人事勞資管理精選(九篇)
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第1篇：人事勞資管理范文
中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
一、工程項目特點(diǎn)
1.工程項目概念
工程項目是一個一次性工程建設(shè)事業(yè)，它是以工程建設(shè)為載體，投入一定的人力、物力以及相應(yīng)資產(chǎn)花費(fèi)，并按照一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在一定的時間內(nèi)完成的工程建設(shè)任務(wù)，最終形成的目標(biāo)產(chǎn)物為建筑物或構(gòu)筑物。主要的工程項目包括公路工程、隧道工程、橋梁工程、房屋建筑工程、城市軌道交通工程等。
2.工程項目特點(diǎn)
（1）工程項目具有特定的對象和明確的功能，一般情況下，工程項目是以實(shí)現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)或社會目標(biāo)而開始的，經(jīng)過專業(yè)人員實(shí)地考察、專門設(shè)計，最終形成可執(zhí)行的投資方案，再經(jīng)過招標(biāo)、投標(biāo)、中標(biāo)等階段，進(jìn)而施工，工程驗(yàn)收，完成工程項目。同時不同的工程項目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分為住宅建筑工程項目、商業(yè)建筑工程項目等，再如工業(yè)項目（建設(shè)廠房、安裝設(shè)備等）是為滿足某種社會需求而設(shè)計實(shí)現(xiàn)的，而交通工程項目則是為滿足社會對公共交通的需求而進(jìn)行的投資方案。
（2）工程項目是有時間限制的，對于一個工程項目而言，都具有時間限制，這也是衡量一個工程項目承包方工程建設(shè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時按時完成工程項目是一項必須遵守的“規(guī)則”，因此在整個工程項目中，合理的施工進(jìn)度管理將直接影響工程質(zhì)量，而進(jìn)度管理是以科學(xué)的人事勞資管理為基礎(chǔ)的，只有保證合理、正確的人事勞資管理策略，才能平衡企業(yè)的損失與利益的關(guān)系。
（3）工程項目具有資金限制和經(jīng)濟(jì)要求，每一個投資成功的工程項目都具有資金限制和經(jīng)濟(jì)要求，并不是無限制地投入資金，因此在工程建設(shè)期間，需要一套完整的建設(shè)體系來實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，主要包括工程技術(shù)設(shè)計，施工進(jìn)度管理，施工組織、監(jiān)督，施工控制以及人事勞資管理等。
（4）工程項目在實(shí)際實(shí)施過程中，需要遵守特殊組織和法律中的相應(yīng)條款。
（5）工程項目具有復(fù)雜性和開放性，在實(shí)際施工過程中，施工單位復(fù)雜，施工場地開放，因此人員管理復(fù)雜，要清晰、明確實(shí)施人事勞資管理工作具有一定的難度。
二、“以人為本”的管理理念
“以人為本”，顧名思義就是以人為基本核心展開工作，主要發(fā)揮人的決定性因素，充分考慮人的素質(zhì)（思想品德和科學(xué)文化知識），根據(jù)實(shí)際情況，合理、科學(xué)地實(shí)施人事勞資管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)的日漸成熟，企業(yè)更需要通過科學(xué)的人事勞資管理策略，加強(qiáng)人事管理，吸引并留住人才，進(jìn)而全面提高人的整體素質(zhì)，保證企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。
同時“以人為本”要以員工和管理者在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用為核心，合理分配勞資。“以人為本”管理理念的本質(zhì)是激勵，就是指在滿足員工物質(zhì)和精神方面合理需求的基礎(chǔ)上，企業(yè)最終達(dá)到穩(wěn)定、快速發(fā)展的理想效果。
綜上所述，“以人為本”的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。
三、工程項目中人事勞資管理策略
針對工程項目的獨(dú)特特點(diǎn)，并結(jié)合“以人為本”的管理理念，對工程項目中的人事勞資管理策略進(jìn)行以下分析、總結(jié)：
1.提高人事勞資管理人員的整體素質(zhì)
對于一個企業(yè)而言，尤其是一個工程項目，“以人為本”中的“人”并不只是員工或是其他工作人員，而是指整個工程項目中所有工作人員，包括領(lǐng)導(dǎo)、管理人員等，因此要加強(qiáng)企業(yè)的人事勞資管理工作能力的前提之一就是提高管理人員自身的整體素質(zhì)。
根據(jù)企業(yè)各部門（各施工單位）的實(shí)際情況，對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)（包括思想道德和科學(xué)文化知識），培訓(xùn)時要注意培訓(xùn)自身是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。除此之外，人事勞資管理人員還需要通過自身的不斷努力（自我認(rèn)識、客觀學(xué)習(xí)、借鑒成功經(jīng)驗(yàn)、虛心聽取不同工作意見等），提升自己的整體素質(zhì)和工作能力。
2.健全、完善人事勞資管理體制
一個完善的人事勞資管理體制也是人事勞資管理的重要前提之一，而在實(shí)際情況下，一個健全的人事勞資管理體制需要通過不斷的修改、完善，主要從以下兩方面展開：
第一，不斷健全、完善勞動合同，勞動合同作為保障員工合法權(quán)益的主要方式，因此需要仔細(xì)斟酌，尤其是其中規(guī)定的員工與企業(yè)的權(quán)利與義務(wù)，以及勞資分配等，一份健全的勞動合同不僅可以有效保障員工的合法權(quán)益，而且可以維護(hù)企業(yè)利益。
第二，建立完善、合理的勞動用工制度，對于企業(yè)而言，一個完善的規(guī)章制度能夠保證勞動力合理分配，提高勞動生產(chǎn)率。而完善、合理的勞動用工制度是建立在優(yōu)化配置勞動力的基礎(chǔ)上，勞動力優(yōu)化配置的前提（考慮因素）包括勞動力來源、施工計劃，工作人員的能力、需求以及個人要求等，就工程項目而言，勞動力的合理配置要根據(jù)的其具體施工計劃以及各工種需要的人員數(shù)量進(jìn)行配置，在對勞動力進(jìn)行配置時要注重積極、公平、可靠的原則，以及合理調(diào)整不同工種、技術(shù)員與青工的比例，在出現(xiàn)任務(wù)不適應(yīng)的情況下，需做出及時的調(diào)整，進(jìn)行重新組合。合理配置勞動力不僅可以保證工程建設(shè)計劃順利實(shí)現(xiàn)，人力資源充分利用，而且可以充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和工作能力，以及降低工程人力成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，因此，不斷完善企業(yè)的勞動用工制度至關(guān)重要。
四、結(jié)語
綜上可知，人事勞資管理是一把雙刃劍，只有確立科學(xué)、合理的人事勞資管理策略，才能保證企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。但是在實(shí)際的人事勞資管理中，還需要注重“以人為本”管理理念，及時了解員工的需求，激發(fā)員工的精神需求，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人事勞資管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的競爭下，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)立足于不敗之地的重要因素。
參考文獻(xiàn)：
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第2篇：人事勞資管理范文
關(guān)鍵詞 人本理念 人事勞資管理 應(yīng)用
人才是企業(yè)發(fā)展的核心。但隨著企業(yè)競爭力的加劇，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)如何才能有效留住人才、挖掘人才是企業(yè)高度關(guān)注課題。研究表明[1]，利用“人本理念”可讓員工實(shí)現(xiàn)自身價值，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而達(dá)到有效留住人才，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的目的。
一、堅持“人本理念”、做好人事管理工作，為勞資管理奠定基礎(chǔ)
（一）關(guān)注人的需求
人才與企業(yè)之間的關(guān)系十分緊密。企業(yè)發(fā)展需要人才，人才就會選擇與之相匹配的企業(yè)，到相應(yīng)的企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價值。馬斯洛曾將人才劃分為五個層級需求，即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、實(shí)現(xiàn)自我價值需求[2]。人只有滿足最低層次的需求，才可繼續(xù)追求更高層次的需求。要滿足員工需求，企業(yè)就應(yīng)始終堅持“人本理念”，達(dá)到有效激勵、增強(qiáng)員工對企業(yè)忠誠度的目的，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
（二）改進(jìn)員工生活、工作環(huán)境
從我國企業(yè)用人現(xiàn)狀來看，企業(yè)內(nèi)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，員工對企業(yè)的忠誠度不高，易失去人才;從用人關(guān)系來看，其雖看似為雇主與幫傭關(guān)系，但實(shí)質(zhì)為合作關(guān)系。企業(yè)若失去員工，也就無法談及正常發(fā)展。倘若員工不努力，企業(yè)產(chǎn)品也就無法談及創(chuàng)新和發(fā)展。所以企業(yè)要留住人才最關(guān)鍵的還在于不斷改進(jìn)員工生活、工作環(huán)境，讓員工在良好環(huán)境中為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
（三）激勵員工精神需求
人在不同年齡段會有不同需求，尤其是在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)時代，更應(yīng)不斷滿足員工的精神需求，讓員工獲得精神上的滿足。例如，員工每次的晉升、獎勵均屬于滿足其精神需求。故而企業(yè)在發(fā)展的過程中，可設(shè)立相應(yīng)的競爭崗位，讓員工通過出色的表現(xiàn)來競爭該崗位，以實(shí)現(xiàn)自身的精神需求，還可在企業(yè)內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立相應(yīng)的獎勵，即200、400、600、800元獎金，根據(jù)員工表現(xiàn)情況發(fā)放相應(yīng)的獎金。并根據(jù)員工為企業(yè)的工作年限為員工發(fā)放相應(yīng)的物質(zhì)上的、資金上的補(bǔ)助，以滿足員工最基本的需求，以留住人才，保證員工更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
二、完善勞資管理制度，確保“人本理念”有效實(shí)施
（一）構(gòu)建和諧的、完善的勞資管理體制
和諧的、完善的勞資管理體制是確保企業(yè)良好運(yùn)行的制度保障，也是企業(yè)人事勞資管理部門做好勞資管理工作的關(guān)鍵。對于現(xiàn)行的勞資管理制度，應(yīng)不斷創(chuàng)新與完善，并將“以人為本”理念融入進(jìn)去，實(shí)現(xiàn)制度的完善、管理創(chuàng)新。其內(nèi)容主要分為兩部分：（1）不斷完善勞資管理規(guī)章制度，確保企業(yè)勞動用工制度更加完善，制度的制定和完善也應(yīng)始終遵循 “以人為本”理念。眾所周知，制度是死板的。在社會發(fā)展中，制度也會存在諸多不足，故而企業(yè)不斷創(chuàng)新規(guī)章制度，使得勞動力結(jié)構(gòu)更加合理化、科學(xué)化、人性化，從而獲取員工滿意，以制度服人，讓制度與員工相互和諧發(fā)展，激發(fā)員工的能動性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)生產(chǎn)率。增強(qiáng)員工經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，確保企業(yè)科學(xué)用人，合理用人。（2）完善雙方勞務(wù)合同?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要維護(hù)職工與企業(yè)雙方的合法權(quán)益最有效的措施就是不斷完善雙方達(dá)成協(xié)議時需簽訂的勞資合同。勞資合同是做好勞資管理工作的根本，是維持企業(yè)與員工之間關(guān)系和諧、互利共贏的基礎(chǔ)。對員工來講，在為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的過程中，始終屬于弱勢方。完善的，可行的勞資合同可消除員工擔(dān)憂，還有利于“人本理念”有效實(shí)施，解決企業(yè)內(nèi)人才流失嚴(yán)重的問題，可促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）營造良好企業(yè)文化，打造和諧的勞資管理工作環(huán)境
企業(yè)文化是由企業(yè)內(nèi)全體成員共同營造起來的，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化可凝聚人心，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)勞資管理工作開展時，還應(yīng)做好以下幾方面內(nèi)容：（1）增強(qiáng)員工歸屬感。企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)增強(qiáng)員工歸屬感，讓員工深入了解其發(fā)展背景、歷史、未來的發(fā)展目標(biāo)等。針對企業(yè)發(fā)展過程中的、生產(chǎn)過程中的一些重大決策，應(yīng)讓員工參與其中，尊重員工的想法，見解。讓員工明白自己也是企業(yè)的主人，應(yīng)為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)出自己的心力。（2）增強(qiáng)員工使命感。企業(yè)在發(fā)展中還應(yīng)增強(qiáng)員工使命感，針對一些重大項目策劃，員工愿意任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)的完成任務(wù)，有一種是在為自己的企業(yè)而奮斗的使命感，才能更好的實(shí)現(xiàn)自身價值，挖掘更多人才，更好的為企業(yè)服務(wù)。
總之，人本管理的關(guān)鍵是以人為本，企業(yè)進(jìn)行人事勞資管理時應(yīng)重點(diǎn)針對“人”這一元素，人是為企業(yè)創(chuàng)造利潤、獲取財富的關(guān)鍵，只有提升員工的工作熱情，才能不斷提升企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。故而將人本理念在人事勞資管理中很有必要，具有重要意義。
參考文獻(xiàn)：
第3篇：人事勞資管理范文
一、電力企業(yè)人事勞資管理的重要性
企業(yè)生存的根本就是人才，獲得人才就能夠獲得市場，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如今正逢“十三五”時期的初始階段，也正是電力企業(yè)改革發(fā)展的黃金時期，迫切需要大量優(yōu)秀人才，因?yàn)閮?yōu)秀人才是人群中的模范標(biāo)兵，可以感染和帶動一批人，在關(guān)鍵時刻甚至可以挽救一個企業(yè)。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，從長遠(yuǎn)利益來看，人力資源是企業(yè)的一筆長期財富，他的意義在于創(chuàng)造企業(yè)獨(dú)一無二的競爭優(yōu)勢。因此，我們要善于學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，重視人才對電力企業(yè)的重要性，吸引人才，留住人才，最終促進(jìn)行業(yè)更好更快的發(fā)展。
二、電力企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀
（一）人資管理技術(shù)水平低、工作效率低
現(xiàn)在的電力企業(yè)當(dāng)中，很多管理工作都是以傳統(tǒng)的手工模式為主，人為主觀性比較強(qiáng)，一旦疏忽就會影響工作質(zhì)量和效率，計算機(jī)等設(shè)備只能起到輔助登記的作用，沒有發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，造成了工作效率低的現(xiàn)象。另外，績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是鼓勵企業(yè)員工努力工作的重要因素，目前的很多電力企業(yè)當(dāng)中，職工的薪資管理制度和現(xiàn)代管理制度存在很多矛盾的地方，如存在行政職務(wù)和職稱兩套考核體系，考核一方面要考慮行政級別，另一方面還要考慮其技術(shù)職稱。還存在管理人員和技術(shù)人員崗位交叉的問題，這些問題在人資實(shí)際工作中都要對其進(jìn)行協(xié)調(diào)。因?yàn)樾劫Y管理關(guān)系到企業(yè)每個員工的利益，必須做到精準(zhǔn)，否則處理不當(dāng)會影響員工的工作積極性。
（二）缺乏完善的工作流程
很多的電力企業(yè)在進(jìn)行人事勞資管理的時候，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，不能及時和其他部門進(jìn)行溝通合作，既影響了人事勞資管理進(jìn)度，也降低了工作效率。例如電力企業(yè)在計算員工工資的時候，不僅要考核員工的出勤情況，還要結(jié)合其在部門內(nèi)的具體表現(xiàn)，因此就需要和相關(guān)部門進(jìn)行詳細(xì)溝通，從而為其確定工資和獎金。
（三）員工素質(zhì)和工作質(zhì)量有待提高
電力企業(yè)的人事勞資管理是一項多學(xué)科交叉、綜合性較強(qiáng)的工作，目前從事該工作的人都是一些具有財務(wù)管理學(xué)科背景或者其他相似學(xué)科背景的人員擔(dān)任人事勞資管理工作，但是若想成為電力行業(yè)的專業(yè)人事工作人員，必須要在電力企業(yè)的實(shí)際工作中鍛煉才能做到，因此缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，其工作質(zhì)量和效率也得不到保證。
三、進(jìn)一步提高人事勞資部門的工作措施
（一）確定人事勞資管理工作的指導(dǎo)方針
人事勞資管理工作，要以“以人為本”為方針。要使得這一方針和人力資源的指導(dǎo)思想保持高度一致，以免出現(xiàn)沖突。人力資源管理部門要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，對工作做出更明確的指示，本著激發(fā)人才的工作積極性，切實(shí)做到“政策留人，機(jī)制留人，感情留人和待遇留人”，要大力宣揚(yáng)電力企業(yè)文化，使員工擁有共同的價值觀和事業(yè)觀，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。一方面通過提高員工薪資待遇、福利、開展集體活動的方式，讓員工了解企業(yè)文化和企業(yè)運(yùn)作模式，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感；二要根據(jù)員工的工作業(yè)?進(jìn)行有效考核，表現(xiàn)優(yōu)異的要給予額外獎勵，提高其企業(yè)成就感。
（二）選用專業(yè)的內(nèi)部人事勞資管理的軟件
現(xiàn)在社會中，信息技術(shù)已經(jīng)取得了很大的發(fā)展，對于建設(shè)現(xiàn)代電力企業(yè)來說，使用計算機(jī)系統(tǒng)替代傳統(tǒng)人工的部分工作，具有很大幫助。因?yàn)橛嬎銠C(jī)軟件的程序是固定的，同樣的工作內(nèi)容計算機(jī)很難出錯，另外軟件管理系統(tǒng)具有檢索速度快，儲存空間大，保密效果好的優(yōu)點(diǎn)。比如很多電力企業(yè)選用了HR系統(tǒng)，PMS系統(tǒng)，ERP系統(tǒng)，很大程度上改變了目前的人資管理現(xiàn)狀。
（三）規(guī)范流程，協(xié)調(diào)各部門工作
在對勞資管理進(jìn)行信息化建設(shè)的時候，要遵循數(shù)據(jù)體系與科學(xué)的管理流程，明確各部門在人事管理體系中扮演的角色，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信息化協(xié)調(diào)建設(shè)。對每一個員工的考核數(shù)據(jù)的匯總，對于重要的數(shù)據(jù)要進(jìn)行分析和整理，在第一時間下發(fā)到相關(guān)部門，避免信息不對稱，引起員工的情緒。另外要完善員工績效考核體系，將員工的直接上級作為基本考核主體，將同級考核和下級考核作為一個基本考核主體，避免重復(fù)考核和隨意考核的情況出現(xiàn)，提高考核的信效度。
第4篇：人事勞資管理范文
摘 要 伴隨我國職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展，職業(yè)院校教職工隊伍在規(guī)模和結(jié)構(gòu)來源上都發(fā)生著較大變化，如何創(chuàng)新發(fā)展職業(yè)院校人事勞資管理工作成為當(dāng)前亟待解決的問題。本文基于當(dāng)前職業(yè)院校人事勞資管理工作中存在的管理技術(shù)手段陳舊、制度不夠健全、勞資人員專業(yè)素養(yǎng)不高等問題，從管理手段、管理制度、人員管理等方面提出創(chuàng)新人事勞資管理工作的建議，旨在提升職業(yè)院校人事勞資管理水平，推動職業(yè)教育事業(yè)的和諧發(fā)展。
關(guān)鍵詞 職業(yè)院校 人事勞資 管理 創(chuàng)新發(fā)展
職業(yè)院校人事關(guān)系及勞資管理涉及工資福利待遇、職稱晉升評聘、離退休人員管理、人才引進(jìn)、公開招考、績效考核等方面，不僅業(yè)務(wù)種類繁多且與教職工切身利益密切相關(guān)。同時，職業(yè)院校的財政撥款事業(yè)單位性質(zhì)又決定了其人事勞資管理工作必須嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)人事政策。如何適應(yīng)政策框架、全面精準(zhǔn)認(rèn)知職業(yè)院校人事勞資管理中存在的問題并適時創(chuàng)新管理水平，從而促進(jìn)職業(yè)教育事業(yè)健康、和諧發(fā)展，成為當(dāng)前亟待解決的問題。
一、人事勞資管理工作中存在的問題
（一）勞資管理技術(shù)手段過于陳舊
當(dāng)前，大多數(shù)職業(yè)院校人事勞資管理觀念較為保守、形式稍顯陳舊、工作方式缺乏創(chuàng)新，所運(yùn)用的系統(tǒng)及軟件的可操作性及共享性不高，甚至?xí)霈F(xiàn)部門間各類數(shù)據(jù)不兼容、安全性較低等問題，難以很好地適應(yīng)新的管理機(jī)制。
（二）勞資管理制度不夠健全
勞資管理工作作為一項綜合性、復(fù)雜性工程，必須建立嚴(yán)格的管理制度。然而，當(dāng)前許多職業(yè)院校沒有給予勞資工作應(yīng)有的重視，協(xié)同系統(tǒng)的管理體系和制度不夠健全，勞資政策解讀形式和內(nèi)容較為單一和古板，且專業(yè)術(shù)語堆積、深奧難懂，政策宣傳并沒有真正落到實(shí)處，既易產(chǎn)生誤讀，也容易影響工作情緒。
（三）勞資人員專業(yè)素養(yǎng)不高
職業(yè)院校通常在招聘專業(yè)教師時，都會有較高的學(xué)歷、專業(yè)以及技能等級要求，但對于勞資人員的選聘則門檻較低，大多時候是內(nèi)部富余人員調(diào)劑而來，工作人員大多不具備勞資管理專業(yè)背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，且勞資管理人員更換和調(diào)動頻繁，時常會出現(xiàn)專業(yè)不對口的情況，只能滿足于完成日常性的工作及事務(wù)，很難在工作中有所創(chuàng)新。
二、人事勞資管理工作創(chuàng)新發(fā)展的建議
（一）創(chuàng)新管理手段，全面提高工作效率
1.充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)。勞資管理工作中需要處理大量復(fù)雜的數(shù)據(jù)信息，以往的人工計算不僅效率低下，且易出現(xiàn)錯誤，而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，使用相關(guān)計算機(jī)軟件能夠在短時間內(nèi)快速準(zhǔn)確處理各類數(shù)據(jù)，還能實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析預(yù)測，做出更有效的工作規(guī)劃，以不斷開展針對性的工作改進(jìn)，保證工作質(zhì)量，提高工作效率。
2.大力建設(shè)數(shù)字化校園。建設(shè)數(shù)字化校園，開發(fā)人事信息管理綜合系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)教職工相關(guān)信息和各種人事勞資手續(xù)辦理流程的統(tǒng)一管理，通過網(wǎng)上業(yè)務(wù)流程可以對人事信息進(jìn)行數(shù)據(jù)管理、維護(hù)、共享、交換，實(shí)現(xiàn)資源共享，簡化辦理流程，在提升工作效率的同時，確保各部門、各種數(shù)據(jù)的權(quán)威性和準(zhǔn)確性，大幅提升人事勞資管理的整體水平。
3.充分利用網(wǎng)絡(luò)、新媒體等平臺。做好政策傳達(dá)和解讀，是勞資管理工作中不可或缺的重要一環(huán)，教職工只有真正了解了人事勞資政策，才會真正認(rèn)同勞資管理者的管理。積極利用網(wǎng)絡(luò)、新媒體等平臺，采用微信公眾號、服務(wù)號、朋友圈、校園QQ群等接地氣的傳播方式，用教職工喜聞樂見的方式加強(qiáng)勞資政策的宣傳力度和覆蓋范圍，可以取得事半功倍的效果。
（二）創(chuàng)新管理制度，著力提高服務(wù)水平
1.建章立制，規(guī)范流程。通過建立一整套科學(xué)合理的勞資管理制度，根據(jù)人員專業(yè)特長合理流動，真正建立起一種使人奮斗、催人創(chuàng)新的競爭機(jī)制，以充分調(diào)動教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。同時還應(yīng)進(jìn)一步探索勞資管理形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法、新措施等，更大限度發(fā)揮人事勞資管理的作用，提高服務(wù)水平。
2.嚴(yán)守政策，堅持原則。勞資管理工作本身就是一項政策性較強(qiáng)的工作，且職業(yè)院校一般屬于全額撥款事業(yè)單位，更應(yīng)注重遵守相關(guān)政策，嚴(yán)格按原則辦事。因此，在處理各種工作事項及問題時，勞資管理人員需要認(rèn)真遵照工作相關(guān)的政策及文件精神等，深刻理解其內(nèi)涵，不可，公平公正地對待每一位教職工，使每個人都能享受應(yīng)有的權(quán)利。
3.加強(qiáng)溝通，和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。只有各個部件的正常運(yùn)行才能保證一臺機(jī)器高效運(yùn)轉(zhuǎn)，職業(yè)院校勞資管理工作亦是如此。所有部門均需緊密配合，如數(shù)據(jù)要及時上報，信息要實(shí)時共享，勞資管理部門對所有信息材料加工整合后，工作才能有條不紊。勞資管理人員亦是連接領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的橋梁，需及時傳達(dá)各種信息及決策。因此，勞資管理過程中需要加強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)各種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)上下聯(lián)動，信息互通，確保勞資管理工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
（三）創(chuàng)新人員管理，大力提升整體素質(zhì)
勞資管理者的工作能力直接影響了勞資管理工作的展開和效率，優(yōu)秀的勞資管理人員能夠運(yùn)用恰當(dāng)?shù)氖侄蝸斫y(tǒng)籌管理單位內(nèi)的全部勞動力資源，并且能夠合理地更新管理技術(shù)、配置管理要素、使用管理資源、激勵干部職工。
首先，要提升政治素質(zhì)。勞資管理與職工利益密切相關(guān)，因而勞資管理人員必須具備高尚的職業(yè)操守，遵守相關(guān)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及政策法規(guī)，還要接受其他部門和職工的監(jiān)督，做到公正透明。
其次，要具備創(chuàng)新精神。身處于新舊事物迅速發(fā)展更迭的時代，管理者必須要能迅速地接收新事物，并且敢于開拓創(chuàng)新，要善于在勞資管理中合理分配管理、技術(shù)、信息、人力資本等要素，使勞資管理工作上一個新的臺階。
第三，要提高專業(yè)素養(yǎng)。鑒于勞資管理的復(fù)雜程度，管理者必須具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)能力，能夠處理一定難度的問題并能妥善解決。因此，在選聘勞資管理人員時，需要適當(dāng)提高門檻，應(yīng)有明確的專業(yè)要求，挑選出具備較強(qiáng)綜合能力的專業(yè)人才。職業(yè)院校也需重視勞資管理人員的職后培養(yǎng)，應(yīng)有計劃地為勞資管理人員安排相應(yīng)的培訓(xùn)課程及進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，幫助其不斷提高工作技能和綜合素質(zhì)，促進(jìn)工作質(zhì)量的有效提升。
職業(yè)院校人事勞資管理工作作為一項兼具重要性與復(fù)雜性的工作，伴隨著市場競爭日趨激烈及社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化和細(xì)化，其發(fā)展創(chuàng)新需要主動順應(yīng)時代要求，與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，必須嚴(yán)格學(xué)習(xí)和把控相關(guān)政策，掌握科學(xué)的管理思路和方法，同時，更需要全體教職工的共同努力及配合，以切實(shí)保障教職工切身利益，推動職業(yè)教育健康、穩(wěn)定、和諧發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第5篇：人事勞資管理范文
關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；人力資源；管理
一、保證和諧勞動關(guān)系的必然性
隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，企業(yè)數(shù)量不斷增多，規(guī)模逐漸增大，而和諧的勞動關(guān)系在企業(yè)的發(fā)展過程中也愈發(fā)凸顯其重要的地位。因此，保障和諧勞動關(guān)系成為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必然。
1.和諧勞動關(guān)系在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位
所謂和諧的勞動關(guān)系，就是指勞動者同勞動使用者所建立的相互溝通、全面協(xié)調(diào)、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開一個和諧的勞動關(guān)系，尤其是改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，勞動力的人員結(jié)構(gòu)和用工方式等都發(fā)生著翻天覆地的變化，逐漸由勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化升級，傳統(tǒng)的勞動者在思想觀念以及價值取向等方面也隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，人力資源管理跟不上時展的步伐會誘發(fā)勞動關(guān)系矛盾愈演愈烈，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定。現(xiàn)代市場競爭激烈，企業(yè)的發(fā)展面臨著各種各樣的競爭，信息化大爆炸時代，國外的行業(yè)巨頭進(jìn)駐中國，給我國各行各業(yè)帶了新的經(jīng)營理念之外，還帶了巨大的壓力。企業(yè)要想在激烈的競爭中存活下來并取得不俗的成績，建立和諧的勞動關(guān)系是人力資源管理首先要考慮的問題。縱觀阿里巴巴、華為、萬達(dá)等大型企業(yè)的發(fā)展，和諧的勞動關(guān)系在其中占據(jù)著重要地位，可見它不僅關(guān)涉到企業(yè)發(fā)展的競爭力，也是維系社會穩(wěn)定的因素。
2.和諧勞動關(guān)系是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵
隨著國際化時代的到來，我國的經(jīng)濟(jì)開始由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，企業(yè)的用工形式也隨之產(chǎn)生變化，多種多樣的勞資矛盾不斷出現(xiàn)，各種有關(guān)勞動爭議的案件更是層出不窮，傳統(tǒng)的企業(yè)勞動關(guān)系并不適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了追求最大化的經(jīng)濟(jì)效益會選擇降低成本，而降低成本的做法多是以損害勞動者的權(quán)益為主要手段。勞動者的權(quán)益無法得到有效保障，尤其是在保險福利和勞動保護(hù)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需求，隨著社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)無法給予勞動者相應(yīng)的保障，勞動關(guān)系就會相應(yīng)出現(xiàn)問題，進(jìn)而越發(fā)激烈影響整個企業(yè)乃至社會的發(fā)展。
二、企業(yè)勞動關(guān)系管理中所存在的問題
我國自改革開放之后開始實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的發(fā)展不像西方國家那樣存在完善的體系，尤其是在勞動關(guān)系方面，還存在各種各樣的問題。
1.管理角度單一，傳統(tǒng)的勞資矛盾得不到改變
企業(yè)存在的目的是為了盈利，獲得更多的效益，人力資源管理的首要目的就是為公司的盈利而服務(wù)的，因而，在處理勞動關(guān)系上多是從經(jīng)營者的角度出發(fā)，這也是導(dǎo)致勞資矛盾的最根本因素。我國的企業(yè)尤其是中小型企業(yè)存在嚴(yán)重的勞資矛盾問題，中小型企業(yè)的發(fā)展多是粗放型的管理，企業(yè)規(guī)模小，多是小作坊的發(fā)展形式，企業(yè)管理者多是企業(yè)的老板甚至是沒有經(jīng)過專門人力資源學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的人員，為了推動企業(yè)的發(fā)展進(jìn)而獲得最大化的經(jīng)濟(jì)利益，管理者對員工多是采取壓榨、逼迫的方式。員工是經(jīng)營者獲取收益的主要付出者，但是，在經(jīng)營者獲得效益的同時付出最多的員工的人身安全和財產(chǎn)安全等各方面都得不到保障，付出多回報少，長此以往，員工不滿達(dá)到頂點(diǎn)，勞資矛盾一觸即發(fā)。
2.管理制度形同虛設(shè)，勞資和諧功能不完善
我國的經(jīng)濟(jì)制度和法律制度一直處于一種不斷完善的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展速度飛快，法律制度的完善還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上發(fā)展的速度。在保障和諧勞動關(guān)系方面的管理，我國多是向國外學(xué)習(xí)先進(jìn)而完善的經(jīng)驗(yàn)，但是，國外的人力資源管理的前提是完善的勞動法制和社會權(quán)利。我國的現(xiàn)狀和這個前提并不完全相符，沒有這些剛性的約束，各類企業(yè)的人力資源管理并不完善，勞動關(guān)系的和諧發(fā)展也得不到保障，富士康員工跳樓事件的頻發(fā)就充分證明了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的不完善以及我國缺乏相應(yīng)的法律制度對勞動關(guān)系的保障。一些國際上著名的跨國企業(yè)進(jìn)入我國勞動力市場，正是看中了我國體制上的不完善，聘請廉價勞動力剝奪其剩余價值來盈利，也因此帶來各類矛盾。在缺乏外部的法律上的約束的同時，內(nèi)部保障和諧勞動關(guān)系的功能也不完善，工會是保障員工權(quán)益的主要機(jī)構(gòu)，有些大型企業(yè)雖然設(shè)立有工會，但是工會并不參與人力資源的管理，更不在勞資關(guān)系中發(fā)揮應(yīng)有的作用和影響，形同虛設(shè)。人力資源的管理是將促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展作為目標(biāo)，把盈利放在第一位，員工的合法權(quán)益經(jīng)常被放置在一邊，更是無法保障勞資的和諧。
三、基于和諧勞動關(guān)系的人力資源管理
不論國內(nèi)還是國外，人是一個企業(yè)發(fā)展的根本，一個企業(yè)要想在競爭激烈的市場中不斷獲得經(jīng)濟(jì)效益并持續(xù)發(fā)展，人才是關(guān)鍵。而留住人才的唯一方法就是保障和諧的勞動關(guān)系，這也是人力資源管理的重中之重。現(xiàn)代化的人力資源管理是將經(jīng)營者和員工的利益處于同一地位的，在滿足員工的需求的同時以一定的激勵手段推動員工的工作，這種人力資源管理是動態(tài)的、透明的，將公司的發(fā)展和員工的勞動權(quán)益相結(jié)合，充分保障員工權(quán)益的同時讓員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。員工只有在勞動權(quán)益得到充分保障的前提下才能夠發(fā)揮更大的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。想要保障和諧的勞動關(guān)系首先要做的就是加強(qiáng)機(jī)制的創(chuàng)新。我國的法律處于在不斷完善的階段，雖然有相關(guān)的保障勞動者權(quán)益的法律，但是并不完善，面臨著各種各樣的問題，就需要不斷完善法律，從剛性上對勞動關(guān)系予以維護(hù)。同樣，也需要相關(guān)部門予以配合，對破壞勞動關(guān)系，侵犯勞動者合法權(quán)益的行為進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。企業(yè)內(nèi)部保障和諧勞動關(guān)系的工會制度，也要大力發(fā)展與完善，發(fā)揮工會在企業(yè)發(fā)展中的作用，在企業(yè)內(nèi)部真正做到維護(hù)員工的正常權(quán)益。其次，人力資源部門要加強(qiáng)部門內(nèi)部的管理。提高準(zhǔn)入門檻，促進(jìn)人力資源管理的從業(yè)者往職業(yè)化方向發(fā)展，保證人力資源管理部分的從業(yè)群體素質(zhì)，進(jìn)而推動規(guī)范化行業(yè)發(fā)展。人力資源部門還要定期進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，保障企業(yè)用工的規(guī)劃以及人力資源管理的良性發(fā)展。最后，加強(qiáng)宣傳監(jiān)督工作。保障和諧的勞動關(guān)系不僅關(guān)系的企業(yè)的競爭力，還同我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定相關(guān)。因此要加強(qiáng)宣傳監(jiān)督工作，讓企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，不斷進(jìn)行監(jiān)督，在加大對其的投入，提高其管理水平，保障員工的權(quán)益，進(jìn)而保障和諧的勞動關(guān)系，帶來企業(yè)和員工之間的雙贏發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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第6篇：人事勞資管理范文
關(guān)鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實(shí)施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加，進(jìn)而推動企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強(qiáng)化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時，還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時，認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
參考文獻(xiàn)
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第7篇：人事勞資管理范文
關(guān)鍵詞：《勞動合同法》；企業(yè)；人力資源管理
從立法角度上分析《勞動合同法》內(nèi)在作用，對我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實(shí)施既是企業(yè)規(guī)范勞動用工管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效手段。
1 《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響
2008年1月1日起實(shí)施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨(dú)特的亮點(diǎn)，該法貫徹了勞動法傾斜保護(hù)勞動者的立法理念，承載著保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)社會公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會和諧的重要?dú)v史使命。這對于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來了的深遠(yuǎn)影響。
1.1 突出了普通勞動者合法權(quán)益的維護(hù)
《勞動合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重于對普通勞動者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會的構(gòu)建。
1.2 限制用工單位短期勞動合同的簽訂
目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯?！秳趧雍贤ā分贫硕喾矫娴囊?guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
1.3 用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式
近年來，在中國迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動者合法權(quán)益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報酬，同時用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
1.4 推進(jìn)和提高和諧勞動關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量
《勞動合同法》針對中國現(xiàn)在好多勞動關(guān)系中存在的突出問題，堅持現(xiàn)行勞動制度基本框架，對勞動關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進(jìn)和諧勞動關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會起到積極的促進(jìn)作用。
2 不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平
《勞動合同法》的頒布實(shí)施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實(shí)維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國有企業(yè)市場競爭力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項重要課題。
2.1 嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理
《勞動合同法》頒布前，中國企業(yè)在用工方面存在諸多問題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競爭力。
2.2 加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理。歸避勞務(wù)合作風(fēng)險
《勞動合同法》規(guī)定，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織對派遣勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實(shí)力和管理能力等，各方面實(shí)力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險的一個重要途徑。
2.3 充分發(fā)揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策
為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術(shù)性、專業(yè)性、操作性工作要求，應(yīng)考慮盡可能以工作手冊、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請示答復(fù)、專項意見等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀(jì)律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺，這樣對于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強(qiáng)的保證。
第8篇：人事勞資管理范文
關(guān)鍵詞：規(guī)范 勞動用工 人力資源
一、勞動用工管理現(xiàn)狀
伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現(xiàn)在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實(shí)行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復(fù)雜化。勞動用工越復(fù)雜勞動責(zé)任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風(fēng)險而不自知。因此建立科學(xué)的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。
二、依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制
我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動關(guān)系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業(yè)與勞動者之間要建立確切的責(zé)任與義務(wù)，這在勞動合同中一定要有明確的體現(xiàn)，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細(xì)的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過程中出現(xiàn)紕漏?？梢娨?guī)范勞動用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
三、加強(qiáng)員工合法權(quán)利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協(xié)商保障機(jī)制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項規(guī)章、制度地有序進(jìn)行。尤其是在關(guān)于企業(yè)重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項組織活動中，提高員工的話語權(quán)和執(zhí)行權(quán)，提升員工的主人翁意識。
第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強(qiáng)企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開企業(yè)各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現(xiàn)行的人力資源配置需要進(jìn)行深度的改革，需要企業(yè)通過各種渠道與手段，加強(qiáng)勞動用工管理機(jī)制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。
第三，在當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營與管理模式中，一定要根據(jù)現(xiàn)行的生產(chǎn)技術(shù)與組織模式，對于不同職位的實(shí)際需求進(jìn)行科學(xué)的評估，然后制定詳細(xì)的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實(shí)行。由于國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對當(dāng)代企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的不斷提升，促進(jìn)了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業(yè)勞動用工管理制度的要求提出了更高標(biāo)準(zhǔn)。
四、強(qiáng)化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險
1.強(qiáng)化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報酬、勞動保護(hù)、勞動條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時，學(xué)會合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。
2.建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關(guān)系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)樹立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實(shí)現(xiàn)和諧的人力資源關(guān)系。
3.持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進(jìn)行調(diào)整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)條款，在勞動者勞動合同到期時，應(yīng)及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風(fēng)險。
綜上所述，對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關(guān)系，加強(qiáng)員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強(qiáng)勞動合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。
參考文獻(xiàn)
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第9篇：人事勞資管理范文
關(guān)鍵詞：人力資本投資失衡 勞動力市場分割 農(nóng)村勞動力 流遷就業(yè)收入
我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移城市就業(yè)結(jié)果有兩種情形：一是僅僅轉(zhuǎn)移城市就業(yè)并不改變農(nóng)村戶口屬性，即農(nóng)民工就業(yè)，具有流轉(zhuǎn)性；二是轉(zhuǎn)移就業(yè)的同時并市民化，具有遷移性。這兩種轉(zhuǎn)移就業(yè)情形合起來成為農(nóng)村勞動力流遷就業(yè)，二者并不是分割開來的，它們不僅僅具有總體上先后進(jìn)行的特性，而且也具有相互關(guān)聯(lián)性。勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)收入直接影響其將來是否市民化，市民化后群體的就業(yè)收入也會影響轉(zhuǎn)移就業(yè)群體的人力資本投資選擇。
學(xué)術(shù)界對于勞動者工資的高低的解釋一致存在個體主義和結(jié)構(gòu)主義兩種（Sakamoto Arthur，1988）。個人主義研究強(qiáng)調(diào)個體的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和所接受的專業(yè)培訓(xùn)等人力資本因素對工資收入的決定作用；結(jié)構(gòu)主義研究認(rèn)為個人主義的完全競爭假設(shè)和在證據(jù)方面存在的不足，強(qiáng)調(diào)了勞動力市場分割相關(guān)變量對工資收入的決定作用（LewirrEpstein，Noah，Moshe Semynonv，1994）?，F(xiàn)有研究較多地驗(yàn)證了我國存在勞動力市場分割，存在相關(guān)城市傾向性制度安排（李實(shí)，1997；蔡、都陽、王美艷，2001；蔡，2005）；戶籍分割對城鄉(xiāng)勞動力群體工資收入異性有顯著差影響（張展新，2004；陸益龍，2008）；我國勞動力市場分割可以概括為人力資本型分割和戶籍型分割，這會對勞動力工資率產(chǎn)生影響（李芝倩，2007）；人力資本是決定收入分配的主要因素，但市場部門對勞動力的分割所產(chǎn)生的影響也不可忽視（王甫勤，2010）；人力資本與社會資本對農(nóng)民工和市民工資差異都有顯著影響（黃利、周密，2011）；培訓(xùn)和行業(yè)分割對農(nóng)民工工資的決定具有同等重要作用（趙顯洲，2012）。
現(xiàn)有的研究主要是以2006年以前的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，同時缺乏針對農(nóng)村勞動力流遷就業(yè)的兩種情形的考慮。隨著我國勞動力市場開放統(tǒng)一和戶籍改革，農(nóng)民工工資是如何決定的？農(nóng)村勞動力遷移城市就業(yè)收入與原有市民收入的工資是否存在差異？導(dǎo)致城鄉(xiāng)收入差異、農(nóng)民工內(nèi)部收入差異的根本原因是什么？本文重點(diǎn)從勞動力市場分割中的人力資本分割和戶籍分割，以及人力資本投資供求失衡出發(fā)，探尋以上問題的答案。
勞動力市場分割與農(nóng)村勞動力流遷收入決定
本文所提到的收入也以工資替代，將自由職業(yè)者和自行從事商業(yè)者剔除這一群體。收入決定相關(guān)文獻(xiàn)研究一般以經(jīng)典的明瑟（Mincer）工資函數(shù)為基礎(chǔ)，工資的影響因素主要考慮教育程度（EDU）、培訓(xùn)狀況（TRAIN）、工作經(jīng)驗(yàn)（EXPERIENCE）及工作經(jīng)驗(yàn)平方（EXPERIENCE2）等衡量下的人力資本水平。這種人力資本回報式的工資決定分析受人力資本個體差異及社會資本的影響（黃利、周密，2011）。所以一般要修正工資函數(shù)增加性別（SEX）、年齡（AGE）、婚姻（MARRIGE）、父親受教育年限（FATHEREDU）、母親受教育年限（MOTHEREDU），根據(jù)研究對象不同本文加入是否農(nóng)村出身（ORIGIN）這一變量，根據(jù)我國市場分割類型主要有人力資本分割、戶籍分割和行業(yè)分割加入是否是高中以上學(xué)歷（Dedu）、是否農(nóng)村戶口（REGIST）和是否在國有單位（INDUSTRY）三個控制變量。根據(jù)研究目標(biāo)需要從CGSS（2008）數(shù)據(jù)中選擇了三類不同樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分別是非農(nóng)就業(yè)勞動力總體樣本、農(nóng)村戶口非農(nóng)就業(yè)勞動力（農(nóng)民工）樣本和高中以上城鎮(zhèn)非農(nóng)就業(yè)勞動力樣本，非農(nóng)就業(yè)形式只選擇“有無固定雇主”和“勞務(wù)工或勞務(wù)派遣人員”。
針對以上三類樣本分別利用以上解釋變量建立模型，并采用OSL估計進(jìn)行回歸分析，通過剔除不顯著解釋變量和調(diào)整模型形式。本文利用eviews6.0進(jìn)行回歸分析的結(jié)果如表1所示，三個方程均通過F檢驗(yàn)和WHITE檢驗(yàn)，同時進(jìn)入各個方程的每個解釋變量均具有顯著性，說明被解釋變量可以較好地解釋三類樣本群體的收入變化。
由總體樣本模型回歸結(jié)果可以看出，勞動力工資收入決定除了受人力資本影響外，還受個體差異因素（性別、年齡、父母教育背景）影響，同時是否在國有單位工作變量并未進(jìn)入該模型，高中以上（含高中）學(xué)歷勞動力比高中以下學(xué)歷勞動力每增加一年教育導(dǎo)致工資增加要高近5.6%，農(nóng)村戶口勞動力比城鎮(zhèn)戶口勞動力工資少14.4%。這說明我國勞動力市場以高中學(xué)歷為界限存在人力資本分割，低學(xué)歷勞動力一般就業(yè)于工資較低的二級市場，由于農(nóng)村流轉(zhuǎn)勞動力中高中以下學(xué)歷的比例為71.3%，城鎮(zhèn)勞動力中高中以下學(xué)歷的比例為3.4%，所以農(nóng)村流轉(zhuǎn)勞動力絕大部分就業(yè)于城鎮(zhèn)二級勞動力，究其原因表面上是二元戶籍制度導(dǎo)致的，但根本原因是城鄉(xiāng)勞動力人力資本水平差距。
通過農(nóng)民工樣本模型回歸結(jié)果可以看出，人力資本因素中培訓(xùn)對提高農(nóng)民工工資的作用最大，有過培訓(xùn)經(jīng)歷的比無培訓(xùn)經(jīng)歷的農(nóng)民工工資高出35.2%。進(jìn)入國有單位的卻比沒有進(jìn)入的農(nóng)民工工資低34.8%，這是因?yàn)閲衅髽I(yè)內(nèi)部存在勞動力市場分割，一些國有企業(yè)存在合同工、勞務(wù)工和臨時工等多種內(nèi)部制度分割等級。通過高中以上學(xué)歷樣本模型回歸結(jié)果可以看出，農(nóng)村出身勞動力比原有城鎮(zhèn)勞動力工資低13.6%，原因可能是城鄉(xiāng)人力資本投資（教育質(zhì)量）差異導(dǎo)致的同等學(xué)歷下的個體差異，當(dāng)然也無法排除社會資本的作用（黃利、周密，2011）。
城鄉(xiāng)人力資本投資失衡現(xiàn)狀
從以上分析得知，影響農(nóng)村勞動力流遷就業(yè)收入的勞動力市場分割主要是人力資本分割、戶籍分割和行業(yè)內(nèi)分割，而究其根本原因卻是城鄉(xiāng)勞動力人力資本存在差距。人力資本形成來源于人力資本投資，特別是教育和培訓(xùn)，所以有必要探討城鄉(xiāng)人力資本投資失衡狀況。由《中國統(tǒng)計年鑒》和《中國教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計年鑒》相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，我國家庭和國家人力資本投資水平農(nóng)村均低于城鎮(zhèn)，2011年家庭人均教育投資為237.77元小于1994年城鎮(zhèn)家庭人均教育投資250.75元；城鄉(xiāng)家庭人均教育投資比率從1994年到2011年并沒有縮小趨勢，反而呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢，2011年城鎮(zhèn)家庭人均教育投資是農(nóng)村的4.67倍；國家生均義務(wù)教育段預(yù)算內(nèi)支出農(nóng)村一直低于全國平均水平，農(nóng)村生均教育投資水平與全國均值的差額呈逐年增加趨勢，小學(xué)階段由1994年的37.37元增加到2011年的120.81元，初中階段由1994年的82.99元增加到2011年的200.82元。
所以，我國目前實(shí)施的依然是偏向城鎮(zhèn)的人力資本投資政策，城鄉(xiāng)人力資本投資差距仍趨于擴(kuò)大，這無益于改變勞動力市場中的人力資本分割狀態(tài)，同時也將加劇農(nóng)村勞動力流遷就業(yè)收入與城鎮(zhèn)勞動力就業(yè)收入的差距。農(nóng)村低下的人力資本投資水平勢必會影響教育質(zhì)量，農(nóng)村出身的勞動力即便是與城鎮(zhèn)勞動力具有同等的受教育年限，其人力資本水平也相對較低，會影響其就業(yè)和工作能力，這也是具有較高學(xué)歷的農(nóng)村出身勞動力收入依然低于城鎮(zhèn)出身的勞動力收入主要原因，同時這種現(xiàn)象仍然會持續(xù)多年。
由于近些年農(nóng)民工工資與大學(xué)生起薪趨同和大學(xué)生就業(yè)率不容樂觀，農(nóng)民工對高等教育投資的預(yù)期收益減少和機(jī)會成本增加，農(nóng)村家庭勞動力選擇高等教育的積極性受挫。再加上城鄉(xiāng)高中教育的差距，以及國家對職業(yè)培訓(xùn)投資偏低和城鄉(xiāng)職業(yè)培訓(xùn)投資失衡，造成農(nóng)村勞動力追求高中以上教育的需求和供給均不足，同時以低學(xué)歷為主的農(nóng)民工獲得職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會較低。CGSS（2008）數(shù)據(jù)驗(yàn)證農(nóng)民工高中以下學(xué)歷比例為71.3%，同時2011年中國農(nóng)民工監(jiān)測報告顯示，沒有接受過任何職業(yè)培訓(xùn)的農(nóng)民工比例是68.8%。所以農(nóng)村人力資本提升途徑失衡將會加劇農(nóng)民工內(nèi)部收入差距，限制大部分農(nóng)民工收入增長，抑制農(nóng)村高學(xué)歷勞動力比例提升。
結(jié)論及政策建議
通過以上分析可以得出以下結(jié)論：一是我國勞動力市場存在人力資本分割，承載低人力資本農(nóng)民工處于二級市場，一級市場中高學(xué)歷群體呈現(xiàn)城鄉(xiāng)出身不同工資分化現(xiàn)象；二是提升農(nóng)民工工資的人力資本投資途徑是培訓(xùn)；三是剝離戶籍與學(xué)歷差異影響因素后承載高人力資本農(nóng)村勞動力市民化后就業(yè)收入依然相對較低；四是我國城鄉(xiāng)人力資本投資在數(shù)量和投資途徑上都存在失衡。根據(jù)人力資本投資理論與城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展要求，本文提出以下政策建議：一是政府應(yīng)平衡城鄉(xiāng)人力資本總體投資，特別是平衡各類各級教育投資和職業(yè)教育與高等教育投資；二是建立農(nóng)民工信息化培訓(xùn)機(jī)制，不僅僅要增加農(nóng)村勞動力培訓(xùn)投資滿足其需求。
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