離職證明樣本精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的離職證明樣本主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：離職證明樣本范文

人力資源部發(fā)出的離職證明書只證明離職員工的受雇日期、職位及其離職原因。以下是小編精心收集整理的離職證明格式，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

離職證明格式1茲證明______先生/女士/小姐原系我公司____________部門職員，在職時間為______年______月______日至______年______月______日?，F(xiàn)已辦理完所有離職手續(xù)。特此證明!

公司名稱__________________(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明格式2茲有______(姓名)同志于______年______月______日至______年______月______日期間在我公司擔(dān)任______職務(wù)，在職期間，工作努力，無不良工作表現(xiàn)?，F(xiàn)因__________________原因申請離職，并已正式辦理離職等相關(guān)手續(xù)。以后其一切相關(guān)事宜均與我司無關(guān)。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明格式3茲證明_______先生/女士/小姐原系我公司市場開發(fā)部職員，在職時間為20__年01月01日至20__年07月31日?，F(xiàn)已辦理完所有離職手續(xù)。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)

20__年__月__日

離職證明格式4茲證明__自__年__月__日入職我公司擔(dān)任__部門__崗位，至__年__月__日因__原因申請離職，在此工作期間無不良表現(xiàn)，工作良好，同事關(guān)系融洽，期間曾被授予“__”稱號(榮譽)。經(jīng)公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司蓋章

日期：________年________月________日

離職證明格式5某某先生/女士/小姐自2008年01月01日入職我公司擔(dān)任人力人事專員職務(wù)，至20__年06月31日因個人原因申請離職，在此間無不良表現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明格式6___ 同志于 _年 _ 月_日至 _ 年_月_日任職于___公司，于_年_月_日正式與我公司解除勞動關(guān)系，特此證明。

第2篇：離職證明樣本范文

兩位美國學(xué)者加里?布勞（Gary J. Blau）和金伯利?博爾（Kimberly B. Boal）認為，員工對工作的參與度（在心理上對自己工作的認同程度）和對組織的承諾這兩個變量之間的交互作用，可能對預(yù)測員工離職狀況有所幫助。具體而言，他們根據(jù)員工在工作參與度和組織承諾這兩個方面的高低水平，把員工劃分成四種類型（參見副欄“員工的四種類型”）。

四種員工類型

首先，讓我們來檢視一下這四種不同的類型。

第一種類型，是擁有高工作參與度和高組織承諾的“標兵型”員工（institutionalized stars）。這類人不僅認為工作對他們的自我形象很重要，而且努力保持自己在組織中的成員身份。由于他們認同自己當(dāng)前的工作，并且跟公司之間存在著牢固的紐帶，這些員工自愿離職的可能性最小。他們的努力既表現(xiàn)在工作任務(wù)方面，又體現(xiàn)在團隊維護方面。因此，標兵型員工對于他們所做的工作、他們的公司、同事，以及他們在公司里的未來發(fā)展特別敏感。在這些方面如果長期不滿，可能會導(dǎo)致他們產(chǎn)生離職的想法。標兵型員工若離開公司，這種不良離職――對公司產(chǎn)生負面影響的離職，比任何其他類型的員工離職帶來的影響都更加不利，因為公司將失去寶貴的員工，要找人頂替這些員工不僅非常困難，而且成本高昂。由于同事們可能也很看重標兵型員工，因此他們的離職不僅會給公司帶來成本上的不利影響，而且可能會破壞公司里的社交和溝通模式，降低留下來的員工的工作滿意度。

第二種類型，是擁有高工作參與度和低組織承諾的“獨狼型”員工（lone wolves）。這類人很重視自己的工作，但對于在這家公司還是別的公司工作，他們并不是特別在意。這些員工會把相當(dāng)大的精力投入到跟任務(wù)相關(guān)的活動中，但在公司里維護社交關(guān)系方面卻投入不足。獨狼型員工只會吸引那些對工作同樣感興趣的人。他們對完成任務(wù)的特殊技能或特定工作條件十分敏感，如果出現(xiàn)了更具吸引力的跳槽機會，他們更容易自愿離職。布勞和博爾指出，對公司來說，獨狼型員工的離職好壞參半，因為一方面，他們工作努力，對公司有利；另一方面，他們對公司缺乏歸屬感，會在員工中引發(fā)不滿情緒。獨狼型員工自愿離開公司后，公司損失的是他們在工作方面的可靠貢獻，但他們的離開可能也有利于團隊凝聚力。因此，獨狼型員工的離職雖然也被認為是不良離職，但損失不如標兵型員工離職那么大。

擁有低工作參與度和高組織承諾的員工，被稱為“公民型”員工（corporate citizens）。這些人對組織及其目標表現(xiàn)出很高的關(guān)注度，但他們不覺得工作對自己很重要，因此，這些人雖然在工作方面缺乏努力，但把精力集中在了社交參與和組織維護上。由于深諳公司政治，公民型員工在公司中謀得了一席之地，他們對公司規(guī)范和同事是否令他們滿意很敏感，這些方面的問題可能會導(dǎo)致他們離職。雖然這些人對公司的價值不如標兵型或獨狼型，但他們的自愿離職會給公司帶來顯著的消極影響。由于公民型員工致力于維護社交紐帶，并在這方面付出了努力，他們的離職會顯著影響公司的凝聚力。不過，公司里如果有太多公民型員工，可能也不利于公司的生產(chǎn)力。

最后一類是“冷漠型”員工（apathetic employees）。這類人的工作參與度和組織承諾都很低，因此，他們在工作任務(wù)和組織維護方面都不會付出努力。這類員工對報酬滿足度很敏感，比如薪酬、晉升，以及其他地方更好的工作機會等。也就是說，加薪可能會留住這些員工，但更具吸引力的外部機會將導(dǎo)致他們離職。公司認為這類員工價值不高，而且跟其他三種類型不同，冷漠型員工離職屬于良性離職 ――也就是說，組織會從這種員工的離職中獲益。

誰更有可能離職？

從概念上建立好這個四分模型之后，布勞和博爾對它進行了實證檢驗。他們的研究結(jié)果表明，工作參與度和組織承諾確實存在顯著的交互作用，可以用來預(yù)測員工的離職模式，當(dāng)工作參與度較低時，組織承諾與離職狀況之間的關(guān)系更強。這樣的結(jié)果支持了布勞和博爾的假設(shè)，并且表明冷漠型員工的離職率明顯高于獨狼型、公民型和標兵型員工。此外，跟標兵型員工相比，獨狼型員工的離職率顯然更高。

雖然布勞和博爾的研究為工作參與度與組織承諾的交互作用可以預(yù)測離職過程提供了實證支持，但一些研究人員對這個發(fā)現(xiàn)的有效性持有異議。馬克?休斯里德（Mark A. Huselid）和南希?戴（Nancy E. Day）試圖采用更適當(dāng)?shù)倪壿嫽貧w方法來復(fù)制布勞和博爾的研究，卻并沒有找到支持交互作用假設(shè)的證據(jù)。

我們認為應(yīng)該進行更多的研究，來進一步檢驗工作參與度和組織承諾的交互作用假設(shè)的有效性。因此，我們采用了適當(dāng)?shù)亩糠治觯ㄟ壿嫽貧w）方法，分析兩個不同的大樣本，來重新評估布勞和博爾的互動假設(shè)。

在我們的研究中，樣本1由一家全國性保險公司的373名員工組成。樣本包含22%的男性和78%的女性，平均年齡為30歲。參與調(diào)查的員工平均工作年限為3.75年，該樣本的離職率為7.5%。樣本2由一家全國性零售公司的245名員工組成。樣本包含4%的男性和96%的女性，平均年齡為34歲。參與調(diào)查的員工平均工作年限為3.45年，該樣本的離職率為44%。

雖然之前有研究得出了相互沖突的結(jié)論，我們的研究卻為工作參與度和組織承諾交互作用可以預(yù)測實際離職狀況提供了一致的實證支持。事實上，我們在兩個不同的樣本中都檢測到了顯著的交互作用。在樣本1和樣本2中，這種顯著的交互作用的性質(zhì)是相似的。在這兩個樣本中，組織承諾與實際離職狀況之間的負相關(guān)關(guān)系，在工作參與度較低時更強。這說明，提升組織承諾對離職率的影響，在低工作參與度員工群體中的效果更明顯。同時，在兩個樣本中，標兵型的離職率都要高于公民型。工作參與度高的員工，反而更容易離職，這種現(xiàn)象值得管理者深思背后的原因。

第3篇：離職證明樣本范文

【關(guān)鍵詞】員工薪酬；薪酬差距；員工離職

目前，受到經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，我國企業(yè)員工極易受到薪酬、職位晉升因素的影響。其中薪酬作為員工工作重要目標之一，科學(xué)合理的薪酬差距，不僅是公司內(nèi)部激勵機制的一部分，且直接影響員工行為，尤其是離職行為。企業(yè)人資管理工作中，人才正常流動有利于企業(yè)調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，但是過高的離職率，不但會增加企業(yè)管理成本，且會挫傷企業(yè)整體凝聚力，因此加強對員工薪酬、薪酬差距及員工離職問題的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義，能夠幫助企業(yè)進一步認識到上述要素之間的關(guān)系，為企業(yè)制定合理薪酬、調(diào)整薪酬差距提供依據(jù)，且能夠控制好員工離職率。

1理論基礎(chǔ)

市場經(jīng)濟體制下，學(xué)者對于企業(yè)人力資源研究日漸深化，并形成了較為完善的理論體系，為本文研究提供了理論支持。其中王海兵認為員工流動與企業(yè)人力資源合力配置存在密切聯(lián)系，現(xiàn)代經(jīng)濟形勢下，員工離職率能夠衡量一個企業(yè)人才狀況，掌握企業(yè)對人才吸引力，以此來判斷其綜合競爭力。通常來說，離職率過高，證明企業(yè)員工情緒波動較大、且內(nèi)部矛盾較多，ζ笠蹈鞲齜矯娑冀產(chǎn)生負面影響，直接阻礙企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，國內(nèi)學(xué)者對于員工薪酬方面的研究也日漸深入，形成了較為完善的理論體系。但綜合來看，國外對于薪酬差距的研究起步較早，自上個世紀八十年代開始，Lazear等人就比較了線性薪酬契約與錦標賽制度，并從中發(fā)現(xiàn)了管理者風(fēng)險偏好屬于中性時，任何薪酬的設(shè)計都能夠獲得最優(yōu)水平。但是當(dāng)風(fēng)險偏好過高時，錦標賽制度較線性契約更好，企業(yè)選擇這種薪酬方式能夠穩(wěn)固員工。Leonard在1990年對美國一些公司高管薪酬進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金薪酬差別非常大，級別越高，對應(yīng)的薪酬差距也越大。Lee在研究中發(fā)現(xiàn)，薪酬差距小對員工的工作績效及行為具有正向影響。Deconinck認為薪酬比較帶來的公平感，能夠在一定程度上減輕員工離職傾向，以此來提高員工的工作績效。

2員工薪酬、薪酬差距與員工離職關(guān)系分析

2.1研究假設(shè)

根據(jù)上述理論研究成果，本文將對員工薪酬、薪酬差距及員工離職三者之間的關(guān)系進行分析和研究，并作出以下假設(shè)：

假設(shè)1：員工離職率不利于企業(yè)績效的提升。

假設(shè)2：員工薪酬與員工離職率呈反比。

假設(shè)3：薪酬差距大，員工離職率越高。

2.2研究設(shè)計

2.2.1變量定義

第一，對于員工離職率（ETR）來說，我們主要通過對兩個不同時期員工變動情況進行判斷。

第二，針對員工薪酬（SS）和薪酬差距（WR），其中普通員工與高管薪酬，我們進行了區(qū)別，前者是SS，后者為MS。薪酬差距是員工薪酬與高管薪酬之間的比率，一般來說，差距越大，那么員工薪酬在高管薪酬中的占比也越高，反之，也越小，且二者之間的差距也非常明顯。

第三，為了便于本文研究，還會涉及公司績效（ROA）以及相關(guān)控制變量，如公司規(guī)模（SIZE）、公司財務(wù)風(fēng)險（LEV）等。

2.2.2模型設(shè)計

本文針對上述三種假設(shè)設(shè)計了不同的模型，以此來驗證不同要素之間的關(guān)系。具體模型如下：

ROAt+1=γ0+γ1ETRt+γ2controlt+δ（1）

ETRt+1=γ0+γ1SSt+γ2MSt+γ3ETRt+γ4control4+δ（2）

ETRt+1=γ0+γ1WRt+γ2ETRt+γ3controlt+δ（3）

2.2.3樣本選取

本文主要選取2010年―2015年深滬兩市上市公司數(shù)據(jù)信息，數(shù)據(jù)主要源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，最終從中選取了2435個樣本，為了避免極端值對研究結(jié)果產(chǎn)生的不良影響，我們對樣本進行了相應(yīng)的處理，使得樣本更具代表性。

3實證結(jié)果與分析

3.1描述性分析

在所有研究樣本當(dāng)中，員工離職率為11.89%，員工與高管平均薪酬為70374元和232398元，二者差距均值為0.359，簡單來說，高管薪酬是員工薪酬的三倍。另外，資產(chǎn)收益率ROA均值為0.021、LEV均值為0.508，其中引起我們關(guān)注的是樣本中員工離職多為國有公司，高達64%，與相關(guān)學(xué)者研究成果具有一致性。對國有與非國有公司進行比較發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工薪酬高于私企員工薪酬，可見國有企業(yè)制定的員工薪酬更高，與此對應(yīng)的是員工離職率也非常低。

3.2相關(guān)性分析

相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，員工薪酬與離職率之間呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，系數(shù)為0.121，高管薪酬與員工離職率同樣存在負相關(guān)關(guān)系，其對應(yīng)的系數(shù)為0.074，員工離職率對公司績效產(chǎn)生負影響?？梢?，公司資產(chǎn)收益率越高，員工離職率越低，與此同時，離職率低的公司，其收益率越高。而員工與高管之間的薪酬比越大會提高企業(yè)員工的離職率。

此外，針對員工離職率與企業(yè)規(guī)模等因素具有明顯的負相關(guān)關(guān)系，具體來說，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)收入增長速度也越快，且高管持股背景下，員工離職率相對較低。而員工離職率對財務(wù)風(fēng)險等因素具有正向影響，可見，企業(yè)固定資產(chǎn)比重、風(fēng)險水平高，那么員工對于企業(yè)的信任度越低，會在很大程度上增加員工離職率。

3.3回歸性分析

秦江萍認為人才流失，將會產(chǎn)生一定的連鎖反應(yīng)，造成職位空缺成本等間接性成本，在很大程度上降低了企業(yè)效率，因此給企業(yè)帶來損失能夠達到25%員工年薪。對于員工離職率對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響來看，員工離職率與企業(yè)績效之間存在負相關(guān)關(guān)系，表1中顯示回歸數(shù)據(jù)為0.025，處于5%水平以下，故員工離職率越高，將會影響企業(yè)一段時間內(nèi)的績效，因此上文假設(shè)1成立。同時，對比國企與私企，員工離職率對兩個企業(yè)產(chǎn)生的影響有所差別，其中國有企業(yè)回歸系數(shù)為0.021，非國有企業(yè)回歸系數(shù)0.033，可見員工離職率對非國有企業(yè)產(chǎn)生的影響更加敏感，如表1。

劉慧龍在研究中指出，薪酬激勵的最終目的是激發(fā)員工工作積極性，在工作中能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，進而提升工作質(zhì)量和效率，但是薪酬并不代表對員工工作結(jié)果的認可，其本質(zhì)上是鼓勵員工服從企業(yè)體制的一項有效措施?；诖?，我們可以判斷的是薪酬是影響員工離職率的重要影響因素。針對假設(shè)2進行分析，回歸性結(jié)果表示，員工薪酬與離職率回歸系數(shù)為-0.048，處于1%水平以下，存在負相關(guān)關(guān)系?？梢?，公司在提高員工薪酬時，能夠在一定程度上控制員工離職，能夠證實假設(shè)2。通過比較薪酬比率與員工離職率發(fā)現(xiàn)，員工占高管薪酬比例越大，那么薪酬差距越小，對應(yīng)的離職率也就越小，與假設(shè)3相符合。除此之外，我們還發(fā)現(xiàn)了企業(yè)收入增長率對員工離職產(chǎn)生的影響，二者存在負相關(guān)關(guān)系，企業(yè)收入增長越快，員工離職率越低，且企業(yè)業(yè)績越好，員工離職率也越低，具體如表2。

3.4研究結(jié)論

通過對上文分析結(jié)果進行總結(jié)，我們對比了員工規(guī)模變化，且衡量了企業(yè)員工離職率，結(jié)合2435個樣本進行了針對性研究。最后，研究結(jié)果表明，員工離職率對企業(yè)盈利能力存在非常明顯的影響，一般來說，員工離職率越高，企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的績效水平、盈利能力都將處于較低的水平，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟收益下降，且對留下的員工情緒產(chǎn)生一定波動，不利于企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。同時，在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)適當(dāng)增加員工薪酬，會縮小員工與高管薪酬之間的差距，能夠降低企I未來一段時間的員工離職率。本文首次引入了微觀數(shù)據(jù)對員工薪酬、薪酬差距對離職率影響進行分析，研究結(jié)果，為薪酬經(jīng)濟后果提供了直接經(jīng)驗證據(jù)，有利于為進一步制定科學(xué)合理的薪酬激勵政策等提供依據(jù)。

4相關(guān)建議

4.1優(yōu)化薪酬體系

就目前情況來看，薪酬對于企業(yè)員工離職率影響非常大。核心員工擁有企業(yè)的關(guān)鍵知識與技能，能夠顯著提升企業(yè)核心競爭實力。一旦員工出現(xiàn)非正常離職，將會給企業(yè)帶來一定程度的消極影響，并在招聘和培訓(xùn)方面付出更多時間與精力，增加企業(yè)人力資源管理成本。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，加強對薪酬與離職率之間關(guān)系的分析和研究，進行逐步調(diào)薪，在制定薪酬過程中，應(yīng)結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展實際情況，針對已經(jīng)處于平均水平及以上的職工薪酬，應(yīng)少調(diào)整或者不調(diào)整，并重視與該部分員工進行良好的溝通和交流，對員工內(nèi)心中存在的不良情緒進行調(diào)整，消除該部分職工對薪酬產(chǎn)生的誤會，使得職工能夠正確認識薪酬。

4.2完善福利制度

通常來說，員工福利主要包括兩種，一種是法定福利；二是補充福利，企業(yè)除了要認真落實法定福利，還應(yīng)重視對補充福利給予更大的關(guān)注，根據(jù)同行業(yè)薪酬調(diào)研報告進行針對性調(diào)整。在實踐中，應(yīng)充分考慮員工的具體要求，立足于市場經(jīng)濟現(xiàn)狀，調(diào)整福利政策，以此來激勵職工工作積極性和熱情，從而達到穩(wěn)固職工的目標。如設(shè)置靈活福利包，其中包含所有福利，賦予職工更多自主選擇權(quán)，讓職工從中進行自由的選擇，同時還應(yīng)根據(jù)崗位級別對福利待遇進行區(qū)別設(shè)置，對職工產(chǎn)生一定程度的激勵效果。

4.3實施績效考核制度

新經(jīng)濟形勢背景下，企業(yè)在開展現(xiàn)代化管理中，要積極實施績效管理制度，根據(jù)企業(yè)及崗位特點，設(shè)置針對性考核制度，如積極進行年度薪酬調(diào)查，對集團所有崗位進行科學(xué)評估，明確各個崗位職責(zé)，并與相關(guān)公司進行合作，制定一套關(guān)鍵性評估指標，使得指標的制定能夠反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。同時，在評估前，應(yīng)開會強調(diào)評估流程、方法及結(jié)果對員工工資等方面產(chǎn)生的影響，引起員工的重視，使其在工作中能夠在關(guān)鍵考評方面付出更多努力，得到良好的考核結(jié)果，為自己爭取更多績效薪酬，使得付出與回報能夠成正比。采取這種方式，能夠構(gòu)建公平的企業(yè)環(huán)境，且能夠?qū)T工產(chǎn)生積極的促進作用，使其能夠在工作中充分發(fā)揮主觀能動性，降低員工離職率。

4.4重視與員工溝通

在日常管理工作中，重視與員工之間的溝通和交流非常重要，尤其是基層管理者，要加大對員工的觀察力度，及時發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向，并對員工遇到的困難給予幫助和關(guān)心。一般來說，大部分員工離職背后都能夠折射出企業(yè)管理、制度上的問題，一旦企業(yè)中出現(xiàn)離職現(xiàn)象，企業(yè)要及時反思自己存在的問題，并采取行之有效的措施加以調(diào)整。針對已經(jīng)離職的員工，企業(yè)應(yīng)與其保持聯(lián)系，以此來樹立企業(yè)良好的形象，通過離職員工對企業(yè)進行的評價，從而實現(xiàn)對企業(yè)的良好宣傳。

此外，企業(yè)還應(yīng)積極建設(shè)企業(yè)文化，引導(dǎo)員工能夠樹立正確的思想觀念、文化素養(yǎng)，對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的凝聚力及向心力，使得企業(yè)現(xiàn)有資源得到科學(xué)合理配置，從根本上提升企業(yè)核心競爭實力。

5結(jié)論

根據(jù)上文所述，人力資源管理作為企業(yè)日常管理工作的一部分，其中員工薪酬、薪酬差距及員工離職率之間存在非常密切的聯(lián)系。本文通過構(gòu)建具體模型，對各個要素之間的關(guān)系進行分析，最終發(fā)現(xiàn)員工薪酬的合理確定能夠?qū)T工工作產(chǎn)生一定程度的積極作用，降低員工離職率。同時薪酬差距越大，員工離職率也會越高，對企業(yè)未來一段時間經(jīng)營績效產(chǎn)生深刻影響。因此企業(yè)在未來發(fā)展過程中，應(yīng)加強對同行業(yè)薪酬動態(tài)進行觀察和分析，針對重點崗位的薪酬及時調(diào)整，同時采取福利措施，實施績效考核制度，使得薪酬制定更加科學(xué)、公平，重視與員工的溝通和交流，及時對員工遇到的各類困難給予一定幫助，最大限度上保持員工穩(wěn)定性，減少由于高離職率給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。

參考文獻：

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第4篇：離職證明樣本范文

(一) 證明書要打印在公司信紙上面，工作時間證明。

(二) 信紙上應(yīng)該有公司的詳細地址及電話號碼。

(三) 證明信應(yīng)該有單位負責(zé)人簽名，也應(yīng)該有公司蓋章。

(四) 內(nèi)容需要清楚講明職位，在什么時候開始工作，每年的總收入有多少，是否包括年薪、房屋津貼、年終獎金及公司分紅等等。

(五) 信里面最好能夠提供如果需要詢問的話，要找誰與其電話號碼。

因為沒有把上列的資料提供，簽證官在電話查詢時碰到困難引起很多不便及誤會。因為這樣本來要通過的申請也被拒簽了。

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勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條規(guī)定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參考下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的‘工作證’、‘服務(wù)證’等能夠證明身份的證件;(三)領(lǐng)導(dǎo)者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’的招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等，工作證明《工作時間證明》。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。”

您拿到這些證據(jù)就可以證明您的入廠時間了，其中有一些你是可以要求用人單位提供的。

3

我工作了13個月，單位一直沒有與我簽定勞動合同，我現(xiàn)在離職了并申請了勞動仲裁，要求企業(yè)對我進行相關(guān)的賠償。目前有一個證據(jù)不好提供，就是我入廠的時間，我個人方面沒有直接證據(jù)，誰能幫幫我給予意見。

您好，針對您的問題回答如下：

勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條規(guī)定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參考下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的‘工作證’、‘服務(wù)證’等能夠證明身份的證件;(三)領(lǐng)導(dǎo)者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’的招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任?！?/p>

您拿到這些證據(jù)就可以證明您的入廠時間了，其中有一些你是可以要求用人單位提供的。

4

工作證明應(yīng)注意的幾個問題

從雇主那里提供工作證明書要注意的有下面幾點：

(一) 證明書要打印在公司信紙上面。

(二) 信紙上應(yīng)該有公司的詳細地址及電話號碼。

(三) 證明信應(yīng)該有單位負責(zé)人簽名，也應(yīng)該有公司蓋章。

(四) 內(nèi)容需要清楚講明職位，在什么時候開始工作，每年的總收入有多少，是否包括年薪、房屋津貼、年終獎金及公司分紅等等。

第5篇：離職證明樣本范文

論文摘要:利用Price的離職意圖模型，時組織承諾與離職行為之間的關(guān)系進行分析，得到企業(yè)員工組織承諾對離職行為影響的概念模型首先應(yīng)用因子分析檢臉了組織承諾的3種結(jié)構(gòu)維度，然后用效度分析證明各部分的內(nèi)在一致性，最后計算出情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾與離職念頭和離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別是(- 843 ， - 0 . 643 ) ， ( - 0. 733 ， - 0. 572 ) ，(- 0 . 600 ， - 0 . 532 )，表明情感承諾時員工離職行為的影響最為顯著.

20世紀60年代以來，國外興起了有關(guān)心理契約(psychological contract)的研究，后來稱之為組織承諾(organizational commitment).最早研究組織中員工承諾行為的是貝克爾(H. S. Becker，1960).他提出了“單方投人理論(Side-bet theory)"，即員工對該組織投人越多，就越是不愿離開該組織，從而不得不呆在該組織里，繼續(xù)為組織服務(wù).Allen和Meyer在1990年進行了一次綜合性的研究，提出了目前普遍公認的組織承諾的三維模型，他們認為，組織承諾包括感情承諾(affective mmitment)、繼續(xù)承諾(continuance commitment)和規(guī)范承諾(normative mmitment).更多的實證研究表明組織承諾是預(yù)測企業(yè)員工的離職傾向的良好指標，也有很多企業(yè)的人力資源管理者開始運用組織承諾這一指標來測量企業(yè)員工的穩(wěn)定率，及時采取措施減少關(guān)鍵員工的流失.然而，組織承諾對員工離職行為的影響機理和表現(xiàn)形式究竟如何，需要學(xué)者進行系統(tǒng)的理論研究并就其相關(guān)性展開實證分析.本文對組織承諾的3種結(jié)構(gòu)維度對員工離職行為的影響機理展開實證研究.組織承諾對員工離職行為影響的機理分析。

根據(jù)Price的離職意圖路徑模型，環(huán)境變量直接對工作尋找行為和離職意愿起作用，而個體變量和結(jié)構(gòu)化變量則通過組織承諾對離職意愿起作用其中，環(huán)境變量包括親屬責(zé)任和機會川，見圖1.

影響員工離職的主要因素是員工對現(xiàn)有工作的滿意度和員工對工作期望的實現(xiàn)程度，我們用組織承諾將其概括.員工個人特點和非工作因素也是影響員工離職的因素，但非主要因素.員工離職意愿能否轉(zhuǎn)化為離職行為還受勞動力市場供需狀況(工作易獲性)、組織約束(企業(yè)監(jiān)管程度)等外部條件的約束.員工離職率與勞動力市場供需比例負相關(guān)，勞動力市場上人才供需比例越小，員工離職率越高;員工離職率與企業(yè)組織約束程度負相關(guān)，企業(yè)監(jiān)管越得力，員工離職率越低.

Price的離職模型是以工作滿意感為離職行為的前因變量，并強調(diào)工作機會與工作滿意感的交互作用，當(dāng)工作滿意度低且工作機會多時，將可能產(chǎn)生離職行為.在現(xiàn)實社會中，當(dāng)面臨工作滿意度低且工作機會多時，除了少數(shù)人會因一時沖動而離職外，大部分的人采取離職行動前都會有一些理性決策的考量.Bluedorn提出將組織承諾變量納人離職綜合模型，由該模型的路徑分析顯示，工作滿意感會影響組織承諾，組織承諾會影響離職傾向，組織承諾是離職過程的重要中介變量。

綜上所述，將離職傾向作為衡量企業(yè)員工離職行為的重要變量，來考察組織承諾對企業(yè)員工離職行為的影響過程.我們主要借用Mobley的離職決策模型，認為在離職行為發(fā)生之前，組織承諾會對離職念頭和離職傾向產(chǎn)生重要影響，而組織承諾、離職念頭、離職傾向這些變量在實際測量上具有一定的合理性.他們之間的關(guān)系用圖2來表示。

2員工離職行為的問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)統(tǒng)計

以湖南地區(qū)的企業(yè)員工為研究對象，其中小規(guī)模的私營企業(yè)8家，占樣本企業(yè)數(shù)的80 %，問卷由該企業(yè)人力資源部主管直接下發(fā)，共計300份.問卷送達后，一個星期內(nèi)由主管領(lǐng)導(dǎo)將問卷收回，共收回260份，扣除18份答不全的無效問卷，有效回收率86.70%.樣本的具體情況如表1所示:

測量問卷分為組織承諾問卷、離職念頭問卷和離職傾向問卷3部分.組織承諾問卷參考Meyer&Allen設(shè)計的組織承諾問卷，并采用常用的5點量尺計分.離職念頭問卷參考Griffeth&Hom， Mobley et al.的離職念頭設(shè)計問卷，共計5個問項，并與組織承諾問卷統(tǒng)一尺度，其中，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意，分數(shù)越高，離職念頭越強烈.離職傾向問卷參考Griffeth&Hom，Mobley et al.的離職念頭設(shè)計問卷，共計5個問項，以5點量尺衡量受試者接受新工作的可能性，其中“1”表示完全不可能，“5”表示完全可能，分數(shù)越高，離職傾向越明顯.

3實證結(jié)果與分析

3.1組織承諾心理結(jié)構(gòu)的效度分析

采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋性.我們提取了3個公因子，暫時命名為FmF2和F3.對企業(yè)員工組織承諾進行因素分析，經(jīng)Varimax旋轉(zhuǎn)后得到3個因素，分別命名為情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，見表2.

3.2組織承諾心理結(jié)構(gòu)的信度分析

采用F檢驗法，逐步計算各個部分(情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾)的a系數(shù)，見表3.

從上表中，可以看到情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的a系數(shù)均遠遠高出一般水平，具有較高的內(nèi)在一致性.表格中包含了各個部分經(jīng)過重復(fù)測量的方差分析結(jié)果，也包含了Friedman檢驗的結(jié)果和折半信度系數(shù).

3.3組織承諾與離職行為的相關(guān)分析

表4給出了繼續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾與離職念頭之間的相關(guān)系數(shù)，再計算3者與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)，可以得出以下的結(jié)論:三者與離職傾向之間都有明顯的負相關(guān)，其中，情感承諾與離職傾向之間的關(guān)系最為顯著.其中情感承諾與離職念頭和離職傾向之間的相關(guān)性采用0.01水平上的雙尾檢驗.表5給出了組織承諾的三因素假設(shè)后果變量的標準化路徑系數(shù).情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾對離職念頭的負向影響十分顯著，其中，情感承諾影響最大.三者對離職傾向的負向影響表現(xiàn)并不十分突出，只有規(guī)范承諾表現(xiàn)出相對較大強度的影響.

4結(jié)論

4.1.3種承諾的水平不一致

情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾水平的不一致在測量不同個例的組織承諾水平時常常會碰到.企業(yè)文化的鮮明突出，具有感染力，是導(dǎo)致企業(yè)員工情感承諾高的重要原因繼續(xù)承諾高的企業(yè)，往往給予員工比較豐厚的工資和福利待遇，有些企業(yè)為了留住掌握重要客戶資源和關(guān)鍵技術(shù)的重要員工，往往不惜給予員工遠遠高于其他同類企業(yè)的工資和福利待遇.而規(guī)范承諾高的企業(yè)，則有賴于員工的整體專業(yè)素質(zhì)較高，員工本身責(zé)任感較強的，企業(yè)自身的規(guī)章制度比較健全，企業(yè)在同行業(yè)中具有較高的地位.可以說，我們測量到的情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的水平結(jié)果，是企業(yè)本身狀況的一個反映，企業(yè)員工組織承諾水平的變化可以作為企業(yè)人力資源管理的一個重要依據(jù)，能反映出很多企業(yè)的深層次的問題，不容忽視.

4.2.3種承諾都與離職傾向顯著相關(guān)

企業(yè)員工的情感承諾高是導(dǎo)致企業(yè)員工留職以圖長遠發(fā)展的重要原因.而繼續(xù)承諾高的員工，也會因為當(dāng)前的福利待遇不愿離開這個相對穩(wěn)定的環(huán)境.根據(jù)陳璧輝(2001)的研究，組織承諾和職務(wù)投人直接影響了員工的工作績效和離職傾向很多企業(yè)對員工的培養(yǎng)和發(fā)展缺乏有效的規(guī)劃和措施，沒有把培養(yǎng)員工良好的“心理契約”當(dāng)作人力資源管理工作中一以貫之的工作，企業(yè)對員工未來的發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，以至于不少員工感到“前途渺茫”，缺乏工作積極性.這些現(xiàn)狀都表明企業(yè)要想留住員工，要努力從培養(yǎng)員工的情感承諾出發(fā)，讓員工在一個好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯.

4.3.3種承諾能概括企業(yè)員工組織承諾的狀況

從已有的研究來看，組織承諾三因素模型總體上得到了支持，在我國文化背景下，可以對量表內(nèi)容進行適度的調(diào)整和修訂，以便更好的適應(yīng)需要分析的企業(yè)所在的具體文化環(huán)境.本研究對于Meyer&Allen的量表項目進行了調(diào)整，增添了4個項目，經(jīng)過因子分析證實，我們的量表內(nèi)容能夠很好的測試情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的實際內(nèi)容，并且三者的綜合情況能夠反映出企業(yè)員工組織承諾的真實水平.

第6篇：離職證明樣本范文

關(guān)鍵詞：員工離職傾向；員工離職模型；離職原因

目前，我國進入現(xiàn)代社會全面轉(zhuǎn)型的時期，社會資源的重組引發(fā)了一系列社會結(jié)構(gòu)的變遷，員工高流動就是這種變化之一。在我國，員工流動一般都是從中小企業(yè)流向大型企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向外國企業(yè)，員工流失最為嚴重的當(dāng)屬中小民營企業(yè)，民營企業(yè)引進人才難，留住人才難，用好人才更難，頻繁的單向的員工流動給企業(yè)的發(fā)展帶來了難以估量的成本損失。中小民營企業(yè)員工的不穩(wěn)定、離職率逐漸上升，給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了巨大威脅。因此，本文選擇員工離職研究就是基于這一背景。

一、相關(guān)理論回顧

員工離職這個概念的英文原稱是“Employee Turnover”，可以從廣義和狹義兩個方面給出界定。Price(1977)給出了一個廣義的定義：“個體作為組織成員狀態(tài)的改變”。如果遵循這一定義，員工流入、晉升、降級、組織內(nèi)平級轉(zhuǎn)崗以及流出都應(yīng)該被納入到這個概念的范疇，將它譯成員工流動比較能夠反映這個界定的外延。MoNey(1982)則給出了一個狹義的定義：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”。這個定義所包括的范疇和前面的兩個定義相比就小了許多。

Muchinsky＆Morro，將離職意向的影響因素分為三個因子：工作相關(guān)因素；經(jīng)濟機會因素以及個人因素。(Muchin-sky，1980)他們認為工作相關(guān)因素反映了組織對員工離職的影響。經(jīng)濟機會因素反映了勞動力市場規(guī)律對員工離職的影響，個人因素反映了個人背景差異對員工離職的影響。Zef-lane認為離職意向的影響因素有以下幾個：外部因素(勞動力市場因素)；員工個體特征(如智力、能力、個人經(jīng)歷、性別、年齡和任期等)；制度因素(如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監(jiān)督等)和員工對其工作的反應(yīng)(如工作滿意、工作投入和工作期望等方面)。(Zeffane，1994)

Quarles認為影響員工離職的因素可歸結(jié)為與工作相關(guān)因素(包括角色模糊和角色沖突)、個體相關(guān)因素及外部因素，同時他把組織承諾和工作滿意各單獨作為一個影響因素。(Quarles，1994)Iverson認為可把離職因素分為個體變量(性別、全職或兼職、工作動機、家族關(guān)系等)；與工作相關(guān)的變量(如自治、來自合作者的和主管的支持、工作危險性、角色模糊和沖突、分配公平等)；外部環(huán)境變量(工作機會)；雇員定向(工作滿意、組織承諾和離職意向等)。(Iverson，1999)Lambert，Hogan，Barton把離職影響因素分為人口統(tǒng)計學(xué)變量；工作因素；工作滿意及可選擇的工作機會。(Lambert，Ho－gan，Barton，2001)

符益群、凌文輇、方俐洛根據(jù)對國內(nèi)外文獻的分析以及實際的調(diào)查研究，把員工離職意向的影響因素歸結(jié)為以下幾個維度：個體因素(教育水平、績效、任期等)，與工作相關(guān)因素(角色模糊和角色沖突、任務(wù)多樣性、工作因素等)，組織因素(制度因素如獎酬制度、組織結(jié)構(gòu)、組織管理等)，個體組織適合性(指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性，如組織申請者會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織對他的適應(yīng)性)，外部環(huán)境因素(勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢、社會經(jīng)濟環(huán)境等)，與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素(組織承諾、工作滿意、覺察到的影響力、覺察到的機遇、工作期望等)。從更廣的角度，可以把以上維度分為宏觀(組織和外部環(huán)境因素)、中觀(個體－組織適合性、與工作相關(guān)因素)和微觀(個體因素、態(tài)度和與其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素)三個維度。(符益群，凌文輪，方俐路，2002)

趙西萍、劉玲、張(2003)認為影響離職傾向的因素有很多，大體可以分為五類：宏觀經(jīng)濟因素(如經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度等)；企業(yè)因素(如企業(yè)規(guī)模、報酬體系、企業(yè)管理模式等)；個體對工作的態(tài)度(如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等)；個體的人口統(tǒng)計變量及個人特征因素(如年齡、性別、受教育程度等)；以及與工作無關(guān)的個人因素(如配偶、家庭負擔(dān)等)。

二、離職原因的實證研究

(一)調(diào)查的方法及問卷的設(shè)計

本文采用了發(fā)放調(diào)查問卷、現(xiàn)場訪談和企業(yè)人力資源部的檔案調(diào)查等方法了解員工離職的原因，問卷調(diào)查是其主要形式。在設(shè)計問卷時，問卷選項除了樣本的個人基本信息和企業(yè)基本信息采用選擇題形式外，其他選項均采用Likert五級量表設(shè)計，其目的是能比較客觀地反映離職原因。在調(diào)查問卷的編制上主要是參考了大量的前人研究成果，其中以凌文輇、方俐洛等(2005)，趙西萍，劉玲，張(2003)；趙映振、劉兵、彭萊(2005)的研究成果為主要參考對象。問卷主要由兩部分組成，第一部分是個人基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀況、職務(wù)、學(xué)歷和收入等。第二部分是員工離職傾向的影響因素題項，共設(shè)計了30個問題。抽樣方法基本上是采用便利抽樣為主。在調(diào)查中，選取了湖南省23家中小民營企業(yè)，共計發(fā)放300份問卷，回收282份，剔除15份無效問卷，有效問卷267份，有效問卷回收率達到89％。

(二)問卷分析

1　項目區(qū)分度分析。區(qū)分度是指測驗項目對所測量的心理特質(zhì)的區(qū)分程度或鑒別能力，也就是項目的效度。在心理測量學(xué)里，常用到臨界比率法來測量項目的效度。項目分析的主要目的在于求出問卷個別題項的臨界比率值CR值，將未達到顯著水準的題項刪除。通過統(tǒng)計軟件的分析，問卷的30個題項中6、7、8、13、20、25、28的CR值沒達到要求，因此要刪除，其余項目保留。

2　問卷的效度檢驗及因子提取。因素分析的目的在于因素結(jié)構(gòu)的簡單化，希望以最少的共同因素，能對總變異量作最大的解釋，根據(jù)統(tǒng)計學(xué)家Kaiser給出的標準，KMO取值大于0.6時適合做因子分析。表l給出了因子分析適合度檢驗。

根據(jù)方差極大法對因子載荷矩陣的旋轉(zhuǎn)，結(jié)果見右欄表2，如表所示，所有的項目都在因子上。

根據(jù)表2，離職傾向影響因素因子命名如下。

因子1在題項1、2、3、4、5、9上具有較高載荷，根據(jù)題項意思，將因子1命名為工作因素。因子2在題項10、11、12上具有較高載荷，根據(jù)題項意思，將因子2命名為薪酬福利。因子3在題項14、15、16、17上具有較高載荷，根據(jù)題項意思，將

因子3命名為晉升發(fā)展與培訓(xùn)。因子4在題項18、19、21、22上具有較高載荷，根據(jù)題項意思，將因子4命名為公司效益與發(fā)展前景。因子5在題項23、24、26、27上具有較高載荷，根據(jù)題項意思，將因子5命名為人際關(guān)系。因子6在題項29、30上具有較高載荷，根據(jù)題項意思，將因子6命名為家庭因素。

3　問卷的信度檢驗。本文利用的是克浪巴赫(R.L.Cronbach)提出的Cronbach＆系數(shù)檢驗調(diào)查問卷的信度，這是目前最常用的同質(zhì)性信度檢驗方法。一般來說，Cronbach a系數(shù)能夠達到0.700，就認為測量結(jié)果的一致性較好。各層面a系數(shù)見表3，其a系數(shù)均大于0.700，證明調(diào)查問卷信度較好。

4　離職原因的統(tǒng)計分析。為了說明中小民營制造企業(yè)員工離職與其影響因素之間的關(guān)系，我們用SPSS10.0軟件對數(shù)據(jù)進行分析，得出各變量的平均值和標準差。根據(jù)變量平均值的含義可以解釋為：當(dāng)平均值越大，對離職的影響也就越大，那么員工離職的主要原因就是平均值較大的那些因素所致。統(tǒng)計結(jié)果見表4。

根據(jù)表4的統(tǒng)計結(jié)果顯示，薪酬福利的平均值為3.876，是最大的，說明影響中小民營制造企業(yè)員工離職的最主要原因是薪酬福利，其次是晉升發(fā)展與培訓(xùn)，后面依此為：工作因素、公司效益與發(fā)展前景、人際關(guān)系、家庭因素。

三、中小民營企業(yè)員工離職的防范機制及措施

(一)建立企業(yè)員工離職的防范機制

對員工離職的防范機制的研究是研究員工離職的重要內(nèi)容，不存在一套對所有企業(yè)都適用的人才保持的方法。一個完整的員工離職防范機制應(yīng)包括對員工離職原因的辨析、建立人力資源管理策略和具體實施三大部分。針對中小民營制造企業(yè)員工離職行為，應(yīng)該從系統(tǒng)的角度去分析員工離職的主要因素，特別是企業(yè)的高層管理者應(yīng)該把員工離職問題提高到戰(zhàn)略高度去認識。

(二)構(gòu)建合理的薪酬體系

根據(jù)前面的分析，中小民營制造企業(yè)員工離職的主要原因是薪酬福利問題，因此，合理的薪酬體系不但可以充分體現(xiàn)崗位的價值和員工的人力資本價值，而且還可以起到良好的激勵作用。目前，中小民營企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時應(yīng)注意幾個方面。(1)提供具有外部競爭力的薪酬。在人才市場上，薪酬是引導(dǎo)人才流向的助推器。如果企業(yè)所支付的薪酬不具有市場競爭力，并與外部存在較大差距，它不僅難以吸引到所需要的員工，而且必然會面臨較高的員工流失率。本文選取的樣本是屬于中部地區(qū)的湖南，其薪酬的平均水平是偏低的。因此，企業(yè)一定要做好薪酬調(diào)查，根據(jù)市場薪酬給付水平來合理確定企業(yè)薪酬水平的市場地位，這樣就會既不增加企業(yè)成本又具有競爭力。(2)形成內(nèi)部公平的分配制度。薪酬的絕對數(shù)量固然重要，但薪酬分配的公平性對于員工具有更大的激勵作用。因此，中小民營企業(yè)薪酬的分配一定要與員工的績效考核成績相結(jié)合，與工作的重要性相結(jié)合，處于相似崗位和相同職級的員工要同工同酬。否則極易引發(fā)不公平感，使員工的責(zé)任感降低，甚至離職。(3)制定完善的且具有靈活性的福利計劃。目前，大多數(shù)中小民營企業(yè)的福利計劃較少，且缺乏靈活性，員工沒有選擇的余地。因此，企業(yè)應(yīng)首先保證提供員工應(yīng)該享受的福利待遇，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、帶薪休假、住房補貼等。其次再根據(jù)員工的年齡、能力、家庭狀況和健康狀況的不同，制定不同的福利計劃，由員工自主選擇，滿足其偏好。一般來說，年輕的員工一般注重培訓(xùn)和進修機會，中年和老年員工更歡迎帶薪休假，而健康狀況較差的員工則偏好于醫(yī)療保險計劃。

第7篇：離職證明樣本范文

關(guān)鍵詞:工作滿意度;工作緊張;家庭緊張

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,各類組織中原有的壓力在持續(xù)增強,而新的壓力又在不斷產(chǎn)生,每個員工被賦予了更多更高的工作職責(zé)和任務(wù)。在高節(jié)奏、高負荷、高壓力的組織環(huán)境中,員工工作緊張問題日益嚴重。工作緊張開始成為工業(yè)心理學(xué)、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及管理學(xué)等學(xué)科共同關(guān)注的熱點領(lǐng)域。通常人們認為,員工的工作緊張趨高,則工作滿意度會下降。但美國學(xué)者弗龍、庫珀、拉塞爾通過大量的實證研究證實,工作緊張的實質(zhì)并非來源于工作本身的緊張,而是家庭緊張。這樣,工作滿意度與工作緊張的關(guān)系中又出現(xiàn)了家庭緊張這一變量,而且它還是緊張的實質(zhì)性根源。看來,員工的工作滿意度與工作緊張的關(guān)系并非如我們的假設(shè)那樣簡單明了。

一、員工的工作滿意度、工作緊張、家庭緊張的影響因素分析

(一)影響員工工作滿意度的因素。員工工作滿意度的正式研究始自美國的霍波克,1935年他在著名的《Job Satisfaction》一書中第一次提出了工作滿意度的概念?，F(xiàn)在我們一般認為工作滿意度是指員工根據(jù)工作本身、工作環(huán)境及工作整體等,對認為應(yīng)得的待遇或薪酬與實際所得之間的差距所產(chǎn)生的情感知覺的反應(yīng),是員工對其工作所持的一種整體看法。弗魯姆提出影響員工工作滿意度的影響因素有七個方面:公司及管理當(dāng)局、工作內(nèi)容、升遷、直接主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴等。弗里德蘭德提出的影響因素是:社會及技術(shù)環(huán)境因素、自我實現(xiàn)因素和被人承認的因素。在對工作滿意度的研究中,現(xiàn)在國際上的企業(yè)通用的是采用工作描述指數(shù)進行測評,可衡量員工對報酬、晉升、管理、工作本身和同事等五個因素的滿意度,而這五個因素分數(shù)的加和,即代表整體工作滿意度的分數(shù)。而之后的工作滿意度量表則包含九個因素,這九個因素是:薪酬、晉升、督導(dǎo)、額外收益、績效獎金、工作條件、同事關(guān)系、工作特性和溝通。綜合前期學(xué)者的研究,筆者在預(yù)調(diào)研后,將影響員工工作滿意度的原因歸為六個因素:薪酬和福利、工作環(huán)境、管理方式、人際關(guān)系、晉升通道、個體與工作的匹配,這六個因素對工作緊張這一變量都存在影響。

(二)影響員工工作緊張的因素。工作緊張也稱工作應(yīng)激,是與工作相關(guān)的不良刺激對個體引起的不愉快的情緒體驗。工作緊張的產(chǎn)生是多方面的,但總的來說,工作本身和工作環(huán)境是造成工作緊張的主要來源。在美國學(xué)者薩摩研究發(fā)現(xiàn),組織程序的特點和角色特點比個人特點和組織結(jié)構(gòu)特點與工作緊張有更密切的聯(lián)系。大量研究發(fā)現(xiàn),引起工作緊張的組織因素包括:角色沖突、角色模糊、角色超負荷、時間壓力、低工作自主、低能力運用、低參與、低控制、管理監(jiān)督問題、組織氣氛、群體矛盾。過高的工作緊張對個體的影響反映在三個方面:情緒上、行為上和身體上。這些對個體的影響都會直接對工作產(chǎn)生消極影響。工作緊張對情緒的消極影響表現(xiàn)在降低工作者對組織的承諾、內(nèi)在滿意感和工作動機,并容易出現(xiàn)離職傾向和情感衰竭。綜合前期學(xué)者的研究,筆者在預(yù)調(diào)研后,將影響員工工作緊張的原因歸為七個因素:工作時間或數(shù)量、工作環(huán)境、同事關(guān)系、角色沖突和角色模糊、職業(yè)生涯發(fā)展、晉升、工作角色和其他角色的沖突。

(三)影響員工家庭緊張的因素。家庭緊張,是指個體對心理幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面產(chǎn)生的不愉快的情緒體驗。美國學(xué)者弗龍、庫珀、拉塞爾對家庭緊張進行了深入研究,證明了工作角色和家庭角色會產(chǎn)生嚴重的沖突,工作家庭沖突影響因素主要集中在個人特征、家庭特征、工作特征等三個方面。弗龍、庫珀、拉塞爾研究證明,當(dāng)員工產(chǎn)生家庭緊張時,由于處于個人資源有限的條件下,無可避免地會將沖突帶到組織之中,尋求組織的幫助和支持,而工作緊張的實質(zhì)性根源是家庭緊張。英國學(xué)者鮑威爾指出,影響員工家庭緊張的因素主要可分為外部因素和內(nèi)部因素:外部因素是指由于不同國家歷史背景和政治、經(jīng)濟情況不同,社會文化差異巨大,會造成不同形態(tài)的工作緊張;內(nèi)部因素主要包括個人特征、家庭特征、工作特征和組織特征等四個方面。綜合前期學(xué)者的研究,筆者在預(yù)調(diào)研后,將影響員工工作緊張的原因歸為六個因素:婚姻、家庭經(jīng)濟狀況、家庭成員狀況、家庭責(zé)任的分配、個體特征、角色定位,其中角色定位與員工的就業(yè)情況有密切關(guān)系。

二、本研究的調(diào)研方案設(shè)計

預(yù)調(diào)研時間確定在2007年8月初至2007年10月底進行,主要通過訪談篩選調(diào)研問卷的題目。通過前測,對原來設(shè)計的問卷和題項進行了幾次修改,在格式、用詞、問題排序、提問方式等方面都進行了調(diào)整,并最后確定了問卷。正式的樣本調(diào)查和數(shù)據(jù)收集確定從2007年11月初至2008年3月初進行,歷時近四個月。預(yù)調(diào)研后,設(shè)計的調(diào)研問卷涉及了“工作滿意度”、“員工的工作緊張”、“員工的家庭家庭緊張”三個因素的測量。

正式調(diào)研采取多階段隨機抽樣方法,首先根據(jù)人口分布,確定各市應(yīng)抽取的人數(shù),然后按照每個企業(yè)抽取50人的原則,一共抽取了20個企業(yè)。本調(diào)研采用的是經(jīng)驗確定法。根據(jù)一些學(xué)者的研究,調(diào)查區(qū)域越大,所需要的樣本量就會越大,因為大區(qū)域內(nèi)的樣本變異程度我們通常較難掌握。此外,在實際研究中,我們還往往需要對大區(qū)域進行進一步分類,以尋求更加準確的市場細分。如果是大型城市、省市一級的地區(qū)性研究,樣本數(shù)在300～1,000之間可能比較適合;而對于中小城市,樣本量在100～300之間可能比較適合;如果是多省市或者全國性的研究,則樣本量可能在1,000～3,000之間比較適合。結(jié)合查閱的相關(guān)經(jīng)驗和資料,以及在調(diào)研中考慮的人口統(tǒng)計因素,筆者將此次調(diào)研的樣本量確定為1,000。

在數(shù)據(jù)處理上,運用信度分析、因子分析、獨立樣本T檢驗、方差分析、回歸分析等統(tǒng)計方法分析處理數(shù)據(jù),研究工作滿意度與工作緊張的關(guān)系、工作滿意度與家庭緊張的關(guān)系、家庭緊張與工作緊張的關(guān)系。

三、員工的工作滿意度與工作緊張關(guān)系實證研究

限于本文的篇幅,關(guān)于樣本描述、數(shù)據(jù)描述、數(shù)據(jù)信度分析及變量凈化、因子分析的統(tǒng)計學(xué)過程不再做詳細論述,重點研究員工的工作滿意度、員工的工作緊張、員工的家庭緊張三個變量,揭示三者間的關(guān)系。

首先,分析員工的工作緊張、家庭緊張與工作滿意度之間的關(guān)系。從表1可以看到,對于員工來說,員工離職與工作滿意度各因素的相關(guān)系數(shù)都小于-0.600,相關(guān)系數(shù)檢驗的概率p值都近似為0,小于顯著性水平,說明存在相關(guān)關(guān)系,員工的工作緊張與工作滿意度各因素的凈負相關(guān)關(guān)系非常明顯。工作緊張與工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為-0.721,統(tǒng)計表不再列出;從表2可以看到,員工的家庭緊張與工作滿意度各因素的相關(guān)系數(shù)都小于-0.200,相關(guān)系數(shù)檢驗的概率p值并非都近似為0,存在相關(guān)關(guān)系,但負相關(guān)關(guān)系并不明顯。家庭緊張與工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為-0.305,統(tǒng)計表不再列出。(表1、表2)

其次,分析員工的工作緊張和員工的家庭緊張之間的關(guān)系。從表3中可以發(fā)現(xiàn),員工的工作緊張和員工的家庭緊張的相關(guān)系數(shù)為0.869,正相關(guān)關(guān)系明顯。(表3)

最后,分別控制員工的工作緊張和員工的家庭緊張兩個變量,進行偏相關(guān)分析。從表4可以發(fā)現(xiàn),在控制員工的工作緊張這個變量的情況下,員工的家庭緊張與工作滿意度之間仍存在負相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)從-0.305變化為-0.237,存在影響,但影響不大,可見工作緊張對家庭緊張的影響是有限的;從表5可以發(fā)現(xiàn),在控制員工的家庭緊張這個變量的情況下,員工的工作緊張與工作滿意度之間仍存在負相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)從-0.721變化為-0.386,變化較大。雖然不能說明工作緊張與工作滿意度是虛假相關(guān)關(guān)系,但家庭緊張這個中介變量對工作緊張與工作滿意度關(guān)系的影響是比較大的。(表4、表5)

分析結(jié)果證實,工作緊張是以員工的家庭緊張為中介變量,對員工的工作滿意度產(chǎn)生影響。該實證研究的意義是,為了提高員工的工作滿意度,組織應(yīng)當(dāng)制定合理的人力資源管理制度,幫助員工更好地整合工作責(zé)任和家庭責(zé)任。組織幫助員工維護工作和家庭的和諧關(guān)系可以有效降低員工家庭緊張的程度,工作緊張程度也會相應(yīng)降低,員工的工作滿意度提高,這對組織的發(fā)展將會大有幫助。

(作者單位:中國石油工程建設(shè)公司第一分公司)

主要參考文獻:

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[3]許小東,孟曉斌.工作壓力:應(yīng)對與管理[M].北京:航空工業(yè)出版社,2004.

第8篇：離職證明樣本范文

1護士職業(yè)性疲潰預(yù)防不力的現(xiàn)狀分析

1.1在護理教育中有針對性的普及教育不足：護理工作是一項高工作壓力的職業(yè)，黨工作壓力積累到一定程度會導(dǎo)致工作疲潰感的產(chǎn)生。研究表明，護士在職業(yè)生涯的不同時期，所承受的壓力明顯不同，如：護省最常見的壓力源為考試、成績、畢業(yè)等；實習(xí)階段的壓力源主要與實踐有關(guān)，如：處理病人緊急情況的能力、擔(dān)心出現(xiàn)護理差錯事故等；而在臨床工作負荷過重、缺乏社會的尊重及收入偏低、體力透支、人際關(guān)系及自我期望值過高等均是護士的主要壓力源。據(jù)了解在現(xiàn)行的護理教育中，雖然開設(shè)了心理學(xué)課程，教授壓力應(yīng)對及壓力釋放的方法及技巧，但與當(dāng)今時代復(fù)雜的工作環(huán)境及人際關(guān)系、護士在不同時期所承受的壓力相比，顯得有些薄弱，特別是對持久壓力下導(dǎo)致的工作疲潰的預(yù)防方面的知識就更加不足。

1.2護理管理者對護士工作疲潰的預(yù)防重視不夠：在我國各級醫(yī)療機構(gòu)中，臨床護士編制不足仍然是一個十分普遍存在的問題。據(jù)1995年衛(wèi)生部醫(yī)政司與人事司聯(lián)合對全國240所醫(yī)院進行的護士人力調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護理人員配置達到1∶0.4的僅有2所醫(yī)院。為應(yīng)對繁重的臨床工作，護理管理者都比較重視護士業(yè)務(wù)與技能的培訓(xùn)及考核，而往往忽略了眾多壓力對護士身心健康的影響，缺乏有針對性的預(yù)防工作疲潰相關(guān)知識、技巧的培訓(xùn)及普及，敢于缺乏有效性，使得護士工作壓力不能以適當(dāng)?shù)姆绞郊皶r排解及釋放，而且不斷疊加，加重或加速了工作疲潰感的產(chǎn)生。由于工作疲潰感的出現(xiàn)，嚴重的影響了護士身心健康、工作熱情、工作效率及社會能力，嚴重者會離開工作崗位或更換工作。

1.3護理人員自身對工作疲潰的后果認識不足：相關(guān)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，護士隊伍頓在明顯的工作疲潰感，李小妹，劉彥君對西安4所教學(xué)醫(yī)院220名護士的工作疲潰感的調(diào)查結(jié)果顯示，護士工作疲潰感3個緯度均高于Maslach樣本中一文元的工作疲潰感均數(shù)。陳素坤，王秋霞對北京市三級醫(yī)院120名醫(yī)護人員（其中護士67名）的工作疲潰感的店查結(jié)果也較Maslach的樣本嚴重。筆者對北京某三級甲等醫(yī)院150名黎窗戶時進行的同類調(diào)查結(jié)果顯示，護士在情緒疲潰感、工作冷畝感激工作無成就感三個方面的疲潰程度均高于Maslach樣本。由于忽視對工作疲潰先天認識不足，工作后又缺乏相關(guān)知識及技能的培訓(xùn)，扎成忽視對工作疲潰產(chǎn)生結(jié)果缺乏足夠的認識和重視，或存在認識上的誤區(qū)，對工作壓力導(dǎo)致的不適，認為過一段時間就適應(yīng)了，而未采取積極的應(yīng)對來緩解或釋放壓力，當(dāng)壓力積累到一定程度便可產(chǎn)生疲潰。

2職業(yè)性疲潰的負面表現(xiàn)

2.1護理人員健康水平下降 身心疾病患病增加:疲潰不是偶發(fā)的，其發(fā)生及形成是一個漸進的過程。工作疲潰感嚴重的影響著護士的身心健康。多項研究結(jié)果表明，職業(yè)性疲潰會導(dǎo)致護士發(fā)生身心疾病，如：食欲改變、胃腸道紊亂、頭痛、疲乏、睡眠紊亂、記憶力減退、自我懷疑、社會孤獨感及酒精藥物濫用等/胡是長期緊張的腦力勞動和超負荷的工作狀態(tài)，是護士群體中抑郁情緒的發(fā)生率為25~38%，20~25%的護士具有焦慮情緒。 陳月桃，吳麗珊等隊1864名護士有關(guān)精神衰弱問題的調(diào)查，檢出護士患精神衰弱癥113例、抑郁精神病3例、焦慮癥7例等。護理人員中慢性疲勞綜合癥的患病率明顯高于一般人群，為1088/10萬。李玉仙對88位臨床倒班護士消化性潰瘍發(fā)病情況的調(diào)查顯示，胃、十二指腸潰瘍的發(fā)病率為37.5%。

2.2護理隊伍不穩(wěn)定 離職意愿升高:護理工作時已向高標準、高要求、高壓力的職業(yè)。工作的多變性和高責(zé)任感是護士長期處于一種嚴重緊張的狀態(tài)，護理人員身體和情感透支嚴重而受到肯定和支持不足，加之護理工作任務(wù)繁重，勞動強度大、經(jīng)常倒班以及護士職稱晉升及專業(yè)發(fā)展空間小等因素，造成護士工作熱情下降、工作興趣降低，事業(yè)心下降。要求調(diào)離護理崗位的護士呈現(xiàn)年輕化趨勢，吳欣娟，張曉靜等對382名護士離職意愿的調(diào)查顯示平均值為14.7%。臺北護士離職率每年高達20%。

2.3護理人力短缺 護理不安全因素增高:國外大量研究證明，護理人力的多少對患者的預(yù)后指標如死亡率、醫(yī)院感染率等影響巨大。自建國以來，雖然護理隊伍一直在不斷壯大，大護理人員總數(shù)仍然遠遠低于WHO建議的護理人員數(shù)量，平均每位護士照顧患者七到十三人，甚至更多，忽視短缺已成為一個世界范圍內(nèi)的問題。其后果進一步加重了忽視的工作負擔(dān)，嚴重影響了忽視的工作質(zhì)量與自身的健康，導(dǎo)致護士團隊士氣低落、工作不專心、尋史跡病情觀察不到位、工作效率下降、差錯發(fā)生概率增加及缺勤、離職率增高。根據(jù)美國調(diào)查，當(dāng)一位護理人員照顧病人數(shù)超過六個以上，每增加一位病人，病人三十天內(nèi)死亡率會增加百分之七。ThitinutSA等回顧性研究了泰國某醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院的護患比與住院病人死亡率的關(guān)系，認為呼喚比與住院病人死亡率曾負相關(guān)。

3對策

3.1完善護理立法，提高護士的社會工作地位:隨著社會的進步及法制的健全，振幅應(yīng)歸護理里發(fā)給與高度的重視，建立健全護理人員編制、繼續(xù)教育、勞動價值補償?shù)葐栴}的法規(guī)，從法律上明確護士的權(quán)利、衣物、地位和作用，并加強監(jiān)督制約，保證各項法律、法規(guī)得以有效落實及實施。加大正面宣傳力度，給予忽視必要的尊重及愛護，保護及激發(fā)護士的工作熱情，穩(wěn)定互利隊伍。

3.2合理配置護理人力，保證護患健康、安全:護理人力資源配置問題，已不僅關(guān)系到護理質(zhì)量與服務(wù)水平問題，而且關(guān)系到醫(yī)療護理安全問題。因此，應(yīng)加強行政執(zhí)法力度，確保各衛(wèi)生機構(gòu)護理人員達到國家要求的基本配置；同時，在充分考慮到醫(yī)院不同、病種不同、危重程度不同等對護士人力的需求差異，本著“以需定崗，以崗定編”的原則，科學(xué)的修訂我國護理人力配置標準，以保證病人的治療、護理安全及各項護理服務(wù)措施準確到位，有效改善護理人員查負荷工作狀態(tài)，緩解或減輕護士工作疲潰感。

3.3加強護理教育，提高護士的職業(yè)心理素質(zhì):職業(yè)心態(tài)是影響護理人員身心健康的決定因素，忽視職業(yè)心理素質(zhì)的培養(yǎng)因從護校教育開始。目前學(xué)校教育中有關(guān)壓力及職業(yè)疲潰相關(guān)知識及預(yù)防技能的講授已遠遠不能滿足專業(yè)的需要，迫切需要在階段的護理教育中，開設(shè)《生涯規(guī)劃與發(fā)展》、《壓力與正確調(diào)適》、《危機處理》等內(nèi)容的課程，并針對呼聲不同的發(fā)展時期所承受的壓力不同，進行心理健康知識講授和護理行為訓(xùn)練，提高護士心理健康的認知水平和基本能力，著重指導(dǎo)和教育護士學(xué)生掌握應(yīng)對壓力的技巧和方法，以穩(wěn)定的心態(tài)看待問題。讓護理人員在踏上工作崗位之前就了解和西野疲潰的預(yù)防策率，提前做好充足的思想準備。

第9篇：離職證明樣本范文

摘 要 目的：探討減少護士流失的有效管理方法。方法：采用自行設(shè)計的調(diào)查問卷，對新疆某三甲醫(yī)院111名辭職護士進行離職原因調(diào)查。結(jié)果：工作壓力大、工資福利待遇低是護士離職的主要原因。結(jié)論：通過加強崗前教育，維護護理隊伍穩(wěn)定保障護理質(zhì)量，完善臨床護士配置減輕工作壓力，提高待遇及晉升空間，能減少護士離職率。

關(guān)鍵詞 護士；離職；調(diào)查分析

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.07.061

Investigation and analysis the reasons of turnover for three level-A hospital nurse

LI Li,PENG Qiao-jun

(The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Urmuqi 830054)

Abstract Objective:Discussion the effective management methods to reduce nurse outflow.

Methods:111 turnover nurses who in three level-A hospital were investigated by self design questionnaire.

Results:The main reasons of turnover werework pressure，low wages and benefits.

Conclusion:To enhance the pre-service education,improve nurse′ clinical configuration and,could reduce work pressure andturnover rateof nurse.

Key words Nurse;Turnover;Investigation and analysis

護士離職是世界范圍內(nèi)普遍存在的問題，也是導(dǎo)致護士短缺的重要原因之一［1］。高離職率不僅影響在職護士工作積極性，對臨床護理質(zhì)量有直接和間接的負面影響［2］，還給醫(yī)院造成人力成本和國家衛(wèi)生資源的浪費。為了更好地實施護理人力資源管理，減少護士離職，穩(wěn)定護理隊伍，保障護理質(zhì)量，本研究對我院2009年1月～2013年1月111名離職護士進行了原因調(diào)查分析，旨在探索減少護士流失的有效管理途徑。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 我院2009年1月～2013年1月離職護士有127名，對其中111名離職護士進行了離職原因問卷調(diào)查。

1.2 資料收集方法 采用自行設(shè)計的護士離職原因問卷調(diào)查，包括：（1）一般資料：族別、年齡、學(xué)歷、職稱、婚姻狀況、所在科室。（2）5個離職意愿評價：護理職業(yè)滿意度、科室排班安排滿意度、個人進步提升機會滿意度、個人收入滿意度、單位福利及社保滿意度。題目采用4級評分法，非常滿意記1分，非常不滿意記4分。其中>3分為離職意愿評價低，2～3分為離職意愿評價中等，<2分為離職意愿評價高。（3）離職原因。問卷是在參閱相關(guān)文獻［3］基礎(chǔ)上設(shè)計，并由3位護理管理者（2位主任護師，1位副主任護師；2位本科，1位碩士）修改后而成。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93，預(yù)調(diào)查采用方便抽樣發(fā)放8份，根據(jù)問題再次進行修改。問卷是在護士到護理部交辭職報告時發(fā)放，辦理離院手續(xù)時以不記名形式收回，共發(fā)放127份問卷，收回111份有效問卷，回收有效率87.40%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 所有數(shù)據(jù)運用spss 17.0軟件進行處理，對樣本資料采用百分比進行統(tǒng)計描述分析，計量資料采用（x±s）表示。

2 結(jié) 果

2.1 離職護士一般情況 離職護士年齡為20～34歲，平均年齡（24.24±2.98）歲。工作年限1～15年，平均年限（3.44±2.25）年。其中工齡小于2年的有58名，占總?cè)藬?shù)的52.25%。詳細情況見表1。

3 討 論

3.1 年資低的護士離職比例高 表1顯示，工齡小于2年的護士離職人數(shù)占總離職人數(shù)的52.25%，工齡短的護士離職比例最高，這與劉兵等［4］的研究結(jié)果基本一致。年資低的護士缺乏臨床工作經(jīng)驗，面對繁忙沉重、頻繁倒班、工作節(jié)奏快的工作環(huán)境，產(chǎn)生階段性不適應(yīng)現(xiàn)象，故會產(chǎn)生武斷辭職的想法。而工齡稍長的護士多是科室骨干，她們會承擔(dān)實習(xí)帶教，在心理上有實現(xiàn)自我價值的“滿足感”，且實習(xí)生能幫助其分擔(dān)護理工作中的一些瑣事，相對來說工作強度有所減少。同時，隨著工齡和閱歷的增加其收入提高，情緒穩(wěn)定，這可能是高年資護士離職率低的原因之一。

3.2 學(xué)歷與職稱偏低的護士離職比例高 表1顯示，中專、大專護士辭職人數(shù)占總辭職護士人數(shù)90.99%，本科占9.01%。這與劉霞等［5，6］的研究相反。隨著護理事業(yè)的發(fā)展，各大醫(yī)院對高學(xué)歷護士的招聘及培養(yǎng)日益受到重視，所以本科生護士對未來工作充滿憧憬，可能是其離職率偏低的原因。職稱越高其離職率越低，表1顯示，護士離職人數(shù)占總離職護士人數(shù)86.49%，護師離職比例為12.61%。職稱高的護士有嫻熟的?？撇僮骷夹g(shù)和豐富的臨床工作經(jīng)驗，科室的重要檢查或活動護士長會讓她們參與多一些，在一定程度上會有一種成就感和滿足感，且她們多已成家，需要這份較穩(wěn)定的工作，因此職稱越高的護士離職率越低。

3.3 護士離職意愿評價處于中等水平 該院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的大型綜合醫(yī)院，全疆的急、危、重癥、疑難患者大多轉(zhuǎn)往這里治療。同時，因該院承擔(dān)全疆醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)及臨床教學(xué)等工作，使該院護理工作量和強度加大，使在職護士產(chǎn)生工作倦怠。表2顯示，護士離職意愿評價總均分為(2.65±0.43)分，處于中等水平。離職意愿評價得分中對醫(yī)院在醫(yī)療福利、養(yǎng)老保險的滿意度（1.85±0.36）分，說明多數(shù)離職護士對該院的醫(yī)療養(yǎng)老福利是較滿意的。對自己收入的滿意度得分（3.23±0.63）分，說明離職護士不滿足于目前的收入分配，是其離職的主要原因。因此，為穩(wěn)定護理隊伍，提高護理安全，護理管理者應(yīng)重視護士離職意愿，在適宜的情況下適當(dāng)提高收入，并為其提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修等深造機會，降低護士辭職率。

3.4 護士離職的主要原因分析

3.4.1 工作壓力大是護士離職的最主要原因 表3顯示，因護理工作壓力大而辭職的護士有37名，占總離職人數(shù)的33.33%，這與護士經(jīng)常倒夜班、腦力體力勞動重等工作性質(zhì)有關(guān)。近幾年，隨著公立醫(yī)院管理體制改革推進和優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作的深入開展，使得護理工作范圍拓寬，服務(wù)要求更高，服務(wù)內(nèi)容更細，導(dǎo)致工作量增加，高強度的工作壓力使臨床一線護士離職率增高。同時，從側(cè)面反映出臨床一線護理人員配置不到位，臨床護士工作負荷過重，尤其長期超負荷工作使其身心疲憊，導(dǎo)致了護士對護理工作產(chǎn)生厭倦從而提出辭職。

3.4.2 社會地位低及收入偏低 護理工作應(yīng)該是受到社會尊重的職業(yè)，但是隨著醫(yī)療糾紛的不斷增加，增加了臨床護士工作壓力和風(fēng)險，從而對護理工作產(chǎn)生不滿。剛參加工作的護士報酬少，每日付出的勞動與收入不成比例，且高風(fēng)險的護理工作沒有得到社會及醫(yī)院管理者認可，這些造成護士心理上的不平衡，導(dǎo)致其工作積極性降低，也是護士離職的主要原因。

4 對 策

4.1 改善工作環(huán)節(jié)，提高福利待遇 護理人員流失不僅影響了護理工作的安排及護理質(zhì)量，而且給護理人力資源管理帶來很多不必要的浪費：一邊是醫(yī)院在招聘新護士，而另一邊新招聘的護士剛“臨床臨床”就辭職。醫(yī)院花費大量人力、物力和時間來培訓(xùn)新招聘的護理人員，而培訓(xùn)合格能勝任工作的護士進入臨床沒多久就辭職，周而復(fù)始，造成大量人力、教育和醫(yī)療資源的浪費，所以護理管理者應(yīng)高度重視護士辭職狀況，積極做好臨床一線護理人員的配置，減輕護士工作負荷［3］，提高福利待遇，給她們提供進修學(xué)習(xí)的機會。

4.2 做好護士崗前培訓(xùn)、積極教育引導(dǎo)護士 護士也許不是理想的職業(yè)，但是如果沒有一分穩(wěn)定的工作談何理想和追求，管理者要教育護士熱愛護理職業(yè)，用實例證明在平凡的工作崗位也能實現(xiàn)自我價值。有研究［7］認為通過做好新護士崗前培訓(xùn)、積極教育引導(dǎo)護士工作，可以降低護士辭職率。醫(yī)院應(yīng)每年對全院醫(yī)務(wù)人員，尤其是對年輕護理人員進行積極地愛崗敬業(yè)專題教育及開設(shè)減壓相關(guān)內(nèi)容的講堂，來正確引導(dǎo)護理人員。同時結(jié)合醫(yī)院實際情況協(xié)助護士制定符合個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，重視高學(xué)歷護士自我實現(xiàn)的需求，盡可能為其發(fā)展創(chuàng)造平臺，充分發(fā)揮其潛能，提高整個護理隊伍的自信心［8］，從而穩(wěn)定護理隊伍，降低護士辭職率。

4.3 柔性管理 柔性管理本質(zhì)是“以人為本”的人性化管理，提高護士對科室的凝聚力和向心力，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性［9］。多數(shù)護士是希望得到護士長的關(guān)心與支持，護士犯了錯誤盡量避免在患者面前批評，護士長應(yīng)尊重、賞識、關(guān)心護士，遇到問題多與她們溝通，使護士切實感受到集體溫暖與關(guān)愛，鼓勵支持護士深造學(xué)習(xí)，讓他們對護士職業(yè)前景充滿憧憬。這些能提高護士對工作的滿意度，從而調(diào)動其工作積極性，降低護士離職率。

參考文獻

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