醫(yī)院人力資源部工作精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院人力資源部工作范文

現(xiàn)將我部《關(guān)于對(duì)中外合資（合作）經(jīng)營(yíng)企業(yè)中方高級(jí)管理人員工資待遇管理的意見》發(fā)給你們，請(qǐng)結(jié)合本地實(shí)際情況，在內(nèi)部組織貫徹實(shí)施，不登報(bào)，不對(duì)外宣傳。

附：關(guān)于對(duì)中外合資（合作）經(jīng)營(yíng)企業(yè)中方高級(jí)管理人員工資待遇管理的意見

一、中外合資（合作）經(jīng)營(yíng)企業(yè)中方高級(jí)管理人員的名義工資，經(jīng)中方合營(yíng)（合作）者本著同工同酬的原則與外方合營(yíng)（合作）者協(xié)商后，由董事會(huì)確定。

二、中方高級(jí)管理人員的名義工資按以下程序分配，先由企業(yè)按名義工資扣繳個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅，再由本人領(lǐng)取實(shí)得工資，余下的部分留給企業(yè)，用于中方職工的社會(huì)保險(xiǎn)、福利和住房補(bǔ)貼。

三、中方高級(jí)管理人員的實(shí)得工資由企業(yè)主管部門商同級(jí)勞動(dòng)部門，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)及本人所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、貢獻(xiàn)來(lái)確定，一般掌握在相當(dāng)于本企業(yè)中方職工平均實(shí)得工資的2倍以內(nèi)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人員，也可以達(dá)到3倍。

第2篇：醫(yī)院人力資源部工作范文

第一部分醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計(jì)職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門診部15人。

1、芳華醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

體檢中心

客服中心

外聯(lián)部

職能部門

總計(jì)

人數(shù)

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯(lián)部（事業(yè)部、要客部、外聯(lián)1部、外聯(lián)2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫(yī)務(wù)科、醫(yī)?？啤⒆o(hù)理部、質(zhì)控科、病案室）及行政職能部門（總經(jīng)辦、行政辦、人力資源部、資財(cái)部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

客服部

外聯(lián)部

職能部門

總計(jì)

人數(shù)

11

10

5

3

1

5

35

注：職能部門人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財(cái)務(wù)）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門診部在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

后勤人員

總計(jì)

人數(shù)

4

5

2

4

15

二、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)

截止2020年6月30日，完成醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)注冊(cè)（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計(jì)90人

1、臨床醫(yī)生學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況

學(xué)歷/年齡

31歲以下

31~40歲

41~50歲

51~59歲

60歲以上

總計(jì)

占比

碩士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大專

2

12

8

3

4

29

38.16%

中專

3

4

2

2

11

14.47%

總計(jì)

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、臨床醫(yī)生學(xué)歷/職稱結(jié)構(gòu)情況

職稱

實(shí)習(xí)醫(yī)師

助理醫(yī)師

執(zhí)業(yè)醫(yī)師

主治醫(yī)師

副主任醫(yī)師

主任醫(yī)師

總計(jì)

占比

碩士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大專

2

13

11

4

1

31

40.79%

中專

2

6

3

11

14.47%

總計(jì)

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

臨床醫(yī)生本科及以上學(xué)歷占比43.42%，大專學(xué)歷占比40.79%，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，年齡結(jié)構(gòu)控制較為合理，后期可以優(yōu)先本科及以上學(xué)歷醫(yī)療人才的引進(jìn)。從職稱結(jié)構(gòu)看，中高級(jí)職稱占比48.69%，三級(jí)醫(yī)生配置比較理想，滿足臨床業(yè)務(wù)及運(yùn)轉(zhuǎn)需求。

3、臨床醫(yī)技人員學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況（影像、檢驗(yàn)、藥劑、康復(fù)理療）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計(jì)

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大專

4

8

4

16

59.26%

中專

1

3

4

14.81%

總計(jì)

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

臨床輔助科室醫(yī)技人員學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

4、護(hù)理人員學(xué)歷/年齡/職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計(jì)

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大專

40

21

6

1

68

60.18%

中專

23

7

6

2

1

39

34.51%

總計(jì)

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

職稱

實(shí)習(xí)護(hù)士

護(hù)士

護(hù)師

主管護(hù)師

副主任護(hù)師

總計(jì)

人數(shù)

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

護(hù)理人員共計(jì)113人（其中臨床護(hù)士97人），整體年齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級(jí)職稱占比較大，中級(jí)及以上職稱占比偏低；大專及以上學(xué)歷占比合理，護(hù)理人員整體學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

建議督促在職護(hù)士繼續(xù)教育學(xué)歷提升、優(yōu)先高年資護(hù)士引進(jìn)、重點(diǎn)加強(qiáng)中級(jí)職稱護(hù)士培養(yǎng)。

第二部分人力資源管理現(xiàn)狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問(wèn)題分析

1、整個(gè)公司層面對(duì)于人力資源沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務(wù)性結(jié)合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據(jù)的作用；

2、絕大多數(shù)管理層未樹立人力資本投資觀；

3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長(zhǎng)期規(guī)劃，人員引進(jìn)缺少計(jì)劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀；

2、對(duì)于公司所需要的部分技術(shù)崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關(guān)人才的獲取、保留方面相對(duì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；

3、非臨床部門對(duì)相關(guān)崗位的具體工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒(méi)有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)分析

1、缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析；

2、缺少培訓(xùn)考核、培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)效果反饋環(huán)節(jié)；

3、缺少對(duì)員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)；

四、招聘與配置存在的問(wèn)題分析

1、用人部門沒(méi)有嚴(yán)格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系人員結(jié)構(gòu)臃腫、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進(jìn)人現(xiàn)象要盡量避免；

2、招聘需求計(jì)劃缺乏，臨時(shí)缺人、臨時(shí)要人，臨時(shí)申請(qǐng)，沒(méi)有整體規(guī)劃意識(shí)；

3、內(nèi)部選拔機(jī)制缺失、相關(guān)配套的人才梯隊(duì)建設(shè)未能有效開展；

4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應(yīng)多鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，建議設(shè)置內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；

5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動(dòng)頻繁以及離職時(shí)間周期的不確定致使臨床工作出現(xiàn)斷層。

面試人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

類別/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計(jì)

面試人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入職

17

16

14

17

20

84

儲(chǔ)備

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放棄

6

19

7

22

8

62

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。

離職人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

人數(shù)/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計(jì)

期初人數(shù)

320

318

312

310

312

323

錄用人數(shù)

8

1

12

13

17

17

68

離職人數(shù)

10

7

14

11

6

12

60

期末人數(shù)

318

312

310

312

323

328

離職率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；

2、相關(guān)崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責(zé)，保證新員工與崗位職責(zé)有較高的匹配度并具備較好的工作能力；

3、完善健全儲(chǔ)備人員簡(jiǎn)歷庫(kù)。

五、薪酬福利與績(jī)效考核的問(wèn)題分析

1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏相對(duì)的專業(yè)針對(duì)性、激勵(lì)手段較為單一；針對(duì)不同的崗位特性、崗位價(jià)值，應(yīng)形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效實(shí)施方案和績(jī)效考核指標(biāo)基礎(chǔ)性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；

3、薪酬制度及績(jī)效方案缺乏一定的公平性：?jiǎn)T工潛意識(shí)里會(huì)將自己的投入與產(chǎn)出與其他同崗位的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，通過(guò)比值的差距繼而產(chǎn)生相對(duì)不公平感，因此造成人員異動(dòng)和流失。

第三部分總結(jié)和人力資源部管理建議

醫(yī)院現(xiàn)處于相對(duì)穩(wěn)定發(fā)展階段，各類專業(yè)技術(shù)人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績(jī)效方案、績(jī)效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面存在較多的問(wèn)題。結(jié)合目前醫(yī)院實(shí)際，對(duì)2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識(shí)，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)管理中。

2、推進(jìn)中層管理人員扁平化管理，精簡(jiǎn)管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評(píng)定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門負(fù)責(zé)人提出用人需求的同時(shí)要做好工作崗位評(píng)價(jià)分析，是否必須增設(shè)崗位或增加人員編制，同時(shí)人力資源部以此作好人才儲(chǔ)備計(jì)劃和人才梯隊(duì)規(guī)劃。

（3）根據(jù)醫(yī)院人才梯度建設(shè)需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的核心專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)。

3、員工關(guān)系管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓(xùn)，加強(qiáng)新員工對(duì)醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應(yīng)性。

（2）做好試用期員工勝任力測(cè)評(píng)，及時(shí)關(guān)注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。

4、薪酬績(jī)效管理

（1）建議適度調(diào)整薪酬方案：衛(wèi)生技術(shù)人員按照學(xué)歷、職稱進(jìn)行

基本工資薪等分級(jí)，建議增設(shè)工齡工資。

（2）建議加快修訂績(jī)效方案，方案適用范圍上要尤其關(guān)注衛(wèi)生技術(shù)人員。薪酬激勵(lì)性加大，福利形式多樣化（員工活動(dòng)、公益活動(dòng)、特

情關(guān)懷等），小激勵(lì)提高頻率，大激勵(lì)基于戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）明確績(jī)效考核指標(biāo)

醫(yī)護(hù)技績(jī)效考核指標(biāo)：人均日工作量、人均管床數(shù)、病例書寫合格率、處方合格率、醫(yī)療質(zhì)控、院感感控等；

外聯(lián)部績(jī)效考核指標(biāo)：醫(yī)院業(yè)績(jī)指標(biāo)/初診到院人次的達(dá)成率、市場(chǎng)的人均效能/工作量、營(yíng)銷費(fèi)用等，除去結(jié)果指標(biāo)外，需增加過(guò)程、工作效率等指標(biāo)。

5、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理

（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規(guī)范離職審批流程、關(guān)注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談?dòng)涗洝⒐ぷ鹘唤佑涗浀荣Y料的管理；

6、勞動(dòng)合同管理

（1）在員工勞動(dòng)合同到期前30天開始勞動(dòng)合同續(xù)訂審批手續(xù)，及時(shí)與員工及部門負(fù)責(zé)人溝通并發(fā)出《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書》或《終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》；

第3篇：醫(yī)院人力資源部工作范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 改革方案

一、前言

當(dāng)今社會(huì)，以人為本已經(jīng)成為一種最基本的經(jīng)營(yíng)理念之一，因此，在新時(shí)期醫(yī)療事業(yè)不斷改革的要求下，醫(yī)院不僅要救死扶傷，還應(yīng)該注重提高全體醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，其中，人力資源方面的管理便是最為關(guān)鍵一個(gè)環(huán)節(jié)。要想提升人力資源的綜合質(zhì)量，就需要醫(yī)院重視開發(fā)人力資源并科學(xué)管理人力資源，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，分析人力資源管理工作中的不足，積極改革，進(jìn)而全面提升整個(gè)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促使醫(yī)院健康穩(wěn)定地發(fā)展。

二、現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力資源部門的管理現(xiàn)狀

（一）缺乏先進(jìn)的管理理念

當(dāng)前，在很多醫(yī)院中，普遍存在管理理念不科學(xué)、未樹立與時(shí)俱進(jìn)的戰(zhàn)略型人力資源管理思想的現(xiàn)象。在人力資源管理工作中，醫(yī)院的相關(guān)部門依然沿用傳統(tǒng)的管理理念，并未根據(jù)時(shí)展的要求制定新的管理目標(biāo)，也未將管理理念與以人為本緊密聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致醫(yī)院職工的自身發(fā)展和醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之間缺乏相互依存性，因此，醫(yī)院職工的工作積極性不高。另外，部分醫(yī)院雖然樹立了科學(xué)的管理理念，但是卻未將先進(jìn)的戰(zhàn)略思維付諸于行動(dòng)中，最終導(dǎo)致效益好的崗位或者部門人滿為患，而效益略差的崗位或者部門缺少人才，人力資源的不均勻分配嚴(yán)重制約了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人才結(jié)構(gòu)存在不科學(xué)之處

人才結(jié)構(gòu)的不科學(xué)主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是職工在步入崗位后，醫(yī)院對(duì)職工從事崗位的培訓(xùn)力度不夠，忽視了職工的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致職工缺少一定的歸屬感。二是不同崗位醫(yī)務(wù)人員的福利待遇差距過(guò)大，比如，臨床醫(yī)生福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于從事研究和實(shí)驗(yàn)的醫(yī)務(wù)人員，最終致使實(shí)驗(yàn)等各種崗位人才的流失。加之醫(yī)院缺乏良好的文化氛圍，對(duì)實(shí)現(xiàn)合理的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了不利影響。

（三）激勵(lì)機(jī)制不夠健全

新時(shí)期的人力資源管理，提倡績(jī)效考核以及激勵(lì)模式的薪酬發(fā)放制度，但是，現(xiàn)階段，我國(guó)的大部分醫(yī)院主要執(zhí)行事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，工齡、學(xué)歷以及職稱情況是發(fā)放工資的主要依據(jù)。這樣的薪酬制度難以完全體現(xiàn)出工作人員的工作價(jià)值和才華，也在很大程度上影響了工作人員的工作效率和熱情，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失、工作效率低等問(wèn)題長(zhǎng)期存在。

三、改善我國(guó)醫(yī)院人力資源部門質(zhì)量的有效方案

（一）樹立先進(jìn)的管理理念

先進(jìn)的管理理念，是保證醫(yī)院在新醫(yī)改背景下穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。因此，醫(yī)院的相關(guān)部門應(yīng)該嚴(yán)格按照《醫(yī)改意見》的新要求，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況，樹立正確可行的人力資源管理理念。將管理理念與以人為本緊密聯(lián)系起來(lái)，從醫(yī)院職工的角度出發(fā)，做好人力資源的合理分配、開發(fā)以及管理工作，同時(shí)，根據(jù)不同時(shí)期的實(shí)際需求，及時(shí)調(diào)整管理方案，使之更好地為引導(dǎo)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

（二）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

為優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的相關(guān)部門應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是改革薪資待遇的管理制度，制定合理的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)同工同酬。同時(shí)，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)不同，適當(dāng)調(diào)整職工的工作待遇，讓職工體會(huì)到工作崗位的價(jià)值等；二是實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗及聘任上崗制度，比如，中層干部的聘用采用競(jìng)聘方式以及采用崗位聘任的方式聘用專業(yè)人員等；三是加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位培訓(xùn)力度，比如，對(duì)新人的崗前培訓(xùn)，考試合格人員方可上崗，為主治醫(yī)生提供定期的繼續(xù)教育機(jī)會(huì)等，進(jìn)而培養(yǎng)出具有愛崗敬業(yè)精神和精湛藝術(shù)的醫(yī)務(wù)工作隊(duì)伍。

（三）健全激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制管理體系，不僅能夠?yàn)獒t(yī)院的工作人員提供一條追求目標(biāo)的途徑，同時(shí)，也可以有效調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情，進(jìn)而為整體提升醫(yī)院的工作質(zhì)量和工作效率奠定基礎(chǔ)。激勵(lì)機(jī)制通常包括精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩種，這就需要醫(yī)院根據(jù)不同工作人員的不同需求，從滿足其個(gè)人實(shí)際需求的角度出發(fā)，給予職工不同的獎(jiǎng)勵(lì)，最終充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用。

（四）充分發(fā)揮人力資源的實(shí)用價(jià)值

在醫(yī)療改革的背景下，由于人力資源部門未充分發(fā)揮職能，未有效幫助患者解決看病貴和看病難的問(wèn)題，因此，因病致窮等問(wèn)題仍然普遍存在。為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療保障事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)該針對(duì)最薄弱的醫(yī)療環(huán)節(jié)，將人力資源配置在最急需的位置，健全醫(yī)療服務(wù)機(jī)制，為我國(guó)的新農(nóng)合的全覆蓋做好配合工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院相比較于其他行業(yè)具有一定的特殊性，留住人才，是保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要保障，及時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀人才，是保證醫(yī)院管理不斷創(chuàng)新、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的重要條件，為全面提升醫(yī)院的服務(wù)水平，做好人力資源的科學(xué)管理是一種重要手段。醫(yī)院的人力資源管理部門，應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源管理的作用，使醫(yī)務(wù)工作者全身心地投入到醫(yī)療服務(wù)的工作中去，提升醫(yī)院的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，最終促使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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[3]何珊，應(yīng)桂英，潘曉平.決策支持系統(tǒng)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，32（03）：193-196

第4篇：醫(yī)院人力資源部工作范文

人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績(jī)和存在的不足，對(duì)

一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)性回顧的一種文書，中學(xué)會(huì)計(jì)實(shí)習(xí)報(bào)告。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，肯

定成績(jī)，找出不足，迅速提高辦事效率。

(二)人力資源部工作總結(jié)的寫作要點(diǎn)

通常來(lái)說(shuō)，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個(gè)方面：

1 對(duì)人力資源部一定時(shí)期的工作情況進(jìn)行總體介紹;

2 對(duì)取得經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié);

3 對(duì)存在的不足進(jìn)行客觀分析;

4 對(duì)本部門未來(lái)工作意見和合理化建議。

(三)格式范例

公司人力資源部 xx年度工作總結(jié)

xx年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確

指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力

學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

一、 積極學(xué)習(xí)，不斷開拓

在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表”的重要思想，積極參加了 委組織“植

樹”和中心組織的“兩思”教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做

好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華

人民共和國(guó)建國(guó) 56周年的文藝演出;出版了公司黑板報(bào)期;組織公司全體的干部職

工參加了全市的普法考試，全部成績(jī)優(yōu)良。

二、考核工作方面

認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成 xx年的年度考核后，繼而進(jìn)行了

xx年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解

掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1.為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩

幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少人;同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來(lái)多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至 人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同;為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時(shí)為公司 名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的 名職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。

2.草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工 xx年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和 xx! xx年度職工正常晉升工資的工作，完成了 xx年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。

4.制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》;

《公司安全防火管理規(guī)定》;

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》;

《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全

責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的 多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的

安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)

學(xué)習(xí)。

7.及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核

工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦

證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助

中心工會(huì)組織探訪慰問(wèn)困難、生病、生育的職工(家屬)人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系

烈的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

9.參加了在上海召開的全國(guó) 工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和 部

副部長(zhǎng)的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。

10.嚴(yán)肅認(rèn)真過(guò)細(xì)地做好文書工作，一年來(lái)，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公

司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共 份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為

公司把好各種印章使用的關(guān)。

四、計(jì)劃生育工作

建立了公司計(jì)生檔案，組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計(jì)劃生育例檢工作。辦理

了一名辭職職工的計(jì)生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動(dòng)與街道溝通聯(lián)系，共同做好計(jì)劃生育的宣

傳教育。全年共出了掛圖式式的計(jì)劃生育墻報(bào)若干期，確保了公司計(jì)劃生育、晚婚、晚育、

節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等 7個(gè)指標(biāo)全部 100%達(dá)標(biāo)。

五、主要經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)

(一)經(jīng)驗(yàn)：

(略)

(二)教訓(xùn)：

(略)

第5篇：醫(yī)院人力資源部工作范文

關(guān)鍵詞：外雇人員、管理、風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 外雇人員的來(lái)源

參與到外雇工協(xié)作招聘的單位有：易縣宏遠(yuǎn)勞務(wù)公司、世紀(jì)濱海派遣公司、普安派遣公司、任丘市第二建筑安裝工程有限公司、天津市潤(rùn)鴻達(dá)管件制造有限公司、河南省防腐保溫開發(fā)有限公司、天津春龍建筑有限公司、天津廚師協(xié)會(huì)、大港油田總醫(yī)院等，外雇人員總計(jì)188人，其中木工：15人、電焊工26人、瓦工7人、鋼筋工11人、防腐工36人、廚師23人、修理工4人、醫(yī)生4人、保安5人、鉗工3人、打井工4人、電工11人、服務(wù)員1人、管工9人、駕駛員1人、鉚工6人、起重工2人、氣焊工2人、砼工6人、挖掘機(jī)操作手4人、裝載機(jī)操作手8人。

2 人員的招聘流程

1、招聘流程

尼日爾公司的外雇工招聘是由各用人單位直接聯(lián)系招聘的，按照專業(yè)的劃分和施工的實(shí)際需求制定的用人計(jì)劃，從總體上來(lái)講招聘人員的素質(zhì)比較好，比較好的完成了全部的施工任務(wù)，能夠服從管理。但是，由于項(xiàng)目初期準(zhǔn)備時(shí)間匆忙，急于派員出國(guó)履職，在招聘外雇人員時(shí)流程不是很規(guī)范，主要表現(xiàn)在：

1、人員的招聘沒(méi)有歸口管理，各專業(yè)部門自己招聘，人力資源管理部門難以掌握，信息交流不暢。2、對(duì)于外雇人員的審查過(guò)于簡(jiǎn)單，人員素質(zhì)參差不齊，缺少必要的審查約束機(jī)制。3、招聘的協(xié)作單位均沒(méi)有勞務(wù)對(duì)外派遣資質(zhì)，我方用工風(fēng)險(xiǎn)較大。

針對(duì)上述情況，我們要在以下幾個(gè)方面加強(qiáng)招聘工作的的控制與管理：

（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)管道局、公司關(guān)于外雇工（派遣工）的相關(guān)規(guī)定和要求，并在工作中最大限度的執(zhí)行好上級(jí)的相關(guān)政策和規(guī)定，認(rèn)真地依照勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法進(jìn)行操作。防止非法和違規(guī)用工。

（2）完善雇用流程：①由用人單位填寫人力資源申請(qǐng)表②使用單位負(fù)責(zé)人簽字③上報(bào)人力資源部備案審批④主管領(lǐng)導(dǎo)審批意見⑤交項(xiàng)目經(jīng)理審批項(xiàng)目經(jīng)理審批后交人力資源部進(jìn)行性下步操作⑥人力資源部交使用單位執(zhí)行

招聘申請(qǐng)樣表見附件（一）

（3）招聘工作完成后，由用人單位對(duì)所招人員進(jìn)行日常管理

（4）在招聘過(guò)程中以人力資源部為主管部門，承上啟下，建立用工檔案。

2、外雇人員赴工地所需的必備硬件條件

第一，體檢，必須達(dá)到身體健康的條件，具體體檢工作有尼日爾公司HSSE部門負(fù)責(zé)。第二，防恐培訓(xùn)，必須達(dá)到培訓(xùn)部門的考核線，此項(xiàng)工作由尼日爾公司HSSE部負(fù)責(zé)。第三，簽證的辦理，由尼日爾公司文控部門負(fù)責(zé)。第四，專業(yè)培訓(xùn)與考核，分專業(yè)類別先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間不少于45課時(shí)，培訓(xùn)結(jié)束后考核，考核分為筆試與實(shí)際操作，分別達(dá)到合格要求才可選送去工地，此項(xiàng)工作由人力資源部牽頭，用人單位負(fù)責(zé)具體考核工作。第五，人員的身份確定，必須由本人戶口所在地派出所出具的無(wú)違法證明，此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)。第六，簽訂勞務(wù)合同，此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)。上述步驟缺一不可。

3、人員的解聘流程

在實(shí)際工作中，解聘外雇員工時(shí)，還沒(méi)有形成一套完整的規(guī)范體系，隨意性比較大，對(duì)于外雇工的解聘要有比較嚴(yán)格的流程和規(guī)章制度，依法、依規(guī)完成解聘工作，是我們今后在解聘外雇工的重點(diǎn)，主要是源于以下幾方面的原因，一是完善解聘流程能夠最大限度的保護(hù)企業(yè)利益，減少矛盾糾紛；二是督促使用單位加強(qiáng)對(duì)外雇工的管理

關(guān)于解聘的流程：①由用人單位填寫人員解聘申請(qǐng)表②使用單位負(fù)責(zé)人簽字③上報(bào)人力資源部備案④主管領(lǐng)導(dǎo)意見⑤交項(xiàng)目經(jīng)理意見項(xiàng)目經(jīng)理審批后交人力資源部進(jìn)行性下步操作⑥人力資源部辦理解聘手續(xù)

解聘申請(qǐng)樣表見附件（二）

解聘工作中所要注意的事項(xiàng)：1、辦理合同終止詳見（附件三）2、結(jié)算工資（包括應(yīng)扣款）3、清算外雇人員借用公司財(cái)物，設(shè)立個(gè)人清算單，由各單位及部門簽字。

3 對(duì)于外雇人員的日常管理

1、外雇人員的使用風(fēng)險(xiǎn)

外雇人員由于我們對(duì)其情況不甚了解，在使用中存在著如下的風(fēng)險(xiǎn)：一是人品在使用初期無(wú)法判斷，是否能夠符合施工的需要不能及時(shí)得出結(jié)論，往往是在使用一段之后，才能發(fā)現(xiàn)個(gè)人品行如何，要采取措施時(shí)我們已經(jīng)付出了機(jī)票、工資等費(fèi)用，損失較大，例如：廚師劉旭、楊海泉、趙玉波等，從項(xiàng)目開始項(xiàng)目部共計(jì)處理人。二是個(gè)人技能不能適應(yīng)工程的需要，在工程開始時(shí)，焊工考核把關(guān)不嚴(yán)，造成人力資源的浪費(fèi)。三是沒(méi)有任何單位能夠證明外雇人員是否有犯罪記錄，這是我們工作中最為擔(dān)心的。四是沒(méi)有介紹擔(dān)保人，個(gè)人雇用較多

2、應(yīng)對(duì)措施

針對(duì)上述的問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)，我們需要在如下方面加強(qiáng)對(duì)外雇人員的管理

建立外雇人員守則（見附件四）（此項(xiàng)工作非常重要，這是外雇人員管理的依據(jù)及基礎(chǔ)）

建立擔(dān)保制度，也就是招聘一人須有2人擔(dān)保，擔(dān)保內(nèi)容包括：1、個(gè)人信息的真實(shí)性2、個(gè)人品質(zhì)、3、工作經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性4、在簽訂勞務(wù)合同時(shí)，同時(shí)注明2個(gè)擔(dān)保人。5、建立擔(dān)保金制度，凡進(jìn)入尼日爾公司的外雇人員需繳納擔(dān)保金，金額在15000元。

加強(qiáng)對(duì)外雇人員的技能考核，此項(xiàng)工作有各專業(yè)路分別負(fù)責(zé)，凡事不能達(dá)到技能要求的，堅(jiān)決不能上項(xiàng)目。

加強(qiáng)培訓(xùn)力度，每個(gè)人再上項(xiàng)目之前，培訓(xùn)課時(shí)不得少于45個(gè)課時(shí)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括①管道局、公司、項(xiàng)目部的規(guī)章制度、②所在國(guó)的法律法規(guī)培訓(xùn)、③技能理論與實(shí)踐培訓(xùn)、④語(yǔ)言培訓(xùn)（英語(yǔ)培訓(xùn)）、⑤安全培訓(xùn)、⑥

3、違規(guī)人員的辭退與處理

在項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程中，對(duì)于違規(guī)人員的辭退工作還嫌不足，主要是辭退流程不明確，辭退手續(xù)還不完善，因此，在今后的工作中要完善流程和手續(xù)，做好扎實(shí)的基礎(chǔ)工作

如遇有下列原因，可以將其辭退：工作中出工不出力不能完成任務(wù)、出現(xiàn)質(zhì)量事故影響較大，違反項(xiàng)目部HSSE規(guī)定并造成較壞影響，打架斗毆，酗酒鬧事，盜竊及小偷小摸，私自將公家物資變賣給當(dāng)?shù)毓蛦T，違反操作規(guī)范給項(xiàng)目造成10000元以上直接損失，有意隱瞞個(gè)人真實(shí)信息欺騙組織，以及用人單位認(rèn)為不適合崗位工作的，均可依照下列流程進(jìn)行辭退：

第6篇：醫(yī)院人力資源部工作范文

Abstract： Labor turnover is serious in private hospitals， especially health technicians， which has seriously affected the medical quality and operating efficiency of private hospitals. The private hospitals in China should set up reasonable human resource development strategy according to modern enterprise human resources management idea and the development strategy of the hospital to solve the labor turnover problem.

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)醫(yī)院；離職；原因；對(duì)策

Key words： private hospitals；labor turnover；causes；countermeasures

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）31-0021-03

0 引言

在國(guó)家醫(yī)療改革系列舉措下，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院規(guī)模迅速壯大，然而，近年來(lái)民營(yíng)醫(yī)院遭遇人才和技術(shù)發(fā)展瓶頸， 特別是衛(wèi)生技術(shù)人員的缺乏，嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。民營(yíng)醫(yī)院如何留住人才，成為目前其管理中亟待解決的問(wèn)題。

1 離職及離職率的定義

離職的概念有廣義和狹義之分，在此我們將“離職”定義為從組織獲取報(bào)酬的個(gè)人中斷同組織的這種關(guān)系，成為非組織成員的過(guò)程[1]。通常，離職可以分為主動(dòng)離職、被動(dòng)離職以及自然離職。主動(dòng)離職是指類似于“辭職”等個(gè)人主動(dòng)中斷與組織的成員關(guān)系的離職行為；被動(dòng)離職是指由于各種主客觀原因，組織主動(dòng)中斷與個(gè)人的雇傭關(guān)系，致使二者的成員關(guān)系中斷的行為；自然離職則指由于各種自然原因或者意外所造成的離職行為。本文主要以組織中的主動(dòng)離職行為為研究對(duì)象。

離職率則是對(duì)組織一段時(shí)間成員離職數(shù)量的統(tǒng)計(jì)分析。通常，離職率是衡量組織人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)。高離職率一般表明組織成員對(duì)組織信任程度較低，勞資關(guān)系存在較大矛盾，企業(yè)凝聚力下降[2]。

2 民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

根據(jù)《我國(guó)衛(wèi)生和計(jì)劃生育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2009年至2013年，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院數(shù)量由6240個(gè)上升至11313個(gè)，民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工數(shù)由40.6萬(wàn)上升至76.4萬(wàn)，增長(zhǎng)了88.18%，見表1。快速增長(zhǎng)下，民營(yíng)醫(yī)院的管理問(wèn)題接踵而至，特別是民營(yíng)醫(yī)院的人力資源管理問(wèn)題，成為制約其發(fā)展的重要因素之一。

我國(guó)人力資源管理起步較晚，而民營(yíng)醫(yī)院因發(fā)展時(shí)間較短以及醫(yī)療行業(yè)的特殊性，其人力資源發(fā)展更顯滯后。很多民營(yíng)醫(yī)院一味模仿公立醫(yī)院的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配置方式，導(dǎo)致其不能結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置及管理，阻礙了民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。目前，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理主要存在以下問(wèn)題。

2.1 缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

思想決定行為。落后的管理理念自然無(wú)法產(chǎn)生優(yōu)秀的管理成果。目前，我國(guó)很多民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展不斷遭遇瓶頸，很多民營(yíng)醫(yī)院在謀求與公立醫(yī)院的合作，因此很難擺脫傳統(tǒng)公立醫(yī)院人力資資源管理觀念的影響。這使得建立在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的民營(yíng)醫(yī)院難以樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，導(dǎo)致人力資源未得到充分開發(fā)及合理利用，效率低下。主要表現(xiàn)在：人力資源管理職能缺失。人力資源部門通常只負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同、考勤、人事檔案的保管以及入離職手續(xù)的辦理，在招聘、薪酬、績(jī)效等方面只承擔(dān)輔助工作，完全無(wú)法發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

2.2 專業(yè)人力資源管理人員匱乏

落后的管理理念使得民營(yíng)醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者很難重視人力資源管理工作。而且民營(yíng)醫(yī)院以利潤(rùn)為最終導(dǎo)向，認(rèn)為只有專業(yè)衛(wèi)生技術(shù)人員才能帶來(lái)直接效益，對(duì)行政人員一向不予重視。很多民營(yíng)醫(yī)院無(wú)限制地壓縮行政人員數(shù)量，將日常行政工作與人力資源管理工作劃歸同一部門，成立行政人事部，很多人力資源管理者并無(wú)人力資源管理專業(yè)教育背景也無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有的甚至是由醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)崗而來(lái)，專業(yè)人力資源管理者的缺乏導(dǎo)致無(wú)法推動(dòng)整個(gè)醫(yī)院人力資源優(yōu)化。

2.3 醫(yī)護(hù)人員流失嚴(yán)重補(bǔ)給乏力

很多民營(yíng)醫(yī)院并無(wú)完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，通常在成立之初靠高薪酬進(jìn)行人才招聘，但在后續(xù)的人力資源管理中則毫無(wú)章法，例如，績(jī)效考核流于形式，進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，職業(yè)上升通道不清晰等等。加之，目前我國(guó)公立醫(yī)院的地位依然難以撼動(dòng)，其發(fā)展前景及綜合待遇更具吸引力。因此，很多民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工離職率極高。以我國(guó)中部一家大型?？泼駹I(yíng)醫(yī)院為例，該院編制床位數(shù)400張左右，2012年1月至2012年12月合計(jì)128名員工離職，且離職人員中主動(dòng)離職員工占91.41%。離職人員結(jié)構(gòu)如表2所示。

通常情況下，企業(yè)離職率應(yīng)保持在2%到10%之間，新成立的企業(yè)可適當(dāng)增高。但該民營(yíng)醫(yī)院高達(dá)25%以上的離職率表明其內(nèi)部管理存在較大問(wèn)題。由于缺乏完整、合理的人力資源規(guī)劃，大量員工離職后導(dǎo)致后續(xù)人才無(wú)法及時(shí)補(bǔ)給，人力資源部門陷入“邊招聘邊辦離職”的怪圈，疲于應(yīng)付各種招聘需求。但因醫(yī)院信譽(yù)受損以及人力資源部缺乏獨(dú)立裁決能力 ，導(dǎo)致長(zhǎng)期無(wú)法獲取合適的員工，最終影響醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)。這其實(shí)也是目前我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院集體面臨的一種困境。

3 民營(yíng)醫(yī)院人力資源流失原因

3.1 人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)于組織人資資源發(fā)展目標(biāo)，旨在維持組織中人力資源的動(dòng)態(tài)平衡，其具有明確的計(jì)劃性，同時(shí)制定了人力資源管理的行動(dòng)綱領(lǐng)，是組織人力資源管理的基本依據(jù)[3]。而我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往只是根據(jù)醫(yī)院規(guī)模和床位數(shù)確定醫(yī)院的各崗位數(shù)量及人員配置情況，在規(guī)劃中很少考慮醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略，致使人力資源管理工作與醫(yī)院發(fā)展需求不能有機(jī)結(jié)合。

3.2 人才招聘中只關(guān)注專業(yè)技能

醫(yī)療行業(yè)屬于知識(shí)技術(shù)密集型行業(yè)，其對(duì)醫(yī)護(hù)等衛(wèi)生技術(shù)人員的專業(yè)技能要求極高。此外，很多民營(yíng)醫(yī)院為了快速贏得市場(chǎng)聲譽(yù)，不吝高薪聘請(qǐng)公立醫(yī)院高級(jí)人才，這導(dǎo)致民營(yíng)醫(yī)院在人力資源招聘過(guò)程中往往過(guò)分關(guān)注招聘人才的專業(yè)技能，而忽視了對(duì)其整體能力及性格的評(píng)估。根據(jù)“人-組織匹配”原理，人與組織匹配的結(jié)果在一定程度上會(huì)促使組織行為規(guī)范和價(jià)值觀以及個(gè)人價(jià)值觀的改變、工作態(tài)度的改善等。而我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院早人才招聘中往往特別容易忽視個(gè)人與組織的匹配性，也就無(wú)法尋找到能夠長(zhǎng)期同組織進(jìn)行合作的員工。

3.3 員工績(jī)效考核管理流于形式

真正意義上的績(jī)效考核并不是單純的進(jìn)行利益非配，它應(yīng)當(dāng)是是一種管理過(guò)程，是一個(gè)不斷促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)和完成企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，是一個(gè)不斷發(fā)展問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。而我國(guó)大部分民營(yíng)目前只是將績(jī)效考核作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并且這種考核還常常流于形式。

3.4 員工職業(yè)生涯規(guī)劃模糊不清

隨著現(xiàn)代人才素質(zhì)的不斷提高，員工在工作越來(lái)越關(guān)注自身的成長(zhǎng)，員工更加更重企業(yè)是否有良好的發(fā)展平臺(tái)以及更好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，并且越是優(yōu)秀的人才越是關(guān)注這種機(jī)會(huì)。而我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院的員工則很難清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展空間。有的甚至連最基本的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)都很難獲得。

4 民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工離職防范對(duì)策

4.1 制定完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及崗位需求確定人員需求總量，根據(jù)總體人員需求確定各階段人力資源管理目標(biāo)和人員需求，充分考慮企業(yè)人才的年齡、職稱、專業(yè)等特點(diǎn)，制定合理的人才梯隊(duì)管理目標(biāo)，以保證醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的合理性；其次，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)能合理預(yù)測(cè)人員的流動(dòng)傾向，并據(jù)此進(jìn)行人員儲(chǔ)備或裁減；最后應(yīng)在整體規(guī)劃的基礎(chǔ)上保證招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系等規(guī)劃的落實(shí)和完善。

4.2 探索“人-組織”匹配招聘模式

傳統(tǒng)的人員招聘主要基于“人-崗”匹配，旨在選拔那些知識(shí)、技能及能力與工作崗位相匹配的員工[4]。其很少考慮組織的基本特征及員工個(gè)人特質(zhì)是否與組織相匹配。這常常導(dǎo)致員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的沖突。我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展處于起步階段，特別是在目前公立醫(yī)院依然占據(jù)主要地位的情況下，更需要有著堅(jiān)定信念的員工。因此，在日常的招聘工作中除了充分考慮崗位所需要的專業(yè)技能以外，也應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)性特征、價(jià)值觀等是否與醫(yī)院戰(zhàn)略及文化相匹配。

4.3 不斷優(yōu)化落實(shí)醫(yī)院績(jī)效管理體系

完整的績(jī)效管理由計(jì)劃、實(shí)施與改進(jìn)、考核及反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成。這四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷優(yōu)化及有效落實(shí)是績(jī)效管理激發(fā)員工工作積極性，推進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。而我國(guó)很多民營(yíng)醫(yī)院將績(jī)效考核作為醫(yī)院績(jī)效管理的全部，以偏概全，無(wú)法達(dá)到績(jī)效管理的應(yīng)有效果。因此，發(fā)揮現(xiàn)代績(jī)效管理的作用必須從以下幾個(gè)方面著手：首先，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)，績(jī)效管理不是為了實(shí)現(xiàn)利益分配，而是為了推進(jìn)組織各項(xiàng)計(jì)劃，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，要改變以績(jī)效考核代替績(jī)效管理的現(xiàn)狀。醫(yī)院管理者及人力資源管理人員必須充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的四環(huán)節(jié)，按照四個(gè)環(huán)節(jié)制定績(jī)效管理實(shí)施方法；再次，與員工進(jìn)行有效溝通，讓其了解績(jī)效考核的流程和目的，鼓勵(lì)員工積極參與到績(jī)效管理中來(lái)，避免產(chǎn)生抵觸情緒；最后，保證績(jī)效管理的公平公正。

4.4 輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理的含義包括以下兩個(gè)方面：組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理。前者是將個(gè)人發(fā)展同組織發(fā)展相結(jié)合實(shí)施職業(yè)生涯管理[5]。因此，民營(yíng)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在充分評(píng)估醫(yī)院?jiǎn)T工能力、愛好、特長(zhǎng)等的基礎(chǔ)上輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。包括通過(guò)績(jī)效考核幫助員工調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)薪酬等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工不斷接近職業(yè)目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)修等幫助員工提升技能，通過(guò)晉升、職稱評(píng)定拓展其職業(yè)生涯通道等等。

5 實(shí)施效果驗(yàn)證

上文所述某民營(yíng)醫(yī)院于2012年12月底重新聘任了一名分管副院長(zhǎng)并任命了新的人力資源部經(jīng)理，于2013年初全面推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革，從人力資源規(guī)劃入手，結(jié)合該醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀制定了新的人員需求計(jì)劃，并據(jù)此通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、平面媒體、校園招聘及獵頭公司等多渠道啟動(dòng)了新一輪招聘，該輪招聘成功進(jìn)入試用期者為83人，最終通過(guò)試用期人員為70人。詳見表3。

通過(guò)此輪招聘，該醫(yī)院全院人員總計(jì)325人（不含院領(lǐng)導(dǎo)），具體人員結(jié)構(gòu)如表4所示。

此后該院人力資源部主導(dǎo)聯(lián)合財(cái)務(wù)部制定了切實(shí)可行的績(jī)效管理方案，并于2013年8月開始試行月度績(jī)效管理，2013年底試行年度績(jī)效管理方案。此外，人力資源部聯(lián)合科教科、護(hù)理部及醫(yī)院部制定了衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)方案，并于當(dāng)年8月開始實(shí)施，選拔人員進(jìn)入合作醫(yī)院、大型公立醫(yī)院以及港臺(tái)優(yōu)秀民營(yíng)醫(yī)院進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)。

通過(guò)此次大刀闊斧的改革，該民營(yíng)醫(yī)院2013年3月至2014年3月離職率為9.1%，具體見表5。比改革前降低了19個(gè)百分點(diǎn)，取得了較好的效果。目前該民營(yíng)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)良好，多次獲得衛(wèi)生部及相關(guān)部門表彰。

6 結(jié)論

通過(guò)上文的分析以及相關(guān)民營(yíng)醫(yī)院實(shí)施效果的驗(yàn)證，可以得出以下結(jié)論：

①民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工離職率高同人力資源管理方式密切相關(guān)，必須充分人力資源管理的作用，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念進(jìn)行民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理；

②人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)；

③基于“人――組織匹配的招聘模式”是民營(yíng)企業(yè)人員招聘的基本原則；

④績(jī)效管理、培訓(xùn)及職業(yè)生涯管理是企業(yè)“留人”的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張正堂.劉寧.商業(yè)銀行人力資源管理[M].北京北京交通大學(xué)出版社，2008.

第7篇：醫(yī)院人力資源部工作范文

一、人力資源管理信息化建設(shè)的重要性

所有的工作都是以人為本，人力資源信息系統(tǒng)作為一種管理工具，是醫(yī)院信息化的重要指標(biāo)，也是為了幫助院方管理層更好的管理整個(gè)醫(yī)院。在人力資源管理系統(tǒng)建成后，所有人員進(jìn)出醫(yī)院，管理人員都可以準(zhǔn)確的知道當(dāng)前人力資源的最新動(dòng)態(tài)，在未來(lái)進(jìn)行一些決策的時(shí)候，可以提供相應(yīng)的參考。同時(shí)，通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)，人力資源部門還可以對(duì)數(shù)量眾多的人力資源信息進(jìn)行歸類劃分，統(tǒng)計(jì)分析等，而后定期的生成報(bào)表，例如員工的年齡、學(xué)歷、工資等，簡(jiǎn)單易懂的人力資源管理報(bào)表除了會(huì)增強(qiáng)人力資源的管理效率，還能讓管理者更加輕松的掌控人力資源的實(shí)時(shí)情況。

二、信息技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中所擁有的功能

人力資源管理工作包含人員招聘，職工的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以及相關(guān)的技術(shù)考核，人員薪資待遇等方面，現(xiàn)代醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)與相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將其進(jìn)行的更加便捷。

（一）人員招聘

當(dāng)醫(yī)院出現(xiàn)人員減少，或者出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，人力資源管理部門可以通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)與其它的相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行鏈接，然后通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)了解當(dāng)前人力資源市場(chǎng)上人力資源的最新狀況，亦或者院方可以直接將空缺的工作崗位與相關(guān)的職位要求等信息到網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)上，屆時(shí)便能獲得非常多的應(yīng)聘者信息，再根據(jù)醫(yī)院的需求，進(jìn)行相關(guān)的篩選，便可以為醫(yī)院引進(jìn)最合適的人員。這種網(wǎng)上招聘的方式速度快，手續(xù)簡(jiǎn)易，最重要的是選擇空間非常大，受眾的目標(biāo)性也很高，同時(shí)還能做到對(duì)相關(guān)信息的反饋，處理等，有效的提升錄用速度，通過(guò)系統(tǒng)還可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)考核測(cè)評(píng)，或者是人員比較等，力求為醫(yī)院選擇出一名最合適的優(yōu)秀人才。

（二）網(wǎng)上培訓(xùn)及在線考核評(píng)估

鑒于信息技術(shù)的特性，醫(yī)院的人力資源部門完全可以使用互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)、或者衛(wèi)星網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)資源，進(jìn)行遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育，從而進(jìn)行員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，在強(qiáng)化了員工素質(zhì)的同時(shí)，還能夠有效的減少培訓(xùn)成本，提高學(xué)習(xí)效率。

另外，員工的考核以及述職全部都可以直接在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行操作，并且還可以實(shí)時(shí)錄入或者共享相關(guān)的評(píng)估信息與數(shù)據(jù)，而后利用一些智能軟件進(jìn)行相關(guān)的數(shù)據(jù)處理，信息分析，由系統(tǒng)自行估算出一些較為客觀，合理的意見。人力資源的管理者可以根據(jù)這些意見，進(jìn)行相應(yīng)的決策。

（三）優(yōu)化薪酬福利體系

我國(guó)醫(yī)療行業(yè)傳統(tǒng)的薪資包含基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金等，福利包含醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老金和失業(yè)保險(xiǎn)以及房屋公積金，假期等，這對(duì)院內(nèi)大部分的同級(jí)員工而言，都是使用相同的薪酬福利，這種固定式的政策缺少?gòu)椥?。醫(yī)院的人力資源部門應(yīng)該根據(jù)員工的工作情況，進(jìn)行有彈性的設(shè)立薪資福利，可以將院內(nèi)員工的基本信息錄入電腦，然后通過(guò)電腦自行分析生成員工的基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)，而后管理者可以根據(jù)電腦所呈現(xiàn)的分析數(shù)據(jù)，設(shè)立出一套對(duì)于員工們而言，科學(xué)，有效的薪資福利計(jì)劃。

三、目前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用信息技術(shù)所存在的問(wèn)題

就當(dāng)前而言，我國(guó)醫(yī)院的信息化建設(shè)主要集中在醫(yī)療服務(wù)信息系統(tǒng)方面，主要存在的問(wèn)題有四點(diǎn)。

第一點(diǎn)，我國(guó)醫(yī)院IT工作人員編制比例嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，這種問(wèn)題會(huì)長(zhǎng)久性的干擾我國(guó)醫(yī)院信息化的建設(shè)。根據(jù)我國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)信息管理專業(yè)委員會(huì)的調(diào)查報(bào)告表明，我國(guó)各大醫(yī)院信息化部門的全職員工人數(shù)大部分是三到十人左右。

第二點(diǎn)，我國(guó)人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)知嚴(yán)重匱乏，致使其行政職能過(guò)于單一。人力資源管理也僅限于單一、傳統(tǒng)的人事管理，即，只是對(duì)院內(nèi)人員進(jìn)行人事信息的簡(jiǎn)單存檔，而沒(méi)有進(jìn)一步的動(dòng)態(tài)、連續(xù)的人力資源數(shù)據(jù)分析。

第三點(diǎn)，一些人力資源軟件的開發(fā)公司由于醫(yī)院人力資源管理涉及非常多的醫(yī)療專業(yè)知識(shí)，使得在人力資源軟件開發(fā)公司在進(jìn)行開發(fā)的過(guò)程當(dāng)中增加了難度系數(shù)，這造成醫(yī)療行業(yè)的軟件研發(fā)速度極為緩慢，最后致使讓非常多的醫(yī)院還在使用較為老舊的系統(tǒng)，這種只能反應(yīng)最新動(dòng)態(tài)，做不到保存數(shù)據(jù)異動(dòng)的歷史數(shù)據(jù)，只具備信息儲(chǔ)存和事務(wù)處理功能，完全沒(méi)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析或者開發(fā)功能的老舊系統(tǒng)，會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息儲(chǔ)存或者是信息傳遞上等環(huán)節(jié)發(fā)生問(wèn)題，導(dǎo)致共享不及時(shí)。

第四點(diǎn)，對(duì)于員工信息技術(shù)的培訓(xùn)落后。當(dāng)前，有非常多的醫(yī)院投入了大量的資金購(gòu)買硬件系統(tǒng)，但當(dāng)軟件系統(tǒng)組合好后，操作人員卻不懂得如何使用，這是因?yàn)獒t(yī)院對(duì)于操作人員的培訓(xùn)忽視了，因?yàn)椴僮魅藛T沒(méi)有使用系統(tǒng)先進(jìn)功能的能力，導(dǎo)致無(wú)法充分的發(fā)揮信息化的作用，最后會(huì)讓大量資源處于閑置的狀態(tài)，這是一種非常嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。

除了上述所言這些，我國(guó)醫(yī)院人力資源工作的管理還存在著一些其它的問(wèn)題，例如，我國(guó)醫(yī)院人力資源的內(nèi)部管理模式?jīng)]有進(jìn)步，跟不上現(xiàn)在快節(jié)奏的生活，這種過(guò)去式的管理模式靈活性非常低，有一些醫(yī)院甚至還沿用著過(guò)去的人力資源管理模式，這大大的影響了日常管理工作的工作效率。

四、信息技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）樹立新的管理觀念

過(guò)去，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)只注重臨床，而忽視了管理，這種老舊的思想觀念，應(yīng)該進(jìn)行改變，隨著時(shí)展進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)被提升到了戰(zhàn)略高度。人事管理的工作核心應(yīng)該由過(guò)去老舊的人事管理模式中的“重事”轉(zhuǎn)變成“重人”。把過(guò)去人力資源模式中，以管理人員為主的思想理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)人才為目的。并根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的最終目標(biāo)，高速推進(jìn)信息化建設(shè)的進(jìn)度，以醫(yī)院的特點(diǎn)為核心，建立一個(gè)符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理要求的人力資源管理模式與制度，以此來(lái)保證人力資源管理的規(guī)范化和科學(xué)性，合理性。

（二）嚴(yán)選軟件開發(fā)的合作者

由于醫(yī)療軟件的開發(fā)對(duì)于軟件開發(fā)公司有一定的專業(yè)性要求，為了避免過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的軟件開發(fā)，醫(yī)院在進(jìn)行選擇軟件開發(fā)合作者的時(shí)候，要仔細(xì)慎選。

在當(dāng)前國(guó)外較為流行的選擇開發(fā)軟件合作商的方法是，院方通過(guò)第三方，也就是客服服務(wù)咨詢公司，來(lái)選擇一個(gè)軟件開發(fā)的合作伙伴。它的優(yōu)點(diǎn)是，在院方將自己信息化建設(shè)分層計(jì)劃的過(guò)程中，能夠讓院方認(rèn)識(shí)到，直接一次性完成信息化建設(shè)是不現(xiàn)實(shí)的。信息化的建設(shè)需要從基礎(chǔ)或者是所急需的部分開始，同時(shí)在軟件開發(fā)的過(guò)承擔(dān)中，院方應(yīng)該自主的和開發(fā)商進(jìn)行交流，盡全力幫助軟件程序開發(fā)員明白醫(yī)院的管理流程和專業(yè)性。

（三）加強(qiáng)專業(yè)人才的隊(duì)伍建設(shè)

如果有一個(gè)最好的信息系統(tǒng)、軟硬件設(shè)施，但如果沒(méi)有懂得技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員去進(jìn)行操作，那設(shè)備也就只是一種擺件罷了。所以，在當(dāng)前醫(yī)院人力資源專業(yè)人才嚴(yán)重缺少，懂得醫(yī)學(xué)知識(shí)又明白管理的人才匱乏的時(shí)候，更需要醫(yī)院去創(chuàng)造一個(gè)科學(xué)合理的政策，以此吸引人才強(qiáng)大本院的人員隊(duì)伍，同時(shí)還要懂得對(duì)信息技術(shù)人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，以此來(lái)跟上醫(yī)院進(jìn)步的腳步。

第8篇：醫(yī)院人力資源部工作范文

關(guān)鍵詞：人力資源 人才管理 人事檔案

人事檔案實(shí)質(zhì)上是醫(yī)院職員的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，記錄著員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、家庭背景、專業(yè)才能、教育背景以及考核業(yè)績(jī)等信息，為醫(yī)院人員考核、人員配置以及人員管理具有積極作用。就人力資源管理來(lái)講，加強(qiáng)人事檔案管理以及檔案運(yùn)用至關(guān)重要。本文就人事檔案所具有的作用、檔案管理所存在的問(wèn)題以及檔案管理的改善措施三點(diǎn)展開討論，以此引起人力資源部的關(guān)注。

一、人事檔案所起的重要作用

1.提供員工信息。人事部門可從人事檔案中獲取員工信息，包括教育背景、工作經(jīng)歷、年齡以及專業(yè)等資料，掌握員工的工作情況。同時(shí)，人事部門可參照員工信息，為員工安排針對(duì)性的培訓(xùn)課程，并分析員工的工作潛力，幫助員工各就其位，以此實(shí)現(xiàn)員工的最大價(jià)值。

2.為人員配置提供參考。通過(guò)人事檔案，管理者能夠全面獲取職員信息，在人員配置過(guò)程中能夠根據(jù)員工的信息將其分配在合適的崗位，保證員工在各部門之間有序流動(dòng)，以此實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。

3.提高管理水平。通常來(lái)講，人事部門都是根據(jù)檔案信息去擴(kuò)展相關(guān)業(yè)務(wù)。將人事檔案依照業(yè)務(wù)需求進(jìn)行分類，有利于提高人力資源部的管理水平，以此提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.為管理規(guī)劃提供參考依據(jù)。管理者對(duì)人事檔案進(jìn)行認(rèn)真分析，從而能夠獲取職員的真實(shí)信息，并了解醫(yī)院發(fā)展對(duì)不同類型人才的需求，以便制定科學(xué)的人才隊(duì)伍建設(shè)方案，形成醫(yī)院人才梯隊(duì)。

二、人事檔案管理存在的問(wèn)題

1.檔案內(nèi)容存在虛假現(xiàn)象。目前，國(guó)內(nèi)人事檔案內(nèi)容存在虛假現(xiàn)象的問(wèn)題較為嚴(yán)重，包括員工學(xué)歷、工齡以及年齡等信息都存在虛假現(xiàn)象，導(dǎo)致檔案資料無(wú)法與員工實(shí)際情況相匹配。如果不及時(shí)剔除這些虛假信息，就會(huì)導(dǎo)致人事部門無(wú)法對(duì)職員進(jìn)行正確評(píng)估，對(duì)職員配置、職員解聘、職員補(bǔ)充以及職員退休等計(jì)劃造成影響。

2.檔案缺乏針對(duì)性。對(duì)人事檔案而言，既要能反映員工的真實(shí)面貌，又要便于考察者了解員工的綜合素養(yǎng)。就現(xiàn)階段下的人事檔案來(lái)講，普遍存在材料單一以及內(nèi)容抽象等問(wèn)題，考察者無(wú)法從中獲取有價(jià)值的員工信息，失去實(shí)際參考價(jià)值。

3.管理模式落后。就目前檔案的管理模式來(lái)講，管理人員通常不會(huì)對(duì)已經(jīng)存檔的人事材料進(jìn)行審核，并且新存的人事材料也無(wú)法反映員工的最新動(dòng)態(tài)，導(dǎo)致人事部門無(wú)法從中獲取有用的信息。

三、做好新時(shí)期人事檔案工作的措施

1.擴(kuò)充檔案內(nèi)容。在檔案現(xiàn)有內(nèi)容的基礎(chǔ)上，擴(kuò)充一些可反映員工職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力、性格特征、興趣愛好以及考核資料等內(nèi)容，便于人事部門更詳細(xì)地了解員工，為今后人員配置提供數(shù)據(jù)參考。

2.增強(qiáng)檔案的時(shí)效性。在整理員工檔案時(shí)，應(yīng)仔細(xì)清查員工信息，并剔除部分虛假以及無(wú)效的員工信息。同時(shí)，將員工信息進(jìn)行分類，建立員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并由專業(yè)人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。此外，檔案管理者可借助多媒體技術(shù)，將員工資料以音像的形式進(jìn)行儲(chǔ)存，以此擴(kuò)展檔案的信息量。

3.對(duì)檔案工作者的綜合素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)于人事檔案而言，其是作為員工信息的重要依據(jù)，應(yīng)由高素質(zhì)檔案工作者對(duì)其進(jìn)行管理。對(duì)此，增強(qiáng)管理者的檔案認(rèn)知，讓管理者意識(shí)到人事檔案的重要性，并加強(qiáng)管理者組織紀(jì)律性、道德素質(zhì)以及管理意識(shí)的培養(yǎng)，確保管理者以認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去完成上級(jí)交代的任務(wù)。

4.優(yōu)化管理制度。對(duì)檔案管理來(lái)講，應(yīng)及時(shí)對(duì)落后的管理制度進(jìn)行改進(jìn)，以此建立一套能夠適應(yīng)新形勢(shì)的管理制度。第一，健全檔案材料的登記制度。如果發(fā)現(xiàn)檔案材料存在遺漏或丟失等情況，應(yīng)及時(shí)查找遺漏以及丟失部分的檔案材料，以此保證檔案內(nèi)容的完整性。第二，在整合檔案信息時(shí)，應(yīng)遵循橫縱結(jié)合以及動(dòng)靜結(jié)合的原則，對(duì)信息的真?zhèn)涡赃M(jìn)行鑒別，以此確保人事部門能夠準(zhǔn)確獲取員工的真實(shí)信息。

5.將人事檔案信息化納入醫(yī)院信息化系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一管理。隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，提高檔案管理的信息化、數(shù)字化水平也是當(dāng)務(wù)之急。首先加強(qiáng)對(duì)檔案管理者的專業(yè)素養(yǎng)，更要具備相應(yīng)的實(shí)際操作能力，同時(shí)也要掌握一定的計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，從而才能對(duì)全院的人才分類、分專業(yè)、分層次進(jìn)行電子化管理，為人力資源部提供一手準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。在紙質(zhì)檔與電子檔成為一整體時(shí)，有效防止了紙質(zhì)材料的篡改。

綜上所述，人事檔案能夠記錄職員信息，為醫(yī)院的人員配置以及管理規(guī)劃提供信息參考。但在實(shí)際管理中，由于檔案管理模式落后以及管理者素質(zhì)較低，導(dǎo)致人事檔案缺乏較強(qiáng)的針對(duì)性以及時(shí)效性。因此，擴(kuò)充檔案內(nèi)容，在其現(xiàn)有內(nèi)容上再添加一些可反映員工職業(yè)素質(zhì)以及專業(yè)能力的資料，并剔除部分虛假以及無(wú)效的員工信息。與此同時(shí)，加強(qiáng)檔案工作者的素質(zhì)培養(yǎng)，并引導(dǎo)他們借助多媒體技術(shù)將員工資料以音像的形式進(jìn)行儲(chǔ)存，以此擴(kuò)展檔案的信息量。此外，優(yōu)化管理制度，健全檔案材料的登記制度，引導(dǎo)管理人員遵循橫縱結(jié)合以及動(dòng)靜結(jié)合的原則，對(duì)信息的真?zhèn)涡赃M(jìn)行鑒別，以此確保人事部門能夠準(zhǔn)確獲取員工的真實(shí)信息。

參考文獻(xiàn)

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[2]李萍.簡(jiǎn)析人事檔案在人力資源管理中的作用[J].陜西氣象，2014（4）：41-43

第9篇：醫(yī)院人力資源部工作范文

述職報(bào)告必須把過(guò)去一段時(shí)間之內(nèi)所做工作的材料全面地搜集起來(lái)，包括面上的材料與點(diǎn)上的材料、正面的材料與反面的材料、事件材料與數(shù)字材料以及背景資料等。下面就讓小編帶你去看看人力資源部長(zhǎng)年終個(gè)人述職報(bào)告范文5篇，希望能幫助到大家!

人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告120__年在公司總經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)班子的領(lǐng)導(dǎo)下，同部室人員共同努力工作，較好的完成了崗位工作職責(zé)。簡(jiǎn)述主要工作如下：

1、認(rèn)真落實(shí)和執(zhí)行省公司關(guān)于加強(qiáng)和推動(dòng)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)性意見，起草《____分公司績(jī)效考核管理辦法》，組織并與各部門進(jìn)行全面的溝通與協(xié)調(diào)工作，經(jīng)公司相關(guān)會(huì)議討論通過(guò)后，認(rèn)真組織、落實(shí)和實(shí)施了對(duì)部門的績(jī)效考核工作，并與近期按省公司要求的時(shí)間進(jìn)度，全面推行了對(duì)員工的績(jī)效考核管理工作。

2、加強(qiáng)了對(duì)勞務(wù)人員的崗位考核與管理工作，在勞務(wù)合同到期前，配合各業(yè)務(wù)部門對(duì)現(xiàn)崗勞務(wù)工工作情況進(jìn)行全面崗位考核與崗位評(píng)價(jià)，在____中心區(qū)營(yíng)業(yè)員崗位，引入崗位竟?fàn)帣C(jī)制，開展了崗位競(jìng)聘工作，實(shí)行未位淘汰制，對(duì)于不能繼續(xù)適合崗位工作的7名勞務(wù)人員，及時(shí)終止了勞務(wù)合同，促進(jìn)了勞務(wù)人員愛崗敬業(yè)的積極性。

3、組織、實(shí)施了對(duì)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理及相關(guān)營(yíng)業(yè)員崗位人員的招聘與培訓(xùn)指導(dǎo)工作，經(jīng)公司考核委員會(huì)嚴(yán)格的考核，在70余名應(yīng)試者中，經(jīng)過(guò)筆試、綜合面試、微機(jī)操作等三輪層層篩選，擇優(yōu)選聘13位同志，經(jīng)崗前培訓(xùn)及考核，現(xiàn)已達(dá)到其相關(guān)營(yíng)業(yè)員、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位要求，目前已上崗工作。

由于注重綜合素質(zhì)，新聘人員很快適應(yīng)崗位工作，受到業(yè)務(wù)部門的歡迎和肯定。

4、加強(qiáng)干部管理工作，落實(shí)公司相關(guān)干部管理崗位調(diào)整工作，并及時(shí)跟蹤新到任干部崗位工作情況，幫助相關(guān)干部適應(yīng)崗位工作變化，達(dá)到崗位要求，同時(shí)，注意加強(qiáng)思想工作，對(duì)部分干部崗位工作變動(dòng)中，出現(xiàn)的思想波動(dòng)都能從公司發(fā)展的大局出發(fā)，注意引導(dǎo)和幫助相關(guān)人員，使其理解和支持公司的工作安排，鼓勵(lì)干部在工作中，邊學(xué)習(xí)，邊成長(zhǎng)，一切以干好本職工作為前提，以工作績(jī)效去贏得各方的認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5、根據(jù)部門人員的個(gè)性、特長(zhǎng)及工作的關(guān)聯(lián)性，適時(shí)的調(diào)整了部門內(nèi)部相關(guān)工作職責(zé)和工作范圍，縷順了工作，最大限度的發(fā)揮部門人員的工作潛力，按時(shí)完成了工資、工作績(jī)效考核、季度獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)以及養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的扣繳、各類報(bào)表的報(bào)送、人力資源信息修改、補(bǔ)充等項(xiàng)工作。

7、在總經(jīng)理的全力支持下，積極與地方協(xié)調(diào)，使地方同意我公司提出的關(guān)于醫(yī)療保險(xiǎn)按月以1000元為基數(shù)的提取扣繳比例，年為企業(yè)節(jié)約繳納金30多萬(wàn)元，從而維護(hù)了企業(yè)和員工的切身利益，在住房公積金扣繳方面，及時(shí)向公司總經(jīng)理匯報(bào)，取得了領(lǐng)導(dǎo)的支持，按企業(yè)個(gè)人都參照20%的比例進(jìn)行扣繳。

凡是涉及到員工切身利益之事，能認(rèn)真向領(lǐng)導(dǎo)如實(shí)匯報(bào)員工的想法。使領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)了解員工的想法，領(lǐng)導(dǎo)的適時(shí)決策，增加了員工的滿意度，起到了中層干部應(yīng)發(fā)揮的上下溝通，下情上達(dá)和上情下貫的銜接作用，提高了工作執(zhí)行力。

8、認(rèn)真履行崗位工作職責(zé)，嚴(yán)于律已，在省公司組織人事干部“樹組工干部形象、做公道正派表率”的征文活動(dòng)中的《淺談堅(jiān)持公道正派是做好組織人事工作的根本保障》一文被省公司推薦，代表省公司組工干部征文，參加集團(tuán)公司的征文活動(dòng)。

9、樹立職能部門為經(jīng)營(yíng)、為生產(chǎn)一線服務(wù)的理念，對(duì)經(jīng)營(yíng)、網(wǎng)絡(luò)和生產(chǎn)一線提出的各種問(wèn)題，都能認(rèn)真對(duì)待，善于傾聽業(yè)務(wù)部門的各種意見和建議，對(duì)于職責(zé)范圍內(nèi)的事情，都能認(rèn)真對(duì)待及時(shí)解決，同時(shí)，對(duì)于超權(quán)限范圍的問(wèn)題，也能及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，經(jīng)批準(zhǔn)后及時(shí)協(xié)調(diào)溝通。

10、近期根據(jù)公司的發(fā)展情況，認(rèn)真落實(shí)公司相關(guān)區(qū)、縣營(yíng)業(yè)員、基站維護(hù)員、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理的勞務(wù)工招聘工作，由于此次招聘人員達(dá)43人之多，為聘用到較____素質(zhì)人才，積極與市人才交流中心、黑龍江大學(xué)____分校等相關(guān)部門聯(lián)系、溝通，現(xiàn)黑龍江大學(xué)____分校已有應(yīng)界畢業(yè)生30余人集體報(bào)名準(zhǔn)備應(yīng)試，同時(shí)，市人才交流中心將首次與企業(yè)合作，將在11月18日在市人才交流中心，與我公司共同舉辦人才專場(chǎng)招聘會(huì)，廣告信息的及場(chǎng)地，均由市人才交流中心負(fù)責(zé)提供，不僅提____了公司的宣傳度，也為下步提____招聘工作質(zhì)量，開了一個(gè)好頭。

總之，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，我在崗位工作中確實(shí)能盡職盡責(zé)完成崗位工作，取得一定的工作成績(jī)，但自已經(jīng)過(guò)總結(jié)和思考，也明顯的感到自已還有很多需要加以注意和改進(jìn)的地方：

一、是要注意工作的方式方法，嚴(yán)格管理是對(duì)的，但要求不宜太____，工作中應(yīng)改正急躁情緒，特別是注意不能將工作中的急躁情緒傳遞和帶給部門下屬人員，應(yīng)體諒和尊重個(gè)體的差異性。

二、是關(guān)注和加強(qiáng)與部門間的溝通工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)主動(dòng)溝通，當(dāng)出現(xiàn)沒(méi)按工作程序溝通的問(wèn)題時(shí)，不能按部就班重注工作程序，而應(yīng)以解決問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，從而最大限度的減少工作失誤。

下步工作重點(diǎn)是：認(rèn)真做好崗位管理、績(jī)效管理工作，努力加強(qiáng)和做好人力資源提升項(xiàng)目工作，為公司經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)發(fā)展，做好支撐與服務(wù)。

人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告2尊敬的各位同事：

大家好!

我叫____，現(xiàn)任職于某假日酒店人力資源部，今天很開心站在這里向諸位匯報(bào)本人、本部門的。作為酒店人力資源部的一員，個(gè)人認(rèn)為本部門務(wù)必要為酒店做好五件事情，分別是：為酒店“選人”、為酒店“管人”、為酒店“留人”、為酒店“育人”，最后就是做好酒店各部門的協(xié)調(diào)工作。

首先，選人。海爾集團(tuán)管理制度中曾提到這樣一句話“一個(gè)企業(yè)若想做好，只需要管四樣?xùn)|西，管人、管物、管財(cái)、管信息，而后三樣的管理又都需要人來(lái)掌控。”由此可見，人員對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性，所以人力資源部要做的第一件事就是要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、媒體、現(xiàn)場(chǎng)等各種渠道為酒店選拔人才、儲(chǔ)備人才。

其次，管人。中國(guó)有句俗語(yǔ)叫“無(wú)規(guī)不成方圓”，同樣對(duì)于未來(lái)即將擁有五六百號(hào)員工的大型假日就彈而言更不例外，所以人力資源部要做的第二件事，就是要為酒店量身制定一套科學(xué)完善的管理制度，使得每位在職員分工明確、各持其職，進(jìn)而使酒店的運(yùn)轉(zhuǎn)有條不紊的進(jìn)行下去。

再次，留人。本人從事酒店行業(yè)雖然只有短短兩個(gè)月，但通過(guò)認(rèn)真觀察和細(xì)心接觸，本人得到這樣一個(gè)結(jié)論：做酒店行業(yè)的人都具備兩個(gè)特點(diǎn)—服務(wù)精神、奉獻(xiàn)精神。因?yàn)橄矚g這個(gè)行業(yè)所以才一直堅(jiān)持著，因?yàn)榫邆浞?wù)精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，都享受雙休假期，普通行政人員至少可以享受單休假期，而服務(wù)行業(yè)的行政人員和服務(wù)人員都只能調(diào)休;另外，逢年過(guò)節(jié)的時(shí)候，大家本應(yīng)該在家和家人團(tuán)聚分享天倫之樂(lè)，而服務(wù)行業(yè)的人員卻一直堅(jiān)守在自己的崗位上為客戶服務(wù)、為酒店做貢獻(xiàn)，所以做酒店行業(yè)的人都是有奉獻(xiàn)精神的人。一個(gè)既有服務(wù)精神，又有奉獻(xiàn)精神的團(tuán)隊(duì)，是最值得享受一份更加豐厚的福利待遇的。所以，人力資源部一定要做的第三件事就是，為酒店制定一份好的、合適的、優(yōu)厚的福利待遇，以此達(dá)到為酒店留人的目的，最終將酒店人員的流動(dòng)率降低到最小化。

第四，育人。選拔人才、管理人才、留住人才都只能解決眼前問(wèn)題，酒店要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，最主要還是培育人才。人力資源部需要通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核激勵(lì)員工、進(jìn)而發(fā)掘人才，再通過(guò)在職人員不同時(shí)期的不間斷培訓(xùn)為酒店培育人才，最終使得酒店的人才層永不停斷。

最后，人力資源部作為酒店的核心行政部門，做好各級(jí)員工的考勤工作、人事檔案、勞資談判等都是必須的，但除此之外，人力資源部更需要與各部門做好協(xié)調(diào)工作，起到上傳下達(dá)的作用，并隨時(shí)做好為各部門提供后勤服務(wù)的準(zhǔn)備。

作為人力資源部一員，以上事項(xiàng)都需要在本人和人力資源部全體成員共同執(zhí)行和完成。一直以來(lái)人力資源部都在努力為酒店制定一套科學(xué)完善的管理制度、修訂和健全員工手冊(cè)、嚴(yán)謹(jǐn)完善各項(xiàng)管理制度的運(yùn)作流程、制定合適的員工福利待遇、安排員工的在職培訓(xùn)課件，以及處理其他上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排下來(lái)的臨項(xiàng)。

步步高的歌詞寫的好“說(shuō)到不如做到”，人力資源部會(huì)以實(shí)際行動(dòng)為酒店做出貢獻(xiàn)，本人及人力資源部每一位在職人員都愿意攜手與酒店一起同進(jìn)步、共成長(zhǎng)!

謝謝大家，我的述職報(bào)告到此結(jié)束!

人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告3大家好!人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開展工作，加強(qiáng)人力資源開發(fā)管理，深化人事改革，加強(qiáng)了基礎(chǔ)工作、著力于制度優(yōu)化、注重內(nèi)部管理、以及網(wǎng)點(diǎn)變更等事宜，細(xì)化了人事、宣傳、培訓(xùn)各項(xiàng)管理。一年來(lái)，在行黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，通過(guò)人力資源部全體同事們的共同努力，我較出色地履行了崗位職責(zé)，較圓滿地完成了工作任務(wù)。現(xiàn)將一年來(lái)的主要工作向領(lǐng)導(dǎo)和同志們進(jìn)行匯報(bào)：

一、有效推進(jìn)人事管理工作

人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者讓”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制開展工作，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰創(chuàng)造了一個(gè)良好的用人環(huán)境，真正做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能，促進(jìn)了人力資源的優(yōu)化配置。通過(guò)對(duì)全行實(shí)行定崗定編，采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動(dòng)合同等制度性措施，大力分流富余人員，并把終止和解除勞動(dòng)合同作為人員分流的主要渠道。

二、網(wǎng)點(diǎn)變更工作

通過(guò)對(duì)銀行所屬網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行考察，根據(jù)績(jī)效撤銷、合并、調(diào)整、遷址、改建等措施，撤并低效營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)多個(gè)，完成省分行下達(dá)計(jì)劃的100%。在低效營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的撤并過(guò)程中，我與分行會(huì)計(jì)科和各支行辦公室配合，與銀監(jiān)局積極聯(lián)系，在較短時(shí)間內(nèi)取得銀監(jiān)局的批復(fù)，制定多個(gè)網(wǎng)點(diǎn)撤并、整合、遷址計(jì)劃，使整個(gè)撤并工作快速、安全、合規(guī)，為城區(qū)扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。

三、著力深化干部選拔任用制度改革

規(guī)范干部管理工作。認(rèn)真執(zhí)行省分行黨委制定的干部報(bào)批報(bào)備制度，對(duì)所有提拔和重要業(yè)務(wù)崗位主要負(fù)責(zé)人調(diào)整都履行了報(bào)備、報(bào)批手續(xù)。

四、認(rèn)真做好員工培訓(xùn)工作

隨著我行深化改革和發(fā)展的需要，對(duì)員工隊(duì)伍的素質(zhì)有著更高的要求，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)員工教育培訓(xùn)工作，是擺在我們面前的一個(gè)重要課題。針對(duì)人員崗位變動(dòng)頻繁，新業(yè)務(wù)不斷增多的現(xiàn)實(shí)，我們將員工培訓(xùn)工作作為2014人事工作的側(cè)重點(diǎn)。鼓勵(lì)員工參加各級(jí)別專業(yè)技能培訓(xùn)和考核，同時(shí)對(duì)管理人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高了公司管理人員及員工的整體素質(zhì)，加強(qiáng)管理理念及執(zhí)行能力的培養(yǎng)，形成了嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)觀念，提高了公司管理層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和管理水平。

五、認(rèn)真聽取老干部的意見，切實(shí)改進(jìn)工作方法

截止20____年5月，全行共有離退休人員(含內(nèi)退人員)60多人，老干部工作量增大。在行領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，在科室人員少，事情雜的情況下，我們盡量為老干部服好務(wù)。對(duì)來(lái)訪老干部熱情接待，認(rèn)真聽取他們的意見，對(duì)有關(guān)問(wèn)題能解決的及時(shí)解決，不能解決的及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，今年通過(guò)做各方面的工作，;對(duì)生病住院的老干部，只要我們知道了就一定到醫(yī)院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事檔案管理方面，我們認(rèn)真落實(shí)總行統(tǒng)一的檔案管理制度，做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規(guī)范化，進(jìn)一步規(guī)范了檔案管理工作。

六、強(qiáng)化部門自律監(jiān)管，促進(jìn)組織人事工作規(guī)范化建設(shè)

我嚴(yán)格按照自律監(jiān)管實(shí)施細(xì)則的要求，建立了崗位責(zé)任制，落實(shí)了各崗位職責(zé)，并在人手少，任務(wù)重的情況下，按要求對(duì)全行組織人事工作進(jìn)行了有效監(jiān)管。

回顧過(guò)去一年，雖然成績(jī)是主要的，但是也還存在許多的不足之處，主要表現(xiàn)在：

1、在規(guī)范化管理中，缺乏精細(xì)化管理。

2014年我部全體員工致力于規(guī)范化管理，通過(guò)一年的工作，人力資源部各項(xiàng)工作基本符合規(guī)范化管理要求，經(jīng)過(guò)自律監(jiān)管和內(nèi)控檢查，還存在一些問(wèn)題和不足。人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯干?，我个人栽彜作中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求俄嵿关支行下发撂K囊餳?，是否整改缔I?，基迸f鮮且災(zāi)械惱幕馗次跡揮屑笆苯邢殖〕椴欏⒍槳煺摹H韁匾諼蝗嗽鋇穆中藎諫習(xí)肽甑募觳槎愿饜刑岢雋艘?，中间翠煋]薪邢殖〖觳?，栽傡矙┬有个兵c糠種匾諼蝗嗽庇捎諶嗽比肥檔髖洳渙宋薹ń新中蕁?/p>2、工作主動(dòng)性不強(qiáng)。

我在日常的工作中，與上級(jí)行和支行在信息的溝通和處理上不夠及時(shí)，存在信息鏈脫節(jié)的現(xiàn)象，辦事效率有待提高，對(duì)分行組織人事工作帶來(lái)一定的影響，對(duì)于有些情況沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行調(diào)查研究，更沒(méi)有向黨委提出解決問(wèn)題的建議，致使基層部分職工對(duì)分配政策意見較大。雖然有客觀因素，但從主觀上分析，主要還是本人工作的能動(dòng)性和主動(dòng)性存在問(wèn)題所致。

3、工作質(zhì)量有待進(jìn)一步提高。

一年來(lái)，雖然做了大量的工作，但還有許多地方，距分行黨委的要求還有一定的差距，這與我本人的素質(zhì)和能力是有直接聯(lián)系的。

這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正，本次述職如能得到廣大員工的認(rèn)可，我將更加努力做好本職工作，服務(wù)于全行員工。

七、為了進(jìn)一步提高銀行人力資源管理效率，我將在接下來(lái)的工作中做好以下幾個(gè)方面：

1、我將采取三級(jí)管理考核辦法，做好各單位人員人事評(píng)價(jià)工作。

為進(jìn)一步合理開發(fā)和利用人力資源，積極營(yíng)造一個(gè)良好的用人環(huán)境，建立靈活的用人機(jī)制，采取三級(jí)考評(píng)管理辦法(自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))，按照思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效四項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，先個(gè)人自評(píng);后員工之間互評(píng)，互評(píng)后經(jīng)所在班組匯評(píng);較后由員工所在部門匯總終評(píng)，

2、在人員培訓(xùn)方面，積極開展職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，增強(qiáng)銀行員工的專業(yè)技能和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，針對(duì)銀行改革經(jīng)營(yíng)需要，計(jì)劃舉辦多期管理知識(shí)講座，組織員工外出集體參觀學(xué)習(xí)活動(dòng)，激勵(lì)員工崗位成才，推動(dòng)銀行發(fā)展。

回顧過(guò)去，我們信心百倍，展望未來(lái)，我們豪情滿懷。人力資源部將在行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞年度工作目標(biāo)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，盡職盡責(zé)，開拓進(jìn)取，與時(shí)俱進(jìn)，努力完成好全年各項(xiàng)工作，為行的跨越發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告420____年10月，在公司的工作調(diào)整中，被調(diào)至人力資源部門，主抓人事工作。對(duì)于我來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)新的課題，也是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。5個(gè)月來(lái)，在新的工作環(huán)境中，認(rèn)識(shí)到意識(shí)到人力資源的重要性?，F(xiàn)在將我20____年的工作從兩個(gè)方面做一下報(bào)告。

一、20____年工作思路：

新的`一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我要努力工作，爭(zhēng)取把人力資源工作做得更好，以下是我20____年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。

(一)要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

(二)要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來(lái)實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

(三)要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

(四)嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問(wèn)題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!

(五)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：

人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。其中有兩個(gè)建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。

2、建立學(xué)習(xí)型組織，開展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，“哪個(gè)組織學(xué)習(xí)的快，哪個(gè)組織就能生存，哪個(gè)組織就能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”美國(guó)學(xué)者指出，未來(lái)最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥?lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念;提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

人力資源部長(zhǎng)述職報(bào)告5尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、親愛的同事：

大家晚上好!

雖然天寒，但是我述職的熱情依然不減。____年我有幸擔(dān)任人力資源部副部長(zhǎng)一職，專管企業(yè)培訓(xùn)。對(duì)我來(lái)說(shuō)，這是一次新的挑戰(zhàn)和蛻變。感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任，感謝同事們對(duì)我工作的支持，現(xiàn)將____年全年工作情況匯報(bào)：

(一)基礎(chǔ)工作

1、全年共發(fā)放學(xué)習(xí)資料64份，其中包括中層學(xué)習(xí)資料26份，全員學(xué)習(xí)資料26份，時(shí)事政治12份。

2、全年共收集審核各個(gè)室部學(xué)習(xí)資料96份，根據(jù)各個(gè)室部交回的學(xué)習(xí)資料共出考試題96份，批閱考試卷子1600余張。

3、全年組織辯論賽7次，共有48名選手參加了全年辯論賽，總決賽也于____年12月13日隆重舉行并完美收官。

(二)組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作

1、結(jié)合____年培訓(xùn)規(guī)劃和淡季培訓(xùn)方案，全年共完成中層培訓(xùn)10次，全員培訓(xùn)14次，其中外出參觀培訓(xùn)分享6次，光碟授課5次，外聘教師授課8次、其他培訓(xùn)5次。

2、從公司簡(jiǎn)介、消防安全、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通技巧等方面對(duì)新員工進(jìn)行入職前培訓(xùn)13次，共計(jì)培訓(xùn)新員工49人。

3、針對(duì)性培訓(xùn)，其中包括服務(wù)禮儀、團(tuán)隊(duì)凝聚力、自信心、銷售技巧、職業(yè)道德培訓(xùn)等共7次，另外還針對(duì)培訓(xùn)助理、辯論選手進(jìn)行了10次座談培訓(xùn)。

4、軍訓(xùn)

邀請(qǐng)武警中隊(duì)對(duì)____年新入職員工和____年軍訓(xùn)不合格員工進(jìn)行軍訓(xùn)，并組織軍訓(xùn)考核驗(yàn)收。

5、持證上崗的維系工作

對(duì)新入職的員工進(jìn)行普通話專項(xiàng)培訓(xùn)，并組織普通話考試，使員工的持證上崗工作得到進(jìn)一步的完善和健全。

6、外聯(lián)培訓(xùn)工作

全年與聚成、匯聚、行動(dòng)成功、臨汾藝校、立達(dá)職業(yè)技術(shù)學(xué)校、思八達(dá)、中旭等培訓(xùn)公司、學(xué)校溝通，就我單位培訓(xùn)現(xiàn)狀和所需培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行溝通和洽談，并建立了良好合作關(guān)系。

(三)建立案例分析庫(kù)

結(jié)合全年剖析編寫案例分析47篇，修改各個(gè)室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析庫(kù)共100篇。

在此，我向支持我工作的各位培訓(xùn)助理和同事表示誠(chéng)摯的謝意，正是因你們的精心收集、編寫案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例編寫工作。

(四)編寫《員工手冊(cè)》

結(jié)合公司企業(yè)文化、規(guī)章制度和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《員工手冊(cè)》進(jìn)行編寫，目前在定稿階段，預(yù)計(jì)于____年1月份完成。計(jì)劃在新員工入職后，發(fā)放至與其建立郵箱便于讓其在第一時(shí)間學(xué)習(xí)公司的企業(yè)文化和各項(xiàng)制度。

(五)建立講解員題庫(kù)

根據(jù)講解導(dǎo)游部初、中、高級(jí)講解員的學(xué)習(xí)內(nèi)容，建立健全講解員題庫(kù)：出考試題初級(jí)30份、中級(jí)20份、高級(jí)10份。

(六)員工溝通工作

剛才_(tái)___部長(zhǎng)已匯報(bào)，全年我們配合座談員工共95名，另外還結(jié)合____年的培訓(xùn)情況和____年的培訓(xùn)需求，對(duì)各個(gè)室部的培訓(xùn)助理進(jìn)行專門溝通談話，希望把來(lái)年的培訓(xùn)工作真正意義上落體，也希望通過(guò)與員工的溝通為各個(gè)室部反饋好的意見和建議。

(七)配合性工作

另外，全年還配合了參加安全保衛(wèi)部技能比賽次，配合講解導(dǎo)游部五一、十一黃金周的講解工作，為公司創(chuàng)收的同時(shí)，更鍛煉自己，深切體會(huì)到各個(gè)室部工作的不易。

工作一年以來(lái)還擔(dān)任了團(tuán)委副書記一職，協(xié)助書記完成五四青年節(jié)活動(dòng)的舉辦、微電影的播放、敬老院慰問(wèn)、縣演講賽的參與。

作為人力資源部的副部長(zhǎng)，在完成自己的本職工作時(shí)，我和部長(zhǎng)同心協(xié)力、彼此配合，抓重點(diǎn)完成部門的全年工作，對(duì)細(xì)節(jié)工作互相提醒，時(shí)間性長(zhǎng)的工作互相督促，一人不在，另一人全權(quán)接手負(fù)責(zé)到底，做好一個(gè)副職應(yīng)履行的職責(zé)。長(zhǎng)時(shí)間的接觸和配合，我們已經(jīng)成為了比較默契的搭檔，正是這種相互了解才使得我們?cè)诠ぷ髦心軌蚧ハ喽酱?，相互監(jiān)督。