認知心理論文精選(九篇)

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第1篇：認知心理論文范文

高職院校創建激勵機制的核心理念是，以實現教育價值，挖掘社會人才，培養學生實踐操作能力為目標，以人力資源優化配置優勢，使教職員工、學校雙方獲得的利益保持一致。激勵可以調動人內心的積極態度，給人工作的動力。在高職院校的管理體系中，人力資源培養并不占據優勢地位，因為資本自身創造能力不強，人力資源效應的組織結構一直不穩定，由此可見，教職員工的心理過程是交叉影響、交互干擾的。在心理情緒、教育環境的雙重干擾下，激勵機制已然成為扭轉教育逆境的必然手段。作為開展教育工作，承擔學校日常管理任務的教職員工，其工作中的主導能力、科學選擇經驗、合理分配任務學識是人力資源幾大至關重要的培養要素。從狹義角度分析，激勵機制提高了人力資源的凝聚力，讓老師反省自身，調研專職教育學科，創建新型教學模式，發揮教育能力，獲得勞動報酬、職稱榮譽；讓管理者認真分析工作，協調各教職部門的教育關系，科學分配教學任務，提高自身職業價值觀念。從廣義角度分析，激勵機制可以讓高職院校發現自身管理漏洞，還可以讓學校全面掌控教職員工的工作情況、工作態度，根據業績直觀評價每個人的績效工作。

二、創建激勵機制的有效對策

激勵機制雖然可以在表面上優化學校內部人力資源，挑選教育、管理精英，但是一項優勢機制必然會存在利與弊兩方面影響。激勵機制的創建初衷是正向的，如果在開展落實過程中，沒有極致發揮，其機制的能動性會被全面抑制，也就達不到預期的人力資源改革效果了。通過對這幾年高職院校創建人力資源激勵機制的幾個問題，并針對核心內容，提出一些建議和看法，具體內容如下：

2.1激勵效果作用物質社會，精神激勵對人思想、行為的控制能力并不強。以往，高職院校習慣評高級教師、優秀教師、優秀員工，雖然名譽上，這些教職員工的心理得到了撫慰和激勵，但是長此以往，精神激勵將無法滿足教職員工的生活需求。因此，物質激發與精神激勵同等重要，都應在激勵機制中發揮作用。首先，學校可以撥出一部分經費，作為“鼓勵”基金，提出評比規則和標準，并聯合監督管理人員，共同開展績效工作；其次，每學期、每月，學校可以組織評獎大會，由領導出面總結階段內的校內工作，由管理者評獎信息，并將老師請到臺前來，頒發獎品和獎金；最后，擴大物質激勵的宣傳范圍，讓校內人力資源積極響應，有組織、有計劃的開展自我革新、自我升級、自我改變活動，利用福利報酬和物質獎勵、精神鼓勵三種方式，填補激勵機制的內容缺陷。

2.2發展需求工作年限不同、工作性質不同的教職員工，對自身職業的想法、訴求、愿望都各不相同。目前，高職院校為促進教育改革，經常會挑選“個別教師”參與技術教育培訓，目的在于提升教職員工的教育工作能力，但是老師能力提升了，其忠于學校的服務態度卻改變了，選擇謀求升職空間、職業發展前景廣闊的職業。為此，學校應學會規劃人力資源的發展需求，一方面利用宣傳手段，讓教職員工了解學校的發展前景、能夠深刻認識自身工作的重要性，激發他們對本職工作的熱愛和對學校的熱愛；另一方面，學校應根據教職員工的職業特點和思想覺悟，給予他們能力提升、技術培養的機遇，使其能夠共同成長，共同規劃學校的未來。

2.3績效考核教職員工首先要認清自己的崗位職責，這樣才能績效考核才能發揮實效作用。從學校角度看，制定考核項目是敦促教職員工有效、有序、一絲不茍完成工作的約束方式，但是這種硬性限制體制，教職員工的心理是排斥的。為此，學校應積極轉變績效考核的內容和模式，制訂符合績效考核工作的指標體系，既要讓教職員工了解自身崗位和任務，還要讓他們能夠積極響應，而不是消極對待。

2.4共同決策學校是教職員工、學生集體組成的，對于學校的發展愿景，教職員工也應參與其中，物質激勵、精神激勵終究無法深入教職員工內心思想，讓他們作到“學校的事就是自己的事”。讓教職員工參與學校制度決策則不同，它不僅能夠優化學校制定的管理決策，還能為人力資源管理提供一個良好的思想環境，排斥拜金主義，發揚教育道德影響。

三、總結

第2篇：認知心理論文范文

1資料與方法

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證［1］。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍［2］。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控［3］。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。

2效果

2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。

2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進一步提高夯實了基礎。

2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。

【參考文獻】

1林菊英.醫院護理管理學.北京：光明日報社出版社，1990.38.

第3篇：認知心理論文范文

關鍵詞：信任機制家族企業泛家族文化

一、家族企業的信任機制

弗蘭西斯·福山認為，所謂信任，是在一個社團之中，成員對彼此常態、誠實、合作行為的期待，基礎是社團成員共同擁有的規范，以及個體隸屬于那個社團的角色。人類從本質上看是一種社會性群體，而信任是社會黏合的前提。大量的文獻研究己充分顯示，企業成長受到所處社會的整體信任結構的影響。福山認為，經濟活動代表了社會生活中極為關鍵的一環，同時也和許多規范、規則、道德義務和其他習慣交織在一起，形成了社會的樣貌。如果缺乏社團意識，人們對于唾手可得的經濟機會只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產的形式存在，運用得當則可獲得巨大競爭優勢。

信譽或信任是市場經濟的道德基礎。任何交換都建立在信任的基礎之上。沒有起碼的信任就不可能發生交換。即使發生了交換，也會把大量寶貴的資源用于防范風險。沒有信任就會產生機會主義，產生交易成本。

家族企業以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長權威、親情主義等傳統家族倫理的自發作用，形成的類似家族倫理中的等級結構，借此來規范和協調企業內部各種關系。這就使得家族企業的信任機制具有以下特點：

第一，家族企業信任模式的非正式性。家族企業成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發展到現代科層組織的非人格化交易，企業缺乏正式信任及其實施機制。企業成員之間的正式契約以及企業正式規章制度不存在或不完善，對人際關系的協調只能起到輔助作用，家族倫理道德在規范人們行為中起了主導作用。

第二，家族企業信任是一種特殊主義信任。在家族企業中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業的特點之一就是對家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現特殊主義的信任結構，即提出的著名的“差序結構”：一個差序結構的社會是由無數私人關系構成的網絡，“是以自己為中心，推出的和自己發生社會關系的那一群人的一輪輪波紋的差序。”“以自己為中心，像石子一般投入水中，愈推愈遠，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內圈是自己人，外圈是外人。人們對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業與職業經理的相容困難，緣于家族企業對家族外的外人很難相信。實際上，企業家族化經營是對市場調節能力不強等多種市場不完備因素的一種反應。

二、信任與家族企業的規模擴張

在家族企業初創階段，家族成員將家族的情感關系滲透到工作中，內部忠誠信任關系和家族倫理約束成為一種節約交易成本的組織資源。家族倫理有效調節內部各種關系，簡化了企業監督與激勵機制；非正式信任減少了企業內部信息不對稱，使企業可以低成本地獲得各種資源；企業在選擇外部交易對象時，也盡量利用信任程度高的私人關系，大大降低經濟活動的不確定性。

隨著市場經濟體制建立、市場競爭的加劇都導致家族企業對技術、規模等的強烈需求，在這種情況下，家族信任機制對家族企業的影響是致命的。

1.隨著企業規模的擴大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業的成長，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業分化瓦解，企業內耗嚴重，“一代創業，二代守業，三代衰亡”的現象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經理階層管理專家進入企業，妨礙了企業人才結構合理化

社會學大師馬克斯·韋伯認為在中國，“幾乎一切超出個體經濟范圍的有組織的經濟實體，都建立在現實的或模仿的宗族化的基礎上。”“在中國，一切信任，一切商業關系的基石明顯地建立在親戚關系或親戚式的純粹個人關系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業績，就是掙斷了宗族紐帶，將商業信任建立在每一個人的倫理品質的基礎上。”韋伯指出，中國人只信賴與自己有私人關系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構成了鮮明的對比。中國的家族企業，其信任具有有限性或者說是對外人的不信任。這是一種體現特殊主義的信任結構。在家族企業擴張過程中，需要管理協調的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業化管理，企業迫切需要專業管理階層管理企業。但由于創業家族對“外姓人”的低信任度，嚴重阻礙了社會人才，特別是高層職業經理人進入企業。隨著時間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關系成了困擾家族企業發展最大的問題。即使在一些比較大型的企業集團，董事長自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權利交給專家團。

3.家族信任機制能促進“人合”卻無法促進“資合”

中國家族企業以血緣、親情為基礎，所發生的關系是一對一的特殊關系。這種以特殊關系建立企業的方式，阻礙了資本最大限度、最大優勢的組合,從而在規模上限制了企業的發展。以溫州為例，溫州經過20多年的發展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現代企業制度的方式大量地集合，而是演變為沖擊全國市場的炒樓、炒煤的商業游資，其問題的癥結就在這里。

三、信任關系的發展與家族企業變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業如何由家族管理演變成現代管理的。他發現，在19世紀40年代，美國企業仍然是采取家族經營的小規模企業，這個時期是正式信任嚴重缺乏的時期，業主寧可挑選有血緣關系的親屬或熟悉人充當人。因此,美國社會并非一直就是高信任度的社會。根據祖克爾對同一時期美國的信任模式變化的研究，發現這時由于外來移民大量涌入、人口流動、信任的缺失，加劇了企業組織的不穩定，社會對正式信任資本的需求十分強烈。隨著專業資格制度的推廣、規章和立法的加強、理性化的科層組織的發展，建立在法制基礎上的正式信任機制得到越來越廣泛的應用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業演變為現代經理式企業。

中國家族企業的信任演化，據筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業的家族信任擴展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進入。

1.家族信任擴展

值得指出的是，家族企業的信任機制是富有彈性的。依照著名的“差序結構”,“家”并沒有嚴格的團體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢筆和陳吉元共同主持的項目研究也發現，傳統的血緣、親緣和地緣關系,與適應市場需要而建立的各種帶有很強的商業性質的利益關系,能夠耦合成一個有機的整體，這個文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對家族主義文化的改造在于：對于家族成員的認定不再只是局限具有血親關系的狹義的家族圈子內，而是擴展到以“五緣文化”為基礎來認定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉黨、、同行同學和物質媒介等為五根紐帶結合成的社會人際關系。一些規模較大的創業家族嚴格限制家庭和家族成員在企業中擔任管理職務，在更廣泛的范圍內用人，導致公司股權結構、治理結構的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業發展面臨的所有問題。

企業對外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業對外部人力資源的使用往往是建立在個人關系、個人友誼的基礎之上，沒有制度的保證。一旦這種個人關系出現裂痕，對外部人力資源的使用可能便告終止，從而導致家族企業出現不穩定。

2.正式信任制度的建設

歷史上，正式信任制度的建設對古典家族企業演變為現代經理式企業起了至關重要的作用——在現代市場經濟下，人與人之間大規模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴展到家族、血緣范圍以外的。對于家族企業來說，最困難的事莫過于家族企業將信任完全擴展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設包括企業須在以下幾個關鍵要素上進行重大改革：(1)在經營理念上，改變任人唯親，以解決家族親情與企業經營的矛盾；(2)在產權問題上，實行所有權和經營權兩權分離；(3)在決策問題上，要建立科學、民主的決策制度。

家族企業制度變遷是企業主導型的，但是政府可以發揮集體企業家的作用。政府決定企業制度變遷的方向和速度。政府應當從整體戰略角度培育社會資本，推動非正式信任向正式信任轉化，為企業的發展創造良好的軟環境。第一，形成通暢的信息傳導機制，使公民、企業、政府的守信狀況為公眾及時了解，建立經理人信息披露制度，通過市場競爭對經理人的無形約束，加大經理人的敗德成本，最終減少民營企業擴張中的組織費用；第二，建立完善的司法體系與執法體系，有效解決契約中出現的各種糾紛，弱化關系運作等非正式信任；第三，要建立完備的產權制度，設立統一的法律，有效保護包括私有財產權在內的各種財產權；第四，完善專業資格認證制度，大力發展社會中介組織。

參考文獻:

[1](美)弗蘭西斯·福山:信任——社會道德與繁榮的創造.內蒙古:遠方出版社，1998年版．第35頁

[2](美)蕭(haw，R.B.)著王振譯:信任的力量.北京:經濟管理出版社，2002年版．第4頁、第25頁

[3]李新春:信任、忠誠與家族主義困境.新經濟,2005年第5期

[4]張維迎:產權、政府與信譽.北京:三聯書店出版社，2001年版

第4篇：認知心理論文范文

218名單身赴任職工中，52人SCL-90量表至少一個因子分≥3分，心理問題檢出率為23.9％。其中最多的是焦慮15人，占總人數的6.88％：最少的是精神病性5人，占總人數的2.29％。單身赴任職工心理健康狀況及與國內常模［6］的比較見表1，單身赴任職工在SCL-90中的總分、總均分及各因子分均顯著高于全國常模。

2不同心理健康狀況單身赴任職工的社會支持和應對方式得分比較

單身赴任職工心理健康與社會支持和應付方式的線性相關分析單身赴任職工SCL-90得分與社會支持量表中支持總分和支持利用度呈負相關，而主觀支持因子分與SCL-90中除軀體化、強迫外的所有因子呈負相關。應付方式中自責、幻想、退避、合理化均與SCL-90的大多因子正相關。而解決問題、求助因子與SCL-90焦慮、敵對、偏執因子呈負相關（見表3）。

3討論

當前很多企業由于產業化的發展，在全國各地乃至國外都設有分廠、分公司等，單身赴任的問題將在一個時期內長期存在且日益凸顯。單身赴任尤其是非主動單身赴任作為一件應激性生活事件可引起心理反應或疾病。從心理應激理論來說，影響心理應激的因素主要有包括社會支持、應對方式、認知評價、人格特征等。本研究發現，單身赴任職工在抑郁、焦慮、人際關系、敵對等方面存在不少問題。單身赴任職工與全國常模相比除偏執、精神病外SCL-90各項得分前者與后者差異有統計學意義（P＜0.05），單身赴任職工心理健康總體水平低于全國常模。社會支持對生活應激具有緩沖作用［7］。社會支持對心理健康的作用機理主要表現在良好的社會支持可滿足個體自尊和愛的需要，有利于提高個體的自我價值感，同時良好的社會支持可以為個體提供有效的問題解決策略和情感安慰，可以降低個體對壓力嚴重性的感受，從而也會減輕壓力體驗對個體的不良影響，保持和增進心理健康［8］。本研究發現，存在心理問題的職工與心理健康的職工在社會支持上相比，前者顯著低于后者，尤其在主觀支持和支持利用度上。而相關分析發現，社會支持是單身赴任職工心理健康的重要影響因素，其中主觀支持與SCL-90的七個因子都顯著相關，而支持利用度與SCL-90所有因子均顯著相關。說明主觀支持作為被感知到的現實更直接影響人的行為和發展，比實際的客觀支持對心理健康更有意義。單身赴任職工家人分離、家庭結構改變、子女教育無法參與、對父母照顧不利，在這種情況下沒有適當的社會支持可能無法減少職工的后顧之憂，從而加重了單身赴任職工的心理壓力。應對方式是指一個人在應激狀態下所做的認知和行為努力［9］。采取積極應對的個體在面對壓力情境時能更有效的應對問題，并且獲得對于世界的掌控感，從而增加了對于自我內控的感知，減少了消極的情緒；相反，消極應對的個體則傾向于把事件歸因于外部世界，認為自己是無能為力的，增加了消極情緒［10］。因此良好的應對方式可以改變一個人的主觀認識、改善情緒，并提高處理問題的能力，有利于健康［11］。本研究結果顯示，存在心理問題的職工與心理健康的職工相比，前者CSQ中自責、退避、幻想分明顯高于后者，差異有統計學意義，提示存在心理問題者更傾向于采取一些消極的、不成熟的應付方式，其原因目前尚不清楚。本研究結果還顯示，“自責”等消極應對方式與職工SCL-90大多因子分呈顯著正相關，“解決問題、求助”等積極應對方式與SCL-90大多因子分呈顯著負相關，提示積極應對方式越強，發生心理不適的可能性就越小。

第5篇：認知心理論文范文

信息化專業技術人員是隨著信息技術與信息產業的發展而形成的一類特殊的人員群體。從企業信息化所涉及的內容和要解決的問題來看，企業信息化專業技術人員可分為三個層次，一是技術支持及操作層人員，這是企業信息化工作的基礎人員，是信息系統的直接使用者；二是信息管理控制層人員，包括信息管理人員與核心技術人員，這是企業信息化工作的中堅力量；三是信息化戰略規劃層人員，這是企業信息化建設的關鍵。一般來說，信息化專業技術人員具有以下幾個方面的突出特點：一是成就動機強。與其他員工相比，從事信息化的專業技術人員更有一種表現自己的強烈欲望。信息化專業技術人員擁有提升企業生產管理效率的信息管理知識和管理技術，他們往往有著發揮自己專業特長、追求事業成就，實現自身價值的目的，并強烈期望得到企業的承認和尊重。二是所從事工作的挑戰性。信息化技術是建立在計算機技術、數字化技術和生物工程技術等先進技術基礎上產生的，具有虛擬性、全球性、交互性與開放性等特點。因此，與其他員工相比，信息化專業技術人員更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。三是工作成果不易量化。信息化建設工作，技術含量高，實施難度大，對從事工作的人員素質要求較高，極大程度上依賴于專業技術人員自身的智力投入。信息化工作成果不易直接測量，而且對于一些科技含量較高的信息產品，往往是眾多實施團隊和技術人員集體智慧的結晶，不易分割，這也給衡量個人工作業績帶來了困難。

2國有企業信息化專業技術人員的激勵機制存在的問題及原因分析

長期以來，國有企業信息化專業技術人員的收入遠遠低于行業市場勞動力價位，尤其是在以薪酬為核心的激勵體系方面問題突出。由于激勵不足，國有企業信息化專業技術人員人員流失問題又相當嚴重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發和項目實施專業技術骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個方面：一是認為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動與所獲得的報酬不相符合，自身價值沒有得到應有的體現；二是個別單位對人才的使用不當，人才作用難以發揮，個人成長發展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。

3構建有效的信息化專業技術人員激勵機制

有效的激勵機制對專業技術人員隊伍的建設、企業目標的實現、企業核心競爭力的提升起著至關重要的作用。激勵方式多種多樣，各有功能和針對性。企業只有找到適合信息化專業技術人員需求和自身特點的激勵策略，才能夠形成有效激勵。

3.1個人成長激勵

重視信息化專業技術人員的職業生涯規劃。企業應充分了解員工個體成長和職業發展的意愿，依據專業技術人員的潛力對其職業生涯進行設計，動態調整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業生涯規劃相吻合。加強對員工的培訓開發。企業應為員工提供更多的學習培訓機會，給予員工獲得成長的機會。

3.2工作環境激勵

積極營造一種激勵專業技術人員的環境。努力形成一種強烈的輿論導向，激勵專業技術人員進行自我潛能挖掘，激發專業技術人員的工作積極性、工作熱情和創造性。在人員的使用上，積極引入競爭機制，淘沙取金，存優去劣，應該加大競爭力度，把素質好、能力強的人才優先安排到重要崗位，為信息化工作和企業的總體發展提供強有力的人才資源保證。

3.3績效薪酬激勵

第6篇：認知心理論文范文

一知識經濟時代人力資源管理面臨的新挑戰

知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變為以知識含量高、信息量大的技術與創新為核心。傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發創新能力在新的環境下要加入新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。因此，為了適應知識經濟時代對企業生存與發展的要求，人力資源管理也正在發生一些新的變化。

1知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經濟時代。社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

2人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。

3人力資源管理轉變為全過程的動態管理。現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。

二知識經濟時代人力資源管理的創新

由于知識經濟的發展不再取決于物質、資本等生產要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業獲取創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。然而沒有高素質的員工，就沒有企業的創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。

1、管理思想創新——知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識能力，已成為企業發展的關鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變為對知識進行全面、系統、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的主要內容包括：

(1)系統分析員工業務能力，識別對企業知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務，使員工個體能力與工作相匹配。

(2)進行技能知識培訓，對員工進行能力開發，促進個人知識的積累和增值。

(3)引導組織學習及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態度的引導，鼓勵員工通過團隊協作分享知識，將個人擁有的隱性知識和轉化為企業知識，改善組織績效。

2、管理戰略創新——人力資源管理提高到戰略性管理水平。傳統的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變為通過人力資源戰略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過人力資源規劃為企業提供未來戰略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進行整合，成為戰略型人力資源管理。戰略型人力資源管理主要內容應包括：

(1)對企業外部環境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發展動態等進行監視和分析，發現外部環境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。

(2)分析組織內部各類員工的規模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰略的實施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰略進行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。

(4)制定行動方案，即以(1)、(2)中的信息為依據，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

(5)戰略評估，由于環境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰略目標和行動方案，使戰略不斷適應環境變化。

3、管理目標創新——建立職業生涯管理體系。根據馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發揮自己的潛能，和地實現自我價值以取得事業上的更大成就。所以員工職業生涯的管理包含員工職業生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發展機會，并給予員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工職業目標的實現，主要內容包括：

(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業定位，幫助員工進行職業生涯的再設計或調整。

(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現整合，并協助員工個人職業生涯目標的自我調整和實現。

(3)組織應結合自身的發展戰略和員工個人的職業發展規劃，為員工提供必要的職業培訓和咨詢。

(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優化，并且保持動態的平衡；同時，調節組織內部的人際關系和工作關系，激發員工的工作熱情，較好地實現組織對個人的職業生涯的管理。

4、管理方式創新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業績激勵型柔性管理。柔性管理運用組織的共同價值觀和經營理念。柔性管理主要內容包括：

(1)為員工提供自主的工作環境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供學習機會。

(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

(4)激勵機制多樣化，根據不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。

第7篇：認知心理論文范文

一、利用社會實踐增強人文創新力度

高職院校的最終教學效果體現在學生是否具備社會崗位的上崗能力，實用型、應用型的人才是高職院校培養學生的理念，相比一般普通院校，其教育方式更加貼合“上崗培訓”。同時將學生的職業技能以及基本素質作為評價標準。以能力為本位培養實用性人才，同時也要求學生具備一定的人文精神和創新能力。

根據聊城職業技術學院的人才培養戰略，加強人文精神教育和人文素質培養是必要工作，因此應該把其作為高職教改實踐中的重點。學生在校期間會經歷多次的外出實訓，較為頻繁的與社會接觸，因此可以根據學生的這種情況將學生的社會實踐最為基礎開展人文教育。例如組織消費心理或者營銷心理的市場調查活動，這種方式給人文教育賦予了社會、生活化的色彩。學生在進行市場調查中，不僅可以了解調查對象的消費心理，也可以了解營銷人員所面對的種種問題。當市場調查完成后，教師可以將參加調查的學生組織起來進行討論，在討論中教師扮演情感引導的角色，使學生表述自身經歷過的開心、痛苦、成就感、挫敗感，有流程的心理課程相比空泛討論更加有效，能夠使學生將理論教育課當作一個情感的寄托。這個教育過程對于教師的要求極高，因為在討論的初期，學生在訴說一些所遇到的社會消極面時如果教師沒有正確引導，那么就會造成消極情緒在學生中蔓延，因為學生在接觸社會之后，會發現其相比校園在價值觀上更加復雜，此時教師可以采取比較引導的方式協助學生消除不良情緒，將校園與社會相對比，把學校視為一個小型的社會與外界真實社會做比較，一方面使學生明確校園生活的珍貴，另一方面也為學生今后進入社會面臨調整做好了心理鋪墊，當未來學生在社會面前，也不會受到復雜社會的過多干擾，依然能樹立較為理性的人生目標。此種教改實踐活動將人文創新與學生個體相結合，以社會實踐為媒介，不斷提高學生的人文素質和社會經驗，因此高職院校具備社會實踐這個提高學生人文素質的有利條件。教改創新實踐活動讓學生體會到社會的真實面，不管是好的、壞的、簡單的、復雜的，都增強了學生對于社會的理解，教師通過引導使學生不斷提高自身對于社會的適應能力，從而使學生的人文素質得到加強。

二、革新教育理念，利用背景案例加強人文素質培養

即使高職教育受到傳統應試教育的影響，以往的教學中向學生機械式的灌輸了很多政治性、理論性的知識，從而丟失了人文精神的培養，學生在學習過程中也感到枯燥無味，長久以來便會積壓成對于學習的消極情緒，這就要求教師在開展教學任務的同時，應該豐富教學內容、拓寬教學手段，將每個知識點融入每一個生動的背景案例中，不僅能夠加深學生對知識點的理解，同時也能發揮出背景案例中隱藏的人文精神，例如在學習“以人為本”的企業文化建設時，讓學生明白企業文化建設就是為了增加企業員工的團隊凝聚力，只有員工具有高度的責任感以及主人翁意識，與企業同進退，才能使企業精神得到體現。通過以上表述后，再將問題轉換為校園文化建設上，校園雖然不同于企業，但是在文化建設方面存在共通性，將企業員工的凝聚力轉換為學校師生的凝聚力，將企業員工的互助互愛轉化為建設關愛性教學的問題上面，這就是背景案例衍生出的人文精神價值。因此，在當前新形勢下，教師必須革新自身思想，保持創新性、先進性，改變自身在教育活動中的地位，以學生為主體，培養學生自主學習、自主增強人文素質，使教改實踐的創新價值得到體現，使教學質量以及效率得到提高。

三、結合實際職業崗位體現人文素質培養

當前提高學生人文素質的方式有很多，不管是課堂上的人文素質教育還是課外的實踐活動都能夠有效提高學生的人文素質，而要使高職教育中的人文精神內涵更加豐富，就必須從學生的實際情況以及未來職業發展方向出發，開展符合職業實際同時還能夠從全面的、理性的方向定位的創新教育，學生不僅要具備自身崗位的角色意識，同時還能夠發散思維由崗位意識上升到社會意識。傳統課堂中教師與學生僅僅圍繞教材，很難體現教學效果。例如策劃類課程的實踐過程中，教師結合學生的職業特點，在實踐過程中融入社會意識的培養，體現人文教育的穿透力。又比如英語教學中，將課程知識結合起來，以國際商務活動的標準構建情景課堂，使學生參與到其中。而旅游英語專業的學生可以根據旅游市場營銷的特點組織策劃旅行社的國外旅游推廣活動。總的來說，不管是什么專業的學生，教師都需要根據專業學生的職業特點，將有關課程進行整合，在實踐過程中讓學生盡快適應崗位角色，明確自身的社會定位目標，將高職院校學生的職業務實特色得以體現，由此可見人文素質的培養需要結合學生未來崗位特征，突出教育的實際效果，圍繞學生實際能力制定教學計劃，從而發揮出人文教育的深層含義。人文關懷教育的效果在關鍵時候或者在突發事件能夠得到體現，例如當汶川地震發生時，學校的師生都給予了力所能及的幫助，這正是長期堅持人文教育的成果得以體現。因此，高職院校的教改必須將創新實踐定位的人文素質教育作為重點工作，在社會經濟不斷發展、市場競爭不斷激烈的新形勢下，只有將學生內在的精神品質發揮出來，才能夠使學生了解人文精神提高所帶來的益處，從而結合自身實際向多元化復合型的人才轉變。

第8篇：認知心理論文范文

一、高校成人培訓的管理體制創新

長期以來，高校成人培訓的管理體制一直都沿用“事權財權分離，內部外部有別”的策略。現階段，隨著社會經濟、政治體制的改革與產業逐漸升級轉型，不少高校與政府部門為了自身發展逐漸分離，使得辦學法人地位彰顯，經濟效益和社會效益的驅動逐漸成為高校成人培訓的實際需求。在堅持以學習型社會為核心、推進高校成人培訓管理體制創新過程中，需要建立以政府為領導、高校為主體、院系為輔助、全社會共同參與的成人培訓管理體制。同時，要求培訓計劃指標分配制度、勞動人事制度、績效工資制度等管理制度相應進行轉變。

改革開放以來，高校成人培訓工作有了長足發展，不少高校的學歷成教生與非學歷短訓生、培訓生、進修生占據成人培訓數量的一半左右，幾乎與全日制學生數量相等。成人培訓的觀念、體制、規模、機構和教學質量等方面需要改革創新，最終使其符合社會需求。

二、高校成人培訓機構的組織變革

1.組織結構網絡化。不少高校成人培訓機構都根據行政機構的管理模式來設立，具有直線型特征，這一組織形式比較適合小型組織完成簡單任務，其職能責任明確并且到位，執行力較強，投入較少效率高。不過直線型的組織機構對領導者的依賴性較大，如果領導經驗不足時容易出現一些問題。為了構建終身教育平臺與建設學習型社會，在成人培訓規模日益擴大的狀況下，高校就需要使培訓執行部門、工作崗位與管理單位形成網絡化聯系，以分工合作為基礎，構建自動適應的動態鏈接。

2.組織機構柔性化。成人培訓過程中，培訓對象越來越個人化與多元化，高校的任務更加復雜，科學合理的高校成人培訓組織機構應而具有靈活性、多面性和動態性等特點，能跟隨這種變化而變化。管理者不再作為指揮者，而是定位于服務者，使服務強化而權力弱化，集思廣益代替武斷專行，決策過程轉變為咨詢過程，并能根據高校成人培訓的對象、目標、形式和任務的變化而改變。

三、高校成人培訓機構的組織文化

1.職場性。高校成人培訓機構的對象一般都是在職人員，其參與培訓的目的在于提升職業技能，滿足企業的需求。從組織文化角度來說，成人培訓機構需要加強對學員職業技能的培訓與提升。不同崗位和職業對人才的要求也有所不同，所以高校成人培訓機構需要對受訓人員在做事原則、做人道理、以及職業技能和職業經驗方面進行重點培訓和指導。

第9篇：認知心理論文范文

關鍵詞：項目管理創新法人財力設施

一、項目法人招標制加大國有建設工程“透明度”

長期以來，我國社會公益事業和基礎設施建設主要依賴政府投入，利用社會資金的規模小，市場化程度低，而受政府財力限制，這類項目建設進度往往難以滿足經濟社會發展的需要。為解決資金供需矛盾，廣泛吸引社會資本，加快社會公益事業和基礎設施項目建設，一些省市實行的項目法人招標，成為探索建立市場化的項目建設、運營、管理良性機制，促進投融資體制改革的重要制度。湖南省洮水水庫項目法人招標工作的圓滿完成開創了國內水利基礎設施項目實行法人招標的先河。

法人招標：開創水利基礎建設新模式

為解決洮水水庫建設資金難題，促成項目早日動工，他們采取項目法人招標方式選擇水庫的投資、建房、運營主體，并委托曾擔負北京奧運主場館項目法人招標的國信招標公司負責招標具體組織工作。由于目前我國沒有有關項目法人投融資方式完整的法律、法規體系，國信招標公司借鑒北京奧運場館項目法人招標等方面的經驗，會同法律、財務專家查閱大量資料，編制了完整、可行的特許權協議和附件。其中明確了政府承諾，界定了政府與項目公司之間的責、權、利，減少政府行政干預和行政審批，保證項目公司享有充分的經營自。

近年來，為啟動民間投資，許多省出臺了不少政策措施。然而在社會公益事業和基礎設施建設領域，由于項目在決策階段、尤其是在確定項目的投資主體或組建項目法人時，存在比較嚴重的行政性壟斷，使得各類非政府投資主體很難公平地獲得投資機會，阻礙了民間投資的擴大。洮水水庫項目法人招標試點成功，打破了以往由政府投資、政府組建臨時法人建設、政府主管部門經營的政府包攬式舊體制，尋求了一條通過市場化手段吸納民間投資、解決社會公益性和基礎設施項目建設資金短缺問題的新途徑。

二、實現政府公共項目管理體制和機制創新

傳統模式下，我國社會公益性和基礎設施項目建成后的運營一般都難以維系，經營管理依賴政府財力支持，往往成為財政的包袱。實行項目法人招標后，政府通常以財政性資金補貼、貸款、貼息或擔保等方式向這類項目提供支持，項目的投資、建設、運營和管理主要由中標企業負責，經營風險相應由項目法人承擔。政府因此由項目的直接投資者和建設管理者轉變為投資、建設、管理、運營等“游戲規則”的制定者和“裁判員”。

1、推動投資主體多元化。項目法人招標打破了社會公益性和基礎設施項目建設由政府部門或政府行政性公司采取行政壟斷方式直接投資、建設和經營和固有格局，為不同行業、不同地區、不同所有制的非政府投資主體平等地參與政府急需發展領域的項目投資創造條件，促進投資主體多元化和資金來源多樣化。此外，通過打破壟斷，引入新的競爭者，將極大改變行政性壟斷和國有資本壟斷造成的效率低下和資源浪費，有效提高基礎設施運營效率，為社會提供更好的公共服務。

2、增加政府投資的透明度。長期以來，社會公益性和基礎設施投資領域存在嚴重的信息不對稱，即：民間投資者即使愿意投資這類領域，但是找不到合適的項目，也無從了解政府建設意圖。推行項目法人招標，通過向社會招標公告，使各類投資主體能夠便捷、全面地獲得投資信息，公平、公正地參與投資并分享投資效益。通過引入招標競爭機制，擇優確定的項目法人，其可信度、可靠度相對于招商引資來的客商更高，更有助于政府意圖的實現。

三、成功經驗值得記取

同時，洮水水庫項目法人招標的成功運作，為水利建設領域項目法人招標提供了實際案例和成功經驗。

首先，對于經營性項目，如自來水廠、污水和垃圾處理廠(場)、管道燃氣供應、收費公路、高校后勤服務設施等項目，可以采取BOT模式，完全由社會資本來投資建設運營。政府通過項目法人招標，與中標的投資商簽訂特許權協議，由投資商組建項目公司負責籌資和建設。項目公司在特許期內擁有、運營和維護該項目設施，特許期滿后，將項目設施無償移交給政府。

第二，對于有一定收益的準經營性項目，如水利基礎設施、城市軌道交通、自來水管網、污水管網、公益性文化體育場館等項目，由于投資回報率低、或者較長時期難以取得回報的，可以采取PPP模式，實行公私合作。政府與中標的投資商簽訂特許權協議，由投資商負責籌資、建設及經營，政府負責注入部分建設資金，特許期滿后，項目移交給政府。