員工工作表現評語精選(九篇)

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第1篇：員工工作表現評語范文

[關鍵詞]公務員績效評估 工作表現評核 比較分析 經驗借鑒

〔中圖分類號〕D676.59 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕 1000-7326（2007）05-0064-10

公務員績效評估在不同的國家和地區有不同的稱謂，德國稱之為公務員鑒定，美國稱之為公務員功績考核，日本稱之為工作評定，澳門則一直沿用了評核這個名稱。雖然各國、各地區對公務員績效評估的稱謂有別，但就內容和方法來說卻有相似之處，都是明確績效目標、確定績效評估指標體系和運用科學合理的方法全面綜合地評估公務員的工作業績，以區分優劣，決定職務的升降、獎懲、薪酬待遇和工作崗位調動等。澳門公務員工作表現評核制度是經公務員評核制度改革發展而來，是澳門公務員制度的一項重要的內容，是加強公務員的科學化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心環節。澳門公務員工作表現評核制度，是根據《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》所確定的評核目的、原則、內容、標準、程序和方法等對公務員績效進行評估所確定的制度。

一、澳門公務員工作表現評核制度的歷史演進

澳門原有政治體制框架下的公務員制度自20世紀80年代末以來，逐步從葡萄牙的殖民體制向本地化過渡。在此過程中，澳門政府對原有的各種職程制度進行了全面的檢討和修改，制定了一攬子有關公務員的法律性文件，其中包括經1989年12月21日第87/89/M號法令通過的《澳門公共行政工作人員通則》。該《通則》第161條至173條對“工作考核”作了規定，并由第75/85號批示通過實施的細則。《澳門公共行政工作人員通則》的頒布實施，標志著澳門公共行政工作人員工作評核制度的正式建立。

澳門公職法律制度所設定的工作評核機制具有類似美國式“圖表測度法”之評核制度和法國式的考核制度的共同特點。[1] （P115） 其基本做法是，工作評核采用“等級評核卷”的分析評核方法，先對被評核人所從事的工作范圍和擔任的職務進行描述，并填寫于專用的表格內；然后以此為依據從11個評分項目中挑選適合被評核人的評分項目；接著由評核人根據被評核人的工作表現對各個評分項目進行逐個打分、加總以及計算總平均分，評核分數有相對的評語等級（分別為“優、良、平、劣”）；最后由評核人根據被評核人的評語等級對評核結果作出總評語。

澳門公務員評核制度作為公務員管理系統的一個重要環節，為客觀評估公務員履行職位職責的情況和對公務員進行科學化管理提供了依據，在提升公務員隊伍的整體素質、提高行政管理效率等方面曾發揮了重要的作用。

然而，一方面，澳門公務員評核制度本身存在著許多不完善的地方，如評核的指標體系設計不合理、評核的方法過于單一、評核的人治色彩強烈、評核的監督與制約乏力等。盡管澳門政府從20世紀80年代開始就進行了公務員制度改革，但澳門公務員評核制度與公務員的其他制度，如職程制度、聘任制度、晉升制度、流動制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度發展的慣性而繼續延續。

另一方面，隨著澳門的回歸以及澳門整個社會的政治、經濟、文化等各個方面的重大變遷，一直沒有進行根本性改革的公務員評核制度也日益暴露出不合時宜、評核過程形式化、不能準確評定公務員的工作表現、評核結果泛優等一系列問題，越來越凸顯原有公務員評核制度的滯后性以及與環境的不相適應性，改革勢在必行。①

澳門特區政府也日益認識到舊評核制度的失效和非科學性。自2000年起，公務員評核制度的改革與完善就成為了澳門特別行政區財政年度施政報告關注的焦點。經過幾年的努力，具體負責評核制度改革的機構――澳門行政暨公職局加快制定新評核制度改革方案，并不斷從政府部門內部、公務員團體以及公共行政觀察站收集意見，希望制定出來的新評核制度方案能切合澳門的實際情況。2004年8月9日，《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》正式公布于公報上，成為澳門公務員評核的新制度依據。自2005年1月1日始，《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》正式生效，澳門特區各政府部門全面推行新工作表現評核制度，取代施行了十多年的舊工作評核制度。② 新評核制度成為2005年澳門特區政府的施政重點。

二、澳門公務員新舊評核制度的比較分析

澳門現行的公務員工作表現評核制度是對舊的公務員評核制度進行改革而發展起來的，雖然兩者針對的被評核的對象是相同的，但在表現上則存在明顯的差異，主要表現在以下幾個方面。

第一，評核目的與原則上的差異。舊評核制度對評核的目的和原則都沒有進行明確的界定，導致在執行過程中，往往只是例行公事，為了評核而評核。

新評核制度強調評核工作表現的主要目的就是要通過實際評估工作人員的個人工作表現，進而達到激勵工作人員、改善工作人員的工作表現、促進上下溝通、改善人力資源綜合管理和提倡優質服務等目的。

新評核制度還十分重視評核原則的建構。《公共行政工作人員工作表現評核原則》第三條明確規定了評核制度的一般原則，包括：公正、平等、無私和適當說明理由的原則，綜合考慮相關因素評核的原則，持續動態評核的原則，自我評核原則，評核咨詢委員會介入原則，司法上訴的原則。③

第二，評核項目劃分和評核內容上的差異。舊評核制度的評核項目和內容比較籠統，沒有遵循分類評核的原理。舊評核制度的工作評核把“出任領導及主管官職者”排除在評核的對象范圍之外，評核項目和內容并沒有根據不同職程人員的工作性質和工作特征來設計。11個評核項目（見表1）的內容并不是對所有的被評核人都適用，而是由評核人（即主管）根據被評核人的工作特性、工作績效以及個人性格特質等在11項內容中進行挑選。這樣，什么人適用什么評核項目往往由評核人主觀決定，具有較大的隨意性。同時，在界定和選取評核項目時，沒有把評核項目與被評核公務員所在部門的目標和使命結合起來，由此導致工作評核與本部門工作目標的實現之間嚴重脫節，產生不公正的問題。

新評核制度改變了舊評核制度評核項目和內容籠統、違反分類評核原則的狀況，明晰了評核項目和內容設計，體現了分類評核的特征。新評核制度把擔任主管官職的人員納入了評核的對象范圍之內，并且把評核項目分為必要的評核項目與選擇性評核項目（見表2）。必要的評核項目是指適用于所有工作人員的項目，而選擇性評核項目則是指按照所執行職務的性質，可以從中挑選來進行評核的項目。

新評核制度還針對不同職程的特點，分別設置了不同的評核項目，不同職程的人員適用不同的評核項目。新評核制度實行了包括主管人員工作表現評核、技術員及高級技術員工作表現評核、行政人員及專業技術員工作表現評核、工人及助理員工作表現評核四類評核。其中，適用于所有公務員的評核項目只有七項，其余的評核項目則根據公務員的不同類型來加以選擇確定。除共同的評核項目之外，主管人員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“革新及創造力”、“資源管理”、“團隊的領導及管理”、“協商及決策”、“工作上的使命感”；技術員與高級技術員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“革新及創造力”、“團隊工作”（只適用于相關的職務）、“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于監督及監察的職務）；行政人員與專業技術員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于監督及監察的職務）；工人及助理員的評核項目還有“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于相關的職務）。新評核制度明確了什么職稱的人員適用什么樣的評核項目，避免了舊評核制度在選取評核項目上的主觀隨意性；同時，還使得公務員工作表現評核項目的確定與部門目標的實現和職能行使有機結合起來，體現了公務員的分類管理，使評核更加科學、合理與公正。

第三，評核項目權重的差異。舊評核制度的評核項目缺乏具體權重的設計，而是采用一般算術平均法。具體做法是根據被評核人的實際工作情況，選定最多11項的評分項目，給予每個項目4分到10分不等的分數，將所有的分數累加，再除以項目的數目，最后便得出總平均分。每一項內容及每一級分數都有評分指引，被評核人每個項目的分數就是根據評分指引得出的。采用一般算術平均法計算被評核人的工作表現評分，不需要考慮每個評核項目的具體權重，即每個項目的權重都是一樣的。例如，按照一般算術平均法，行政暨公職局公眾服務暨咨詢中心一個公關督導員的總評分計算方法，如表3所示。

新評核制度根據評核項目的重要程度設計不同的權重。新評核制度不再采用算術平均法來計算評核分數，而是先賦予“工作成效”與“責任感”兩項評核項目比其他項目多一倍的權重，即對這兩項評核項目作兩倍評分計算，然后再根據如下公式來計算評核分數：

最終評分= [2*項目（一）的評分]+[2*項目（二）的評分]+（∑其他評核項目的評分）

2+評核項目數

新評核制度還規定，根據工作人員所執行職務的性質，可以從選擇性評核項目中選取最多兩項作兩倍評分計算。例如，按照新評核制度的權重設計，就行政暨公職局公眾服務暨咨詢中心一名公關督導員而言，“與公眾的關系”是一個相對比較重要的評核項目，因而可以賦予兩倍的權重，其總評分的計算方法如表4所示。

第四，評核項目的衡量等級標準存在差異。舊評核制度的衡量等級標準比較抽象、模糊，各個等級標準之間的區分度不明顯，可操作性不強。一些詞語的表述比較含糊，如“通常”與“經常”等。有些衡量等級標準并沒有完全對應于所評核的項目，具有表述片面化與絕對化的傾向；有些衡量標準側重于對被評核人內在想法和主觀判斷的測量。如表5所示。

新評核制度為每一個評核項目設置了具有可操作性的衡量等級標準，對不同職程的人員都制定了相應的工作表現評分指引，評分指引為每一個評核項目都設置了詳細的、具有可操作性的衡量等級標準。必須評核項目的衡量等級標準，如表6所示；可選擇性評核項目的衡量等級標準，如表7所示。

第五，評核程序的差異。績效評估是一個由多個行為環節所構成的系統過程，由此形成了績效評估的程序。舊評核制度的程序不完善，特別是忽視了評核人與被評核人之間的持續互動，而是靠評核人與被評核人雙方的私人關系直接影響評核的結果。評核人只是將評核的結果告訴被評核人，并沒有與被評核人就工作中出現的問題以及不足進行分析和討論，也沒有及時有效地給被評核人提供工作上的指引、建議或者未來前進的方向，從而使績效考評不能發揮改善工作表現的應有作用。

新評核制度把工作表現的評核視為一個持續不斷的雙向溝通過程，規范與完善了評核程序。首先，強化了根據被評核人所屬單位在評核期間應貫徹的目標來制定績效目標與年度工作計劃，這樣為評核確立了相對客觀合理的標準和依據，讓被評核人知道上級對自己工作表現的期望值，從而明確了自己工作的方向。其次，強化了評核人與被評核人之間的溝通與有效互動，注重工作表現的實施跟進與及時反饋，通過有效的反饋能增加公務員對工作的參與程度。最后，新評核制度明確了工作表現評核的基本程序：指定評核人――評核人會議――評核會議――自我評核――評分――認可。①

第六，評核方法上的差異。舊評核制度的評核方法過于單一，主要表現為：一是只有上司對下屬的評核，缺乏自我評核機制；只有自上而下的評核，缺乏自下而上的評核機制。這種單向的評核在某種程度上影響了評核的客觀性，也無法對主管人員形成一種有效的監督制約機制，導致主管人員只著眼于對上負責，不需要對下負責。二是只關注年度評核，不注重平時評核。這樣，難以為年度評核提供有力的參考，導致在評核過程中常常以被評核人近期的表現為評核的依據，常常出現“近因效應”。三是將過大的評核權力賦予評核主管，缺乏了評核的制約與監督機制，導致評核的客觀性與合理性只能取決于評核主管的個人素質，嚴重影響了評核的準確性與客觀性。

新評核制度建立了多樣化的評核方法體系，具體包括：首先，自我評核與上司評核相結合。盡管自我評核的結果不計入被評核人的最終評分內，但通過被評核人對自己工作表現的評估，評核人可以比較清楚地了解被評核人的想法、被評核人對自我的評估、被評核人的自我評估與上司擬作的評估的偏差有多大以及產生這種偏差的原因。其次，自上而下的評核與自下而上的評核相結合。“在評核程序中，可讓主管屬下的人員藉填寫經行政長官批示核準的問卷對其主管的工作表現發表意見。”盡管下屬所填寫的評估主管的問卷是非強制性的，而且問卷的結果不計入主管的最終評分內，但這種自下而上的評核機制無疑對主管形成了一種有形或無形的壓力，因為下屬所填寫的問卷將上交到主管的直屬上司，而上司在對主管進行評核的時候會對問卷的結果予以特別的考慮。最后，平時評核與年度評核相結合。新評核制度較注重評核過程的階段性、動態性及完整性。平時評核對于評核人能夠實時地了解被評核人的工作進展情況、工作過程中所遇到的問題或困難以及被評核人在工作中需要予以及時糾正的錯誤或問題，具有非常重要的意義。

第七，評核結果的等級規定存在差異。舊評核制度的評核結果的等級偏少，只有“優、良、平、劣”四級。工作評核總平均分得分為4分時，評語為“劣”；得分為5分至6分時，評語為“平”；得分為7分至8分時，評語為“良”；得分為9分至10分時，評語為“優”。如果總平均分存在小數的話，則僅限于首個小數點采用四舍五入的方法。例如，總平均分為8.5分時，則最后得分為9分，評語為“優”。

新評核制度增加了評核結果的等級，將原來的“優”、“良”、“平”、“劣”四個等級改為五個等級，分別為“不滿意”――1分；“不大滿意”――2分；“滿意”――3分；“十分滿意”――4分；“優異”――5分。根據澳門《公共行政工作人員工作表現評核原則》第八條的規定，“劣”等同于“不滿意”，“平”等同于“不大滿意”，“良”等同于“滿意”，“優”等同于“十分滿意”，并且規定現行法例對舊評核等級的規定同樣適用于新評核等級。① 新評核制度增加了一個等級――“優異”，并且規定：“‘優異’與‘十分滿意’的評語具有相同的效果，而獲‘優異’評語者尚可獲給予獎賞”。②

第八，評核結果救濟規定上的差異。除了司法上訴之外，舊評核制度雖然也設置了一個“聲明異議”的機制，被評核人可以通過該機制向評核人提出對評核結果的異議，但由于被評核人只能向自己的上級聲明異議，導致該機制的功能發揮受到很大的制約，被評核人也常常有遭遇不公平對待的感覺。

新評核制度明確規定，如工作人員不同意所獲得的評核結果，可由一個有工作人員代表參與、且能對評核發表參考性意見的獨立及自主的委員會介入評核程序，③ 設立了具有咨詢性質的“評核咨詢委員會”。咨詢委員會在被評核人對評核結果聲明異議后介入評核程序，從中扮演獨立的公正的第三方，提出解決問題的建議。咨詢委員會的設立以及其對評核程序的介入，極大地完善了評核監督機制和救濟機制，它一方面強化了對評核人的監督，降低了評核人單憑主觀意志支配評核結果的可能性；另一方面，在被評核人認為自己得到不公正的評核的時候，咨詢委員會的介入有助于被評核人合法權益得到及時有效的救濟和保障，從而避免評核變相成為一些主管打壓異己、提拔親信的手段。

三、澳門公務員工作表現評核制度的進一步完善

澳門公務員工作表現評核制度將工作目標和計劃更為明確、具體化，使公務員的個人目標與部門的整體目標有機地結合起來。評核過程打開了評核主管與被評核公務員之間對話的大門，增強了上下級之間的溝通與互動；強化自下而上與自我評核等多種評核方式的結合，減少了評核的人治色彩。設置評核咨詢委員會機制，降低了評核的主觀性。細化評核結果的績效等級，在一定程度上發揮了評核的激勵作用、改變了以往非“優”即“良”的狀況。但同時，澳門公務員工作表現評核制度也還存在著進一步發展完善的空間。一是由于沒有對不同職務類型的不同崗位進行科學的職務分析，沒有對每個崗位的職責與權限進行明確的界定，導致評核項目的設計并沒有體現技術員與高級技術員、行政人員與專業技術員之間在工作內容、工作性質、責任大小、工作難易程度等方面的差別，影響了評核內容的針對性與可比性，影響了評核結果的客觀性、公正性、準確性與科學性，評核結果難以或不能表征公務員的實際工作業績；二是每個崗位的績效等級標準既沒有對應其應達到的績效目標，也沒有能夠具體結合每個崗位的職務特征；三是評核的激勵功能還沒有充分發揮。雖然公務員工作表現評核制度細化了評核結果等級、新設置了“優異”這個最高等級，但由于標準設置得非常高，④ 導致“優異”等級并沒有實際成為所有公務員努力的目標和動力。雖然將評核的結果與晉升掛鉤，但由于仍然存在著評核結果泛優化傾向，導致實際上的評核結果對晉升并沒有實在意義。

針對上述問題，要進一步完善公務員工作表現評核制度，首要的基礎性工作就是要全面、深入地進行職務分析。經過職務分析，將詳細研究和規范每個崗位的工作職責、工作任務、工作難易程度、所需資格條件、績效目標以及績效等級上的績效標準，由此形成和編制科學合理的職務說明書。這樣，職務說明書為公務員工作表現的評核提供了依據和方向。

其次，強化評核結果的應用，盡快出臺具體的獎懲措施，突出工作表現評核制度的激勵功能。最后，依據職程、崗位的不同設置不同的績效目標和績效標準，而且根據每年部門工作規劃的變化以及被評核人年度工作計劃的變化、職務的變更、資源的充裕程度等因素適時調整績效目標和績效標準，使績效目標和績效標準的設置充分地體現每個崗位的工作職責、工作任務、工作難易程度以及所需資格條件；對“優異”等級的標準要進行修改，使其更具有可操作性，改變該等級形同虛設的狀況。

澳門公務員工作表現評核制度的施行，有效地適應了澳門經濟社會發展和體制轉型的需要，對提高澳門特別行政區政府公務員的積極性、主動性、創造性和服務質量，對于促進政府公共部門人力資源的科學化管理，都具有十分重要的現實意義，為我國內地如何開展公務員績效評估，提供了重要的借鑒。

第2篇：員工工作表現評語范文

1、該員工工作表現、為人處世各方面都比較優秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。

2、在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。

3、作為基層管理者，能以身作則，凡事能起帶頭作用，工作優秀，責任心強，組織能力強。敢說敢做。

4、作為剛提上來的主管，責任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴格要求自己，對員工很關心。

5、自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。

6、工作有經驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。

7、作為一名服務員，工作上進，各方面的業務能力強，不論服務還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。

8、不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。

9、該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態，能主動協助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作！ 該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取！

10、作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。 作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質量很穩定。

11、與同事關系好，有很強的凝聚力，工作認真負責。

12、對工作認真負責，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。

13、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。

14、作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。 作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質量很好。

15、作為一名老師傅，除了作好本職工作外，經常主動幫助其他崗位，責任心強，工作踏實，從無怨言。

16、進店時間不長，但工作表現很好，對工作熱情，尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊，現在已經被大家推選為領班，工作很努力。

17、該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習

18、作為宿舍管理員，責任心特別強，協作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙。工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。

19、對工作負責，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協助炸鍋。

20、平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優秀員工。 作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。

21、雖然剛來半年多，工作特別認真，每月都是服務標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。

22、工作認真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務標兵。

23、產品質量穩定，上進心強，愛學習，能吃苦耐勞。()

24、作為特色組組長，工作認真，責任心強，能起帶頭作用。從不計較個人得失。 對工作負責，對同事熱心。通過員工投票，被選為優秀員工

25、雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下，經常一個人做兩個人的工作，卻毫無怨言。

26、工作認真負責。配合意識佳，微笑服務好，待客熱情度高，團結同事。 工作表現突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術較穩定。

第3篇：員工工作表現評語范文

關鍵詞：薪酬分配KPI模糊綜合評價法量化薪酬結構

中圖分類號：F404.2　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-242-02

一、引言

薪酬如何分配一直是整個社會最為關心的問題之一。在一個企業中，薪酬分配是否合理，不僅影響到員工的個體行為，而且還會影響企業的工作績效。所以，在一個企業的改革進程中，建立一套完整的薪酬分配體系，是一個企業最核心、最敏感的問題。

建立完善的薪酬分配體系，最根本的目的就是為了激發員工工作的積極性，從而提高企業的工作績效，進一步傳遞和強化企業文化，推動企業向更高層次發展。另一方面，合理的薪酬分配體系也是企業吸引和留住人才的一種管理方法和手段。馬斯洛的需求層次理論說明，人們在只有滿足了低層次的需求之后，才會去追求更高層次的要求。美國行為學家赫茨伯格的雙因素理論也指出，保健因素只能消除人們的不滿，只有激勵因素才能夠給人們以滿足感。所以，如何在不同的人中建立合理的薪酬分配方案，從而達到有效激勵的目的，成為一個企業首先面臨的難題。

在建立薪酬分配方案時，本文主要利用KPI(關鍵績效指標)績效考核技術，確定出各個部門內部員工的業績衡量指標。然后將指標的實現分成各個環節和評價因素，進而對每一個員工在各個評價因素下進行打分。再利用模糊綜合評價法進行加權，確定出每一個員工的最后得分。依據最終結果，對薪酬進行分配。從而可以建立起一個公平、公正并且富有激勵性的薪酬體系。

二、薪酬分配體系的現狀分析及存在的問題

1、薪酬分配體系的現狀。薪酬分配體系是否合理既是高級管理者最為關注的問題，也是每一位員工談論最多的問題。目前，由于全球的競爭，據調查社會公眾對企業的薪酬分配情況的不滿意度高達96.5％，認為國有壟斷行業的工資差距最大的占73.5％，而部分國有企業也由于人為原因擴大內部收入分配差距，頗受企業低收入員工群體的關注，員工對薪酬分配過程中的公開、公平、公正，以及控制收入分配差距等要求日益強烈。為了迎接挑戰，美國公司采用可變的薪酬分配來代替傳統的薪酬分配體系，即該種可變的薪酬分配能夠表達出公司的經營重點并強化對于高度競爭環境中取得成功極為關鍵的各種行為，從而將其作為滿足員工對薪酬合理分配的一種有效方法。黃力在他的文中指出企業的薪酬分配體系改革尚未完善，國企的薪酬分配調控體系仍需規范，壟斷行為及國有企業在薪酬理念、薪酬關系、薪酬水平等方面存在非市場的“政治”因素，嚴重阻礙了員工工作的積極性，從而影響了企業的經濟效益。

綜上所述，薪酬分配體系的合理化是進一步提高企業員工積極性、創造性的需要。完善的分配體系不僅能為員工設計美好的薪酬愿景，而且也為員工提供了平等的通道，可以引導員工向更高的薪酬層次邁進。

2、薪酬分配體系存在的主要問題。

(1)獎勵措施不健全，評定制度太隨意。每個企業都會在年終為高中層管理者分發一定的獎勵，但在確立獎勵標準時缺乏明確的獎勵措施，使高中層管理者無法根據自己的工作業績判斷和計算自己應該得到的獎勵，也不能明確判斷企業給予的獎勵是不是與自己的勞動付出相符合，沒有從根本上對高中層管理者起到激勵作用。同時企業也沒有根據員工的工作業績進行分類獎勵，對于普通員工沒有制定滿足他們需求的獎勵措施。因此，企業在評定獎勵時會頗費周折，不僅不能滿足各層管理者和員工們的需求，而且不能激發員工工作的積極性。

(2)薪酬分配的計量方法不夠清晰明了。目前，大部分企業一般都會根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素來劃分員工的等級，企業就會根據等級確定薪酬分配的計量方法。這些計量方法都是定性的分析，只是從員工某個方面或某幾個方面來評判員工工作業績的好壞，沒有綜合考核員工各個方面的表現，更沒有把這些表現定，量化。同時有時考評者還主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及平時簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，這不僅容易造成評定上的失誤，而且會引起員工的反感和對抗。

(3)薪酬分配體系缺乏動態化。企業所處的環境是不斷變化的，其內部管理也是時刻變化的，員工的工作業績和工作能力也不是一成不變的，現在有一部分企業對于員工考核指標在很長一段時間是不變的，即對員工的薪酬分配也是固定的，不能實現員工的收入能高能低、崗位能上能下、人員能進能出。同時還有一部分企業的薪酬結構的分配很不合理，即薪酬分配的浮動部分比例過于大，缺乏科學的、合理的分層分類的薪酬結構和比例，造成各單位自成體系，使薪酬激勵的效果大大降低。由此可知這不僅不能提高員工的工作效率，更不能最大限度的挖掘員工自身的潛力。

三、薪酬分配模型的建立與應用

1、KPI技術確立評價指標。KPI(關鍵績效指標)是指把把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法，是用于考核或被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，對企業的戰略目標具有增值作用。通過關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現、未來發展進行良好的溝通。

KPI的建立，需要遵循SMART原則，即具體明確的(Specific)、可衡量的(Measurable)、切實可行的(Realistic)、行為導向的(Attainable)、時間、資源有限制的(Time and resource constrained)@。根據以上原則，在一個企業中，建立總公司的KPI，然后設立分公司的KPI，部門的KPI，員工的KPI。本文主要是建立員工的KPI，進行績效考核，從而可以確定出更好的薪酬分配方案。具體的評價指標主要從德、能、勤、績來考核。德就是員工的工作態度和職業道德、能主要是員工從事工作的能力、勤就是員工的積極性和工作中的精神、績是指員工的工作效率及效果。

2、模糊綜合評價法的應用。

(1)模糊綜合評價法簡介。模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評標方法。該綜合評價法根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，即用模糊數學對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價。它具有結果清晰，系統性強的特點，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。

(2)模糊綜合評價法模型應用的理論模型。首先就是要確定出評判因素集x=(x1，x1，…，xm)，出現的評語集為Y(y1，y2…yn)。設R是x×Y

是x×Y上的一個模糊關系，A是評判因素x上的權重，B是評判結果，是評語集Y上的迷糊子集。則B=A×R。在整個過程中將構建評價矩陣，通過評價矩陣來確定最終的評語集權重。通過專家對成員在評語集下的各個評判因素進行打分，最后進行加權組合，得出每一個員工最終的評價分值。從而可以根據分值所占比例的多少進行恰當的進行薪酬分配。

3、模糊綜合評價法的應用實例。依據KPI確定的指標，對一個企業中的員工從德、能、勤、績四個方面來進行考核。即因素集合x(德，能，績，勤)。評語集可以設定為優秀，稱職，不稱職。即Y=(優秀，稱職，不稱職)。利用隨機抽樣法，組成一個有各個方面的代表人物，一般來說為100人，讓每個人對每位員工的德、能、績、勤分別在評語集中進行選擇，最終確定每一位員工的評價權重。如其中一位員工的評判因素分別為A=(0.6，0.3，0.1)，A能=(0.3，0.4，0.3)，A績=(O.5，0.3，0.2)，A勤=(0.4，0.3，0.3)。這樣就可以給出x×Y上的模糊子集R。

現在來求模糊子集A。在模糊綜合評價方法中，A是指評判因素x上的權重。它是在各個評語集的基礎上，所確立的德、能、績、勤的評價權重。通過調查發現，在優秀這一評語集上，德占了30％，能占30％，績占20％，勤占20％。于是可以得出：

A=(0.3 0.3 0.2 0.2)

在求得了A和R后，就可以依據前面提到的評判模型給出最后的綜合評判結果：

因為0.45+0.33+0.22=1，所以不需要進行歸一化處理，如果結果不是1，則還需要進行歸一化處理。最終得到的結果

B=(0.45 0.33 0.22)

這就是最后的綜合評判結果。由此結果可以看出，在運用模糊綜合評價法進行評判時，專家對員工在優秀、稱職、不稱職三個方面進行評判的比重分別為45％，33％，22％。這與現實中存在的現象也是相符的，所以這個模型對于績效考核是適用的。

給出了評判因素的權重和評語集的權重后，通過專家打分法，對每一個員工在評價因素和評語集的交點處進行打分。采用百分制的形式，可以用下面的表格來進行標示：

例如，某一員工的得分情況如上圖表所示，在第二欄，總和=90×0.3×0.45=12.15，第三欄，總和=80×0.3×0.33+80×0.2 x0.33+75×0.2×0.33=18.15。該員工最后的總得分是12.15+18.15=30.3。按照這樣的方法，以此將每一個員工的得分情況全部求出來，并進行歸一化處理，然后求出每一個員工占得比例，按照這個比例來對員工進行薪酬的分配。

綜上所述，運用KPI技術和綜合模糊評價法不僅可以很直觀的反映員工各方面的表現，而且能把員工的各種表現定量化，從而有助于企業對員工有一個很明確的判定，也有利于員工明確自己的工作業績如何。可以進一步激發員工的積極性，促進企業的發展。總之量化的指標可以使薪酬分配體系對員工更具有說服力了。

四、結束語

薪酬分配體系的合理化對員工的工作業績的測評具有非常重要的意義，是企業吸引人才、留住人才的一個重要手段，也是促進企業發展必不可少的。本文正是針對現階段社會上在薪酬分配方面存在的問題。運用現代企業經常用到的KPI績效考核技術，通過將定性化的問題進行量化。綜合的運用了模糊綜合評價法和德爾菲法來進行定量定性結合，找到了一種解決薪酬分配問題的好方案。不過在運用這種方法時，需要很多的專家進行多次的打分和定性的主觀判斷。所以在運用這種方法的時候，會出現暈輪效應，成見效應，近因效應等誤差。這些都需要企業在薪酬分配的過程中，不斷的進行改善，最終建立起一整套完整的薪酬分配方案。

注釋：

①周斌.現代薪酬管理[M].西南財經大學出版社，2006

②周達.管理技巧[J].企業薪酬分配中的誤區與對策，2008

③高山平.民營企業的薪酬現狀分析及對策[J].經濟研究導刊，2009

④Robert M.Hayward.Theodore A.Prto The new compensauondiscussion an analysis[EB／OL].省略.2010

⑤黃歷.關于規范和完善企業薪酬分配的探討[J].科技創新導報，2010

⑥Marthahunt executive compensation，www，xinchou，com，cn，2009

⑦余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢大學出版社，2010

第4篇：員工工作表現評語范文

1、勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長；工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作；能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長；能在業余時間精專業務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。

2、該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取！

3、該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習，望各位同事以以上人員為榜樣，在今后的工作中，把自身的發展與公司的發展有機的結合在一起，一起創造什么什么公司輝煌的明天！

4、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創造出較好的企業效益或社會效益。

5、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

6、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

7、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作；人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業，表現出色。

8、優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧

9、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。

10、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

11、工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在xxxxx的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。

12、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。

13、工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在XXXXX的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。

14、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作；人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業，表現出色。()

15、工作熱情高；人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數客戶的好評。

16、該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態，能主動協助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作！

第5篇：員工工作表現評語范文

1、該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取！

2、工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

3、**加入我們部門時，正是**項目剛剛啟動，人少事多，他一人承擔了該項目所有的技術支持服務工作，不分晝夜地24小時接聽客戶電話，無一例投訴，本來做技術支持的工作已經很忙碌了，而掌握了非常全面的客戶問題解答知識后，他又主動請纓，為了節約費用愿意同時負責銷售工作，在工作上承擔了巨大的壓力。

4、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

5、優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧。

6、辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實、做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處；大力開發所負責區域的空白品種，并積極和經理進行各種環節的溝通；在***年***月份進步異常迅速；對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失。

7、由于我公司在該項目的出色工作，市場份額達到了*%，這時遭到了競爭對手的強烈反擊，他們聯手企圖以******為由將我公司排擠在外。此時我們沒有其他新項目，如果競爭對手計劃得逞，對我部門將是致命的打擊，大家的士氣也會一落千丈。

8、如今，經過努力，不僅保留了原有的市場，還擴大市場份額，為公司獲得更大的市場和利潤空間，讓客戶體驗更佳，提高了客戶滿意度。

9、面臨這樣的惡劣競爭環境，大家目標一致，齊心協力，共同分擔任務。在此期間，**負責起跟各地客戶的銷售公關工作，還將產品優勢做成宣傳冊進行宣傳，同時還抓緊時間培訓剛加入團隊的兩位新員工，表現出不怕挫折，迎難而上的可貴品質和良好的團隊合作精神。

10、工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。

11、工作熱情，人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數客戶的好評。

12、作為新人的**發揮了重要的作用，正是他這樣勇于承擔責任，從不推事，軍人般的執行力，才使整個團隊能夠步步為營，踏實前進，獲得良好業績。他也給整個團隊帶來新的風氣，為新加入的員工樹立了榜樣的作用。

13、對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用。()

第6篇：員工工作表現評語范文

1.良好的個人形象和素養，技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得 失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭 作用；為公司創造出較好的企業效益或社會效益

2. 良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機 會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社 會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，崗敬業，樂于助人， 與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積 極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

3. 工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務 水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作； 人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建 設性意見；高度敬業，表現出色。

4. 工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在 XXXXX 的時候沒有后顧之憂；工 作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平 也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工 作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢 兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。

5. 工作熱情高；人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工 作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步 較快、受到大多數客戶的好評。

6. 工作態度端正，業績比較突出。

7. 專業技能業務水平優秀，為公司創造好的企業效益。

8. 工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對 本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善 于合作，起帶頭作用。

9. 優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和-諧。

10. 工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與 同事相處融洽，善于合作。

11. 對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用成長員工。

12. 勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長；工作進步 大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作； 能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長；能在業余時間精專業務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮， 吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。

13. 該同事今年工作成績進步大，工作認真，業務知識扎實，業績發展迅速，工 作態度端正，遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務。

14. 辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實、做人本分，能夠虛 心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處；大力開發所負責區域的空 白品種，并積極和經理進行各種環節的溝通；在 XX 年 X 月份進步異常迅速； 對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失。

15. 工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。

16.此人的微笑與眾不同，比之前臺接待小姐的慣性笑臉更勝一酬，可以體現企業良好風尚和面貌。

此人仍有可用之處，兩年來對所屬職業已經熟悉，基本上無甚差錯，已經成為企業安全生產的保障。

此人有時雖不聽話，但曉之以仁義道德，以人情功之必有良好效果，以壓力、恐嚇等手段克之更是如水得魚。

廉價勞動力。有時雖偶爾偷懶，但尚無嚴重不良后果，比之老板本人打工時的偷工減料還未能列同一重量級別。

你說：“信念能在我遇到挫折和困難時激勵我，鼓勵我，永遠在心中跳動、呼喊。”雖然你很平凡，不違反紀律，領導跟你說話你說的是“哦”，但從普通的眼神，平時的點滴中，領導看出了你的堅強，挫折面前默默承受，默默起航！

17. 工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在學習中不斷提高，關 心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴

18. 工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調 整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的 工作方式，從而在工作中收到良好效果。

19. 該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執行力強，且工作配合度也好，有 積極向上的工作心態，能主動協助其他同事工作，并且能按時完成上級領導 安排的相關工作！

20. 該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生 活中能與其他同事團結友愛，互助進取！

21. 該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作 時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。

22. 該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來， 不僅工作認真、 做事效率好， 而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習，望各位同事以以上人員為榜樣， 在今后的工作中，把自身的發展與公司的發展有機的結合在一起，一起創造 什么什么公司輝煌的明天！

23. XXX 在我司工作期間，嚴格遵守我司的各種規章制度，積極主動向同事請教 工作的各種知識，服從安排，踏實肯干，開拓視野，豐富了工作經驗，為我 司創造了更多的價值。望在以后的工作學習中更加的努力。

24.**加入我們部門時，正是**項目剛剛啟動，人少事多，他一人承擔了該項目所有的技術支持服務工作，不分晝夜地24小時接聽客戶電話，無一例投訴，本來做技術支持的工作已經很忙碌了，

而掌握了非常全面的客戶問題解答知識后，他又主動請纓，為了節約費用愿意同時負責銷售工作，在工作上承擔了巨大的壓力。

由于我公司在該項目的出色工作，市場份額達到了*%，這時遭到了競爭對手的強烈反擊，他們聯手企圖以為由將我公司排擠在外。此時我們沒有其他新項目，如果競爭對手計劃得逞，對我部門將是致命的打擊，大家的士氣也會一落千丈。

面臨這樣的惡劣競爭環境，大家目標一致，齊心協力，共同分擔任務。在此期間，**負責起跟各地客戶的銷售公關工作，還將產品優勢做成宣傳冊進行宣傳，同時還抓緊時間培訓剛加入團隊的兩位新員工，表現出不怕挫折，迎難而上的可貴品質和良好的團隊合作精神。

如今，經過努力，不僅保留了原有的市場，還擴大市場份額，為公司獲得更大的市場和利潤空間，讓客戶體驗更佳，提高了客戶滿意度。

作為新人的**發揮了重要的作用，正是他這樣勇于承擔責任，從不推事，軍人般的執行力，才使整個團隊能夠步步為營，踏實前進，獲得良好業績。他也給整個團隊帶來新的風氣，為新加入的員工樹立了榜樣的作用。因此，我部門一致推薦**為優秀員工，希望能夠樹立新人典范。

25.你喜歡“細節或者小節，往往最能體現一個人的品格”。 所以，你性格開朗、活潑可愛，用樂觀感染著周圍的同事；你尊敬領導，關心集體，工作自覺，盡量做到讓領導、同事寬心。工作業績不太拔尖，但平衡。如此可愛的員工，領導希望你能堅定信心，有迎難而上的勇氣，爭取工作成績有大的突破。新人未必有如此好的素質與修養：挨罵時不頂嘴、逆來順受，只做事情不說話。與此人共事乃往世積來的福分。

26.認真學習黨的路線、方針、政策及法律法規知識，努力提高自己的業務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。

該同志為人正直，謙虛謹慎，堅持原則，嚴格依法辦事，不計個人得失，經常主動加班，一年來，能較好完成各項工作任務，是一個優秀的干部。

工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作；人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業，表現出色

27.工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

28.工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在XXXXX的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

29.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果

30.作為新人的**發揮了重要的作用，正是他這樣勇于承擔責任，從不推事，軍人般的執行力，才使整個團隊能夠步步為營，踏實前進，獲得良好業績。他也給整個團隊帶來新的風氣，為新加入的員工樹立了榜樣的作用。

31.良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

32.勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長；工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作；能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長；能在業余時間精專業務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。

33.該良好員工勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人發展；工作成績進 步大， 業績發展迅速， 或有效改進本身的工作方式， 從而在工作中收到良好效果； 悟性較強，能很快適應新的崗亭，在新的業務區域可以立即開展工作；能隨時根 據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思本身，注重個人發展；能在業余 工夫精專業務知識，提高工作本領；悟性高，工作仔細勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用

34.該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態，能主動協助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作！

第7篇：員工工作表現評語范文

1、工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。

2、工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在xx的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

3、該員工平時工作認真，有高速度高效率高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取！

4、對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用。

5、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真仔細負責的心度去做好自己的工作。

6、善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強。

7、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創造出較好的企業效益或社會效益。

8、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

9、通過學習和實踐不斷加強思想道德修養，樹立淡定平和、善待他人、仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生、不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現了與社會、他人、家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。

10、復雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業心強。

11、優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧。

12、工作態度熱忱、思維敏捷、進取向上

13、工作態度端正，業績比較突出。

14、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

15、行事果斷準確，企圖心強，機伶敏捷。

16、眼光長遠、具有極佳的口才。

17、該同志工作認真負責，責任心強，能按時高質量地完成本職工作，能主動協助其他同事，帶領新同事迅速適應新崗位；在日常生活中，能與其他同事團結互愛，互助進取；積極參加中心組織的各項文體活動，在同事中樹立了較高的威信。希望新的一年再接再厲，工作邁上新臺階。

18、格外出色、善于社交、觀察能力強。

19、工作熱情高；人品端正德行優良自身修養較高對待客戶誠信；對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快受到大多數客戶的好評。

20、工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。

21、工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

22、該同志工作態度端正，執行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發揮自身優勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。

23、在投遞刊物的工作中，誠信敬業，主動熱情的為雇主負責，為用戶服務，精心細致，科學籌劃，從而保證每期刊物都能及時準確的送達到用戶的手中，由于講究信譽，認真踏實，嚴格履行協議，受到了雇主和用戶的信任、尊重和好評。

24、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。

25、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作；人品端正做事塌實行為規范對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業，表現出色。

26、溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。()

27、該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來，不僅工作認真做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。

28、該員工平時工作仔細認真負責，不但執行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態，能主動協助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作！

29、工作熱情高；人品端正德行優良自身修養較高對待客戶誠信；對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快受到大多數客戶的好評

第8篇：員工工作表現評語范文

1.為什么不談談你自己？

分析：這是個開放性問題。從哪里談起都行，但是滔滔不絕地講上一兩個小時可不是雇主所希望的。這樣的問題是測驗你是否能選擇重點并且把它清楚、流暢地表達出來。顯然，提問者想讓你把你的背景和想要得到的位置聯系起來。

回答對策：有幾個基本的方法。一個是直接簡要回答所問的問題，另一個是在回答前要求把問題問得更明確。在上述兩種情況下，你都要很快地把你的答案轉到你的技能、經驗和你為得到目前這份工作接受的培訓上來。

回答樣板：“我來自一個小家庭，有一個弟弟，父母都還在工作。中學畢業后，我攻讀市場營銷學士。日間在一家商業機構擔任行銷執行員，學了不少管理方面的知識。 例如，我全權負責的一個批發銷售公司的業務，銷售總額一年為200萬美元。在那里我學習到怎么管理人事，在壓力下解決問題。我希望能更好的運用我的技能。我相信我的經驗和學歷將讓我迎向未來更大的挑戰。”

評語：只簡單的介紹了個人歷史，很快的將重點話題轉到與工作有關的技能和經驗上來。你也可請面談者把他確實想了解的東西集中到一點，如你可問：“你是不是想知道我受過的教育，或者與工作有關的技術和經驗？”等，大多雇主都會樂意告訴你他們感興趣的是什么？

2.我為什么要雇用你？

分析：這是個直接、正面的問題，盡管這個問題不會問得這樣明確，但是會在其它問題之后被提出來，這個問題沒有隱含的意思。

回答對策：直接的問題需要直接了當回答，為什么他們要雇用你呢？最巧妙的回答對他們而不是對你有利。這個問題會使你向他們提供證據以證實你可以幫助他們改進工作效率，降低成本、增加銷售、解決問題(如準時上班，改進對顧客的服務、組織一個或多個管理工作等)。

回答樣板：“我是個經驗豐富的經理，在員工隊伍建設方面，從組織項目的實施到鼓勵員工合作，我得心應手。多年來，我已經掌握了一套雇人和留人的技巧。此外，我還擅長幫助公司順利實現技術改造和員工培訓。我經常對主要客戶進行示范講解，我們的銷售額在過去兩年平均增加了87%。”

評語：在回答中，以實例提供有力的證據，直接而自信地推銷自己。

3.你有哪些主要的優點？

分析：像前面問題一樣，這個問題問得相當直接，但是有一點隱含。

回答對策：你的回答應當首先強調你適應的或已具有的技能。雇用你的決定在很大程度上取決于這些技能，你可以在后面詳細介紹你與工作有關的技能。回答時， 一定要簡單扼要。

回答樣板：“我具有朝著目標努力工作的能力。一旦我下定決心做某事，我就要把它做好，例如，我的志愿是成為一個出色的公關經理，我喜歡接觸不同的人，服務人群，為了實現這個目標。我目前正在修讀有關課程。”

評語：如“我的學習能力、適應能力很強。”“人際關系很好”等都是可提出的優點，但盡可能要提供與工作相關的證據，這會使你與眾不同。

在面試前先了解、練習對幾個很難的問題進行回答會幫助你對其他問題的回答做準備。有的問題問得比較多，有的較少但卻是回答其它問題的基礎。

4.你有哪些主要的缺點？

分析：這是個棘手的問題。若照實的回答，你會毀了工作，雇主試圖使你處于不利的境地，觀察你在類似的工作困境中將作出什么反應。

回答對策：回答這樣的問題應誠實。完滿地回答應該是用簡潔正面的介紹抵消反面的問題。

回答樣板1：“工人們指責我對工作太投入。我經常提前一點上班安排好我的工作，晚上晚一點下班，使要干的事得以完成。”

回答樣板2：“我需要學會更耐心一點。我的性子比較急，我總要我的工作趕在第一時間完成。我不能容忍工作怠慢。”

評語：回答的雖是自身的缺點，但卻表現了正面的效果，對工作的積極抵消了反面。

5.你想得到的薪水是多少？

分析：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢。他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。

回答對策：在商談薪酬之前，你已經調查了解了自己所從事工作的合理的市場價值。在與對方商談時，不妨盡可能插入“合理的和市場價值”語匯。記得，商談時降低原來的開價輕而易舉，但一旦開出低價后想再提上去就難乎其難。

回答樣板1：如果你尚未徹底表現自我價值，面試者就提此問題考你，你不妨參考以下答案：

“錢不是我唯一關心的事。我想先談談我對貴公司所能做的貢獻，如果您允許的話。”

“我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。”

回答樣板2：如果你已經闡明該職位的重要性，可是對方仍舊告訴你給你的報酬已是最好的。您不妨指出它的工作性質實際上值得你獲得更高的報酬；闡明你將如何通過努力縮減公司的開支；說明在工作中你得自我承擔哪些費用等，以證明你對公司的價值，和表明你要求更高報酬是以你的工作表現為前提的。但是如果對方不愿妥協，在你未得到肯定的工作答復之前，不要使雇主排除對你的考慮。你可以問：‘你們決定雇用我了嗎？”如果答案是肯定的，報酬卻使你不愿接受，你可以這樣拒絕：

“謝謝你給我提供工作機會。這個職位我很想的到，但是，工資比我想要的低，這是我無法接受這份工作的原因之一。也許你會重新考慮，或者以后能有使我對你們更有價值的工作時再考慮我。”

評語：即使拒絕對方，也要為協商留有余地。如果雇主需要你，他會樂于滿足你的要求。一旦你對他們提出的標準說“不”，交易就做不成了。

6.你以前的經驗和我們現在的工作有哪些聯系？

分析：這個提問要求你在與其它求職者進行比較時，你要克服你背景中顯示出來的任何弱點。

回答對策：首先要介紹你的優勢。假如

“如何回答十個最棘手的面試問題”版權歸作者所有；轉載請注明出處!

其它求職者明顯地比你受的教育多，工作經驗多或知識多，那么你就要介紹你的優勢。

回答樣板1：“如你所知，我剛剛結束電腦編程方面的加強培訓。另外，我在企業方面有三年多的工作經驗，其中包括在老板不在時管理小型企業。我在那學會了處理財務及基本的會計工作。我還盤算和管理過價值30萬美元的產品。這些經歷幫我認識企業使用電腦編程的作用。雖然我剛接觸編程工作，我對電腦語言是熟悉的。我受的教育是全面的，我有300多個小時的電腦操作時間，這是我課程的一部分。因為我是新手，我決心比別人更努力地工作，以便及時完成任務。”

評語：這種回答強調了可轉換性的技能(會計工作知識)和適應性技能(按時完成任務，更努力工作)。這對缺乏工作經驗的程序員來說是必要的。在這種情況下，在學校學的知識也非常重要，也要像“正式”工作那樣予以強調。

回答樣板2：“在以前的工作中，我使用過很多與做好這項工作所需要的相同的技術。盡管是不同的企業，但管理企業都需要有我具有的組織和監督能力。在過去的七年里，我使我的部門成為我們公司最贏利的部門之一。在我工作期間，每年銷售額平均上升30%，利潤也提高30%。由于這是個老公司，這樣的業績是很不一般的，七年中我得到兩次晉升，并很快地榮升到管理層。我想在你們這樣小的、發展型公司接受挑戰，我感到我的經驗為我走向這一步做好了準備。”

評語：回答者明白以前的工作領域與現在考慮的不同，但是，他強調了成績和以前的成功。為完成這項工作，各種管理技術都會用到。回答中還談到繼續接受小公司工作挑戰的動力。

7.你對以后有什么打算？

分析：這個問題是在考察你的工作動機。它是在探究是否可以信賴你把工作長久地干下去，而且干得努力。

回答對策：你最好的對策就是誠實。這是一貫強調的。我并非是要你把負面的信息也擺出來，你應該準備坦率地、正面地回答雇主關心的問題。而哪些是雇主關心的問題取決于你介紹個人背景的具體情況。

例如：

你對工作滿意嗎？ (如果不滿意你會離開公司嗎？)

你想成家嗎？ (如果成家，你會停職去照料小孩嗎？)

你是否有過短期工作后離開的歷史？(如果有，你會不會也放棄這份工作呢？)

你是否剛搬到此地，是臨時的或暫住人口？ (如果是，你也不會在此地久居，對嗎？)

你是否有比本工作要求更好的條件？(如果是，是什么使你不去高就呢？)

你有什么優勢和承諾在工作中發展嗎？(如果不是，誰需要一個沒有優勢和動力的人呢？)

有什么原因使你感到不滿嗎？ (如果有，雇主自然會設法搞清楚。)

回答樣板1：對于一個剛剛參加工作的人，他可以這樣回答：

“我認識到要在這一領域造就自己，我很愿意從此開始。我想過我要做什么，而且肯定我的技能正是做好這項工作所需要的。例如，我善于與人打交道。在我過去的一項工作中，我每周向1000多名不同的人提供服務。在我18個月的工作中，我曾為72000多名顧客提供服務，從未得到一次正式的投訴。事實上，他們常因我的周到服務表揚我。我認識到我喜歡與公眾接觸，想到我能得到這份工作感到非常愉快。我想在工作中更好地學習，并與之共同進步。由于我對公司的貢獻和價值不斷提高，我希望能考慮使我得到更有責任的職務。”

評語：雇主想了解你會長期工作下去并努力工作。這樣的回答使對此表示關注的雇主感到安慰。(注意，這樣的回答可以在快餐店工作獲得的經驗為背景。)

回答樣板2：對沒有工作經驗和只有各種短期工作經驗的人，他們可以這樣回答：

“我做過幾種工作(一種或失業)，我認識到應該珍視體面的、穩定的工作。我的各種經驗是一種財富，我學到很多東西，我可以把它們用于這項工作中去。我正在尋找一份可以安定下來，努力工作并持久下去的工作。”

評語：這是一種可以接受的回答，只是回答太短，也沒有提供證據。介紹自己的實例最好放在最后一句話之前。有些職務，如銷售方面的工作，要求你有勃勃雄心，或者說是咄咄勇氣。其它工作有對工作領域或專門機構的要求。你不會總能預料到雇主想要什么。如果你能正確地做，你就會具有任何工作要求的條件，而這一切只需要你用嘴講出來，就是這么簡單。

8.你以前的雇主(教師、介紹人、管理員等)對你的評價如何？

分析：這個問題與雇主的第二種期望有關。雇主想知道你的適應性技能--你是否容易相處，你是否是個好工人等等。你以前的雇主可能會談到你存在的問題，當然，也可能不談。你知道，許多雇主會在雇用你之前查閱你的證明信，如果你在面談時談的與你以前的雇主說的不一樣，你就要倒霉了。

回答對策：一定要與你以前的雇主討論你的求職計劃，也要征求你介紹人的意見。要明確地告訴他們你想找的工作種類以及你準備做好新工作的理由。假如以前的雇主會說一些不利于你的話，你要和他開誠布公地談談，看他會說寫什么。

如果你是被解雇或被迫辭職的，你可以向未來的雇主進行辯解。有很多成功的人與前雇主發生過沖突，如果能把這些沖突盡可能地講出來，許多面談者是會理解的。對和你關系不好的舊雇主，明智的辦法是請他寫一份文字證明材料，在這種情況下，他們不會給你極為不利的信。大的公司一般不接受電話提供證明材料，這可以使你大大地松一口氣，只要給公司打個電話就清楚了。

如果可能的話，使用那些說你好話的證明信。要是你的前任老板不愿這么做，找個愿意幫忙你的人便行了。如果你被解雇了，最好的對策是實話實說。但是對你的前任老板不要太苛刻，這樣會讓人覺得你是個好抱怨而無責任感的人。再者，你也不是一點錯也沒有。要先承認有這么回事，接著要趁機談談你從中得到的教訓。

回答樣板：“我的三個前雇主都會說我工作努力，可靠、忠實，我離開那里是因為個人沖突。為此我深深地感到煩惱，只有放棄那里的工作。你可以給他們打電話，他們對我的評價是肯定。我認為還是向你們談談為好，我仍然尊敬他。我在那得到了幾次晉升的機會，但是，隨著我權力的增加，沖突也越發地多起來。我們主要是不同類型的人。我不知道問題會有那么嚴重，因為我一心只想工作。這是我的錯，我認識到我應該更加注意人際關系的處理。”

評語：回答中介紹了一些正面的技能，并用具體事例加以說明，因而是有力的。

第9篇：員工工作表現評語范文

【關鍵詞】人力資源；績效管理；制度創新

隨著我國市場化進程的不斷深入，人力資源正在在成為知識經濟時代的第一資源，科學管理人力資源是企業發展的當務之急。西奧多.舒爾茨曾說“企業的人才資源是衡量一個企業整體競爭力的標志。在科技高度發達的今天.沒有人才的企業如同一灣死水。只有擁有關鍵人才，企業才有不竭的發展動力。”當今市場經濟社會的激烈競爭，歸根到底，是人的智慧與能力的競爭。可以說在21世紀企業之間的競爭越來越集中，首先是人才的競爭，哪個企業掌握了人才，尤其是掌握了關鍵性人才，哪個企業就會占領了競爭的制高點。

一、績效管理的概述

企業績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業管理者與職工代表一起參與實施，最終達到提升個人、部門企業的整體效益的目標。

二、企業績效管理的設計原則

（一）合法原則。合法原則是一切企業制定所有制度都要實施的重要原則，而績效管理作為企業運營管理的一項重要組成部分當然也需要合法。例如，國家所規定的最低工資標準、養老保險等規定均是企業落實薪酬制度之重要依據。

（二）公平原則。企業績效管理一定要是公平的，而公平性可以說是企業績效管理體系之基礎，也是企業激勵作用得以順利實施的重要保障，而企業績效管理所具有的公平性主要體現在個人公平、內部公平以及外部公平等不同方面，按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低。以及工作性質要求的不同，在績效管理上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

（三）激勵原則。績效管理以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級，較好的實現績效管理的目的。

三、績效管理在人力資源中的作用

在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現以下幾個方面。績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方而優缺點的重要管理體系，因此是企業選拔人才的重要依據。

（一）激勵人才的有效手段

對企業職工的獎懲是企業績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。

（二）調配人員的依據

績效管理除了可以區分企業職工的工作態度與積極性外，還可以區分企業職工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘每個職工的優勢，所以也是調配人員的依據。

四、績效管理存在的問題

（一）企業人力資源績效管理存在的問題

人力資源管理是企業管理的核心內容，而績效管理又是人力資源管理的關鍵。近年來，我們一些企業開始接受并引入這種管理方式，但實際效果卻并不理想，下面就企業績效管理中存在的普遍問題進行簡要分析。

一是績效管理流于形式。很多的企業在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，而是簡單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理考核的真正目的。

三是主觀隨意性大。作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

五、完善企業人力資源績效管理的對策

針對上述績效管理中存在的問題，應該從以下幾個方面進行完善。

一要建立良好的績效管理考核制度。企業的人力資源管理機制的完善是有效施行企業績效管理制度的前提。企業應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人動等相互關聯及促進。

二要設立科學的績效考核體系。績效考核能否實現導向作用，實際上是通過戰略導向的關鍵一績效考核指標體系，將企業的整體目標分解到每一個部門、每一名員工，客觀準確地考核員工的業績有利于發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率，最終實現企業的戰略目標。員工績效指標的制定，應該改變過去由上級直接下達的做法，而應該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增加員工參與率。

三要物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。物質激勵只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物質激勵和精神激勵相結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵相結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，最終滿足員工的心愿、尊重和自我實現的需要。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。

四要重視對團隊的獎勵。從物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。物質激勵只能滿足那些較低層次的需要， 因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。

五要完善績效管理體系。績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各位員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標。最終達到員工與企業的共同和諧發展。所以必須建立統一的績效管理體系是關鍵。

總而言之，人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業績效管理制度，合理制定績效考核方式、方法，科學的運用績效管理成果，實現人才的資源最大化開發利用。

參考文獻：

[1]朱廣學.企業人力資源管理中的激勵問題[J].商場現代化，2011.6.

[2]劉曉寶.淺談如何創新績效管理工作[J].中國科技縱橫，2012.7.