績效考核報告精選(九篇)

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第1篇：績效考核報告范文

摘要目前，國內(nèi)一些醫(yī)療機構(gòu)存在內(nèi)部分配過于僵化的現(xiàn)象，導(dǎo)致職工工作積極性不高，醫(yī)院的“兩個效益”實現(xiàn)不了。就湖北省襄樊市部分醫(yī)院大膽采用績效工資考核并有所成效之際，討論醫(yī)院在實行績效工資考核的過程中需要注意的相關(guān)事項，為進一步實行內(nèi)部分配制度改革提供探討。

關(guān)鍵詞績效工資醫(yī)院管理內(nèi)部分配績效系數(shù)

醫(yī)療機構(gòu)具有知識密集、高風(fēng)險等特點，如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動和腦力勞動并調(diào)動其工作積極性，一直是困擾各級醫(yī)療機構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神，同時結(jié)合筆者對湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現(xiàn)具有一定的實際意義。

根據(jù)人事部、財政部關(guān)于改革機關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在2000年10月和2001年7月兩次進行調(diào)資，這對于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發(fā)放，沒有積累事業(yè)發(fā)展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫(yī)療市場競爭迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。

一、推行績效工資考核的指導(dǎo)原則

推行績效工資考核應(yīng)遵循以下原則：(1)堅持以醫(yī)療服務(wù)成本核算為基礎(chǔ)，把過去注重外延擴張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會效益，實現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。(4)堅持以人為本原則，要強調(diào)人是勞動的主體，是開展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。(5)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結(jié)合原則，強調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

二、績效工資考核的基本方法

1.改革工資結(jié)構(gòu)，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放?？冃ЧべY就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關(guān)系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。

2.確立績效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵績效工資＝績效工資發(fā)放基數(shù)×績效系數(shù)±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當(dāng)于原檔案工資中活的部分和獎金。

3.業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資分配是重點業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資＝(業(yè)務(wù)收入－業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個人績效系數(shù)二次分配。在績效工資分配中應(yīng)注意對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點傾斜。

4.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導(dǎo)他們充實一線。

三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點

筆者通過詢問、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學(xué)合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫(yī)療機構(gòu)在會計核算上要求采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務(wù)收入和費用開支：當(dāng)月的收入和費用(支出)以實際報賬為準(zhǔn)即在當(dāng)月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴(yán)格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費用沒有收回的當(dāng)月的付出。當(dāng)然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當(dāng)月收入進行分析，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視情況在當(dāng)月按同類病種或其他收費標(biāo)準(zhǔn)進行合理地分?jǐn)?分割)，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當(dāng)月的結(jié)算收入將增加，而下1個月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動職工的工作積極性。

2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結(jié)合，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力?？冃ЧべY考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導(dǎo)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵，制定科室工作目標(biāo)責(zé)任制：首先是設(shè)立科主任獎勵基金?？剖抑魅纬素撠?zé)日常業(yè)務(wù)外，還要負責(zé)培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅力量，指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責(zé)制”。上級醫(yī)生負責(zé)下級醫(yī)生的業(yè)務(wù)開展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎勵。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎勵基金和系數(shù)獎勵制度。鼓勵開展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據(jù)金額標(biāo)準(zhǔn)判斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作規(guī)范細則，不管成功與否都要給予風(fēng)險補償或系數(shù)獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴(yán)格把握選人進人關(guān)的同時，多引進高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當(dāng)前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。

3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標(biāo)在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標(biāo)。績效工資考核可以細化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結(jié)算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術(shù)收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項目，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務(wù)專長，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔(dān)的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學(xué)檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫(yī)療風(fēng)險；三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務(wù)科、器械科(設(shè)備科)、供應(yīng)室等科室領(lǐng)用的分別歸類；同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓(xùn)費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。

第2篇：績效考核報告范文

高校后勤企業(yè)應(yīng)從崗位性質(zhì)入手，明晰查核方針，設(shè)定可量化的查核尺度，經(jīng)由過程合理的查核周期，采用全方位的查核體例進行自上而下、周全的績效查核，實時反饋查核功效，輔佐被查核者進行績效改良，更正錯誤謬誤，晉升下階段工作方針，提高企業(yè)效益和員工小我自身素質(zhì)，知足高?？焖俪砷L后對新型處事企業(yè)的要求。

一、績效查核系統(tǒng)對高校后勤企業(yè)的主要意義

作為人力資本打點中主要的、基本的一個環(huán)節(jié)，績效查核是考評主體經(jīng)由過程系統(tǒng)的體例、事理對照績效尺度來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作下場，而且將評定功效反饋給員工的過程。年夜量研究剖明，績效查核在經(jīng)由多年的實踐后，已經(jīng)不是純摯地處事于人力資本打點規(guī)模，在確保組織成長與小我成長也慢慢起著主要的浸染。

高校后勤是一個集處事、打點、經(jīng)營為一體的非凡企業(yè)，在教育事業(yè)快速成長的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化更始。更始后的后勤部門具有高校教育非凡的公益性即知足高校對后勤處事零利潤的使命，又有企業(yè)的特征既追求利潤最年夜化的需求。是以，在研究教學(xué)紀(jì)律、研制處事內(nèi)容、拓展處事項目的同時，還要借助一系列如全員聘用制、激勵薪酬制、績效查核制等內(nèi)部打點手段，培育員工樹立平穩(wěn)處事意識，促進處事質(zhì)量進一步晉升，從而鞏固校內(nèi)市場，拓展校外市場，取得經(jīng)濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效查核就是近年來高校后勤堅持為師生教學(xué)、科研、糊口處事宗旨，依據(jù)教育紀(jì)律進行內(nèi)部打點的一種有用手段。它是從高校后勤處事和經(jīng)營方針出發(fā)對員工工作進行考評并將功效和人力資本打點、企業(yè)成長方針連系的一種規(guī)范化打點的手段。

有用的績效查核能客不美觀評定員工的能力、行為、工作狀況和順應(yīng)性，能對員工進行按期的、有組織的、腳結(jié)壯地的業(yè)績、素質(zhì)評價，達到培育、開發(fā)和操作員工能力的目的，同時還將員工的小我工作默示狀況和企業(yè)的長短期計謀方針慎密地聯(lián)系起來，較真實地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不竭成長的可能等，經(jīng)由過程有針對性的績效改良，達到晉升部門焦點競爭力的目的，促進企業(yè)的可持續(xù)成長。

二、高校后勤企業(yè)運用績效查核系統(tǒng)的現(xiàn)狀和存在的思疑

經(jīng)查詢拜訪，浙江杭州部門高校后勤企業(yè)在運用績效考查打點時，有這樣的現(xiàn)象：查核部門整體業(yè)績的多，查核公司中層干部的多，對下層員工采納如年尾一次評選的多，查核的功效只和搜檢員工工作完成情形，和薪酬績效連系的多，將查核功效和員工成長方針、和企業(yè)成長方針連系的相對要少。查核指標(biāo)的擬定根基上由打點人員抉擇，員工的定見設(shè)法很少浮現(xiàn)。查核方面的培訓(xùn)較少，對考查打點軌制的完美進行的不實時，查核的總體浸染一般。

部門后勤企業(yè)在運用和推進績效查核時，還存在著各類思疑，如員工們對查核布滿焦炙和迷惑，他們不愿意自己的弱點被吐露，也有部門員工認為這是仕進面文章，搞文字游戲的，在考評過程中打點者的成見就足以葬送他們?nèi)粘＞傻哪?。一部門后勤打點者認為績效查核費事吃力，查核尺度難以擬定，獲取的查核功效不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到現(xiàn)實的人力資本開發(fā)、薪酬打點中，或者是打點者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工親自益處這個很是敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿沖擊員工的工作積極性等，是以，經(jīng)由轟轟烈烈地績效查核后，其功效普遍只是象征性地運用在年關(guān)小額度的金錢獎勵或賞罰上，打點者們不能或不愿系統(tǒng)地將查核功效用于被查核者的人力資本打點和績效晉升等方面。

誠然，在現(xiàn)代企業(yè)打點中，績效查核是一項最難實施、最輕易發(fā)生誤差的打點手段。因為該系統(tǒng)在高校后勤企業(yè)打點手段中還屬初級階段，沒有良多可借鑒的實踐經(jīng)驗，缺乏科學(xué)的實施導(dǎo)向和手藝，也就不成避免地呈現(xiàn)了查核主體對查核工作立場不夠當(dāng)真、查核內(nèi)容不周全、查核尺度不現(xiàn)實、查核周期不合理、查核過程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無法從中提取有用的績效信息，自然就無法有用地運用查核功效進行獎懲措置、人員晉升打點、培訓(xùn)與開發(fā)、小我績效晉升等其他本能機能，無法對企業(yè)長短期成長方針提出建議和改良標(biāo)的目的。

三、對成立高校后勤績效查核系統(tǒng)主導(dǎo)標(biāo)的目的的試探

高校后勤要成立一套行之有用的績效查核系統(tǒng)，可以考慮在具備健全的權(quán)力主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的打點者隊伍的基本上，在打點者充實熟悉到績效查核系統(tǒng)主要意義的前提下，在實施員工聘用制、崗位職責(zé)制、運用監(jiān)控、薪酬打點等打點手段的配合下按以下思緒和軌范進行：

總思緒：成立明晰的績效打算擬定可行的查核尺度拔取周全的查核主體運用適用的考評工具、設(shè)置合理的查核周期經(jīng)由過程實時的反饋（雙向溝通與教育）使被查核者認同將績效功效充實運用到人力資本和組織成長方針的擬定、調(diào)整上。

成立明晰的績效打算。按照后勤追求處事高質(zhì)量、追求社會效益、經(jīng)濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)目、處事的質(zhì)量是否能知足泛博師生的處事需求，是否能發(fā)生企業(yè)所需的社會效益或經(jīng)濟效益；是以，擬定員工績效查核打算就要以小我使命績效為主，周邊績效為輔睜開。

“使命績效”的績效打算應(yīng)經(jīng)由過程有用的崗位剖析，使用查詢拜會見卷、訪談等多種形式，讓各級率領(lǐng)層和員工在充實的

溝通與理解的基本上，深切到現(xiàn)實，配合參議擬定出部門明晰的績效打算，按照明晰的部門績效打算為每個崗位作出明晰的短、持久方針、仿單、工作流程圖和工作尺度、工作規(guī)范、經(jīng)濟指標(biāo)等，為擬定績效查核尺度做好基本籌備工作。

“周邊績效”的績效打算即對員工素質(zhì)及個體協(xié)、對外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進行查詢拜訪：“德”：職業(yè)道德、紀(jì)律性、責(zé)任感和工作積極性，“勤”：工作立場、考勤記實、工作的自動性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專業(yè)常識、營業(yè)能力、組織打點、開拓立異、成長潛力等。

擬定可行的查核尺度。按照配合擬定的績效方針和打算，再設(shè)定簡單適用、可量化、操作性強的查核指標(biāo)，即查核參考的尺度，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)目、尺度：即做什么，應(yīng)達到的下場，完成的時刻；為了完成這些方針，需要接管何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種處事意識，運用何種工作體例，若是完成方針并取得更卓越的成就可以獲得什么獎勵，完成不了方針或呈現(xiàn)什么情形會受到什么賞罰等等。采用的績效尺度必需合適績效打算和工作方針，必需正確合理可行，能周全反映出部門和小我的績效水平，若是一套績效尺渡過于恍惚、欠缺、走樣、片面、不能切確量化，員工的認同水平很低，那么績效查核的貫徹力度就會相當(dāng)弱。同樣，績效指標(biāo)要有其需要的嚴(yán)厲性，不能經(jīng)常跟著打點者分歧的理念而改變，否則就難以保證政策上的持續(xù)一致性，從而直接影響績效查核系統(tǒng)的運用下場。

拔取周全的查核主體?？冃Р楹耸墙M織內(nèi)部各級打點者及其屬下員工配合的責(zé)任，必需遵循公開與開放、信度與效度的原則，是以查核主體必需為查核實施人、被查核人和公司率領(lǐng)三方所能接管的，必需是公認的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評價功效的原則，能采納多角度不雅察看和具備正確的判定手藝。今朝普遍認同的360度考評法就是一種相對周全、科學(xué)、客不美觀的一種考評體例。它建議的實施主體就是被查核者的率領(lǐng)、同事、下級、處事對象、被查核者自己等，這些主體配合對查核者進行綜合評價，最后以科學(xué)的權(quán)重得出相對客不美觀、周全、切確的查審定見。運用這樣的查核體例獲得的功效能有用地避免摻入小我身分和其他誤差性，相對保證查核功效的客不美觀性和真實性。

運用適用的查核工具、設(shè)置合理的查核周期。方針打點法、平衡計分卡都是較合適后勤企業(yè)運用的考評工具，無論哪種體例，以表格形式來實施查核是相對輕易又科學(xué)的搜檢體例。經(jīng)由過程工功課績搜檢表、財政測量表、對勁率查詢拜會見卷、小我周邊業(yè)績查詢拜訪表，直接間接打點者和被查核者的面談溝通記實表、查核者自述工功課績陳述等形式可以根基實現(xiàn)一套查核系統(tǒng)的方針。一般而言，對自述工功課績、小我周邊業(yè)績的查詢拜訪可采納每學(xué)期一次；對可量化工作量、易評判工作質(zhì)量的如物業(yè)打點、綠化情形、飲食處事、宿舍打點的員工可以采納天天或每周查核工功課績；對不成量化的財政、辦公室人員可以采納每月或每季查核工功課績；對處事對象對勁率的查詢拜訪可連系學(xué)生進修動態(tài)、公司企業(yè)行為開展的情形不按期地進行。

雙向溝通。即時進行查核過程中的反饋績效打算是績效查核的前饋過程，績效反饋就是績效查核的后饋過程。因為查核不是簡單的上級對下級的看管和搜檢，而是雙方配合查擺問題，談判成功和前進的過程。是以查核主體就要充任被查核者的參謀、參謀、教育者、績效伙伴，經(jīng)由過程實時的雙向溝通，使查核者體味本階段中小我的業(yè)績是否達到所定的方針，上級對本人工功課績及素質(zhì)的認可水平；接管上級對下一個績效周期的方針并彼此協(xié)商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起查核者和被查核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評系統(tǒng)的焦點，避免因為不實時聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致員工對整個系統(tǒng)的打點思惟和行為導(dǎo)向不了了，發(fā)生各類曲解和敵意，對系統(tǒng)的適用性、有用性、客不美觀公允性默示出強烈的質(zhì)疑。

反饋查核功效要具體、腳結(jié)壯地、恰當(dāng)?shù)剡\用先贊譽、后攻訐、再鼓舞激勵的體例。反饋要注重形式、要經(jīng)常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效查核的不公之感，在功效反饋的同時可以采納讓員工在反饋表上簽字以見知曉和認可。

第3篇：績效考核報告范文

一、創(chuàng)新個人考核機制的做法

（一）劃定個人工作責(zé)任區(qū)域

工商部門要全面履行市場準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場監(jiān)管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進一步量化個人工作區(qū)域。

_、將_個分局按管轄范圍劃分為__個片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個片管區(qū)設(shè)片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進一步劃分為若干個監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個個人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。

_、明確機關(guān)人員包片掛點區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個片，××縣工商局班子成員和機關(guān)股室工作人員分成四個區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點難點問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執(zhí)行情況進行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。

（二）明確個人工作職責(zé)

雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的職責(zé)，但工作重點不同，為了更好地落實工作責(zé)任，××縣工商局在原有基礎(chǔ)上進一步明確了個人工作職責(zé)。

_、針對基層分局監(jiān)管范圍廣的特點，××縣工商局從____年初開始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個片管區(qū)，內(nèi)勤按各項業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對口專管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。

_、針對機關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點，將工作職責(zé)量化到人，細化了機關(guān)工作人員包片掛點聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊局負責(zé)對各類經(jīng)濟主體的登記注冊服務(wù)，為量化工作職責(zé)，××縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時做到“一口清”，實行首辦責(zé)任制，如果對來辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項不說明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對象投訴的，經(jīng)核實后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。

_、××縣工商局班子成員負責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個人績效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負責(zé)人、包片分局負責(zé)人的平均扣分值扣分。同時，將每個干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進行公示。

（三）創(chuàng)新了個人績效考核方法

今年，××縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實完成情況等八個為考核內(nèi)容，并細化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對每個工作人員均建立了個人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對個人進行績效考核。

_、每月實行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長組織各片區(qū)人員，對照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對各片區(qū)工作情況進行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個人工作實績掛鉤，記入個人月績效考核情況表，重大責(zé)任問題及時上報縣局處理。

_、每季由機關(guān)業(yè)務(wù)股室進行專項考核。即機關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對分局單項工作進展情況、工作規(guī)范落實情況和各項工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時（階段）性工作進行檢查，做好記錄，并通報相關(guān)情況。分局按照通報進行整改落實，同時記入當(dāng)月個人績效考核情況表。

_、縣局開展不定期督查?？h局根據(jù)工作需要和工作進展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時、不聽匯報、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實情況進行全面督查，及時通報。

_、每年進行一次綜合考核?？h局于__月初制定考核方案，由機關(guān)部門負責(zé)人（或機關(guān)部門、基層分局負責(zé)人）組成考評組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊，對各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進行綜合考核；由基層分局負責(zé)人組成考核組，對機關(guān)部門制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進行綜合考核。

_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪情況列入重點考核內(nèi)容。機關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點行業(yè)、重點區(qū)域和重點商品監(jiān)管不到位，被上級和有關(guān)部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報批評，責(zé)任人就要扣_._分。

為落實考核責(zé)任，××縣工商局實行個人績效考核扣分與個人年度考核掛鉤，即年度匯總__分以下的，年度考核為不稱職，如果連續(xù)兩年被確定為不稱職的按公務(wù)員法的相關(guān)規(guī)定予以辭退；年度匯總__分以下的，年度考核為基本稱職；年度匯總__分至__分的，年度考核為稱職；年度匯總__分以上的，方可評定為優(yōu)秀。

第4篇：績效考核報告范文

高中教育質(zhì)量一直是社會關(guān)注的熱點。如何充分挖掘?qū)W生學(xué)習(xí)潛能、提高教學(xué)質(zhì)量和效率是教育發(fā)展過程中永恒的主題。教學(xué)有效性是一個系統(tǒng)工程，它涉及到教學(xué)前前后后的各個環(huán)節(jié)。高效的教學(xué)就是學(xué)生獲得充分發(fā)展，包括知識技能、情感態(tài)度、價值觀的和諧統(tǒng)一。因而我們對于學(xué)生的教育培養(yǎng)應(yīng)該有一個整體的長遠規(guī)劃。學(xué)校在指導(dǎo)高中課程建設(shè)和指導(dǎo)課堂教學(xué)需要有個明確方向，它對優(yōu)化高中教學(xué)的課程體系、提高教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。高中三年我們給予學(xué)生一個怎樣的教育方向呢？我校是所普通的三級達標(biāo)高中校，學(xué)生的中、高考成績是否相關(guān)，相關(guān)程度有多大？學(xué)生高考成績與高中三年的各個階段的成績相關(guān)性有多大？高考成績各學(xué)科之間的相互關(guān)系有多大？它們相互影響是什么？針對這一系列問題，我們采用2011屆高考成績的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對高考總分成績進行總體分析，再與各學(xué)科成績進行橫向分析，探討我校學(xué)生高考總分與各學(xué)科成績的相關(guān)關(guān)系；對高考成績與高中三年成績的關(guān)系進行縱向分析，探討我校學(xué)生高考成績與中考、高中階段的幾次質(zhì)檢考試成績的相關(guān)關(guān)系。

二、相關(guān)分析及結(jié)論

（一）2011屆高考成績總體分析

1 標(biāo)準(zhǔn)差、均分等數(shù)據(jù)分析

結(jié)論：

（1）標(biāo)準(zhǔn)差分析從表中數(shù)據(jù)分析，語文科的標(biāo)準(zhǔn)差最小，理科9.89、文科8.56。說明語文科學(xué)生成績的離散程度小。學(xué)生要在語文科成績與同學(xué)拉開差距每一分都很重要。英語科成績的標(biāo)準(zhǔn)差也較小，體現(xiàn)離散程度較小。總分、理綜成績和數(shù)學(xué)成績的離散程度較大，學(xué)生成績差距較大，即成績表現(xiàn)出明顯的兩極分化。

（2）標(biāo)準(zhǔn)差與均分的結(jié)合分析標(biāo)準(zhǔn)差較小的語文和英語，均分不同，數(shù)據(jù)的集散中心不一樣。理科語文成績是在93分的均分上下集中，理科英語成績是在63分的均分上下集中。從結(jié)果看，我校的語文科成績對學(xué)生高考總分達到平均分以上貢獻不小，而英語科要達到相同程度距離還是很大的。

（3）從中位數(shù)看成績的兩極分布理科數(shù)學(xué)的均分91.06，成績中位數(shù)是95分，體現(xiàn)該科高分段成績不錯，但部分學(xué)生的成績是較低的，總體拉低了均分。理綜、數(shù)學(xué)和總分分布狀態(tài)類似的，標(biāo)準(zhǔn)差都較大，表明學(xué)生成績的離散程度較大。

綜上，本次考試高考總分指標(biāo)狀態(tài)與數(shù)學(xué)、綜合科較為相似。文科和理科大體相同。

（二）高考總分與相關(guān)學(xué)科的橫向分析

結(jié)論：

1 學(xué)生高考總分與理綜成績相關(guān)系數(shù)0.93，呈現(xiàn)顯著相關(guān)；理科高考總分與數(shù)學(xué)成績相關(guān)系數(shù)為0.87，相關(guān)性也很強。數(shù)學(xué)成績與理綜成績相關(guān)系數(shù)為0.77，相關(guān)性也較大。

2 英語和語文雖都屬語言類學(xué)科，但在高考成績中語文成績和英語成績的相關(guān)系數(shù)理科為0.26，文科為0.31，相關(guān)性都非常弱。

3 文理科語文成績與數(shù)學(xué)成績的相關(guān)性非常弱，體現(xiàn)在理科0.23，文科0.13。

4 文科綜合與總分的相關(guān)系數(shù)為0.86，文科總分與數(shù)學(xué)的相關(guān)系數(shù)為0.81，都體現(xiàn)顯著相關(guān)。

綜上，本次考試中，理科考生數(shù)學(xué)成績和理綜成績高，高考總分就高；文科考生數(shù)學(xué)成績高和文綜成績高，高考總分就高。都有很強的相關(guān)性。

（通過對1班和8班個體進行分析，和年段的總體分析無顯著差異）。

（三）、高考成績與高中三年的學(xué)習(xí)成績的分析

1 高考成績與高中階段的成績的縱向分析

結(jié)論：

（1）學(xué)生的中考成績和高考成績相關(guān)性為中等水平，理科0.57、文科0.61。

（2）學(xué)生高中三年學(xué)習(xí)成績發(fā)展情況，各期末成績與高考成績的相關(guān)性逐年增加，總體上學(xué)生表現(xiàn)出較好的進步勢頭。

（3）高三上學(xué)期期末的市質(zhì)檢考試成績和高考成績相關(guān)系數(shù)為最大，理科0.86，文科0.84。

綜上，學(xué)生在我校的三年發(fā)展情況，除高二上學(xué)期會考的復(fù)習(xí)對學(xué)生的高考科目造成一定的沖擊（體現(xiàn)在這次考試與高考成績相關(guān)性下降），整體表現(xiàn)出較好發(fā)展。

2 高三年第二輪復(fù)習(xí)的三次大型考試考試與高考成績學(xué)科間的橫向分析

（1）文科、理科的四次綜合考試總分與各科成績的相關(guān)分析

結(jié)論：

①在四次考試中，理科的數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來越大，語文和英語則相反。

②在四次考試中，文科的數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性越來越大，而語文和英語相反。③在四次考試中，理綜成績與總分的相關(guān)性在高考時達到最大，文綜成績與總分一直都表現(xiàn)出較強的相關(guān)性。

綜上，學(xué)生在二輪的綜合應(yīng)試中數(shù)學(xué)成績、文綜成績、理綜成績是兩極分化越來越大，但總體表現(xiàn)文科較理科緩和。

（2）三次模擬考試?yán)砭C、文綜三學(xué)科相關(guān)分析

結(jié)論：

①在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，物理學(xué)科和理綜總分的相關(guān)性都很強。生物學(xué)科、化學(xué)學(xué)科與總分相關(guān)性下降。

②在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，文綜的歷史學(xué)科、地理學(xué)科、政治學(xué)科與總分的相關(guān)系數(shù)都下降了。

綜上，二輪復(fù)習(xí)過程中，學(xué)生的綜合能力發(fā)展很關(guān)鍵，理科學(xué)生在物理學(xué)科表現(xiàn)出明顯的兩極分化趨勢。

（3）四次考試中數(shù)學(xué)學(xué)科與理綜、文綜學(xué)科的相關(guān)性分析

結(jié)論：

①在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來越大。

②在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性雖有波動，但到高考時相關(guān)性最大。

綜上，我校二輪綜合考試中學(xué)生的數(shù)學(xué)成績與理科綜合成績、文科綜合成績展表現(xiàn)出越來越強的相關(guān)性。數(shù)學(xué)成績是與理科綜合成績相關(guān)性最大。

三、幾點啟示與思考

1 通過研究分析，可以為中學(xué)教育提供新的思路，提供新的教育契機。從我校的成績分析看，我校學(xué)生的中考成績和高考成績的相關(guān)性為中等水平，學(xué)生在高中階段發(fā)展變化是比較大的。當(dāng)下，有些高中學(xué)校過分看重中考成績，過分夸大其作用，實際上科學(xué)依據(jù)是不充分的。其實有些學(xué)生入學(xué)時中考成績并不理想，但是高考成績卻是很優(yōu)秀，也有些學(xué)生中考成績相對優(yōu)秀，但是高考成績卻相當(dāng)不理想的。初中、高中階段是人生成長的關(guān)鍵時期，是世界觀初步形成的關(guān)鍵時期。認真研究兩個學(xué)段的教育目標(biāo)和學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律，科學(xué)施教；研究兩個學(xué)段教育的銜接，促進學(xué)生可持續(xù)發(fā)展是非常必要的。

第5篇：績效考核報告范文

應(yīng)國際玉米小麥改良中心主任Thomas Lumpkin和加拿大農(nóng)業(yè)國際合作局羅伯特?帕哲爾（Robert Patzer）主任的邀請，以萬書波院長為團長的山東省農(nóng)業(yè)科學(xué)院科技考察團一行6人，于2014年8月7日至14日赴墨西哥、加拿大，對國際玉米小麥改良中心（CIMMYT）和加拿大農(nóng)業(yè)部薩斯卡通研究中心進行了考察訪問。

1考察訪問的基本情況

1.1對國際玉米小麥改良中心的考察訪問

國際玉米小麥改良中心（簡稱CIMMYT）是國際農(nóng)業(yè)研究咨詢委員會（CGIAR）所屬的一個非盈利性國際農(nóng)業(yè)研究和培訓(xùn)機構(gòu)，成立于1966年4月12日。主要任務(wù)是通過提供經(jīng)過改良的種質(zhì)資源、培訓(xùn)科學(xué)家、信息服務(wù)和咨詢來提高第三世界國家玉米和小麥生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量以及農(nóng)業(yè)科研水平和自然資源利用率，以推動第三世界糧食生產(chǎn)的發(fā)展。CIMMYT總部設(shè)在EL Batan，位于墨西哥城西北方向45千米處，是CIMMYT的科研和培訓(xùn)中心。CIMMYT的決策機構(gòu)為理事會，由世界知名農(nóng)業(yè)科學(xué)家和政府高級官員組成。具體科研和管理則在中心主任的領(lǐng)導(dǎo)下進行，下設(shè)兩位副主任分管科研和行政管理。主要研究機構(gòu)有玉米項目部、小麥項目部、社會經(jīng)濟項目部、保護性農(nóng)業(yè)項目部、種質(zhì)資源項目部、分子生物學(xué)實驗室、計算機信息服務(wù)室等。由于玉米和小麥占第三世界國家糧食作物面積的40%以上，更重要的是CIMMYT在玉米、小麥改良方面的巨大成就，CIMMYT在國際農(nóng)業(yè)界享有崇高的聲譽，被譽為“綠色革命的搖籃”?，F(xiàn)在直接利用CIMMYT小麥或用其作為親本所培育的品種占發(fā)展中國家小麥面積的60%以上。CIMMYT創(chuàng)造的小麥育種系列方法被世界各國育種家廣泛采用，極大地提高了育種效率。來自100多個國家的科學(xué)家約10 000多人參加過CIMMYT的各種培訓(xùn)。由于貢獻卓越，CIMMYT的科學(xué)家Borlaug在20世紀(jì)70年代獲得諾貝爾和平獎，在21世紀(jì)又有兩位科學(xué)家獲得世界糧食獎。

小麥和玉米是山東省兩大糧食作物，是我國小麥和玉米主產(chǎn)?。▍^(qū)）之一，山東省小麥和玉米科研與生產(chǎn)在全國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中有著舉足輕重的地位。近年來，CIMMYT十分重視同我省、我院玉米和小麥育種和栽培的合作研究與交流，先后資助我院10多人次到CIMMYT進行培訓(xùn)、考察和合作研究，CIMMYT也有多名科學(xué)家到我院訪問、交流。我院與CIMMYT一直保持著緊密、友好的合作與交流關(guān)系。

8月8日我院代表團對墨西哥國際玉米小麥改良中心進行考察訪問期間，受到了中心副主任Marianne Banziger博士、主任助理Shindler、全球玉米項目組主任Boddupalli博士和小麥項目組主任Hans Braun博士，以及在此工作的中國專家郝元峰、張學(xué)才、蘭彩霞等的熱情接待。因中心主任正在美國出訪，中心副主任Banziger代表CIMMYT和中心主任介紹了近年來CIMMYT與中國的合作情況；主任助理Shindler具體介紹了國際玉米小麥改良中心的機構(gòu)設(shè)置、發(fā)展歷程、玉米小麥研究進展和發(fā)展趨勢及國際合作與交流等基本情況。據(jù)了解，目前CIMMYT在中國北京、四川、寧夏和云南設(shè)有辦事處。會談中萬書波院長向?qū)Ψ浇榻B了山東小麥、玉米生產(chǎn)的優(yōu)勢及我院的科研情況，提出在玉米、小麥等相關(guān)領(lǐng)域合作研究、共建聯(lián)合實驗室、種子資源交流交換、聯(lián)合鑒定及人才培訓(xùn)等方面開展深入合作研究的愿望。隨后，張學(xué)才和郝元峰博士分別介紹了玉米研究項目、小麥研究項目的組織管理、最新研究進展及發(fā)展趨勢，并與我院代表團進行了充分交流。雙方一致同意在小麥赤霉病和玉米粗縮病的防治等方面率先開展前期合作研究。

考察團一行還參觀訪問了種質(zhì)資源庫、生物技術(shù)中心、數(shù)據(jù)信息實驗室、谷物品質(zhì)實驗室，與有關(guān)專家進行交流。

1.2對加拿大的訪問

加拿大幅員遼闊，國土面積約998萬平方千米，耕地面積6 800萬公頃，總?cè)丝跒? 520萬（2013年）。加拿大糧食生產(chǎn)以小麥為主，其他還有大麥、燕麥、玉米和油菜等。農(nóng)業(yè)和農(nóng)產(chǎn)品是加拿大經(jīng)濟的重要組成部分和主要出口產(chǎn)品，在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)總值中，種植業(yè)產(chǎn)值約占62%，其中小麥產(chǎn)量的70%和大麥產(chǎn)量的近20%用于出口。加拿大是世界最大的糧食出口國之一，是僅次于美國的第二大糧食援助提供國。加拿大農(nóng)業(yè)集中在南部與美國毗鄰的400多千米狹長地帶，即通常所說的“大草原地區(qū)”，阿爾伯塔（Alberta）、薩斯喀徹溫（Saskatchewan）和馬尼托巴（Manitoba）三個省是糧食主產(chǎn)區(qū)，農(nóng)田面積占全國的3/4，小麥產(chǎn)量占全國的95%，大麥占全國的90%。另外一個重要農(nóng)區(qū)是“中部地區(qū)”，即安大略和魁北克兩省，土壤富庶，氣候也較溫和，主要生產(chǎn)飼料作物，特別是玉米，此外還有大豆、燕麥和大麥。

由于大型家庭農(nóng)場和高度發(fā)達的機械化相結(jié)合，加拿大農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率很高，一個農(nóng)業(yè)勞動力年平均生產(chǎn)134噸糧食，2.4噸牛肉，3噸多豬肉和近13噸牛奶。目前，加拿大的農(nóng)場總數(shù)約為25萬個，絕大多數(shù)是家庭農(nóng)場，平均規(guī)模在300公頃。機械化程度高，各種大型和高功率的農(nóng)機具互相配套，許多田間作業(yè)一次完成，以節(jié)省人力、降低成本。機械化也促進了農(nóng)業(yè)向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，越來越多的農(nóng)場只生產(chǎn)一種農(nóng)作物或飼養(yǎng)一種畜牧，傳統(tǒng)的混合型農(nóng)場逐漸減少。

加拿大注重農(nóng)業(yè)科研和對農(nóng)業(yè)科研的投入。在聯(lián)邦一級的自然科學(xué)工作者中，農(nóng)業(yè)科技人員居第1位，占總?cè)藬?shù)的28%；聯(lián)邦政府對自然科學(xué)的總投入中，農(nóng)業(yè)科研約占12%。加拿大農(nóng)業(yè)與農(nóng)業(yè)食品部科學(xué)研究院按照生態(tài)和作物產(chǎn)區(qū)設(shè)立19個研究中心，承擔(dān)全國半數(shù)以上的研究課題。面對加拿大寒冷、無霜期短、疆域廣的特點，科研人員培育了許多優(yōu)良農(nóng)作物品種，并在可持續(xù)性農(nóng)業(yè)發(fā)展、環(huán)境生態(tài)、畜牧生產(chǎn)、食品加工、國際農(nóng)業(yè)交流合作等方面做出了貢獻。

在加拿大農(nóng)業(yè)部薩斯卡通研究中心，考察團與加拿大農(nóng)業(yè)部負責(zé)研發(fā)與技術(shù)轉(zhuǎn)讓的Bruce Mcartjur博士商討了雙方開展科研合作、人才培養(yǎng)、種質(zhì)交流等事宜，考察了國家植物基因資源中心的種質(zhì)資源保存設(shè)施、作物種質(zhì)資源抗性鑒定室、致病菌種分離及保存中心、資源數(shù)據(jù)管理中心和資源登記分發(fā)室等關(guān)鍵部門及研究室?；蛑行姆N質(zhì)庫主任Diederichsen博士介紹了中心的基本情況和加拿大農(nóng)作物種質(zhì)資源保護和利用策略。該資源中心主要開展種質(zhì)資源的收集保存、繁殖更新、評價鑒定、分發(fā)和遺傳多樣性研究等工作，現(xiàn)保存有980種11多萬份種質(zhì)資源，主要包括大麥、燕麥、小麥、牧草、十字花科作物、谷子、亞麻、大豆等作物，部分重要資源送到挪威全球種質(zhì)庫進行了備份。工作庫（中短期庫）保存條件為溫度4℃、相對濕度10%～20%，紙袋保存；長期庫保存溫度-18℃，濕度不控制，用鋁箔袋密封保存。Gary Peng 研究員介紹了其研究團隊在作物抗病鑒定、種質(zhì)資源創(chuàng)新等方面的研究進展，雙方就種質(zhì)資源的保護繁育、種質(zhì)庫管理方式及利用技術(shù)等問題進行了討論和交流，并就通過互訪、資源交流等方式積極開展國際項目合作并共同促成種質(zhì)資源領(lǐng)域科技發(fā)展達成了意向。對于本次考察，加方非常重視，在前期準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，選擇了30多份種子資源與我院資源中心交換。

代表團還參觀了加拿大光源國家同步輻射研究中心（Canadian Light Source National Synchrotron Research Facility），并拜會了加拿大農(nóng)業(yè)部半旱作研究中心首席科學(xué)家甘延太教授和美國杜邦-先鋒加拿大公司陳剛博士，商討了合作事宜。

2主要體會與建議

2.1新病害是全球作物遺傳改良工作面臨的重大課題

當(dāng)前，引起國際廣泛關(guān)注的是起源于非洲的稈銹病新小種Ug99。稈銹病是小麥的重要病害之一，由于CIMMYT及其它國家成功培育并推廣了抗稈銹病小麥品種，至20世紀(jì)70年代稈銹病逐步降為小麥的次要病害。但1999年在烏干達發(fā)現(xiàn)了一種致毒性極強的稈銹病新小種Ug99，可以侵染世界各地的主要小麥品種，有可能對全球小麥生產(chǎn)帶來毀滅性影響。2005年9月，CIMMYT和ICARDA（國際干旱地區(qū)農(nóng)業(yè)研究中心）聯(lián)合成立了國際銹病協(xié)作網(wǎng)，負責(zé)全球范圍的小麥銹病研究。2007年3月6日，聯(lián)合國糧農(nóng)組織主持召開了防止Ug99傳播的國際專題研討會，要求各國政府密切關(guān)注Ug99的潛在危害，與國際銹病協(xié)作網(wǎng)緊密合作，防止其進一步傳播，并制定了相應(yīng)工作計劃。Ug99的出現(xiàn)也引起了我國農(nóng)業(yè)部的高度重視，曾對此做過專門批示。CIMMYT北京辦事處將我國冬春麥區(qū)的392份主栽品種和優(yōu)異高代品系在肯尼亞進行了抗病性鑒定，結(jié)果只有我院育成的濟麥20表現(xiàn)高抗Ug99。目前，我院積極與國際銹病協(xié)作網(wǎng)合作開展稈銹病遺傳改良研究工作。

2.2大幅度提高作物單產(chǎn)仍是作物遺傳改良重要目標(biāo)

隨著社會發(fā)展，糧食供需矛盾越來越突出，在耕地面積日趨減少、人口不斷增加的情況下如何大幅度提高單產(chǎn)增加總產(chǎn)滿足需求是作物遺傳改良面臨重大而艱巨的任務(wù)。墨西哥是玉米的起源中心之一，擁有豐富的玉米資源，現(xiàn)在仍然能在野外發(fā)現(xiàn)野生玉米， CIMMYT正致力于挖掘開發(fā)利用玉米野生資源的優(yōu)異基因，以提高玉米品種抗逆性和產(chǎn)量潛力。為提高小麥產(chǎn)量潛力，近年來CIMMYT提出了小麥種質(zhì)資源大規(guī)模系統(tǒng)鑒定和超高產(chǎn)育種的目標(biāo)。通過本次考察訪問，我院加強了對CIMMYT特異資源和育種新技術(shù)新方法的引進力度，為我院玉米、小麥遺傳改良尤其是產(chǎn)量潛力的遺傳改良提供了物質(zhì)和技術(shù)基礎(chǔ)，這將極大促進我院玉米、小麥改良工作的發(fā)展。

2.3生物技術(shù)在提高作物抗逆性、品質(zhì)、產(chǎn)量等方面潛力巨大

現(xiàn)代生物技術(shù)可以打破物種界限，在作物品種的抗性、品質(zhì)、產(chǎn)量等性狀協(xié)調(diào)改良方面已顯示出巨大潛力，被稱為人類歷史上應(yīng)用最為迅速的重大技術(shù)之一。CIMMYT和加拿大農(nóng)業(yè)部門都非常重視發(fā)展生物技術(shù)，在小麥抗旱，玉米、油菜抗病等研究方面有一套比較成熟的技術(shù)體系。我們應(yīng)加強分子技術(shù)研究力度，深化國際合作與交流，爭取率先在大宗作物的高產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)、抗病抗逆轉(zhuǎn)基因育種方面獲得突破，為保障糧食安全提供強有力的科技支撐。

2.4種質(zhì)資源收集保護突出重點，開放共享

依據(jù)農(nóng)業(yè)和生物多樣性有關(guān)公約和協(xié)定，面向全世界收集種質(zhì)資源，通過互換種質(zhì)資源進行國際合作與交流，可面向全球提供免費種質(zhì)資源分發(fā)服務(wù)。但同時又應(yīng)注重本國的生產(chǎn)實際，優(yōu)先交流本國急需和數(shù)量稀少的種質(zhì)資源，重點收集核心種質(zhì)資源。 加拿大植物種質(zhì)資源保護、分發(fā)工作成績突出，主要得益于本國政府的高度重視、穩(wěn)定投入和統(tǒng)一規(guī)劃。

加拿大在種質(zhì)資源保護方面的發(fā)展思路和管理措施值得我們學(xué)習(xí)借鑒：一是穩(wěn)定持續(xù)地支持種質(zhì)資源研究工作。種質(zhì)資源保護研究是一項公益性事業(yè)，社會經(jīng)濟效益巨大。設(shè)立長期穩(wěn)定的專項經(jīng)費是種質(zhì)資源保護和研究工作的必要保障。二是加強特色種質(zhì)資源的收集和保存。根據(jù)我省目前的作物生產(chǎn)情況和當(dāng)前國家的戰(zhàn)略部署，突出地方特色，避免重復(fù)建設(shè)、重復(fù)收集。三是加強資源共享，完善管理利用機制，不斷提高種質(zhì)共享利用效率。四是加強種質(zhì)管理信息化、自動化建設(shè)。

2.5推廣保護性農(nóng)業(yè)技術(shù)，促進農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展

保護性農(nóng)業(yè)技術(shù)措施主要包括：免耕或少耕，以保護土壤結(jié)構(gòu)；秸稈還田，既可以保護土壤免受侵蝕，又可以培肥地力，改善土壤結(jié)構(gòu)和蓄水通氣性能；實行輪作，減少病蟲害發(fā)生，從而減少農(nóng)藥使用量，保護生態(tài)環(huán)境。推廣保護性農(nóng)業(yè)技術(shù)可降低生產(chǎn)成本，增加收益。 目前，保護性農(nóng)業(yè)技術(shù)主要在美國、加拿大、澳大利亞、巴西和阿根廷等一些發(fā)達或比較發(fā)達的國家推廣，而廣大的發(fā)展中國家由于配套機械缺乏等原因，其推廣受限。隨著國力的提高，我國應(yīng)加大保護性農(nóng)業(yè)技術(shù)的推廣力度，保護生態(tài)環(huán)境，促進農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.6創(chuàng)新管理機制，實現(xiàn)高效管理

第6篇：績效考核報告范文

一、構(gòu)建人力資源績效管理體系的流程

1.制定標(biāo)準(zhǔn)與計劃進行績效考核為了使得員工能夠充分地了解參與考核的人員組成、權(quán)值分配、考核標(biāo)準(zhǔn)要求以及考核的方式，并明確考核的目的與意義，就得制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)與計劃來進行績效考核。這是由于有效實行績效管理的基礎(chǔ)就是考核的計劃，這能使績效管理可以有章可循、有法可依，能大大提升員工的工作熱情與積極性，最終促進企業(yè)的健康長久發(fā)展[1]。2.開展績效輔導(dǎo)通過開展績效輔導(dǎo)，可以使員工與管理者之間建立良好溝通關(guān)系。管理者不僅可以有效記錄、測定及監(jiān)控員工的工作進度，對計劃進展的情況進行隨時監(jiān)測，而且一旦出現(xiàn)問題，還可以及時地采取某些措施來解決問題。并且還能幫助員工充分意識到績效考核的意義與作用，從而減輕對績效管理體系的抵觸情緒與誤解，最終提升員工與企業(yè)的收益。3.有效進行績效考核績效考核是績效管理工作的核心所在，也是績效管理的最終目的。有多種績效考核的辦法：第一，關(guān)鍵事件法。這是指依據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利益損害程度或關(guān)鍵貢獻程度來考核員工的績效。第二，360考核法。這是指對考核對象的客戶、平級同事、下級員工、上級領(lǐng)導(dǎo)等各個方面展開分析，最終從綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績等諸多方面評估考核對象。第三，平衡計分法。這包括薪資福利、崗位晉升、教育培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，對員工的相關(guān)內(nèi)容指標(biāo)情況進行平衡計分并加以密切管理，進而形成一套完善的管理體系，最后還要及時獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工。4.反饋績效考核結(jié)果只有及時反饋績效考核結(jié)果才能準(zhǔn)確確定績效管理的效果。對于銷售部門的考核，可以采用量化的方式進行；而對于非銷售部門則應(yīng)側(cè)重過程考核，要從多方面綜合考慮。部門經(jīng)理在形成最終的考核報告時應(yīng)結(jié)合員工的日?？己?，并應(yīng)該做到公平、公正、客觀。

二、構(gòu)建人力資源績效管理體系所需遵循的原則

企業(yè)在構(gòu)建人力資源績效管理體系之時，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則。第一，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要明確。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略明確化可以確保不同層次的員工能夠統(tǒng)一地認識企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。第二，平衡實行績效管理。明確、客觀地進行績效管理，綜合考慮各個方面的指標(biāo)并盡可能地加以結(jié)構(gòu)化或者量化。第三，績效管理要結(jié)合薪酬以及精神激勵體系。績效管理不僅僅要讓員工得到發(fā)展，還要讓他們獲得切切實實的經(jīng)濟利益以及精神激勵，并對不同層次的員工制定出不同類型的績效管理目標(biāo)。

三、合理構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系

績效考核可以有效指導(dǎo)企業(yè)人力資源的發(fā)展，因為企業(yè)員工的工作成績可以通過績效考核的方式加以體現(xiàn)出來。通過制定各種行之有效的培訓(xùn)計劃對員工開展更好的培訓(xùn)，可以有效提升員工的工作能力與業(yè)績水平。筆者在下文中具體介紹了幾種比較常用的績效考核評價方法與工具，供有關(guān)人員借鑒使用。1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是一種能將績效進行量化的管理指標(biāo)形式，可用來設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部特定的輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息。通常經(jīng)營單位會采用這種績效考核評價方式績效績效考核，但不適用于生產(chǎn)服務(wù)性的員工。2.相互平衡的指標(biāo)體系這是對內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶指標(biāo)以及財務(wù)指標(biāo)等各個指標(biāo)開展分析，然后進行周期性的績效考核。另外還要樹立具備現(xiàn)代化的人力資源績效考核理念。若企業(yè)希望提升員工的工作積極性，就得將員工的薪資待遇同績效考核的結(jié)構(gòu)相掛鉤。企業(yè)的管理者在制定績效考核時，要具備現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源績效考核理念，與員工進行積極有效的溝通，及時幫助員工解決一些實際困難困難。這樣不但可以有效提升員工的工作積極性，進而提高員工的工作業(yè)績，還能進一步地促進企業(yè)健康良性的發(fā)展[2]。3.360考核法360考核法是一種廣泛應(yīng)用于各企業(yè)的考核方式，又被人們稱作全方位考核法，其具有評價維度多元化的特點。360考核法具有客觀全面的優(yōu)勢，其共分為跟被考核對象有較密切聯(lián)系的上級領(lǐng)導(dǎo)、同級工作人員、下級工作人員以及服務(wù)的客戶四組，每個組最少選擇6個人，接著由企業(yè)聘請外部的專業(yè)顧問分析四個小組對被考核對象的反饋評價，從而出具相關(guān)的分析報告交與被考核對象。

四、結(jié)語

第7篇：績效考核報告范文

您好，我是行政管理職位應(yīng)聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學(xué)習(xí)，努力奮進的工作作風(fēng)，累積了豐富的行政管理經(jīng)驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。

隨著物業(yè)市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質(zhì)量不斷提高的同時，居民對物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標(biāo)是為居住區(qū)域內(nèi)的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務(wù)和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領(lǐng)導(dǎo)和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：

一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學(xué)習(xí)《物業(yè)管理條例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)是品牌的基礎(chǔ)，質(zhì)量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動，提供超越業(yè)主期待的服務(wù)，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質(zhì)量方針和樹立“業(yè)主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業(yè)服務(wù)宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標(biāo)，確保公司的質(zhì)量體系能夠得以長期、穩(wěn)定的運行，從而保證服務(wù)質(zhì)量的不斷提升。結(jié)合公司實際情況，爭取從工作實際出發(fā)，細化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點推進質(zhì)量目標(biāo)管理；可細分為《行政管理部質(zhì)量目標(biāo)》、《客戶服務(wù)部質(zhì)量目標(biāo)》、《管理處質(zhì)量目標(biāo)》、《物業(yè)部質(zhì)量目標(biāo)》、《工程維護部質(zhì)量目標(biāo)》、《保安部質(zhì)量目標(biāo)》、《環(huán)衛(wèi)部質(zhì)量目標(biāo)》等等。

例如：制定《管理處質(zhì)量目標(biāo)》

1，業(yè)主對物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量的綜合滿意率：80%。

2，月物業(yè)管理費收繳率：95%。

3，有效投訴處理及時率：100%。

4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。

5，非預(yù)期性的停水、停電全年各不超過3次。

6，重大安全、消防責(zé)任事故為零。

利用有效的目標(biāo)管理，可有效督導(dǎo)各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據(jù)，以此評定各部門管理人員的工作能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。

二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責(zé)任書》、《工作業(yè)績計劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責(zé)任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

例如《普通員工績效評價表》

1、首先制定相應(yīng)職位的工作計劃

2、計劃跟進與調(diào)整，過程輔導(dǎo)與激勵

3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發(fā)開展計劃

4、薪酬激勵，學(xué)習(xí)與發(fā)展。

各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。

人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、制定培訓(xùn)、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責(zé)素質(zhì)。

三、熟悉工作環(huán)境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務(wù)過程與消費過程是在同一個環(huán)節(jié)里，業(yè)務(wù)過程暴露在業(yè)主面前，服務(wù)人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導(dǎo)致業(yè)主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓(xùn)、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；

1、入職前培訓(xùn)；內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構(gòu)及各主要負責(zé)人、各相關(guān)部門工作關(guān)系、公司人事制度、員工手冊（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務(wù)政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細項由在職員工帶領(lǐng)，行政跟進督導(dǎo)。

2、定期職內(nèi)培訓(xùn)；員工內(nèi)部培訓(xùn)涵蓋面廣，內(nèi)容繁多，大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財務(wù)管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護衛(wèi)管理、客戶服務(wù)、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓(xùn)課程。定期要求各部門預(yù)先填寫培訓(xùn)計劃表、并每次培訓(xùn)前一周提交培訓(xùn)申請表，跟進配合安排培訓(xùn)進度、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)考核等。

第8篇：績效考核報告范文

【關(guān)鍵詞】績效考核 人員獎金分配 應(yīng)用解析

一、績效考核在獎金分配過程中的一般程序

企業(yè)的績效考核管理部門和小組需要根據(jù)內(nèi)部制定的相關(guān)績效考核辦法和對各部門規(guī)定的目標(biāo)，來科學(xué)的對各部門員工進行考核。首先，企業(yè)各部門內(nèi)部每個月都需要按照部門內(nèi)部考核辦法對員工績效進行必要的考核。將各員工實際的績效考核結(jié)果和獎金發(fā)放情況上報給部門管理者或考核者，審批通過后再由人力資源管理部門和財務(wù)部共同進行員工獎金的核發(fā)。另外對各部門進行季度績效考核時，要以企業(yè)個各部門制定的目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)為考核依據(jù)，并對各部門的完成情況進行考核。

然后，績效考核部門需要對員工績效考核的獎金發(fā)放比例進行明確。由績效考核部門領(lǐng)導(dǎo)小組將員工考核情況向經(jīng)理進行匯報后，經(jīng)理對各部門的考核結(jié)果進行確定并將確定的員工考核結(jié)果進行內(nèi)部公示。另外，績效考核部門在通過科學(xué)的考核方法對員工進行考核確認且達成統(tǒng)一考核意見后，還需要出具一份初步的員工績效考核報告。最后由企業(yè)各部門和人力資源部根據(jù)確定的初步考核結(jié)果，對員工的獎金和各部門的績效考核、獎金發(fā)放進行必要的二次調(diào)整。各部門也可根據(jù)自己部門業(yè)務(wù)的實際情況制定出各自部門的績效考核辦法，從而實現(xiàn)績效考核在企業(yè)人員獎金分配管理中的應(yīng)用。

二、績效考核在人員獎金分配管理應(yīng)用中存在的問題

（一）績效考核結(jié)果應(yīng)用單一且不符實際

實際上企業(yè)對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用普遍都十分單一，在分配方式的應(yīng)用上大多都是一些簡單績效工資的應(yīng)用。而一些企業(yè)進行績效考核只是將其作為給員工核發(fā)工資的一個依據(jù)和基礎(chǔ)，并沒有全面發(fā)揮出績效考核的真正作用。使績效考核失去了存在的意義和價值，因為這樣一來就使績效考核與企業(yè)的人力資源培訓(xùn)和內(nèi)部職能部門員工的晉升調(diào)崗脫離了，只是作為企業(yè)單方面的行為。另外，企業(yè)在設(shè)立內(nèi)部績效考核指標(biāo)時要結(jié)合企業(yè)實際情況，要將各職能部門的職責(zé)和具體工作計劃進行科學(xué)正確的明確和確定。不能夠完全照搬其他企業(yè)績效考核的模式，要注意根據(jù)企業(yè)自身的實際需要來進行設(shè)置，有效防止績效考核結(jié)果可能會出現(xiàn)的不公平、公正現(xiàn)象。

（二）績效考核關(guān)鍵體系不明確、反饋缺失

企業(yè)績效考核的關(guān)鍵體系需要由多方面的關(guān)鍵因素構(gòu)成，如指標(biāo)績效目標(biāo)、企業(yè)績效考核人、指標(biāo)釋義等。所以，企業(yè)在選擇要進行考核的績效指標(biāo)時必須采用合理、正確、重要的績效指標(biāo)，并熟悉各績效指標(biāo)之間的相互關(guān)系。另外，一些企業(yè)自己設(shè)置的績效考核制度不符合實際，嚴(yán)重脫離企業(yè)實際需求和經(jīng)營情況。而企業(yè)績效考核的反饋缺失問題也是導(dǎo)致績效考核不能發(fā)揮出有效作用的主要原因。大部分的企業(yè)員工在接收到上級部門下發(fā)的績效考核后很少有對結(jié)果產(chǎn)生異議和反饋的情況，主要就是由于員工本身并不了解績效考核的整體環(huán)節(jié)、制度和過程。而這樣一來就將本應(yīng)與績效考核嚴(yán)密聯(lián)系的員工獨立在外，成為了企業(yè)自己的“績效考核”，使員工不能在合理、科學(xué)的績效考核中成長和進步。

（三）績效考核計劃和層級設(shè)置不合理

績效考核計劃的制定也要與企業(yè)的實際需求和情況相結(jié)合，在制定績效考核計劃必須要優(yōu)先考慮員工的感受。企業(yè)的各主管部門雖然具備合格的績效考核能力，但是卻忽略了對部門下屬員工考核者的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)致其不具備快速反應(yīng)和及時解決問題的能力。另外企業(yè)的績效考核結(jié)果大多都并不是應(yīng)用在內(nèi)部整體的，只是適用于一部分的員工。也沒有將績效考核與員工的實發(fā)工資和應(yīng)得獎金進行有效的聯(lián)系，在制定績效考核計劃也沒有將員工日后的職業(yè)發(fā)展和素質(zhì)能力培訓(xùn)相結(jié)合。另外企業(yè)在設(shè)置績效的系數(shù)層級時差距太大，導(dǎo)致各職能部門之間的員工產(chǎn)生心理落差和不滿。主要就是由于企業(yè)在設(shè)置員工績效考核系數(shù)時太少，各績效考核系數(shù)之間的檔次相差過大，造成最終員工的績效工資產(chǎn)生巨大的差距。從而引起實際工作相近、貢獻相近、表現(xiàn)相近的員工的不滿，和部門間工作氣氛的不融洽，進而導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性和工作效率的下降。

三、績效考核在獎金分配管理中的目的和意義

（一）績效考核在獎金分配管理中的意義

績效考核就是指企業(yè)通過對各職能部門員工的日常考核來對其的工作效益和工作表現(xiàn)進行科學(xué)評價的一種考核方法。然后根據(jù)績效考核結(jié)果對表現(xiàn)不過關(guān)的員工進行一定的懲罰，而對于績效考核優(yōu)秀的員工則需要給其一些適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵或者精神獎勵，以此來激勵整體員工的工作熱情并團結(jié)起來共同努力提高企業(yè)的經(jīng)營效益，同時也為后進的員工指出了日常發(fā)展和奮斗的明確指導(dǎo)方向。主要從以下幾點體現(xiàn)出績效考核在員工獎金分配管理中的意義：第一，企業(yè)需要保證各部門內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工都能得到與個人績效相符的獎勵、加薪、晉職等；第二，對企業(yè)內(nèi)部整體職工的評價更加公平、公正，有效避免企業(yè)內(nèi)部存在的主管偏見；第三，通過科學(xué)的績效考核和評價，能夠使公司及時掌握員工需要的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和輔導(dǎo)；第四，也使企業(yè)員工能夠正確了解公司對各職能部門員工的要求。

（二）績效考核在獎金分配管理中的目的

企業(yè)通過系統(tǒng)的設(shè)定員工績效考核目標(biāo)并將其與各職能部門、各員工職位職責(zé)進行科學(xué)的分配，從而建立起以價值為主要導(dǎo)向的績效考核評價體系。以便更好的反映出企業(yè)各部門主管及員工的實際業(yè)績，并為企業(yè)的管理體系能夠持續(xù)發(fā)展提供保障，幫助企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)今激烈的社會競爭。而且企業(yè)在發(fā)放員工獎金具體分配時，可以以制定的員工績效考核結(jié)果作為可靠的依據(jù)。進而激勵企業(yè)全體員工為實現(xiàn)當(dāng)前目標(biāo)和長久發(fā)展目標(biāo)更加努力的奮斗，讓員工產(chǎn)生自覺為公司服務(wù)、積極主動完成自己本職工作的進步思想，所以企業(yè)的績效考核在員工獎金分配應(yīng)用方面就需要長久、規(guī)范、積極的去推行。通過明確績效考核來明確企業(yè)員工的物質(zhì)及精神獎勵，使員工有自己真正是企業(yè)一員的感覺。

企業(yè)員工獎金的分配和發(fā)放必須以每月的績效考核結(jié)果為準(zhǔn)，以此作為發(fā)放員工工資和分配獎金的依據(jù)。如考核管理者在制定員工獎金分配比例時設(shè)定的是100%完成目標(biāo)，加薪的起點設(shè)置的是完成目標(biāo)的70%或80%。但是如果按照這個績效考核標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行的話，企業(yè)的員工都能很輕松的完成，這時就需要績效考核者對企業(yè)現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)重新進行調(diào)整。合理的績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)全體員工的日常工作給予客觀公正的評價，并明確指出了對各員工工作的績效要求和標(biāo)準(zhǔn)。讓員工了解自己應(yīng)該在工作中做什么、怎么做、如何做，以績效考核標(biāo)準(zhǔn)來對自己的工作查漏補缺。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的績效考核在人員獎金分配管理中的應(yīng)用是一個較為復(fù)雜的問題，需要管理人員時刻改進和完善。本文通過對程序、問題、意義及目的的探討和解析，旨在研究如何保證績效考核在員工獎金分配中的合理性、公平性，有效的解決員工之間的獎勵分配相近，優(yōu)秀的員工沒有能夠享受到應(yīng)有績效薪酬等問題。

參考文獻

[1]武均.企業(yè)有效實施及績效管理的途徑[J].江蘇商輪，2007，10.

[2]孫宗虎，權(quán)錫哲.績效考核量化管理全案[M].人民郵電出版社，2010.

第9篇：績效考核報告范文

關(guān)鍵詞：地勘單位；考核管理；方法建議

1.背景

我國的地勘單位具有特殊的戰(zhàn)略地位，一方面肩負著尋找資源、保障國家經(jīng)濟安全的重擔(dān)，一方面又要直面市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，確保自身的做大做強和基業(yè)常青。然而，我國的地勘單位大多是國有單位性質(zhì)，受管理體制、運行機制所限，造成管理理念滯后、管理手段落后、管理混亂、效能不高等一系列管理難題。在全球經(jīng)濟一體化的大背景下，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，臃腫的機構(gòu)設(shè)置及緩慢的工作效率已經(jīng)不能滿足地勘單位的發(fā)展需求。改革現(xiàn)行管理體制、運行機制和管理規(guī)范，改變目前落后的管理理念和模式，重新構(gòu)建新的管理流程，正確處理和協(xié)調(diào)好傳統(tǒng)資源和新資源的關(guān)系，使地勘單位業(yè)務(wù)流程的各個環(huán)節(jié)正常、高效以及和諧運轉(zhuǎn)，以達到整體效能的最優(yōu)化，而變得越來越重要、越來越緊迫。

2.目前存在的問題

地勘單位由于自身的行業(yè)特征要求，相應(yīng)地，其績效考核管理方面主要存在以下問題：

（1）績效考核對象復(fù)雜。地勘單位專業(yè)技術(shù)人員比例高，屬知識密集型組織，績效考核的對象主要從事的是技術(shù)工作和腦力勞動，工作內(nèi)容很大程度上涉及專業(yè)技術(shù)，而工作績效評定更多的是注重實際完成的質(zhì)量或者成果，但很多工作成績難以量化，因此單一的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮。因而如何進行公正、合理地定量化考核是難點問題。[1]

（2）績效考核內(nèi)容廣泛。國內(nèi)地勘單位眾多（根據(jù)不同側(cè)重又可分為有色、煤礦等）、職工數(shù)量多、分布區(qū)域廣、專業(yè)技術(shù)類別多、績效考核的指標(biāo)設(shè)定、實施辦法和評價體系既有共性也存在個性，考核工作涉及面廣，信息量大，程序復(fù)雜，因此各單位如何根據(jù)自身業(yè)務(wù)特征開展績效考核成了核心問題。

（3）考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。在實行績效考核管理的時候只是簡單走走形式，而且單位管理工作較多的屬于領(lǐng)導(dǎo)評定制，導(dǎo)致考評工作中出現(xiàn)一系列的問題，一個突出的表現(xiàn)就是考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。由于只注重考核與利益的分配關(guān)系，對員工存在的很多問題不能及時解決與改正，導(dǎo)致了工作效率的降低，并且沒有一個規(guī)范化的運作流程，使考核在很大程度上淪落為一種形式。[2]

（4）缺乏考核反饋和溝通。目前考核突出的問題之一就是結(jié)果無反饋，雖然實行了績效考核，但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績效反饋面談程序，平時上下級也很少就績效問題進行溝通。這對考核者和被考核者都帶來實質(zhì)性的問題，對考核者來說，績效溝通有助于管理層及時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。對被考核者來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關(guān)系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高?？冃Ч芾砭统闪撕芎唵蔚氖虑椤?/p>

3.國內(nèi)外考核方法分析

目前，國內(nèi)外學(xué)者在加強績效考核方法的科學(xué)性和有效性方面已經(jīng)做了大量的研究，經(jīng)歷了單純基于員工特征、行為或工作結(jié)果的考核方法，向全面衡量企業(yè)、團隊及員工績效的綜合型考核方法轉(zhuǎn)變的過程，特別是其中的目標(biāo)管理評價法、360°考核法、平衡計分法等考核方法以及層級分析法、模糊綜合評價等綜合評價法已廣泛地應(yīng)用于國內(nèi)外績效管理實踐中，并取得一定的效果。

如目標(biāo)管理評價法適用于工作成果評價的考核方法，通過對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)的選擇，將考核過程與管理過程相統(tǒng)一，對關(guān)鍵環(huán)節(jié)實施管理和控制的基礎(chǔ)上，利用績效管理機制充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

360°考核法指直接由上級、其他部門上級、下級、同事和客戶對個人進行多層次、多維度的評價方法。而平衡計分法是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，將各種衡量方法整合為有機整體的管理思想，表現(xiàn)為一套能使企業(yè)管理者快速、全面地考察企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)體系。

各種績效考核辦法在成本、薪酬與發(fā)展機會分配、提供反饋、評價的有效性等方面各存在一定的優(yōu)勢和缺陷，在應(yīng)用時必然需要從自身情況出發(fā)、結(jié)合所追求的目標(biāo)來選擇合適的考核方法。

4.地勘單位精細化考核管理幾點建議

地勘單位一旦建立起績效評價體系，就要確保其有效地發(fā)揮其作用，否則績效考核就只是一個形式。結(jié)合上述地勘單位實際存在的問題及國內(nèi)外考核方法的分析，筆者結(jié)合自身研究方向及工作經(jīng)驗，提出以下幾點建議，希望能促進地勘單位的精細化管理考核工作。

（1）改善內(nèi)部行政運行機制，建立順暢的工作層級關(guān)系

強化上級與下級的溝通互動，協(xié)調(diào)日常工作之間的關(guān)系。上級對于下級合理性建議與正確看法可以通過有效途徑進行交流與溝通，從而增強管理過程中的透明度與民主性，人員工作積極性與主動性在充分調(diào)動之余，和諧的工作氛圍能夠加快形成，提升整體績效水平。

（2）轉(zhuǎn)變觀念，建立有效的績效考核管理體系

進一步加速績效考核管理辦法的建立進程，設(shè)置專門的績效管理組織機構(gòu)，保障績效考核有序、科學(xué)地推進。將績效考核管理的目的、原則、方法、程序和步驟固定下來，促使績效考核辦法以及工具性應(yīng)用在職能部門的可持續(xù)、專業(yè)化推行，強化改善績效考核觀念。構(gòu)建起績效考核科學(xué)化、規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。

（3）運用現(xiàn)代信息化技術(shù)，實現(xiàn)績效考核管理信息化

績效考核管理體制的建立，需要強有力的信息化系統(tǒng)做支撐，用計算機系統(tǒng)的思維進行體系的設(shè)計和實施，真正把管理與考核理念落到實處，將考核主體、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核結(jié)果等因素全體納入系統(tǒng)，實現(xiàn)考核過程的信息化、可操作化，對考核過程實時可跟蹤，考核數(shù)據(jù)有效可查，考核結(jié)果正確有效，營造起一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

（4）實現(xiàn)績效考核結(jié)果及時進行反饋與公開，加強績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用

績效考核管理要想真正有效地發(fā)揮激勵、監(jiān)督、導(dǎo)向作用，就必須公開并科學(xué)合理地使用績效考核結(jié)果。要通過正式和非正式的形式公布考核報告，及時向被考核者提供反饋結(jié)果。通過績效考核結(jié)果的反饋，可充分對考核辦法進行討論和改進，員工根據(jù)考核結(jié)果提出自身發(fā)展的績效改進計劃，管理者對員工的改進計劃提出建議，并制定有序的改善計劃，保證對考核辦法的改善進行有效追蹤、服務(wù)、支持和指導(dǎo)，必要時進行修改，做好績效考核和改進考核辦法的銜接，使績效得到真正的改進。

（5）廣泛宣傳績效考核管理的有關(guān)內(nèi)容

除了要建立健全的信息反饋機制外，還需要廣泛宣傳績效考核政策，加強與員工的溝通，建立有效的溝通途徑，績效考核的溝通既有人力資源部與企業(yè)高層、各部門、員工的溝通，要讓員工充分了解和認識企業(yè)的績效管理，認識到企業(yè)績效管理對企業(yè)、對員工的影響與關(guān)系， 認識到績效考評的重要性。[3]

5.結(jié)束語

建立科學(xué)、合理、有效的精細化管理考核體系不是朝夕之間即可完成的，這需要地勘單位結(jié)合自身企業(yè)情況開展細致的規(guī)劃，制定科學(xué)的考核流程，并能重視在績效管理過程中與各個部門和員工之間的協(xié)調(diào)合作和持續(xù)有效，這樣才能真正意義上提高企業(yè)的工作效率。（作者單位：江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局）

參考文獻

[1]陽望平.構(gòu)建適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展需要的績效考核體系[J].湖南有色金屬，2011