企業(yè)員工意見和建議精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)員工意見和建議范文
【關(guān)鍵詞】煙草，基層，隊伍，建設
一、健全激勵機制。
一是從“成就每一名員工”出發(fā)，引導基層員工明確個人發(fā)展方向和努力目標。采取員工填報、企業(yè)修正方式，按照適合從事的業(yè)務類型和管理、技術(shù)、技能發(fā)展方向，明確要達到層級目標，發(fā)揮目標激勵作用。企業(yè)在組織培訓、職稱申報、職能鑒定時，應予以考慮。二是堅持向一線傾斜政策，在薪酬分配、評先樹優(yōu)等方面要向一線傾斜，激勵一線員工立足基層、爭先創(chuàng)優(yōu)、爭當先進。三是制定一線團隊和個人評先樹優(yōu)辦法，每年評選優(yōu)秀團隊和優(yōu)秀個人，給予精神和物質(zhì)獎勵。根據(jù)干部管理權(quán)限，在干部選拔時，對符合選拔條件的在同等條件下優(yōu)先提拔使用，符合破格選拔規(guī)定的，可以破格方式參加選拔。
二、注重員工幫扶。
一是建立工作幫扶機制。企業(yè)領(lǐng)導對聯(lián)系點、機關(guān)部門對下級對口業(yè)務、企業(yè)對一線團隊、一線團隊對團隊成員，都要分別明確幫扶對象，對業(yè)績不夠突出的，要幫助分析原因，找出關(guān)鍵點、增長點、突破點，研究具體措施，抓好落實，幫助幫扶對象堅定信心，迎頭趕上，防止他們喪失信心、松懈掉隊。二是建立困難幫扶機制。要體現(xiàn)對基層一線員工的關(guān)心關(guān)愛，企業(yè)要建立一線員工服務站，指定專人為基層員工服務。服務站可以由政工部門牽頭，煙葉、專銷、辦公室等相關(guān)部門人員參與，在工會領(lǐng)導下開展工作，重點做好對一線員工的應急救助、困難幫扶和日常服務等工作。對家庭負擔較重，有老人、孩子需要照顧的，要進行重點幫扶。必要時成立志愿者隊伍，進行一對一或多對一幫扶，讓一線員工安心基層工作。三是建立隊員互助機制。各基層團隊對本團隊成員不僅在工作上要多加幫助，在家庭生活上也要多加關(guān)心。當團隊成員遇到家庭困難、生病住院及其他突發(fā)變故時，要及時安排人員前往探望慰問，提供力所能及的幫助，讓團隊成員感受到團隊的溫暖和關(guān)懷，增強隊員對團隊的歸屬感。
三、搭建員工成長平臺。
1、搭建學習平臺。一是建立網(wǎng)上學習平臺。企業(yè)要建立在線學習專欄，作為基層員工網(wǎng)上學習平臺，相關(guān)業(yè)務部門要編寫基層一線員工應知應會教材，建立知識庫和配套題庫，發(fā)動基層員工利用網(wǎng)絡進行自學，熟練掌握業(yè)務知識、管理制度、工作流程，提高業(yè)務素質(zhì)能力。二是建立移動書屋。發(fā)動基層員工提報自己讀過的好書，建立圖書采購目錄，由企業(yè)根據(jù)實際需要進行采購，分發(fā)一線團隊閱讀學習，并定期在團隊之間輪換書目，提高書籍利用率。
2、搭建交流平臺。一是在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站建立基層員工之家，考慮設置經(jīng)驗交流、團隊建設、基層風采、意見建議等欄目，促進相互學習交流。二是設立專用QQ、微信賬號，建立“基層員工交流群”，為員工信息傳遞和工作交流提供快捷方便的平臺。
3.搭建創(chuàng)新平臺。一是注重發(fā)揮基層員工具有一線實踐經(jīng)驗的優(yōu)勢，組織他們參與精益管理課題攻關(guān)和創(chuàng)新項目研究，給他們施展才能的機會，培養(yǎng)和提高他們的創(chuàng)新能力。二是發(fā)動基層一線人員針對工作中的實際問題，成立QC小組，發(fā)揮集體智慧，開展QC攻關(guān)，培養(yǎng)他們在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，提升他們個人才干和人生價值。
四、加強文化引領(lǐng)。
一是加強企業(yè)文化宣貫。通過發(fā)掘優(yōu)秀團隊和個人事跡，用巡回宣講或集中演講等形式，讓身邊人講身邊事，教育引導基層一線員工樹立以企業(yè)為家、以基層為家、以團隊為家的理念，增強為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的自覺性和積極性。二是確立團隊稱號。由各基層團隊，以符合團隊文化特點、富有深刻內(nèi)涵和激勵作用的名字給自己團隊命名，并確立富有激情的團隊口號，鼓舞士氣，激發(fā)斗志，增強團隊凝聚力。三是培育團隊親情文化。落實團隊隊員互助機制，建立團隊內(nèi)部談心制度、走訪慰問制度，引導隊員之間真誠相待，多溝通，多交流，工作上相互幫扶，生活上相互照顧，遇到困難相互幫助，不斷加深感情，增進團結(jié)，培育“一個團隊一家人”的良好親情文化。
第2篇：企業(yè)員工意見和建議范文
近年來，滄州供電公司在國家電網(wǎng)公司、河北省公司的正確領(lǐng)導下，堅持“以人為本、發(fā)展企業(yè)”的原則，把加強員工隊伍素質(zhì)建設、提高員工專業(yè)管理水平作為促進企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)生動力和管理創(chuàng)新，創(chuàng)建以“四級提煉”為主線的專業(yè)管理資源精品庫，實現(xiàn)經(jīng)驗、信息等寶貴管理資料的科學整合和優(yōu)化，在有效調(diào)動激發(fā)職工工作積極性和創(chuàng)造性的同時，實現(xiàn)了員工和企業(yè)共同發(fā)展。
實施背景
是進一步提高專業(yè)資源應用管理水平的需要
專業(yè)資源是從一線數(shù)據(jù)逐步提煉的系統(tǒng)性資源，是企業(yè)決策的依據(jù)，是一個企業(yè)軟實力的直接體現(xiàn)。自2008年河北省電力公司開展班、站、中心標準化建設以來，滄州供電公司以5S管理為指引，以凡事有據(jù)可查為要求，全面開展資源基礎(chǔ)管理，形成了紙質(zhì)資料三級目錄管理和電子資料的四級目錄管理模式。在資源管理的過程中，一線作為直接接觸電網(wǎng)和設備、直接面對客戶的最基礎(chǔ)的執(zhí)行層，是積累、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計資料的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
滄州供電公司共有包括生產(chǎn)、營銷、后勤、集體企業(yè)、縣供電公司等在內(nèi)的一線員工5160名，約占員工總?cè)藬?shù)的68.855%，擔負著滄州境內(nèi)的電網(wǎng)建設、設備維護、營銷服務等任務。針對現(xiàn)場發(fā)生的典型問題或多發(fā)性問題，從一線開始，就存在分析不足的情況，造成部分實踐經(jīng)驗得不到有效的總結(jié)提煉，使問題仍處于淺顯的整理階段。而實踐經(jīng)驗，也大多通過員工一代一代的口口相傳和師教徒學的方式流傳，造成資源共享不到位，經(jīng)驗流失等情況。
是進一步提高員工隊伍綜合素質(zhì)的需要
全面加強隊伍建設是國家電網(wǎng)公司的戰(zhàn)略保障“三個建設”重要內(nèi)容之一，國家電網(wǎng)公司將提高全員素質(zhì)作為“三個建設”的根本著力點。2012年，河北省電力公司全面開展“三集五大”體系建設，對生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面都提出了新要求，滄州供電公司在河北省電力公司的帶領(lǐng)下，大力實施人才強企戰(zhàn)略，把每位員工看成一座金山，搭建多方位的平臺，激發(fā)員工潛能，增強隊伍素質(zhì)，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，為建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供人才保障和智力支持，實現(xiàn)企業(yè)與員工共發(fā)展、共提高。
為了從根本上解決上述兩個方面的問題，滄州供電公司立足于企業(yè)發(fā)展實際和員工隊伍建設現(xiàn)狀，自2009年起，率先在檢修試驗工區(qū)（原修試所）開始實施此項管理創(chuàng)新，繼而推廣到整個生產(chǎn)專業(yè)工區(qū)，直至全公司系統(tǒng)。經(jīng)過三年來的實踐、總結(jié)、再實踐，在全局范圍形成了以“四級”提煉為主線的專業(yè)管理資源精品庫創(chuàng)新實踐，有效促進了企業(yè)管理水平特別是專業(yè)管理水平和員工綜合素質(zhì)的雙提升。
內(nèi)涵和做法
內(nèi)涵
滄州供電公司自2009年起，逐步創(chuàng)建和完善了以“四級”提煉為主線，以“三大保障機制”為實施推動力的專業(yè)管理資源精品庫工程，并在實施中不斷完善提升，逐步激發(fā)員工熱情，凝聚了員工智慧，為企業(yè)創(chuàng)建了專業(yè)管理資源精品庫。
（1）“四級提煉”方式：一級提煉，第一手數(shù)據(jù)資料“庫里存”，將日常作業(yè)中解決問題的方法、消缺的經(jīng)驗、設備的異常處理等進行整合，匯編成集，以便查找學習；二級提煉，勤梳理、數(shù)據(jù)分析“查弱點”，運用統(tǒng)計工具，對原始數(shù)據(jù)進行分析，對癥下藥，完善管理缺陷；三級提煉，跨專業(yè)、綜合分析“治雜癥”，通過多專業(yè)的合力協(xié)作，在分析問題的同時，固化專業(yè)協(xié)作成果；四級提煉，搭建橋梁、論文交流“走出去”，通過進一步深耕細作，撰寫論文，在國內(nèi)外技術(shù)學刊中交流共享。
（2）“三大保障機制”：“零門檻”機制，確保每一個經(jīng)驗都能納入精品庫；“全員參與”機制，確保每位員工的經(jīng)驗都能落地，形成文字；“三給”機制，通過給實惠、給面子、給權(quán)利，激發(fā)員工創(chuàng)造活力。
主要做法
（1）一級提煉，第一手數(shù)據(jù)資料“庫里存”。隨著電網(wǎng)的不斷跨越式發(fā)展，對人才的需求也日益增加，近年來，滄州供電公司招聘了大批本科及以上的技術(shù)型員工，以提高企業(yè)人才結(jié)構(gòu)層次。隨著新進人員不斷增加，為人員素質(zhì)隊伍建設帶來了新的挑戰(zhàn)，打造“專業(yè)管理資源精品庫”的雛形漸漸顯現(xiàn)。新進人員具備理論水平高、現(xiàn)場經(jīng)驗少、接受能力強等特點，滄州供電公司針對這一系列特點，進行研討，確立“直觀、易懂、好學”的方向，進行經(jīng)驗做法的第一級提煉。滄州供電公司擁有良好的專業(yè)管理基礎(chǔ)，多年積累缺陷分析卡、廠家跟蹤卡、客戶服務示范等數(shù)據(jù)資料，第一級提煉，主要針對已有資源的匯編、整合。通過分類整理，形成了20余個專業(yè)、近百余類文字及影像資料，初步建成資源庫。作為源于一線、用于一線的自編教材，圖文并茂的形式，結(jié)合現(xiàn)場實際的講解，在員工自我學習、培訓交流中，漸漸占主導地位。
最初涌現(xiàn)的開關(guān)檢修專業(yè)二維維護手冊，突出了簡單有效的核心。該手冊以圖文并茂的形式，分類收集現(xiàn)場設備的照片，并由專業(yè)技術(shù)人員用文字在圖片中注明關(guān)鍵檢修位置和注意事項，使未到現(xiàn)場的員工提前接受形象的認知，方便其迅速進入工作角色。
資料的提煉不僅是員工提供有力的學習教材，更重要的是與其他管理工作相輔相成。例如，電氣試驗專業(yè)紅外缺陷匯編，對2006年以來的紅外缺陷情況進行匯總分類，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，80%以上的過熱缺陷均發(fā)生在一次設備接頭部分，為專業(yè)人員提供了有力的數(shù)據(jù)。為切實解決這一難題，一線員工集思廣益，創(chuàng)新研制可遙視“接頭過熱熒光報警器”，大大提高了一次設備溫度監(jiān)測水平。該成果在申報專利的同時，獲得河北省電力公司職工技術(shù)創(chuàng)新成果一等獎。
（2）二級提煉，勤梳理、數(shù)據(jù)分析“查弱點”。成立專業(yè)數(shù)據(jù)分析小組。在匯編過程中，員工通過分類整理，對設備狀況、電網(wǎng)運行規(guī)律、客戶服務關(guān)鍵環(huán)節(jié)有了深刻的認識。隨著人員素質(zhì)的不斷提升，數(shù)據(jù)的簡單整理、匯編成為了分析的基礎(chǔ)，滄州供電公司充分發(fā)揮專業(yè)部室牽頭作用，專業(yè)部室是基于一線的升華，在原始數(shù)據(jù)處理中，更具有專業(yè)管理的方向和指導意義。共成立包括規(guī)劃、基建、生產(chǎn)、營銷、農(nóng)電等在內(nèi)的10個數(shù)據(jù)分析小組，建立月例會制度，每月通過開展分析會，以查找問題處理薄弱環(huán)節(jié)、提高專業(yè)管理水平為出發(fā)點，進行一次針對典型、多發(fā)事件為關(guān)注焦點的專業(yè)分析。
二級提煉，是在一級匯編基礎(chǔ)上，也是對數(shù)據(jù)匯總的結(jié)果應用。例如，缺陷管理中，滄州供電公司已累計多個專業(yè)的消缺跟蹤卡，對單一的缺陷處理過程進行簡單的記錄，基于消缺跟蹤卡匯編整理，二次檢修專業(yè)進行再提煉，形成消缺經(jīng)驗交流手冊，該手冊按照保護類、二次回路類、綜自類等進行歸類。另形成開關(guān)檢修專業(yè)一次設備缺陷庫、變壓器檢修專業(yè)110千伏及以上電容式套管部件檢修實用手冊、95598客服專業(yè)典型案例分析錄音示范等近百萬字的影像文字資料。
（3）三級提煉，跨專業(yè)、綜合分析“治雜癥”。二級專業(yè)的提煉，促成了各專業(yè)技術(shù)骨干對于常見問題、疑難問題的關(guān)注和處理，在此基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)現(xiàn)有部分問題，需專業(yè)間的合作才能解決。基于此，采取打破專業(yè)數(shù)據(jù)分析小組的模式，開展以季度為周期的綜合分析會。
為滿足課題研究中，查找資料、數(shù)據(jù)分析、構(gòu)建模型等多方面的需求，提出“1+N”機制，“1”是指，指定1名課題所屬專業(yè)的骨干力量作為總負責人，由其采取自由組隊的形式，集合“N”個專業(yè)的技術(shù)骨干成立團隊。該機制促成了多專業(yè)、多層次的團隊協(xié)作，激活員工發(fā)散性思維，創(chuàng)建多方位、多角度協(xié)作的平臺。變壓器專業(yè)課題——“真空注油人工停注準確度低”的解決，團隊中的保護專業(yè)成員就起到了決定性的作用，瓦斯繼電器中干簧管原理的應用，實現(xiàn)了真空注油自動停注。
（4）四級提煉，搭建橋梁、論文交流“走出去”。在跨專業(yè)分析的基礎(chǔ)上，員工的智慧和熱情得到充分的發(fā)揮，分析、總結(jié)、提煉的水平逐步提升，為持續(xù)推動員工凝聚智慧、提煉經(jīng)驗，滄州供電公司建立“論文”評選機制，以更高的層次和要求，鼓勵員工動腦思考、動手寫作、動嘴講解，提升員工總結(jié)思考問題、分析歸納、探索規(guī)律的能力。
①論文評選程序。以年度為周期，每年12月前，面向全體員工收集優(yōu)秀現(xiàn)場工作論文。論文涉及范圍：現(xiàn)場消缺經(jīng)驗，事故處理分析、處理客戶難題，新型方法、工具的研制和使用，缺陷統(tǒng)計、分析等，與工作現(xiàn)場相關(guān)的主題。
成立專家組：由滄州供電公司各專業(yè)部室及基層單位技術(shù)骨干組成分專業(yè)的論文評價小組。
規(guī)定優(yōu)秀論文的充要條件，明確鼓勵措施，主要包括：一是優(yōu)秀論文的必要條件是“以實際工作已解決的技術(shù)難題為基本方向”。充分條件是“實際難題描述清楚、分析思路清晰、判斷準確，解決辦法安全可靠、科學合理，歸納推理論據(jù)充分、邏輯嚴謹”。二是優(yōu)秀論文評選結(jié)果納入“公司-車間-班組”三個層面的對標指標主要內(nèi)容，公司擇優(yōu)編發(fā)優(yōu)秀論文刊物，推薦優(yōu)秀論文在公開技術(shù)刊物發(fā)表。三是優(yōu)秀論文作為全員專題培訓師活動課題，由作者在本專業(yè)實施授課培訓。
論文評選。論文評選分為三個階段，第一階段，專業(yè)主管初選，由各專業(yè)組自行初步篩選所上報論文的質(zhì)量，對于論題較好但內(nèi)容欠缺的，告知作者進行修改，原則上本階段論文篩除率不高于10%；第二階段，專家組初審，針對修改后的論文，由專家組進行第一次審核，審核內(nèi)容包括論文的格式、深度、科學性、創(chuàng)新性、現(xiàn)場性、可行性等6個方面，原則上本階段論文篩除率不低于20%；第三階段，專家組終審，針對再次修改的論文，專家組進行最終審核，為保證論文評選的嚴格性和優(yōu)秀性，最終以所上報論文總數(shù)的50%-60%之間的比例選拔優(yōu)秀現(xiàn)場工作論文。
②匯編優(yōu)秀論文集。滄州供電公司于每年1月10日前，完成優(yōu)秀論文的修編，并形成《滄州供電公司論文選集》，在全公司范圍內(nèi)發(fā)行共享。在“部室-基層單位-班組”三個層面，也各自形成論文集，公司統(tǒng)一進行編印。以檢修試驗工區(qū)為例，該工區(qū)在修編《檢修試驗工區(qū)論文集》的同時，下屬的15個班組均編印了各自的論文集，同時建立了月刊發(fā)行制度。為員工搭建更廣闊的交流共享平臺，在評選優(yōu)秀論文的過程中，滄州供電公司與《高電壓技術(shù)》《河北電力技術(shù)》《河北工程技術(shù)高等專科學校學報》等國內(nèi)外學術(shù)雜志建立供稿關(guān)系。
從最初簡單的匯編，到系統(tǒng)的教材編寫，逐步發(fā)展到對設備管理的跨專業(yè)全面分析，四級提煉層層深入，最終提煉為技術(shù)性強、含金量高的論文，滄州供電公司“專業(yè)管理資源精品庫”漸趨完備。
（4）“三大保障機制”確保專業(yè)管理資源精品庫“精益求精”。
①“零門檻”機制。在“四級提煉”過程中，為確保每一項經(jīng)驗都能進入專業(yè)管理資源精品庫，滄州供電公司通過不設門檻值的形式，宣傳工人也能寫論文，鼓勵員工積極查閱資料、回憶總結(jié)，把撰寫論文作為學習提高專業(yè)技能的手段。例如，檢修試驗工區(qū)變電檢修一班員工趙志廉，作為變壓器套管的專家，在“零門檻”機制下，該員工積極提煉套管方面的多年經(jīng)驗，形成了《110千伏及以上電容式套管部件檢修實用手冊》，作為四級提煉的精品，已成為班組培訓、專業(yè)學習的第一手素材。
②“全員參與”機制。員工是企業(yè)寶貴的資源，為充分挖掘每位員工的潛能，滄州供電公司建立“全員”參與機制，推出對抗賽、積分賽、擂臺賽等多元化的平臺，為每位員工量身定做一個展示的平臺。通過分專業(yè)開展編寫工作，側(cè)重現(xiàn)場消缺經(jīng)驗、故障分析、典型安全措施等方面，以半年為周期、分專業(yè)進行整合，遴選精品成冊，目前收稿3840篇，精選826篇形成《變壓器論文集》《高壓論文集》《綜自論文集》《變電運行論文集》《稽查信息論文集》等近40套冊子，對于有參考價值的論文，公司與國內(nèi)公開刊物建立供稿渠道，僅2012年發(fā)表百余篇。
③“三給”機制。滄州供電公司以“三給”政策搭建全員參與的平臺。“給實惠”，對于上報的論文、形成的精品資源，只要能解決某一方面的問題，不管大小，一經(jīng)上報均給予獎勵，同時按照評選的結(jié)果，按照“公司級-工區(qū)級-班組級”不同等級給予階梯式獎勵。“給面子”，重視員工首創(chuàng)權(quán)與署名權(quán)，每季度一次資源信息，資源提供人、材料撰寫人均作為主創(chuàng)人員署名，讓員工面子有光，切實感受被認可、受重視。“給權(quán)利”，從人、財、物三個方面給予課題主創(chuàng)人最大限度的權(quán)利，通過建平臺、搭架子、定資金，讓員工不但敢想，而且能干成，充分挖掘員工中蘊含的專業(yè)管理資源。例如檢修試驗工區(qū)電氣試驗一班的57歲沈榮順老師傅，在“給權(quán)利”的機制下，將柔性均壓罩可行性的研究從思想變?yōu)榱爽F(xiàn)實，并最終取得成功。
實施效果
提高了專業(yè)資源應用管理水平
通過建立“四級提煉”機制，有效地將一線員工的實踐經(jīng)驗和技能傳承下來的同時，從專業(yè)角度使資源得到了升華，逐步創(chuàng)建了專業(yè)管理資源精品庫。目前，公司已自主編寫完成具有完全自主知識產(chǎn)權(quán)的系列叢書及影像資料，計九百萬字；從實踐、總結(jié)、提煉、再實踐的過程中，形成了行之有效的專業(yè)管理資源管理的系統(tǒng)機制，提升了公司專業(yè)資源管理的水平。在此過程中，通過建立多元化的平臺，使每位員工參與其中，使其切身體會到了企業(yè)主人翁的地位，體會到成就感、自豪感、被尊重感，工作熱情和創(chuàng)造潛力得到充分挖掘，精神面貌煥然一新，積極性和主動性明顯增強，形成了“想干事、能干事、干成事”的濃厚氛圍。
促進企業(yè)品牌形象提升
專業(yè)系列管理資源庫的建立和不斷完善，使人才和知識形成了雙向資源的相互促進，與此同時，也為企業(yè)樹立了良好的品牌形象。由公司生產(chǎn)一線員工編寫、展現(xiàn)現(xiàn)場工作經(jīng)驗的《高壓開關(guān)設備檢修維護技術(shù)》已由中國電力出版社出版發(fā)行，首印3000冊，成為了全國電力行業(yè)共享的專業(yè)資源。
2012年7月5日，河北省電力公司在滄州供電公司召開以“凝聚一線員工智慧，深化員工崗位創(chuàng)新”為主題的現(xiàn)場交流會，滄州公司作了職工技術(shù)創(chuàng)新典型發(fā)言，公司檢修試驗工區(qū)作《變壓器班論文集》《變壓器跨專業(yè)綜合分析匯編》經(jīng)驗介紹，變電檢修一班班長候向宏作了《變壓器有載調(diào)壓開關(guān)缺陷對直流電阻測試結(jié)果影響的技術(shù)分析及處理對策》介紹，變電檢修一班趙志廉作了《東河站1號主變直流電阻超標缺陷分析》經(jīng)驗匯報。省公司工會主席趙社宏、副總經(jīng)理邢晨及各單位主管領(lǐng)導共計80余人參加了現(xiàn)場會，與會人員對滄州供電公司做法給予高度評價。
2012年9月，全國總工會在河北省電力公司召開班組建設研討現(xiàn)場會，班組建設成為省公司的品牌建設名片，滄州供電公司“四級提煉”成果——論文集精選，作為反映員工智慧結(jié)晶的代表，提升了河北省電力公司的企業(yè)形象，得到了全國總工會各級領(lǐng)導的高度評價。
員工能力素質(zhì)全面提升
在逐步提煉專業(yè)管理資源的同時，員工需要查閱大量資料，無形中為員工創(chuàng)造了自學的大環(huán)境。同時，人才的不斷培養(yǎng)和素質(zhì)的不斷提升，更促進了儲備資源的持續(xù)優(yōu)化。提煉的資源也成為員工日常工作、學習的好幫手，是“全員培訓師”活動中最常用的教材，使員工的學習更便捷、更系統(tǒng)、更全面，特別是新員工用很少的時間，就可以學到老師傅多年積累的經(jīng)驗，有效縮短了員工成長成才的道路。創(chuàng)建三年以來，員工的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務技能和崗位業(yè)績有了明顯提升，一大批青年員工快速成長為技術(shù)骨干，其中檢修試驗工區(qū)王偉、李樹成、計量部張峰等9名青年骨干走上了公司中層領(lǐng)導干部崗位。僅2012年，在河北省電力公司職工技能運動會的10項專業(yè)技能大賽中，滄州供電公司取得3項團體第一名，3項團體第二名，2項團體第三名，5項個人第一名；被評為“河北省電力公司2012年度職工技能運動會先進單位”稱號。檢修試驗工區(qū)電氣試驗三班獲得2012年度國家電網(wǎng)公司班組建設標桿班組榮譽稱號。
推進公司上下形成創(chuàng)新文化
“四級”提煉特別是職工編寫論文的過程就是學習提高的過程，它極大提升了隊伍水平，拓展了員工的創(chuàng)新思維，形成企業(yè)創(chuàng)新文化。員工通過查閱書籍和網(wǎng)上資料，發(fā)現(xiàn)了許多新工藝、新方法、新材料并應用到實際工作中。如免放油更換主變套管法、采用支架法更換一次設備架構(gòu)、基礎(chǔ)預制法等新方法的應用，在提高現(xiàn)場安全系數(shù)的同時，大大縮短了停電周期，僅基礎(chǔ)預制法在更換單臺220千伏斷路器時，就可節(jié)省15天的停電工期；可遙視接頭過熱熒光報警器、折疊式均壓罩等新材料的應用減輕職工勞動強度近50%。僅2012年，在省公司評出的20項一等獎職工技術(shù)創(chuàng)新成果中，滄州公司獲得6項。自2009年至今，公司共取得職工技術(shù)創(chuàng)新成果6289項，6項創(chuàng)新成果被省公司以發(fā)明人姓名命名，5項工作法被評為“河北省保安全工作法”三等獎，5名職工被授予“滄州市職工經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新獎章”。職工技術(shù)創(chuàng)新成果的不斷涌現(xiàn)，解決了生產(chǎn)中的“瓶頸”，提高了生產(chǎn)效率和管理水平，降低了人員勞動強度，確保了安全生產(chǎn)穩(wěn)定局面。
第3篇：企業(yè)員工意見和建議范文
【關(guān)鍵詞】勞動定額;定員;管理標準化;作用;意義
1 目前建筑領(lǐng)域勞動定額管理的狀況
建筑施工企業(yè)經(jīng)過深化管理與體制改革，自有隊伍都在逐年減少，但分配因企業(yè)間或地區(qū)差異的影響，形成多種用工形式和分配辦法，所以企業(yè)對勞動定額管理的制度、辦法、崗位設置、人員配備和勞動力使用及職工分配的形式和標準大不相同.主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1 勞動力管理模式和辦法。
大致分為以下四種：一是按中標造價或合同價承包。二是按預算價格承包。三是按工程建筑面積綜合單價承包。四是按勞動定額人工消耗量進行承包，這種方法在目前建筑企業(yè)很少，其做法是先按勞動定額計算出人工消耗量，再按預算人工費單價的90%，計算出人工費總額進行承包和結(jié)算工資。
1.2 職工工資分配形式和標準
在市場經(jīng)濟中，由于企業(yè)發(fā)展和地區(qū)收入存在較大差異，所以形成了分配的多樣化，主要有以下幾種：（1）實行等級工資制企業(yè)對職工完全執(zhí)行人社部門制定的企業(yè)參考等級工資標準，另外加超額工資或獎金進行分配。（2）實施崗位技能工資制。企業(yè)根據(jù)職工平均工資和各種津補貼總額，結(jié)合本單位實際情況，按照崗位設置和評估，分成檔次。崗位技能工資由基礎(chǔ)（本）工資、崗位（技能）工資、工令工資、獎金四塊組成進行分配，這種分配形式現(xiàn)為多數(shù)企業(yè)采用。（3）按照實物量單價定額進行分配。根據(jù)企業(yè)勞動定額和預算定額規(guī)定的人工消耗量，按照本企業(yè)職工平均工資或預算人工費單價制定實物量單價，其基層單位（項目部或施工隊）按照實物量定額對生產(chǎn)班組進行第一次集中分配。生產(chǎn)班組對生產(chǎn)工人再進行二次分配。（4）實行社會勞務價格。企業(yè)在生產(chǎn)期，根據(jù)職工本人勞動態(tài)度、技術(shù)水平、貢獻大小等綜合因素，參考社會勞務價格進行分配，一般技工平均為130元/工日左右，普工為100元/工日左右。冬休或無任務時，可發(fā)放生活費。5.按照日工資標準進行分配。企業(yè)根據(jù)每個職工的崗位技能工資和各種津補貼額，按照全年有效工作日求出日工資標準，在生產(chǎn)期保證完成生產(chǎn)任務，達到質(zhì)量、安全要求標準等條件下，按出勤天數(shù)和日工資標準進行分配。年底再根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益程度，發(fā)放一次性年終獎金。如生產(chǎn)期達不到全年有效工作日時，不足部分按照最底生活費標準發(fā)放，如超過年有效工作日時，冬休時仍執(zhí)行日標準工資。
1.3 企業(yè)人工費核算
由于部分企業(yè)以包代管狀況比較嚴重，造成多數(shù)工程核算只有工程項目綜合成本核算，人工費核算情況不清。從了解情況看人工費虧損比較嚴重，直接影響企業(yè)整體效益。人工費虧損的主要原因有：（1）預算人工費單價偏低。（2）現(xiàn)場文明施工要求，如現(xiàn)場辦公室、宿舍，食堂、施工用水、用電等臨時設施要求按標準化建設，建筑物外架整體滿掛安全網(wǎng)，使人工費的投入加大，也是人工費虧損的另一原因。（3）不規(guī)范的市場競爭，形成的壓級壓價和拖欠工程款，造成人工費流失，使施工企業(yè)人工費投入大，收益小，加之企業(yè)重承包，輕管理，造成人工費虧損。（4）社會勞務價格的沖擊。
2 勞動定額和勞動力管理對施工企業(yè)管理的意義
加強對建筑施工企業(yè)的管理，健全勞動制度，在認真總結(jié)勞動定額、勞動力管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)本企業(yè)情況，制定適合本企業(yè)發(fā)展的行之有效的管理制度和辦法，對加強企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)凝聚力以及提高職工收入都有明顯的促進作用。
2.1 有效地解決內(nèi)部分配差異問題
在執(zhí)行實物量單價定額前，因企業(yè)各基層單位對勞動力管理和分配辦法五花八門，形成企業(yè)內(nèi)部分配差異較大，影響了職工生產(chǎn)積極性，對職工隊伍穩(wěn)定產(chǎn)生不利因素。統(tǒng)一執(zhí)行實物量單價定額后，就解決了這一問題。
2.2 有效地解決了工人苦樂不均的問題
實行勞動定額管理后，以前各基層單位因工程造價、工程結(jié)構(gòu)和管理辦法的不同，不能合理的按工人付出勞動量消耗多少進行分配，有時雖然工程結(jié)構(gòu)相同，但由于施工條件不同，造成收入的差異較大。統(tǒng)一執(zhí)行實物量單價定額后，就解決了這個問題。
2.3 有效地緩解了干群關(guān)系
以前每到月底生產(chǎn)班組與現(xiàn)場施工、勞資等管理人員因工資結(jié)算討價還價爭吵不休，直接影響干群關(guān)系。統(tǒng)一執(zhí)行實物量單價定額后，按實際完成工程量結(jié)算收入就不存在爭吵，使班組與管理人員心往一處想，勁往一處使，密切配合想辦法多完成任務，不僅提高了工程進度，增加了職工收入，而且干群關(guān)系得到了很好的改善。
2.4 有效地貫徹了按勞分配原則
以前生產(chǎn)班組或個人在收入低時，為了照顧思想情緒，企業(yè)管理部門想方設法補一塊，收入高時，又想方設法切一塊，進行平衡收入。統(tǒng)一執(zhí)行實物量單價定額后，生產(chǎn)班組或個人只有多完成任務才能增加收入，充分體現(xiàn)了按勞分配原則。現(xiàn)在即使生產(chǎn)班組中個人月收入高低相差一倍左右，但低收入者卻普遍認為收入少的原因是完成任務少或工作中不負責任造成返工影響了收入，收入少者也都心服口服。
2.5 有效地解決了勞動力合理使用的問題
以前生產(chǎn)班組只能在指定的工地生產(chǎn)，工人只能在小組中工作，勞動力剩余時，也不愿意借調(diào)給其它工地或班組工作。統(tǒng)一執(zhí)行實物量單價定額后，班組或個人為了增加收入，不但在工地間或班組間進行合理的借調(diào)，還可在外包工隊伍間相互流動，這樣勞動力的使用更加合理。
3 對加強建筑企業(yè)勞動定額、勞動力管理的幾點思考
（1）提高認識，加強領(lǐng)導。主要是各級領(lǐng)導要充分認識到市場經(jīng)濟條件下勞動力管理的重要性。充分認識到定額定員管理是企業(yè)生產(chǎn)過程中活勞動量消耗的標準，是企業(yè)科學管理的重要基礎(chǔ)和提高經(jīng)濟效益的必要手段，企業(yè)應健全機構(gòu)，充實管理人員，從組織上給予保證。
（2）更新觀念，堅持創(chuàng)新。勞動定額、勞動力管理制度要創(chuàng)新，以適應市場經(jīng)濟發(fā)展需要，必須轉(zhuǎn)變觀念，改變工作方法，積極探索，制定完善適合本企業(yè)管理的辦法，逐步形成行之有效的企業(yè)勞動定額管理體系，形成具有一定特色的管理機制。
（3）強化管理，嚴格程序。加強人工費管理，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。在工程項目管理中，在開工前，按照中標或合同價中的人工費，依據(jù)定額定員標準，做出分部分項工程各工種用工和人工費支出控制計劃;施工中按照實際完成工作量按計劃預結(jié)人工費;工程竣工后，將計劃人工成本與實際人工成本進行對比，對產(chǎn)生的偏差進行分析，查找原因，總結(jié)經(jīng)驗，制定糾正偏差措施，減少人工費虧損，增加企業(yè)效益。
（4）認真總結(jié)，科學分析。搞好經(jīng)濟分析活動。勞動分配管理是企業(yè)經(jīng)濟活動的重要組成部分，是企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)計劃，取得預計經(jīng)濟目標必不可少的環(huán)節(jié)，只有搞好經(jīng)濟分析活動工作，才能找出生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，實觀企業(yè)利潤最大化
（5）搞好規(guī)范，抓出成效。建筑施工企業(yè)一方面要建立健全―線生產(chǎn)技術(shù)工人技術(shù)培訓和輪訓上崗制度。另一方面應認真總結(jié)行之有效的管理經(jīng)驗，要進行勞動力管理方法，效率研究，分析糾正影響人工成本的因素，積極探索適合本企業(yè)管理的勞動定額的編制、施行。使勞動定額、勞動力管理工作適應企業(yè)的發(fā)展，以便產(chǎn)生新的、更大的效益。
參考文獻：
[1]中華人民共和國住房和城鄉(xiāng)建設部規(guī)范性文件匯編.《建筑業(yè)管理篇》.
[2]中華人民共和國勞動法.
[3]中華人民共和國招投標法.
第4篇：企業(yè)員工意見和建議范文
引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，計劃和進度是常常被提及的話題，它們常出現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)管理方式中。建筑工程行業(yè)是一個古老的行業(yè)，但是建筑工程項目管理一門新興的研究領(lǐng)域。建筑工程行業(yè)和制造行業(yè)的不同點在于，它無法依靠大規(guī)模的復制產(chǎn)生利潤，而是依靠一個個獨立的項目，依靠的是項目核心人員的能力，工程企業(yè)很難實施大規(guī)模的復制，但是工程項目的特點是雖然從整體來說每個項目都是獨特的，但是分解開后的過程又有極大的重復性。Primavera P6項目管理軟件以其在進度計劃方面編制和跟蹤的專業(yè)性，和對項目資源和費用的強大的管理能力等等正在逐漸被越來越多的施工管理企業(yè)所推廣應用。下面是我公司在聯(lián)合利華天津工業(yè)園一期項目中使用Primavera P6軟件的一點經(jīng)驗，有不妥之處請各位批評指正。
聯(lián)合利華天津工業(yè)園一期項目概況及施工目標
聯(lián)合利華（天津）項目位于空港經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，南北長約560米，東西長約530米，場地占地面積264780.1 m2。
一期工程為家庭護理液車間及其配套項目，建筑總面積17661m2。承重結(jié)構(gòu)地基樁基礎(chǔ)處理已施工完。工程主要包括家庭護理液車間、公用動力車間、消防水池、罐區(qū)、垃圾站、通廊、門衛(wèi)、廠區(qū)道路停車場以及廠區(qū)圍墻。
本工程的建筑設計耐久年限為50年，抗震設防烈度為7級，一期計劃投資6000余萬元。
工期目標：計劃2012年2月23日開工，2012年9月30日竣工，工期約7個月。
質(zhì)量目標：合格工程。
安全生產(chǎn)目標：堅持“安全第一，預防為主的方針，保證一般安全事故頻率小于0.3%，工亡率為0，在施工期間杜絕一切重大安全質(zhì)量事故。
文明施工和環(huán)境目標：強化施工現(xiàn)場科學管理，滿足現(xiàn)場環(huán)保要求，建成天津市級文明樣板工地，取得美國LEED金獎。
應用實施過程
在今后的工程項目管理中，項目經(jīng)理將面臨越來越多的復雜的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)來自越來越高的工資水平和原材料價格、越來越嚴格的環(huán)境和安全要求、以及可能的經(jīng)濟增長緩慢帶來的資金周轉(zhuǎn)困難等。施工方作為工程項目管理的重要參與方，有許多重大工程項目，工期要求十分緊迫，往往需要一天10幾個甚至24小時施工。為了在確保工程質(zhì)量和安全的前提下，控制工程進度，實現(xiàn)工程預期目標，聯(lián)合利華天津工業(yè)園一期項目引入了Primavera P6管理軟件，減輕了項目管理人員的工作強度，提高了管理效率，實現(xiàn)了預期的管理目標。實施過程持續(xù)了近一年時間，經(jīng)歷了五個階段：
第一階段：組織結(jié)構(gòu)和管理制度的確立
針對項目工期緊，各單位工程分散于整個施工區(qū)域，專業(yè)多的特點。項目部建立了矩陣式組織機構(gòu)。縱向部門分為技術(shù)組、合同組、施工組、控制組、安全組、質(zhì)量組、財務組等部門，橫向部門分為辦公樓、包裝間、混合間和倉庫、公用工程車間、附屬設施、廠區(qū)道路、廠區(qū)管網(wǎng)等項目。組織機構(gòu)圖如下：針對矩陣式的管理模式，聯(lián)合利華天津工業(yè)園一期項目專門成立了以項目經(jīng)理為首的項目控制跟蹤組織機構(gòu)：
此外，項目部利用Primavera P6軟件的報表功能，建立了日報、周報、月報制度，每天跟蹤項目進展，每周做出進度報告和二周滾動計劃，每月做出二月滾動計劃。
二周滾動計劃
日報
第二階段：軟件應用及實施規(guī)劃
項目準備階段，派控制經(jīng)理到培訓機構(gòu)學習。在項目開工前，確定進度控制經(jīng)理1名，進度跟蹤工程師3名。由進度控制經(jīng)理總進度計劃和2周滾動計劃，進度跟蹤工程師依據(jù)計劃做日報，對項目進度進行跟蹤，并將日報報送進度工程師和相關(guān)人員。
在項目開工后，控制經(jīng)理每周根據(jù)日報情況召開周進度會議，調(diào)整總進度計劃，并作出周報、2周滾動計劃和2月滾動計劃。進度跟蹤工程師根據(jù)滾動計劃編制日報，對項目進度進行跟蹤。
控制經(jīng)理根據(jù)日報更新Primavera P6軟件中的數(shù)據(jù)庫，為做2周滾動計劃做準備，同時為索賠留下記錄。項目經(jīng)理根據(jù)Primavera P6軟件計算出的S曲線，及時對項目管理方法做出調(diào)整。
第三階段：詳細計劃的編制
Primavera P6項目管理軟件中S曲線是基于贏得值法的理論。所以，依據(jù)施工方案和業(yè)主意愿，首先建立了項目WBS計劃。
依據(jù)WBS結(jié)構(gòu)計劃，做出三級施工計劃：
第四階段：軟件的應用
S曲線的繪制
如上圖所示，根據(jù)工程量表，將各項任務的費用輸入P6軟件，輸出計劃費用的S曲線。
建立目標計劃
在軟件中的聯(lián)合利華天津工業(yè)園一期項目下建立項目備份，作為目標計劃，用來和將來的實際的進度計劃做對比。
記錄進度
將每條作業(yè)實際的開始和完成日期輸入P6軟件，并進行進度計算，檢查關(guān)鍵路徑，如果進度計算后的工期超出計劃工期，則需要調(diào)整作業(yè)的預計完成時間，重新考慮資源和費用的投入，必要時要報告給項目經(jīng)理。
第五階段：跟蹤和調(diào)整計劃
根據(jù)日報和材料進場計劃，將發(fā)生的影響作業(yè)完成日期的有關(guān)的事項記錄下來，計入“記事本”選項卡中。
根據(jù)日報和材料進場計劃，記錄每條作業(yè)的開始和完成日期。
每周更新一次進度計劃，如果活動作業(yè)的開始和結(jié)束日期輸入P6軟件后，且進度計算后計劃竣工日期推遲的，控制經(jīng)理召開會議，組織施工經(jīng)理、項目經(jīng)理、技術(shù)組組長討論和研究改進施工方法，或增加勞動力資源、設備資源等來做出趕工計劃，確保項目按期竣工。
如果活動作業(yè)的開始日期和結(jié)束日期輸入P6軟件后，且進度計算后竣工日期沒有推遲，但是某一專業(yè)的進度提前或推后的，控制經(jīng)理也要召開會議，組織施工經(jīng)理、技術(shù)組長討論進度沒有按計劃進展的原因，避免人力資源數(shù)量在施工期間出現(xiàn)較大起伏，從而出現(xiàn)工序銜接不合理、不及時等問題。
Primavera P6 軟件在聯(lián)合利華項目應用的特點
WBS的編制
WBS即work break structure，依據(jù)工程量表。由于項目單位工程多，各個單位工程之間在工序上幾乎沒有相互制約之處，再加上工期緊張，為了滿足業(yè)主要求的竣工日期，所有單位工程幾乎要同時開工。所以，將聯(lián)合利華天津工業(yè)園一期項目的進度計劃分為辦公樓、包裝間、混合間及其倉庫、廠區(qū)道路以及附屬設施等5個區(qū)作為項目WBS作業(yè)。在每一區(qū)域中，按專業(yè)細化進度計劃。這樣從總體上易于隨時了解項目的進展程度，也有利于項目資源的調(diào)配。
進度的跟蹤和對比
由于每周對進度計劃進行更新，保證了對進度的動態(tài)控制，及時調(diào)整進度，保證了進度的適用性和可行性。
數(shù)據(jù)庫的建立
數(shù)據(jù)庫的建立為以后進度計劃的編制提供了參考文件。日報制度確保了數(shù)據(jù)庫的完整性，Primavera P6軟件中實際開始和完成日期的錄入，為以后類似工程估算工期提供了依據(jù)。
感想和心得
聯(lián)合利華項目進度控制管理形成了以控制經(jīng)理為首的項目進度計劃編制和跟蹤團隊，項目管理公司在實施過程中，形成了管理公司明確責任方，監(jiān)理單位監(jiān)督和把關(guān)，施工和設計單位跟蹤執(zhí)行的有利局面。帶動了項目大部分人開始學習和應用P6軟件。
另一方面，由于P6軟件在我國應用已有很多年，各個公司使用的深度和方式也不大相同，在項目初期，有只用P6軟件做進度計劃的，有只用P6軟件做數(shù)據(jù)記錄的，很少用P6軟件做資源和費用分析、跟蹤等等。
所以，我認為要想使用Primavera P6軟件來幫助項目管理人員進行項目管理還需解決以下幾個問題：
P6計劃員應該從投標期間就介入項目，這樣對項目整體有一個清醒的認識，從而可以精確掌握施工內(nèi)容，做進度計劃就會有的放矢，也不會遺漏一些施工項目。
加強對管理人員的責任心和嚴肅性的培養(yǎng)，因為P6軟件的各種數(shù)據(jù)是自下而上匯總的，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)越準確，進度計劃計算結(jié)果就越真實，更有利于項目經(jīng)理做出決策。
第5篇：企業(yè)員工意見和建議范文
現(xiàn)將《湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見》和《湖南省城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險實施辦法》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。
建立和實行統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，既是解決目前存在的基本養(yǎng)老保險企業(yè)負擔重、統(tǒng)籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和所有制形式的多樣化，加快城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐也勢在必行。
統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，進一步擴大養(yǎng)老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關(guān)系到改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局。各級政府要把社會保險事業(yè)納入本地區(qū)國民經(jīng)濟與社會發(fā)展計劃，列入重要議事日程，切實加強領(lǐng)導，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導和監(jiān)督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經(jīng)貿(mào)、財政等有關(guān)部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。
湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見
根據(jù)《國務院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號）精神，結(jié)合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》（湘政發(fā)〔1995〕18號）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現(xiàn)就全省建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度提出如下實施意見：
一、統(tǒng)一企業(yè)和職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費的基數(shù)和比例。企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱企業(yè)繳費）的基數(shù)為企業(yè)職工個人繳費工資基數(shù)之和。職工個人繳費工資基數(shù)之和小于統(tǒng)計年報的企業(yè)工資總額的，應以統(tǒng)計年報數(shù)為企業(yè)繳費基數(shù)。企業(yè)繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業(yè)費率的同時，各地各有關(guān)部門要采取措施，積極推進失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等項社會保險制度改革。
職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數(shù)為本人上年度月平均工資。月平均工資應按國家統(tǒng)計局規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數(shù)；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數(shù)。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區(qū)和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當加快。
二、統(tǒng)一基本養(yǎng)老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統(tǒng)一按本人繳費工資11％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業(yè)劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統(tǒng)一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養(yǎng)老，不得提前支取。職工調(diào)動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養(yǎng)老保險費中按職工本人繳費工資基數(shù)劃轉(zhuǎn)記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。
三、統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法。企業(yè)職工達到法定退休年齡，符合國家規(guī)定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務，應予辦理退休手續(xù)。其基本養(yǎng)老保險待遇按以下辦法計發(fā)：
1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金兩部分組成。退休時的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標準為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養(yǎng)老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。
2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上再增加過渡性養(yǎng)老金。過渡性養(yǎng)老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發(fā)給本人指數(shù)化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養(yǎng)老金后仍難以平穩(wěn)過渡的地、州、市，可另加過渡性調(diào)節(jié)金予以解決。過渡性調(diào)節(jié)金的具體數(shù)額由各地、州、市按每月不超過130元的標準統(tǒng)一確定，并應從統(tǒng)一制度實施后的第6年起在其后的10年內(nèi)逐年減少，直至取消。
在統(tǒng)一制度初期，為了保證職工退休后的基本養(yǎng)老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發(fā)的基本養(yǎng)老金，低于省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發(fā)待遇的工資基數(shù)，仍應按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件規(guī)定封定在1994年底以前）待遇標準的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標準的，統(tǒng)一制度實施當年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。
對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負傷經(jīng)縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人帳戶養(yǎng)老金和過渡性養(yǎng)老金三部分組成。
對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發(fā)給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系。
3、1997年底以前已經(jīng)退休的人員，仍按國家和省原規(guī)定發(fā)給養(yǎng)老金。
四、繼續(xù)完善基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制。職工退休后領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金，根據(jù)全省經(jīng)濟發(fā)展情況和養(yǎng)老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調(diào)整一次。職工平均工資負增長時不作調(diào)整。具體調(diào)整辦法由省勞動廳在國家政策指導下研究后報省人民政府批準。
企業(yè)離休人員基本離休金的調(diào)整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發(fā)〔1997〕2號文件規(guī)定執(zhí)行。
五、嚴格退休審批手續(xù)。勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執(zhí)行國家現(xiàn)有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業(yè)都不得自行辦理職工退休審批手續(xù)。企業(yè)職工凡沒有經(jīng)過當?shù)貏趧有姓块T辦理退休審批手續(xù)的一律無效。
六、鞏固和提高養(yǎng)老保險社會化程度。在鞏固現(xiàn)有統(tǒng)籌層次的基礎(chǔ)上，進一步改進完善省級統(tǒng)籌辦法，繼續(xù)堅持全省集中決策，省級調(diào)控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調(diào)劑金的收繳，加大省級調(diào)控力度，在全省范圍內(nèi)逐步實現(xiàn)統(tǒng)一費率、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。
七、進一步擴大養(yǎng)老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件規(guī)定應參加養(yǎng)老保險而至今尚未參加的城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工，必須在1998年底以前參加基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌。同時，加快城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體經(jīng)濟從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐。
八、提高社會保險管理服務的社會化水平。加快將目前由企業(yè)發(fā)放養(yǎng)老金改為社會化發(fā)放的步伐，積極創(chuàng)造條件將離退休人員的管理服務工作逐步由企業(yè)轉(zhuǎn)向社會，減輕企業(yè)的社會事務負擔。各級社會保險機構(gòu)要進一步加強基礎(chǔ)建設，改進和完善服務與管理工作，不斷提高工作效率和服務質(zhì)量，促進養(yǎng)老保險制度的改革。
九、加強養(yǎng)老保險基金的收繳和管理。基本養(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，要保證專款專用，全部用于職工養(yǎng)老，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結(jié)余額除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴禁投入其他金融和經(jīng)營性事業(yè)。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關(guān)部門要督促企業(yè)依法繳納養(yǎng)老保險費。要建立健全社會保險基金監(jiān)督機構(gòu)，財政、審計部門要依法加強監(jiān)督，確保基金的安全。
十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關(guān)養(yǎng)老保險的規(guī)定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。
本實施意見由省勞動廳負責組織實施和解釋。
湖南省城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險實施辦法
第一章 總 則
第一條 為了保障城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員年老退休后的基本生活，根據(jù)《國務院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）的規(guī)定，結(jié)合本省實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于本省境內(nèi)的城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業(yè)主、雇員和幫工（以下稱“從業(yè)人員”）。已享受其他法定社會養(yǎng)老保險待遇的人員，不適用本辦法。
第三條 基本養(yǎng)老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業(yè)人員必須按照本辦法規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險，繳納基本養(yǎng)老保險費。從業(yè)人員個人享受基本養(yǎng)老保險待遇的權(quán)利受法律保護。
第四條 本辦法規(guī)定的基本養(yǎng)老保險實行用人單位和從業(yè)人員分擔費用，社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合，基本養(yǎng)老保險待遇與用人單位及從業(yè)人員個人繳費掛鉤的原則。
第五條 縣級以上勞動行政部門負責從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險的行政管理工作。
縣級以上社會保險經(jīng)辦機構(gòu)，具體經(jīng)辦從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險業(yè)務。
工商、稅務、物價、交通、公安等部門及個體勞動協(xié)會和私營經(jīng)濟協(xié)會應積極配合并協(xié)助做好基本養(yǎng)老保險費的收繳工作。
社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經(jīng)辦機構(gòu)執(zhí)行從業(yè)人員的養(yǎng)老保險政策、法規(guī)和基金管理情況實行監(jiān)督。
第二章 基本養(yǎng)老保險費的繳納
第六條 用人單位及其從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險費按下列標準繳納。
（一）用人單位現(xiàn)按其從業(yè)人員個人繳費工資基數(shù)總和的10％繳納基本養(yǎng)老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內(nèi)逐步過渡到統(tǒng)一的城鎮(zhèn)企業(yè)繳費水平。
（二）從業(yè)人員暫按個人繳費工資基數(shù)的4％繳納基本養(yǎng)老保險費。1999年調(diào)整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達到8％為止。
（三）私營企業(yè)從業(yè)人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數(shù)。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數(shù)。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數(shù)。
個體工商戶從業(yè)人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數(shù)。
第七條 基本養(yǎng)老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協(xié)議），或者委托工商、稅務等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納。
第八條 用人單位和從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險費，存入社會保險經(jīng)辦機構(gòu)在銀行開設的“基本養(yǎng)老保險基金帳戶”。
第九條 基本養(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，保證專款專用，全部用于養(yǎng)老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監(jiān)督，確保基金安全。
第十條 用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費在稅前列支，從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險費不計征個人所得稅。
第十一條 基本養(yǎng)老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經(jīng)當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)批準可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。
第十二條 用人單位在辦理工商注冊和稅務登記后，必須在30日內(nèi)到當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)，按時、足額繳納基本養(yǎng)老保險費。
用人單位未辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)或不繳納基本養(yǎng)老保險費的，工商、稅務、物價、交通、公安等部門在辦理有關(guān)證、照年檢、年審和登記手續(xù)時，應督促其辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)和繳納基本養(yǎng)老保險費。
第十三條 用人單位與從業(yè)人員建立、解除勞動關(guān)系，或用人單位發(fā)生分立、兼（合）并、停業(yè)、破產(chǎn)的，應在30日內(nèi)到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理參保、停保、轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。
第十四條 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應當定期對參加基本養(yǎng)老保險的用人單位的從業(yè)人員人數(shù)、工資總額、退休人數(shù)核查一次。核查時，有權(quán)調(diào)閱用人單位的從業(yè)人員名冊、帳目和報表，有關(guān)部門應予以配合。
第三章 基本養(yǎng)老保險個人帳戶
第十五條 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按照國家技術(shù)監(jiān)督局的社會保障號碼為每個參加基本養(yǎng)老保險的從業(yè)人員建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，發(fā)給基本養(yǎng)老保險個人帳戶手冊。
第十六條 個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：
（一）個人繳納的基本養(yǎng)老保險費；
（二）從用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費中按從業(yè)人員本人繳費工資基數(shù)的一定比例劃入的部分。
隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應降低，直到降至3％為止。
個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。
第十七條 用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費，除計入從業(yè)人員個人帳戶部分外，其余作為社會統(tǒng)籌基金。
社會統(tǒng)籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。
第十八條 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)每年結(jié)算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業(yè)人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業(yè)人員核查和今后享受基本養(yǎng)老保險待遇的依據(jù)。
第十九條 從業(yè)人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉(zhuǎn)移；因故停止繳納基本養(yǎng)老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。
第四章 基本養(yǎng)老保險待遇
第二十條 從業(yè)人員達到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續(xù)，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。基本養(yǎng)老金由兩部分組成：
（一）基礎(chǔ)性養(yǎng)老金。按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的20％發(fā)給。
（二）個人帳戶養(yǎng)老金。標準為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條 從業(yè)人員有下列情況之一的，一次性領(lǐng)取養(yǎng)老保險補助金，同時終止其基本養(yǎng)老保險關(guān)系。
（一）從業(yè)人員累計繳費年限未滿15年即達到退休年齡的，可一次性領(lǐng)取個人帳戶中的全部儲存額。
（二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領(lǐng)取或未領(lǐng)取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領(lǐng)取。私營企業(yè)主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。
（三）從業(yè)人員未達到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規(guī)定一次性領(lǐng)取相應待遇。
第二十二條 從業(yè)人員退休后死亡，依照國家和本省有關(guān)規(guī)定發(fā)給的喪葬補助費和供養(yǎng)直系親屬救濟費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統(tǒng)籌基金中支付。
第二十三條 從業(yè)人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養(yǎng)老保險費開始時計算。
從業(yè)人員被招收、聘用到國家機關(guān)、企事業(yè)單位工作，并繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。
從業(yè)人員原在國家機關(guān)、企事業(yè)單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。
從業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。
第二十四條 建立基本養(yǎng)老金的正常調(diào)整機制。從業(yè)人員退休后按月領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金按照城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金增長比例同步調(diào)整。
第二十五條 用人單位和從業(yè)人員到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核查基本養(yǎng)老保險費繳納和基本養(yǎng)老保險基金支付情況，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應無償提供服務。
第五章 附 則
第二十六條 違反本辦法有關(guān)規(guī)定的，依照《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。
第二十七條 本辦法實施前，已經(jīng)按照省人民政府有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險的，按照《湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見》的有關(guān)規(guī)定予以銜接。
第6篇：企業(yè)員工意見和建議范文
關(guān)鍵詞：話語權(quán)；工作積極性；激勵
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2012）06-0153-02
一、選題背景及意義
任何企業(yè)的經(jīng)營活動都是存在于、依賴于一定的社會環(huán)境，只要周圍的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)就會啟動調(diào)節(jié)系統(tǒng)來適應環(huán)境，來維持自己的生存。在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，一個企業(yè)或公司要得到長足的發(fā)展，必須打造出一支高效的工作團隊。在這個團隊中，基層員工是團隊中的重要組成部分，高層領(lǐng)導應時刻關(guān)注一線員工的工作狀態(tài)，員工整體工作狀態(tài)如何將直接影響著公司的發(fā)展。
當前，諸多的研究著眼于以績效考核的激勵機制或者以單位的培訓等方式，來提高員工工作的積極性，但對于員工如何參與企業(yè)的管理研究較少。當代中國，人才高度流動問題已經(jīng)不是單靠勞動合同等書面東西所能約束和解決的，更應該引起我們思考的是企業(yè)如何從員工需求角度出發(fā)，充分調(diào)動員工的工作積極性，群策群力，促使企業(yè)的發(fā)展。
正如加里?德斯勒所說：“管理人員在設計激勵計劃時必須記住，不同的人對不同激勵方式的反應是不同的。這就意味著人們的個性、能力、價值觀與需求是不同的。[1]”所以，企業(yè)應善待員工，除了相應的工資待遇之外，要在職工生活、職業(yè)再教育、勞動保障等方面給予充分的關(guān)懷，更重要的是，要讓員工在企業(yè)有充分的話語權(quán)，這是在更深層面上實現(xiàn)“以人為本”。
二、企業(yè)員工話語權(quán)的現(xiàn)狀
根據(jù)馬斯洛需求層次理論，由低到高可以分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，可以使人對自己充滿信心，對工作充滿熱情，體驗到自己活著的用處和價值。員工在企業(yè)中的話語權(quán)的發(fā)揮情況，能夠使員工切身感受到自己在企業(yè)是否得到尊重，它對員工工作的積極性產(chǎn)生著巨大的影響。斯蒂芬?P?羅賓斯曾說：“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是無意義的。[2]”
（一）當前大多數(shù)企業(yè)慣用的溝通方式
目前，多數(shù)中小型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用簡單結(jié)構(gòu)，進行“扁平式”的管理，通常有兩至三個垂直層級，決策權(quán)集中在一個人身上。
從西安某民辦高校的調(diào)研情況來看，在“扁平式”的管理過程中，最高層領(lǐng)導與基層員工基本上很少溝通或者沒有溝通，在決策的過程中，政策的出臺以高層領(lǐng)導開會討論的方式進行，在執(zhí)行的過程當中產(chǎn)生了一系列的問題。
如：一項新的招生政策的出臺，未考慮基層員工對政策的可執(zhí)行性。在該企業(yè)中，采用一級對一級負責的方式，部門領(lǐng)導開會布置工作基本上采用一言堂制，無條件執(zhí)行上級下達的指令，執(zhí)行情況在反饋過程存在問題，即：指令的執(zhí)行性情況未做反饋或以應付的方式進行反饋。
（二）員工與高層領(lǐng)導之間溝通存在的障礙
員工與上層領(lǐng)導之間的溝通障礙存在于兩個方面，一是來自于溝通渠道，另一方面是來自員工。
首先，從溝通渠道方面來說。溝通渠道在信息傳遞的速度、準確度、成本、傳遞的信息量、信息接收者人數(shù)、效率及信譽促進能力等方面有差異[3]。在傳統(tǒng)管理方式中，高層領(lǐng)導得到管理中的信息反饋基本上來自于下一級領(lǐng)導者的匯報，然而基層領(lǐng)導者對待員工總是以權(quán)威的代表出現(xiàn)，在與員工溝通的過程中，表現(xiàn)的較為主觀，以單向溝通直接命令方式為主。基層領(lǐng)導在正式反映員工對工作的意見或建議時，基層領(lǐng)導會基于自己的前途利益和喜好進行信息過濾，導致最高層領(lǐng)導得到的信息反饋失真。
其次，從員工方面來說，員工在接受領(lǐng)導傳遞的信息時，一般也會根據(jù)自身的工作實際情況和經(jīng)驗進行過濾，在向領(lǐng)導進行信息反饋時，基于自己的利益和喜好，信息傳遞多少也會有所失真。
（三）員工話語權(quán)缺失導致的問題
在企業(yè)中，員工的話語權(quán)，在很大的程度上體現(xiàn)為對工作的意見或建議。但由于上層領(lǐng)導對基層的情況了解失真，會導致一系列的問題出現(xiàn)。
首先，就是人才的流失。當前，很多企業(yè)領(lǐng)導始終抱有一種中國不缺人的思想，進行粗暴式管理，導致一些優(yōu)秀員工流失較大，這也是企業(yè)未來發(fā)展的最大瓶頸。其次，上層領(lǐng)導制定的政策無法正常貫徹執(zhí)行或半路“夭折”。由于上層領(lǐng)導缺乏與基層員工的溝通或從基層領(lǐng)導干部得到的信息失真，政策制定完成后，員工在執(zhí)行過程中，就會對政策進行有選擇的執(zhí)行或以應付差事的完成，使得政策執(zhí)行的結(jié)果偏離在制定時的初衷。
由于以上一系列問題的出現(xiàn)，對企業(yè)未來的發(fā)展極為不利，尤其在企業(yè)制定未來的方向性政策時，如果偏離了企業(yè)自身的實際情況，就會導致企業(yè)最終的敗落。
三、話語權(quán)與員工工作積極性相關(guān)性分析
“話語權(quán)”簡言之，就是說話權(quán)，即控制輿論的權(quán)力，指公民在公共空間傳播自己觀點的權(quán)利。尊重員工話語權(quán)，有利于營造融洽和諧的人際環(huán)境，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)的實際管理過程中，良好的溝通途徑，會對企業(yè)未來的發(fā)展帶來諸多利益。為了讓員工充分行使話語權(quán)，管理者必須發(fā)揚民主，切實按照總理強調(diào)的“知無不言、言無不盡、言者無罪、聞者足戒”的原則，認真做到集思廣益，擇善而從。員工也應充分行使自己的話語權(quán)，會上暢所欲言，會后堅決執(zhí)行上級的決策。這樣上下同心，群策群力，企業(yè)發(fā)展何愁不能跨上新臺階。
（一）解放思想，尊重民主意見
讓員工充分行使自己的話語權(quán)，企業(yè)就必須構(gòu)建一個良好的平臺。
首先，消除員工的思想顧慮。在這一點上，真正的做起來很難，從中國傳統(tǒng)的管理理念上來講，當前員工思想上考慮最多的是自己所提的意見是否正確，領(lǐng)導是否會對自己產(chǎn)生看法，意見或建議提出后會出現(xiàn)什么樣的后果。所以，要真正的做到“知無不言，言無不盡”，高層領(lǐng)導要做的就是換位思考，站在員工的立場上來考慮，通過多種現(xiàn)代化的溝通手段，在很大程度上能夠消除員工的顧慮，如：利用QQ聊天技術(shù)、MSN、內(nèi)部論壇等，可以避免員工在與高層領(lǐng)導溝通過程中存在的思想顧慮問題，因此在溝通渠道上，就要選擇一種合理有效符合企業(yè)自身實際情況的溝通方式。
其次，對員工所提出的意見或建議，不論正確與否，要及時的給與反饋，使員工真正的感受到，自己就是企業(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展和員工自身有著不可分割的關(guān)聯(lián)。最后，就是領(lǐng)導方面，要真正的解放思想，對員工提出的意見或建議，加以分析，進行提煉，不能以傳統(tǒng)粗暴式的管理方式對待意見或建議，避免打消員工參與企業(yè)管理的積極性。
（二）引導員工正確行使話語權(quán)
員工在發(fā)表意見或建議時，不免會對某件事或政策提出較為偏頗的意見，因此，企業(yè)領(lǐng)導就要正確的加以引導。比如：某企業(yè)就生產(chǎn)技術(shù)部門的人員和基層生產(chǎn)技術(shù)骨干進行溝通，就要緊緊圍繞“產(chǎn)量怎么上，成本怎么降，安全怎么穩(wěn)，效益怎么創(chuàng)”進行座談，和人事部門溝通就要緊緊圍繞人事編制的核算，工作的績效考核等問題進行，要避免“跑題”。換言之，就是要針對不同的事情進行相對應的引導，實現(xiàn)與員工之間的建設性溝通。
四、維護員工話語權(quán)，激勵員工作積極性的策略
企業(yè)不僅僅是某個人的企業(yè)，更應該是員工的企業(yè)，只有得到員工廣泛的認同與認可的企業(yè)，才具有持久的活力。因此，保證員工話語權(quán)就要始終堅持員工的主體地位，以人為本，尊重員工、依靠員工，充分調(diào)動廣大員工的積極性與主動性，在調(diào)研診斷、理念征集等環(huán)節(jié)，盡可能地做到全員參與。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的積極參與，但“全員參與”必須是實質(zhì)，而不是形式。換言之，行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)所提倡的全員參與更多的是員工在形式上的參與，而非集結(jié)全體員工智慧的“全員參與”。
一個良好制度的建立，保證其長期有效的運行，對企業(yè)的未來發(fā)展大有裨益。員工能夠充分的行使自己的話語權(quán)，就基本上能夠以一種主人翁的姿態(tài)來對待自己的工作。為更好地維護員工的話語權(quán)，首先要對員工的建設性意見采用多種方式進行鼓勵，對于有失偏頗的意見可以以大家討論的方式予以否決，但要做到只對事不對人。第三，員工充分行使話語權(quán)要作為一種制度永久的制定下來，定期對員工進行意見的征集，并進行充分調(diào)研，確保信息的準確性。最后，是領(lǐng)導干部要轉(zhuǎn)變觀念，變“控制”為“影響”，在避免職務層級帶來溝通障礙的同時，領(lǐng)導干部更應以一種寬容、包容的心態(tài)，實現(xiàn)對員工人文的關(guān)懷，而不是上級對下級的加壓控制。員工話語權(quán)的有效行使可以帶來管理效率的提升，這需要建立在領(lǐng)導對員工充分信任的基礎(chǔ)之上，對此，領(lǐng)導干部必須在這樣的影響改變中積極作為。領(lǐng)導者對員工起著傳道、引導、標榜的作用，什么樣的行為方式符合企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)的領(lǐng)導干部都應當積極引導、示范。
總之，筆者認為讓員工積極參與企業(yè)管理，有效行使話語權(quán)，充分發(fā)揮主觀能動性，企業(yè)的未來發(fā)展就會更加迅速。
參考文獻：
[1] (美)加里?德斯勒,曾湘泉.人力資源管理(中國版)[M].北京:中國人民大學出版社,2007(10).
第7篇：企業(yè)員工意見和建議范文
作為小區(qū)的物業(yè)服務企業(yè)，除了做好小區(qū)物業(yè)的基本服務與管理工作外，還必須注重與小區(qū)業(yè)主的溝通與交流，通過暢通溝通渠道，創(chuàng)新溝通方式，以融洽物業(yè)服務企業(yè)與小區(qū)業(yè)主之間的關(guān)系，增進彼此之間的了解，以取得業(yè)主對物業(yè)管理工作的理解和支持。通過物業(yè)服務企業(yè)與小區(qū)業(yè)主的共同努力和互相配合，為小區(qū)業(yè)主創(chuàng)造一個安全、文明、整潔、舒適的工作與居住環(huán)境，提升小區(qū)業(yè)主的服務滿意度。
一、有效地設立免費聯(lián)系與投訴熱線，確保投訴電話有效暢通，主動接受業(yè)主的意見與建議
設立聯(lián)系電話是聽取業(yè)主意見、加強業(yè)主與物業(yè)服務企業(yè)之間溝通最直接、最有效的途徑之一。但目前，大部分物業(yè)服務企業(yè)設立的聯(lián)系電話流于形式。為方便業(yè)主聯(lián)系，用于聯(lián)系的電話最好選用順口、好記的號碼并設有多條線路，便于業(yè)主及時聯(lián)系。
接受業(yè)主的服務與監(jiān)督是提高業(yè)主滿意度的有效途徑。建議物業(yè)服務企業(yè)推出24小時800免費求助、投訴熱線，主動接受業(yè)主求助、報修服務，接受業(yè)主的投訴，自覺、虛心地接受業(yè)主的監(jiān)督。通過主動接受業(yè)主的服務與監(jiān)督，虛心聽取業(yè)主的意見與建議，提高業(yè)主滿意度。
二、加強宣傳，開辟宣傳園地，促進社區(qū)文明風氣的形成
大量案例顯現(xiàn)，業(yè)主與物業(yè)服務企業(yè)之間發(fā)生誤會與矛盾，大部分原因是因為物業(yè)服務企業(yè)在有關(guān)物業(yè)管理法律法規(guī)及相關(guān)物業(yè)事務方面的宣傳力度不夠。因此，物業(yè)服務企業(yè)應重視物業(yè)相關(guān)法律法規(guī)的宣傳，用好輿論宣傳形式。建議在小區(qū)出入口處或在業(yè)主集中的地方開辟管理宣傳園地，通過宣傳欄發(fā)表業(yè)主對管理工作的意見，體現(xiàn)物業(yè)服務企業(yè)對業(yè)主的尊重，吸引業(yè)主積極參與、配合物業(yè)管理工作。
通過這些宣傳園地，物業(yè)服務企業(yè)可將具體的管理制度、服務程序和管理費收支情況、重大的管理措施等通告給業(yè)主，征求業(yè)主的意見，取得業(yè)主的監(jiān)督。還可以向業(yè)主提供一些有關(guān)房地產(chǎn)、法律、經(jīng)濟等方面的咨詢服務和商業(yè)信息，以滿足業(yè)主多方面的需求。通過廣泛、有效的宣傳，增進業(yè)主的守法意識，使相關(guān)法律法規(guī)深入人心，促進社區(qū)文明風氣的形成。
三、建設物業(yè)服務企業(yè)網(wǎng)站，建立企業(yè)報刊，充分利用新聞媒介進行小區(qū)的有效宣傳
為了加強與業(yè)主之間的了解與互動，增進業(yè)主與物業(yè)服務企業(yè)的相關(guān)了解與支持，可以建立相應的網(wǎng)站，讓業(yè)主通過網(wǎng)絡了解物業(yè)服務企業(yè)。物業(yè)服務企業(yè)應適時更新內(nèi)容，及時對網(wǎng)站進行維護，及時傳遞小區(qū)的管理動態(tài)、運作情況等信息，增進業(yè)主對物業(yè)服務企業(yè)的了解與互信。
還可以建立具有企業(yè)特色的報刊，搭建起物業(yè)服務企業(yè)與員工、業(yè)主進行溝通的平臺，讓業(yè)主來參與小區(qū)建設，為小區(qū)的建設出謀劃策，提高小區(qū)業(yè)主的主人翁意識，倡導積極向上的小區(qū)文化。通過交流，形成物業(yè)服務企業(yè)、員工、業(yè)主的交流互動，提高物業(yè)服務質(zhì)量。
四、設立物業(yè)服務企業(yè)總經(jīng)理信箱，收集業(yè)主的意見與建議，接受業(yè)主的相關(guān)投訴
重視業(yè)主意見，接受與有效處理業(yè)主的意見，體現(xiàn)了物業(yè)服務企業(yè)的胸懷。一些業(yè)主對物業(yè)服務企業(yè)的管理制度、收費標準、員工服務態(tài)度等有意見，但又不愿當面指出或署名提出意見。業(yè)主的擔心是可以理解的，一方面，業(yè)主怕日后受到物業(yè)服務企業(yè)員工的故意刁難或報復，使其生活或工作受到影響；另一方面，也不愿出頭露面，成為眾人關(guān)注的焦點。
為有效地收集業(yè)主的意見與建議，建議在物業(yè)服務企業(yè)辦公地點、小區(qū)出入口處設立企業(yè)總經(jīng)理信箱，業(yè)主可將對小區(qū)的建議、對物業(yè)服務企業(yè)工作中的意見或問題以書面形式投入信箱。這樣，可打消業(yè)主相應的顧慮，物業(yè)服務企業(yè)管理人員定期開啟總經(jīng)理信箱，收集業(yè)主意見、建議與投訴。物業(yè)服務企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn)服務過程中存在的問題，從而采取措施，完善服務工作，滿足業(yè)主的需求。
五、提供超值的個性化服務，使業(yè)主體會到小區(qū)物業(yè)的溫馨，增進小區(qū)業(yè)主的榮譽感
作為物業(yè)服務企業(yè)，為業(yè)主提供常規(guī)服務是基礎(chǔ)，在滿足業(yè)主的基本需求后，營造溫馨的氛圍可在某種意義上加深業(yè)主的小區(qū)歸屬感與榮譽感。
例如，可以為新婚業(yè)主免費提供小區(qū)慶典布置，張貼喜字，鋪設紅毯。同時，在小區(qū)內(nèi)播放浪漫歡慶的背景音樂，營造喜慶氛圍。作為花小錢辦大事的舉措，在為業(yè)主提供方便的同時又營造了喜慶、溫馨、詳和的氛圍，使業(yè)主感受到社區(qū)文化的溫馨，體會到作為小區(qū)一員的榮譽感。
六、定期開展豐富多彩的主題社區(qū)文化活動，活躍小區(qū)文體生活，增進小區(qū)業(yè)主的歸屬感
第8篇：企業(yè)員工意見和建議范文
企業(yè)內(nèi)部溝通根據(jù)傳播的方向可分為下行溝通、上行溝通、平行溝通，根據(jù)傳播媒介可分為語言溝通和非語言溝通。但在具體工作中不少人只把“溝通”理解為有聲的語言溝通，這就大錯特錯了。在一次企劃咨詢中，我曾問過一位人力資源部經(jīng)理，他們的溝通方式是什么？結(jié)果他竟無言以對，結(jié)果讓我大失所望。其實在企業(yè)的運作中，我們無時無刻不進行著各種形式的信息交流，這種交流就是溝通，只不對我們對他沒有正確的認識罷了。下面筆者對企業(yè)的主要溝通方式介紹如下：
1、面對面交流
面對面交流是最常見的溝通交流方式，上下級之間布置、報告工作，同事之間溝通協(xié)調(diào)問題，都采用此方式。
2、電話
上下級之間、同事之間借助電話這一傳播工具進行的有聲交流方式。
3、命令
企業(yè)上級領(lǐng)導對下級員工布置工作、安排任務都可以稱作“命令”，命令分口頭命令與書面命令兩種，有的企業(yè)創(chuàng)造了“總經(jīng)理任務通知書”是一種很好的書面命令，事實上它已具有了文件的性質(zhì)。
4、文件
公司下發(fā)有關(guān)文件是典型的下行溝通。對于與員工利益密切相關(guān)的或者需要員工共同遵守的文件，必須與員工進行徹底溝通。公司的文件一般情況下下發(fā)到各個部門，各部門必須認真組織學習，并對學效果進行測評，以確保文件內(nèi)容溝通、執(zhí)行到位。
5、會議
會議這種溝通方式，根據(jù)需要可分為董事會、經(jīng)理層會議、部門會議、全體員工大會等，根據(jù)開會周期可分為日例會、周例會、月例會等，還有各種各樣的專項會議，如財務會議、表彰會議、安全會議等。無論何種會議，都要求講究會議效率，開會要有結(jié)果，不能議而不決，隨后還要抓好執(zhí)行、跟蹤、檢查、評估、反饋等環(huán)節(jié)。
6、業(yè)務“報告”
報告分為口頭報告和書面報告兩類，類似于報告的溝通方式有還有請示、向公司上一級主管提出意見或建議等。無論是口頭上的還是書面上形成文字，都是上行溝通，一般需要批復或口頭上給予反饋，從而形成上下信息交流上的互動。
7、內(nèi)部報刊
有條件的企業(yè)可以通過辦內(nèi)部報刊來增進企業(yè)與員工之間的溝通。例如，古井集團的《古井報》、《集團情況通報》、《市場動態(tài)》等報刊發(fā)揮著很好的溝通與交流作用。
8、廣播
在不少大中型企業(yè)，這一傳播媒介都在使用。
9、宣傳欄
這一傳播媒介無論對大中小型企業(yè)，都很適用。宣傳欄可大可小，內(nèi)容可長可短，方便快捷。
10、舉辦各種活動
企業(yè)通過舉辦各種活動如演講比賽、各種游戲、聯(lián)歡會、宴會、專題培訓等，可以有效地促進公司與員工及同事之間的溝通。
11、意見箱
意見箱是很好的上行溝通方式，企業(yè)員工對公司有什么意見和建議都可以都可以通過這種方式與企業(yè)及領(lǐng)導進行溝通。作為企業(yè)要對此給予高度重視，對員工的意見或建議及時反饋。
12、內(nèi)部局域網(wǎng)
第9篇：企業(yè)員工意見和建議范文
關(guān)鍵詞：建議；工作機制；企業(yè)發(fā)展；地位；作用
中圖分類號：F23
文獻標識碼： A
文章編號： 16723198（2013）13012902
當今社會，企業(yè)很多問題發(fā)生在一線和現(xiàn)場，問題通常能夠解決，但沒有人愿意主動解決。由于缺少相應的溝通、反饋、激勵機制，基層員工往往對不屬于自己工作職責范圍內(nèi)的問題視而不見、避而不談；而負責頂層設計的管理者有時雖然顯現(xiàn)出解決問題的責任感和熱情，但需要通過深入調(diào)研等方式才能了解到問題的來龍去脈，且其提出的解決方案還不一定符合實際。基層員工與管理者間缺少有效溝通的橋梁和相互牽絆、團結(jié)一致的共同點，員工漠不關(guān)心的態(tài)度和管理中不夠高效直接的效率影響了企業(yè)凝聚力的效果，制約著企業(yè)的深遠發(fā)展。尤其在當前市場競爭如此嚴峻的形勢下，如何調(diào)動員工積極性為企業(yè)提出有益的建議，并通過形成建議工作機制逐步構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部常態(tài)化的持續(xù)改進完善管理體系，讓管理者與員工共同致力于發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的核心問題，合力形成推動企業(yè)發(fā)展的凝聚力，對謀求發(fā)展的企業(yè)而言顯得尤為重要。
1 建議與建議工作機制的界定
（1）建議的定義。建議是指企業(yè)員工在符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章要求的前提下，為企業(yè)提出的、有利于企業(yè)改進問題的意見。
（2）建議的范圍。它可以涉及企業(yè)的方方面面，但如果從能有效推動企業(yè)發(fā)展和更符合管理者關(guān)注的角度考慮，建議內(nèi)容應該更著眼于經(jīng)營管理的重點領(lǐng)域，如在企業(yè)的營銷管理、財務管理、人力資源管理等方面，員工對改進流程、方式方法提出的措施和意見。
（3）建議的特點。建議的目的除了發(fā)現(xiàn)問題，更重要的是為解決問題提供思路，因此應具有先進性、可行性、效益性的特點。
（4）建議的工作機制。圍繞員工建議，建立相應的工作程序和工作規(guī)則，使建議從提出到采納落實的各個環(huán)節(jié)有機聯(lián)系和有效運轉(zhuǎn)，最終達到解決問題的目的。
2 形成建議工作機制的必要性
（1）員工建議是企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化調(diào)整的一種方式。企業(yè)面對不斷變化的新情況、新問題所做出的戰(zhàn)略決策調(diào)整，更多的是一種“自上而下”的調(diào)整，既沒有充分發(fā)揮出員工主人翁的積極性和作用，也沒有發(fā)揮出員工貼近一線和問題本質(zhì)的優(yōu)勢。同時員工也有幫助企業(yè)改善的愿望。經(jīng)常能看到一些員工借助于企業(yè)內(nèi)部刊物，以讀者來信等形式向管理者反映經(jīng)營管理中存在的問題，提出個人的建議，這說明很多企業(yè)的員工關(guān)心著企業(yè)的發(fā)展，愿意為企業(yè)經(jīng)營管理出謀劃策，奉獻智慧。而且通過員工建議幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，可有效促進企業(yè)實現(xiàn)“自下而上”優(yōu)化調(diào)整。因此，這種現(xiàn)狀為企業(yè)形成持續(xù)改進的工作機制提供了孕育的溫床。
（2）員工建議對解決企業(yè)問題具有更直接的改善效果。正如前面所提，企業(yè)很多問題發(fā)生在一線和現(xiàn)場，有些甚至就是員工身邊的事、手邊活，因此很多基層員工就是遇到問題的當事人或看到問題的見證者，他們比上級管理者更清楚的來龍去脈，也更熟悉問題的發(fā)生的緣由，應該說對如何解決問題更有發(fā)言權(quán)。而管理者缺少貼近一線的優(yōu)勢，只能通過調(diào)研、檢查等方式發(fā)現(xiàn)問題、研究問題解決方案，一來增加了管理成本，二來所提意見未必能切中問題要害。因此，倡導員工積極立足崗位和現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題，并以建議的方式結(jié)合問題核心提出解決措施，再由管理者實施員工建議推動問題解決，可使問題解決起來更直接、更有效。
（3）建議工作機制有助于推動企業(yè)的不斷改進與發(fā)展。很多企業(yè)為了改進和提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，也曾開展過一些“金點子”、“我為企業(yè)發(fā)展獻一策”、“合理化建議”等建議征集活動，這些活動雖然也益處多多，但活動往往屬于臨時性或短期工作安排，受活動時間限制，改進效果屬于一種短期行為，難以長久。且活動更關(guān)注建議內(nèi)容和反映的問題，對建議實施重視不夠，缺少對問題解決的有效引導和措施推動。而建立建議工作機制的目的在于，將建議工作融入企業(yè)日常經(jīng)營管理，使其成為常態(tài)化管理的一部分，通過這種持續(xù)的推動力，促進建議工作在企業(yè)持續(xù)、深入開展，同時通過將提建議與實施建議同等重視起來，有效推動企業(yè)各類問題的解決，從而進一步幫助企業(yè)完善、鞏固和提升各方面的運行管理機制。
（4）建議工作機制有利于員工價值與企業(yè)價值的統(tǒng)一，有利于提升企業(yè)的向心力與凝聚力。員工積極性為企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、提出建議，實際上是員工作為企業(yè)一員的主人翁意識的最好體現(xiàn)。且員工將建議提出的過程，也是向企業(yè)管理者展現(xiàn)個人聰明才智和個人價值得以實現(xiàn)的過程。而管理者通過采納員工建議，及時實施建議并對員工進行獎勵，則直接搭建了上級管理者與基層員工有效溝通的平臺，讓員工感受到企業(yè)對員工意見的尊重和重視，能夠不斷激勵員工煥發(fā)出關(guān)心企業(yè)發(fā)展、與企業(yè)同呼吸、共命運的向心力和凝聚力。
3 形成建議工作機制的措施與方法
（1）建立清晰的工作流程。要讓員工的建議變成解決問題的具體措施并最終落到實處，應該為建議設計從提出到采納的清晰工作流程，重點應該包括六個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是建議提交。員工可以以個人名義或聯(lián)名的方式，按照企業(yè)規(guī)定格式向歸口管理部門提交書面建議。二是建議受理。歸口管理部門收到建議后對建議進行登記編號，并對建議內(nèi)容是否符合建議要求進行審核，對擬采納建議納入評審范圍，對不屬于建議范圍或不能采納建議予以退回。三是建議評審。歸口管理部門組織由企業(yè)專業(yè)部門人員或相關(guān)部門人員構(gòu)成的評審小組，對受理的建議依據(jù)應用范圍、完整程度、創(chuàng)新性等要素進行評分，確定對建議內(nèi)容的獎勵等級，給予建議人獎勵。四是建議實施。歸口管理部門對受理建議，尤其是擬獎勵建議，進行實施立項，轉(zhuǎn)交相關(guān)責任部門予以實施，并在實施過程中對實施進度進行跟蹤催辦。五是建議實施后效益認定。指歸口管理部門組織評審小組和財務部門對建議實施后在一定時期范圍內(nèi)產(chǎn)生的效果，依據(jù)作用范圍、作用時效、改善程度等要素進行評估，確定對建議實施效果的獎勵等級，給予建議人和建議實施人員獎勵。六是建議獎勵。指企業(yè)依據(jù)對建議內(nèi)容的獎勵等級和對建議實施效果的獎勵等級的認定，由相關(guān)部門將獎金兌現(xiàn)給建議人和建議實施人員。
（2）建立完善的管理機構(gòu)。員工提出的建議交給誰、誰先看、誰來評價、誰來獎勵，關(guān)系到流程的順暢流轉(zhuǎn)，應在企業(yè)內(nèi)部明確相應管理機構(gòu)與職能職責，為建議工作機制的形成提供組織保障。一是明確歸口管理部門職能職責。具體負責制定建議工作機制相關(guān)規(guī)則、受理員工建議、組織建議評審和建議實施效益認定、協(xié)調(diào)推動建議實施等日常管理工作。二是明確相關(guān)部門職能職責。如財務部門具體負責對建議實施的效益認定，相關(guān)部門負責建議獎金的撥付兌現(xiàn)。三是組建評審小組，明確評審小組的職能職責。成立由相關(guān)專業(yè)人員或相關(guān)部門業(yè)務人員組成的評審小組，負責對受理建議的評審和建議實施的效益認定。
（3）建立統(tǒng)一的評價標準。如何評價建議內(nèi)容的優(yōu)劣？如何認定建議實施所產(chǎn)生效益和效果的大小？對建議人和建議實施者而言，評價的過程與結(jié)果直接關(guān)乎員工繼續(xù)參與的熱情和積極性。需要建立統(tǒng)一的、清晰的、公開透明的建議評審標準和建議實施效益認定的評估標準，保證建議的價值和建議實施的效益認定能夠得到公平、公正的體現(xiàn)，避免評價建議質(zhì)量優(yōu)劣、評估建議項目效益大小靠“拍腦袋”，導致有價值的建議被埋沒，挫傷員工的積極性。重點來講，對建議內(nèi)容本身的評審主要可從適用范圍、完整程度、創(chuàng)新意識、可行性等方面設置相關(guān)指標，配以相應分值進行評價。對建議實施所產(chǎn)生效益的認定，則主要可從作用范圍、作用實效、改善程度等方面設置相關(guān)指標，配以相應分值進行評估。
