事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位績(jī)效工資 制度改革

大多數(shù)事業(yè)單位以年度為單位來設(shè)立和制定崗位績(jī)效工資的目標(biāo)及工作計(jì)劃。但是，如果績(jī)效考核也以一年為周期，則間隔太長(zhǎng)，容易隱藏問題，同時(shí)失去改進(jìn)與調(diào)整的時(shí)間和機(jī)會(huì)。因此，較合理的做法是每半年進(jìn)行一次正式的績(jī)效工資考核，并以年底考核為主，年中考核為輔。事業(yè)單位可以采用這種方法，落實(shí)績(jī)效工資制度，重視績(jī)效考核，對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行正式評(píng)價(jià)和鑒定。并制定正式、合理的流程制度來加以約束，同時(shí)結(jié)合新形勢(shì)改進(jìn)崗位績(jī)效工資制度缺陷，有效激發(fā)員工熱情，提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。

一、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度現(xiàn)狀分析

完善績(jī)效工資制度，對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行考核，有利于激發(fā)員工興趣，調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)熱情，讓廣大員工更好從事自己的工作，努力在崗位上做出業(yè)績(jī)，為事業(yè)單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（一）績(jī)效工資考評(píng)過程

績(jī)效工資考核開始后，相關(guān)資料、數(shù)據(jù)收集和整理、計(jì)算是非常重要的工作，如果考核資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、不全面，則很難得到客觀公正的考核結(jié)果。很多事業(yè)單位管理者都有過這樣的體會(huì)：到年終考核時(shí)，可一些員工的目標(biāo)完成情況卻很模糊，很難作出評(píng)定，這都是考核資料不準(zhǔn)確、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核資料收集、整理工作呢，筆者認(rèn)為可以采取以下措施。

首先要樹立的一個(gè)觀點(diǎn)是，很多考核資料是要在日常工作中收集和整理，特別是那些完成周期長(zhǎng)、涉及面廣、以及一些定性指標(biāo)，注重績(jī)效跟蹤。只有做好日常工作和每月的績(jī)效工資跟蹤與輔導(dǎo)工作，才能動(dòng)態(tài)了解和掌握事業(yè)單位員工績(jī)效完成的整個(gè)過程與基本情況，并通過具有說服力的原始記錄資料作出公正、客觀的評(píng)價(jià)與鑒定。

目前，事業(yè)單位的具體做法是：績(jī)效工資考評(píng)以員工直接上級(jí)為主進(jìn)行，由直接上級(jí)負(fù)責(zé)收集、整理相關(guān)考評(píng)資料（部門績(jī)效工資管理小組、員工本人協(xié)助），依據(jù)年初制定的工作目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。經(jīng)過績(jī)效面談，事業(yè)單位員工本人簽字、員工間接上級(jí)審核批準(zhǔn)后確認(rèn)生效，在這一過程中，事業(yè)單位員工自評(píng)結(jié)果作為參考信息使用。為保證考評(píng)的順利進(jìn)行，在正式開始考評(píng)前，事業(yè)單位人事部門還安排各部門員工進(jìn)行模擬考評(píng)訓(xùn)練。

在考核過程中，往往會(huì)面臨這些情況：一是事業(yè)單位員工的績(jī)效工資目標(biāo)和考核量表制定不完善、不清晰，日常記錄又沒做好，考核時(shí)無從下手，考核人員只好拍腦門亂評(píng)分；二是與考核人員的工作有關(guān)，有些老好人型的部門領(lǐng)導(dǎo)，考評(píng)時(shí)不愿得罪員工，評(píng)分都很高，有些則對(duì)下屬要求嚴(yán)格，他們的評(píng)分普遍偏低。這都會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效工資管理制度的信心和認(rèn)可度，給將來的考評(píng)工作也帶來隱患。

為解決這些問題，可以從兩個(gè)方面著手，具體策略如下：一是強(qiáng)調(diào)做好績(jī)效工資目標(biāo)制定和日?？?jī)效跟蹤輔導(dǎo)兩個(gè)階段的工作，防止績(jī)效工資考評(píng)階段的先天不足現(xiàn)象發(fā)生；二是對(duì)員工數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模的部門，對(duì)考評(píng)結(jié)果的級(jí)別分布作出硬性規(guī)定，促使績(jī)效管理干部對(duì)自己的下屬進(jìn)行分類。

這種做法的根本目的，在于通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的加強(qiáng)來激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，淘汰落后。因?yàn)闆]有一個(gè)員工會(huì)希望自己的考評(píng)級(jí)別是不及格，那就意味著自己將被淘汰，而考核人員在這一比例的要求下，也必須注意完善績(jī)效工資的管理工作。只有這樣，才能作出合理劃分。

對(duì)績(jī)效表現(xiàn)普遍良好的部門，這一比例要求無形中提高了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，只有最出色的員工才能得到優(yōu)秀。而對(duì)績(jī)效表現(xiàn)普遍較差的部門，也一定有相對(duì)優(yōu)秀的員工，對(duì)其實(shí)行褒獎(jiǎng)，能起到提升士氣，樹立榜樣的作用。如果事業(yè)單位能形成這樣的內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，一定能激勵(lì)員工，最終有效開展事業(yè)單位的各項(xiàng)工作，而這正是績(jī)效工資管理的根本理念所在。

（二）績(jī)效工資考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位績(jī)效工資考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用方面，主要有以下幾個(gè)部分：

1、績(jī)效工資發(fā)放

事業(yè)單位的績(jī)效工資，是激勵(lì)員工不可忽視的內(nèi)容，對(duì)加強(qiáng)員工考核，充分調(diào)動(dòng)他們的熱情具有積極作用。事實(shí)上，有一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放，而員工績(jī)效工資考評(píng)的結(jié)果則是績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)，具體計(jì)算公式為；績(jī)效獎(jiǎng)金=發(fā)放系數(shù)A*績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)；其中：發(fā)放系數(shù)A是由人事部門和財(cái)務(wù)部門根據(jù)員工考核級(jí)別和事業(yè)單位基本情況確定；績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)一般為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。

2、職位調(diào)整與職級(jí)晉升

隨著事業(yè)單位員工的發(fā)展和新一輪績(jī)效周期的開始，績(jī)效表現(xiàn)出色的員工將獲得更大職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，晉升到更重要和更高的職位上去，或者晉升其職級(jí)；對(duì)表現(xiàn)不稱職的員工，必要時(shí)也要相應(yīng)調(diào)整其職務(wù)。

3、員工培訓(xùn)

通過對(duì)績(jī)效工資考核結(jié)果的分析，事業(yè)單位績(jī)效工資的管理人員可以發(fā)現(xiàn)下屬在能力、技能和職業(yè)素養(yǎng)等方面的差距與不足，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)予以提高。事業(yè)單位人事部門在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，員工的績(jī)效工資記錄是重要的信息來源。

4、績(jī)效表現(xiàn)不佳員工的處罰

對(duì)表現(xiàn)不積極，未能完成績(jī)效任務(wù)，達(dá)不到績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，事業(yè)單位可以采取相應(yīng)措施，例如，加強(qiáng)培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，調(diào)整職位等方式，提升其工作能力，激活這一部分員工，對(duì)于最終確實(shí)無法勝任工作的員工，則予以淘汰。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的改革措施

績(jī)效工資管理的核心在于績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)提高。因此，事業(yè)單位績(jī)效工資考評(píng)結(jié)束后，要求管理者根據(jù)下屬在本周期績(jī)效工作的表現(xiàn)，制定有針對(duì)性的績(jī)效工資改進(jìn)計(jì)劃，并融合到下期績(jī)效計(jì)劃中去，事業(yè)單位績(jī)效工資制度改進(jìn)計(jì)劃主要內(nèi)容包括：

分析確認(rèn)績(jī)效表現(xiàn)不佳的原因，員工績(jī)效表現(xiàn)不佳的原因很多，主要可分兩大類，一是非員工本身原因造成（事業(yè)單位目標(biāo)制定不合理、內(nèi)部配合或資源配置不足、或不可抗因素影響等），二是員工本身原因造成（能力或態(tài)度問題），對(duì)前一類原因，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改善和更正，以體現(xiàn)公平原則；如果是后一類原因，則應(yīng)制定專門的改進(jìn)提高計(jì)劃。

事業(yè)單位員工改進(jìn)提高計(jì)劃包括兩種，一是能力、態(tài)度培訓(xùn)提高計(jì)劃，二是崗位調(diào)整計(jì)劃，前一類計(jì)劃主要針對(duì)能力差距不大，或有潛力可挖的員工，通過專門培訓(xùn)來幫助其提高工作能力，改善態(tài)度和心態(tài)；后一類計(jì)劃主要針對(duì)明顯不合適現(xiàn)有崗位的員工，通過能力評(píng)估和員工協(xié)商，調(diào)整到其他合適的崗位上去。

對(duì)績(jī)效表現(xiàn)良好的員工，事業(yè)單位績(jī)效管理者也根據(jù)下一期績(jī)效目標(biāo)的要求，找到其不足之處。并提出改進(jìn)計(jì)劃，以確保員工能在下一期績(jī)效工作中繼續(xù)有良好表現(xiàn)。改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容包括素質(zhì)能力提升、培訓(xùn)計(jì)劃、以及為適應(yīng)新工作、新目標(biāo)的要求而采取的針對(duì)性措施等。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位在績(jī)效工資考核方面有一套制度，在考核方面有一套獎(jiǎng)懲體系，對(duì)表現(xiàn)好員工的有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不好的員工有懲罰制度。在績(jī)效工資考核制度內(nèi)，員工和領(lǐng)導(dǎo)能很好的交流和溝通，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展有益處，有利于事業(yè)單位工作人員的態(tài)度和工作理念改進(jìn)，激發(fā)潛能，讓廣大員工為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文

摘 要：薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容及關(guān)鍵因素，科學(xué)合理的薪酬體系是醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)的重要手段，事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的建立和實(shí)施在調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工工作積極性、創(chuàng)造性方面具有重要意義。本文從醫(yī)院薪酬管理角度對(duì)崗位績(jī)效工資制度實(shí)施中存在的一系列問題進(jìn)行分析，提出建議和措施。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 薪酬管理

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)及付出給予的相應(yīng)回報(bào)，是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)。醫(yī)院薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容及關(guān)鍵因素，科學(xué)、合理的薪酬體系作為醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)的重要手段，能有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激勵(lì)其創(chuàng)造性，能有效吸引外部人才、留住內(nèi)部人才，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力，提升醫(yī)院管理水平，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展可持續(xù)發(fā)展。

1.醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度

1.1 政策依據(jù)

2006年，依據(jù)人事部、財(cái)政部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位工資制度改革在全國(guó)范圍內(nèi)全面展開。工資制度改革的基本內(nèi)容是建立崗位績(jī)效工資制度，明確崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。新工資制度的實(shí)施旨在建立適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求，以崗定薪、崗變薪變，與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的收入分配激勵(lì)機(jī)制。

1.2 醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施

按照事業(yè)單位工資制度改革的相關(guān)文件精神，我院現(xiàn)行薪酬制度是把工作人員檔案工資中的崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%部分、護(hù)齡津貼作為基本工資發(fā)放，把績(jī)效工資和其他津貼補(bǔ)貼一并納入效益工資發(fā)放范疇?；竟べY作為員工基礎(chǔ)生活保障按月及時(shí)發(fā)放，效益工資分配則在成本核算的基礎(chǔ)上實(shí)行院科二級(jí)分配，對(duì)業(yè)務(wù)科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工資及獎(jiǎng)金總額的核算辦法，科室員工的二次分配由科室依據(jù)日常績(jī)效考核發(fā)放。行政后勤人員效益工資參照全院業(yè)務(wù)科室效益工資平均水平確定發(fā)放比例。

崗位績(jī)效工資制度的核心是以崗位責(zé)任為重心，突出績(jī)效考核，把員工收入與其崗位責(zé)任、實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，體現(xiàn)向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。多數(shù)醫(yī)院雖基本建立了基于崗位績(jī)效工資制度的薪酬體系，但大多僅僅停留在概念和理論層面，尚有諸多環(huán)節(jié)亟待完善，急需建立適合崗位績(jī)效工資制度的績(jī)效考核體系。

2.醫(yī)院實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的影響因素

建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的崗位績(jī)效工資制度需要有相應(yīng)的配套機(jī)制做保障，目前，多種因素制約并影響著醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度的全面實(shí)施。

2.1 崗位設(shè)置管理與按需設(shè)崗的矛盾

崗位績(jī)效工資制度必須以規(guī)范的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，崗位設(shè)置管理不到位，就無法實(shí)現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”。1989年市編制部門核定我院人員編制為714人，20余年未重新核定。2010年8月開展崗位設(shè)置管理工作時(shí)實(shí)有在崗工作人員1069人，其中在編在冊(cè)正式人員801人，其他均為編外聘用人員。根據(jù)國(guó)家、省、市有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的文件規(guī)定，崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍為醫(yī)院在編在冊(cè)的正式工作人員，未經(jīng)人事部門履行正式聘用手續(xù)的編外聘用人員，不在崗位設(shè)置管理范圍，且崗位設(shè)置總量不能超過在編在冊(cè)正式人員數(shù)，因而導(dǎo)致崗位設(shè)置管理工作與醫(yī)院實(shí)際應(yīng)有人員配置不匹配。

此外，按照崗位設(shè)置管理工作規(guī)定，工作人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職，但醫(yī)院管理崗位由專業(yè)技術(shù)人員兼職的現(xiàn)象在各級(jí)各類醫(yī)院普遍存在。加之事業(yè)單位管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位，多數(shù)具有專業(yè)技術(shù)職稱的管理人員仍執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位工資。同時(shí)，為了崗位設(shè)置管理的平穩(wěn)推進(jìn)，首次崗位聘用要求確保工作人員按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)崗位。事實(shí)上，醫(yī)院管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位混崗問題并沒有通過崗位設(shè)置管理得到有效解決，崗位設(shè)置管理的局限性與實(shí)施崗位績(jī)效工資制度本身存在矛盾。

2.2 事業(yè)單位績(jī)效工資改革進(jìn)程緩慢

2006年事業(yè)單位工資改革轉(zhuǎn)變了過去的職務(wù)等級(jí)工資制為崗位績(jī)效工資制，事業(yè)單位工作人員現(xiàn)檔案工資結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資來源于原職務(wù)等級(jí)工資制中津貼的一部分，績(jī)效工資金額在現(xiàn)有工資構(gòu)成中所占比例極小，無法通過績(jī)效工資拉開員工收入差距，起不到足夠的激勵(lì)作用。2009年10月1日起，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效工資改革先行一步，但其他事業(yè)單位績(jī)效工資改革進(jìn)程緩慢，至今未全面推開，一定程度上影響了崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施。

2.3 績(jī)效考核機(jī)制不健全

醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)水平、工作實(shí)績(jī)的績(jī)效工資分配和考核機(jī)制，而醫(yī)院性質(zhì)的特殊性和崗位構(gòu)成的復(fù)雜性決定了醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的難度。目前，醫(yī)院對(duì)業(yè)務(wù)科室的績(jī)效考核往往僅注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，忽視了對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、社會(huì)效益等方面的考核，無法體現(xiàn)醫(yī)院各類崗位的不同風(fēng)險(xiǎn)、不同技術(shù)含量。沒有完整、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制做保障，使績(jī)效考核流于形式，卻促使了不合理的醫(yī)療收費(fèi)。此外，行政后勤崗位更是績(jī)效考核的死角，干多干少一個(gè)樣。

2.4 績(jī)效工資分配缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制

績(jī)效工資分配應(yīng)體現(xiàn)出公開、公平、公正，要求科室實(shí)行精細(xì)化管理。目前，多數(shù)醫(yī)院在績(jī)效工資分配上實(shí)行院科二級(jí)核算，即在總量控制的前提下由科室對(duì)員工進(jìn)行二次分配。多數(shù)科室未成立相應(yīng)的績(jī)效分配和考核小組，科室與科室之間的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可比性，績(jī)效工資分配的方法和程序不能做到公開、透明，醫(yī)院又缺少必要的監(jiān)管措施，勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效工資分配的質(zhì)疑，甚至影響科室團(tuán)隊(duì)的和諧，無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度本身的有效激勵(lì)作用。

2.5 醫(yī)院信息化建設(shè)程度

績(jī)效工資分配的主要要素是績(jī)效考核，而績(jī)效考核的重點(diǎn)在于對(duì)員工工作效率和貢獻(xiàn)的考核。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,現(xiàn)代計(jì)算機(jī)在醫(yī)院得到廣泛的應(yīng)用，計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)在一定程度上解決了員工工作效率和貢獻(xiàn)難以量化的難題，能為績(jī)效考核提供具體參考依據(jù)。因此，醫(yī)院信息化建設(shè)程度直接影響到績(jī)效考核的實(shí)施，影響到崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施。

3.關(guān)于實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的建議和措施

實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)在于建立激勵(lì)到位、約束有力、科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施需要有相應(yīng)的政策、制度、措施做保障。

3.1 科學(xué)合理的崗位設(shè)置管理是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)

醫(yī)院人員編制是崗位設(shè)置管理的依據(jù)，人員編制也直接影響到政府給予醫(yī)院經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼是否到位。就我院而言，作為三級(jí)醫(yī)院，1989年核定的人員編制遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法保證醫(yī)療、護(hù)理及其他各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為了適應(yīng)人們不斷增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求，各級(jí)醫(yī)院的規(guī)模都在不斷擴(kuò)大，受人員編制限制及事業(yè)單位公開招聘機(jī)制不健全等因素制約，醫(yī)院在編內(nèi)人員無法滿足實(shí)際工作需要的情況下，大量聘用編外人員現(xiàn)象越來越多，實(shí)乃醫(yī)院解決人力資源短缺的無奈之舉，應(yīng)引起編制管理部門的足夠重視。

科學(xué)合理的崗位設(shè)置，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際承擔(dān)的職能、任務(wù)、規(guī)模重新核定人員編制，使人員編制能夠適應(yīng)、滿足醫(yī)院的實(shí)際需求；應(yīng)建立常態(tài)化的事業(yè)單位公開招聘機(jī)制，理順醫(yī)院各類急需人才的入口。通過核編和公開招聘解決現(xiàn)實(shí)存在的編外人員正式聘用問題，有效平衡編內(nèi)編外人員的崗位設(shè)置管理，降低醫(yī)院人力資源管理的難度，為崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

3.2 合理調(diào)整事業(yè)單位工作人員薪資水平和薪酬結(jié)構(gòu)是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的前提

事業(yè)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資，主要體現(xiàn)不同崗位的職責(zé)和要求，不同知識(shí)、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)的崗位，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不同。事業(yè)單位崗位分三大類，即專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)13個(gè)等級(jí)、管理崗位設(shè)10個(gè)等級(jí)、工勤技能崗位設(shè)5個(gè)等級(jí)，各崗位各等級(jí)均執(zhí)行不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。自2006年事業(yè)單位工資制度改革至今，事業(yè)單位工作人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)未再作過調(diào)整，現(xiàn)有薪資水平體現(xiàn)不出醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高壓力，雖然各類崗位工資拉開了一定檔次，但缺乏外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)薪資水平遠(yuǎn)低于金融、電力等其他行業(yè)，醫(yī)務(wù)工作者自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，不能有效調(diào)動(dòng)、激發(fā)工作人員積極性和創(chuàng)造力。對(duì)內(nèi)而言，事業(yè)單位管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差異，是管理人員仍保留專業(yè)技術(shù)崗位工資的決定因素，也是管理崗位后繼乏人的主要原因。

合理調(diào)整、確定事業(yè)單位工作人員薪資水平，加快推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革，調(diào)整績(jī)效工資在工資結(jié)構(gòu)中所占比例，才能充分發(fā)揮崗位績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，為醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施提供強(qiáng)有力的政策支持和依據(jù)。

3.3 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的保障

首先，完善的績(jī)效考核體系要求每位員工與工作崗位都能有機(jī)結(jié)合，每一類崗位都應(yīng)有相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。不同崗位績(jī)效考核內(nèi)容及指標(biāo)的制定應(yīng)在進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，結(jié)合各科室、各崗位的職責(zé)、任務(wù)、性質(zhì)特點(diǎn)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度，重工作量、重工作效率、重技術(shù)含量、重風(fēng)險(xiǎn)，弱化經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核，力爭(zhēng)績(jī)效考核體系公正、公平、客觀、實(shí)事求是，實(shí)行量化考核，便于操作。業(yè)務(wù)科室績(jī)效考核應(yīng)圍繞醫(yī)療質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)服務(wù)確定考核指標(biāo)，行政后勤崗位的績(jī)效考核應(yīng)圍繞為臨床一線及全體員工提供主動(dòng)服務(wù)確定考核指標(biāo)，各有側(cè)重。

其次，績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要職能科室之間、職能科室與業(yè)務(wù)科室之間的密切協(xié)作，全方位的績(jī)效考核需要在院內(nèi)建立不同層級(jí)的績(jī)效考核及監(jiān)督機(jī)構(gòu)，制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？?jī)效考核工作實(shí)施。針對(duì)多數(shù)醫(yī)院在績(jī)效工資分配方面的院科二級(jí)分配，醫(yī)院應(yīng)成立由相關(guān)職能部門組成的院級(jí)績(jī)效考核及監(jiān)督機(jī)構(gòu)，制定醫(yī)院對(duì)科室績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)對(duì)科室進(jìn)行績(jī)效考核。各科室也應(yīng)成立由科室負(fù)責(zé)人及普通員工組成的績(jī)效考核及監(jiān)督小組，制定科室對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)對(duì)科室所屬員工進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效工資分配。

同時(shí)，各職能部門還應(yīng)在職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)科室二次分配進(jìn)行跟蹤，加強(qiáng)監(jiān)管，確?？?jī)效考核與績(jī)效工資分配有效結(jié)合。

第三，醫(yī)院的信息化建設(shè)應(yīng)服務(wù)于崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施。醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的研發(fā)應(yīng)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上考慮復(fù)雜的績(jī)效考核需求，以高效便捷的信息系統(tǒng)為績(jī)效考核提供及時(shí)、準(zhǔn)確的量化考核指標(biāo)，降低人工核算成本，提高績(jī)效考核工作效率。

4.結(jié)語

崗位績(jī)效工資制度的建立和實(shí)施是醫(yī)院薪酬制度的深化，以科學(xué)合理的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以完善的績(jī)效考核體系做保障，勢(shì)必會(huì)推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績(jī)效工資;崗位;制度改革

中圖分類號(hào):F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B文章編號(hào):1009-9166(2010)014(C)-0132-02

一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度的含義

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》,事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。

1、崗位工資:崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、薪級(jí)工資:薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí),執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效工資:績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。

4、特殊崗位津貼:對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員,實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理,統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件,建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的必要性

1、能夠緩解事業(yè)單位的生存困境。事業(yè)單位發(fā)展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復(fù)交叉現(xiàn)象嚴(yán)重、職能行使存在缺位或越位、人員事業(yè)編制膨脹、事業(yè)單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業(yè)收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業(yè)單位收入分配不公有關(guān),也是制約事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。目前,國(guó)家對(duì)事業(yè)單位常用的分類方式是從財(cái)政補(bǔ)助角度來劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位,如學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等事業(yè)單位;差額撥款事業(yè)單位,如醫(yī)院等;還有一種是自收自支事業(yè)單位,是國(guó)家不撥款的事業(yè)單位。這樣的分類方式,已經(jīng)不符合目前中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,事業(yè)單位在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下陷入了生存困境,導(dǎo)致了一系列社會(huì)矛盾的產(chǎn)生,社會(huì)地位十分尷尬。推行績(jī)效工資制度,可以形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,消除事業(yè)單位“等、要、靠”的弊病,實(shí)行職工“多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業(yè)單位也能發(fā)揮更大的效能,為社會(huì)建設(shè)服務(wù)。

2、提升事業(yè)單位職工的工作積極性和主動(dòng)性。長(zhǎng)期以來,相對(duì)固化的工資制度,使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員、人浮于事、服務(wù)效能低等消極現(xiàn)象,引起辦事群眾不滿,成為社會(huì)發(fā)展不和諧的因素。績(jī)效工資就是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績(jī)效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績(jī)效掛鉤,實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資,使績(jī)效工資與工作人員的表現(xiàn)和績(jī)效緊密相連。事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度,既能激發(fā)在崗職工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質(zhì)量,又能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的有效流動(dòng),更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù),促進(jìn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

三、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革存在的問題

崗位績(jī)效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。

1、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績(jī)平平的同志,對(duì)崗位績(jī)效工資制度改革會(huì)有抵觸情緒;也有的職工會(huì)認(rèn)為事業(yè)單位也是“鐵飯碗”,工資收入應(yīng)該跟公務(wù)員差不多。績(jī)效工資就是向公務(wù)員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場(chǎng);還有的職工擔(dān)心考核方案不合理,競(jìng)爭(zhēng)不公平,領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊。

2、指標(biāo)體系難量化。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位,涉及的考核指標(biāo)非常繁多,需要層層分解?？己说臅r(shí)候,更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外,大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上,都是一些定性的指標(biāo)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核體系難度較大。

3、易引發(fā)內(nèi)部矛盾。績(jī)效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益,收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈。收入低的崗位無人問津。競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果會(huì)造成利益的重新調(diào)整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰(zhàn),一旦競(jìng)爭(zhēng)失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺(tái)、揭短。各部門之間互不協(xié)作,互不交流,甚至出現(xiàn)敵對(duì)情緒,影響了團(tuán)結(jié),影響了工作,影響績(jī)效工資改革的健康運(yùn)行。因此,推行績(jī)效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導(dǎo)致績(jī)效工資方案難產(chǎn)。

四、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革的對(duì)策建議

針對(duì)崗位績(jī)效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:

1、強(qiáng)化職工的思想政治工作。緊跟時(shí)展步伐。審時(shí)度勢(shì),充分正視當(dāng)前面臨的新形勢(shì)和新特點(diǎn)。把改革創(chuàng)新作為不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的重要內(nèi)容。要深入細(xì)致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),消除對(duì)改革的恐懼和抵觸感。

2、制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定崗位工資形式,結(jié)合單位經(jīng)濟(jì)效益完成情況、人才市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位、國(guó)家政策性調(diào)整工資等情況,制定并適時(shí)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資等次的確定可采用系數(shù)法,以利于工資的調(diào)整和晉升。同一崗位可設(shè)若干工資等級(jí),各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)間應(yīng)適當(dāng)拉開差距,重點(diǎn)提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。

3、制定績(jī)效工資考核發(fā)放辦法。將績(jī)效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點(diǎn),確定不同崗位的定量績(jī)效工資考核發(fā)放辦法,與崗位工資的考核發(fā)放相結(jié)合,形成完善的崗位績(jī)效工資制。

4、健全福利制度。要形成切實(shí)有效的檔案工資與實(shí)際工資相分離的管理辦法。各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的交納基數(shù)仍以檔案工資為準(zhǔn)。單位對(duì)職工工傷、產(chǎn)假、婚喪假、年休假、探親假等有關(guān)福利待遇,要按照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定,制定相應(yīng)制度或在崗位合同中加以明確。

5、國(guó)家總量控制與單位自主分配相結(jié)合。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量的項(xiàng)目設(shè)置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學(xué)教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補(bǔ)貼;職務(wù)(崗位)津貼。各單位根據(jù)不同性質(zhì)予以分類核定。在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績(jī)效工資分配?？?jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開差距。

結(jié)束語:綜上所述,此次改革的實(shí)質(zhì)就是要通過績(jī)效工資的全面推行完善我國(guó)政府對(duì)社會(huì)整體工資收入分配的宏觀調(diào)控,激發(fā)事業(yè)單位的活力和創(chuàng)造力,提高事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)水平,使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會(huì)公益功能。在事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)施過程中,堅(jiān)持以社會(huì)利益為最高目的這個(gè)基本點(diǎn),把握好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人、績(jī)效評(píng)估以及實(shí)施全面的績(jī)效管理這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),處理好身份管理與崗位管理、績(jī)效工資與績(jī)效評(píng)估以及工資總量調(diào)控與自主分配這三對(duì)關(guān)系對(duì)于此次改革的成敗有著十分重要的意義。

作者單位:秦皇島市財(cái)信資產(chǎn)管理公司

參考文獻(xiàn):

[1]中國(guó)(海南)改革發(fā)展研究院.中國(guó)公共服務(wù)體制:中央與地方.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2006.12.

第4篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績(jī)效工資 有效措施

據(jù)研究表明，目前我國(guó)大約有120萬個(gè)事業(yè)單位，職工數(shù)量高達(dá)4000多萬，涵蓋了教育、科技、文化和衛(wèi)生等多個(gè)領(lǐng)域。工資有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的活躍，績(jī)效工資的改革效果將直接影響到知識(shí)精英們的經(jīng)濟(jì)利益，也將決定我國(guó)科學(xué)技術(shù)的未來發(fā)展方向。但是現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的工資制度中還存在很多問題，一是收入差距的擴(kuò)大，二是長(zhǎng)時(shí)間以來事業(yè)單位的收入分配都是根據(jù)較為固定的標(biāo)準(zhǔn)來制定的，職工的工作積極性不高，效率低下，因此更好的調(diào)整我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施政策具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效工資存在的主要問題

（一）對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)度不足

事業(yè)單位職工的收入由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資和國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼三大類組成；基礎(chǔ)工資又由崗位工資、薪級(jí)工資組成；績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)發(fā)展水平、崗位職責(zé)等因素，原則上占本地區(qū)績(jī)效工資總量的60%。余下的40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要根據(jù)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核制度和考核結(jié)果的基礎(chǔ)上適當(dāng)拉開差距進(jìn)行分配。目前正是新舊體制的交替時(shí)期，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配觀念的影響，很多資格深但是能力普通、業(yè)績(jī)不突出的職工會(huì)對(duì)崗位績(jī)效工資制度產(chǎn)生抗拒心理，還有的職工覺得事業(yè)單位成為了鐵飯碗，工資要向公務(wù)員靠攏，績(jī)效工資就是提高工資的福利待遇，改革不過是種形式；也有職工對(duì)考核方案持懷疑態(tài)度，覺得競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不公正，領(lǐng)導(dǎo)階層一手遮天。

（二）考核指標(biāo)體系未能量化

通常規(guī)模大的事業(yè)單位崗位也較多，因此需要考核的指標(biāo)也繁復(fù)，需要逐步分解。考核的內(nèi)容更多是根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面制定，只有極個(gè)別的崗位能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，其它的崗位都只能開展定性考核，尤其是對(duì)于職工的工作能力和態(tài)度考察都是參照定性標(biāo)準(zhǔn)，要構(gòu)建全部崗位的綜合穩(wěn)定的考核機(jī)制較為困難。

（三）比較容易導(dǎo)致內(nèi)部矛盾

由于績(jī)效工資是和所有職工的經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)的，收入高的工作崗位競(jìng)爭(zhēng)也更大，低收入的崗位則相對(duì)冷清。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使得利益重新分配，資源再整合，以往高收入的群體在競(jìng)爭(zhēng)中淘汰，心理難以平衡，導(dǎo)致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明爭(zhēng)暗斗之下不但影響日常工作也不利于績(jī)效工資的實(shí)施。所以推行績(jī)效工資制度是一項(xiàng)復(fù)雜龐大的工程，經(jīng)常出現(xiàn)因?yàn)閮?nèi)部溝通不佳或是崗位難以協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的方案中斷。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度的積極作用

（一）有效緩解事業(yè)單位的生存困境

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展壯大，門類也更加繁雜，崗位重疊的問題比較嚴(yán)重、職權(quán)行使中有缺位和越權(quán)的問題、事業(yè)編制過多、各事業(yè)單位之間的收入差距擴(kuò)大、壟斷行業(yè)暴利等現(xiàn)象突出，主要原因是事業(yè)單位的收入分配不合理，也不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。而實(shí)施績(jī)效工資制度有利于根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況靈活調(diào)整工資，充分發(fā)揮工資的杠桿效用，清除事業(yè)單位的固有弊病，秉持按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)懲分明的原則，讓工資分配更加科學(xué)合理，也讓事業(yè)單位充分發(fā)揮效能，為社會(huì)建設(shè)做出更多貢獻(xiàn)。

（二）激發(fā)事業(yè)單位職工的工作熱情和效率

事業(yè)單位長(zhǎng)期推行的過于固定的工資制度，造成崗位重復(fù)、效率低下等負(fù)面影響，公眾的滿意度不高，不利于社會(huì)的和諧發(fā)展。績(jī)效工資注重崗位責(zé)任，圍繞績(jī)效考核將職工的薪酬和崗位績(jī)效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗隨薪變”的收入分配制度。除了固定工資外再增設(shè)績(jī)效工資，有機(jī)融合績(jī)效工資和單位職工的工作表現(xiàn)。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度不但有利于激發(fā)在崗職工的工作潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，也有利于事業(yè)單位人力資源的科學(xué)調(diào)配，走上健康穩(wěn)定發(fā)展道路。

三、調(diào)整事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的有效措施

（一）實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)性工作

管理界公認(rèn)的管理基礎(chǔ)就是工作分析，而事業(yè)單位的工作分析則是以提高績(jī)效和服務(wù)質(zhì)量為中心，對(duì)單位各個(gè)部門和崗位的工作目標(biāo)、效率、職責(zé)、上下級(jí)關(guān)系、上崗資格等各類信息整合歸類，詳細(xì)分析之后再制定達(dá)標(biāo)的規(guī)范要求、條件及人員配備，最后建立崗位說明書。單從理論上而言工作分析是實(shí)施績(jī)效管理的有力保障，績(jī)效工資是績(jī)效管理的關(guān)鍵，事業(yè)單位績(jī)效工資改革要依靠科學(xué)、合理和完善的工作分析才能更好的進(jìn)行。

（二）建立健全有效的績(jī)效指標(biāo)體系

事業(yè)單位績(jī)效管理關(guān)鍵是建立健全有效的績(jī)效指標(biāo)體系，離開有效的績(jī)效指標(biāo)體系則不能夠很好的推廣績(jī)效措施，事業(yè)單位績(jī)效工資也無法充分發(fā)揮提高績(jī)效和服務(wù)水平的作用，也使得公平和效率兩者失衡。

綜上所述，實(shí)施事業(yè)單位的績(jī)效工資政策是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)在要求，其實(shí)質(zhì)就是完善政府對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，更好地為社會(huì)公益而服務(wù)。我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng)，技術(shù)和相關(guān)制度也不夠完善，因此要根據(jù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的特征和要求，多學(xué)習(xí)其它地方成功的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，落實(shí)績(jī)效工資的基礎(chǔ)性工作，建立健全有效的績(jī)效指標(biāo)體系，不斷完善改革我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施政策。

參考文獻(xiàn)：

[1]李芳.事業(yè)單位績(jī)效工資改革芻議[J].人才資源開發(fā)，2010，（08）.

[2]楊磊杰.績(jī)效工資改革任重道遠(yuǎn)[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2011，（07）.

第5篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文

關(guān)鍵詞：高?？?jī)效管理，薪酬管理，績(jī)效工資制度；創(chuàng)新機(jī)制

近年來，關(guān)于中國(guó)高等教育改革的討論有很多，其中有一個(gè)焦點(diǎn)集中在高?？?jī)效工資制度改革上。2006年人事部、財(cái)政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，《方案》指出事業(yè)單位的收入分配將有崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼四部分組成。

各地高校逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度的改革箭在弦上，勢(shì)在必行。2009年9月，國(guó)務(wù)院總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資，會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。由此，在全國(guó)高校又卷起了新一輪以崗位績(jī)效工資為主體的工資制度改革熱潮。

一、目前地方高校工資制度存在的問題

1.高校教師薪酬水平偏低

根據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)教師法》規(guī)定：“教師工資的平均水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資，并逐步提高?！睆?999年起，我國(guó)高校開始實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度以來，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個(gè)人價(jià)值還是不匹配。地方高校的薪酬是學(xué)校對(duì)教師給學(xué)校所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝。而當(dāng)前地方高校實(shí)行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得地方高校職工不能全身心地投入教學(xué)，而是通過職務(wù)提升或取得高一級(jí)的專業(yè)職稱以及通過“兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。

2.高校教師薪酬與績(jī)效結(jié)構(gòu)不合理

在薪酬理論中，薪酬應(yīng)該由基本工資、獎(jiǎng)金和福利三部分組成，在我國(guó)高?，F(xiàn)實(shí)行的三元工資結(jié)構(gòu)中，國(guó)家政策性工資仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，具有平均主義傾向。雖然高校也十分重視改善教師的福利待遇，但與國(guó)外比較完善的社會(huì)保障體系相比還存在較大的差距，沒有充分發(fā)揮社會(huì)保障和福利制度在積極吸引穩(wěn)定人才和激勵(lì)教師上的重要作用。這種弊端的長(zhǎng)期積累，必定使教師對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度和收入水平不滿，相對(duì)于學(xué)校偏低的收入和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從學(xué)校外的工作中獲取額外的報(bào)酬。

目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，與聘任制相配套的薪酬制度應(yīng)該根據(jù)受聘崗位確定受聘人的薪酬，即“以崗定薪，崗變薪變”。但由財(cái)政部撥款支付的工資無法滿足這一要求，這就導(dǎo)致受聘者受聘的職位與其獲得的職業(yè)收入不完全相符，高校作為聘任主體無法按市場(chǎng)價(jià)值聘任教師，這在日益按契約關(guān)系實(shí)行管理的今天，是極不利于學(xué)校的發(fā)展的。

3.現(xiàn)行的工資制度無法可依，“績(jī)效優(yōu)先”無法體現(xiàn)

我國(guó)公務(wù)員按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》，公務(wù)員工資制度改革早已實(shí)施，公務(wù)員的利益得到了比較充分的體現(xiàn)。而事業(yè)單位卻沒有相關(guān)法規(guī)可依。自2008年起，國(guó)家將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這就人為地造成了一些矛盾，一來無法可依，二來無法真正解決事業(yè)單位人員與公務(wù)員隊(duì)伍的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)利益不均等的問題。

薪酬與績(jī)效考核不緊密，“績(jī)效優(yōu)先”無法體現(xiàn)。大多數(shù)高校都沒有完整的考核制度，分配政策中存在著“平均主義”，把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資的附加，使得部分教職工形成了惰性，這樣根本無法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，獎(jiǎng)金失去了原有的意義和作用。

4.忽視薪酬的激勵(lì)功能，個(gè)人價(jià)值無法體現(xiàn)

當(dāng)前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽視了薪酬的激勵(lì)功能，從而導(dǎo)致了諸多問題。而地方高校的薪酬管理必須要解決“什么能激勵(lì)高校教師”這一根本性的問題，激勵(lì)理論為這一問題的解決提供了思路。地方高校在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和管理時(shí)，首先要使教職工明確他的工作能提供他所需的東西或滿足他的某種需要。其次，要以績(jī)效考核為核心，讓教職工感到他所能獲得的薪酬是與其工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)的，要使教職工相信只要努力工作就能體現(xiàn)自身價(jià)值。

二、地方高校工資制度改革的建議和措施

1.工資制度改革的基本原則

分類設(shè)崗，分類管理。根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，兼顧各類人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，科學(xué)合理設(shè)崗，通過不同的分類設(shè)置，分類考核。

按崗聘用，按崗取酬。全面實(shí)施人員聘用合同制，按崗位職責(zé)竟聘人員，以崗位績(jī)效決定崗位津貼、責(zé)、權(quán)、利有機(jī)統(tǒng)一。

和諧穩(wěn)定，協(xié)調(diào)發(fā)展。既要有效穩(wěn)定學(xué)科帶頭人與學(xué)術(shù)骨干，吸引高層次人才，又能使各類人員獲得激勵(lì)，教職工隊(duì)伍得到和諧友好地發(fā)展。

總量控制，穩(wěn)步增長(zhǎng)。建立固定工資與校內(nèi)津貼雙軌運(yùn)行的分配制度和校內(nèi)津貼的正常增長(zhǎng)機(jī)制，確保校內(nèi)津貼在學(xué)校財(cái)力承受范圍之內(nèi)，并使學(xué)校工作人員校內(nèi)津貼與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

平穩(wěn)入軌，逐步增長(zhǎng)。要充分考慮教職工現(xiàn)狀，堅(jiān)持以人為本，正確處理效率與公平、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事制度改革。

2.工資制度的改革要密切聯(lián)系高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

地方高校工資制度改革的目的就是要調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的的積極性，更好地完成高校的發(fā)展目標(biāo)，隨著高等教育的社會(huì)化、國(guó)際化發(fā)展，我國(guó)地方高校面臨的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如果高校沒有清晰的發(fā)展目標(biāo)，沒有科學(xué)有效的管理制度，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)就無法實(shí)現(xiàn)，教師的工作績(jī)效是關(guān)鍵。合理的工資報(bào)酬對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性具有非常重要的作用。在績(jī)效工資制度的改革中，要更好地圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)該更好地激勵(lì)教師為學(xué)校的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

3.績(jī)效管理制度“以人為本，和諧發(fā)展”

地方高校在工資制度改革中，只有堅(jiān)持“以人為本，和諧發(fā)展”的觀念，才能真正留住人才。建立“以人為本，和諧發(fā)展”的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解教職工的需求，若能通過薪酬激勵(lì)廣大教師以飽滿的熱情投入教學(xué)、科研工作，提高工作效率，當(dāng)教職工的需要得到滿足時(shí)，他們就能夠被激勵(lì)，他們的工作就有了積極性、創(chuàng)造性，學(xué)校的發(fā)展也就有了保障。但薪酬管理并不是簡(jiǎn)單的對(duì)金錢的直接關(guān)注，更重要的是為教師營(yíng)造一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的氛圍。

績(jī)效工資制度的改革既要達(dá)到改革的目的，又要達(dá)到團(tuán)隊(duì)的和諧，要讓廣大教職工都要接受。

4.高校要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系

高校工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)系到全體教職工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所謂“牽一發(fā)而動(dòng)全身”。所以建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系尤為重要?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建要具有科學(xué)性、合理性、公平性。建立有效的崗位評(píng)估制度能夠保證薪酬制度的合理性，評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合。建立一個(gè)既符合我國(guó)國(guó)情，又符合教師職業(yè)，并得到廣大教師支持的績(jī)效評(píng)估體系。

5.完善績(jī)效工資創(chuàng)新機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用

高校績(jī)效工資制度改革中要充分發(fā)揮高校各部門的積極性，推動(dòng)績(jī)效工資制度的改革，要建立健全績(jī)效工資制度創(chuàng)新機(jī)制，確保高?？?jī)效工資制度改革的順利實(shí)施，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，構(gòu)建一套和諧的收入分配體系。

績(jī)效工資由各單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，采取靈活的分配形式和辦法，以教職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，由各高校自行制定績(jī)效工資實(shí)施辦法。建立一套公正、公平、合理的績(jī)效工資體系。通過動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)工作人員與績(jī)差工作人員的績(jī)效收入差距，真正使薪酬活起來，這對(duì)于改變學(xué)校收入分配差距懸殊，校內(nèi)分配的不公平，形成鼓勵(lì)教職工多創(chuàng)佳績(jī)，搞好高校教學(xué)，具有良好的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]《人力資源管理》一原理、技巧與應(yīng)用，張延平等編著，清華大學(xué)出版社，2007年

[2]《高校教師薪酬制度改革》劉娜，邵光成河海大學(xué)學(xué)報(bào)2005年

第6篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文

關(guān)鍵詞：崗位績(jī)效工資制度；改革模式

中圖分類號(hào)：F249.2；D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）09-00-01

一、崗位績(jī)效工資制度改革理論

（一）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有代表性的分享工資理論

這個(gè)理論主要是在企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬分配形式分析的前提下展開的，提出將傳統(tǒng)的固定工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)榉窒砉べY制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)緊密地結(jié)合在一起，重點(diǎn)以分享基金作為工人工資的來源，這樣的方式，是通過利潤(rùn)得以實(shí)現(xiàn)的，而工人和雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，已經(jīng)不僅僅是拿固定工資，而是在雙方利潤(rùn)的協(xié)調(diào)基礎(chǔ)上進(jìn)行分享基金。隨著利潤(rùn)的不斷增加，分享基金也隨之增加；相反的話，就會(huì)減少。

（二）激勵(lì)理論

這個(gè)理論在工資管理理論中占有基礎(chǔ)性的地位，在工資的眾多功能中，激勵(lì)功能發(fā)揮著極其重要的作用。怎么樣才能在工資基礎(chǔ)上使員工的工作熱情和工作效率得到一定程度的提升，當(dāng)前，這個(gè)內(nèi)容已經(jīng)成為管理、設(shè)計(jì)、研究工資的重點(diǎn)。如果員工的工資具有平等性、公平性，那么員工在工作過程中就會(huì)更有沖勁，更加努力。

二、崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)思想及其原則

（一）堅(jiān)持安老分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。工資分配在向苦、臟、累、險(xiǎn)生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時(shí)，向技術(shù)含量高、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜。

（二）打破原級(jí)別等級(jí)（技能）工資制，實(shí)行崗位績(jī)效工資制，突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動(dòng)成果在工資分配中的重要作用，合理調(diào)節(jié)不同崗位人員收入關(guān)系，調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）堅(jiān)持績(jī)效考核的原則。建立健全績(jī)效考核體系，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，切實(shí)把績(jī)效考核結(jié)果同工資分配結(jié)合起來。

（四）堅(jiān)持職工工資增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的原則。確保全礦在完成生產(chǎn)任務(wù)、目標(biāo)成本、安全等各項(xiàng)指標(biāo)的情況下，保持職工工資合理適度增長(zhǎng)。

三、單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)施過程中存在的問題

事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，在績(jī)效工資改革的具體推進(jìn)中暴露出了一系列的問題， 這些問題的存在導(dǎo)致績(jī)效工資改革的效果大打折扣， 具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）形成科學(xué)的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系

在績(jī)效工資制度執(zhí)行的基礎(chǔ)上，建立績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠落實(shí)。 沒有績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的績(jī)效工資，是不公平的，缺乏說服力，容易引起矛盾。

（二）進(jìn)一步規(guī)范特殊崗位補(bǔ)助

針對(duì)形勢(shì)復(fù)雜的單位補(bǔ)貼，總收入差異較大，地方產(chǎn)業(yè)政策相對(duì)較多，應(yīng)根據(jù)該單位的能力產(chǎn)生不同，結(jié)合特殊崗位工作特點(diǎn)，建立補(bǔ)助程序體系。

（三）進(jìn)一步完善工資評(píng)價(jià)的軟件環(huán)境

在日常工作中，我們發(fā)現(xiàn)很多單位工資軟件評(píng)價(jià)系統(tǒng)只能獨(dú)立運(yùn)行，不能與其它系統(tǒng)相結(jié)合，這樣不僅造成了資源的浪費(fèi)，還制約了工作人員辦事效率。

四、崗位績(jī)效工資制度改革模式

（一）合理改善單位的財(cái)政投資體制

要進(jìn)一步完善人事制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等制度改革。在 2006 年崗位工資基礎(chǔ)上，還需要以一個(gè)單位工資改革、人事制度改革 、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革 、乃至整個(gè)單位的改革為前提，在這一前提下確定哪些單位需要財(cái)政定額補(bǔ)貼，其中單位固定補(bǔ)貼需要逐步調(diào)整資金供應(yīng)渠道， 合理確定單位績(jī)效工資總量，提高使用效率。

（二）科學(xué)設(shè)置崗位評(píng)價(jià)體系

各單位應(yīng)在現(xiàn)有崗位的科學(xué)分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立一套合理的崗位設(shè)置制度和實(shí)施辦法?？茖W(xué)合理的設(shè)置崗位應(yīng)該是要建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同崗位有不同的責(zé)任，因此，不同的位置有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，應(yīng)建立科學(xué)合理的崗位說明、工作分析與評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地度量每一個(gè)職位工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作需要，合理設(shè)置崗位，將崗位設(shè)置作為一個(gè)系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)它。 因此，采用動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)機(jī)制，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效工資的實(shí)施需要完善的制度支持，才能使績(jī)效工資落到實(shí)處，為廣大職工所在單位認(rèn)可，建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵。所謂績(jī)效評(píng)估機(jī)制是正確評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，建立一套評(píng)價(jià)體系，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)，嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)。各單位應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況制定標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，應(yīng)聽取職工的意見。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)上，應(yīng)發(fā)揮出人才、關(guān)鍵崗位雙重激勵(lì)作用，正確評(píng)價(jià)職工從而產(chǎn)生激勵(lì)作用，保證績(jī)效工作能夠順利實(shí)施。

（四）企事業(yè)單位內(nèi)部管理規(guī)范化的加強(qiáng)

當(dāng)前，勞動(dòng)合同方案的完善和調(diào)整已經(jīng)成為相關(guān)單位開展的主要工作內(nèi)容，同時(shí)針對(duì)雇主和員工簽訂的勞動(dòng)合同也在一定程度上進(jìn)行了完善，并且對(duì)雙方的合同期限進(jìn)行確定，在相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，對(duì)單位的行為進(jìn)行約束和規(guī)范。但是在實(shí)際工作中，因?yàn)楣椭鞣矫娉霈F(xiàn)的問題，對(duì)相關(guān)工作要求并沒有進(jìn)行充分的考慮，從而出現(xiàn)調(diào)任自由化的情況，員工職業(yè)生涯在規(guī)劃過程中也存在著一定的問題，員工想要升職也是比較困難的。工人在合同期限內(nèi)，對(duì)于合同規(guī)定的工作職責(zé)和要求要有明確地認(rèn)識(shí)和了解，在這種情況下，增強(qiáng)自身技能，使自身的工作能力和經(jīng)驗(yàn)水平得到有效地提升，員工的工作熱情和積極性也在此基礎(chǔ)上被充分地激發(fā)和調(diào)動(dòng)起來，同時(shí)，崗位績(jī)效管理制度就會(huì)更為行之有效。在完成設(shè)置事業(yè)單位崗位以后，需要通過崗位標(biāo)準(zhǔn)，與員工簽訂聘用合同，根據(jù)崗位確定工資，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張美蘭.淺談企業(yè)崗位技能工資與崗位績(jī)效工資[J].現(xiàn)代制造技術(shù)與裝備， 2007（04）.

第7篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 工資分配 改革

事業(yè)單位的收入分配問題成為了近幾年來全國(guó)范圍內(nèi)最熱的話題之一，引起了從中央高層到普通百姓，從企業(yè)老總到基層一線人員，從白領(lǐng)到公司職員，各個(gè)階層的熱議。特別是因?yàn)轲B(yǎng)老雙軌制帶來的社會(huì)不公，為人所詬病。雖然事業(yè)單位的工資分配制度幾經(jīng)改革，但過不了幾年，又會(huì)給快速變化的社會(huì)所埋汰。到底事業(yè)單位的工資分配制度該如何改革，才能盡可能地既保證事業(yè)單位工作人員的利益，又能讓公眾滿意呢？本文從前面幾次的改革制度出發(fā)，分析現(xiàn)行工資制度的問題，提出改革的幾點(diǎn)意見。

一、前幾次工資制度改革的成效

我國(guó)事業(yè)單位工資分配制度共經(jīng)歷了4次較大規(guī)模的改革，1956年第一次改革，采用了分職務(wù)等級(jí)定工資高低的制度；1985年第二次改革，將行政人員與專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一以職務(wù)工資定，并有了整層的工資增長(zhǎng)機(jī)制；1993年第三次改革，貫徹了按勞分配原則，按國(guó)企、事業(yè)單位、行政機(jī)關(guān)定了不同的工資制度，并增加津補(bǔ)貼；2006年第四次改革，首次引入績(jī)效工資，增強(qiáng)了事業(yè)單位人員的工作積極性。

總的來說，這四次事業(yè)單位工資制度改革的成效有幾個(gè)方面：一是分配方法日漸成熟，逐漸形成了按勞分配、多種分配制度并存的分配制度，分配方法顯得更為公平合理。二是單位人員工資提高較快，同時(shí)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。職工年平均工資從1978的615元上升到2012年的46769元，增長(zhǎng)了76倍。三是工資制度更貼合實(shí)際。對(duì)于事業(yè)單位和機(jī)關(guān)采用不同的工資制度，根據(jù)行業(yè)差別制定了彈性機(jī)制，并有了正常增長(zhǎng)制度，體現(xiàn)了尊重知識(shí)、尊重人才的特點(diǎn)。

二、現(xiàn)行工資制度存在的問題

（一）績(jī)效工資不夠靈活

績(jī)效工資出臺(tái)目的是能夠充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性。但是在實(shí)際操作中卻有點(diǎn)變味。一方面，事業(yè)單位的績(jī)效工資還是參照公務(wù)員的工資管理辦法發(fā)放，并沒有按照實(shí)際貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，做多做少還是一個(gè)樣，不能激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，雖然主管部門在對(duì)績(jī)效工資的發(fā)放上有一定的分配權(quán)，但是績(jī)效工資占工資比例很小，對(duì)職工的激勵(lì)作用不大，按勞分配的作用很難體現(xiàn)，對(duì)于工齡較短的工作人員的積極性刺激很小。

（二）津貼工資職能作用沒能體現(xiàn)出來

津貼工資的發(fā)放是根據(jù)每個(gè)職工的工作量和成績(jī)來進(jìn)行劃分的，初衷是按勞分配。但是在各地實(shí)際發(fā)放中，基本上都是每個(gè)月定額地與基本工資一起發(fā)放，成為了固定工資，職能作用沒有體現(xiàn)出來。

（三）工資正常增長(zhǎng)幅度太小

工資正常增長(zhǎng)機(jī)制制定之后，雖然每年都會(huì)調(diào)整職工工資，但幅度太小，基本上每年只有幾十塊錢的增長(zhǎng)，這對(duì)于物價(jià)飛漲的現(xiàn)代社會(huì)，無異于杯水車薪，失去了吸引力。

（四）各地工資水平相差太大

因?yàn)槁毠さ墓べY是由基本工資和津貼、績(jī)效工資組成，基本工資是由國(guó)家發(fā)放，其他幾類是由當(dāng)?shù)卣鶕?jù)財(cái)力進(jìn)行定檔，這就造成了各地工資水平相差太大，發(fā)達(dá)地區(qū)如深圳一般職工工資可達(dá)8000元/月，而中西部不發(fā)達(dá)地區(qū)平均也只是每月2000多元。

三、對(duì)現(xiàn)行工資分配制度改革的幾點(diǎn)建議

工資分配制度改革應(yīng)該注重三個(gè)方面的問題。一是應(yīng)該注重公平、提高效能。公平是分配的前提，是提高事業(yè)單位工作效能的保證，而效能的提升又是提高工資、實(shí)現(xiàn)公平的基礎(chǔ)，兩者互為因果。二是應(yīng)該注重按勞分配為主體，充分尊重勞動(dòng)成果。三是應(yīng)該注重借鑒。這不是簡(jiǎn)單的“拿來主義”，要吸收國(guó)外薪資管理的好方法、好經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)情，探索出一條好的工資分配路。具體的建議如下。

（一）制定樣式不一、功能各異的促進(jìn)制度

在當(dāng)今的工資分配制度上，再探索制定并行的工資分配制度。一是協(xié)議工資制度，對(duì)于一些特殊行業(yè)的人才和能人骨干，根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)進(jìn)行工資商議。二是效益聯(lián)動(dòng)工資，將職工個(gè)人月收入工資和單位的當(dāng)月效益進(jìn)行掛鉤，一般工人則根據(jù)工作量的大小進(jìn)行計(jì)算，按貢獻(xiàn)劃分。三是技術(shù)創(chuàng)新分配，對(duì)一些科研單位，根據(jù)科技創(chuàng)新成果創(chuàng)造的效益大小，按比例分配給科研人員。四是實(shí)行不定額工資發(fā)放。將應(yīng)發(fā)工資與實(shí)發(fā)工資進(jìn)行區(qū)分，單位可以扣留一部分的工資作為浮動(dòng)工資，根據(jù)當(dāng)月管理人員、技術(shù)工人等個(gè)人的實(shí)際工作量進(jìn)行傾斜分配，做到貢獻(xiàn)大的收益多。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理重要內(nèi)容之一，應(yīng)該在事業(yè)單位中加重考核份量。堅(jiān)持按勞分配、靠工作量加分的原則，制定詳細(xì)的績(jī)效考核辦法，便于操作。同時(shí)，紀(jì)檢、審計(jì)、組織等職能部門應(yīng)該聯(lián)合制定監(jiān)督檢查辦法，經(jīng)常性地明察暗訪，對(duì)于一些的現(xiàn)象予以督辦。要樂于接受社會(huì)的監(jiān)督，采用意見箱、投訴熱線的方式，廣泛采納群眾的意見，對(duì)群眾工作不力、不勝任本職工作的職工給予扣減績(jī)效工資。

（三）改革津貼工資的發(fā)放

津貼工資是針對(duì)能夠完成特定工作的人群發(fā)放的，如森林防火津貼、津貼等，不能是人人有份。所以，一方面要完善事業(yè)單位人員的年度考核制度，根據(jù)公平的考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。另一方面，對(duì)于超編單位的津貼發(fā)放實(shí)現(xiàn)定額制度，由單位自行決定發(fā)放對(duì)象，讓津貼真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）給予下屬單位更多自

概括來說，就是要進(jìn)行簡(jiǎn)政放權(quán)，將權(quán)利下放。在不違背基本工資制度的前提下，允許各地各部門各行業(yè)根據(jù)本單位本行業(yè)的實(shí)際情況，自行決定工資分配額度、形式和人群，就如現(xiàn)代企業(yè)一樣，讓那些真正有才能的人有用武之地，發(fā)揮更大的潛能，單位也能夠最大限度的留住人才。

（五）加大經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的國(guó)家工資部分

經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的工資在目前階段來說，相對(duì)較低，甚至出現(xiàn)了副鎮(zhèn)長(zhǎng)辭職的現(xiàn)象，應(yīng)該引起國(guó)家有關(guān)部門的重視。要將財(cái)政部門更多地傾斜到這些地區(qū)，加大國(guó)家財(cái)政工資部分，而不讓當(dāng)?shù)刎?cái)政承擔(dān)，盡可能地減少不同地區(qū)的工資差距。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革；創(chuàng)新

事業(yè)單位為我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)，但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會(huì)影響工資的高低，因此很多事業(yè)單位職工都出現(xiàn)了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會(huì)對(duì)事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。

一、新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效工資改革的作用

1. 有利于事業(yè)單位體制改革

我國(guó)的事業(yè)單位承擔(dān)著行政、公益服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等幾大方面的職責(zé)。正是由于事業(yè)單位職責(zé)的履行，使得我國(guó)的科教文衛(wèi)各項(xiàng)事業(yè)取得了明顯的進(jìn)步，但是由于我國(guó)事業(yè)單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業(yè)單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會(huì)群眾出現(xiàn)了不滿的情緒，收入比較低的事業(yè)單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國(guó)和諧社會(huì)的建設(shè)。對(duì)此，事業(yè)單位必須進(jìn)行體制改革，而將某些作用不突出的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，再利用績(jī)效工資，這樣不僅能夠充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，也能夠縮小各個(gè)事業(yè)單位人員的工資，充分發(fā)揮工資杠桿。另外，有關(guān)部門應(yīng)該盡量在相同的階段，相同的地區(qū)統(tǒng)一事業(yè)單位收入標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以防止事業(yè)單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國(guó)現(xiàn)階段的事業(yè)單位之所以會(huì)出現(xiàn)分工不清、服務(wù)效能低的問題，這與現(xiàn)有的工資制度有關(guān)。目前很多事業(yè)單位實(shí)行的“平均主義”工資制度，而事業(yè)單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會(huì)建設(shè)?？?jī)效工資制度的制定與應(yīng)用，要以工作崗位為依據(jù)確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實(shí)施會(huì)大大的提高事業(yè)單位職工的工作熱情，同時(shí)也能夠挖掘出有能力的人才，為事業(yè)單位未來發(fā)展儲(chǔ)備人才。

3. 有利于提高服務(wù)質(zhì)量

傳統(tǒng)的薪酬制度，無論職工工作態(tài)度以及工作質(zhì)量如何，都不會(huì)對(duì)收入產(chǎn)生影響，這是事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會(huì)影響事業(yè)單位整體的工作效率，也會(huì)影響認(rèn)真工作的員工，非常不利于事業(yè)單位長(zhǎng)效發(fā)展。采用績(jī)效工資之后，能夠有效緩解傳統(tǒng)工資制度帶來的負(fù)面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實(shí)施績(jī)效工作之后，各個(gè)部門與員工都會(huì)展開競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的最大優(yōu)勢(shì)就是能夠提高服務(wù)質(zhì)量，從而提升事業(yè)單位在人民群眾心中的形象。

二、新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的問題

1. 對(duì)績(jī)效工資改革實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效工資改革是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)內(nèi)容，績(jī)效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統(tǒng)工資分配觀念的影響，許多職工認(rèn)為績(jī)效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績(jī)效工資總量和水平控制下，對(duì)部分高收入人員來講，執(zhí)行績(jī)效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業(yè)務(wù)骨干的利益，甚至出現(xiàn)“唯績(jī)效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的主動(dòng)性、積極性、責(zé)任性，背離了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的初衷。

2. 工資增長(zhǎng)方式過于單一

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，廣大民眾消費(fèi)成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長(zhǎng)的消費(fèi)需求。但是對(duì)于事業(yè)單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績(jī)效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級(jí)工資，再無其他方式，因此多大多數(shù)職工工資實(shí)際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實(shí)施績(jī)效工資，不僅無法真實(shí)的反應(yīng)出各個(gè)崗位職工的具體勞動(dòng)所得，也未必會(huì)起到激勵(lì)職工的作用。可能績(jī)效工資只會(huì)成為工資發(fā)放的一種形式，績(jī)效考核難以奏效。這樣國(guó)家既需要增加財(cái)政支出，事業(yè)單位的各項(xiàng)資源也未必能夠得到優(yōu)化配置。

3. 工資增減可調(diào)控幅度不大

雖然我國(guó)事業(yè)單位都已經(jīng)制定了相應(yīng)的工資晉升制度，并且相對(duì)比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現(xiàn)實(shí)中，可以發(fā)現(xiàn)，職稱工資占事業(yè)單位職工工資的絕大部分，薪級(jí)工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會(huì)明顯。而受事業(yè)單位性質(zhì)限制，部分單位績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經(jīng)費(fèi)缺口較大。這就導(dǎo)致工資增長(zhǎng)價(jià)值十分有限，對(duì)于某些事業(yè)單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調(diào)整員工工資的目的。

4. 津補(bǔ)貼發(fā)放過于平均

事業(yè)單位發(fā)放津補(bǔ)貼時(shí)，需要與自身情況、職工的工作情況等進(jìn)行合理發(fā)放，但是由于國(guó)家對(duì)某些津補(bǔ)貼規(guī)定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動(dòng)不同，但是職工所獲得的津補(bǔ)貼基本上相同。很多事業(yè)單位在發(fā)放津補(bǔ)貼時(shí)，也更多的關(guān)注平均，而忽視了效率。這非常容易產(chǎn)生不和諧因素，引發(fā)員工的不滿。經(jīng)過調(diào)查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補(bǔ)貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會(huì)助長(zhǎng)職工消極怠工的行為，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展非常不利。

三、新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效工資改革的創(chuàng)新對(duì)策

雖然事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資是必然的選擇，但是需要采取相應(yīng)的方法，否則定會(huì)出現(xiàn)上述困境，反而會(huì)起到反效果。為此，有關(guān)部門要依據(jù)事業(yè)單位整體情況，制定合理的績(jī)效工資改革方案，采用創(chuàng)新手段，揚(yáng)長(zhǎng)避短，減少不和諧因素的出現(xiàn)。在制定總體的方案之下，可以允許各個(gè)事業(yè)單位依據(jù)自身需求來靈活調(diào)整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細(xì)節(jié)。具體的改革創(chuàng)新對(duì)策如下。

1. 個(gè)人績(jī)效考核

事業(yè)單位應(yīng)該注重對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮到職工的職責(zé)，薪酬與職責(zé)應(yīng)該成正比。事業(yè)單位在這一理念的指導(dǎo)下，可以按照各自內(nèi)部管理現(xiàn)狀、技術(shù)崗位職責(zé)、工作性質(zhì)等設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)。每位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)大體上可以分為兩個(gè)部分，分別為基礎(chǔ)性工資、績(jī)效工資?；A(chǔ)性工資主要是依據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況而定，每月必須按時(shí)發(fā)放，而績(jī)效工資則需要看員工為單位所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)以及職工完成的工作量，具體如何發(fā)放，可以由事業(yè)單位自己決定。而為了做到公平公正，事業(yè)單位必須構(gòu)建完善的評(píng)估機(jī)制，對(duì)每位職工的職責(zé)、能力以及工作態(tài)度都進(jìn)行評(píng)估，以便能夠給予職工恰當(dāng)好處的獎(jiǎng)勵(lì)，真正的實(shí)現(xiàn)資源最佳配置。

2. 部門績(jī)效考核

部門績(jī)效考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)與主管部門、職工需要緊密的聯(lián)系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業(yè)單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發(fā)員工的積極性。單位領(lǐng)導(dǎo)要全面了解基層職工在物質(zhì)方面和精神方面的不同需求，制定一套科學(xué)合理的部門績(jī)效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進(jìn)，使職工熟知考核制度的內(nèi)容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績(jī)效工資的激勵(lì)作用

一是能夠體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起到鼓勵(lì)創(chuàng)造更多效益和效率的作用；二是績(jī)效工資并不會(huì)增加既有固定成本，報(bào)酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴(yán)格、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系必然具有明確的導(dǎo)向功能，會(huì)使單位職工自覺改進(jìn)工作能力和方法實(shí)現(xiàn)自我管理；四是績(jī)效工資獎(jiǎng)優(yōu)罰懶導(dǎo)向會(huì)吸引或保留業(yè)績(jī)效優(yōu)秀的人才有效流動(dòng)，從而提高單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4. 建立公平公正公開的績(jī)效考評(píng)體制

單位績(jī)效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領(lǐng)導(dǎo)的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實(shí)情，并參與到績(jī)效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內(nèi)部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關(guān)注單位職工的所思所想，要給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，注重對(duì)職工權(quán)益的保障，注重消除職工對(duì)績(jī)效工資改革的消極心理，才能夠保證事業(yè)單位績(jī)效工資改革的順利實(shí)施。

四、結(jié)語

綜上所述，可知由于傳統(tǒng)的工資方式執(zhí)行時(shí)間比較長(zhǎng)，因此在進(jìn)行績(jī)效工資改革的過程中，必然會(huì)遇到困境，這一點(diǎn)改革人員無必要做好心理準(zhǔn)備，不能急于求成，應(yīng)該在改革的期間，不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷的完全績(jī)效工資制度，這樣才能夠充分發(fā)揮出績(jī)效工資激勵(lì)職工的目的。

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳旭堯.我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革及其改革的必要性分析[J].法制與社會(huì)，2011（24）.

第9篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文

【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校；　績(jī)效工資制度；　改革；　反思；　方略

一、高等學(xué)?？?jī)效工資制度的實(shí)施

（一）高等學(xué)?？?jī)效工資簡(jiǎn)介

績(jī)效工資制度是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。薪酬工資制度將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，調(diào)動(dòng)了個(gè)人工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于提高組織效益。高等學(xué)?？?jī)效工資制度就是以教師在教學(xué)、科研和服務(wù)等領(lǐng)域的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來確定其薪酬的制度，以充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，使得高等學(xué)校在增強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、促進(jìn)科研創(chuàng)新和提高社會(huì)服務(wù)水平的組織目標(biāo)。

（二）高等學(xué)?？?jī)效工資制的實(shí)踐

——以英國(guó)、美國(guó)為例

1998年12月，工黨政府發(fā)表英國(guó)教師職業(yè)現(xiàn)代化的綠皮書，提出要將教師和校長(zhǎng)或主任教員的薪金與績(jī)效掛鉤的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。但英國(guó)高等學(xué)校績(jī)效工資制度直到2004年才付諸實(shí)施。教師的工資級(jí)別通過對(duì)每所大學(xué)不同學(xué)科中教師工作業(yè)績(jī)的抽樣評(píng)估來確定，共分為5個(gè)等級(jí)。最高級(jí)別教師將依據(jù)其工齡以及額外貢獻(xiàn)，每年都將增加工資，增加量依據(jù)教師工作業(yè)績(jī)而定。這一工資結(jié)構(gòu)正式認(rèn)可了通過支付額外工資來表彰教師業(yè)績(jī)的方式，并通過工資補(bǔ)貼的方式來吸引教師進(jìn)入一些冷僻的學(xué)科領(lǐng)域開展工作?？傊?，教師的工資水平通過對(duì)其工作業(yè)績(jī)的評(píng)估來決定，表明大學(xué)教師工資制度已引入了市場(chǎng)機(jī)制。

美國(guó)高等學(xué)校在招生、教師聘任、課程與教學(xué)各環(huán)節(jié)都有著很多市場(chǎng)化因素，在基金運(yùn)營(yíng)、經(jīng)費(fèi)籌措和校產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域更是完全實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作模式。美國(guó)高等學(xué)校教師工資制度同樣具有市場(chǎng)化特點(diǎn)，即商業(yè)管理和評(píng)估手段相結(jié)合的績(jī)效工資制。美國(guó)高等學(xué)校制定有嚴(yán)格統(tǒng)一的薪酬定額制度，通過模式化、程序化的工作評(píng)估、崗位評(píng)估對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)定級(jí)，對(duì)不同職員層級(jí)上的高績(jī)效教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。美國(guó)高等學(xué)校教師工資組成部分包括固定基本工資、可變工資部分和獎(jiǎng)金紅利部分。固定工資相對(duì)是穩(wěn)定的，除非職位和薪級(jí)有所變化，因?yàn)槊绹?guó)高等學(xué)校教師工資與技術(shù)職務(wù)和任職年資相聯(lián)系，整體上具有“薪級(jí)制度”特征?？勺児べY部分的薪額則由教師所屬的學(xué)科與專業(yè)、職稱、學(xué)位以及對(duì)院校的貢獻(xiàn)量來綜合決定；學(xué)科與專業(yè)歸屬、學(xué)位與職稱從本質(zhì)上說并不屬于績(jī)效工資的依據(jù)，院校貢獻(xiàn)率才能真正體現(xiàn)績(jī)效工資的本質(zhì)?？剂拷處熢盒Ｘ暙I(xiàn)一般是通過教學(xué)效果、科研水平尤其是學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量來確定的?？勺児べY確保教師保持每年大約10%的浮動(dòng)范圍。在相同薪級(jí)教師中，基于績(jī)效的可變部分工資刺激了教師主動(dòng)謀求自我發(fā)展。

（三）我國(guó)高等學(xué)校教師績(jī)效工資動(dòng)議

1985年和1993年我國(guó)分別進(jìn)行了兩次全國(guó)性工資制度改革。1993年改革方案確定高等學(xué)校實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，教師工資由固定的技術(shù)職務(wù)工資與津貼構(gòu)成。1999年后，高等學(xué)校校內(nèi)津貼制進(jìn)行改革，津貼細(xì)化為崗位津貼制度、績(jī)效津貼制度以及崗位與績(jī)效相結(jié)合的津貼制度。在實(shí)施新績(jī)效工資制度以前，各高等學(xué)校不斷探索內(nèi)部收入分配制度改革，形成了相對(duì)穩(wěn)定的教師薪資結(jié)構(gòu)和制度，高等學(xué)校教師收入主要由“基本工資+省內(nèi)補(bǔ)貼+校內(nèi)津貼”組成。但這種薪酬制度具有不足之處，如“科研津貼制度選擇不合理”、“教師薪酬未體現(xiàn)學(xué)科差異”、“高等學(xué)校缺乏教師工資管理自”等，尤其是傳統(tǒng)的薪酬制度不利于在高等學(xué)校內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，辦學(xué)效益不高。

2006 年7月，原人事部、財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案要求高等學(xué)校建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績(jī)效工資制。根據(jù)績(jī)效工資改革的要求和“同步考慮，分步實(shí)施，制度入軌，逐步到位”的改革思路，高等學(xué)校在 2007 年開始工資套改，崗位工資全部按照各類崗位最低檔發(fā)放，實(shí)現(xiàn)了初步接軌；2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年1月1日起，包括高等學(xué)校在內(nèi)的全國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度。

二、高等學(xué)?？?jī)效工資制度實(shí)踐的困境與反思

績(jī)效工資制度在實(shí)施過程中遇到了許多問題，尤其是評(píng)價(jià)指標(biāo)與指標(biāo)的考量問題，遭到教師反對(duì)。在美國(guó)也是如此，美國(guó)教育與勞動(dòng)委員會(huì)指出：“那些認(rèn)為績(jī)效工資制是一個(gè)廉價(jià)、快捷的方法，可以輕松解決全國(guó)教育問題的想法是不切實(shí)際的，績(jī)效工資制并不簡(jiǎn)單?！?/p>

（一）英、美等國(guó)高等學(xué)?？?jī)效工資制度實(shí)踐的困境