人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。國外警察管理體系很早就開始研究人力資源管理并對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃進(jìn)行了嘗試。通過人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，英國切塞爾的警察在過去經(jīng)歷了巨大的變化。我們將就其戰(zhàn)略與規(guī)劃進(jìn)行研究分析。

二、英國切塞爾2007年的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

下面我們簡要介紹下英國切塞爾于2007年所做的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。然后對(duì)其人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃做下總結(jié)與分析。英國切塞爾所做的2007/10警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃從更廣泛的范圍上來加強(qiáng)該郡的警察人力資源管理，從而保證為市民提供更完善的服務(wù)。這份規(guī)劃包括了警員的招募、培訓(xùn)、激勵(lì)、人員健康安全福利等等一系列人力資源管理的方面。主要包括的以下七個(gè)主要部分：

1.本戰(zhàn)略規(guī)劃詳情。2007/10英國切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃包括以下內(nèi)容：（1）招聘104名警官，121個(gè)社區(qū)輔警，280警務(wù)人員的成員和79個(gè)特警。（2）把警方退休金計(jì)劃成功推廣實(shí)施。（3）增加新的工資制度。（4）對(duì)警員的退休年齡和退休手續(xù)進(jìn)行新的規(guī)定。（5）在核心領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃中心招募管理人員。（6）建立一個(gè)完善的社會(huì)參與過程來培訓(xùn)警察。（7）建立APHSA網(wǎng)站推出健康與安全項(xiàng)目。（8）繼續(xù)實(shí)施完善工作健康保證計(jì)劃。（9）招聘預(yù)備警官。（10）通過5種途徑招聘新警官。（11）對(duì)新的社區(qū)警務(wù)工作者進(jìn)行培訓(xùn)。這是根據(jù)很多基礎(chǔ)的理論而做出的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，被稱為雇主的選擇。柴郡警察管理人員通過各項(xiàng)研究，把這份人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃分為了核心的五塊，分別是：資源分配、執(zhí)行、賦權(quán)、員工各方面的發(fā)展、健康的工作。在這份報(bào)告中，詳細(xì)的條款分別體現(xiàn)了這五個(gè)核心的內(nèi)容。

2.本戰(zhàn)略規(guī)劃的直接目標(biāo)。當(dāng)局和警察的工作目標(biāo)是：確保Cheshire，Halton，Warrington三個(gè)地方的居民安全使其具備安全感。為支撐之一宏觀目標(biāo)，我們需要建立一個(gè)核心價(jià)值觀來指導(dǎo)所有警員的工作。這個(gè)核心價(jià)值觀的具體內(nèi)容是：服務(wù)的理念、正直誠懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正。

3.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型及目標(biāo)。該戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)為人力資源管理的三個(gè)基礎(chǔ)是：管理者、領(lǐng)導(dǎo)力和組織愿景與價(jià)值觀。本戰(zhàn)略規(guī)劃模型的五要素的目標(biāo)如下。（1）資源。在充分的考慮法律、道德戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招募、宣傳、保留和部署合適的人在合適的時(shí)間，在合適的崗位。（2）績效。營造一種人民最有效，高效，靈活和支持我們工作的環(huán)境。（3）賦予權(quán)力。創(chuàng)造一種開放的文化，使得參與者都覺得能夠?yàn)橥潞兔癖妱?chuàng)造價(jià)值。（4）發(fā)展。要?jiǎng)?chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使人人都有機(jī)會(huì)發(fā)展和發(fā)揮自己的潛能。（5）健康工作。通過個(gè)人的責(zé)任、管理方式和環(huán)境，來促進(jìn)勞動(dòng)力的健康和福利。

4.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃框架。本戰(zhàn)略規(guī)劃從其五個(gè)核心內(nèi)容作出了戰(zhàn)略框架：（1）發(fā)展——不斷自我提升的氛圍、持續(xù)的全方位自我職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)培養(yǎng)管理和領(lǐng)導(dǎo)力、社區(qū)警務(wù)技能。（2）健康工作——健康工作計(jì)劃、工作生活的質(zhì)量、有針對(duì)性的健康計(jì)劃。（3）賦權(quán)——?jiǎng)趧?dòng)力現(xiàn)代化、員工咨詢、就業(yè)途徑。（4）資源——招聘與保留人才、勞動(dòng)力代表、測評(píng)、勞動(dòng)力計(jì)劃。（5）績效——提升價(jià)值、績效管理、成功慶祝

5.該戰(zhàn)略規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)。該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃十分注重領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于人力資源管理的重要性。在本規(guī)劃中明確指出領(lǐng)導(dǎo)力影響了組織成員的工作積極性。具有較高領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)，可以使得組織成員認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值和利益，使得其更加重視工作本身。領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。

6.該戰(zhàn)略的實(shí)施。切塞爾警方的管理層在制定這個(gè)規(guī)劃過程中，為確保每個(gè)地區(qū)和部門的發(fā)展有明確的措施詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃，而制定了詳細(xì)的實(shí)施步驟，并且通過定期的進(jìn)度會(huì)議由審查管理團(tuán)隊(duì)審查。此戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須通過PDR（Performance Development Review’s）的審核，并且通過此機(jī)構(gòu)對(duì)每個(gè)人的責(zé)任進(jìn)行細(xì)分。管理者在制定此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，進(jìn)行了以下的工作：警務(wù)戰(zhàn)略——警務(wù)規(guī)劃——人力資源戰(zhàn)略——可行性計(jì)劃——PDR審核。通過這個(gè)嚴(yán)格的程序來確保此戰(zhàn)略規(guī)劃的可實(shí)施性與科學(xué)性。

7.人力資源戰(zhàn)略—平衡計(jì)分卡。在本戰(zhàn)略與規(guī)劃的最后，對(duì)2006/07人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)析，然后對(duì)2007/08，2009/10這兩個(gè)個(gè)時(shí)期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標(biāo)進(jìn)行平衡計(jì)分。不斷的調(diào)整和完善該規(guī)劃，使得更好的達(dá)到所要求的目標(biāo)。

三、英國切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的特點(diǎn)及分析

從上邊對(duì)于此戰(zhàn)略與規(guī)劃的介紹，我們可以看出此份規(guī)劃有以下特點(diǎn)：

1.規(guī)劃非常詳細(xì)。在內(nèi)容上包羅了許多于人力資源發(fā)展相關(guān)的直接和間接因素；在實(shí)施方面更是從規(guī)劃的初期入手，通過警務(wù)規(guī)劃來做人力資源規(guī)劃，并且制定的過程中兼并目標(biāo)性和可實(shí)施性，在實(shí)施的過程中不斷根據(jù)實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)整。

2.注重警察文化對(duì)于人力資源的影響。在這份規(guī)劃中，明確的指出了警察文化對(duì)于警務(wù)目標(biāo)及人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的影響。所以對(duì)文化的塑造也有詳細(xì)的分析，提出創(chuàng)建包含服務(wù)的理念、正直誠懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正的警察文化。

3.注重環(huán)境對(duì)于人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的影響。這里的環(huán)境不僅包括了戰(zhàn)略實(shí)施的外部環(huán)境還包括了警察組織內(nèi)部的環(huán)境。更加全面的分析此戰(zhàn)略的實(shí)施的科學(xué)性。

第2篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

關(guān)鍵詞：高職院校;戰(zhàn)略性人力資源;管理

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高職院校既是培養(yǎng)輸送人才的基地，又是匯集使用高智力人才的地方，可以說，人力資源是高職院校的第一資源。人力資源作為學(xué)校持續(xù)核心競爭力的源泉，對(duì)高職院校的發(fā)展有著不言而喻的關(guān)鍵作用。

一、高職院校人力資源的含義及管理中存在的問題。高職院校人力資源是指高職院校教職工的智力和體力勞動(dòng)能力的總和。目前人力資源管理已取得了一些成績，如把更多的注意力放在如何開發(fā)學(xué)校的人力資源上，注重培養(yǎng)、使用、穩(wěn)定吸引人才; 在管理中引入競爭激勵(lì)機(jī)制，合理設(shè)崗，公開競聘，按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。但高職院校人力資源管理方面，仍存在著管理觀念相對(duì)滯后，人力資源缺乏合理配置、流動(dòng)不暢， 高層次人才資源短缺，人力資源考評(píng)激勵(lì)機(jī)制不健全等突出的問題。

二、高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在組織效率和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理主要內(nèi)涵是，為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)教師資源和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。也就是在教師努力實(shí)施高職院校戰(zhàn)略的過程中，影響其行為的所有管理活動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種基于學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式，其核心任務(wù)是為高職院校構(gòu)建智力資本優(yōu)勢。它以研究制定和規(guī)劃實(shí)施符合學(xué)校發(fā)展長遠(yuǎn)目標(biāo)的人才戰(zhàn)略為核心，以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮全校所有管理者的人事管理作用為基礎(chǔ)，以提高符合戰(zhàn)略目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效為根本任務(wù)，以提升全校人才的整體性競爭力為最終目標(biāo)。

它對(duì)組織的主要作用有：1、對(duì)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。2、加強(qiáng)文化管理，釋放、開發(fā)人的內(nèi)在能力。3、開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大。4、使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。5、提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。6、通過專家來招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有廣泛的技能和良好的態(tài)度。

三、高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建。高職院校戰(zhàn)略人力資源管理體系，其主要構(gòu)成為：制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、進(jìn)行人員戰(zhàn)略配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評(píng)估、薪酬激勵(lì)、評(píng)估與控制。

1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。學(xué)校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是學(xué)校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，教育目標(biāo)與管理目標(biāo)，以及學(xué)校環(huán)境的變化，科學(xué)的預(yù)測、分析學(xué)校在未來教學(xué)、科研中的教職工等人力資源供給與需求狀況，從而制定相應(yīng)的政策與措施來保證學(xué)校獲得所需人才，并使學(xué)校與教職工的長期利益得到滿足。每一項(xiàng)規(guī)劃都要有明確具體的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟，易于操作與落實(shí)。

2、人員戰(zhàn)略配置。有效的人員配置戰(zhàn)略要求深入規(guī)劃人員招募過程。選拔聘用教職工， 是高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內(nèi)容。隨著我國社會(huì)保障制度的不斷完善，應(yīng)逐漸實(shí)行真正意義上的聘任制，真正做到能進(jìn)能出，能聘能辭，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)教職工，是高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的主要工作之一，教職工培訓(xùn)是提高學(xué)校教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理工作質(zhì)量， 推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力。學(xué)校要結(jié)合本校的戰(zhàn)略目標(biāo)， 有目的的開展培訓(xùn)活動(dòng)。要通過崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等形式對(duì)教職工進(jìn)行思想道德教育、基礎(chǔ)知識(shí)教育，積極鼓舞教師的再深造，推動(dòng)高職院校人力資源的國

際化。

4、績效評(píng)估。建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考評(píng)體系是高職院校戰(zhàn)略性人事管理體系的重要組成部分，績效考評(píng)應(yīng)是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)， 要通過科學(xué)、合理的績效考評(píng)體系把學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺行為。

第3篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

許多企業(yè)雖然有了產(chǎn)品創(chuàng)新的意識(shí)，但還是處于自發(fā)型創(chuàng)新階段，其創(chuàng)新的動(dòng)力，是基于對(duì)競爭環(huán)境的激烈性的意識(shí)，期望通過產(chǎn)品創(chuàng)新舉措以適應(yīng)生存。自發(fā)型創(chuàng)新是被動(dòng)的、戰(zhàn)術(shù)性的創(chuàng)新狀態(tài)，是從競爭角度考慮的學(xué)習(xí)模仿或創(chuàng)新改善，由于沒有把創(chuàng)新上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，沒有具體的創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施步驟，也沒有通過創(chuàng)新機(jī)制的制定，鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新思想的萌芽和成長，所以也無法形成全員的創(chuàng)新意識(shí)和行動(dòng)。由于缺少對(duì)市場需求的深刻認(rèn)識(shí)和對(duì)企業(yè)發(fā)展的長久考慮，產(chǎn)品創(chuàng)新的成敗具有偶然性，也會(huì)直接作用于企業(yè)的一時(shí)興衰。

相比之下，自主型創(chuàng)新則是企業(yè)的自覺行動(dòng)，是通過產(chǎn)品創(chuàng)新謀求持續(xù)的企業(yè)發(fā)展。所謂自主型創(chuàng)新，是以創(chuàng)新為企業(yè)的經(jīng)營理念，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)，制定出相應(yīng)的創(chuàng)新經(jīng)營戰(zhàn)略，并將之滲透到企業(yè)文化中去，并以創(chuàng)新為核心，進(jìn)行組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，譬如，為了實(shí)現(xiàn)以市場為導(dǎo)向的產(chǎn)品創(chuàng)新，通過產(chǎn)品經(jīng)理將市場研究、產(chǎn)品研發(fā)等各個(gè)相關(guān)職能相聯(lián)系。將創(chuàng)新意識(shí)融入企業(yè)文化，是使普通員工都意識(shí)到創(chuàng)新的重要性，并切實(shí)投身于企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐，形成學(xué)習(xí)、競爭、創(chuàng)新、進(jìn)取的創(chuàng)新型企業(yè)格局。

成為自主產(chǎn)品營銷創(chuàng)新企業(yè)，可從以下環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品營銷創(chuàng)新戰(zhàn)略制定和實(shí)施進(jìn)行檢視：

現(xiàn)狀背景：

1、企業(yè)的使命和宗旨是：

2、企業(yè)現(xiàn)有的資源優(yōu)勢及改善點(diǎn)是：

3、環(huán)境的機(jī)會(huì)和競爭壓力的來源是：

4、企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的人力資源和員工意識(shí)現(xiàn)狀是：

遠(yuǎn)景目標(biāo)：

5、企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是：

6、上述目標(biāo)意味著，企業(yè)要達(dá)到的行業(yè)/市場地位是：

創(chuàng)新戰(zhàn)略：

7、達(dá)到目標(biāo)的市場導(dǎo)入戰(zhàn)略步驟：

8、企業(yè)產(chǎn)品營銷創(chuàng)新的戰(zhàn)略規(guī)劃：

創(chuàng)新產(chǎn)品的市場目標(biāo)和定位描述：

創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)戰(zhàn)略部署：

創(chuàng)新能力加強(qiáng)的組織構(gòu)造和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：

促進(jìn)全員創(chuàng)新的企業(yè)機(jī)制是：

9、上述戰(zhàn)略意味著，在未來的不同時(shí)期，企業(yè)各產(chǎn)品系的市場地位及企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)和行動(dòng)狀況是：

實(shí)施策略：

10、依據(jù)當(dāng)前的需求/競爭局面，某特定創(chuàng)新產(chǎn)品如何定位調(diào)整：

11、因當(dāng)前某創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)及推廣需要的人力資源調(diào)整：

12、依據(jù)當(dāng)前員工創(chuàng)新現(xiàn)狀的機(jī)制改進(jìn)：

執(zhí)行：

13、依據(jù)策略的創(chuàng)新產(chǎn)品的需求研究、開發(fā)、測試與推廣：

14、依據(jù)策略的人力資源措施（培訓(xùn)等）：

15、依據(jù)策略的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新行動(dòng)的具體措施：

評(píng)估：

16、產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)狀況：

17、企業(yè)員工對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的參與性和態(tài)度：

18、創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施的矯正點(diǎn)：

以上問題是要在深度研究和策略思考的基礎(chǔ)之上，制定相應(yīng)的創(chuàng)新戰(zhàn)略和執(zhí)行計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型企業(yè)的特征，形成創(chuàng)新的企業(yè)文化內(nèi)涵，提升企業(yè)競爭力。

二、將產(chǎn)品營銷自主創(chuàng)新植入企業(yè)文化

企業(yè)能不能使創(chuàng)新成為企業(yè)成長的發(fā)動(dòng)機(jī)，僅靠職能層面的努力是不夠的，產(chǎn)品創(chuàng)新要求企業(yè)有良好的創(chuàng)新生存土壤。

創(chuàng)新生存土壤，就是鼓勵(lì)和激發(fā)創(chuàng)新的企業(yè)文化。企業(yè)創(chuàng)新文化的形成，首先是在于企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略，就是要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)，制定具體的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施步驟。以康師傅的小虎隊(duì)產(chǎn)品為例，小虎隊(duì)產(chǎn)品的市場定位是面向?qū)W生的干食面。然而真正推動(dòng)產(chǎn)品銷售的并非干食面的口味本身，畢竟，與直接的競爭對(duì)手統(tǒng)一的小浣熊相比，產(chǎn)品口味很難形成明顯的差異化。為了形成差異化競爭優(yōu)勢，在產(chǎn)品中植入了文化營銷的理念，制定出了定期推出新的趣味卡片的策略，將卡片收集、欣賞、娛樂等與產(chǎn)品相結(jié)合。如此以來，產(chǎn)品創(chuàng)新，成為了一項(xiàng)由戰(zhàn)略規(guī)劃走向戰(zhàn)術(shù)實(shí)施的自主型產(chǎn)品創(chuàng)新舉措。

第4篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

關(guān)鍵詞：集團(tuán)企業(yè) 多元化發(fā)展 人力資源管理 關(guān)系

隨著市場競爭的越來越激烈，創(chuàng)新人力資源管理模式越來越受到集團(tuán)企業(yè)的重視。在集團(tuán)企業(yè)多元化發(fā)展的征途中，深化人力資源管理，協(xié)調(diào)企業(yè)多元發(fā)展與人力資源優(yōu)化的關(guān)系，將人力資源的精力和重心向創(chuàng)新管理模式轉(zhuǎn)移，從而幫助集團(tuán)企業(yè)做好人才管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文將重點(diǎn)探討集團(tuán)企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理模式及創(chuàng)新路徑及集團(tuán)企業(yè)多元化發(fā)展與人力資源管理關(guān)系優(yōu)化的建議。

一、集團(tuán)企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略

集團(tuán)企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略是指集團(tuán)企業(yè)在多個(gè)相關(guān)或不相關(guān)的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域同時(shí)經(jīng)營多種不同的業(yè)務(wù)，以獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益以及長期穩(wěn)定經(jīng)營的一種發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)集團(tuán)企業(yè)所進(jìn)入的新領(lǐng)域與原有經(jīng)營領(lǐng)域在產(chǎn)業(yè)鏈中的相關(guān)關(guān)系，集團(tuán)企業(yè)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的基本類型可分為橫向多元化、縱向多元化。M向多樣化是集團(tuán)企業(yè)以現(xiàn)有產(chǎn)品市場為中心，水平擴(kuò)展到與原有產(chǎn)品存在較大競爭或替代關(guān)系的同類其他事業(yè)領(lǐng)域，如同時(shí)發(fā)展蛋糕與餅干這兩個(gè)生產(chǎn)領(lǐng)域。縱向多元化就是集團(tuán)企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)或產(chǎn)品擴(kuò)展到其上游或下游產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，如供應(yīng)與生產(chǎn)的上下游關(guān)系。集團(tuán)企業(yè)多元化的增值機(jī)制主要有：協(xié)同效應(yīng)（1+1>2）、范圍經(jīng)濟(jì)（經(jīng)營范圍擴(kuò)大）、交易內(nèi)部化（建立內(nèi)部市場）、增強(qiáng)壟斷地位（實(shí)施橫向一體化或縱向一體化）。

二、集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理模式及創(chuàng)新

1.堅(jiān)持以人為本，讓人才鏈接業(yè)務(wù)真正創(chuàng)造人力資源管理價(jià)值

集團(tuán)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)分散式管理。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取、處理、應(yīng)用知識(shí)、信息的能力，自主意識(shí)和自尊心較強(qiáng)。他們要求能充分得到尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)新主體&在工作作風(fēng)上要變管理為服務(wù)，使知識(shí)型員工自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度。管理部門要多傾聽員工的意見，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。企業(yè)人力資源管理另一個(gè)常見的問題是脫離企業(yè)業(yè)務(wù)需求。人力資源管理必須與企業(yè)業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，一切人力資源管理工作都應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)核心價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)開展。人力資源管理只有在與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)營中的緊密結(jié)合中才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.建立新型的企業(yè)人際關(guān)系，貫通人力資源管理價(jià)值鏈

要改革管理制度。管理的最高境界是“無為而治”，即通過對(duì)員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，我國企業(yè)把對(duì)人才的“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。當(dāng)前，人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新話題是人才管理，并被看作人力資源管理發(fā)展的新階段。人才管理更加強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略和能力導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各模塊的整體系統(tǒng)。人才管理強(qiáng)調(diào)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃、吸引和招聘、績效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、薪酬管理；其中各個(gè)模塊都是傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的綜合。

3.提升人力資源管控能力，合理利用和管理風(fēng)險(xiǎn)

集團(tuán)企業(yè)中知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)的多種需求，從而激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。要提高知識(shí)型員工的工資、福利待遇，對(duì)集團(tuán)企業(yè)的知識(shí)型員工來說，薪金是衡量自我價(jià)值的尺度，高出市場平均水平的薪金，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)也會(huì)讓員工感到企業(yè)對(duì)他們的器重。人力資源管理不僅具有服務(wù)功能，而且在某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)具有重要的管控功能。其管控功能主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是單體企業(yè)內(nèi)部的自我管控，這包括各類業(yè)務(wù)操作中的管控活動(dòng)；二是集團(tuán)企業(yè)條件下多層次的人力資源管控，目前基于集團(tuán)管控模式的跨層次的人力資源管控問題日益凸顯。

三、集團(tuán)企業(yè)多元化發(fā)展與人力資源管理的關(guān)系優(yōu)化

1.集團(tuán)企業(yè)多元化戰(zhàn)略選擇與進(jìn)入為企業(yè)人力資源管理提供了優(yōu)質(zhì)平臺(tái)

可以這樣說，集團(tuán)企業(yè)多元化戰(zhàn)略選擇的理念，是企業(yè)人力資源管理工作的前提。企業(yè)設(shè)立的多元化戰(zhàn)略，為人力資源管理工作提供了方向與目標(biāo)。不同企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的具體環(huán)境不同，對(duì)于企業(yè)集團(tuán)而言，在決定是否多元化時(shí)，首先需明確對(duì)其多元化產(chǎn)生的動(dòng)力來源。

在集團(tuán)企業(yè)選擇多元化發(fā)展戰(zhàn)略后，必須從人力資源、技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品推廣等方面對(duì)整體戰(zhàn)略進(jìn)行分解，明確發(fā)展方向。對(duì)公司產(chǎn)品實(shí)施差異化發(fā)展策略：①產(chǎn)品多樣化。降低單一產(chǎn)品經(jīng)營帶來的風(fēng)險(xiǎn)；②產(chǎn)品系統(tǒng)化。充分發(fā)揮資源共享優(yōu)勢，延伸產(chǎn)品上下游，打造產(chǎn)業(yè)鏈；③產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)化。當(dāng)市場發(fā)展成熟時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營能力逐步增強(qiáng)，為其實(shí)施“能力共享型多元化”奠定了基礎(chǔ)。

多元化戰(zhàn)略選擇確定后，企業(yè)進(jìn)入多元化戰(zhàn)略階段。企業(yè)集團(tuán)多元化進(jìn)入主要包括內(nèi)部發(fā)展、外部并購和內(nèi)外協(xié)作三種方式。一般而言，企業(yè)集團(tuán)多元化步驟是相關(guān)多元化向非相關(guān)多元化方向轉(zhuǎn)變。若企業(yè)集團(tuán)通過內(nèi)部發(fā)展實(shí)施多元化，則其相關(guān)能力能夠順利延伸至新的業(yè)務(wù)市場；如果企業(yè)集團(tuán)以并購方式實(shí)施多元化，企業(yè)集團(tuán)原有的相關(guān)能力則無法有效利用。在這樣的背景下，人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)的多元化發(fā)展，無論是對(duì)外也好，還是對(duì)內(nèi)也好，都要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)情況，促進(jìn)集團(tuán)管理的有效運(yùn)作。

2.人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展為集團(tuán)企業(yè)的多元化戰(zhàn)略整合提供人才保障

多元化的成敗并不僅僅取決于多元化進(jìn)入方式與步驟選擇是否正確，更重要的在于多元化進(jìn)入以后的經(jīng)營過程，關(guān)鍵是不同業(yè)務(wù)之間的整合。集團(tuán)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)由“產(chǎn)品到產(chǎn)品系統(tǒng)，產(chǎn)業(yè)到產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)”的跨越，要積極培育人力資源管理功能。人力資源管理的創(chuàng)新服務(wù)，要做好兩方面工作：一是人力資源管理行業(yè)特色的服務(wù)。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)積累以行業(yè)以背景的人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，幫助客戶解決問題。使人力資源服務(wù)與行業(yè)鏈接，與業(yè)務(wù)鏈接，而非提供通用的萬金油似的人力資源服務(wù)。二是人力資源管理系統(tǒng)化的服務(wù)。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為客戶提供一站式解決方案。這樣能夠有效推動(dòng)集團(tuán)企業(yè)的多元化戰(zhàn)略整合。

3.人力資源規(guī)劃與企業(yè)多元戰(zhàn)略規(guī)劃是相輔相成的關(guān)系

集團(tuán)企業(yè)為了不斷強(qiáng)化其在市場中的領(lǐng)先地位，為有效避開國內(nèi)市場的慘烈競爭和海外市場的反傾銷壓制，一方面需要大量的專業(yè)人才，要大力培育一批適應(yīng)國際化經(jīng)營與競爭的各類人才，在培訓(xùn)開發(fā)上也著重關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展的需要。企業(yè)的人力資源觀念隨著其自身的國際化戰(zhàn)略也不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，更加清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的戰(zhàn)略性，在對(duì)人才的培養(yǎng)上也與國際化戰(zhàn)略的要求相適應(yīng)與協(xié)調(diào)。另一方面要提供結(jié)果為導(dǎo)向的服務(wù)。企業(yè)單位不斷追求人力資源服務(wù)的落腳點(diǎn)，即以結(jié)果為導(dǎo)向，評(píng)估人力資源服務(wù)為客戶創(chuàng)造的價(jià)值。人力資源服務(wù)將更關(guān)注于客戶的最終訴求，與集團(tuán)企業(yè)單位的各項(xiàng)人力資源考核指標(biāo)相結(jié)合，還要提供高附加值的服務(wù)。集團(tuán)企業(yè)單位對(duì)于市場化、高附加值的人力資源外包服務(wù)的需求在逐漸提升。在國企上市和勞務(wù)派遣規(guī)范化趨勢下，國有企業(yè)外包市場將由勞務(wù)派遣向業(yè)務(wù)外包和綜合性外包轉(zhuǎn)型，市場將向大型規(guī)范化外包服務(wù)企業(yè)集聚。這樣，人力資源規(guī)劃與企業(yè)多元戰(zhàn)略規(guī)劃是相輔相成，能夠極大地促進(jìn)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)效益。

第5篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：

第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學(xué)管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；②對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來；④實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度；⑤管理和勞動(dòng)分離。

科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對(duì)待，使員工開始對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。

2、行為科學(xué)流派

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（GeorgeEltonMyao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：①工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學(xué)通過對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理，擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。

進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。

3、權(quán)變理論流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。

（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T•W•Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個(gè)主要觀點(diǎn)：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力（健康狀況）價(jià)值的總和。一個(gè)國家的人力資本可以通過勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動(dòng)時(shí)間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進(jìn)也已成為經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價(jià)值的見解。

第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨(dú)因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

第三，“知識(shí)增進(jìn)”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識(shí)增進(jìn)”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進(jìn)修所獲得的知識(shí)；人的知識(shí)擴(kuò)大的存量；知識(shí)應(yīng)用延續(xù)時(shí)間的減少等。

第四，正規(guī)教育因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認(rèn)為各級(jí)教育程度就業(yè)者的工資差別，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因?yàn)槌逃蛩赝猓€有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗(yàn)等因素。

2、職業(yè)生涯理論

美國的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段。

第一，成長、幻想、探索階段；第二，進(jìn)入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。

埃德加•施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識(shí)自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。

三、人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。在制定人力資源規(guī)劃的過程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來制定。

（一）制定完整的規(guī)劃與開發(fā)計(jì)劃

人力資源規(guī)劃與開發(fā)按時(shí)間可分為中長期計(jì)劃、年度計(jì)劃、季度計(jì)劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。

一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃、投資預(yù)算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃與開發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

（二）制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)對(duì)策

一般的人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時(shí)注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)

人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，但針對(duì)企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長期需要制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，這個(gè)時(shí)期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，在這個(gè)時(shí)期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，/重點(diǎn)要考慮的是企業(yè)未來是增員還是減員等；另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，需要具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個(gè)穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，當(dāng)然這個(gè)時(shí)期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。

2、企業(yè)的外部因素

主要考慮的是地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。盡管目前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對(duì)人員的吸引仍然具有很強(qiáng)的影響。所以在制定企業(yè)人力資源開發(fā)與規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

當(dāng)然，對(duì)于地域占據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)，在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃方面的工作時(shí)，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)人力資源的影響，這包括國家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃時(shí)，要特別考慮到動(dòng)態(tài)這一因素，而不能簡單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。規(guī)劃的制定要考慮時(shí)間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。而這些都是會(huì)不斷地發(fā)生變化的。

3、建立人力資源開發(fā)體系

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：

①培訓(xùn)開發(fā)體系。

②績效管理體系。

③建立激勵(lì)體系，保障員工長期利益。

④引入或開發(fā)人力資源管理計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。

4、確保企業(yè)人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。人力資源預(yù)測應(yīng)注意的方面：

①企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

②市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

③本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

④本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

⑦企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

⑧企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

⑨企業(yè)員工的工作滿意狀況。

只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層的人力資源管理與開發(fā)。

第6篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

關(guān)鍵詞:沙盤模擬;人力資源管理;實(shí)訓(xùn)教學(xué);實(shí)踐能力

一、引言

沙盤模擬課程在1978年由瑞典皇家工學(xué)院的KlasMel-lan開發(fā)，此課程引入了虛擬企業(yè)為背景，借助沙盤道具，在教師引導(dǎo)下以學(xué)生參與為主的企業(yè)管理技能競賽課程，具有知識(shí)性、趣味性、對(duì)抗性強(qiáng)的特征。課程遵循“體驗(yàn)、分享、提升、應(yīng)用”的體驗(yàn)式培訓(xùn)原則，被世界500強(qiáng)的企業(yè)作為中高層管理者必上的培訓(xùn)課程之一，也被歐美的商學(xué)院作為EM-BA的培訓(xùn)課程。我國用友、金蝶、中歐、精創(chuàng)等公司根據(jù)市場需要，開發(fā)了與課程相匹配的沙盤模擬教學(xué)軟件。為培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，提升其競爭力以適應(yīng)企業(yè)需求，許多高校開展了沙盤模擬實(shí)踐教學(xué)。例如，沙盤模擬教學(xué)模式在會(huì)計(jì)［1］、財(cái)務(wù)管理［2］、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項(xiàng)目管理［6］等不同課程中得到應(yīng)用，許多高校已將此種教學(xué)模式融入到實(shí)訓(xùn)教學(xué)中。人力資源管理沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)課程的完成需要經(jīng)過人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說它是一個(gè)系統(tǒng)的教學(xué)改革和創(chuàng)新過程。同時(shí)，在已開展的人力資源管理沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)課程中，需進(jìn)一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專家診斷和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)操作融于一體，如何設(shè)計(jì)逼真的企業(yè)競爭場景來體現(xiàn)新穎的學(xué)生參與式教學(xué)。因此，從學(xué)生實(shí)踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)教學(xué)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施路徑，以期促進(jìn)人力資源管理專業(yè)建設(shè)與課程改革。

二、人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)存在的主要問題

(一)理論聯(lián)系實(shí)際有待加強(qiáng)人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)包含個(gè)別模塊的實(shí)訓(xùn)，也包含模塊綜合的實(shí)訓(xùn)。而人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)作為一門綜合性和實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，不僅要求教師有扎實(shí)的理論知識(shí)，而且要求教師具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，包括人力資源管理信息系統(tǒng)、企業(yè)人力資源管理模式、企業(yè)管理運(yùn)作流程等方面。諸多教師是從高校畢業(yè)后直接任教的，有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的教師較少。那么，教師親身參與企業(yè)管理的實(shí)踐調(diào)研，能理論聯(lián)系實(shí)際顯得尤為重要。

(二)學(xué)生的搭便車現(xiàn)象有待改善人力資源管理專業(yè)的諸多實(shí)訓(xùn)課程，在很多情況下均以若干學(xué)生分為一組，成立一個(gè)團(tuán)隊(duì)的形式去合作完成一門課程的任務(wù)。團(tuán)隊(duì)合作最初的目的是為了加強(qiáng)學(xué)生協(xié)作能力來提高工作實(shí)效。然而，如果出現(xiàn)任務(wù)分工不合理、部分學(xué)生積極性不高、團(tuán)隊(duì)中組員能力不均衡等情況時(shí)，團(tuán)隊(duì)合作中經(jīng)常會(huì)存在學(xué)生“搭便車”現(xiàn)象，這將影響學(xué)生之間考核評(píng)定的公平性。

(三)教學(xué)流程設(shè)計(jì)有待完善人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)將涉及到企業(yè)經(jīng)營工作會(huì)議模擬、人力資源規(guī)劃、人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算、薪酬設(shè)計(jì)、挖人、招聘、培訓(xùn)、績效考核等環(huán)節(jié)。雖然實(shí)訓(xùn)教學(xué)中的企業(yè)經(jīng)營流程大體上是相同的，但在具體每一年的經(jīng)營設(shè)計(jì)上依然存在一些差別，這就需要我們在教學(xué)實(shí)踐中不斷摸索和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出一套完善的人力資源管理沙盤模擬教學(xué)流程。

三、人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)教學(xué)流程設(shè)計(jì)與實(shí)施

(一)教學(xué)原則設(shè)置沙盤模擬教學(xué)是一種發(fā)展學(xué)生批判性思維的體驗(yàn)式教學(xué)模式。結(jié)合應(yīng)用型本科院校沙盤模擬實(shí)訓(xùn)過程的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)得出人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)過程中需遵循以下原則:一是以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)的原則。學(xué)生將成為真正的執(zhí)行者參與到企業(yè)管理過程中，讓學(xué)生親身體驗(yàn)激烈殘酷的競爭，遵循優(yōu)勝劣態(tài)法則，接受市場考驗(yàn)并承擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)。一方面，教師作為教學(xué)引導(dǎo)者，需要有理論聯(lián)系實(shí)際的能力，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)經(jīng)營的真實(shí)場景進(jìn)行講解和點(diǎn)評(píng)，其主要起到指引教學(xué)的作用。另一方面，教師作為監(jiān)督者，可以按照事先約定好的操作規(guī)范去監(jiān)督和約束所有團(tuán)隊(duì)成員，避免發(fā)生惡意違反競爭規(guī)則的現(xiàn)象。二是競爭有規(guī)則、答案無定式的原則。在學(xué)生實(shí)戰(zhàn)演練之前，教師應(yīng)傳達(dá)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是建立在遵守市場競爭規(guī)則的前提之下，否則將受到處罰或被清退出市場的理念。同時(shí)，教師不應(yīng)過多講述可能發(fā)生的最終經(jīng)營結(jié)果，鼓勵(lì)學(xué)生拓展自己的思維，解決問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。三是人人參與，避免學(xué)生搭便車行為的原則。若干個(gè)學(xué)生組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)去共同組建一個(gè)公司，每個(gè)學(xué)生都將扮演不同崗位角色，在沙盤模擬經(jīng)營中均有自己所屬崗位職責(zé)和任務(wù)分工，避免了團(tuán)隊(duì)中部分學(xué)生搭便車的行為。四是堅(jiān)持公平合理的成績考核原則。如果僅按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成績?nèi)タ己藗€(gè)人的成績，體現(xiàn)不出個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)程度。那么成績考核應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)成績和個(gè)人成績兩部分。團(tuán)隊(duì)成績考核要點(diǎn)包括公司經(jīng)營業(yè)績綜合排名、公司財(cái)務(wù)狀況、實(shí)訓(xùn)操作過程記錄以及競技活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì);個(gè)人成績考核要點(diǎn)包括個(gè)人出勤、個(gè)人角色完成度、個(gè)人實(shí)訓(xùn)總結(jié)。其中個(gè)人角色完成度可由團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員互評(píng)產(chǎn)生。此種考核方式更能提高學(xué)生團(tuán)隊(duì)和個(gè)人學(xué)習(xí)積極性，評(píng)價(jià)學(xué)生實(shí)訓(xùn)效果更加公平合理。

(二)教學(xué)流程設(shè)計(jì)將理論知識(shí)合理貫徹到人力資源管理沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)操作中，教師指導(dǎo)學(xué)生模擬企業(yè)經(jīng)營共4個(gè)周期，每個(gè)周期的教學(xué)流程包含以下6個(gè)方面，具體教學(xué)流程步驟見下圖所示。

1.實(shí)訓(xùn)規(guī)則解讀從人力資源管理沙盤模擬課程介紹入手，逐步引入此門課程需注意的幾項(xiàng)實(shí)訓(xùn)規(guī)則:一是要明確教師和學(xué)生在沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)中所承擔(dān)的角色。告知學(xué)生此課程他們作為主體參與企業(yè)經(jīng)營，學(xué)生以團(tuán)隊(duì)分組形式模擬企業(yè)經(jīng)營對(duì)抗活動(dòng);教師是教學(xué)活動(dòng)的組織者和設(shè)計(jì)者，其在實(shí)訓(xùn)課程中扮演市場監(jiān)管者、顧客、獵頭公司雇員、第三方仲裁者等角色。二是學(xué)生逐步在教師指導(dǎo)下充分了解沙盤模擬實(shí)訓(xùn)規(guī)則，包括企業(yè)經(jīng)營規(guī)則、招聘規(guī)則、薪資規(guī)則、培訓(xùn)規(guī)則、離職和辭退規(guī)則、企業(yè)榮譽(yù)與個(gè)人價(jià)值的規(guī)定、企業(yè)績效考核規(guī)定等。同時(shí)，企業(yè)必須連續(xù)經(jīng)營并按期支付費(fèi)用，企業(yè)之間不得進(jìn)行私下合作，一旦違反競爭規(guī)則將會(huì)受到相應(yīng)的懲罰。

2.虛擬公司組建通常將參加人力資源管理沙盤綜合模擬實(shí)訓(xùn)的學(xué)生分成6個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)6—8人，以模擬組建6家不同的公司。根據(jù)人崗匹配原則確定團(tuán)隊(duì)內(nèi)各個(gè)成員適合扮演的角色，分別包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、信息員，記錄員等。其中值得注意的是，人力資源管理沙盤綜合模擬實(shí)訓(xùn)融合了計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化的信息管理，信息員主要負(fù)責(zé)登錄信息管理系統(tǒng)，填寫并核實(shí)系統(tǒng)中的信息，收集公司內(nèi)外部信息，而記錄員主要對(duì)公司經(jīng)營工作及人力資源工作等各項(xiàng)會(huì)議進(jìn)行記錄。實(shí)訓(xùn)時(shí)以一個(gè)特定的行業(yè)為依托，通過互聯(lián)網(wǎng)、行業(yè)公開信息、公司年鑒等途徑了解行業(yè)背景，包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)人力資源狀況、員工薪資水平等。經(jīng)過行業(yè)背景調(diào)查后，召開公司經(jīng)營會(huì)議，實(shí)訓(xùn)過程中體驗(yàn)會(huì)前、會(huì)中、會(huì)后情景，了解會(huì)議注意事項(xiàng)，并由記錄員做好會(huì)議記錄，最終形成會(huì)議紀(jì)要。所有團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)商確定公司名稱、公司LOGO、任務(wù)分工、公司愿景與經(jīng)營戰(zhàn)略等。由總經(jīng)理進(jìn)行簡短的現(xiàn)場就職演說，并形象地展示以上公司和分工情況等。公司成員協(xié)商并編寫好各崗位說明書。

3.公司模擬經(jīng)營公司經(jīng)營流程主要包含以下步驟:(1)公司正式經(jīng)營開始之前進(jìn)行人才盤點(diǎn)，熟悉公司目前的人力資源狀況，統(tǒng)計(jì)各種人才比例，填寫人員狀況匯總表;(2)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開公司經(jīng)營工作會(huì)議，分析市場經(jīng)營環(huán)境，包括整個(gè)市場的產(chǎn)品需求份額、對(duì)比分析公司本身與競爭對(duì)手的資源狀況，初步確定公司經(jīng)營目標(biāo)，即生產(chǎn)什么產(chǎn)品及生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量定為多少較為合理;(3)各公司根據(jù)現(xiàn)有市場的產(chǎn)品需求份額，制訂與人力資源規(guī)劃相匹配的產(chǎn)品銷售計(jì)劃后，在限定時(shí)間內(nèi)，由營銷部經(jīng)理上報(bào)含有不同產(chǎn)品等級(jí)及數(shù)量的市場銷售計(jì)劃表;(4)按照市場競爭規(guī)則，確定各公司能劃分到的市場份額;(5)財(cái)務(wù)經(jīng)理向公司全體成員匯報(bào)財(cái)務(wù)狀況，討論是否向虛擬銀行貸款，如需貸款則辦理相關(guān)貸款手續(xù);(6)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開人力資源工作會(huì)議，從公司總體戰(zhàn)略布局出發(fā)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并針對(duì)不同市場資源環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)的人力資源執(zhí)行策略分析，包括人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算、薪酬設(shè)計(jì)、挖人、招聘、培訓(xùn)等情況;(7)各公司人力資源經(jīng)理填寫挖人申請(qǐng)單，并由教師組織開展挖人活動(dòng);(8)各公司確定不同類型的人員招聘數(shù)量，進(jìn)行底薪、獎(jiǎng)金或提成額的人員薪酬設(shè)計(jì)，相應(yīng)填寫招聘競單，并根據(jù)市場提供的可選擇渠道填寫招聘渠道選擇表，在教師的指導(dǎo)下完成招聘活動(dòng);(9)開展員工培訓(xùn)，填寫員工培訓(xùn)費(fèi)用清單;(10)由總經(jīng)理召集全體員工召開績效考核會(huì)議，進(jìn)行公司績效考核。

4.沙盤盤面操作在公司模擬經(jīng)營流程進(jìn)行的同時(shí)，在教師的引導(dǎo)下由各公司團(tuán)隊(duì)協(xié)商指定專人完成沙盤盤面教具擺放，一般情況下，公司經(jīng)營經(jīng)歷4個(gè)周期，每期均按順序逐步進(jìn)行每項(xiàng)盤面操作。盤面操作的內(nèi)容主要包含產(chǎn)品、資金、人員、招聘渠道的類型和數(shù)量盤點(diǎn)等幾個(gè)方面。一是由生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理指導(dǎo)并再次對(duì)盤面擺放的生產(chǎn)產(chǎn)品類型和數(shù)量進(jìn)行盤點(diǎn);二是由財(cái)務(wù)經(jīng)理指導(dǎo)并再次對(duì)盤面擺放的資金面額和數(shù)量進(jìn)行盤點(diǎn);三是由人力資源經(jīng)理指導(dǎo)并再次對(duì)盤面擺放的招聘渠道、人員類型和數(shù)量進(jìn)行盤點(diǎn)。

5.系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)算沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)教學(xué)依托局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，聯(lián)通了教師端口和學(xué)生端口的數(shù)據(jù)信息傳遞。在公司模擬流程和沙盤盤面操作時(shí)，同步完善人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)錄入，教師端口作為計(jì)算機(jī)后臺(tái)的控制中心可以改變系統(tǒng)模塊參數(shù)去控制操作進(jìn)程，學(xué)生端口作為客戶端將填寫的數(shù)據(jù)輸入傳遞至教師端口，待所有公司團(tuán)隊(duì)確認(rèn)各項(xiàng)數(shù)據(jù)，最后由教師點(diǎn)擊結(jié)算，形成最終經(jīng)營結(jié)果排名。如此，便完成了紙質(zhì)、沙盤和系統(tǒng)的有效結(jié)合，達(dá)到紙質(zhì)單據(jù)、沙盤憑證、系統(tǒng)數(shù)據(jù)三者的結(jié)果一致的目的。

6.工作述職與經(jīng)驗(yàn)分享首先，由總經(jīng)理組織召開期終工作總結(jié)會(huì)議，針對(duì)公司幾個(gè)周期經(jīng)營的最終結(jié)果，公司團(tuán)隊(duì)全體成員進(jìn)行工作述職，針對(duì)履行崗位職責(zé)、完成重點(diǎn)工作、存在的突出問題、改進(jìn)措施等情況進(jìn)行說明、反思和總結(jié)。各公司對(duì)經(jīng)營結(jié)果與預(yù)期組織目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，會(huì)議后形成公司經(jīng)營報(bào)告。其次，由公司指定員工代表上臺(tái)分享公司經(jīng)營模擬過程中的成敗經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)注意的關(guān)鍵問題。最后，由教師對(duì)各個(gè)公司團(tuán)隊(duì)所取得的成績進(jìn)行客觀點(diǎn)評(píng)，相應(yīng)指出成功和失敗的原因，以供未來職業(yè)生涯中遇到類似問題時(shí)吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

第7篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

關(guān)鍵詞:人力資源;電子;管理

中圖分類號(hào):F270.7

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、淺談對(duì)人力資源電子化管理的認(rèn)識(shí)

隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人力資源管理也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。對(duì)于中大型企業(yè)集團(tuán)來說,尤其是電子化人力資源管理將在未來的人才競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢,占據(jù)相當(dāng)重要的地位。

人力資源電子化管理是一套通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段,將先進(jìn)的信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理,為企業(yè)建立人力資源服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享并有效整合,使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務(wù)分離出來,轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭髽I(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù),提高人力資源管理效率。

二、實(shí)現(xiàn)人力資源電子化管理具備條件

筆者認(rèn)為實(shí)現(xiàn)人力資源電子化管理,需具備兩個(gè)條件:

(一)企業(yè)自身人力資源管理水平的高度。只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結(jié)合,從而進(jìn)入通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。

(二)企業(yè)信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。企業(yè)管理信息化不是萬能藥,電子化手段是降低管理滯后的最有效輔助手段。

三、實(shí)施人力資源電子化管理的重要性

人力資源的管理理念一直在創(chuàng)新和變革,除了工作內(nèi)容的變革,同樣重要的是工作結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的變革。從結(jié)構(gòu)來講,人力資源管理主要包括三個(gè)層面的工作內(nèi)容,即基礎(chǔ)管理、核心職能管理和領(lǐng)導(dǎo)決策支持,其中基礎(chǔ)管理主要包含人事檔案管理、日?？记谟涗?、薪資核算與發(fā)放、人員調(diào)入調(diào)出、福利繳交、人事報(bào)表等基礎(chǔ)人事管理工作,職能管理主要包括人力資源管理規(guī)范研究和分析、業(yè)務(wù)流程規(guī)范、人力資源開發(fā)等職能管理工作,決策支持主要包括企業(yè)管理層需要的決策數(shù)據(jù)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資本管理等工作。

(一)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的人力資源管控。人力資源管控對(duì)集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用,關(guān)系到企業(yè)能否有效整合人力資源,形成合力。從總體來說,國內(nèi)集團(tuán)企業(yè)對(duì)成員企業(yè)的管控能力和水平還較低,存在著較多的困惑和難點(diǎn)。而電子化人力資源管理,無疑為集團(tuán)企業(yè)實(shí)施全面人力資源管理提供了一個(gè)切實(shí)可行的解決方案,能夠?qū)崿F(xiàn)集團(tuán)對(duì)子公司的有效監(jiān)控和共享服務(wù),從整體上提升企業(yè)的核心競爭能力。

1.建立集團(tuán)人力資源的共享機(jī)制、協(xié)同機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人才資源、培訓(xùn)課程資源、績效方案資源等的集團(tuán)共享,統(tǒng)一調(diào)配,發(fā)揮集團(tuán)整體優(yōu)勢,提高人力競爭優(yōu)勢;2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)范由細(xì)節(jié)控制轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵谋O(jiān)控,集團(tuán)總部根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂全集團(tuán)以及子公司的人力資源核心戰(zhàn)略和管理規(guī)范,在保障集團(tuán)統(tǒng)一基本體系的基礎(chǔ)上,子公司建立具有靈活性的管理模式,實(shí)現(xiàn)集團(tuán)規(guī)范管理,發(fā)揮整體優(yōu)勢,企業(yè)個(gè)性管理,保持靈活、快速適應(yīng)市場優(yōu)勢;3.人力信息由分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾?集團(tuán)總部建立全系統(tǒng)的人力資源信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng),各個(gè)單位按照權(quán)限分層、分級(jí)維護(hù),總部可以動(dòng)態(tài)分析集團(tuán)人力信息狀況,實(shí)現(xiàn)決策分析數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)獲取和下級(jí)單位人員變化的實(shí)時(shí)監(jiān)控;4.配合企業(yè)文化建設(shè),建立集團(tuán)有效的激勵(lì)機(jī)制、考核體系,不斷在文化方面、人才環(huán)境方面、人力開發(fā)方面增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。

(二)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理進(jìn)行支持。在人力資源管理的初級(jí)階段,人力資源管理者在基礎(chǔ)人事管理、核心職能管理、領(lǐng)導(dǎo)決策支持三個(gè)層面占用時(shí)間比例差距非常大,即人力資源部門將用70%左右的工作時(shí)間用于人事檔案管理、考勤記錄、薪酬核算與發(fā)放、人員調(diào)入調(diào)出、福利繳交、人事報(bào)表等等繁雜瑣碎的基礎(chǔ)人事管理,20%左右的時(shí)間用于人力資源管理規(guī)范研究和分析、業(yè)務(wù)流程規(guī)范、人力資源開發(fā)等職能管理,10%左右的時(shí)間用于人力資源規(guī)劃、人工成本分析等領(lǐng)導(dǎo)決策支持工作。實(shí)現(xiàn)人力資源電子化管理后,人力資源管理者的工作時(shí)間分配比例大致調(diào)整為2:4:4,主要服務(wù)企業(yè)的決策層,圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向,分析、布署和落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,確保支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),即在利用動(dòng)態(tài)集中的人力資源信息的基礎(chǔ)上,借助人力資源決策支持工具,輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略決策。這是人力資源管理的理想階段,真正實(shí)現(xiàn)了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的支持,體現(xiàn)出人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。

四、人力資源電子化管理實(shí)行不成功原因

筆者認(rèn)為人力資源電子化管理實(shí)行不成功主要有以下三方面:

(一)國情因素導(dǎo)致信息化難度加大。中國地域廣大、人口眾多,各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、文化差異較大。集團(tuán)企業(yè)往往地域跨度很大,使得信息化建設(shè)必須解決地域跨度問題,適應(yīng)不同地區(qū)的特點(diǎn)。

(二)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。目前國內(nèi)集團(tuán)企業(yè)存在一般的情況:1.信息基礎(chǔ)薄弱,沒有完善的人力資源管理體系;2.工作流程不規(guī)范,導(dǎo)致信息管理軟件的使用很難堅(jiān)持下去。

(三)缺乏電子科技和人力資源都精通的人才。實(shí)施人力資源電子化管理,應(yīng)當(dāng)根據(jù)目前集團(tuán)企業(yè)的實(shí)際,實(shí)事求是地制定集團(tuán)公司的信息化模式,有步驟地推進(jìn)企業(yè)的信息化建設(shè)。

五、推進(jìn)集團(tuán)企業(yè)人力資源電子化管理策略

實(shí)施人力資源電子化管理,應(yīng)當(dāng)根據(jù)目前集團(tuán)企業(yè)的實(shí)際,實(shí)事求是地制定集團(tuán)公司的信息化模式,有步驟地推進(jìn)企業(yè)的信息化建設(shè)。

(一)整體規(guī)劃、分布實(shí)施。具體實(shí)施可分為以下三步:第一步,著力提高人力資源的工作效率,包括行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理和薪酬福利管理。第二步,規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程,包括招聘管理、績效管理和培訓(xùn)管理,人力資源信息化能將相關(guān)的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,且能將經(jīng)過優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在系統(tǒng)中。第三步,進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā),包括員工發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估和人力資源戰(zhàn)略決策,促進(jìn)人力資源管理向高層次邁進(jìn)。

第8篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

一、我國中小微企業(yè)管理現(xiàn)狀及其問題

（一）決策人缺乏先進(jìn)的管理理念

我國的部分小微企業(yè)多是家族式企業(yè)或者是創(chuàng)業(yè)者自己建立的企業(yè)，管理體制上多是以個(gè)人意識(shí)為轉(zhuǎn)移，所以管理多看重眼前利益，很少從長遠(yuǎn)角度考慮問題，這就在客觀上缺乏先進(jìn)的管理理念。例如，部分小企業(yè)為了節(jié)約人力資源成本，在進(jìn)行貨物運(yùn)輸時(shí)多是選擇第三方物流公司進(jìn)行貨物的運(yùn)送，這的確能減少部分人力資金的投入，但是在市場價(jià)格出現(xiàn)波動(dòng)或者人力資源不足的情況下，這些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)配送緩慢的狀況，嚴(yán)重影響企業(yè)的物流運(yùn)輸速度。若企業(yè)自己培養(yǎng)專業(yè)的物流配送人員，前期的成本費(fèi)用會(huì)很大，但是從長遠(yuǎn)角度來看，能讓員工的穩(wěn)定性更好，同時(shí)讓員工有良好的歸屬感，最終使企業(yè)能在市場人力資源短缺的情況下始終保有物流速度，保住長期客戶。然而，現(xiàn)在部分微小企業(yè)的管理者管理方面因循守舊，按部就班的居多，這就很難再激烈的市場競爭中處于不敗之地。

（二）缺乏健全的財(cái)務(wù)管理體系

大部分的微小企業(yè)還是習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式，致使企業(yè)的決策人員對(duì)財(cái)務(wù)款項(xiàng)的收支和信用標(biāo)準(zhǔn)缺乏嚴(yán)格的認(rèn)識(shí)，部分管理者甚至能直接越權(quán)收支財(cái)務(wù)；另外，微小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員多是領(lǐng)導(dǎo)者的親屬或者朋友，部分人員甚至沒有經(jīng)過系統(tǒng)的財(cái)務(wù)職業(yè)能力培養(yǎng)，為能讓企業(yè)的盈利增大，會(huì)通過編造虛假會(huì)計(jì)信息的方式進(jìn)行避稅，使的企業(yè)的整體財(cái)務(wù)狀況一塌糊涂，不能及時(shí)的反映出企業(yè)現(xiàn)狀，也不能為企業(yè)的融資發(fā)展提供更多有利的憑證，使企業(yè)的賬目僅僅成為企業(yè)的一筆流水賬，不能為企業(yè)的未來發(fā)展提供細(xì)致的數(shù)據(jù)支持，最終出現(xiàn)的結(jié)果是制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，也降低了企業(yè)的信用等級(jí)。導(dǎo)致微小企業(yè)需要進(jìn)行資金融入時(shí)困難重重，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大產(chǎn)生極大的制約。

（三）企業(yè)發(fā)展中缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)未來發(fā)展中需要做的長遠(yuǎn)計(jì)劃，企業(yè)的發(fā)展不能僅僅著眼眼前，需要從長遠(yuǎn)角度思索問題。根據(jù)現(xiàn)有的發(fā)展情況制定切實(shí)可行的目標(biāo)和實(shí)施步驟，若制定的步驟是科學(xué)合理的會(huì)對(duì)企業(yè)的長運(yùn)發(fā)展有著積極的指導(dǎo)，同時(shí)小微企業(yè)的決策者重視人才培養(yǎng)，但是顯然部分企業(yè)管理者這方面意識(shí)不夠，往往希望用較低的薪水招聘人員，以減少人員成本費(fèi)用。使用這種方法前期的確可以招聘到少量經(jīng)驗(yàn)不足的管理人人才，但是這些人員經(jīng)過一段時(shí)間鍛煉后已經(jīng)有了豐富的經(jīng)驗(yàn)，那么作為管理人員理應(yīng)結(jié)合市場發(fā)展現(xiàn)狀，為人才提高待遇，以達(dá)到挽留人才的目的。但由于小微企業(yè)的管理人員不具有?L遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，感覺人力資源費(fèi)用太高，不利于企業(yè)發(fā)展，所以任由人才流失，為企業(yè)造成很多隱性的經(jīng)濟(jì)損失。

二、解決小微企業(yè)管理問題的對(duì)策

（一）決策人員需要具備先進(jìn)的管理意識(shí)

小微企業(yè)的發(fā)展需要一個(gè)領(lǐng)路人，這個(gè)領(lǐng)路人需要具有先進(jìn)的決策意識(shí)，在管理理念的引導(dǎo)下，能負(fù)擔(dān)起為企業(yè)保駕護(hù)航的責(zé)任。部分企業(yè)的責(zé)任人在創(chuàng)業(yè)初期都會(huì)秉承很多優(yōu)秀精神，但在企業(yè)建立完成以后不知道如何對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的管理，導(dǎo)致企業(yè)在無序的管理下每況愈下?；诖?，決策者需要了解更多管理經(jīng)驗(yàn)和管理理念，借鑒國內(nèi)外的眾多成果管理經(jīng)驗(yàn)，管理時(shí)可以走人本管理模式。如，最近幾年國內(nèi)的很多電商企業(yè)異軍突起，他們在創(chuàng)業(yè)和守業(yè)中都有自己獨(dú)有的優(yōu)勢，所以可以經(jīng)常研究，加以借鑒。當(dāng)前電商行業(yè)處于領(lǐng)軍地位的幾家企業(yè)：阿里、京東、唯品會(huì)等均有自己獨(dú)有的優(yōu)勢，阿里是利用資本擴(kuò)張的方式，通過掠奪性的資本擴(kuò)張方式，在各個(gè)行業(yè)開展新的市場，馬云公開講話中說過，現(xiàn)代市場不是戰(zhàn)略上的相互打壓，是大家攜手開拓新的市場，以謀求更大的發(fā)展。因而決策人員需要具有這樣的戰(zhàn)略管理思想，可以聯(lián)合同類廠商擴(kuò)大市場占有率。

另外在人才任用上，需要做到珍惜人才、培養(yǎng)人才、留住人才。由于21世紀(jì)的發(fā)展人才是核心競爭力。企業(yè)為能長久發(fā)展就要提高人才的福利待遇，讓人才的能力能真正地發(fā)揮出來。

（二）健全財(cái)務(wù)管理體系

第一，微小企業(yè)的決策人員應(yīng)做到所有權(quán)和決策權(quán)分離開來，同時(shí)讓財(cái)務(wù)人員明確自身的權(quán)利和責(zé)任意識(shí)，避免越權(quán)的狀況發(fā)生；第二，財(cái)務(wù)管理人員需要系統(tǒng)性的掌握財(cái)務(wù)管理的制度和準(zhǔn)則，在熟記人員職業(yè)道德規(guī)范意識(shí)的同時(shí)，強(qiáng)化內(nèi)部的交流與合作，這樣能為企業(yè)提供真實(shí)有效的財(cái)務(wù)分析報(bào)告，從而能為決策人提供更多行之有效的財(cái)務(wù)決策發(fā)展依據(jù)。第二，財(cái)務(wù)人員需要積極的了解外界的變化，避免“本門造車”的情況發(fā)生，盡量了解新的財(cái)務(wù)政策和制度，解決企業(yè)信息交流少出現(xiàn)的信息不對(duì)等局面；第三，企業(yè)決策人需要制定切實(shí)有效的財(cái)務(wù)工作目標(biāo)和計(jì)劃，動(dòng)態(tài)管理財(cái)務(wù)體系，對(duì)財(cái)務(wù)的收支狀況進(jìn)行有效的清理，這能為下一步財(cái)務(wù)工作預(yù)測開展新的方向。另外，企業(yè)在進(jìn)行信息財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的同時(shí)，可以讓財(cái)務(wù)管理的效果更優(yōu)，更具系統(tǒng)化和科學(xué)化，在降低市場需求的同時(shí)，讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到極大的提升，從而增強(qiáng)企業(yè)在同行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。

（三）建立科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃

微小企業(yè)為能在市場中占有一席之地，就要從科學(xué)戰(zhàn)略的角度思慮問題，可以讓決策人突破“命令與服從”的單位集權(quán)管理模式，在吸收國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，讓企業(yè)能在利益主體的精細(xì)評(píng)估中做好企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，并能在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)施新的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以讓企業(yè)能有立足之地。管理中提出人性管理模式，這是能為企業(yè)打牢基礎(chǔ)的關(guān)鍵，避免為追求短期利益損害員工收益的情況發(fā)生，這其實(shí)無異于殺雞取卵。同時(shí)，強(qiáng)化創(chuàng)新型戰(zhàn)略人才的引進(jìn)，讓激勵(lì)制度與績效管理更好的融合在一起，可以給員工部分企業(yè)的期權(quán)，使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的一分子，從而讓員工的利益與企業(yè)息息相關(guān)，進(jìn)而降低人才的流動(dòng)率。

三、結(jié)語

第9篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源規(guī)劃；認(rèn)識(shí)

在許多企業(yè)里，管理者都非常重視經(jīng)營計(jì)劃、開發(fā)計(jì)劃等，但對(duì)人力資源規(guī)劃并不是十分重視。有的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，或者將它“隱藏”在企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃中，只是一筆帶過。實(shí)際上，公司任何的規(guī)劃都是由人來完成，如果我們不重視對(duì)人的規(guī)劃和管理，怎么能完成其他計(jì)劃呢？下面就企業(yè)人力資源的規(guī)劃，根據(jù)我的工作實(shí)踐進(jìn)行簡單的論述。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義

企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義有狹義和廣義的概念區(qū)分，下面我們來簡要的認(rèn)識(shí)一下這個(gè)概念。

俠義的概念：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。

廣義的概念：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

二、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握哪些原則

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

三、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容

人力資源計(jì)劃應(yīng)包括的主要內(nèi)容：

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

2、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

3、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

4、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。

2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。

3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

4、提高企業(yè)人力資源的利用效率

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人力資源浪費(fèi)而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致

現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。