管理等緊緊圍繞著績效目標展開，較以往傳統落后的預算管理和績效評估模式有很大的區別。從總體上來看，構建全面預算管理與績效評估運行體系，就需要從以下幾個方面去努力：

1．合理編制年度預算管理與績效評估計劃。年度預算管理與績效評估計劃通常作為今后對企業進行績效考核、評價的重要依據。年度績效評估計劃通常都是在編制年度預算管理時根據企業的發展戰略以及目標任務而確立的，一般都比較詳細地闡述企業在特定環境條件下提供的社會公共服務的數量、水平等。年度績效評估計劃一般包括以結果為導向的工作目標任務，實現工作目標任務需要動用必要資源和開展許多活動，并需要科學衡量工作目標任務的具體指標以及能夠達到的工作水平等。

2．及時提交績效考核評估報告。為了跟蹤企業年度工作目標和計劃的完成情況，一般都要求上級部門或管理者不定期地提交績效考核評估報告，并通過全面預算管理與績效評估具體指標詳細描述企業工作目標任務的完成情況與程度。

3.科學合理進行績效考核評估。就是要積極組織有關管理部門及人員，切實對企業工作目標任務完成情況進行跟蹤考核與評估。由于績效考核評估具有很大的人為因素，因而不能很好保證評估結果的客觀與公正，這就需要上級部門或機構來進行考核評估。并且要及時向企業反饋績效考核評估結果，促使企業更好地修正發展目標與方向。

二、賦予管理人員充分自利

賦予管理人員充分自主的權利，是全面預算管理與績效評估銜接的重要條件。全面預算管理與績效評估都側重對企業產出的管理、監督與控制，由于存在著一些這樣那樣的不足，上級管理部門和管理者都需要更進一步了解怎樣優化配置資源，不斷實現企業產出的目標任務。可見，必須賦予管理人員充分自主的權利，讓他們能夠放開手腳去抓好企業面預算管理與績效評估，進而準確地把握企業的現實情況。因此，我們必須要結合實際情況，以分散管理來代替集中管理，并充分賦予管理人員比較充分的自利，這也成為了國內外推行全面預算管理與績效評估的通行做法之一。比如新西蘭、澳大利亞以及瑞典等國家在這個方面做得就比較好，值得我們學習與借鑒。

三、強化部門間的協作與職責

強化部門間的協作與職責，是全面預算管理與績效評估銜接的客觀要求。一般情況下，權利與責任是對等的相互聯系、相互制約和相互促進的關系。在充分賦予管理人員自利的同時，需要我們也應相應地健全完善一些必要的協作與職責監督制約機制。縱觀那些賦予管理人員比較自利的國家，一般都是協作與職責監督制約機制比較健全完善的國家。比如新西蘭，就是通過簽定企業績效合同，直接約束企業管理與經營人員的。這些做法和經驗，都值得我們學習和借鑒。因此，我們必須進一步強化部門間的協作與職責，不斷健全完善監督制約機制，促進企業全面預算管理與績效評估有效地銜接起來。

預算管理涉及到企業發展的方方面面，管理之難在于管人，管人之難在于評價，而評價之難在于是否有一套好的績效評估考核體系。績效評估的關鍵是設定目標和衡量標準，其核心目的是將企業的戰略目標分解為部門職能、目標，通過考核評估將其變成物質或非物質激勵，調動員工工作積極性，提升企業的組織效能，確保企業戰略目標的實施，實現員工與企業共同發展的長期目標，績效評估不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。因此我們必須明晰部門職能、職責，全面落實責任，不斷健全完善預算管理與績效評估法律法規體系，努力以堅強有力的體制機制來促進、保障企業全面預算管理與績效評估的有效銜接。

參考文獻：

第9篇：部門工作目標和計劃范文

根據市政府工作精神，在街道黨工委、辦事處領導下，在區有關部門指導下，以科學發展觀為指導，堅持以人為本，結合社區實際，廣泛開展建設健康小區、健康單位、健康家庭活動，積極倡導健康文明生活方式，以迎接國家衛生區復查為契機，鞏固、發展國家衛生區創建成果。儂靠地區各種資源，在社區各單位、各部門大力支持配合下，努力完成各項任務，為社區經濟持續協調發展而積極努力。

一、總體目標

加強環境綜合治理，全面推進環境建設，結合老城區改造，加快舊房改造和公共綠地建設，實現天藍、地綠、水清、居佳的治理目標，為人民群眾創造一個優美舒適的生活居住環境。

實施以人為本的發展戰略，大力發展社會福利事業，推進文化體育設施建設，整合社區資源。加強公共衛生服務，完善社會保障體系，深入開展精神文明建設，全面完成健康社區建設各項任務，為地區居民提供一個健康文明的社會生活環境。

二、主要任務與措施

（一）大力宣傳，提高共識

1、工作目標

強化宣傳，提高宣傳工作的針對性、有效性，讓廣大市民了解健康城區的理念，掌握健康知識和技能，形成政府、社會、市民互動的良好局面。

2、主要措施

（1）開展建設健康城區一系主題宣傳活動。結合愛國衛生月、世界衛生日、植樹節、世界環境日、世界水日等活動，整合各方力量，共同參與健康城區宣傳。

（2）開展一系列健康知識與技能競賽。組織開展健康相關知識競賽、市民自救、互救知識和技能競賽，不斷提高市民的自我保健意識和技能。

（3）年底組織群眾看、評健康城區建設成果的活動。

（二）倡導健康行為活動

1、工作目標

大力提倡和引導廣大市民樹立公共責任意識，形成公共健康行為。年內繼續組織開展五個“人人”行動，即人人參加一項健身運動、人人掌握一項救護技能、人人測量一次血壓、人人承諾一次自愿無償獻血、人人規范一類公共健康行為。

2、主要措施

(1)全面普及科學健身知識，廣泛開展全民健身運動，組織各種項目的體育鍛煉活動，吸引和鼓勵更多的居民參加一項固定的體育運動，使居民的健身活動具有更強的目的性和針對性。

(2)開展系列宣傳教育活動，提高市民衛生意識，自覺規范公共健康行為。組織市民參加培訓，使市民了解和掌握一項救護技能，

（3）繼續做好血壓測量活動的組織發動工作，充分發揮社區衛生服務中心在專業技術、設施資源和人才資源上的優勢，利用社區衛生服務點、紅十字站、及小區的活動室等場所，定期設置血壓測量點，倡導社區內35歲以上的居民能夠參加社區組織的免費血壓測量活動，35歲以居民對自身血壓的知曉率≥50%。

（三）積極開展建設衛生小區、健康單位、健康家庭、健康城市志愿者市級先進系列活動

1、工作目標：

今年擬創建鶴慶苑小區、鶴北新苑小區為市級衛生小區；二水廠、三菱公司、交大、電機廠擬創建市級健康先進單位；爭創市級健康先進家庭100戶；爭創市級健康城市志愿者先進個人10名。

2、主要措施：

（1）4月份街道召開社區衛生工作動員大會，有居委主任、單位分管領導和具體工作人員參加，傳達上級創建工作精神，布置街道創建工作任務，發放有關資料。

（2）街道組織人員對各小區和單位進行定期檢查項檢查，抓進度、抓質量，確保如期完成任務。

（四）繼續組織開展16項重點推進活動

1、工作目標

組織開展“婚育新風進萬家”，“清潔家園”等16項重點推進活動，進一步提高公眾參與程度，在去年工作基礎上取得新的發展。

2、主要措施

各部門各單位要結合各自的工作職責，統一部署組織參與16項重點推進活動，并借此載體，加強部門間、部門與單位間的協作聯動。整合社會資源，調動社區單位、社會中介組織、各類志愿者隊伍等各方力量，積極營造政府主導、部門協作、社會參與的良好氛圍，以重點推進活動推動建設項目的全面完成。

（五）加強環境建設，營造健康環境

1、工作目標：

創建市容環境規范區域，加強重點地區、重點項目的綜合整治，中心城區河道基本消除黑臭，實現“面清、岸潔、水凈、有綠”，截污納管達92%以上；城區生活垃圾收集率達70％，無害化處理率達95％；全社區綠化覆蓋率達到39.3％，人均公共綠地達全區中等以上水平；城區主要道路專業保潔率達100％，主要道路清洗率達45％。煙塵控制覆蓋率達100％，大氣質量達2—l級；鞏固市政大氣污染物排放達標街道，全面提高環境總體水平。

2、主要措施：

（1）加強環境綜合整治。加大環保監察工作力度，取締生活用燃煤爐，改造2只生活煤用爐，嚴格控制居住區餐飲業數量：加強對區域內廢水、廢氣、污水的排放治理，嚴格控制污染源。鞏固東新河、東二河等四條河道整治成果，基本消除黑臭。繼續治理工業廢水和生活污水，達到國家排放測定標準。環保管理同國際接軌，建成一批環保合格單位，鞏固安靜小區。

（2）搞好綠化環境創建。年內新創園林小區1只，新創區級花園式單位1只，搞好綠化科普進社區大型宣傳活動。

（3）加強市容環境建設。完成鶴慶路改造工程，鞏固提高1個優美景點廣場，鞏固5條景觀道路，新建3個綠色小區。

（六）整合社區資源，加強文化陣地建設

1、工作目標：

整合社區資源，大力發展社會公益服務事業，完成居家養老360個，完成1所托老所改建，改建1所0—3歲早教中心，改建1所1.5萬平方米面積的多功能文化活動中心，每個小區配置室外健身點1個，社區體育指導下人數達千分之1.5，常參加體育鍛煉的人數達70％，創造一個安居樂業的良好生活環境。

2、主要措施：

（1）結合地區內文化、體育單位屬地管理的深化和現有資源條件，從規劃、人口布局、社區發展等方面，對資源進行整合，提高資源利用的最佳社會效益。

（2）加強小區文化陣地建設，今年創標準化老年活動室2只，每個小區室外體鍛活動場所達300平方米。

（3）加強對學校體育活動場地的開發利用，協調2所學校場地向社會開放。

（4）加強特色文化小區培育和建設，鞏固和提高特色文化小區質量，推進群眾文化的普及提高。

（5）通過舉辦家庭文化、校園文化、企業文化、社區文化四大文化節、科技節和體育節等各種形式的文化、體育、科技活動，豐富市民業余文化生活，營造社區文化氛圍。

（七）開展健康促進，建設健康單位

1、工作目標：

（1）開展市民健康促進活動，市民對合理營養知曉率重點人群達85％，心理衛生知識知曉率達60％，生殖健康、艾滋病預防、慢性病防治知識知曉率達85％。

（2）圍繞健康社區建設目標，開展健康單位建設，新建3個健康市場，90％的市場達到健康市場目標；抓好社區健康學校工作，全地區100％學校實現健康學校目標。

2、主要措施；

（1）今年集中安排2～3次大型培訓活動，以生活小區為重點，通過宣傳畫廊、會議講座、知識競賽等活動形式，提高人群聽講率。

（2）把重點行業、單位列入地區建設重要目標組織實施，明確工作目標任務要求，建立定期督查評估考核機制。

（八）加強有害生物防制規范管理，鞏固達標成果

1、工作目標

加大有害生物防制工作力度，根據今年計劃，搞好有害生物防制示范路段和示范小區建設活動，強化孳生地控制，進一步降低有害生物密度。

2、主要措施：

（1）加強有害生物控制日常督查。強化日常防制為主的管理措施，以明查暗訪相結合，加強對有害生物控制工作的指導與檢查，切實推進有害生物控制的長效管理，提高防制工作質量。

（2）加強專業隊伍規范管理。進一步明確除害服務站、社區公益衛生保潔服務社兩支專業隊伍的工作范圍及作業人員崗位職責，落實作業質量檢查考評等管理制度，適時組織從業人員專業知識、技能的培訓和演練，切實提高有害生物控制工作質量。

（九）加強公共衛生服務，提高健康保障水平

1、工作目標：

加強公共衛生建設，強化社區衛生服務中心“六位一體”功能，健全公共衛生體系，公共衛生突發事件處置及時率100％，有效控制率100％，把傳染病發病率控制在全區平均水平以下，計劃免疫“五苗”接種率、及時率達到規定標準；開展艾滋病性病的社區綜合防治，艾滋病病毒攜帶者管理率達到規定標準，性病的年發病增長幅度控制在10％以內；孕產婦死亡率、嬰兒死亡率分別控制在15/10萬和6‰以下；精神病、糖尿病、高血壓病的管理率、控制率高于全區平均水平。

2、主要措施：

（1）轉變社區衛生服務中心服務職能，改進服務機制，調整服務方式，強化預防、保健、醫療、康復、健康教育宣傳和計劃生育指導“六位一體”功能，面向社區，提高衛生防病保障服務水平。

（2）完成居民健康檔案建檔工作，建立慢性病、高血壓患者自管卡監管制度。

（3）加強醫院和社區衛生服務中心合作，為居民提供就近、方便、快捷的醫療衛生服務。

（4）加強食品衛生食品安全監察，完善食品衛生監管和社會監督機制，堅決取締不潔流動攤點，打擊食品假冒偽劣和地下加工非法行為。

三、主要做法：

1、統一認識，加強領導

鞏固國家衛生社區稱號，建設一項全區性的系統工程，今年又是第二輪三年行動計劃的第二年，街道要把鞏固工作和建設健康城區行動計劃作為落實“三個代表”重要思想的具體實踐，列入本地區經濟和社會發展工作計劃，按照“兩級政府、三級管理”的思路和“條塊結合、以塊為主”的要求，切實加強領導，做到思想到位，組織到位。確保人財、物的投入。街道主要領導親自抓，對建設健康城區行動計劃實施過程中的一些具體問題予以高度重視。

2、各負其責，團結協作

社區各職能部門，在鞏固國家衛生區工作中，尤其是在建設健康城區行動中，制訂具體的實施方案，組織好各項任務的實施，從資金、技術、人力等方面予以保證和支持。相關職能部門要從全局出發，對這一行動予以積極支持配合。各部門、各行業要抓緊各個環節的工作啟動，并隨著工作的深入，拓寬視野，拓展思路，總結經驗，提高國家衛生區和建設健康城區的實效。

3、廣泛宣傳，提高共識

要緊緊圍繞當前上海城市發展的總體目標，結合年世博會主題，加大宣傳發動力度，總結經驗，發掘先進，樹立典范，弘揚新風，批評監督各種影響人民健康的現象。充分發揮媒體作用，配合健康城區建設每一階段的工作，進一步確立各個時間段的不同宣傳定位，在開展各項公益宣傳、知識普及、新聞報道和專題討論的過程中，突出重點，細化方案，優化選題，強化效果。通過開展宣傳，讓廣大干部群眾認識建設健康城區的重要性和必要性，明確個人在建設健康城區中的責任和義務，增強對建設健康城區發展前的信心。

部門工作目標和計劃精選(九篇)

第1篇：部門工作目標和計劃范文

第2篇：部門工作目標和計劃范文

第3篇：部門工作目標和計劃范文

第4篇：部門工作目標和計劃范文

第5篇：部門工作目標和計劃范文

第6篇：部門工作目標和計劃范文

第7篇：部門工作目標和計劃范文

第8篇：部門工作目標和計劃范文

第9篇：部門工作目標和計劃范文

相關熱門標簽

相關文章閱讀

相關期刊推薦

中國第三部門研究

社會保障研究

世界電信

電信工程技術與標準化

華南地震

精選范文推薦