人事科工作思路精選(九篇)

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第1篇：人事科工作思路范文

認真學習黨的十七大精神是當前首要政治任務，要按照市委要求，結合我委工作實際，精心組織、科學安排。邀請市委宣講團作專題輔導，進一步加深對十七大精神的理解，并以此為契機，以更加飽滿的政治熱情、更加扎實有效的措施，把學習宣傳十七大精神引向深入。具體請徐衛球書記負責，組織人事科配合。

二、關于人大換屆選舉工作

人大換屆選舉工作是近期我市的一項重要工作，要根據市里統一安排，加強組織領導，周密部署，特別要精心組織好12月1日的投票選舉工作，確保選舉成功，具體請戴覺敏副書記負責，組織人事科、勞動工資科配合。

三、關于明年的工作思路問題

為更好開展明年各項工作，請各分管領導、各科室在抓好年內各項工作的基礎上，抓緊梳理明年工作思路，于12月15日前報辦公室，工作思路可圍繞全力推進“六個一批”計劃、全力推進特色產業基地建設、全力推進招商選資工作、全力推進節能減排、全力推進物流園區建設、全力推進工作督查機制建設等六個方面做文章，請辦公室盡快扎口成文后交黨政聯席擴大會討論。

四、關于錦港搬遷、小漁岸地區整治工作

錦港搬遷資產清理、人員分流工作，要繼續深入企業，加強調研，聽取多方意見，特別是在人員分流問題上，方案要盡量做細、做實，并要研究出臺有針對性的應急預案，確保穩定，具體請徐衛球書記負責，委搬遷領導小組配合；小漁岸地區關閉企業職工的經濟補償標準問題，要加強溝通，做到合情、合法、合理，操作性強，具體請副局長負責，貿易局配合。

五、關于留守班子年終考核問題

臨近歲末，要加強調研，積極做好留守班子成員的年終績效考核工作，認真測算年終獎金，確保留守班子隊伍的穩定，具體請戴覺敏副書記負責，財務科、勞動工資科配合。

六、關于穩定工作

12月份將舉行市人大換屆選舉及召開人大、政協會議，這是工作的重要敏感時期，要在思想上高度重視，工作上充分準備，把問題估計得更加充分，把應對各種復雜局面的工作準備得更加周到一點，真正做到守土有責，全力維護社會和諧穩定，確保兩會期間無重大群訪和事件，具體請戴覺敏副書記負責，組織人事科、勞動工資科配合。

七、關于年終活動問題

按慣例，年終將舉辦一系列不同層面、不同對象參加的辭舊迎新活動，要盡早謀劃、周密部署，保證質量，確保成功，具體請戴覺敏副書記拿出活動方案。

八、關于民營經濟年終考核問題

根據年初計劃，將對開發區、各鎮的民資招商工作進行年終考核，要認真排出考核計劃，加強力量，抓緊完成，具體請紀明、陳衛斌兩位副主任負責，民資招商服務科、企業綜合服務科配合。

九、關于安全生產問題

安全生產是全社會廣泛關注的問題，要以高度負責的精神，堅持不懈的抓好委屬企業的安全生產工作，切實防止重特大生產安全事故發生，特別要密切關注好雙鶴藥業、通華公司設備設施的拆遷和管理工作，確保安全，具體請朱利星副局長負責。

第2篇：人事科工作思路范文

一、打造職工文化品牌

2011年至2014年，在院黨委、院黨政領導的大力支持下，在工會領導的積極努力下，院工會經過4年的辛勤努力，從上級領導和部門爭取到建設資金300萬元、配套設施資金560萬元，2014年又爭取到資金280萬元，建成了職工文化活動中心，實現了全院職工期盼多年的夢想，切實維護了職工的精神文化健身權益。

在文化中心建設中，院工會從設計到功能定位，從詢價到招標，從安裝到調試，從試運行到正常使用，做了大量艱苦細致的工作，使配套設施的預算由700余萬元降至500萬元，從而達到了節儉、大氣、現代、實用的目標。職工文化活動中心是一座綜合性活動場所，其中一層為生態健身園、職工書屋，二層為文藝演出、教育培訓、大型會議、學術交流等為一體多功能廳，三層為瑜伽、舞蹈排練廳、卡拉ok、學術、會議廳及乒乓球廳。文化中心投入使用后，受到了上級領導、中外專家和本院職工的高度評價，發揮了職工文化品牌效應，提升了醫院文化品質和知名度。

二、改善院內道路環境

近年，為確保廣大病人和醫護員工的安全，在院黨政領導的支持下，由院工會牽頭對院內破損道路進行了修建。兵團主管部門撥款353萬元，又從兵團交通局爭取資金87萬元，重新鋪設門診樓前地面道路，更換了院內破損路沿石，重新鋪設了東西走向的家屬區主干路。在院工會領導的親自督導下，此項民生工程于2014年9月全部完工，保障了病人和職工的出行安全，改善了院內道路環境，為創建文明城市創造了良好的物質基礎，受到了全院職工的一致好評。

三、保障住房公正分配

2003年，因職工住房分配不公，導致職工利益受到損害。院工會主動接手住房分配工作，成立了分房委員會。11年來，院工會始終堅持公平、公開、公正的分房原則，共調整、分配職工住房1100多套。2014年，又對職工搬遷新樓后騰出的多套舊房進行調整分配。為讓職工滿意、領導放心，院工會詳細查閱職工檔案360余人次，并對工齡、院齡、職稱、學歷等個人情況予以打分公示，三榜公示無誤后，按照分數排序自主選房，調整、分配住房144套，無一例矛盾糾紛發生，真正做到了廉潔分房，最大限度地維護了職工的利益，受到全院職工的普遍好評。

四、維護職工合法權益

第3篇：人事科工作思路范文

關鍵詞：公園；人事；管理

中圖分類號：G258.2 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）08-0283-02

公園是集宣傳展覽、文娛體育、園林綠化、游樂活動于一體的綜合性景觀公園，是個擁有210名職工，設有園林、花卉、動物、游樂、服務等項目的事業型窗口單位。職工崗位有管理、專業技術和工勤技能。專業有工程（包括園林綠化、花卉，土建）、農業（包括獸醫、獸醫防治）、經濟（包括經濟師、會計師），另外還有電工和汽車駕駛員等。人事需多方位、多角度、多層次科學精細化的管理，使人事管理制度達到最優化，以達到更好的建設園林城市，使廣大市民的生活環境更好的改善。

事業單位人事制度改革，不僅要適應事業單位本身改革的要求，還要完成從傳統的人事管理向以提供現代人才資源服務為核心的轉換。單位近年來，通過不斷加強內部人事管理工作，深化人事制度改革，在人事管理工作中取得了良好的成績，積累了寶貴的經驗。但在實踐中也碰到了許多有待思考、有待解決的新問題，只有確立明確的工作思路、把握基本原則、正確執行政策、加強協調溝通才能夠全面提升人事管理水平。

一、單位文化建設，創建積極向上的文化氛圍

公園之所以是一個娛情愉樂，環境優美的場所，離不開單位領導和全體職工盡心盡職，辛勤工作。因此，為了能使廣大市民、游客來到公園，身心愉悅，提高公園形象，提升城市形象，要通過單位文化建設，創建積極向上的文化氛圍。宗旨是：體現單位理念和價值觀；營造樂觀向上的公園氛圍；培養良好的工作氛圍；增強職工歸屬感和使命感；以“積極和責任”為核心，激發職工熱情和創造力，最終達到單位整體良好形象的最大化的提高。

二、建立完整、準確的員工信息庫，并明確和清晰各科室和班組的組成情況

在單位快速發展的過程中，隨著時間的推移，根據事業單位改革的實施，不斷有大量退休職工和少數新進員工，以及部分職工職務、職稱的變化，根據需要，這將在很大程度上影響單位規章制度和考核機制的建立與完善。為此，建立高效完善的員工信息庫，明確登記每個職工各項信息是一項重要的工作，它的完成將有利于我們對單位人員一目了然，也便于人事部門對各項規章制度做更好的完善和細化。

三、完善人事日常工作和內部職工調配工作

目標概述：人事部門要根據政策文件做好日常工作，按照既定的組織架構和各部門各職位工作分析進行內部調整，以滿足單位生產需要的要求和公園日常運行的改良。也就是說，盡可能地節約人力資本，盡可能地“人盡其才”，并保證單位高效運轉是人力資源的配置原則。

具體實施方案：因單位生產經營需要，人事部門有權對職工的崗位進行合理調配。根據專業、職務以及年齡及綜合素質進行崗位變化，中層以上人員，由單位領導簽發文件任免；單位一般人員由人事部門考核，領導審批后調換崗位。人員由需要增減人員的部門提出增加或減少申請，待人事部門核實后，由人事部門根據具體實際，對需增加和補充崗位的，需從崗位工作性質、要求對擬調動人員進行考核、考察，符合條件后為其辦理換崗調動手續。

實施目標的注意事項：人事部門對擬調動員工辦理異崗調動手續前，應注意綜合考察，縱向和橫向比較，以免引起不必要的矛盾。

目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協同責任人：機關領導、科長和班長

四、理順員工晉升通路，加強職業生涯規劃，共鑄園林綠化事業

目標概述：以單位的長遠發展規劃和職工個人職業生涯前景來增加職工對自身職業的信心，以及鼓勵職工研究、專研、持久力。事業單位要制定長遠發展目標和事業發展計劃，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位在內部管理方面創造出一個相對公平、公正、公開透明的積極向上的優良氛圍，讓職工愿意在單位工作、積極努力的工作。

具體實施方案：對員工進行職業生涯發展規劃設計，管理、按照專業技術、工勤技能三大類進行系統規劃。

目標責任人：第一責任人：人事部門；協同責任人：各科室、班組負責人

五、完善部門職責崗位職責

目標概述：部門職能、人員崗位職責是使部門和員工熟知本職工作職責，也是單位對部門和職工的工作考核依據。對單位所有部門進行職能分析。重新設計單位各部門的工作分配、工作銜接和工作流程。了解各部門、各職位全面的工作要素。對每個部門和崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考核，為制定科學合理的制度奠定良好基礎。

具體實施方案：完善所有部門和人員的職能和職責，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容、工作行為和責任、每項工作內容的目標考核標準以及各職位對擔當此職位人員的全部要求等。人力資源部門要保證職能和職責盡可能詳細，做到設計合理、有效。

目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協同責任人：各科室、班組負責人

目標實施需支持與配合的事項和部門：

一是職能和職責信息的調查與搜集需各部門通力配合并填寫相關表單。

二是職能和職責草案完成后需公司相關部門協助修改本部門職能和職責，全部完成后需請單位領導審閱通過。

六、建立并完善績效考核體系，提升員工績效，提升單位效益

根據《關于市直事業單位實施績效工資的意見》（安政辦〔2012〕120號）和市園林綠化管理局要求，為了充分調動干部職工的積極性，以提升全體職工的的工作效率的過程中實現員工收入的提升和單位的快速良性發展，合理科學的發放績效工資。

目標責任人： 第一責任人：黨務人事科；第二責任人：各部門負者人。

目標實施需要支持與配合的事項與部門：園領導、科室、班組負責人和全體職工的配合和支持。

七、完善單位福利待遇，增強員工積極性和穩定性

根據國家政策和上級文件精神，單位結合實際情況，完成單位福利待遇管理的規范工作。

具體實施方案：人事部門完成日常的職工工資發放申報審批外，要根據文件精神做好每一個職工的休假，社保等福利待遇的享有。

實施目標的注意事項：完成此項工作，必須由點到面，由面到體，逐步完成。

目標責任人：第一責任人：人事部門；協同責任人：單位領導。

八、完善單位的人事管理，建立融洽穩定的勞動關系

根據國家有關政策規定，協調處理好單位與職工兩方面的關系。

勞資關系的協調處理目標：改良單位合同體系，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。樹立單位良好的形象。

具體實施方案：人事部門及時地掌握員工思想變化，做好員工思想工作，有效防止員工的不正常現象發生。

實施目標需注意事項：單位和職工是互補的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人事部門必須從單位根本利益出發，站在一個客觀公正的立場上，協調好雙方的關系。避免因過多考慮單位方利益而導致員工的憤懣，也不能因遷就員工的要求讓單位利益受到損害。

第4篇：人事科工作思路范文

大家好，我是**，很高興參加這次競爭上崗。我今天演講的題目是“生如夏花”。印度大詩人泰戈爾曾經說過，“生命應當如夏季的鮮花一樣絢爛”。

人生如同一趟旅程，那么30多歲是一個重要的驛站。站在這個人生的驛站前，回首曾經走過的道路，我知道自己是一個平凡的人。但是，我從未停止過追求生命絢爛的腳步。

**年5月我出生于常德市，**年常德地區技工學校畢業后，被分配到常德地區棉紡廠。**年被當時的常德地區行政公署借調到常德機場改造指揮部，參加常德的機場建設。**年調到常德賓館，在財務科擔任出納工作。**年調入常德市經濟信息中心。在這16年里，我由一名團員成長為一名黨員，由一名普通職工成為一名國家公務人員，由一個年青女孩成為一個妻子和一個母親。信息中心，因此成為我人生“夢開始的地方”，給我留下了無數美好的回憶。在這十多年里，我不斷學習信息技術方面的知識，不斷提高自身的素質。**年大專畢業后，又繼續深造，于2*年拿到了本科文憑。20*年，考取了政工師。這都為今后的工作打下了扎實基礎。

**年，我擔任綜合科副科長。在此期間，我對領導認真負責，當好參謀，對同事團結友愛，搞好服務，對上級絕對服從，對下級熱情接待，對矛盾是盡快化解，對問題是盡量解決。自己所負責的一些工作也多次受到上級部門的好評， **年量化目標考核被評為全市先進單位，電教工作20*年獲得全市先進黨組光榮稱號。

20*年，通過競爭上崗，擔任了信息化管理科科長。20*年組織參加了“湖南信息化活動周”知識競賽活動，并取得了優秀組織獎。組織了全市信息化與常德經濟社會發展調研論文的征集和優秀論文評選，評選出優秀論文10篇，獲獎論文6篇。舉辦了全市公務員信息化培訓班，參培人數達93人。制訂了《“中國常德”政府門戶網站（子網站）建設管理考核辦法》。制訂了《行政執法過錯責任追究制度》。

20*年在人事科工作后，起草了《聘用人員管理辦法》，擬定了聘用合同，招聘了兩名美工和一名信息采編人員，招考了一名英語翻譯和一名文秘人員。特別是上半年認真扎實地組織開展了先進性教育活動，圓滿完成了上級規定的各項工作任務。

隨著時間的推移，我越來越深切地感受到，能有機會在信息辦工作是我人生的一大幸事。這不僅是因為在信息辦工作帶給我的榮譽感和自豪感，更多的是因為在信息辦這個大家庭和大熔爐里，我自身的素質得到了不斷的提高。我深知我個人的點滴進步都離不開各位領導長期以來對我的關心和培養，離不開各位同事對我的愛護和幫助。在此，我謹向大家表達我最誠摯的謝意。

今天我競爭的崗位是綜合科科長，這是因為我具有以下優勢：

第一，肯“學”。經過不斷的學習和深造，教會了我科學有效的學習和思考方法，工作以來，我善于學習和思考，并不斷地得到自我提升。工作給予了我學習探索的動力，學習賦予了我工作的激情。

第二，能“管”。我具有一定的組織管理才能和團隊合作精神。我敬業精神較強，有強烈的事業心和高度的責任感、有吃苦耐勞的精神和開拓進取的意識，能夠全身心地投入到自己所熱愛的工作當中。

第三，會“寫”。經過在信息辦十多年來的鍛煉，除撰寫了各類文件、總結、領導講話、典型材料、匯報材料外，還制訂了各項規章制度和管理辦法。

第四，夠“專”。我參加工作以來，有十幾年的時間都是從事綜合科工作，深知綜合科的地位、作用、職責和任務；清楚綜合科工作人員所必備的素質和要求；悟出了一些搞好綜合科工作的方法策略。

我清楚地認識到，綜合科科長的職責和作用十分重要，主要是：

第一不僅是科室負責人，同時又是單位的管家。擔負著財務、接待、車輛管理及干部人事、紀檢監察、本辦網站建設、軟考等工作職責，要做好信息傳遞、落實任務、內外聯系及綜合協調工作，是本辦各項工作起輔助作用的綜合人員，既要承擔繁忙的事務，又要參與政務，做好辦領導的參謀和助手。

第二不僅要熟悉各科室的業務，還需要有廣博的知識。只有熟悉了各科室的業務，才有利于加強各科室工作之間的協調及同事之間的配合。

第5篇：人事科工作思路范文

1.對職工工資的構成,理解不同。職工平均工資的計算中,職工工資總額是未繳納個人所得稅的稅前工資,由基礎工資、獎金、各項津貼和補貼組成,還包括單位代扣代繳的各項費用,如社會保險和住房公積金的個人繳納部分等。在普通人心目中,工資是個籠統的概念,在不同人眼里會有不同的面孔。如果簡單地以公布的數據與自己工資單相對比,很容易出現各種不對應:有的以基本工資比,有的以實發工資比;有的包括實物報酬,有的不包括。

2.對職工的構成,理解不同。該指標計算中的職工人數,是指在國有、集體等企事業單位就業的人員,后來擴展至外資企業就業人員。在范圍上不能覆蓋所有的就業者。也就是說,個體經營者、民營企業就業人員等,不在計算范圍之內。

職工平均工資計算方法的局限性

我國自上世紀五十年代開始使用這種方法,在計劃經濟向社會主義市場邁進的過程中,較好地反映了職工工資水平、行業變化及發展趨勢。隨著我國社會體制改革的不斷深化,勞動力構成的不斷變化,平均工資計算方法的局限性越來越明顯,計算結果的代表性越來越差。一項調查顯示,我國普通職工工資分配目前存在一個普遍性問題:企業職工工資增長緩慢,甚至幾年沒有增長。

1.平均工資統計范圍越來越窄,覆蓋面受到限制。近年來,改制、重組、拍賣、租賃、破產、個人承包、私人買斷等各種不同形式的改革改制,使得大批企業脫離了勞動統計的范圍。近幾年,迅速成長、吸納勞動力較強的私營、個體企業卻被拒范圍之外。據2006年勞動和生活保障統計公報,城鎮就業人員28310萬人,城鎮在崗職工11161萬人,占從業人員的比例還不到40%。由于統計范圍縮小,以部分職工的平均工資水平信息,難以代表總體,影響了使用效果。

2.工資總額的構成不能反映社會實際,統計范圍受到限制。改革開放以來,尤其是近十年,職工收入分配形式呈現多樣化。計劃經濟時代報酬、收入等于工資的概念早已發生變化。工資不等于收入,人們更關注收入。

對平均工資的改進建議

盡管平均工資受到了多方面的質疑,作為統計中最常用的集中趨勢的測度,它還將繼續使用下去。如何完善統計口徑和指標,提高統計結果的可信度和現實意義,為其他經濟決策提供依據,本文認為可以從以下方面入手:

1.在使用平均工資做水平分析的基礎上,進一步細化出結構狀況。比如,實行分層級計算,將平均工資分為經營者的平均工資、管理者的平均工資和勞動者的平均工資。過去沒有分層級計算,因為三個層級之間的收入差距不大。絕大多數企業職工的工資,從勤雜工到廠長、書記,或說三總師,相差僅在2～3倍之間。即使是部級大廠,最高也不會超過5倍。而現在情況則大大不同了。私營企業內的三個層級的工資差距很大;國有企業內三個層級的差距更大。最高與最低一般都在差10倍以上,少數企業甚至百倍、千倍以上。這樣大的差距,作平均計算,對國家決策,反映人民生活水平等都成了毫無意義的東西。實行分層級計算,能為國家宏觀決策提供正確的依據,為實施公平分配進行有效調節。

第6篇：人事科工作思路范文

一、指導思想：

“教育科研年”活動以科學發展觀為指導，以課題研究為重點，以提高廣大教師的教學水平和科研能力為根本，以“科研興校、科研興教、科研興區”為目標，堅持科研管理科學化、科研組織網絡化、科研資料信息化、課題管理規范化、課題研究全員化、科研隊伍層次化，不斷深化教育教學及教育管理改革，充分發揮教育科研的先導、服務功能，努力提高教育科研質量，全面提升我區教育工作的整體水平。

二、行動目標：

以“教育科研年”為載體，加大教育科研投入，強化教育科研管理，完善課題研究過程，發揮教育科學研究對教育實踐的指導作用，提高教育科研的實效，使教育科學研究逐步走向制度化、規范化和科學化的軌道。引導全局廣大干部教師用研究的心態和研究的眼光對待教育工作，探尋解決問題的新思路、新方法，營造“方方面面講規律，時時處處講科研”的良好風氣，讓研究意識深入每個教職工內心，讓科學的方法落實到具體的工作之中，實現全員參與、全程參與的良好的科研氛圍，以教育科研拉動教育內涵的全面提升。

三、行動策略：

圍繞我區教育發展中的熱點、難點、關鍵點和區文教體局2013年“五大工程”等開展工作調研和專題研究，在不同層面實施“十九項行動”，切實提高各項工作的科研含量。

1、研究公布教育科研年專項課題立項指南。（教研室）

2、做好教育科研年專項課題申報、立項及研究工作。（各學校）

3、抓質量重安全，做好校舍抗震加固工程。（基建科）

4、建設網絡環境，實施師資培訓網絡化。（進修學校）

5、預留資金，獎勵先進，充分發揮績效工資的激勵和導向作用。（人事科）

6、規范學校教代會建設，推進學校民主管理進程。（工會）

7、加強家長學校規范化建設，推進青少年思想道德教育。（關工委）

8、加強“一隊一品”建設，打造少先隊品牌。（團委）

9、深化“兩制”工作，形成德育特色。（教育科）

10、做好后勤服務工作，為教育科研工作提供保障。（辦公室）

11、以教育藝術節為平臺，擴大藝術教育成果，促進素質教育深入實施。（文體科）

12、以高效作業研究為引領，推動校本教研主題化、課題化”。（教研室）

13、落實“五嚴十禁”，規范辦學行為。（監察室）

14、調研分析邊遠小學校公用經費缺口問題。（財務室）

15、實施網絡化管理，提高科學實驗室管理效能。（裝備站）

16、拓寬勤工儉學工作思路，為教育發展服務。（勤儉辦）

17、完善督導評估機制，以督評促發展。（督導室）

18、開發全區電子備課平臺，實現備研一體化，提高備課實效。（電教辦、教研室）

19、以“平安校園”創建為抓手，構建安全和諧的校園氛圍。（綜治辦）

局機關各部門和各學校要以研究的眼光，不斷發現工作中的問題，解決工作中的難題、困惑，切實提高各項工作的科研含量，不斷提高工作效率。

四、措施保障：

為保障“教育科研年”活動的順利實施，局機關各部門和各校領導要緊緊圍繞“教育科研年”活動這一工作重心，按照各自崗位要求，認真履行職責，并堅持不懈地深入工作前沿，具體指導和督促檢查“教育科研年”活動的實施情況。要在工作中不斷總結經驗，創新思路，逐步建立提升教育科研實效的長效機制。

區文教體局設立“教育科研年”專項獎勵，鼓勵教職工在教育科研年中積極主動參與、全員參與、全程參與，努力形成爭優創先良好局面。文教體局將根據集體、科室、個人在“十九項行動”中的表現及研究成果、評選表彰一批“教育科研年”優秀學校、優秀科室及先進個人。

五、實施步驟：

（一）啟動階段

局機關各部門和各學校制定“教育科研年”活動實施方案，營造教育科研的氛圍。

（二）宣傳階段

通過不同形式在全局廣大干部群眾中大力宣傳“教育科研年”，使全區干部教師積極參與到“教育科研年”活動中。各校要召開“教育科研年”動員大會，要求各校在校園內外醒目位置書寫關于開展“教育科研年”活動的宣傳標語。

（三）實施階段

機關、學校落實“教育科研年”的活動實施方案；圍繞“十九項行動”開展相應的研究研討活動；強化過程和效果意識；實施信息匯總。

（四）總結階段

對“教育科研年”活動進行全面總結，表彰先進集體和個人。

六、幾項要求：

1.各學校要結合“教育科研年”活動的開展，牢固樹立科研興校的意識，高度重視教育科研工作，提高認識，加強領導，充分調動廣大教師的積極性，科學部署教育科研年工作任務，嚴格做到任務明確，分工到位，責任落實。

第7篇：人事科工作思路范文

關鍵詞：煤礦企業；人力資源；員工培訓

一、煤礦企業面臨的環境及人力資源管理現狀

（一）人事管理體制不規范。煤炭企業人力資源的競爭體制仍停留存封閉、保守的計劃經濟體制狀態，尤其在干部管理體制中，采用上級任命制，沒有一套科學的選用人才制度，嚴重挫傷了廣大員工的積極性。這樣不但影響了人才的成長和選拔，更造成了優秀人才的嚴重浪費和流失。

（二）人才結構不合理。如今的煤礦企業已經由單一煤炭產品的企業轉成了以煤炭為主，兼營發電焦化、建筑、商貿、運輸等多類型產品的綜合性企業。但企業的專業人員的構成卻變化不大，基本上還是采煤、選煤、機電、通風、地測等工程類技術人員，其他專業的人員很少，尤其是經貿、財會、金融、營銷、外語、計算機等專業方面的人員則更少，而且，一般的煤礦企業都沒有相應的法律部來負責內外的法律事件。

（三）煤炭企業員工整體素質偏低，人才流失嚴重。煤炭企業作為開采特殊行業，技術含量比較低，職工整體文化素質和技術素質普遍較低。由于“苦、臟、累、險”的工作環境更不能與其它行業相提并論，導致煤礦院校生源缺乏，愿意來煤炭企業就業的高素質的大中專業生數量很少，原有人才也紛紛跳槽。

（四）平均主義及大鍋飯現象嚴重。目前企業內中上層及管理人員，執行工資標準其計算基礎依舊是技崗工資。這種工資報酬，仍舊未能擺脫“大鍋飯”的現象。尤其是一些科技人才與經理人才，他們對企業的發展貢獻較大，然而他們的工資收入同普通干部并沒有多大差距。仍然存在遷就無能與落后，不利于人才積極性與創造性發揮。

二、煤礦企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理缺乏科學規劃和工作分析

不少礦務局雖然已經實行了公司化改造，但企業經營者在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況不能做到心中有數。長期下去，一方面造成人才的流失，高素質的人留不住，人才匱乏，另一方面造成普通工作人員的大量富余。

目前，煤礦的人事管理與人力資源管理的任務方面有很大的區別，傳統的人事管理被分割成勞資科（管工資和員工調配）、人事科（管技術人員和科室職員）、教育科（管培訓）、黨委組織部（管理各級主管人員）。而人力資源管理系統規劃為在編或可用的在編人員，制定選拔、培養、任用、調配、激勵等政策或措施，并付諸實施。因此，現國有煤炭企業不僅在人力資源管理方面機構臃腫，而與其他管理機構之間存在職能交叉，機構中人浮于事，主要原因就是沒有進行工作分析。

（二）人員招聘挑選方面與市場經濟體制不適應

首先，市場經濟要求企業各種要素必須按照市場運行規則來配置，然而國有煤礦的經營者都是由主管部門任命，這使得國有煤礦的經營管理者和行政官員沒有什么兩樣，很難從真正意義上對企業對職工負責。

其次，勞動力市場發育不健全，人力資源配置不合理。目前煤炭企業勞動力市場太少，發育不健全，落后于企業經濟發展要求，且企業存在各種限制人才流動的無形壁壘，煤炭企業之間不能相互調劑人才余缺，企業內部因優化勞動組織，減員下崗后的人員也得不到合理安置，導致人力資源使用效率低，浪費嚴重。

第三，大部分煤炭企業對企業內部沒有進行崗位分析，對人員招聘沒有科學的根據，僅憑經驗辦事，對企業確實需要什么樣的人才，沒有崗位說明書作為依據。

（三）對員工的培訓工作不重視、不規范

首先，對員工的培訓規劃沒有與企業的發展目標結合起來，結果造成一是社會流行什么就培訓什么；二是培訓時重知識、輕技能；三是下級單位對上級要求的培訓采取應付態度，對生產骨干確需要培訓的因怕影響生產而不準他們去接受培訓，卻派一些不需要培訓的人員參加培訓。

其次，對培訓效果不重視。沒有對參加培訓者進行培訓前評價、培訓中控制、培訓后評價的管理系統，也就沒有培訓效果的評價標準。使不需要培訓的科目進行了培訓，不僅造成人力資源管理成本的增加，而且對企業的效益產生不了應有的作用

。

第三，培訓與職工的職業生涯計劃相脫節。對于當前的煤炭企業，一是缺乏對職工職業生涯設計，即使有也僅僅是對后備干部的培養，而對廣大員工來講，普遍沒有員工職業生涯計劃；二是企業重視生產安全知識的培訓，而對管理知識的培訓嚴重缺乏，其實管理技能的提高對安全管理具有較大的促進作用。

三、煤礦企業人力資源管理問題的原因分析

（一）人力資源本身的原因

煤炭企業的員工，尤其是基層員工大多數沒有受到良好的教育，主體基本上都是農民，知識層次低，技術水平低，思想境界和道德素質不高，安全意識淡薄，集體榮譽觀念缺乏，所以，現代的人力資源管理方式在煤炭企業的施行一開始就要深入研究管理對象的特點，要管理這樣一個群體，使他們能夠在企業發揮最大價值，需要很大的管理投入。

（二）其他原因

煤炭企業大多地處偏僻地帶，許多是分布在山區，遠離中心城市，信息閉塞，管理落后，辦公設備落后，加上環境惡劣，生活條件差，導致煤炭企業在引進人才上根本不能和非資源型企業相比較。

四、煤礦企業人力資源管理體系創新的探討

（一）選

選人是人力資源開發與管理的第一步，也是相當重要的一步，最基本的一步。在選人環節上應注意以下幾點原則：

1 選人者本身要具有較高的素質和相應的專業知識。企業在選人時，除了人力資源管理部門之外，還應有所需崗位所在部門的相關負責人、技術人員配合，以便選出最合適的人才。

2 被選者不一定要多多益善。一般情況下，被選者越多，越容易選出合適的人才，但是也容易造成不必要人力、物力、財力的過多浪費。

3 并非任何崗位都需要高學歷的人員來擔任，有時高級人才反而干不好低層次的工作。選人時要考慮最適合的人，即“最適原則”高于“最優原則”。

4 要建立一套行之有效的招聘制度。無論是對內招聘，還是對外招聘，還是招聘應往屆畢業生，都要有制度來支撐。

（二）育

育人，即培育人才，進行人才培訓，是人力資源開發與管理的重要工作之一。

1 安全生產領域培訓的優勢。無庸置疑，安全是煤礦永恒的主題，生產是煤礦生存的命脈。從崗前“三極安全教育”的培訓到各個單位，各部門組織的專業技能培訓，再到形形的業余安全培訓，煤礦企業憑借其體制上優勢和體系上的健全，在安全生產方面的培訓工作取得了顯著的成績。

2 培訓領域的不足。通過上述分析和對煤礦企業的考察，不難發現，煤礦企業在培訓工作上表現出的優勢更多地只是局限于安全生產領域。煤礦企業在人力資源管理培訓環節上，除了要保持其傳統的優勢之外，還應拓展培訓領域，豐富培訓內容，進一步建立、健全培訓體系，進而逐步提高員工隊伍的整體素質，這也是企業適應新形勢下市場競爭的必然要求。

3 創造良好的育人環境。由于難以吸引外部人才，尤其是采煤、地質等緊缺專業人才，只有依靠自主培養才能保證企業發展對人才的需求，同時培訓也是留住人才的一種手段。應建立有本企業特色的培訓計劃，培養對企業有認同感的員工，只有這樣才能根本上解決人才流失的問題。

4 鼓勵自我學習與提高。除對員工進行安全、技能等多元化培訓外，還要注意的員工的自我學習和提高，鼓勵員工自學成材。培訓部門可以制定員工自學獎勵制度，確定企業所需專業或工種，并通過報名的方式給學員登記備案，員工順利通過自學考試或是拿到了工種資格證，給予一定的獎勵或是報銷部分費用。

（三）用

1 公平、公正的競聘上崗原則。機遇對每個人的一生都是非常重要的，通過公開選拔給大家一個公開競爭的機會，既能體現企業在用人方面的公正性，又能激發員工的工作積極性，使那些真正有才能的人不會因得不到重用而辭職。

2 能者上，平者讓，庸者下的原則。煤炭企業人力資源管理中，對人才的使用一定要引入競爭機制，這樣可以讓員工感到一種緊迫感，進而增強了不斷學習提高的積極性。

（四）留

人才留不住不僅是企業的巨大損失，而且會使競爭對手更強。要想留住人才，應該注重以下幾方面的工作：

1 薪資報酬：在今天的社會中，工資不僅僅是對員工勞動的認可，更是一種自身價值的體現。員工工作的第一目的是獲得報酬，其次才是價值觀、人生觀、自我價值實現的需要。

2 改變環境。如果一個人在某一個企業中得到重用，人際關系較和諧，心情較舒暢，這時雖然薪資報酬較差，他也會為該企業做出貢獻。這是因為人除了低層次的需求外，還有高層次的需求。因此，要留住人才，企業領導一定要重視建設心理環境。

3 “干事留人”。企業競爭歸根結底是人才的競爭。要吸引，留住和用好人才，不要有良好的工作、生活環境和優厚的待遇、還必須有一個能促進人才發揮的機制，所以說，留住人才是包含用好人才，發展好人才含義的一個非常重要概念。我們可以從一下幾個方面考慮：

（1）在使用人才時充分考慮人才本身的人生價值取向。

（2）搞好企業文化建設、精神文明建設，大力宏揚自身企業的企業精神。

（3）切實改善煤炭專業技術人才的生活環境。

（4）建立大中專畢業生工作業績檔案，組織各單位每年對大中專畢業生業績進行考核，根據其現任技術職務和考核結果，對成績突出的每個月由所在單位發給一定等級的獎勵工作津貼。

第8篇：人事科工作思路范文

（一）工作目標

1．組織推薦部分中小學、幼兒園骨干校長（園長）參加北京市百名杰出校長（園長）評選活動，力爭一定數量的校長（園長）當選。

2．深化名校長培養工程，培養名校長后備力量，系統、有序地推動名校長群體的不斷壯大。

3．系統梳理、總結評選出的北京市百名杰出校長（園長）的辦學理念、管理經驗，開展辦學理念研討暨教育教學成果展示活動，宣傳、推廣他們的典型經驗。

4．建立健全打造名優校長群體的運行機制，保證“名校長工程”的不斷深化和可持續發展。

（二）工作重點

1．組織開展“北京市百名杰出校長”爭創工作

根據北京市教育學會評選北京市百名杰出校長（園長）的通知精神，組織開展“北京市百名杰出校長（園長）”爭創工作。推薦部分政策理論水平較高、有一定辦學理念、業務能力較強、工作實績突出的中小學校長、幼兒園園長參加由北京市教育學會組織的“北京市百名杰出校長（園長）”評選推介活動。在*教育發展指導團的指導下，通過校長自身總結梳理辦學理念、辦學特色、管理特點、學校發展情況，形成參評事跡材料，參與評選活動。

20*年12月20日前完成推薦人選的事跡材料準備工作并報送北京市百名杰出校長評選組委會。

20*年4月-9月，配合組委會的“校長采訪”活動，組織入選校長（園長）根據組委會的采訪要求，深入總結、挖掘其辦學理念、典型經驗。

2．繼續舉辦“校長專題研修班”

在對20*年度名校長工程培養對象綜合評定的前提和基礎上，按照一定標準，選拔30位左右中小學骨干校長組建“校長專題研修班”。通過專家的指導、引領，重點開展以提升依法辦學水平和教育教學管理能力為主攻目標的系列培訓，強化以學校效能改進為指向的培訓培養。其內容和方式主要包括學術報告、研討交流、課題研究、工作診斷、參觀考察等。20*年4月-12月，總計200學時。具體方案另行制定。

3．創辦“青年校長書記專業發展論壇”

選拔40名左右中小學青年校長、書記，創辦“青年校長書記專業發展論壇”，分設校長組和書記組，以教工委、教委年度重點工作為主題，開展符合青年干部特點的靈活多樣、豐富多彩系的系列活動。為青年干部成長搭建平臺，積累管理經驗。

20*年2-12月，組織論壇活動3-4次。具體計劃、方案另行制定。

4．繼續舉辦校長辦學理念研討活動

對入選的北京市杰出校長（園長），以及在舉辦校長專題研修班的基礎上，選拔出一定數量的具有較強研究能力、學術素養，具有較系統的辦學理念、豐富的管理經驗和顯著的辦學實績、有一定影響力的校長，總結、提煉他們的經驗，開展辦學理念研討暨教育教學成果展示活動。

20*年下半年適時以集中或個別展示形式開展研討活動。具體方案另行制定。

5．組建*區“名校長工作室”

三年來，我區名校長工程不斷推進，塑造推出了一定數量的名校長，已初步形成了*名校長群體，為充分發揮名校長的示范、輻射和帶動作用，組建*區“名校長工作室”，重點加強年輕干部的培養。

通過明確名校長工作室的工作任務、目標，確立責任，培養一定數量的年輕校級干部，從而提高青年校長管理學校的水平，提升骨干后備力量的基本素質。

20*年擬組建2-3個名校長工作室。

6．建立名校長數據資料庫

收集整理近三年來我委塑造推出的名校長的各種信息、資料，在*分院建立*名校長數據、資料庫，完整保存名校長的信息資料，保護好*優秀校長的辦學經驗成果，為年輕校長學習、研究提供方便，逐步積累*校長隊伍建設成果。

20*年上半年，完成資料庫的建設工作，并在此基礎上建立*名校長長廊。

7．啟動學區培養塑造優秀校長工作

各學區以教工委、教委《20*—20*年名校長工程實施意見》為依據，結合本學區干部隊伍的實際情況，研究制定本學區優秀校長、骨干校長培養、塑造工作計劃，明確培養對象、培養目標，采取切實可行的措施，加強培養，并適時組織研討交流活動，培養學區層面優秀校長、骨干校長，逐步形成本學區優秀校長群體。

20*年4月底前各學區制定出本學區優秀校長、骨干校長培養實施方案。

二、“名師工程”工作目標和工作重點

（一）工作目標

以提高名師區域影響力、輻射力和總結名師成長規律為主線，擴大名師團隊規模，推進“名師工程”建設。

1．落實“三級管理”工作制度，推出200名左右區級學科帶頭人和40名左右市級學科帶頭人、200名左右市級骨干教師。

2．完善導師帶教工作制度，堅持資源共享，推進“特級教師工作室”建設。制定落實對區級骨干教師的管理制度，落實對在職特級教師、市學科帶頭人、骨干教師的管理考核制度。

3．做好宣傳和展示工作，進一步推出我區名師品牌，擴大和提升“名、特、優”教師的影響力、輻射力。

4．完善引進名師的制度，推進引進工作，擴大名師團隊規模。

（二）工作重點

1．區級工作層面

教委人事科牽頭，協調教研中心、*分院、信息中心等相關部門，以完善專家帶教和宣傳推出名師群體為重點，集中做好以下工作。

（1）繼續做好區外專家導師帶教工作

在總結上一年度區外專家帶教經驗的基礎上，繼續聘請5位外區專家對我區遴選的16名北京市學科帶頭人、骨干教師開展導師帶教的培養工作。以管理、培養、推出并重，促進帶教學員的成長，為20*年新一屆北京市學科帶頭人評選做好準備。

20*年4月、9月召開階段工作會，12月召開總結會。

（2）推進“特級教師工作室”建設

探索和完善以特級教師個體領銜的“特級教師工作室”運作模式，以課題研究為抓手，通過師帶徒、開展“名師講堂”、“名師講壇”等方式，發揮引領和示范作用，提升特級教師的影響力、輻射力。

20*年完成15個“特級教師工作室”的組建和開展工作（4月底前組建5個，8月底前再組建10個）。

（3）繼續開展“名師講堂”

選拔在職特級教師、部分市區級學科帶頭人，在*有線（北京電視臺公共頻道）繼續推出“*名師講堂”系列講座，宣傳和展示我區名師群體，逐步打造、形成一個品牌欄目。

20*年計劃安排12個專題，每月1個專題。

（4）舉辦“名師講壇”活動

充分發揮在職特級教師資源優勢，以學科建設為核心，結合教師繼續教育培訓專題，20*年計劃圍繞2-3個模塊，由特級教師在*分院定期舉辦講座，逐步形成特級教師開設講壇的特有風格。

20*年計劃安排6次專題講座，每兩個月1次。

（5）加大名師教育教學成果展示

在教委開辟專門展室，收集匯總我區名師在教育、教學、科研、教材建設等方面的理論和物化成果，宣傳名師做出的貢獻；在*分院建立“名師長廊”，匯集我區名師教育教學風格和特點，展示名師風采。

20*年12月底前分別建成“名師展室”和“名師長廊”。

（6）組織名優教師出國考察學習

進一步提升優秀教師的教育思想和教學理念，拓寬工作思路，了解國際教育發展的趨勢，豐富教育教學知識，繼續組織部分優秀教師到教育發達國家進行考察學習。

20*年11月之前選派部分優秀教師赴境外考察。

（7）做好名師引進工作

協調相關部門落實名師引進政策，推進名師引進工作。組織市區示范中學和國家、市骨干專業職高學校引進名師工作研討會，指導學校做好名師引進工作。

2．區級學科工作層面

教研中心為工作主體，在*分院的配合下圍繞學科建設開展名師的培養培訓，以“新課程研究中心組”課題引領、對新評選區級骨干教師培訓和宣傳展示名師專業發展軌跡等形式推動學科名師工作。

（1）推進“新課程研究中心組”工作

在總結上一年度“新課程研究中心組”取得成果經驗的基礎上，以16名導師帶教學員為核心，繼續實施課題引領的學科名師團隊培養。

20*年3月以前組建5個“新課程研究中心組”并推進工作。

（2）召開學科名師教學特點研討會

不斷為學科名師創造成長的機會，搭建展示的平臺，及時宣傳他們在學科建設和教育教學實踐中所形成的經驗、特點及取得的成果。

20*年不同階段在中、小、幼、職不同學段分別選出1名學科名師為其召開“學科教學特點研討會”。

（3）加強對骨干教師的培訓

組織區學科帶頭人和骨干教師培訓，增強學科素養，做好個人職業生涯設計，提高教育教學能力。

做好市學科帶頭人和骨干教師的推薦工作，提前進行準備培訓。

（4）多種形式發揮區級學科名師輻射帶頭作用

充分利用教研中心《*教育研究》、《*課改》和教委信息網介紹名師在學科教學中的先進經驗和創新成果。通過網上獻課、舉辦研究課、送教下鄉、組織校本研修等方式，更大范圍的發揮學科名師的輻射帶頭作用，增強他們的影響力。

20*年在《*教育研究》、《*課改》、《*教師教育》和教委信息網開設名師欄目，對學科名師進行宣傳介紹。

3．校級工作層面

基層學校為工作主體，在教委各業務科室和教研中心、*分院的指導下，加強校內現有骨干教師和名師后備力量的培養力度，并做好校級名師、骨干教師隊伍的建設工作。

（1）制定并推進20*年學校“名師（骨干教師）工程”工作計劃

結合上級下發的“名師工程”工作文件和學校制定的“名師工程”工作方案，制定本單位20*年“名師工程”工作計劃并加以推進落實。

20*年4月底之前完成工作計劃制定并實施。

（2）繼續探索并完善學校名師的工作機制

各基層學校在推進校內骨干教師的培養、選拔和使用過程中，要通過不斷實踐繼續探索并完善學校名師的工作機制，加強過程管理，注重培養模式的探索，在實踐中總結經驗，積極推廣，帶動全區各學校名師建設工作的開展。

結合市區骨干教師認定和名師引進情況，20*年適時利用表彰會宣傳“名師工程”工作典型單位。

（3）提高校內名師培養工作實效性

加強學校“名師工程”各項常規工作的管理，積極推進年度計劃的逐步開展。各校要定期總結并上報學校名師工作的進展情況，使校內名師培養工作落到實處。

各基層學校12月報送年度工作總結。

第9篇：人事科工作思路范文

【關鍵詞】 三級醫院；護理實習生；管理

我院是一所綜合性的三級醫院，是當地一家職業技術學院的附屬醫院，一直以來承擔著臨床教學的重要任務，每年都有來自不同醫學院校的實習生到我院實習。臨床實習是護生理論聯系實際進行綜合培訓的重要階段，臨床帶教質量對護生臨床實習中獲得知識、技能和職業價值觀及今后的專業成長具有極為重要的影響［1］。實習生在醫院實習,是復習課堂內理論的好機會,是實現基礎理論向臨床實踐過渡的中間環節。因此加強對實習生的管理,有效提高教學質量,培養合格、優秀的護理人才至關重要［2］。2009年6月-2012年2月，我院共接收護理大專實習生125名，中專實習生87名，筆者作為護理部帶教負責人，現將實習生管理的具體方法介紹如下。

1 方法

1.1 完善相關教學制度

1.1.1 護理部完善相關制度

常言道：沒有規矩不成方圓，欲提高護生帶教質量，首先應完善相關制度，根據醫院實際情況，護理部設專人負責實習生管理工作，不斷完善相關制度，分別制定了實習生守則、實習生管理制度、實習生考核辦法、實習生言行規范、帶教負責人及帶教老師資格規定及崗位職責，制定實習生年度實習計劃，實綱等。根據大綱要求，將實習生必須掌握的基礎及專科操作項目10項，結合科室特點，指定每科一項作為出科考試項目。根據各院校的實習計劃，護理部帶教負責人制定實習生輪轉表下發各病區及各實人手一份，讓每位實習生了解實習周期的輪轉計劃，實習生提前到所實習病區報到。雙向了解輪轉計劃有利于實習生提前了解所實習科室情況，同時讓護士長提前了解相應時間段實習生情況，利于科學排班。護理部帶教負責人每兩月主持召開實習生大會，病區帶教負責人及全體實習生參加，反饋日常檢查中實習生帶教方面存在的問題，并征求臨床科室及實習生對實習管理工作的意見及建議，及時發現實習管理中存在的問題，不斷改進教學管理方法。為鼓勵先進，每年度按照標準，評選出一定數量的優秀實習生及優秀帶教老師。為檢驗帶教質量，實習周期結束，護理部組織綜合考核（理論、實操），考核不及格者補考。

1.1.2 病區完善相關制度

各病區根據護理部實習計劃制定病區帶教計劃，每位學生有固定帶教老師，實行護理部、護士長、帶教老師三級負責制。病區根據帶教老師資格規定，選擇責任心強、業務水平高，語言表達能力好的護士擔任帶教工作，將名單上報護理部備案。根據實綱要求，病區每周安排專科知識講座，安排護理操作示教，實習生出科進行理論及操作考核。考核的內容主要是專科理論知識和指定操作及基本操作技能掌握情況，并將考試成績及平時工作能力、服務態度、組織紀律等做出評價，如實填寫實習鑒定［3］。護理部定期收取實習手冊檢查病區是否按要求填寫。病區建立教學登記本，帶教負責人認真記錄講課及示教內容、時間，實習生出科考試成績等，護理部定期檢查核實。

1.2 提高帶教老師素質

老師的言行對實習生的思想起著非常重要的導向作用。 老師是實習生專業實踐的啟蒙者，其素質的高低直接影響到帶教質量。實習生來自不同的學校，掌握基礎知識程度參差不齊，民主意識、自我意識較強，那種單純依靠規章制度和高壓式思想教育的方式已經不能適應現代實習生活的需要。在實際工作中，強調無情制度與友情管理相結合，使實習生從心里愿意接受教育和管理。在管理中，當實習生遇到問題時，要求老師用換位思維方式，設身處地為實習生著想，從思想上、心理上、生活方式上關心她們，帶教老師要有清晰的工作思路和靈活的工作方法。帶教老師端莊大方的儀表、整潔得體的著裝、和藹親切的語言、溫文爾雅的舉止及親切真誠的微笑，會拉近師生關系，在最短時間里消除實習生的緊張心理，愉悅地跟隨教師開始臨床實習。作為帶教老師，不但要有豐富的護理專業知識、嫻熟的臨床護理技術，更需要具備高尚的醫德、師德，熱愛護理工作，具有無私奉獻精神。實踐證明，只有熱愛本職工作、熱心帶教工作、精通業務、有奉獻精神、嚴于律己、以身作則的老師，才能為實習生樹立起一個優秀醫務工作者的榜樣。教師在帶教過程中要做到言傳身教，在潛移默化中向實習生傳授知識和醫療護理道德，要培養她們的慎獨精神，對工作一絲不茍、對患者認真負責的品德，培養她們愛崗敬業精神，以患者為中心的服務理念［4］。教師具有較高的職業素質，能使護生從內心敬佩教師，以教師為榜樣，自覺養成良好的工作作風。為提高帶教老師素質，護理部每年組織一次教學管理講座，利用兩月一次的實習生大會進行帶教經驗交流。

1.3 崗前教育是教學之源

對每年新進院的實習生，首先安排崗前教育，調整學習心態，主動引導她們從學校到醫院的角色轉換，使其盡快適應醫院的學習生活。激發實習生的學習熱情和使命感，培養她們的責任意識。通過崗前教育，教實習生了解醫院規章制度，教會正確學習方法，減少實習生對新環境的陌生感。實習生進院學習的第一天，首先介紹醫院的環境，讓實習生了解醫院各專科特點、各部門所在的具置、各病區的護士長及帶教負責人，還要告訴實習生到病區如何實習，如何請教老師，使實習生產生親切感和信任感。教給實習生與病人交流的技巧，告訴實習生與病人談話的注意事項，明確服務忌語等。培養實習生思想上對規則的理解和重視，讓她們養成自覺遵守規則的習慣。講解當前醫療行業面臨的問題，隨著人們法律意識、消費意識的普遍增強，對醫療服務的要求愈來愈高，要求醫務人員嚴格依法行醫，實習生必須在帶教老師的指導下方可進行有創操作。

1.4 感情留人為醫院儲備護理人才

護理部每月安排實習生業務講座，每天巡查病房時關注實習生行為規范，發現不良現象及時制止，指導改正。各病區每月上報最滿意實習生和最不滿意實習生，在實習生大會上對好人好事點名表揚、鼓勵，對不良現象給予不點名批評指正，對事不對人。從日常小事做起，耐心細致地為實習生服務：護理部與圖書館聯系，將實習生名單提供給圖書館，方便實習生借閱；實習生生病時及時慰問；實習生心理上有苦悶、委屈、迷茫時，傾聽她們的訴說，解開她們的疑惑；經常與實交流，發現實習生管理過程中的問題并解決。只有這樣，實習生的思想工作才能達到“潤物細無聲”的效果，才能與實習生建立深厚感情，達到感情留人的目的。針對不同實習生出現不同的思想問題，采取個人談話的教育方式來解決，做好一人一事的思想工作。有的實習生因為受到帶教老師批評而委屈，告訴她們嚴師才能出高徒；有的實習生因為老師讓多干活而發牢騷，告訴實習生讓她干是因為能力強，相信能干好。告訴實習生要學習老師的優點特長，只有這樣，才能不斷的豐富自己、提高自己、完善自己。實習周期結束，護理部綜合考核成績結合科室每月上報的最滿意實習生頻次，優勝劣汰，將優秀實習生報醫院人事科，每年有近10%的護理實習生被醫院錄用，科室反映良好。

2 小結

采用以上的實習生科學化管理，帶教老師明確職責，實習生掌握扎實的理論及嫻熟的操作技能，具備愛崗敬業的工作熱情，為護生畢業后獨立從事護理工作，打下了良好的理論和技能基礎，并為醫院培養、發現護理人才奠定了堅實的基礎。

參考文獻

［1］ 上官美琴，畢瑞雪，周東. 談急診科護理本科生的帶教. 全科護理.2011,1,9（1）：176-177

［2］ 許穎，秦麗. 護理實習生管理體會. 基層醫學論壇 . 2011，35

［3］ 萬世艷，李微. 護理實習生安全管理體會 .西南軍醫.2009,4

［4］ 曹銀新.急診科護理實習生管理的體會. 實用醫技雜志 .2008，15,34

作者單位：471002 洛陽市第三人民醫院

（上接第282頁）

使用的化學消毒劑應保存在密閉的容器內，根據它使用的有效期及時更換。用甲醛固定標本時應戴手套，并且存放在通風的環境內。加強手術室內的排污系統，保持暢通。

2.3.2在手術中配置化療藥物時，應戴眼罩，雙層手套，穿防護服，且保持室內通風，打開換氣扇。

2.3.3 對于手術室內的煙霧，應加強室內流通，定時開窗換氣，完善排污系統，提高對醫務人員的有效保護。手術時產生的煙霧及時用吸引器吸凈。

2.4心理危害防護措施

合理安排工作時間，適當調整工作強度與心理壓力，注意合理安排和適當調整巡回與洗手工作次數。既要保證工作的連續性，又要注意緩沖工作姿勢帶來的身心疲憊。保證充足的睡眠，增強自身體質，合理飲食，均衡營養，加強體育鍛煉，提高自身免疫力。做好自我調節情緒，保持良好的生理、心理狀態，積極、樂觀的態度。合理配置人力管理。上班時間盡量穿彈力襪。

總結

手術室是一個特殊的科室，手術室護士要有良好的心態，健康的體魄，才能更好的工作。我們需要一個健康的環境，我們應嚴格按照各科規章制度，杜絕各種隱患，使危害降到最低，使護士在一個安全、健康的環境中工作。

參考文獻