績(jī)效考核制度精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核制度范文

班主任績(jī)效考核主要分為月考核和學(xué)期考核。

月考核

1．年級(jí)部每天組織常規(guī)檢查，每周五將檢查結(jié)果報(bào)德育處。

2．德育處對(duì)各班隊(duì)進(jìn)行常規(guī)抽查，同時(shí)向值周校長(zhǎng)、教導(dǎo)處、總務(wù)處等了解相關(guān)檢查結(jié)果。

3．年級(jí)部的檢查結(jié)果和有關(guān)部門的抽查結(jié)果相結(jié)合（各占50﹪），計(jì)算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。

4．月考核進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)：合格、不合格。

5．每周每個(gè)年級(jí)部評(píng)選出3個(gè)“優(yōu)秀班級(jí)”，每月每個(gè)年級(jí)部推出1個(gè)“窗口班級(jí)”，分別頒發(fā)獎(jiǎng)旗、獎(jiǎng)牌。

6．出現(xiàn)以下情況之一的，月考核視為不合格：

⑴家長(zhǎng)舉報(bào)班級(jí)管理混亂或師德失范且經(jīng)查屬實(shí)的；

⑵班級(jí)發(fā)生重大安全事故，經(jīng)調(diào)查班主任確應(yīng)負(fù)有主要責(zé)任的；

⑶本班學(xué)生有嚴(yán)重違紀(jì)行為的；

⑷其他經(jīng)學(xué)校校務(wù)會(huì)認(rèn)定應(yīng)列入的情況。

7．班主任因事因病請(qǐng)假期間，年級(jí)部與學(xué)校協(xié)調(diào)安排其他老師代班主任。學(xué)?？鄢嘀魅握?qǐng)假期間的津貼，由代班主任領(lǐng)取。

8．考核津貼發(fā)放方法：每年每班班主任有十個(gè)月的津貼，月考核合格發(fā)放當(dāng)月津貼200元，如出現(xiàn)一次不合格當(dāng)學(xué)期津貼減半發(fā)放。

學(xué)期考核

班主任工作學(xué)期考核主要從下面幾方面進(jìn)行：

一、月考核成績(jī)匯總

學(xué)期末，德育處對(duì)每個(gè)班主任的月考核得分進(jìn)行匯總，算出一學(xué)期的總分。

二、獎(jiǎng)勵(lì)加分

班隊(duì)、班主任、本班學(xué)生參加縣級(jí)以上（含縣級(jí)）各類競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，班主任撰寫的德育方面的經(jīng)驗(yàn)論文、學(xué)生的習(xí)作、書畫作品在縣級(jí)（含縣級(jí)）以上報(bào)刊發(fā)表，適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分（獲國(guó)家、省、市、縣、校級(jí)獎(jiǎng)或在國(guó)家、省、市、縣級(jí)報(bào)刊發(fā)表文章分別獎(jiǎng)勵(lì)5、4、3、2、1分；同一項(xiàng)目以最高級(jí)別計(jì)分，同一級(jí)別不累計(jì)加分）：

1．學(xué)生在縣以上（含縣級(jí)）競(jìng)賽中獲等級(jí)獎(jiǎng)；

2．班隊(duì)在縣以上（含縣級(jí)）競(jìng)賽中獲團(tuán)體獎(jiǎng)或受表彰；

3．學(xué)生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報(bào)刊上發(fā)表；

4．班主任撰寫的班隊(duì)工作總結(jié)、論文或活動(dòng)方案設(shè)計(jì)在縣以上會(huì)議上交流、獲獎(jiǎng)，或在縣級(jí)以上報(bào)刊上發(fā)表；

5．參加學(xué)校、縣、市班會(huì)課比賽獲獎(jiǎng)。

三、評(píng)選“合格班隊(duì)”、“優(yōu)秀班隊(duì)”、“標(biāo)兵班隊(duì)”

德育處根據(jù)班主任月考核的總得分，加上獎(jiǎng)勵(lì)加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學(xué)期末在每個(gè)年級(jí)部中綜合考核得分前四名的班隊(duì)，且具備以下條件中的兩項(xiàng)可以評(píng)為“優(yōu)秀班隊(duì)”：

1.有學(xué)生受到縣（含縣級(jí)）以上表彰。

2.積極完成學(xué)校交給的突擊性任務(wù)。

3.學(xué)生在各類競(jìng)賽中獲等級(jí)獎(jiǎng)。

4.班隊(duì)在有關(guān)競(jìng)賽中獲團(tuán)體獎(jiǎng)。

“優(yōu)秀班隊(duì)”中的前兩名，且具備以下條件——低年級(jí)具備條件中的1、5；中、高年級(jí)具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評(píng)為“標(biāo)兵班隊(duì)”：

1．語文、數(shù)學(xué)、外語學(xué)科合格率達(dá)100%，優(yōu)秀率一、二年級(jí)達(dá)90%以上，三、四年級(jí)達(dá)80%以上，五、六年級(jí)達(dá)70%以上。除上述學(xué)科外，其它各學(xué)科合格率均達(dá)98%以上。

2．學(xué)生在縣以上（含縣級(jí)）競(jìng)賽中獲等級(jí)獎(jiǎng)。

3．班隊(duì)在縣以上（含縣級(jí)）競(jìng)賽中獲團(tuán)體獎(jiǎng)或受表彰。

第2篇：績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)員工績(jī)效考核制度

中圖分類號(hào)： F407.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

前言：績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的管理課題。搞好績(jī)效考核，企業(yè)在各個(gè)時(shí)期都面臨著不同的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰(zhàn)會(huì)不斷出現(xiàn)。面對(duì)這一切，電力企業(yè)所能做的就是正視困難，迎接挑戰(zhàn)。

1.績(jī)效考核在電力企業(yè)員工管理中的重要作用

通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導(dǎo)于人力資源管理未來的員工招聘和培訓(xùn)工作。同時(shí)，員工績(jī)效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進(jìn)員工報(bào)酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報(bào)酬。通過相關(guān)的理論和實(shí)踐研究表明，利用企業(yè)員工績(jī)效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會(huì)更加努力地工作。通過績(jī)效考核，對(duì)上一個(gè)階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績(jī)做了一個(gè)總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學(xué)?？?jī)效考核的信息可以有效地調(diào)整人力資源計(jì)劃，指導(dǎo)于員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲。企業(yè)還可以結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人事調(diào)動(dòng)。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個(gè)方面就是績(jī)效考核區(qū)性，通過績(jī)效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強(qiáng)。通過績(jī)效管理，企業(yè)還可以對(duì)員工的具體情況進(jìn)行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對(duì)措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。

2.企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的一些問題

2.1企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工

通常采用的考核方式都比較簡(jiǎn)單，也就是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績(jī)效考核工作的客觀公正性就會(huì)受到很大的影響，員工必然會(huì)對(duì)企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2企業(yè)績(jī)效考核沒有較強(qiáng)的針對(duì)性

這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時(shí)，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個(gè)體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會(huì)影響到績(jī)效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競(jìng)爭(zhēng)的有效氛圍。

2.3企業(yè)績(jī)效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績(jī)效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實(shí)際能力。針對(duì)這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績(jī)效考核的漏洞和失誤，將電力企業(yè)績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來。

2.4企業(yè)績(jī)效考核之后無法快速地公布結(jié)果

這樣企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效力就會(huì)受到影響：針對(duì)這種情況，電力企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，就需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時(shí)收到反饋結(jié)果，將其納入到績(jī)效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績(jī)效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵(lì)員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.5沒有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的目的

第一，對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)準(zhǔn)確的反映，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足，從而明確員工需要培訓(xùn)的方面。第二，以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，可以甄別員工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在員工個(gè)人之間的分配。第三，依據(jù)績(jī)效考核情況，對(duì)員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。而在有些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核只是實(shí)現(xiàn)管理的有效手段，僅僅被用在工資獎(jiǎng)金發(fā)放方面。于是造成了企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤理解，從而使績(jī)效考核的真正目的難以實(shí)現(xiàn)。

3.如何更好地構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績(jī)效考核制度

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生了很大的變化，在新形勢(shì)下，需要不斷地革新績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

3.1大力建設(shè)企業(yè)績(jī)效考核制度

企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個(gè)方面，如果企業(yè)績(jī)效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業(yè)就需要不斷地完善績(jī)效考核制度，提高企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)績(jī)效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對(duì)員工進(jìn)行考核和管理。

3.2大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展

通過績(jī)效考評(píng)，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問題，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對(duì)員工自身的績(jī)效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的效果也可以通過績(jī)效考核來檢驗(yàn)，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時(shí)找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.3要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化

在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建并不是獨(dú)立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使員工來認(rèn)同企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。加強(qiáng)員工績(jī)效考核體系的宣貫工作，不僅企業(yè)管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績(jī)效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)自身崗位，提高工作效率。同時(shí)設(shè)計(jì)更適合企業(yè)不同崗位、不同類型員工的績(jī)效考核體系，精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動(dòng)式和現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)式的，從而真正地落實(shí)企業(yè)績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。

考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績(jī)效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢(shì)充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)電力企業(yè)的快速發(fā)展。

3.4構(gòu)建靈活的績(jī)效考核體系

企業(yè)是發(fā)展的，崗位要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化的。因此企業(yè)的績(jī)效考核體系也及時(shí)修正。企業(yè)管理者應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效考核體系不能固定不變，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、員工隊(duì)伍的變化、企業(yè)的中心任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)不斷的更新。在更新員工績(jī)效考核體系時(shí)一定要讓員工積極參與員工績(jī)效考核體系的更新，更新出更適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核體系，從而激發(fā)員工的工作潛力，保證績(jī)效考核的作用。

3.5培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人事管理隊(duì)伍

績(jī)效考核的實(shí)施者素質(zhì)的高低是績(jī)效考核取得成功的關(guān)鍵性因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展向電力企業(yè)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前人事部門的人員素質(zhì)和人員構(gòu)成還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)人事管理隊(duì)伍，使他們走進(jìn)已經(jīng)初具規(guī)模的人才市場(chǎng)，清楚企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業(yè)所需要的人才，從被動(dòng)式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式管理，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞滞诰颉皾撃堋钡氖袌?chǎng)化管理，從而根據(jù)需要，制定出符合實(shí)際的有建設(shè)意義的考核方案。同時(shí)要加強(qiáng)主管的培訓(xùn)，使他們實(shí)現(xiàn)5個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，即“能力開發(fā)型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”，使績(jī)效考核真正起到作用。

4.結(jié)語

通過上文的敘述分析我們可以得知，績(jī)效考核在電力企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績(jī)效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，提高電力企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電力企業(yè)的績(jī)效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進(jìn)行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。本文針對(duì)這些問題，分析了如何構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績(jī)效考核制度，希望可以提供一些有價(jià)值的參考意見。

參考文獻(xiàn)

[1] 鹿森林．關(guān)于建立崗位員工績(jī)效考核管理制度的探索[J]．中國(guó)科教博覽，2004，2（9）：123-125．

第3篇：績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；事業(yè)單位；考核指標(biāo)

人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)的第一資源，采取有效的績(jī)效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵(lì)、支持作用，只有通過績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，從而不斷提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此，不斷加強(qiáng)績(jī)效考核問題研究，解決當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題。

一、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問題

1.觀念問題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工，大家無法認(rèn)真對(duì)待事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績(jī)效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上，只是在年底象征性的進(jìn)行的考評(píng)，更談不上重視考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績(jī)效考核的重要性，民主測(cè)評(píng)的的時(shí)候只是走走過場(chǎng)，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識(shí)到考評(píng)與自己的重要關(guān)系，嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績(jī)效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺得績(jī)效考核只是流于形式，與自己毫無關(guān)系?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結(jié)應(yīng)付考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績(jī)效考核的現(xiàn)象，使得績(jī)效考核難以發(fā)揮真正作用。

2.考核方法問題?，F(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性，具體等級(jí)區(qū)分不明顯，在實(shí)際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對(duì)不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實(shí)際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績(jī)效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，只是簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分員工之間的績(jī)效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結(jié)果實(shí)際可操作性差。事業(yè)單位績(jī)效考核過程中更多的注重主觀指標(biāo)，缺少可量化的客觀指標(biāo)，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核，并沒有將日常的工作業(yè)績(jī)和考勤納入績(jī)效考核指標(biāo)，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實(shí)際工作契合度不大，無法有效的激勵(lì)員工的日常工作。

3、績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際薪級(jí)聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對(duì)一年工作的總結(jié)，而沒有和工資、晉升等獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來，雖然績(jī)效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，但是并沒有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎(jiǎng)懲制度，難以對(duì)員工形成有效激勵(lì)，甚至?xí)驗(yàn)楠?jiǎng)勵(lì)不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡(jiǎn)單的規(guī)定績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工將來可以優(yōu)先晉職，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中，由于績(jī)效考核體系不科學(xué)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強(qiáng)的人，這些人員的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個(gè)單位的工作風(fēng)氣，也沒有真正做到按勞分配。

以上這些問題嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)際意義，使得績(jī)效考核工作流于形式，而領(lǐng)導(dǎo)也無法從考核結(jié)果來了解員工的實(shí)際工作能力，不能為決策提供科學(xué)的依據(jù)，使得績(jī)效考核的公平性、公正性以及真實(shí)性難以得到保證，因此，如何科學(xué)的開展績(jī)效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。

三、解決事業(yè)單位在績(jī)效考核問題的途徑

1、認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，把績(jī)效考核工作作為日常工作管理的一部分，對(duì)員工的考勤、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機(jī)制，真正從思想認(rèn)識(shí)上強(qiáng)化績(jī)效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵(lì)的手段得以實(shí)現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn)，要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來提高單位員工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)知度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績(jī)效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績(jī)效考核過程，也可以使得績(jī)效考核工作有據(jù)可依，形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績(jī)效考核的理念，再次是媒體加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績(jī)效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受，自覺地接受績(jī)效考核體系。

2、制定科學(xué)的績(jī)效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績(jī)效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡(jiǎn)便、有效等為根本原則，既要借鑒國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，棄其糟粕，又要充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)事業(yè)單位工作的特點(diǎn)，制定最合適的考核指標(biāo)。對(duì)于現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位來說，應(yīng)該盡量的避免單一的等級(jí)考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績(jī)效考核指標(biāo)，具體到日?？记?、工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)水平、本年度獲得榮譽(yù)等方面，設(shè)置不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，每一項(xiàng)具體到各個(gè)分值，并且結(jié)合實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個(gè)單位根據(jù)具體情況制定，應(yīng)考慮到不同的崗位情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績(jī)效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個(gè)人情感，嚴(yán)格按照各單位制定的績(jī)效考核辦法的來進(jìn)行考核，尊重客觀事實(shí)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

3、建立績(jī)效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績(jī)效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績(jī)效工資兩部分，我國(guó)目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績(jī)效考評(píng)結(jié)果和績(jī)效工資緊密相連，嚴(yán)格按照根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果來量化員工績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風(fēng)險(xiǎn)，但是也給員工帶來了獲得更高獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效的機(jī)會(huì)，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。在績(jī)效考核過程中要遵守三個(gè)原則，首先是按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對(duì)事業(yè)單位核定一定的績(jī)效工資總量，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照績(jī)效考核結(jié)果合理分配，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強(qiáng)活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。

三、結(jié)束語

隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績(jī)效工資的全面開展，績(jī)效考核工作就顯的尤為重要，也是對(duì)原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，并應(yīng)用到日常管理體制中和績(jī)效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實(shí)實(shí)做好績(jī)效考核工作，才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購(gòu)中心）

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：績(jī)效考核制度范文

提高人力資源管理水平的措施制定有效的員工績(jī)效考核制度，可以篩選出能力比較強(qiáng)的員工，這是一項(xiàng)優(yōu)勝劣汰的制度，也為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才及領(lǐng)導(dǎo)者提供了必要幫助和參考依據(jù)。對(duì)于業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)的員工，企業(yè)要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要增加其升職的機(jī)會(huì)?？?jī)效考核是衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，為了提高考核的準(zhǔn)確性，必須做到公正與公平，要使員工明確努力的方向，還要積極引導(dǎo)員工的行為?？?jī)效考核與評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以糾正員工的錯(cuò)誤行為，可以提高員工的工作效率，對(duì)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮著重要的作用。下面筆者對(duì)優(yōu)化員工績(jī)效考核制度、提高企業(yè)人力資源管理水平的措施進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。

（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)

提高對(duì)人力資源管理的重視程度為了提高員工的業(yè)務(wù)水平，必須對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，還要使企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要意義。在優(yōu)化員工績(jī)效考核制度時(shí)，可以突出中層管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也有著促進(jìn)意義。另外，企業(yè)的管理者還要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，要提高人力資源的利用率，還要加強(qiáng)對(duì)員工技能的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出更多升職的機(jī)會(huì)。所以，只有做好這些基礎(chǔ)工作，才能保證員工績(jī)效考核及人力資源管理效用的最大發(fā)揮。

（二）提高企業(yè)管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理能力

企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)有著重要的指導(dǎo)作用，在管理的過程中，由于會(huì)涉及多方面的利益問題，所以會(huì)受到一定阻力，企業(yè)的管理者要積極解決這些問題，還要對(duì)管理制度給予長(zhǎng)效的支持，這樣才能促進(jìn)各項(xiàng)管理政策更好的落實(shí)與推廣。所以，企業(yè)的管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，要做好企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的維護(hù)者，還要加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間、員工之間的溝通與交流，這樣有助于化解矛盾，可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的管理者一定要充分的發(fā)揮職能，做好對(duì)考核制度的評(píng)價(jià)工作，這樣有利于優(yōu)化考核制度以及管理體系，可以使管理制度更符合企業(yè)的發(fā)展要求。另外，管理者還要做好對(duì)考核制度及評(píng)價(jià)體系的匯總工作，總結(jié)出有效的解決問題的經(jīng)驗(yàn)，還要不斷地提高自身的管理能力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，會(huì)遇到很多問題，管理者一定要及時(shí)解決這些問題，做好協(xié)調(diào)工作，保證人力資源管理的有效性。

（三）健全員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度

制定員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度時(shí)，一定要把握核心，確定合理的考核項(xiàng)目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這也是這項(xiàng)工作的一大難點(diǎn)。在制定的過程中，管理者從不同的角度出發(fā)，對(duì)不同崗位的工作職能進(jìn)行分析，制定出不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，還要充分了解這些崗位的工作內(nèi)容及性質(zhì)，這樣才能制定出有效崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)。員工一定要了解自身的工作職責(zé)，還要熟悉工作的流程，根據(jù)崗位準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身的行為?？?jī)效考核是提高企業(yè)管理水平的有效措施，所以企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷健全與完善績(jī)效考核及評(píng)價(jià)制度，還要使考核工作做到有據(jù)可依。

（四）統(tǒng)一制度、完善體系企業(yè)在制定

員工績(jī)效考核制度時(shí)，要做到對(duì)全局的統(tǒng)一，還要使制度更加標(biāo)準(zhǔn)化，使考核體系的層次更加分明，還要增加考核的項(xiàng)目，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理體系的前期是綜合考核，企業(yè)的管理者要不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，還要總結(jié)出解決問題的方法。在考核的過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間的合作，不能使其各自為政、互不干涉，這不利于快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)，有的企業(yè)部門之間各行其事，這容易增加考核結(jié)果的誤差，而且不利于做到才盡其用，會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，也會(huì)影響員工的士氣，不利于營(yíng)造出和諧的工作氛圍，會(huì)造成人力資源的異動(dòng)。

（五）增加考核的實(shí)效性

對(duì)員工績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)，無論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實(shí)際效果和效率作為追求目標(biāo)?？己藘?nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；還要注意考核成本的問題。大范圍的員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，涉及形形的問題和方方面面的利益，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。只有增加考核的實(shí)效性，才能降低考核制度在實(shí)施中出現(xiàn)偏差與失誤的概率，市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的過程中會(huì)遇到很多阻力，為了職工隊(duì)伍的建設(shè)、為了人力資源的合理配置、為了員工流動(dòng)渠道的暢通，我們必須對(duì)員工的績(jī)效、管理體系進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。

（六）避免人為因素的影響

任何企業(yè)都是為實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個(gè)員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實(shí)踐，并不是一件簡(jiǎn)單容易的事情。對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，必須要做到全體職工積極主動(dòng)的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時(shí)間做準(zhǔn)備，以便員工理解、接受和配合。對(duì)考核人要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握基本的方法和技巧。同時(shí)，還要對(duì)考核人、考核過程和考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)判，以避免各種人為因素的影響。

二、結(jié)語

第5篇：績(jī)效考核制度范文

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想和黨的十七大精神為指導(dǎo)，以建設(shè)“廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效”的工商行政管理機(jī)關(guān)為目標(biāo)，以制度化、規(guī)范化建設(shè)為突破口，嚴(yán)格工作考核，充分調(diào)動(dòng)干部職工工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作活力，不斷提高人民群眾的滿意度，為犍為縣產(chǎn)業(yè)提升和經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為保證績(jī)效考核工作落到實(shí)處，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。黨組書記、局長(zhǎng)但毅云同志任組長(zhǎng)，黨組成員、副局長(zhǎng)熊端容、金天軍，黨組成員、紀(jì)檢組長(zhǎng)詹宏俊任副組長(zhǎng)，按照分管的工作和股室以及聯(lián)系的工商所負(fù)責(zé)并指導(dǎo)考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核小組和考核監(jiān)督小組?？己诵〗M辦公室設(shè)在局行政辦公室，組長(zhǎng)由局長(zhǎng)但毅云同志兼任，副組長(zhǎng)由局行政辦主任袁曉明同志擔(dān)任，成員由各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人組成，考核小組負(fù)責(zé)考核的組織協(xié)調(diào)工作；考核監(jiān)督小組辦公室設(shè)在紀(jì)檢監(jiān)察室，組長(zhǎng)由紀(jì)檢組長(zhǎng)詹宏俊同志兼任，副組長(zhǎng)由紀(jì)檢監(jiān)察室主任范方智、黨辦主任陳曉琴同志擔(dān)任，考核監(jiān)督小組負(fù)責(zé)考核的監(jiān)督和因考核引起的申訴、申辯工作。

三、考核原則

（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)考核原則。

（二）職責(zé)細(xì)化，分類考核原則。

（三）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定量化原則

（四）績(jī)效考核，獎(jiǎng)懲掛鉤原則。

（五）責(zé)任連帶，逐級(jí)追究原則。

四、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)（附后）。

五、考核方法和步驟

（一）考核方法。各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人既是考核人，也是被考核人?？己税凑丈霞?jí)考核下級(jí)的方法進(jìn)行，并與群眾評(píng)議相結(jié)合。即：縣局領(lǐng)導(dǎo)考核各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人；各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人考核本單位副職及職工。

（二）考核步驟?？?jī)效考核采用月考核、季小結(jié)、（半年）年終總結(jié)通報(bào)的安排進(jìn)行。從本月起，各中層單位應(yīng)將本單位績(jī)效考核登記表（附后）于每月25前報(bào)縣局效能辦備案，季小結(jié)（格式附后）隨當(dāng)月績(jī)效考核登記表一并報(bào)送，年終考核結(jié)果（報(bào)送時(shí)間另行通知）在OA系統(tǒng)上公布。考核結(jié)果和有關(guān)資料由縣局效能辦和各股、室、隊(duì)、所、協(xié)會(huì)分別建檔。

（三）考核記分及統(tǒng)計(jì)辦法。

1、考核采用百分制，即考核滿分為100分。

2、考核人(各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人)計(jì)分辦法：采用被考核人的百分制和連帶責(zé)任計(jì)分法（考核人得分=考核人考核總分-連帶責(zé)任所扣分）。連帶責(zé)任所扣分：即被考核人被上級(jí)機(jī)關(guān)查獲一次違紀(jì)或被媒體曝光一次而造成惡劣影響的，考核人應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任（連帶責(zé)任分值=被考核人應(yīng)扣分值÷2）。

（四）考核監(jiān)督?？己吮O(jiān)督小組負(fù)責(zé)對(duì)考核人實(shí)施考核監(jiān)督。考核監(jiān)督小組采取跟蹤監(jiān)督和聽取意見的監(jiān)督形式，即：考核監(jiān)督小組直接參與考核人對(duì)其考核對(duì)象在一次考核工作中的全過程或召集考核利害關(guān)系人和其他被考核人參加的座談會(huì)聽取意見?？己吮O(jiān)督辦法：

1、考核人對(duì)被考核人實(shí)施考核時(shí)，隱瞞錯(cuò)誤、弄虛作假的，扣除考核人5分。

2、考核人對(duì)被考核人利用考核機(jī)會(huì)進(jìn)行無中生有、打擊報(bào)復(fù)的，扣除考核人10分，并通報(bào)批評(píng)。

3、對(duì)考核人不履行考核職責(zé)而造成惡劣影響和后果的，扣除考核人20分，并按相關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

（五）考核申訴、申辯。被考核人對(duì)其考核結(jié)果有申訴權(quán)和申辯權(quán)。被考核人對(duì)其考核結(jié)果有質(zhì)疑的，可在月考核后三日內(nèi)通過考核監(jiān)督小組向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴；考核監(jiān)督小組辦公室應(yīng)當(dāng)在七日內(nèi)組織聽證會(huì)，充分聽取被考核人和考核人各自闡述的事實(shí)、理由、依據(jù)和主張，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定裁決。審定裁決意見應(yīng)以書面形式告知考核人、被考核人并備案。

六、考核獎(jiǎng)懲

（一）等級(jí)劃分。采用四級(jí)制，即年終累計(jì)得分90分以上為優(yōu)秀，89分至80分為良好，79分至60分為一般，59分以下為差。

（二）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核結(jié)果被確定為優(yōu)秀和良好的，可作為本局各項(xiàng)評(píng)先或職務(wù)晉升的參考指標(biāo)。績(jī)效考核為“優(yōu)秀”的，可推薦參加上級(jí)的“行政記功”；績(jī)效考核為“良好”以上的，可作為“職務(wù)提升”的參考，可作為評(píng)選“優(yōu)秀公務(wù)員”、“先進(jìn)工作者”、“優(yōu)秀黨員”的參考；績(jī)效考核為“差”的，直接定為“不稱職”等級(jí)，取消一切評(píng)先選優(yōu)資格，并進(jìn)行通報(bào)批評(píng)、誡勉談話。

第6篇：績(jī)效考核制度范文

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核 事業(yè)單位 考核指標(biāo)

事業(yè)單位的編制主要有三類:一是少量的行政管理人員,二是大量的專業(yè)技術(shù)骨干,三是一部分從事后勤保障的工勤人員?，F(xiàn)今人力資源已經(jīng)成為第一資源,只有變被動(dòng)為主動(dòng)管理,以充分使用人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力。有效的績(jī)效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力,起到鼓勵(lì)、支持、規(guī)范、指示的作用,從而提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng),來保證單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此,加強(qiáng)績(jī)效考核問題研究,解決當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問題迫在眉睫。本文將著重探討績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題。

一、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問題

1.觀念問題?，F(xiàn)在大家對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足,許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務(wù)上,只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組,根本無視考核的質(zhì)量。還有很多事業(yè)單位的員工也不了解考核的重要性。結(jié)果是大家“輪流坐莊”,民主測(cè)評(píng)走過場(chǎng),流于形式,都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到了打壓,績(jī)效考核的真正作用喪失了,甚至還起到了相反的作用。

2.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),缺乏具體的可操作性?，F(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績(jī)、廉”所囊括。這些方面用在實(shí)踐中具體操作的彈性很大,等級(jí)區(qū)分不明顯。許多單位對(duì)不同的崗位與工作人員采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、及格、不及格,線劃的過于寬泛,未能表現(xiàn)出員工之間的實(shí)際績(jī)效差別,在單位的考核結(jié)果中淪落為沒有不及格的,大家都是優(yōu)秀與及格。

3.績(jī)效考核方法過于單一。目前,許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”,然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡(jiǎn)單,但在評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問題。采用過于簡(jiǎn)單的方法來進(jìn)行績(jī)效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影響,導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)主要采取“量表評(píng)分法” ,但設(shè)計(jì)一個(gè)形式簡(jiǎn)單的評(píng)估流程,減少了考核的信用度和效率。此外,單位大都在年底突擊進(jìn)行績(jī)效考核,依據(jù)的是年底的工作業(yè)績(jī),并沒有將日常的工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo),這樣就使得考核失去了重要的依據(jù)。

以上這些問題,第一,嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果,使得績(jī)效考核工作流于形式,讓單位領(lǐng)導(dǎo)班子無法了解的員工的實(shí)際情況,由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。第二,真實(shí)性受到質(zhì)疑,影響績(jī)效考核的客觀公正性,也很容易形成工作人員到錯(cuò)誤的方向發(fā)展,不利于調(diào)動(dòng)員工。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)用問題解決方法

1.注意日常評(píng)估相結(jié)合的綜合考核。各級(jí)事業(yè)單位的管理人員不僅要通過日常工作了解實(shí)際工作中工作人員的業(yè)績(jī),而且還可以通過綜合評(píng)估方法全面了解工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的工作績(jī)效?？刹扇∶吭隆⒚堪肽暌淮蔚某掷m(xù)考核與年終總結(jié)相結(jié)合的工作人員考核方法。每月評(píng)估的評(píng)估工作在平常時(shí)期,并逐漸積累形成的整體印象,并為半年、年底評(píng)估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方法,克服了年度評(píng)估的“近因效應(yīng)”,形成更為長(zhǎng)期的影響力,以便更準(zhǔn)確的評(píng)估工作人員的工作業(yè)績(jī)。

2.考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化,具備可操作性。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)符合以下三項(xiàng)條件:第一,對(duì)不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象,考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的;第二,在不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重;第三,定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性,以加強(qiáng)評(píng)價(jià)。在這個(gè)前提下,根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé),在“德,能,勤、績(jī)、廉”的方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的考核,應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說明,以減少對(duì)考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。因此,事業(yè)單位要根據(jù)不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象,將績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)分為“個(gè)性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”,使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合形式的指標(biāo)體系,以克服原有評(píng)考核過于機(jī)械,死板的不足之處。

3.建立績(jī)效考核與員工個(gè)人收入之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)在不少事業(yè)單位都建立了系統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn),要將員工的個(gè)人收入與績(jī)效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。要根據(jù)自己?jiǎn)挝粛徫荒繕?biāo)任務(wù)的要求和考核情況,及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶,“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益掛鉤,既體現(xiàn)按勞分配的原則,又使集體和個(gè)人利益都得到較好的體現(xiàn)。

4.考核程序貫徹民主集中制。一般的考核程序是由領(lǐng)導(dǎo)考核自己屬下的工作業(yè)績(jī),再由同事之間互相考核。目前這種狀況造成了兩種極端的情況。領(lǐng)導(dǎo)來決定績(jī)效考核的話,會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)按照個(gè)人的好惡以及與員工的私人關(guān)系來評(píng)判。而由員工打分或者投票來決定的話,同樣也會(huì)產(chǎn)生不利影響。應(yīng)當(dāng)采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免領(lǐng)導(dǎo)的不公而且也要防止出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。

三、結(jié)束語

績(jī)效考核應(yīng)用方法中各種問題是長(zhǎng)期困擾事業(yè)單位人力資源管理部門的問題。尤其是在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,面對(duì)國(guó)內(nèi)外社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變,事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化,大力加強(qiáng)包括績(jī)效考核制度在各項(xiàng)人力資源管理制度改革,為社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn):

第7篇：績(jī)效考核制度范文

一、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效考核

（一）考核原則

1．堅(jiān)持由居民、社區(qū)居委會(huì)（村委會(huì)）、駐轄區(qū)單位、人大代表、政協(xié)委員等多方參與的考核評(píng)價(jià)原則。

2．堅(jiān)持采用定性和定量考核相結(jié)合的原則。

（二）考核內(nèi)容

主要考核開發(fā)區(qū)、各街道對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的政策落實(shí)、資金投入、資源配置、監(jiān)督管理等履行職責(zé)的情況以及各項(xiàng)社區(qū)衛(wèi)生目標(biāo)任務(wù)完成情況。

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

街道（開發(fā)區(qū)）

職責(zé)履行

（100分）

組織領(lǐng)導(dǎo)

（30分）

1．加強(qiáng)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由行政主要領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)的社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組和辦事機(jī)構(gòu)，明確分管領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)專人負(fù)責(zé)日常工作（10分）

2．將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作納入本街道（開發(fā)區(qū)）經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展奮斗目標(biāo)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃（10分）

3．制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)年度工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，并做好目標(biāo)分解與落實(shí)，加快全民健康工程的推進(jìn)（10分）

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

街道（開發(fā)區(qū)）

職責(zé)履行

（100分）

支持發(fā)展

（30分）

1．健全社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系，加強(qiáng)轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站和公共衛(wèi)生分中心的規(guī)范化建設(shè)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人口覆蓋率達(dá)100%（10分）

2．建設(shè)精品社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，實(shí)施社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)一體化管理（5分）

3．加強(qiáng)三支隊(duì)伍（公共衛(wèi)生信息員、責(zé)任醫(yī)生、衛(wèi)生檢查員）的統(tǒng)一管理，做到“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一管理、統(tǒng)一布置、統(tǒng)一檢查、統(tǒng)一考核）（5分）

4．開展全民健康管理，創(chuàng)建健康社區(qū)和健康街道，實(shí)現(xiàn)健康管理全覆蓋（5分）

5．實(shí)施社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)信息化管理（5分）

經(jīng)費(fèi)保障

（40分）

1．建立穩(wěn)定的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)財(cái)政補(bǔ)助政策，按照市政府〔20*〕163號(hào)和雨委發(fā)〔20*〕10號(hào)等文件規(guī)定落實(shí)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)及職工醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)費(fèi)，按月及時(shí)撥付，并隨財(cái)政收入的增長(zhǎng)逐年增設(shè)（20分）

2．按照轄區(qū)內(nèi)常住人口每年不低于6元/人的標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)社區(qū)公共衛(wèi)生專項(xiàng)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，列入財(cái)政預(yù)算，并逐年提高，增長(zhǎng)幅度不低于當(dāng)年財(cái)政增長(zhǎng)幅度（20分）

二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核

（一）考核原則

1．以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和滿意度作為主要的考核指標(biāo)，突出社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)公益性。

2．發(fā)揮社區(qū)居民在考核中的重要作用，堅(jiān)持多部門協(xié)同參與考核工作。

3．考核結(jié)果與政府投入、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，體現(xiàn)政府發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的責(zé)任，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作水平。

（二）考核內(nèi)容

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)主要考核：工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)功能、群眾滿意度等內(nèi)容。

1．基本醫(yī)療

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量（30分）

門診人數(shù)（占服務(wù)人口比）（8分）

急診、急救人數(shù)（4分）

觀察人數(shù)（3分）

出診人數(shù)（3分）

住院人數(shù)及床位使用率（4分）

家庭病床數(shù)（4分）

及時(shí)轉(zhuǎn)診率（4分）

服務(wù)

質(zhì)量

（40分）

醫(yī)療質(zhì)量

（36分）

門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比（2分）

門診激素使用百分比(2分)

門診處方基本藥物使用百分比（2分）

門診處方書寫合格率（2分）

門診病歷及住院病歷書寫合格率（4分）

診療護(hù)理常規(guī)操作合格率（2分）

急診危重病人搶救成功率（2分）

門、急診建設(shè)規(guī)范（4分）

“三基”考試合格率（4分）

次均門診費(fèi)用及平均住院費(fèi)用（4分）

院內(nèi)感染控制（3分）

醫(yī)療差錯(cuò)、事故發(fā)生數(shù)（5分）

人員培訓(xùn)

及管理

（4分）

全科醫(yī)生崗位培訓(xùn)率（1分）

社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)率（1分）

實(shí)行全員聘用（1分）

實(shí)行績(jī)效工資管理（1分）

群眾滿意度

（30分）

社區(qū)居民滿意度（10分）

服務(wù)對(duì)象滿意度（10分）

服務(wù)環(huán)境滿意度（10分）

2．公共衛(wèi)生

依據(jù)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)*臺(tái)區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核及獎(jiǎng)補(bǔ)辦法的通知》（雨政辦發(fā)〔20*〕42號(hào)）進(jìn)行考核。

三、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員績(jī)效考核

（一）考核原則

1．按崗考核的原則。

2．按勞分配、效率優(yōu)先的原則。

3．以績(jī)效工資為主，兼顧崗位工資的原則。

（二）考核內(nèi)容

個(gè)人績(jī)效考核：是指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)每位職工完成工作情況的考核，主要考核服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和滿意度三個(gè)方面。

1．臨床、全科醫(yī)生類

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量

（48分）

（1）普通門診人次數(shù)（7分）

（2）急診人次數(shù)（7分）

（3）出診人次數(shù)（7分）

（4）院前急救人次數(shù)（7分）

（5）住院服務(wù)床日數(shù)（包括殘疾人康復(fù)）（7分）

（6）家庭病床服務(wù)床日數(shù)（7分）

（7）手術(shù)服務(wù)人次數(shù)（僅限于已開展此類手術(shù)服務(wù)）（6分）

服務(wù)質(zhì)量

（32分）

（1）門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比（8分）

（2）門診處方激素百分比（8分）

（3）門診處方書寫合格率（8分）

（4）次均門診費(fèi)用（8分）

患者滿意度

（20分）

（1）投訴、糾紛次數(shù)（10分）

（2）綜合滿意度（10分）

2．護(hù)理類

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量

（50分）

（1）普通門診護(hù)理人次數(shù)（包括輸液）（8分）

（2）急診護(hù)理人次數(shù)（包括輸液）（7分）

（3）出診護(hù)理人次數(shù)（包括輸液）（7分）

（4）院前急救護(hù)理人次數(shù)（包括輸液）（7分）

（5）住院護(hù)理床日數(shù)（包括殘疾人康復(fù)）（8分）

（6）家庭病床護(hù)理床日數(shù)（包括輸液）（8分）

（7）手術(shù)服務(wù)人次數(shù)（僅限于已開展此類手術(shù)服務(wù)）（5分）

服務(wù)質(zhì)量

（30分）

（1）護(hù)理記錄書寫合格率（10分）

（2）護(hù)理操作規(guī)范（20分）

患者滿意度

（20分）

（1）投訴、糾紛次數(shù)（10分）

（2）綜合滿意度（10分）

3．公共衛(wèi)生類

依據(jù)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)*臺(tái)區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核及獎(jiǎng)補(bǔ)辦法的通知》（雨政辦發(fā)〔20*〕42號(hào)）進(jìn)行考核。

4．醫(yī)技類（藥房、醫(yī)技科室，如心電圖、放射科、檢驗(yàn)科、B超室醫(yī)技人員等）

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量

（30分）

輔助檢查人次數(shù)（30分）藥房服務(wù)量（人次）

檢驗(yàn)室服務(wù)量（人次）

特殊檢查室服務(wù)量（人次）

服務(wù)質(zhì)量

（50分）

（1）檢查報(bào)告及時(shí)性（15分）

（2）檢查報(bào)告書寫合格率（15分）

（3）檢查準(zhǔn)確率（20分）

患者滿意度

（20分）

（1）投訴、糾紛次數(shù)（10分）

（2）綜合滿意度（10分）

5．管理類（辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、信息科、人事科、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、主管領(lǐng)導(dǎo)等）

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量

（30分）

完成的工作量（30分）

服務(wù)質(zhì)量

（50分）

參考職工績(jī)效考核情況（15分）

管理業(yè)績(jī)（20分）

組織協(xié)調(diào)能力（15分）

職工滿意度（20分）

綜合滿意度（20分）

四、考核方式

（一）區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)開發(fā)區(qū)、各街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的考核；開發(fā)區(qū)、各街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)本轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的考核。區(qū)衛(wèi)生局負(fù)責(zé)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的考核；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)職工的考核。

（二）考核工作采取年度集中考核與日常隨機(jī)考核相結(jié)合的方式，主要以查閱相關(guān)工作記錄、進(jìn)行實(shí)地考察、開展問卷調(diào)查等形式進(jìn)行。

第8篇：績(jī)效考核制度范文

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照“‘四個(gè)統(tǒng)一’、‘四化建設(shè)’、‘四個(gè)轉(zhuǎn)變’、‘四高目標(biāo)’”的總體要求，確立以“基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費(fèi)維權(quán)、行政執(zhí)法、‘兩協(xié)’工作、社會(huì)評(píng)價(jià)”等為主要內(nèi)容的績(jī)效考評(píng)體系，促進(jìn)收費(fèi)工商向監(jiān)管服務(wù)工商轉(zhuǎn)變，為爭(zhēng)上工商工作新水平、促進(jìn)全市工商行政管理工作在新的起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展、建設(shè)富裕秀美平安和諧新*作出積極貢獻(xiàn)。

二、考核對(duì)象

15個(gè)基層分局、所。

三、考核方式

績(jī)效考核堅(jiān)持“五結(jié)合”的原則，即考核重點(diǎn)工作與考核基礎(chǔ)性工作相結(jié)合，考核日常工作與考核創(chuàng)新工作相結(jié)合，定期檢查考核與平時(shí)檢查考核結(jié)合，考核組檢查考核與機(jī)關(guān)科室（直屬分局）檢查考核相結(jié)合，效能監(jiān)察與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合。

四、考核內(nèi)容

考核的內(nèi)容由六個(gè)部分共85項(xiàng)組成。即基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費(fèi)維權(quán)、行政執(zhí)法、“兩協(xié)”工作、社會(huì)評(píng)價(jià)?？偡譃?00分，其中基礎(chǔ)工作39項(xiàng)共40分，職能服務(wù)23項(xiàng)共23分，消費(fèi)維權(quán)10項(xiàng)共10分，行政執(zhí)法8項(xiàng)共15分，“兩協(xié)”工作2項(xiàng)共6分，社會(huì)評(píng)價(jià)3項(xiàng)共6分。同時(shí)，對(duì)爭(zhēng)先進(jìn)位、工作創(chuàng)新、宣傳報(bào)道、文明創(chuàng)建、預(yù)算管理、執(zhí)法辦案、表彰通報(bào)實(shí)行加分，對(duì)出現(xiàn)新聞媒體曝光、集體上訪、復(fù)議改處、訴訟敗訴、通報(bào)批評(píng)等情況的實(shí)行罰分。

五、考評(píng)程序

1、市局成立基層單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng)：*。副組長(zhǎng)：市局其他黨組成員。成員：辦公、人教、法規(guī)、監(jiān)審、財(cái)務(wù)等科室負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市局辦公室，*同志兼任辦公室主任。

2、基層各單位對(duì)照《*市工商局基層單位績(jī)效考評(píng)細(xì)則》（附后）進(jìn)行自評(píng)，向市局考評(píng)辦公室報(bào)送自評(píng)報(bào)告。

3、每年6月和12月，市局組織工作專班，對(duì)照《*市工商局基層單位績(jī)效考評(píng)細(xì)則》進(jìn)行初評(píng)。

4、市局考評(píng)辦公室對(duì)自評(píng)和初評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總；并將匯總結(jié)果報(bào)市局考核小組審定。

5、市局考評(píng)辦公室將考評(píng)審定結(jié)果向基層單位反饋。

6、局長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定和反饋情況進(jìn)行審定，并對(duì)獎(jiǎng)罰分事項(xiàng)進(jìn)行認(rèn)定，確定基層單位績(jī)效考核的最終結(jié)果。

市局每年對(duì)基層單位績(jī)效工作完成情況分半年和年底兩次進(jìn)行考評(píng)，加權(quán)計(jì)算年終考評(píng)分。其中，半年考評(píng)分按40%計(jì)算，年底考評(píng)分按60%計(jì)算。市局對(duì)于工作成績(jī)突出、年終考核分?jǐn)?shù)名列前茅的單位給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

六、獎(jiǎng)罰分事項(xiàng)

（1）對(duì)創(chuàng)新工作實(shí)行加分制，半年考評(píng)一次，上半年考核創(chuàng)新點(diǎn)子的價(jià)值，年底考核創(chuàng)新思路的成效。創(chuàng)新思路具有一定價(jià)值并經(jīng)局長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)可的，在半年考核時(shí)一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)子加0.5分，創(chuàng)新思路運(yùn)用效果較好并經(jīng)局長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)可的，在年終考核時(shí)一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)子加1分；創(chuàng)新成果被國(guó)家總局、省局、市局（含*市委市政府）推廣認(rèn)可的（須經(jīng)局長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)定），在年終考核時(shí)分別加2.5分、2分、1.5分（總加分以5分為限）。

（2）宣傳報(bào)道工作實(shí)行加分制，半年考評(píng)一次，根據(jù)《*市工商局宣傳信息考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法》考核并獎(jiǎng)勵(lì)分。同時(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)被省局、孝感市局、市局主要領(lǐng)導(dǎo)批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實(shí)施，考評(píng)結(jié)果上報(bào)市局績(jī)效考核辦公室核實(shí)，由績(jī)效考核辦公室提交局長(zhǎng)辦公會(huì)審定。

（3）爭(zhēng)先進(jìn)位實(shí)行加分制，根據(jù)《*市工商局爭(zhēng)先進(jìn)位考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行。由市局人教科組織實(shí)施，考評(píng)結(jié)果上報(bào)市局績(jī)效考核辦公室核實(shí)，由績(jī)效考核辦公室提交局長(zhǎng)辦公會(huì)審定。

（4）預(yù)算執(zhí)行情況實(shí)行獎(jiǎng)罰分制，半年考評(píng)一次。實(shí)現(xiàn)罰沒預(yù)算超10%加1分，每差5%扣1分。獎(jiǎng)罰分情況由財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)報(bào)市局考核辦公室核實(shí)后，由市局考核辦公室提交局長(zhǎng)辦公會(huì)審定。

（5）執(zhí)法辦案數(shù)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)分制，半年考一次。辦案數(shù)超出市局下達(dá)任務(wù)數(shù)的，每超10%加2分，由法規(guī)科負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)報(bào)市局考核辦公室核實(shí)后，由市局考核辦公室提交局長(zhǎng)辦公會(huì)審定。

（6）出現(xiàn)新聞媒體曝光事件經(jīng)查證屬實(shí)的和3人以上集體上訪、復(fù)議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀(jì)律處分等情況的，視情節(jié)每人（件）次扣1至10分（考核組核實(shí)后報(bào)經(jīng)局長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)定），全年考評(píng)一次。凡在計(jì)劃生育、黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會(huì)治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現(xiàn)重大問題的，實(shí)行一票否決（由局長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)定）。凡是出現(xiàn)一票否決問題的單位一律不得評(píng)為先進(jìn)單位。

第9篇：績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】建設(shè)單位；績(jī)效考核；薪酬體系

中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，建筑行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，粗放的管理模式已經(jīng)不能為企業(yè)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利潤(rùn)，對(duì)建設(shè)單位而言，為了確保項(xiàng)目“快、優(yōu)、省”的建設(shè)，必須充分發(fā)揮員工工作的積極性?？?jī)效管理是以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)來體現(xiàn)的，需要建設(shè)單位的各個(gè)部門去完成。

一、建立部門績(jī)效考核方法的必要性

1、部門績(jī)效考核在一定程度上反映了該部門員工的績(jī)效考核，對(duì)新進(jìn)員工能力測(cè)試，最好的辦法就是通過績(jī)效考核管理 [1]。在崗位輪換時(shí)，通過績(jī)效考核來選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過績(jī)效考核來選擇工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度好的員工；制定薪酬時(shí)，也要參照員工的績(jī)效考核。因此，對(duì)員工和部門的績(jī)效考核是十分必要的。

2、部門績(jī)效的考核需要提前制定工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在績(jī)效考核中不斷審核工作目標(biāo)、反饋工作進(jìn)程，這是對(duì)部門管理人員的管理能力和力度的鍛煉?？?jī)效考核能讓各部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作能力的不足和改進(jìn)工作方法，提升效率，實(shí)現(xiàn)公司的整體效益，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、績(jī)效考核制度對(duì)員工有一定激勵(lì)作用，績(jī)效考核建立在公正、公平、公開的基礎(chǔ)之上，并與員工的薪酬相關(guān)聯(lián)，促使公司利益分配的科學(xué)性，也為公司的人事調(diào)動(dòng)提供了可靠地依據(jù)。部門績(jī)效考核的宗旨就是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立合理的薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、部門績(jī)效考核的應(yīng)用

運(yùn)用全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)管理理論，PDCA是由Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動(dòng))的第一個(gè)字母縮寫而成[2]。從績(jī)效管理的角度進(jìn)行績(jī)效考核，整個(gè)過程按照PDCA執(zhí)行，成功的經(jīng)驗(yàn)加以固化，失敗的地方加以改進(jìn)，在下一個(gè)PDCA計(jì)劃中進(jìn)行解決，全面質(zhì)量管理循環(huán)理論使績(jī)效考核可以長(zhǎng)久執(zhí)行。

（一）部門績(jī)效考核的注意事項(xiàng)

1、將每一個(gè)部門確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進(jìn)行橫向?qū)Ρ群涂?jī)效考評(píng)的范疇，確定每一類別的績(jī)效考核的范圍和指標(biāo)，定期進(jìn)行各部門之間橫向的評(píng)比?？v向的評(píng)比是各個(gè)部門跟以往的績(jī)效考核成績(jī)相比較。對(duì)部門績(jī)效考核完畢，管理者應(yīng)該針對(duì)考核結(jié)果中出色的部門予以相應(yīng)的激勵(lì)措施，對(duì)與結(jié)果不如人意的部門給以相應(yīng)的懲罰，從而促進(jìn)員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。

2、為了全面反映建設(shè)單位的工作業(yè)績(jī)，在考核指標(biāo)的制定上應(yīng)該將管理指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)結(jié)合一起，管理指標(biāo)是指在項(xiàng)目進(jìn)行中，各個(gè)關(guān)鍵程序的節(jié)點(diǎn)[3]。比如項(xiàng)目開發(fā)部門：確定項(xiàng)目定位、取得土地所有權(quán)證書、工程預(yù)算等環(huán)節(jié)的節(jié)點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是銷售過程中完成的指標(biāo)、資金回籠率等方面。部門績(jī)效考核的最終結(jié)果，不僅受業(yè)績(jī)的影響，即經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還應(yīng)該參照部門員工的工作能力，即管理指標(biāo)。并根據(jù)不同部門，不同職責(zé)，合理分配兩項(xiàng)指標(biāo)的最終權(quán)重，計(jì)入部門的績(jī)效考核信息中。

3、績(jī)效考核的最終目標(biāo)是為了了解各個(gè)部門的工作能力和問題，所以績(jī)效考核離不開溝通。作為推行部門績(jī)效考核來帶動(dòng)實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位目標(biāo)的管理者，需要全面認(rèn)識(shí)各部門績(jī)效考核的方法、流程以及單位的各項(xiàng)相關(guān)管理制度?？?jī)效考核部門要與部門之間做好有效溝通，使各部門充分理解績(jī)效考核部門的工作，并認(rèn)同最終考核的結(jié)果?？?jī)效考核部門要做好記錄工作，績(jī)效考核的工作指標(biāo)并非固定，根據(jù)單位的發(fā)展和外部壞境的變化，在績(jī)效考核部門和部門之間協(xié)商下，調(diào)整和改進(jìn)工作指標(biāo)，為了保持考核工作穩(wěn)定性，建議按年度來重新確定指標(biāo)體系。

（二）部門績(jī)效考核的應(yīng)用

1、建設(shè)單位管理部門的績(jī)效考核體系，對(duì)管理部門的考核采用簡(jiǎn)單的定性綜合評(píng)價(jià)方式，由績(jī)效評(píng)價(jià)小組，小組成員為管理部門打分進(jìn)行加權(quán)平均得分的百分比為績(jī)效薪酬系數(shù)。績(jī)效評(píng)價(jià)小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和基層各部門管理人員以及部分優(yōu)秀職工組成，評(píng)價(jià)的內(nèi)容可以包括崗位工作效率、服務(wù)的效率和態(tài)度、管理能力和力度等內(nèi)容[4]。評(píng)價(jià)結(jié)果滿分一百分制，以加權(quán)平均方式計(jì)算，一百分的等級(jí)劃分為：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數(shù)。建設(shè)單位管理部門的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數(shù)*年薪平均增長(zhǎng)率的乘積，考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀時(shí)，薪酬系數(shù)可以給1.3左右的系統(tǒng)，考評(píng)結(jié)果僅為合格的話，薪酬系數(shù)為1，考評(píng)結(jié)果為差是，則是0.8左右的數(shù)字。

2、建設(shè)單位其他非管理的部門，可以采用定量分析與定性分析結(jié)合的績(jī)效考核辦法。以贏利指標(biāo)的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績(jī)效考核成績(jī)。定量分析和定性分析的權(quán)重由部門的職責(zé)和單位的業(yè)績(jī)來調(diào)整。確定定量指標(biāo)時(shí)，根據(jù)該部門的利潤(rùn)率、人均貢獻(xiàn)率等因素，參考建設(shè)單位的利潤(rùn)表確定。定性指標(biāo)的確定，則是該部門的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面給予權(quán)重。其中定性指標(biāo)的成績(jī)可以由評(píng)分組評(píng)定的辦法，如管理部門的績(jī)效考核一樣，該評(píng)分小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理部門進(jìn)行打分，滿分百分制，百分的等級(jí)劃分如上所述，加權(quán)平均后的百分比為定性系數(shù)。部門的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數(shù)和定量系數(shù)兩因素構(gòu)成，定性系數(shù)與定量系數(shù)的乘積再乘以薪酬月增長(zhǎng)額。

3、對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工本人，考核部門績(jī)效不僅僅花費(fèi)了大量時(shí)間填各種表格，而且要把結(jié)果有效整合[5]。對(duì)于表現(xiàn)出色的部門要適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于部門績(jī)效中產(chǎn)生的問題要給予解決，所以公開績(jī)效考核的結(jié)果，將會(huì)有效避免一些問題在下一輪考核中出現(xiàn)，進(jìn)而影響單位工作。

4、認(rèn)真做好績(jī)效考核的記錄工作，將各部門的績(jī)效考核結(jié)果整理成文檔保存?？?jī)效考核的記錄工作，貴在真實(shí)、公平、公開，使每個(gè)部門都信任和接受的結(jié)果，如果沒有真實(shí)反映客觀情況，績(jī)效考核就沒有任何作用[6]。績(jī)效考核的結(jié)果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據(jù)，同時(shí)也為部門縱向比較提供了參考。將績(jī)效考核中部門運(yùn)行中的問題記錄歸檔案，作為寶貴的經(jīng)驗(yàn)，可以為后來的同樣的問題作為參考，也可以在培訓(xùn)中作為實(shí)例教材。

建設(shè)單位中推廣以工作貢獻(xiàn)和能力為主，以工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度為輔的績(jī)效考核模式，強(qiáng)化了績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配和人才晉升的權(quán)重，使員工以單位業(yè)績(jī)?yōu)橹氐墓ぷ骼砟畹靡詷淞ⅰ?/p>

三、總結(jié)：

建設(shè)單位通過以上步驟的績(jī)效考核體系建立，可以實(shí)現(xiàn)一套完整的人才等級(jí)劃分和薪酬分配機(jī)制，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理?？?jī)效考核結(jié)果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高建設(shè)單位的整體效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】：

[1].高峰.如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的客觀公正性[J].人力資源.2009(15)

[2].哈九伶.國(guó)企績(jī)效考核不能“認(rèn)認(rèn)真真走形式”[J].上海商業(yè).2009(08)