解除勞動合同經濟補償精選(九篇)
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第1篇：解除勞動合同經濟補償范文
一天，陳師傅聽說有的職工和廠里解除勞動合同以后還拿到了一筆數目不菲的經濟補償金，和自己一起進廠的薛師傅拿到8000多元，陳師傅忿忿不平地找到廠長：“我在廠里干了這么多年，為什么不給我經濟補償金？薛師傅為什么拿到了經濟補償金？”
廠長說：“我們雙方是協商解除勞動合同，誰也沒有違約，不存在經濟補償的問題，你在協商解除勞動合同的時候沒有提出經濟補償的要求，當然沒有你的經濟補償金。老薛協商解除勞動合同的時候提出了經濟補償金的要求，所以就給他了。我們是嚴格按合同辦事。”“這……”陳師傅無話可說，只怪自己當時協商解除勞動合同太著急了，沒有提出要求，只好自認倒霉了。
陳師傅應該得到經濟補償金嗎？
機械廠應該付給陳師傅經濟補償金。
第2篇：解除勞動合同經濟補償范文
時某向當地法院陳述，2010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動合同，但工作地點一直在當地，只是公司跨區搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司系關聯公司，解除勞動合同經濟補償金應當連續計算工作年限。為此時某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內含當地社會保險參保人員增減表、2010年10月12日時某關于當地某化妝品公司在某區2011年房租費的申請簽呈）予以證實，江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司對社保繳費記錄真實性認可；對公證書真實性和證明目的不認可。江蘇某化妝品公司向當地法院陳述：江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司是獨立法人，不存在關聯關系。當地某化妝品公司向法院陳述，2010年6月30日時某系自動離職后到江蘇某化妝品公司工作。當地某化妝品公司沒有支付時某解除勞動合同經濟補償金。
一審法院經審理認為：江蘇某化妝品公司未足額支付時某工資，時某據此解除與江蘇某化妝品公司的勞動合同關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條用人單位應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形。現時某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，理由正當，應予支持。對于補償金數額應根據時某的工資標準及工作年限予以確定。關于時某的工作年限問題，根據時某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時某繳納社會保險的事實，并結合當地某化妝品公司在某區2011年房租費的申請簽呈中“終端運作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實，能夠認定江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司存在關聯關系。而時某從當地某化妝品公司到江蘇某化妝品公司工作應當認定屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計算支付經濟補償金的工作年限時，時某主張把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，法院應予支持。故其經濟補償金的計算年限應從2002年11月開始計算。江蘇某化妝品公司應按照10.5個月為標準支付時某解除勞動合同經濟補償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時某解除勞動合同經濟補償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內執行。
一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。
二審法院經審理確認原審法院查明事實屬實，并進一步認為江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司之間存在勞動法上的關聯關系。依據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。
實踐中，我國的一些集團公司因經營需要，將勞動者從一個用工單位指派、轉移到另一個用人單位。個別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規避法律，利用管理之便將勞動者在不同用人單位之間進行勞動關系的分配和調動，導致員工并不固定和一家企業訂立勞動關系，人為造成勞動者喪失潛在利益的局面。由此如何計算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱勞爭解釋四）的第五條開始有效扭轉實踐中存在的上述局面。本案就是勞爭解釋四出臺后司法運用的實踐結果。
本案原告和被告爭議的焦點在于關聯企業之間輪流與時某訂立勞動合同時，如何計算時某解除勞動合同經濟補償金的工作年限。這一爭議焦點可以從以下三個方面進行分析：一是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司是否屬于勞動法上的關聯企業；二是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益。
（一）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司是否屬于勞動法上的關聯企業
關聯企業是指在法律上相互獨立，但在資金、經營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關聯關系的公司、企業、其他經濟組織。關聯企業的關系不同于母公司與子公司之間的關系，它們在公司法上屬于獨立法人，相互間自主經營、自主管理、自主盈利，獨立承擔法律責任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實質兩個方面進行考量。
1.從形式上看，關聯企業一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業名稱，或者擁有同一個注冊地或者實際經營地，在公司的員工手冊或者對外宣傳單中，會將關聯企業之間的孕育、發展歷史與變遷沿革作為企業文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業名稱都包含有著名商標“某某某”字樣。
2.從實質上看，重點調查企業的實際控制人、兩企業是否為統一的經營管理、高管是否在兩企業里兼職、勞動者工資發放主體及時間段、社保繳交主體及時間段，比如本案中當地某化妝品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時某在入職江蘇某化妝品公司后，當地某化妝品公司仍為時某繳納社會保險，說明兩家企業在經營管理有混同現象。
法院審判實踐中，關聯企業通常表現得極為隱蔽，即使勞動者稱是在兩家企業的安排下簽訂了新的勞動合同，關聯企業也僅會陳述雙方并無任何關系。從法人獨立人格說理論角度，原用人單位沒有責任承接勞動者在原用人單位的工作年限，也沒有義務代原用人單位支付經濟補償。但《勞動法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的關系，勞動者對用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨立人格否認制度在勞動法領域的適用。
（二）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性
用人單位之間對勞動者進行調動、劃撥的目的應當出于生產經營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的。也就是說，兩用人單位對勞動者進行劃撥、調動的行為不僅應對用人單位構成利益最大化，同時對勞動者也應構成有利變更。本文擬從公司發展與個人成長兩個方面進行考察。
就公司發展的角度而言，市場經濟利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當今全球經濟快速發展和一體化的大格局下，用人單位根據企業自身的業務經營狀況而對勞動者做出的調動、劃撥，應當以達成勞動力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場經濟體制下企業根據自身市場配置勞動力的發展方向，法院應當肯定其調動的合理性。就本案而言，時某長達8年時間一直在當地某化妝品公司工作，在工作城市、工作場所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同，而合同約定時某仍擔任終端經理工作。這種情形無法反映出公司生產經營的必然性和必要性，無法體現出一個理智的市場經營者應當做出的選擇。如果本案時某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同是因為江蘇某化妝品公司在江蘇的市場規模擴大，而時某的銷售業務能力有進一步提升的空間，因此兩公司在與時某協商一致后擬將時某調到江蘇工作，那么這樣的調動行為即具有合理性。
就個人成長的角度而言，勞動者提供勞動從而獲得勞動價值。為了獲得更高的勞動價值，勞動者需要實現自身的提升，包括工作經驗的增長、職務的升遷與勞動報酬的提高。首先，不同單位之間的工作調動應征得勞動者的同意。勞動者在不同單位之間的工作調動可以分解為勞動者與舊用人單位解除勞動合同和勞動者與新用人單位簽訂新的勞動合同兩個步驟。根據《中華人民共和國勞動合同法》有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動合同，都應當征得勞動者同意。其次，不同單位之間的工作調動能夠與實現勞動者的個人發展相結合。勞動者隨著工作經驗的累積，其對于工作環境、薪資待遇、職業前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動者對于培訓的需要，那么將勞動者推薦或指派到關聯企業中工作，使勞動者仍有升職空間，或者得到進一步培訓的機會。本案中時某是在江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司的安排下進行的工作調動，這種安排無法體現出時某的自愿性，也不能與實現時某長遠個人發展的愿望相結合。
（三）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益
由于勞動者在本單位的工作年限是勞動者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動者計發經濟補償金的重要因素之一，實踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動者原工作年限計入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對勞動者進行調動、劃撥的目的應當出于生產經營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的，有利于勞動者的個人發展。如若這個調動、劃撥無法體現出上述目的，則需要特別注意是否將會損害勞動者的期待利益。實踐中筆者發現主要存在損害勞動者以下三種期待利益的現象：
一是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司損害時某的即是這種期待利益，時某在當地某化妝品公司工作已有8年，在這個時候變動用人單位，剝奪了時某簽訂無固定期限勞動合同的條件。
二是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，如果勞動者能夠簽訂無固定期限勞動合同，那么原用人單位就喪失終止合同權利，但只要在勞動者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動合同后，新用人單位即享有單方終止勞動合同的權利，損害勞動者的就業權。
三是一些用人單位長期拖欠勞動者的勞動報酬，用人單位通過各種方式使勞動者與新用人單位建立勞動關系，迫使勞動者能夠追索與原用人單位之間的勞動報酬的仲裁時效的起算點提前，使勞動者喪失追索部分勞動報酬的勝訴權。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動關系存續期間不受時效限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動者甲與A公司簽訂了兩年期勞動合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關聯公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動合同的終止時間為2012年12月31日，甲的勝訴權已于2014年1月1日時喪失。
第3篇：解除勞動合同經濟補償范文
關鍵詞：用人單位；當事人；勞動合同；經濟補償
一、前言
勞動合同亦稱勞動契約、勞動協議，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，經過平等協商達成的明確雙方權利和義務的書面協議，是確定勞動關系的法律形式。勞動合同的解除關系到勞動者的合法權益能否受到保護，社會上的勞動力資源能否得到合理配置，因此我國勞動法采用了解除勞動合同的經濟補償，以經濟手段來杜絕和彌補因勞動者和用人單位地位不平等而產生的不利于勞動者的情形。解除勞動合同的經濟補償還存在一定的問題需要我們進行思考和解決。
二、用人單位與勞動者解除勞動合同支付經濟補償的可能情況
1 勞動者患病或因工負傷，勞動者不能勝任工作，由用人單位依照勞動合同一次補償或分批補償給當事人的費用。勞動者在工作期間由于患職業病或其他因病不能工作的，在執行工作任務或其他情形的勞動者不能工作的按照勞動合同給與相應的經濟補償。
2 勞動合同期未滿時，勞動者自行申請解除勞動合同。因用人單位違法或違約致使勞動者解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。
3 勞動者發生了違反勞動合同的相關行為，損害了用人單位的利益且情形嚴重的，由用人單位提出解除勞動合同，并對當事人進行適當的經濟補償。
4 用人單位因經營狀況不佳而必須裁員的，對那些合同期未滿的勞動者進行解除勞動合同的情況，用人單位應當支付經濟補償。
5 勞動者與用人單位協商解除；雙方協商一致，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位應支付經濟補償。
三、用人單位解除合同的經濟補償所存在的問題
1 用人單位拖欠當事人的經濟補償金。用人單位在答應按照合同規定支付當事人相應的經濟補償金，但是卻一直拖欠，沒有及時補償給當事人。
2 對于解除勞動關系后的勞動者，用人單位未按規定的要求對勞動者進行經濟補償。解除勞動關系時，用人單位并不按照原來訂立勞動合同的要求來進行經濟補償，而是想按照現在有利于自身利益的方案進行。
3 用人單位與當事人就解除勞動合同的經濟補償金存在較大爭議，且勞動合同并未明確規定，致使經濟補償金變為空頭支票。用人單位與當事人的經濟補償金存在較大爭議，雙方互不退讓，同時勞動合同也沒有明確的規定，雙方僵持不下，致使經濟補償金也就變成了空頭支票，沒了下文。
四、用人單位與勞動者解決解除勞動合同的經濟補償金的對策
1 在訂立勞動合同時要明確解除勞動合同的經濟補償金問題。用人單位和當事人在簽訂勞動合同時要明確規定在解除勞動合同的情況下對于經濟補償金如何支付，支付數額等情況。
2 保證勞動動合同中解除勞動合同后關于經濟補償金的內容合法與有效。要想使勞動合同關于經濟補償金合法有效，勞動合同的訂立要遵循以下原則：
(1)合法性原則。合法性原則即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規的規定。包括勞動合同的主體合法，勞動合同的內容合法，勞動合同訂立的程序和形式合法。
(2)平等自愿、協商一致的原則。這一原則是指在訂立勞動合同的過程中，雙方當事人的法律地位平等，遵循自愿，雙方充分協商，達成一致意見，簽訂勞動合同。
3 國家和用人單位加強對勞動合同法的學習，促使用人單位和當事人都能夠清楚的了解自己的法律責任，避免因不懂法而發生的經濟補償金的糾紛問題。在日常的法制宣傳中，國家可以運用各種官方多媒體設備，對勞動合同法的突出內容進行宣傳，使更多的人能夠知法懂法。同時，用人單位加強對勞動者的普法教育。
4 國家制定相應的法律法規，對于不嚴格履行解除勞動合同的經濟補償的用人單位給予相應的法律懲罰。《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”
5 當事人要懂得用法律武器來爭取自己的經濟補償金，捍衛自己的合法權益。《勞動合同法》第四十八條規定用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第4篇：解除勞動合同經濟補償范文
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[]481號）支付勞動者經濟補償金。
解除勞動合同的條件
用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。
（三）預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
（3）勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。
（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。
（2）用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：1、患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規定的醫療期間的；3、法律、行政法規規定的其它情形。
勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。
解除勞動合同補償有標準
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。
情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。
結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。
情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。
結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。
情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
第5篇：解除勞動合同經濟補償范文
「案情
宋先生是上海某集團有限公司下屬經營分公司職工。2001年3月，宋先生為參與承包經營該公司地下車庫，與公司簽訂了承包協議，承包期為2001年1月1日至12月31日。協議中還規定：承包經營期滿后，雙方繼續履行原承包經營協定約定的權利和義務。
2002年3月，承包協議繼續履行期間，因經營發生重大調整，分公司要解除與宋先生的勞動合同。3月2日，公司制定《職工轉崗、分流宣傳提綱》（下簡稱《提綱》），規定解除勞動合同補償金按解除勞動合同前12月的平均月工資收入為標準，每滿一年補償一個月工資；對解除勞動合同后進入社會就業有困難的可給予適當補助，對家庭生活有特殊困難的，可酌情給予一次性補助。
并且提出"買斷"工齡的三項優惠措施：1、困難家庭補助；2、解除勞動合同前12個月的平均工資另加700元；3、簽約費1000元。
2002年3月17日，宋先生和公司簽訂確認書，確認雙方勞動合同于2002年3月31日解除。但是，宋先生對公司給予的解除勞動合同補償金表示異議。
「分歧
一、 補償金基數怎么算。宋先生認為，承包經營收入應當作為工資，所以他在解除勞動合同前的月平均工資是2100元，按公司《提綱》規定，月平均工資外加700元，按其24年工齡計算（每滿一年補償一個月工資），應該得到經濟補償金6.7萬元。公司則認為宋先生每月收入為風險性補償收入，不是工資，不能作為計發經濟補償金的依據。應以企業平均工資為經濟補償金基數。
二、 7萬元是否都屬于經濟補償金。
事實上，宋先生于2002年3月28日收到原告支付的經濟賠償7萬元。公司認為這7萬元就是與宋先生提前解除勞動合同的經濟補償金。而宋先生認為這筆錢包括了一次性困難補助費、簽約費等等其他性質的補助，不僅僅是解除合同的經濟補償金。其中，只有3.5萬元才是公司賠償他的經濟補償金。
「判決
經過審理，法院認定宋先生在承包經營期間的工資收入不明確。承包收入不應計入補償金基數。因為雙方提供的月平均工資都不確切，根據有關規定，應該以上海市上年度職工月平均工資1480元為基數計算原告應得的經濟補償金。法院認為，宋先生在2002年3月17日簽訂的確認書中確認3月28日收到協商解除勞動合同的經濟補償金7萬元，故法院認定7萬元全部為協商解除合同的經濟補償金。最終法院駁回了宋先生的訴訟請求。
第6篇：解除勞動合同經濟補償范文
當勞動者以《勞動法》第二十八條關于“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”的規定為依據，要求用人單位支付經濟補償金時，用人單位則以勞動部[1996]354號文件《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條（以下稱勞動部[1996]354號《通知》第20條），關于“勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。”的規定為依據抗辯，說勞動部的文件是國家的具體規定，按國家規定既然是“可以”不支付，就不是必須支付，不支付也不違法。
當勞動者以勞動部[1994]481號文件《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條關于“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”的具體規定為依據，要求用人單位支付經濟補償金時，用人單位則以勞動部〔1995〕309號文件《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第100條（下稱勞動部[1995]309號《意見》第100條）關于“地方或行業勞動部門發現勞動部的規章之間、其他規范性文件之間或規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定為依據抗辯，說勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》在先，而勞動部[1996]354號《通知》在后，按照勞動部[1995]309號《意見》第100條關于“規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定，勞動部[1996]354號《通知》優于勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。所以按照勞動部[1996]354號《通知》第20條的規定，還是不向勞動者支付經濟補償金。訴辯雙方出現了公說公有理，婆說婆有理的局面。
筆者認為，作為不屬于規章的其他規范性文件，勞動部[1996]354號《通知》中第20條的規定，直接對抗了《勞動法》第二十八條的規定，違背了《勞動法》保護勞動者的合法權益的根本宗旨；而勞動部[1995]309號《意見》第100條，不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規則，在實踐中造成了不應有的混亂。現將一些粗淺的看法歸納如下：
一、勞動部[1996]354號《通知》第20條，違背了《勞動法》的立法原意
解除勞動合同是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致當事人單方按法定解除或雙方協商解除勞動關系的法律行為。依主體的不同，分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞動合同兩種類型。
用人單位解除勞動合同有四種情況：
第一種，按《勞動法》第二十四條規定的協商解除：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”
第二種，按《勞動法》第二十五條規定，因勞動者過失，用人單位可以解除勞動合同的情形：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。
第三種，按《勞動法》第二十六條規定，非因勞動者過失有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第四種，按《勞動法》第二十七條規定的經濟性裁員。即用人單位在因瀕臨破產進行法定整頓期間或者因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，解除勞動合同。
《勞動法》在第二十八條中規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”。即用人單位在第一、第三、第四種情況下解除勞動合同的，由用人單位向勞動者支付經濟補償金。這既體現了對用人單位解除勞動合同行為的限制，更體現了對勞動者基本利益的保護。特別是第二十六條中關于“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，在解除勞動合同時，仍要由用人單位向勞動者支付經濟補償金的規定，更加突出地體現了《勞動法》對勞動者的基本利益予以充分保護的立法意愿。
在法定的情況下由用人單位向勞動者支付經濟補償金，是《勞動法》第二十八條的“應當”性規定，是從保護勞動者的基本利益出發，以保護勞動者的合法權益為宗旨的強制性規定，沒有打折扣的余地，不存在可以不可以的問題。很顯然，勞動部[1996]354號《通知》第20條的“可以”性規定，直接對抗了《勞動法》第二十八條的“應當”性規定，明顯地違背了《勞動法》的立法原意，與《勞動法》保護勞動者的合法權益的宗旨背道而馳。
二、兩條規定與勞動部頒行的規章相互矛盾
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條的規定為，“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”。第十條的規定為，“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金”。可見第五條是秉承《勞動法》的精神和宗旨，按照《勞動法》的原則性規定，做出的更具體更具操作性的細則性規定，是強制性規定。第十條則是為了保證第五條的實施而做出的懲戒性規定。
在勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第36條中也規定：“用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照《勞動法》和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金”。
顯而易見，勞動部[1996]354號《通知》第20條的“可以”性規定，與上述《辦法》和《意見》是相互矛盾的。
勞動部[1995]309號《意見》第98條規定：“法律適用、法規、規章及其他規范性文件遵循下列原則：（1）法律的效力高于行政法規與地方性法規；行政法規與地方性法規效力高于部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章效力高于其他規范性文件。（2）在適用同一效力層次的文件時，新法律優于舊法律；新法規優于舊法規；新規章優于舊規章；新規范性文件優于舊規范性文件。”
顯然，該《意見》第100條關于“規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定，與第98條的規定也是相互矛盾的。
三、兩條規定均不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規則
眾所周知，“可以”與“應當”兩詞在法律上的意義是特定的。“可以”性法律條款帶有任意性，可酌情適用。而“應當”性法律條款是強制性的，必須執行和照辦。“可以”性條款不能對抗而只能服從于“應當”性條款，這是立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。
另外，按照從法律、法規、規章到規范性文件層級遞減的原則，在制訂下一層級的規定時應當服從上一層級的規定，不應當修改和對抗上一層級的規定。特別是在制訂下一層級文件中的“可以”性條款時，更不能修改和對抗上一層級文件中的“應當”性條款。這也是立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。
在強制性法律中規定的權利是可以處分的，而義務是不可以處分的，這更是基本的法律規則。
國家法律《勞動法》和部門規章《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，都以“應當”性條款做出了在特定情形下由用人單位向勞動者支付經濟補償金的強制性規定。這既是勞動者的法定權利，也是用人單位的法定義務。但勞動部[1996]354號《通知》第20條卻使用規范性文件，以“可以”性的條款，在沒有設立類似“勞動者明確表示自愿放棄對經濟補償金支付請求”等前置條件的情況下，規定“勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金”，以國家勞動行政主管部門的身份賦予了用人單位免除自身法定義務的權力，剝奪了勞動者主張和處分自身法定權利的權力。這完全違背了立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。
按照法律適用的規則，當下一層級的規定與上一層級的規定相抵觸、相沖突時，下一層級的規定是無效條款。應當適用上一層級的規定，而不能適用下一層級的規定。雖然在勞動爭議領域其法律適用的規則有其獨特性，但在一般情況下，規章與其他規范性文件之間相矛盾時，也不應當適用“新文件優于舊文件”的原則。因為只有法律、法規、規章才是裁判依據，而其他規范性文件只是用于參照而已。即使在特殊情況下，如某規章的某些條款急需修改但新的規章尚未出臺時，也只能用規范性文件通知暫停使用，而不能借用“新文件優于舊文件”的規則，用規范性文件來直接修改規章。否則，便是亂了章法。所以，勞動部[1995]309號《意見》第100條規定，更是違背了立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。
四、勞動部[1996]354號《通知》第20條，違背了正常的基本的事理邏輯
《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。此為協商解除勞動合同，即雙方當事人在完全自愿的情況下，通過協商，一致同意提前終止勞動合同關系的法律行為。協商解除勞動合同的最大特點是雙方完全自愿，一致同意。對于協商一致的過程和結果，勞動者和用人單位雙方當然都是自愿的，否則不可能協商一致。所以，區分由誰在先提出解除勞動關系已經沒有實在意義。
再者，不論勞動者和用人單位由誰在先提出解除勞動關系，用人單位都是勞動合同的解除人。雖然在協商解除的情況下雙方各有單方提出權、平等協商權、否定權、同意權，在這里雙方的地位、權力、作用應該是對等的，但由于雙方主體性質的不同，同意的權力體現在處于被管理者的弱者地位的勞動者方面是一般的解除同意權，體現在處于管理者的強者地位的用人單位方面則是解除決定權。在《勞動法》第二十八條中關于“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”，以及勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條中關于“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的”的表述中便體現了這一特點。
而勞動部[1996]354號《通知》中第20條的規定，卻違背了正常的基本的事理邏輯，把《勞動法》第二十四條列明的協商一致解除勞動合同這種一體，按照勞動合同主體由誰在先提出解除要求的不同而一分為二，然后再制造出不同的政策來區別對待，實在有些令人費解。
五、上行下效，省級勞動部門走得更遠
在勞動部[1995]309號《意見》第100條的指引下，勞動部出臺了[1996]354號《通知》第20條的規定，依上行下效的慣例，省級勞動部門也先后出臺了類似的規定。
例如黑龍江省勞動和社會保障廳在《關于妥善處理勞動關系若干問題的意見》的第一條第四款第六項中規定：“由于個人原因，職工提出解除勞動合同的，企業可以不支付經濟補償金”。這種涵蓋更多更加含混的詞句，從表面看來似乎在于保護職工由于企業原因提出協商解除勞動合同時，企業不可以不支付經濟補償金。而實際上卻賦予了用人單位更多的不支付經濟補償金的理由和權利。因為任何事物都是由多方面因素構成的，用人單位在職工提出解除勞動合同時，多少找出一點個人原因，企業便有了不支付經濟補償金的理由了。這比勞動部[1996]354號《通知》第20條規定的違法性有過之而無不及。黑龍江省勞動和社會保障廳在《關于妥善處理勞動關系若干問題的意見》附件的《解除勞動合同協議書》樣本中，竟赫然列出：（1）由職工一方提出解除勞動合同的，不給予經濟補償金。（2）由企業方提出解除勞動合同的，應當給予經濟補償金。經濟補償金為＿＿元。以格式合同的方式，用“不給予”和“應當給予”這種相對應的斷然性詞語，把“可以”直接演變成了具有確定性和強制性的“不”和“應當”，嚴重誤導了勞動合同的當事人，在違背《勞動法》第二十八條的道路上比勞動部[1996]354號《通知》第20條的規定走得更遠。
六、建議對兩條規定予以廢除或修改
如果勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，出于自身利益的需要，主動提出解除勞動合同時，為了減少麻煩，放棄了對部分利益的追求，在同意不支付、或明確表示自愿放棄支付請求經濟補償金的情況下，用人單位不支付經濟補償金，雙方則可以相安無事。但在實踐中，用人單位往往根據勞動部[1995]309號《意見》第100條和[1996]354號《通知》第20條以及省級勞動部門的類似規定，在勞動者既沒有表示同意不支付，也沒有明確表示自愿放棄支付請求的情況下，不向勞動者支付經濟補償金，造成勞動者的不滿，而引發勞動爭議。
第7篇：解除勞動合同經濟補償范文
讀者 小冰
答：勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之后，合同當事人在合同期限屆滿前提出終止合同，解除雙方的權利義務關系。我國《勞動法》對勞動合同的解除，特別是對于用人單位單方面解除合同作出了嚴格的限制。
1、 勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：①勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；②勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的（用人單位制定的規章制度不得與國家的法律、法規相抵觸）；③勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的；④被依法追究刑事責任的。
勞動者有上述情形之一的，用人單位有權隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經濟補償。
第8篇：解除勞動合同經濟補償范文
律師意見:
1、單位能否單方解除勞動合同可具體參見本人整理的《用人單位單方解除勞動合同的情形》。
2、經濟補償金中可否扣加班費?實踐中普遍認為,解除終止勞動合同經濟補償的月工資理應包含加班工資,國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條也規定:“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。但上海市高院則認為,經濟補償從性質上看,是用人單位與勞動者解除終止勞動合同后,為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給勞動者的補償,因此經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數,加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬,不屬于正常工作時間內的勞動報酬;故,在上海計算經濟補償金基數時不應將加班工資包含在內。但對于如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資,以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的,則應將該部分“加班工資”計入經濟補償金的計算基數。
3、 經濟補償金中扣稅問題?在2001年10月1日起執行的《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》中明確規定“一、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用),其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分【以上海2014年為例,5380(平均工資)*12*3=193680元】,免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發〔1999〕178號)的有關規定,計算征收個人所得稅。二、個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費,可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。三、企業依照國家有關法律規定宣告破產,企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入,免征個人所得稅。” 在2008年《勞動合同法》實施后,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,固定期限勞動合同期滿導致勞動合同終止的,用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。該情況下的經濟補償金能否仍依該通知操作,存在法律空白處,涉稅部門鑒于法律未明確規定而仍依法征收個人所得稅。
4、 勞動者在遇到這些勞動糾紛的情形下,建議積極面對,尋求律師幫助,以維護自身的合法利益。
第9篇：解除勞動合同經濟補償范文
「案例
張某1998年8月從某國有企業辭職應聘到深圳某港商獨資企業任技術部門經理，并與該企業簽訂了為期二年的勞動合同，該合同明確了張某任技術部門經理職務及其工資待遇等內容。1999年7月，張某所在部門的新任主管總監意欲任用他人擔任該部門經理，而解除了張某的經理職務，只讓其負責該技術部門的一般性行政工作，并將其每月的工資從4500元人民幣降至2500元。張某對此不服，于是多次與總經理和人事勞資部交涉，但由于種種原因一直沒有明確的答復。2000年9月，人事勞資部經理才奉命將企業領導層的決定轉告張某，企業決定對與其簽訂的勞動合同作變更處理，張某不能恢復經理職務，但可以繼續做現在的工作，工資可以增加到3000元。張某仍不接受，堅持要求企業按原來簽訂的勞動合同的約定恢復其經理職位，并按合同約定的標準支付其工資。企業無奈，提出與張某協商解除勞動合同，張某也考慮到再在此工作也不好做了，因此也同意協商解除勞動合同。但張某要求，企業應該按勞動法的規定和其任經理時的工資標準支付其兩個月的經濟補償金，同時支付其被降低的工資與原來工資的差額部分的經濟補償金。企業經過研究，只同意按現在的月2500元的工資標準支付張某兩個月的經濟補償金，理由是他已經被降級。于是，張某向勞動保障監察機構反映此事。勞動保障監察機構經調查屬實，經向企業宣傳和解釋國家有關規定，企業同意按張某原來的工資標準發給其兩個月的經濟補償金9000元，3個月被降低的工資與原來工資的差額部分6000以及經濟補償金1500元，該企業與張某解除勞動合同。
「評析
這是一起由于企業單方面變更勞動合同約定內容，進而由企業與職工協商解除勞動合同引發經濟補償爭議的案例。《勞動法》第17條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。本案中的企業與張某在勞動合同中對張某在該企業該工作的職務、工資標準等作了約定，在勞動合同沒有變更之前，企業必須遵照執行。企業意欲變更勞動合同的內容，也必須與勞動者協商一致。本案中的企業調動張某的工作并降低了其工資待遇，但沒有征得張某同意。企業的做法是明顯違反勞動法的規定的。《勞動法》第28條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。勞動部印發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。第三條規定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資的，以及拒不支付支付勞動者延長勞動時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬的百分之二十五的經濟補償金。本案中張某在該企業工作了十三個月，企業發給其兩個月的經濟補償金是符合國家規定的，但以張某被降級后工資標準來計發經濟補償金，是不合適的。這是由于在沒有與勞動者達成勞動合同的變更之前，企業應該按合同約定的工資標準支付張某的工資，企業擅自降低張某工資的行為沒有法律依據，按合同約定反而是克扣了張某的工資。本案中勞動保障監察機構的處理是正確的，企業不僅要給張某原按合同約定標準補足其工資，而且還要為此支付擅自減發工資的經濟補償金。因此，企業應該全面、準確地了解和執行國家有關規定，才能正確處理好類似的糾紛而不違法。
