勞動爭議處理論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動爭議處理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動爭議處理論文范文

關鍵詞：勞動爭議單軌體制分軌體制勞動法律關系雇傭法律關系

提綱

一、勞動爭議的種類

二、關于我國勞動爭議處理體制

三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系

四、關于勞動爭議案件的舉證責任

六、總結

勞動爭議此話并非前衛、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發勞動爭議，而當前已經出現了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發生的糾紛并在逐步上升。據勞動和社會保障部資料統計，在1999年內全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種類型民事案件。現今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現實善，利用其有制定司法解釋的法定權利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然也無法滿足現實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。

一、勞動爭議的種類

勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而產生的爭執行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而產生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內容、性質理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。

基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：

1．根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業勞動爭議處理條例》中規定，發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發展來看，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區別對待。

2．根據勞動爭議涉及的內容來劃分，可分為因勞動合同產生的爭議、因執行勞動標準產生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規章）產生的爭議。通過這些內容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發生的勞動爭議。因勞動合同產生的勞動爭議也是最頻繁發生的勞動爭議；因執行勞動標準產生的爭議，是指因企業執行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業之間因為工資、保險福利待遇產生的糾紛呈上升趨勢，對穩定勞動關系、促進經濟發展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規章）產生的勞動爭議，是指職工對企業作出的因違反勞動紀律（勞動規章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業之間勞動法律關系的存續。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。

3．根據勞動爭議內容的性質來劃分，可分為維護既定權利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權利爭議是指因解釋或執行勞動合同、集體合同和勞動標準法規而產生的爭議，其目的在于維護已經確認的權利，如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規定而產生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據或法律依據，雙方產生分歧的焦點也是在于各自對合同規定或法律規定認識不一致而導致執行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現有的權利義務或要求確認一種新的權利義務關系而產生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權利義務關系，如職工要求變更合同的內容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協調的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現。在資本主義國家較為流行既定權利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權利爭議為首選，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，勞動關系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。

二、關于我國勞動爭議處理體制

從理論上劃分勞動爭議的分類，其根本目的就是為了在實務中更好的處理勞動爭議，妥善解決勞動者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實踐中一套良好的勞動爭議處理體制的高效運行，對于出現的大量勞動爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體，它表明勞動爭議發生后應當通過哪些途徑、由哪些機構、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動法》頒布而確立了我國勞動爭議的處理制度，但隨著經濟體制改革的不斷深入，勞動爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據現行法律規定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個月，當事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內向法院；一審法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一般在立案之日起六個月內結案；若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內上訴，上訴法院審理期限一般為三個月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據此，一個勞動爭議可能歷時一年以上的時間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時長達三年之久。試問，處于弱勢的勞動者在失去了維持

生計的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動者的保護，對新問題的妥善解決，重構或者改革我國勞動爭議處理體制也應該盡早提到議事日程上來。在這里我想談談解決勞動爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動司法機構類型的選擇兩個問題。

（一）關于單軌體制與分軌體制

如何解決勞動爭議處理程序上的弊端，實際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現有的勞動爭議處理機構有企業爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，它們在勞動爭議處理過程中的相互關系逐步形成了法學界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調、裁、審”依次進行的體制，指勞動爭議未能和解的，當調解機構調解不成或者當事人不愿調解時，應當先由仲裁機構處理，只有在當事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”在實務中，我國現已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動爭議處理機制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動爭議，調解機構調解不成或者當事人不愿調解的，可以由當事人在申請仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請仲裁。其實，兩種不同的體制都是各有利弊的。

單軌制的弊端在于：

1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動爭議的及時處理。現行的勞動爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。

上文中也談及關于審理時限問題。顯而易見，這種勞動爭議處理“一調一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。

2．不利于當事人合法訴權的保護。根據現行法律，提起勞動訴訟的權利只有在仲裁機構對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但若仲裁機構由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進入仲裁程序，而得不到實體的仲裁結果，當事人的訴權顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動權益也因此而得不到最終的司法保護。

3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，一方面，它具有準司法性質；另一方面，它又兼具行政性質，這就決定了邊疆在進行仲裁時必須適用勞動與社會保障部制定頒布的行政規章及其他規范性文件。而人民法院是獨立的司法機關，它在審理勞動爭議案件中僅將以上的規章及文件作為參考。這樣，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構與司法機構適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴肅性。單軌制在中國實行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現行體制還是符合現實情況的。

分軌制的優點：

1．它可提高勞動爭議仲裁的權威性，節時省力，降低勞動爭議處理的成本，使勞動爭議雙方當事人的合法權益得到及時有效的保障；

2．它可以分流勞動爭議案件，減輕勞動爭議糾紛急劇增加給勞動爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動爭議仲裁案件的質量；

3．它符合當事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當事人可以直接進入司法程序。

分軌制的弊端在于一旦出現絕大多數案件均被選擇進入訴訟程序，超過了法院現有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實，我認為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機關解決勞動爭議的權威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經濟飛速發展，機遇瞬息萬變的今天，為了充分發揮我國勞動仲裁制度的機能，應當考慮變一裁兩審為或裁或審，以利于及時妥善解決勞動爭議。

（二）勞動司法機構類型的選擇

為了補救勞動爭議審理的不足，首先要從程序設置上解決問題，這已在上文提到；其次也應該從爭議處理機構的設置和人員的配置上尋找突破點，使勞動爭議的司法最終解決起到強化勞動法的效力，保障勞動法的有效實施的切實作用。勞動訴訟作為一種獨立的解決勞動爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當事人的最后一道保護屏障。由此也決定了勞動司法機構在勞動爭議處理體制中的重要地位。關于勞動司法機構的設置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設有獨立于普通法院的產業法庭和上訴就業法庭，對協商、調解不成或由法庭直接受理的案件，產業法庭開庭聽證，并進行裁判；當事人如果對裁判不服的，可向上訴就業法庭上訴。如果爭議的問題是對現行法律有質疑，應繼續到普通法院審理，變通法院經二審終局。德國則由職業法官及榮譽法官組成專門的勞動法院，實行地方法院、州法院、聯邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動爭議案件，以民事法律代替勞動法律來調整勞動法律關系，這也就必然引發勞動爭議處理法律適用的混亂。

針對勞動司法機構同現有司法機關（即人民法院）的應有關系，現已有幾種不同的看法。

1．“獨立型”，即建立一種獨立于現有法院系統之外的勞動司法機構即勞動法院，以取代現有仲裁機構，由其專門行使勞動爭議審判權，其審判組織由職業法官和工會、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨立型”，即在現有法院內由民庭兼職行使勞動爭議審判權。3.“普通專審非獨立型”，即在現有法院內設立勞動庭作為審理勞動爭議的專門機構，但其審判組織同民事、經濟、行政等專門審判機構一樣，由職業法官組成。4.“特別專審非獨立型”，即主張在現有法院內設立勞動法院，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，其審判組織不同于民事、經濟、行政等專門審判機構，由職業法官和工會、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）

我國選擇勞動司法機構的類型，我認為應考慮以下因素：第一、勞動司法機構與現行司法機構設置的銜接性，能充分利用現有司法資源；第二、勞動司法機構的設置應體現三方原則，有效維護勞動者應有的合法權益；第三，勞動司法機構的設置應有有利于提高效率，促使勞動爭議得到及時解決。基于以上的考慮，我認為在現有人民法院設立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，由職業法官和工會、用人單位團體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護勞動者的合法權益。

四、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系

勞動法律關系與雇傭法律關系在勞動爭議相關問題之中看似一個小問題，很多學者似乎都不太重視，而當它們融入勞動爭議的處理之中時，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動法律關系，是指勞動者與所在單位（用人單位）依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。雇傭法律關系，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的社會關系。

二者的區別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關系主體一方必須是勞動者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關系；2.國家干預的程序不同。勞動法律關系具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特點；雇傭法律關系則是當事人意思自治的結果；3.形成的過程不同。勞動法律關系是在社會勞動過程中形成和實現的；雇傭法律關系則主要是在商品流通領域過程中形成和實現的；4.客體不同。勞動法律關系的客體只能是勞動行為；雇傭法律關系的客

體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益（人格和身份）；5.產生的法律責任不同。勞動法律關系產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任；雇傭法律關系所產生的責任主要是民事責任、違約責任和侵權責任。

基于勞動法律關系與雇傭法律關系的區別，在勞動爭議處理之中必然有所不同。

1．法律關系性質不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規定，因勞動法律關系而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議中委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院。

2．二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動法律關系發生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關系發生爭議，當事向人民法院訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。

3．二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關系在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

明確了勞動法律關系與雇傭法律關系的區別，有利于勞動者對于自己的勞動爭議進行正確的訴訟，也有利于司法機關對于不同性質的勞動爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點也是希望能對維護勞動者的合法權益起到一定的作用，能引起相關人員的注意，以便妥善處理好勞動糾紛，還勞動者一個公正。

五、關于勞動爭議案件的舉證責任

在上文淺析中談及了許多有關處理勞動爭議的問題，但無論機制如何完善，法官、仲裁員的素質有多大提高，認定事實才始終是處理勞動爭議的關鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點。因為法律只相信事實。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責任規定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責任倒置”原則，而在勞動爭議的處理過程中由于勞動者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責任承擔有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動爭議案件，用人單位在履行有關法律行為時，不給勞動者有關手續，致使勞動者無法舉證，如不簽訂書面勞動合同，不發給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動管理者，由其負責對勞動者進行考勤考核管理，當用人單位與勞動者發生爭議時，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據，勞動者個人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動者要憑借個人的力量是無法收集到充足的證據的。基于以上的事實，我們應該考慮采用兩種舉證責任制度。1.因履行勞動合同發生的爭議，是一種平等關系中的爭議，應堅持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負主要責任。2.因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議，是一種隸屬關系的爭議，應堅持舉證責任倒置原則，由作出決定的用人單位負舉證責任。由以上制度我們也可以看出勞動者不是不承擔舉證責任。在舉證責任承擔中勞動者首先應當舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關系的當事人；其次應舉證證明用人單位的行為使自己的人身權或財產權等到民事權益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實所必須的證據又被控制或用人單位能提供的，舉證責任才倒置。通過以上的做法，既可以體現法律的公正、公平性，更可以切實保護勞動者的合法權益，不使勞動者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導致必然敗訴。從客觀上講，也促進了用人單位嚴格依法辦事，有利于預防和減少勞動爭議案件的發生。

六、總結

自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日實施，《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會主義市場經濟的逐步建立與完善，我國的勞動體制正在發生深刻的變化。有關勞動合同、社會保險、工資、職工培訓等方面的勞動爭議案件的數量急劇上升，這就需要各級勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機構和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項新的配套規定、重構并完善勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、建立起和諧的勞動關系。上文中我只淺談了有關勞動爭議問題的幾個方面，實際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠，也是我在組織這篇論文時的真實感受。總之，只有重視才會有發展。我希望今后勞動爭議問題能在眾人倍受關注之中走向完善，在中國建立起一個適合我國國情、符合市場經濟運行規則的勞動爭議處理體制。

參考文獻：

[1]唐德華.民事審判指導與參考[M].北京：法律出版社出版，2000.

第2篇：勞動爭議處理論文范文

論文摘要 《勞動合同法》第92條規定的勞務派遣合同中關于用人單位與用工單位連帶責任的規定最大限度地保障了被派遣勞動者的合法權益，但是該規定也有其自身的缺陷，如連帶責任規定滯后，用工單位在無義務、無過錯情況下承擔連帶責任有悖于公平原則和無義務無責任的法律理念，連帶責任規定降低了訴訟效率、增加了當事人的訴累等。應當通過改進勞動爭議程序法、細化用工單位與用人單位的責任等方面入手，完善勞務派遣連帶責任的各項規定。

論文關鍵詞 勞動合同法 連帶責任 立法價值 問題與完善

一、《勞動合同法》第92條連帶責任規定概述

《勞動合同法》第92條規定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。也就是說，不論用工單位是否存在故意或過失，一旦勞務派遣單位對被派遣勞動者造成了損害，都有與勞務派遣單位一起承擔連帶責任的法定義務。連帶責任制度是中國民事立法中一項十分重要的制度，其目的在于補償救濟，根據產生原因的不同被分為法定和約定兩種。《民法通則》規定，凡是承擔連帶責任的債務人都有義務清償債務，也就是說，債權人可以同時請求全體連帶責任債務人或者部分承擔連帶責任的債務人履行全部或者部分的清償責任，該被請求承擔清償責任的債務人無權行使先訴抗辯權。只要債務尚未全部清償，無論連帶債務人是否已經清償過債務，對于未清償完畢的那部分債務都負有連帶清償的義務。連帶責任制度的特殊性表現在對外效力、對內效力以及訴訟效力三個方面，除了上面提到的對外效力，對內效力和訴訟效力的相對于其他責任制度也有所不同。在訴訟效力方面，債權人可以將數個連帶債務人列為共同被告，也可以將所有連帶債務人列為共同被告，甚至允許其僅僅起訴所有債務人中的某一個連帶債務人。在連帶責任人中的一人或數人在民事訴訟中作為原告或被告時，所有連帶責任人作為共同訴訟人出席。所有連帶責任人對外承擔無限連帶責任，但是承擔對外給付義務的一人或數人有權向其他連帶責任追償相應份額，連帶責任人無權以無過錯或無責任為由對債權人的請求權主張抗辯權。

用工單位和勞務派遣單位之間關于連帶責任的規定使被派遣勞動者受到損害時，可以向勞動派遣單位和用工單位中的一方或者全體提出全部或者一部分給付，無論是勞務派遣單位還是用工單位都不能以超出自己應付份額為由，提出抗辯。用工單位和勞務派遣單位這樣的連帶責任對被派遣勞動者的權益提供了雙重保障。

二、《勞動合同法》第92條連帶責任規定的立法價值

（一）有利于保護被派遣勞動者及用工單位內部的和諧勞動關系

用工單位對被派遣勞動者事實上的支配和使用使得用工單位承擔對被派遣勞動者的部分法定用人義務以及依派遣協議之約定而產生的用人義務成為當然，而勞務派遣單位基于勞動合同是被派遣勞動者事實上的用人單位，承擔所有的用人義務理所應當。依基本法理可知，有義務才有責任，無義務就無責任，按照這個法理進行邏輯推理，如果用工單位已經履行自己應該履行的部分法定用人義務和約定用人義務，那么它就不應該去承擔法律上的不利后果。按照這樣的法律邏輯才能實現法律自身的和諧性，行為人才能指導自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架內正常活動。

然而《勞動合同法》第92條中關于連帶責任的規定顯然是和這一邏輯推理結論相悖的。它通過法定連帶責任的規定對用人單位設定了無義務的責任。這似乎有些不合法理，但這恰恰體現了立法者追求的立法價值。《勞動合同法》第1條規定“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。《勞動合同法》第92條所規定的連帶責任正是可以體現這一立法目的：（1）通過綁定用工單位和勞務派遣單位的責任從而對被派遣勞動者的權益保護提供更為全面的保障。（2）勞務派遣單位對被派遣勞動者的損害要由用工單位與其一起承擔連帶賠償責任，這很大一部分程度上提高了用工單位的成本風險，用工單位進過細致比較如果發現使用被派遣的勞動者對于本單位經濟上沒有益處，就會減少甚至不會使用被派遣勞動者。立法者認為這樣是有益處的，因為被派遣勞動者作為編制外人員對于用工單位里的編制內人員基本處在“同工不同酬”的地位上，無論《勞動合同法》做出何種修改，這種事實上的身份差別都難以消除，用工單位過度的依賴被派遣勞動者不利于用工單位營造和諧的內部勞動關系。

（二）有利于維護社會穩定

勞資關系在起初始是由民法來進行調整的，但隨著社會的不斷演變，生產力的逐漸發展，市場經濟的自由競爭規則使得社會資源迅速的向著少數壟斷集團集中。人類社會的經濟發展形式由自由主義進入壟斷主義，勞動法的屬性也在不斷變換，從“個人本位”發展到“國家本位”再進一步進入了我們所謂的“社會本位”，勞動法不再僅僅維護個人的利益，也不再僅僅保護國家利益，而是開始對社會利益進行關注。“勞動法發端于民法，又超越了民法。”這樣的發展致使勞動法本身既不屬于私法，也不屬于公法，而是成了介于兩者之間的存在。

我國擁有近14億人口，在勞動力方面長期處在供過于求的狀態，按照一般經濟原理，供過于求只會將市場導向買方市場，在勞動力處于買方市場時，用工單位和勞務派遣單位往往處于優勢地位，勞動者相對于用人單位普遍缺乏經濟力量和社會力量，因而在訂立勞動合同時沒有平等的談判地位。勞動者相對于用人單位的這種明顯弱勢導致了社會的不穩定。因此，《勞動合同法》在履行維護勞資雙方利益義務的同時，應更多的將天平向相對弱勢群體加以傾斜。《勞動合同法》通過第92條中連帶責任的規定將用工單位與勞務派遣單位進行了的責任捆綁，對被派遣勞動者進行雙重保障，以國家干預的形式側面維護社會穩定。

（三）有利于實現實質上的公平

《勞動合同法》第92條的連帶責任的當事人沒有主動聯絡的主觀意思，是基于法律規定而承擔的責任，“一個人應當就其自身所犯的過錯，在其理性能夠預期或者應當預期的范圍內承擔責任”，但是法律的創制并不總是以理論上的合理性為出發點的，既要考慮國家的政策，又要考慮勞動法本身維護社會利益的“社會本位”屬性，因此對于弱勢群體利益的保護是任何一個國家法律實現實質上的正義的一定要走的路。“權利本身的正當性決定了對所有權利都應同等保護，但現實生活卻要求在經常和正常沖突的權利中必須犧牲其中一方（或一些）。”勞動合同法第92條中連帶責任的規定，將不屬于用工單位的責任加給用工單位，這顯然是一種加重責任的表現。第92條中這樣規定的原因是：由于“同工不同酬”現象越來越多，勞務派遣單位和用工單位將被派遣勞動者夾在其中，其權利的保護更加困難。第92條中連帶責任的規定通過綁定用工單位和勞務派遣單位責任的辦法，對于處在弱勢地位的被派遣勞動者來說，其救濟途徑得到強化，從社會正義的角出發，對于被派遣勞動者權利的傾向性保護，以及立法者科以勞務派遣單位與用工單位更多責任，在一定的程度上促進了中國社會的和諧發展，進而在這個基礎上實現實質上的社會公平。

（四）有利于實現效率價值

我們講的效率，即“從一個給定的投入量中獲得最大的產出，即以最少的資源消耗取得同樣多的效果，或以同樣的資源消耗取得最大的效果”，對于效率的追求從來就是法律的價值目標之一。生活中人與人的交流來自于信息，監督也是。用更低的成本達到觀察的效果，那么讓這些成本優勢更低的單位行使監督的權利則更有利于節約監督成本。基于與勞務派遣單位的特殊關系，加之用工單位本身處于勞動力市場信息掌握者的地位，用工單位能對勞動派遣單位是否遵守《勞動合同法》施加一定的監督。正是基于用工單位對獲得信息之便利，92條連帶責任的規定，可以促使用工單位居安自危，努力監督勞務派遣單位，從而實質上維護了被派遣勞動者的利益。在用工單位和勞務派遣單位之間設定連帶責任，此方式降低了被派遣勞動者維護自己合法利益的成本，實質上也提升了社會經濟運行的效率。除此之外，第92條連帶責任的規定使得用工單位在選擇上更傾向于那些社會聲譽好、體制完備的勞務派遣單位。這種優勝劣汰的選擇方式使得那些不符合規定的勞務派遣單位被淘汰。

三、《勞動合同法》第92條連帶責任規定的不足和完善

（一）《勞動合同法》第92條連帶責任規定的不足和問題

《勞動合同法》及其《實施條例》實施以來，在平衡被派遣勞動者權益和用人、用工單位使用勞務派遣制度的積極性兩個方面取得了很好的成效，但也暴露了不少問題，需要對法律規制的缺陷進行完善。本文所研究的《勞動合同法》第92條連帶責任規定也不例外。

1.勞動爭議程序法相對于第92條的連帶責任規定稍顯滯后

《勞動合同法》的生效使得用工單位作為勞務派遣中勞動爭議當事人有了程序法上的實體法需求。惟其如此，2007年12月29日通過的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》其目的便是要解決勞動爭議法相對于第92條的連帶責任規定顯得滯后。這部法的問世，不僅有利于勞動調節和仲裁程序在相關案例中的明晰，且有利于仲裁和訴訟程序之間的有效銜接。

在勞務派遣法律關系中，能成為勞動法意義上的用人單位和勞動者的且具備勞動爭議當事人資格的只有基于勞動合同而形成的勞動關系。對于只有基于勞務派遣協議而形成的事實上的被使用和使用關系的被派遣勞動者和用工單位來說，兩主體并不像用人單位和勞動者那樣具備當事人資格，用工單位和被派遣勞動者之間的爭議也因此并不由勞動爭議處理程序受理。可是用工單位由于第92條中和勞務派遣單位的責任綁定，當面對被派遣勞動者要求其履行連帶賠償時缺少程序法上的保障，所以將用工單位排除在勞動爭議當事人范圍之外并不合理。被派遣勞動者若要想對用工單位啟動勞動爭議處理程序，用工單位即必須有法律賦予的當事人主體資格。即便是《勞動爭議調解仲裁法》第22條對將用工單位也納入到了當事人范圍，但事實上來說，用工單位畢竟并非被派遣勞動者的用人單位，所以從本質上來說不存在勞動關系。因此，用工單位作為獨立的勞動爭議當事人仍舊缺乏法理基礎。《勞動爭議調解仲裁法》第22條規定，勞務派遣單位或用工單位與被派遣勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。按照實體法來看，《勞動合同法》第92條的規定，當被派遣勞動者是被申訴人的時候，存在著哪一方為申訴人的問題。勞務派遣單位是被派遣勞動者的用人單位，只有勞務派遣單位可以對被派遣勞動者提起勞動仲裁申請。勞務派遣單位派遣勞動者到用工單位提供勞動，被派遣勞動者受到用工單位的管理和支配。被派遣勞動者未履行勞動義務，對于用工單位而言，是勞務派遣單位違反勞務派遣協議；對于勞務派遣單位而言，是勞動者違反勞動合同約定。因此如果被派遣勞動者對用工單位造成損害，用工單位只能提出民事訴訟。倘若被派遣勞動者與本案有著直接的利害關系，應該以第三人的身份參加訴訟。無派遣單位與勞動者發生勞動爭議時，勞務派遣單位可以直接對被派遣勞動者提出勞動仲裁申請，而倘若用工單位與本案有直接利害關系的話，也應該作為第三人參見。因而難以推出用工單位和勞務派遣單位作為共同申訴人的合理性。

2.用工單位在沒有義務、沒有過錯的情況下也要與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任存在爭議

有義務才有責任，無義務無責任，這是基本的法理，但用工單位僅對被派遣勞動者的使用存在義務，對其它的部分無義務。對于這些無義務的部分也要承擔責任，這違反了公平的法律精神。并且會導致以下實際問題，如用工單位不敢使用勞務派遣工，不利于促進就業；勞務派遣單位無所畏懼勞務派遣單位有恃無恐，將責任推給用工單位而大肆損害被派遣勞動者的利益；政府部門推卸了監管責任，《勞動合同法》第92條在客觀上要求用工單位對勞務派遣單位進行監督，這本應該是由政府部門來承擔的，政府相關職能部門應切實負責監督用工單位和勞務派遣單位依法用工，履行對勞動者的法定義務。

3.相關規定在現實操作中存有歧義

盡管《勞動合同法》第92條關于連帶責任的規定立法者立法價值的實現具有很大的益處，可是在實際操作的過程中，92條關于連帶責任的規定仍有歧義：第92條沒有規定倘若用工單位違反《勞動合同法》，勞務派遣單位是否應承擔連帶賠償責任的問題。本條將連帶賠償責任的適用條件限制為勞務派遣單位的違法行為，但卻忽略了用工單位的違法行為也可能甚至更加易于造成被派遣勞動者的損害。比如《勞動合同法》第58條僅規定：勞務派遣單位有按月支付勞動報酬的法定義務，第62條規定：用工單位有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關的福利待遇的法定義務。勞務派遣單位違反第58條規定沒有按月支付派遣勞動者的勞動報酬造成損失的，勞動者可依據第92條規定，請求用工單位對該損失承擔連帶賠償責任。但是，針對用工單位違反第《勞動合同法》62條規定未支付加班費、績效獎金以及提供與工作崗位有關的福利待遇，給派遣勞動者造成財產損失的，勞務派遣單位是否也承擔相應的連帶賠償責任，如果僅僅看第92條的規定無法得出確定的答案。按照本條的文意解釋，勞務派遣單位對于用工單位造成的損害是不需要承擔連帶責任的，但是如果這樣規定了，立法者本身所要追求的立法價值又從何處體現？肯定是相沖突的。所謂的雙重保障又變成了一紙空文。

4.降低了訴訟效率，增加了當事人訴累

由于混淆了用工單位和勞務派遣單位在勞動基準法上各自對被派遣勞動者所應承擔義務的分工，并且，無論是勞務派遣單位還是用工單位，對于另一方的違反勞動法職責都是難以掌握控制的。所以不加區別一概由兩個雇主承擔連帶責任不僅顯失公平，也混淆了兩個雇主對勞動者所應承擔的法定義務分工。由于連帶責任人之間的責任、份額不分，義務、分工不明確，往往是“官了民未了”，又產生了連帶責任人之間的內部求償糾紛，從而形成循環訴訟，循環執行。并且如果不考慮當事人的過錯和責任一律“連坐”，導致“欠債者逍遙法外”，“不欠債者卻要還錢”，代償人總有一種做“替罪羔羊”的委屈。這種情況極易造成代償人與執行機關的沖突，造成執行難。

（二）第92條連帶責任規定存在的法律問題現狀的改善對策

針對勞動爭議程序法相對于第92條中的連帶責任規定稍顯滯后的問題，筆者認為要建立與《勞動合同法》第92條連帶責任規定相稱的勞動爭議程序法實乃當務之急。在勞動爭議法的程序法的制定中，尤其要應進一步完善《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》，對勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位之間的訴訟關系進一步明確，減少實踐中存在的用工單位和勞務派遣單位作為共同申訴人的不合理問題，從而更好地解決勞動爭議程序法相對滯后的問題。

用工單位在沒有過錯的情況下也要與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，立法者將這無義務責任強加給用工單位，其目的之一無非是想通過讓用工單位在考慮風險成本的情況下減少被派遣勞動者的使用來達到抑制社會雇傭被派遣勞動者的效果。因為他們認為被派遣勞動者無論如何也不能實現和正式員工的“同工同酬”。不能“同工同酬”就會對社會和諧穩定造成威脅。然而認為法律無法解決“同工不同酬”的問題的觀點是站不住腳的。相對于抑制這一雇傭形式，從而對經濟發展造成不利影響，不如以法律的手段解決更為合適。筆者的意見是，一方面以法律法規的形式進一步確定被派遣勞動者與用工單位內部員工之間的的同工同酬，同時也將用工單位的責任限定在過錯責任之中。

針對第92條連帶責任的規定在現實操作中存有歧義的問題，筆者的建議是：立法者應該對第92條連帶責任規定中的歧義，即“用工單位違反《勞動合同法》，勞務派遣單位是否應該承擔連帶賠償責任”加以解釋，并且對于“因用工單位過錯造成被派遣勞動者損害，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶責任”的情形，應細化把握用工單位給被派遣勞動者造成損害的“度”，即至何種程度的損害情形下勞務派遣單位和用工單位才一并承擔連帶責任。

針對第92條連帶責任的規定降低了訴訟效率，增加了當事人訴累的問題，筆者認為應該在明確勞務派遣單位、用工單位與被派遣勞動者三者之間的法律關系上，進一步細化損害被派遣勞動者的情形，區分勞務派遣單位和用工單位的責任，在兩方連帶責任人內部對于不同的情形規定不同的內部份額，可以有效防止連帶責任人內部追償糾紛的頻繁發生。

第3篇：勞動爭議處理論文范文

    論文內容摘要:勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的,雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定,但在司法實踐、理論研究中卻經常出現,兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系,具有同一性,但在我國,雇傭關系有特定的概念和范疇,屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較,提出個別勞動關系的構成要件,并對兩者的法律適用進行分析。

    我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系,雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定,然而在勞動理論研究、司法實踐領域,對雇傭關系概念的使用已是非常普遍,甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員,最高人民法院的有關司法解釋等,將勞動關系和雇傭關系互用,造成勞動關系與雇傭關系的混位現象,給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上,兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

    勞動關系與雇傭關系的歷史演進

    勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物,不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系,到目前為止,可將其分為以下階段:

    共有勞動關系時期,主要存在于原始社會,該關系中勞動生產資料與勞動力為共有,特點為共同勞動、共同分配,這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期,主要存在于奴隸社會和封建社會,由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物,奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入,奴隸的勞動由公法強制支配,因此,這種勞動關系無私法上的意義。

    半物化勞動關系時期,主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系,依附農在人身上的半自由性又無土地,只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入,勞動的成果絕大部分為封建主所有,這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合,不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。

    租賃勞動關系時期,主要存在于封建社會和奴隸社會中,在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時,被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方,這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系,是私法性社會關系。《法國民法典》第1708條規定,租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

    雇傭關系時期,主要發生于14世紀至19世紀初期,這一時期由于受自然法思想的影響,認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”,這一思想在用工關系中得以體現,即主張用工關系全面債權化,舍棄原來的借貸或租賃契約之說,主張勞務給付行為之契約,形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換,勞動成為這種買賣關系的商品,雇傭勞動關系也成為純債的關系,與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下,是一個很少受到國家干預的私人社會關系,以契約關系為紐帶,實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合,從而具有了勞動關系的基本特征。

    勞動關系時期,19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑,在雇傭勞動關系中,抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用,勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲,社會危機的加重,勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全,國家為了穩定和體現民主,開始對雇傭勞動關系進行立法干預,通過勞動立法,突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護,并允許雙方就勞動條件集體協商談判,從而形成了我們現在所說的勞動關系。

    本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正,是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正,是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正,勞動關系更為強調勞動力的商品性因素(而非純粹的商品)和勞動力支付時的人身利益關系,強調對勞動者的保護和人本關懷,建立起以勞動者為中心的社會經濟關系,勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革,反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。 這一時期勞動關系具有如下特征:這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎,但強調勞動力具有商品屬性,勞動者、勞動力均不是商品;這種勞動關系受國家立法的干預,滲入了社會性因素和國家意志,突出對勞動者保護,從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映;利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善,形成多層次的勞動關系。

    勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件

    勞動關系產生的根本原因,不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者,更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。

    (一)勞動關系的概念與構成

    勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為:個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。

    個別勞動關系,指勞動者與用人單位之間的關系,又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同(或雇用合同)為聯接紐帶,體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上,并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者,另一方是供給生產資料的用人單位;個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。

    集體勞動關系,指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織,為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體(團體)關系,在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗,體現了團體意志。

    社會勞動安全關系,指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系,反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想,具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。

    三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系,意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系,而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。

    (二)歷史演進中的雇傭關系概念與定性

    最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harles morrison,他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實,封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化,已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會,雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎,社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。

    《德國民法典》第611條將雇傭規定為:“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務,他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此,雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件,在雇主的指示和監督下,以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體,與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致,也具有財產關系和人身關系的性質,并且以當事人意思為主導,此時,雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。

    (三)勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同

    ⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性,表現為勞動者必須加入到用人單位,與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動;都具有過程性,勞動者從事正常的崗位勞動,向用人單位給付勞動行為過程,而非勞務結果,這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。

    ⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣,而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的,但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡,于是,基于社會公平、社會正義考慮,要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系,即集體勞動關系和社會勞動安全關系,他們均會對個別勞動關系(包括雇傭關系)產生實質性影響。勞動關系突出人本性,而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導,兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系;而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性,而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。

    (四)個別勞動關系構成要件

    個別勞動關系既是雇傭關系,又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎,因此對其判定有著重要意義,本文將其構成要件歸納為以下內容:

第4篇：勞動爭議處理論文范文

[內容提要]：優先權(或稱民事優先權)是指特定的債權人基于法律的直接規定而享有的就債務人總財產或特定動產、不動產的價值優先受償的權利。優先權是一種獨立的民事權利。從效力上說，優先權不僅可以優于普通的債權，在一定的條件下，也可能優于抵押、質押、留置等擔保物權。本文著重從優先權的概念和特點、民事執行案件在適用優先權方面存在的主要問題及原因、優先權類執行案的種類以及優先沖突的解決方式這四個方面對民事執行案件中優先權適用問題進行了探討。重點對民事執行案件中優先權沖突的解決方式進行了論述。尤其是結合了本人工作經驗，對民事執行案件中優先權的適用進行了積極的探索，為民事執行案件中優先權的適用問題提出了自己的獨特見解。并提出在制定我國法典時，在物權的章節中要建立獨立的優先權制度，以使我國的法律制度更加完美，并有利于基層法院工作人員在基層工作中有法可依。

[關鍵詞]：優先權 優先權制度 適用 沖突 解決方式

優先權制度起源很早，可追溯到羅馬法。羅馬法最初設立優先權有妻之嫁資返還優先權和受監護人優先權，其目的在于保護弱者，維護社會的公平和正義。優先權自羅馬法確立以來，很多國家在民法中都有不同程度的規定。大陸法系的法國、日本在民法法典中均有專章規定①，英美法中雖沒有系統的優先權理論，但仍有一些具體的判例能夠體現優先權的觀念。我國在《民法通則》中沒有對優先權作出規定，但在《民事訴訟法》企業破產程序中關于清償順序的規定以及在執行程序中應當保留被執行人及其所扶養家屬的生活必需費用的規定，都包含了優先權的理念。隨著我國法制建設的逐步健全，在后來頒布的《海商法》、《民用航空法》、《稅收征收管理法》等法律中都明確規定了船舶優先權、航空優先權、以及稅收優先權。

一、 優先權的概念和特點。

關于優先權的含義，目前在我國的法律界還爭議較大，難以有一個統一的說法。本文根據大多數法律專家、學者的觀點，認為優先權(或稱民事優先權)是指特定的債權人基于法律的直接規定而享有的就債務人總財產或特定動產、不動產的價值優先受償的權利。優先權是一種獨立的民事權利，從效力上說，優先權不僅可以優于普通的債權，在一定的條件下，也可能優于抵押、質押、留置等擔保物權。優先權可分為一般優先權和特別優先權。一般優先權是指債權人就債務人不特定的總財產上所享有的優先受償的權利。特別優先權是指債權人就債務人特定的財產上所享有的優先受償的權利。特別優先權根據其客體的不同又分為動產優先權和不動產優先權。

在法院的審判實務中，需要適用優先權規定的，主要集中在民事案件的執行階段。這是因為優先權在適用時有二個特點，一是多個債權人對同一債務人必須同時享有債權，且多個債權中含有優先權債權。因為只有這樣，才存在優先權債權相對其它債權優先受償問題。若只有一個優先權債權存在而沒有其它債權時，也就無所謂誰優先的問題。二是多個債權人同時要求債務人清償債務時，債務人的財產又不能同時滿足多個債權人的要求。這二個特點在執行階段才表現的最明顯，為此探討民事案件在執行階段適用優先權方面的問題就顯得十分重要。一方面筆者從民事執行案件在適用優先權方面存在的主要問題、常見的幾種優先權類執行案件、優先權的沖突及解決辦法等方面作一簡述：

二、 民事執行案件在適用優先權方面存在的主要問題及原因有：

第一，有些執行人員在執行案件時，把所有申請執行人的債權都作為普通債權去執行，沒有考慮特殊債權人享有優先受償權，當同一債務人的財產不足以清償全部債務時，按照債權人平等的原則，讓所有債權人平均受償；甚至有的執行人員讓普通債權得到了全部受償，享有優先權的債權人卻沒有得到受償。第二，有些執行人員在執行案件時，不能正確確定優先權類的案件范圍，對普通債權和優先權債權區分不清，以至于把不屬于優先權的案件作為優先權案件去執行，把屬于優先權的案件作為普通債權的案件去執行。第三，有些執行人員在執行案件時，只考慮申請執行人的優先權，而忽略了案外人所享有的優先權。如被執行人生活困難，案外人供給被執行人日常生活用品所享有的優先權。第四，有些執行人員在適用優先權時，無限制的擴大優先權的效力，忽略了優先權在與其它民事權力，如擔保物權，發生沖突時受到的限制，侵害了其它債權人的利益。產生這些問題的原因，主要是我國的《民法通則》中沒有優先權的規定，雖然在其它的法律法規、司法解釋中有一些規定，但這些規定十分零散，沒有形成一個完整統一的能夠普遍適用的優先權的法律規定，給執行人員造成在執行案件時適用法律上的難度，甚至是無“法”可依。但優先權制度是基于保護弱者，保護人權，實現人與人之間的真正平等；維護整個社會的公平、正義；維護國家利益和社會共公利益及保護債務人特殊需要而產生的一項法律制度，體現了一個國家對公民的人身和財產權利保護的日益完善。為此，在目前盡管我國關于優先權制度還很不完善，法律的理論界、實務界對優先權的具體內容存在爭議的情況下，仍需要根據《民法通則》的基本原則和現有的一些法律規定，在民事執行案件中正確的理解和把握優先權的適用問題。

三、優先權類執行案的種類：

根據我國現有的一些法律規定，參照大多數法律專家、學者的觀點，并結合我國民事執行案件的實踐，在執行中常見的優先權類執行案有以下幾種：

（一）被執行人拖欠申請執行人(下稱申請人)勞動工資、勞動報酬的執行案件。這種類型的案件主要是勞動爭議糾紛案，也有一部分是勞務糾紛案件，在基層法院可占到5％左右，且有逐年增多的趨勢。由于工人工資是維持工人生活的主要來源，一旦被執行人拖欠工人工資幾個月，甚至上年，將造成申請人及家庭的生活困難，危及到人的基本生存權，還將會給社會的穩定帶來不利的影響。為此這類案件在執行時應適用按一般優先權對被執行人全部財產進行執行，使申請人優先受償。關于工資的范圍，按照1993年9月23日勞動部印發的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》若干問題解釋第3條規定，工資包括標準工資及各種獎金、津貼和補貼。

（二）被執行人拖欠申請人社會保險費用的執行案件。這類案件在執行中也經常遇到。社會保險費用是國家推行的一種社會政策，其目的是維持社會的穩定與公平，為勞動者提供最基本的勞動條件和生存條件。我國現有的很多法律中都把社會保險費用放在優先受償的位置上。為此企業拖欠職工社會保險費用的勞動爭議案件在執行時應適用優先權規定，對企業的全部財產進行執行，以保證工人的合法權益。根據《中華人民共和國勞動法》第37條的規定，社會保險待遇包括工傷、失業、醫療、養老、生育的五種保險。

（三）扶養類、贍養類執行案件。

扶養費、贍養費是受婚姻家庭類法律調整。這二類案件是否適用優先權，目前有一定的爭議。筆者認為，因為扶養費是夫妻雙方離婚時，一方生活困難時另一方給對方的必要的補助；贍養費是父母生活困難時，其子女支付給父母的生活、醫療費用。這二個費用都是為了保證對方基本生活的費用，性質與工人工資相同，符合優先權設立的目的。同時加強對扶養費、贍養費的執行力度，也有利于弘揚我國遵老愛幼、團結幫助的傳統美德。

（四）涉及申請人生命健康權的執行案件。這類執行案件主要包括人身損害賠償、交通肇事、醫療事故等類型的糾紛案，在基層法院的民事案件中可占到10％左右，數量較多。申請執行的內容主要是醫療費用、誤工費、傷殘賠償費。數額少則幾百元，多則幾十萬元。醫療費涉及到申請人生命健康，若費用得不到保障，就會影響到疾病的治療，甚至會危及其生命的安全，因此應當優先受償。誤工費、傷殘賠償費涉及到申請人的基本生活費用，也應優先受償。對于這類案件中的其它費用，如陪護費、交通費、精神撫慰金等，因不符合優先權的適用范圍，為此在執行中不能優先受償。

（五）涉及喪葬費用的執行案件。喪葬費用享有優先權，這是大多數國家的通常做法。它體現了現代民法對人的終極關懷的價值，也符合我國傳統的世俗民情。

（六）涉及被執行人及其家屬生活困難的執行案。這類優先權是出于對被執行人的特別需要而設立的。它體現了法律對人的保護更加嚴密周全、更加人道主義。其目的是讓家庭生活困難的被執行人能夠在被執行時也可以得到必需的生活日用品和疾病治療，以濟生存。《中華人民共和國民事訴訟法》第222條第1款規定：被執行人未按執行通知書履行法律文書確定的義務，人民法院有權扣留、提取被執行人應當履行義務部分的收入。但應當保留被執行人及其所扶養家屬的生活必需費用。這個規定實際上就是被執行人享有優先權的法律依據。但該規定比較原則，彈性較大，在實際執行時可操作性差。筆者認為在執行時應考慮二個問題，一是適用條件。這應考慮被執行人所在地的生活水平，如果被執行人及其所扶養的家屬的平均可支配收入低于當地的最低生活保障線的，應停止對被執行人的執行。如果高于當地的最低生活保障線的，對高出部分可以執行。二是保護范圍。對被執行人享有優先權的范圍不能機械的理解為只是日常生活的衣、食、住、行，還應擴大到疾病治療、天災人禍等方面重大支出。

（七）涉及民事案件司法費用的執行案。民事案件的司法費用在我國主要包括案件審理階段的受理費、保全費及其它實際支出費用，如公告費、鑒定費等；執行階段的申請執行費及其它實際支出費用，如拍賣費、評估費等。司法費用優先權是各國的普遍做法，我國法律界對此也無爭議，因為它是為了保障國家司法活動的正常運轉而設立的，屬于國家利益，所以應當優于一般債權受償。但對于因生活困難訴訟費、執行費緩交的執行案件來說，是否需要優先受償的問題需要具體分析。司法費用從整體上來講是為了保證司法活動的正常開展，但對于數量極少的緩交案件，即使司法費用沒有在執行時優先受償，對整個法院的工作進行影響極小，即使產生了影響，也能通過財政撥款的方式去解決。由于財政收入來源于整個社會，把這種影響分散到整個社會去承擔，對每個人來講，這種影響就可以小到忽略不記的程度。但對于個案來講，這部分案件的當事人生活已經很困難了，在執行時再讓司法費用優先受償，就會影響申請人的債權實現，盡而會加劇其生活困難。如果出現這種情況，不僅違背了設立優先權保護弱者，實現人與人之間實質上平等的目的，也降低了法律的公正性。為此對這類案件的司法費用可以不享有優先權，可視一般債權去處理。目前，在我國法院存在著執行難的情況下，很多法院按照司法為民的精神，相繼出臺了執行案件立案時不交執行費，執行案件執行不完不收執行費等措施，都深受人民群眾的歡迎。

以上八類案件都屬于一般優先權，在執行時可對被執行人的全部財產優先受償。

（八）被執行人拖欠申請人建設工程款的案件。這類案件的申請人對所建工程享有優先受償權。這種優先權屬于不動產優先權，它不僅優于一般債權，而且還優于該工程上的抵押權。《華人民共和國合同法》第286條規定：發包人未按照約定支付價款的，承包人可以催告發包人在合理期限內支付價款。發包人逾期不支付的，除依照建設工程的性質不宜折價、拍賣的以外，承包人可以與發包人協議將該工程折價，也可以申請人民法院依法拍賣。建設工程的價款就該工程折價或拍賣的價款優先受償。這是此類案件享有優先權的法律依據。但在執行時還應嚴格按照最高人民法院對該條的有關司法解釋，把握好工程款優先權的適用條件、范圍、以及所受限制等方面的規定。

（九）動產、不動產買賣合同欠款案件。出賣人應得的價款對所賣動產、不動產享有優先受償權。也就是說，出賣人將動產、不動產售出后，買受人未支付貨款，若該動產、不動產被拍賣，出賣人對該價款比一般債權人優先受償。這是因為大多數學者認為，動產、不動產出賣人就所賣的財產，應視為出賣人與買受人的“共有物”，按法學上共有人對共有物享有優先權的普遍原理，出賣人對所售財產的價金應優于其作債權人而受清償②。這類優先權在大多數國家的民法中都有規定，但對適用都有比較嚴格的限制。如有的對貨物的種類進行限制，僅限于不動產，有的對貨物的價值進行限制等。我國沒有這方面的規定，但由于這類優先權的設立有它的合理性，它能較好的保護財產所有人的權益，鼓勵人們誠實交易，為此在執行中對這類案件應適用優先權。根據我國的執行實踐，在適用時應注意以下問題：1、被執行人仍合法的占有其動產、不動產；2、該動產、不動產上沒有設定抵押、質押。3、該動產、不動產的價值較大，一般應在1萬元以上。以上十類案件是在執行實踐中經常遇到的，還有一些無因管理人就管理費用對所管理的動產享有的優先權、出租人對承租人置于不動產上的物件享有的優先權、種子出賣人對于買受人就種子的收獲享有優先權等很少遇到，本文不再論述。

四、 優先權沖突的解決方式。

民事案件在執行甲適用優先權時，經常遇到的一個問題就是民事優先權的沖突問題，也就是對同一債務人的財產，有二個以上的優先權債權存在，在這些優先權債權之間誰先受償③。解決沖突的本質問題就是依優先權的性質確定其受償的順序。民事優先權的順序，凡是規定有優先權的各國民法中都有規定，但規定的內容不盡相同。優先權的順序可分為一般優先權之間的順序和一般優先權與特別優先權之間的順序。民事優先權在發生沖突后如何解決，我國的法律沒有明確的規定，但在《企業破產法》中規定的清償順序，《海商法》中規定的各項海事請求受償順序等都對我們解決這些沖突有一定的借鑒作用。《企業破產法》第37條第 2款規定：破產費用優先撥付破產費用后，按照下列順序清償：(一)破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；(二)破產企業所欠稅款；(三)破產債權；《海商法》中各項海事請求權的順序為<一>為海事請求人共同利益而支付的費用，如訴訟費用、保存、拍賣等費用； <二>船長、船員及 其它人員的 工資人、勞動報酬、和社會保險費用：<三>人身傷亡賠償費；<四>其它費用。通過對上面二個法律規定的順序經過分析歸納后可以知道，它們的基本的順序是：<一>涉及國家利益、社會公共利益的費用，如清訴訟費、算費用、保管費用等；<二>涉及人們生存生活的費用，如工人工資、勞動報酬、社會保險費用等；<三 >保障人們生命健康的費用，如人身傷亡賠償費、醫療費等；<四>其它費用。該順序依據各種優先權的性質，充分權衡了各種優先權的利益輕重，即整體利益優于個體利益，生存權優于財產權，體現了民事權利分配的公平、公正，能夠被人們普遍接受。為此在民事案件的執行中可參照上述規定，解決優先權的順序問題。下面按民事優先權的分類分別論述：

（一）一般民事優先權之間的順序。本文所述常見一般民事優先權類的執行案共有八種，在執行中若發生沖突，它們受償的順序是：1、司法費用(緩交訴訟費、執行費的案件除外)。 2、生存生活費用：它包括工人工資、勞動報酬、及被執行人的生活費用、扶養費、贍養費及社會保險費用；3、喪葬費用；4、生命健康費用：醫療費用、傷殘賠償費用；

在同一順序的優先權，或同一性質的優先權在執行時應平等受償，被執行人的財產不能滿足時，要按比例受償。

（二）一般民事優先權和特別民事優先權之間的順序。 我們知道一般民事優先權的設立，一是基于維護國家利益和公共利益的需要，這些利益是人民的整體利益、根本利益，應當高于一切利益：二是基于保護當事人的生存權需要。生存權是人類最重要的權利，對于一個人來說，沒有生存權，生命無保障，其它權利也就不存在了。三是基于保障當事人的日常生活、生命健康的需要。它的目的就是為了保障了人們能夠在糾紛發生時及時的獲得日常生活用品和疾病治療，得以生存。而特別民事優先權一般是基于民法上的“共有”、“質權”觀念 而設立的，它主要保護債權人的特殊財產權利。特別民事優先權所保護的債權人的這種財產權利和一般民事優先權所保護的整體的人們的根本利益及人的生存權相比，無疑是居次要地位的，為此，在被執行人的同一財產上發生一般民事優先權和特別民事優先權沖突時，一般民事優先權應先受償，其次是特別民事優先權受償。

（三）民事優先權和抵押、質押、留置權的沖突問題。由于我國的民法中沒有優先權的專門規定，長期以來，執行人員在執行案件時也就沒有優先權的意識，為此把擔保物權以外的債權都作為一般債權執行，就導致了抵押、質押、留置權優于一切債權的局面。一般來講，物權與債權沖突時，物權優于債權，債權不能對抗物權。但是民事優先權是一種特殊的債權，通過法律的規定給予了優于物權的特性，抵押、質押、留置屬于擔保物權，因此民事優先權在和抵押、質押、留置權發生沖突時，就能優先受償。《合同法》中規定的建設工程款債權優于抵押權，《海商法》中規定船舶優先權先于船舶留置權受償，《航空法》中規定民用航空器優先權先于民用航空器抵押權受償都是例證。但在目前的民事案件執行中由我國沒有民事優先權的一般規定，讓民事優先權優于抵押、質押、留置權受償(已有法律規定的除外)，還缺乏法律依據。這種矛盾只有通過以后的立法或司法解釋來解決。若在執行實踐中確實遇到有些民事優先權，如拖欠特別困難戶的勞動報酬、涉及到債權人生命安危的案件，需要先于抵押等擔保物權優先受償的，可采用“一案一批”的方法，逐級報最高人民法院批準后執行。

由于一般民事優先權有很高的優先受償的效力，所以它極易和其它民事權力，尤其是擔保物權發生沖突。這種沖突影響了市場交易的安全，削弱了交易者進行經濟活動的信心，對發展市場經濟有一定負面影響。對這種影響各國的立法者都作了考慮，在規定一般民事優先權的優先效力的同時，也對其進行了一定限制，限制的手段主要是減少沖突④。在民事案件的執行中減少沖突最簡單的辦法就是在對被執行人全部財產進行執行時，先執行沒有擔保的財產，不足時再執行有擔保的財產。具體在對被執行人的財產執行時，可按下列順序進行： 1、無擔保的動產；2、無擔保的不動產、3、有抵押但未進行登記公示的動產；4、有抵押但未進行登記公示的不動產：5、有抵押且已進行登記公示的動產；6、有抵押且已進行登記公示的不動產；7、有質押、留置的動產；8、有質押的不動產。該順序的基本原則是：1、從有無擔保的角度考慮，先執行無擔保的，后執行有擔保的，能夠減少沖突；2、從動產和不動產的角度考慮，先執行動產，后執行不動產，其理由是動產一般價值小，易執行且對被執行人生產生活影響小；3、從是否登記公示的角度考慮，先執行未登記公示，后執行已登記公示的，因為登記公示能夠產生對抗他人效力，而未進行登記公示的則不能對抗他人。4、從被執行人是否占有其財產的角度考慮，先執行占有的財產，如抵押的財產一般都在被執行人手里，后執行未占有的，如質押、留置的財產一般都被他人占有。因為它符合法學上“合法占有者優先”的理論，且被他人占有的財產也不容易執行⑤。

民事優先權在執行案件中的適用存在有很多問題，產生這些問題的原因，除了有某些執行人員法律水平較低、執法不嚴的原因外，主要是我國的民法中沒有統一的優先權制度，為此要解決這些問題最根本的辦法就是在我國制定民法典時，在物權的章節中建立獨立的優先權制度，以使我國的法律制度更加完美。

注釋：

①《法國民法典》第815-14條，1804年出版。

②張家勇《論優先購買權》中國人民大學碩士學位論文，1998年5月出版第38頁。

③王澤鑒“共有人優先承購權與基地承租人優先購買權之竟合” 《民法學說與判例研究》第三冊，中央政法大學出版社，1998年版。

④王澤鑒《民法學說與判例研究》第一冊，第508頁。

⑤孫憲忠主編《德國當代物權法》法律出版社，1995年版，108頁。

參考文獻：

①王澤鑒《民法學說與判例研究》中央政法大學出版社，1998年版。

②孫憲忠主編《德國當代物權法》法律出版社，1995年版。

③《中國人民大學碩士學位論文集》1998年5月出版。