書面勞動(dòng)合同精選(九篇)

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第1篇：書面勞動(dòng)合同范文

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

第2篇：書面勞動(dòng)合同范文

我于2016年4月1日應(yīng)聘到某貿(mào)易公司，從事文員工作，公司人事經(jīng)理告知我勞動(dòng)合同兩年一簽，試用期為半年。公司從入職至今每月均用現(xiàn)金支付我試用期工資，但未給我繳納社會(huì)保險(xiǎn)金等，直到現(xiàn)在，公司仍未與我簽訂書面勞動(dòng)合同，并且仍然支付我試用期工資，請(qǐng)問：公司的做法是否合法？我該如何維權(quán)？

讀者：林小姐

2016年10月10日

林小姐，你好！

根據(jù)你的描述，你公司已經(jīng)違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下稱“《勞動(dòng)合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，主要問題有：（1）試用期的期限超過了法定兩個(gè)月的最長(zhǎng)期限；（2）超過試用期仍然發(fā)放試用期的工資；（3）未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)金等四險(xiǎn)一金；（4）超過法定期限未簽訂書面勞動(dòng)合同。

你可以依法要求公司改正上述問題。若協(xié)商不成，你可以向公司所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁。不服裁決的，還可以向人民法院提訟。

一、何謂勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方之間權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同主要分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同等。

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

結(jié)合本案，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付林小姐從用工之日第二月開始至補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日時(shí)止的雙倍工資。

（二）用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

假如勞動(dòng)者因公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而因此提出辭職，那么，公司應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年（注：本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資）。

本案中，若林小姐提出辭職，按照林小姐在公司實(shí)際工作七個(gè)月時(shí)間（從2016年4月1日至10月底），公司應(yīng)當(dāng)依法支付林小姐一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）視為與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

若用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

（四）試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第十九條明確規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

結(jié)合本案，勞動(dòng)合同約定的試用期不得超過2個(gè)月。

三、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

1.用人單位應(yīng)規(guī)范合同管理，建立先簽合同后用工的制度，應(yīng)當(dāng)依法在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)交由勞動(dòng)者一份留存。

2.原有勞動(dòng)合同即將到期，若雙方達(dá)成繼續(xù)合作意向的，應(yīng)在勞動(dòng)合同服務(wù)期屆滿前一個(gè)月內(nèi)協(xié)商續(xù)簽勞動(dòng)合同。

3.如有員工故意不配合簽訂勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)通過書面方式將簽訂勞動(dòng)合同通知送達(dá)給勞動(dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)。

4.自用工之日起一個(gè)月內(nèi)經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)辭退該勞動(dòng)者并辦理相應(yīng)的手續(xù)。

5.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得約定終止條件，勞動(dòng)者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動(dòng)合同。

6.制定完善的入職登記制度。

第3篇：書面勞動(dòng)合同范文

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 勞動(dòng)爭(zhēng)議 法律風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)前，隨著《勞動(dòng)合同法》的日益普及，越來(lái)越多的勞動(dòng)者學(xué)會(huì)用法律的武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的數(shù)量在全國(guó)范圍內(nèi)普遍呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。根據(jù)筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動(dòng)合同法》，而是因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)《勞動(dòng)合同法》的一些規(guī)則在認(rèn)識(shí)方面出現(xiàn)了偏差。

常見敗訴點(diǎn)一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個(gè)月，是否簽訂勞動(dòng)合同待試用期滿后看小張的表現(xiàn)再說(shuō)。小張三個(gè)月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)業(yè)績(jī)不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動(dòng)關(guān)系。小張將公司訴至法院。法院認(rèn)為公司違反了自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。

敗訴點(diǎn)解析：

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理過程中，我們發(fā)現(xiàn)，許多用人單位對(duì)于試用期與簽訂書面勞動(dòng)合同的關(guān)系存在著誤解，由此導(dǎo)致用人單位敗訴。

許多用人單位想當(dāng)然地認(rèn)為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時(shí)間來(lái)決定是否與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期限屆滿，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不具備相應(yīng)的工作能力，則可以當(dāng)然地拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作能力感到滿意，則再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。殊不知，上述認(rèn)識(shí)是完全錯(cuò)誤的。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位必須自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這是一個(gè)強(qiáng)制性的規(guī)定，與試用期的有無(wú)以及試用期是否屆滿都不存在任何關(guān)系。其實(shí)，如果用人單位想要與勞動(dòng)者約定試用期，以考核勞動(dòng)者是否能夠勝任相關(guān)工作崗位，完全可以在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。如果在試用期內(nèi)，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說(shuō)，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，只要用人單位經(jīng)過試用能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，不想與勞動(dòng)者維持勞動(dòng)關(guān)系而要解除合同，也不會(huì)有任何額外的限制和經(jīng)濟(jì)上的損失。相反，如果用人單位錯(cuò)誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

在上述案例中，如果公司在小張上班后一個(gè)月之內(nèi)與小張簽訂一份書面勞動(dòng)合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動(dòng)合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個(gè)月）。在三個(gè)月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)業(yè)績(jī)不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動(dòng)關(guān)系，不受任何限制，且無(wú)須支付任何補(bǔ)償。

常見敗訴點(diǎn)二：將錄用通知等書面文件誤當(dāng)書面勞動(dòng)合同。典型案例：小王通過了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報(bào)到的時(shí)間、部門以及被錄用的崗位，并標(biāo)明公司與員工之間的勞動(dòng)合同一年一簽。小王如期到公司報(bào)到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動(dòng)合同終止，并不再與其簽訂勞動(dòng)合同，公司依法向小王支付了一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王認(rèn)為公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，遂要求公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，額外向自己支付11個(gè)月的工資。而公司卻認(rèn)為當(dāng)初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動(dòng)合同。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，訴至法院。法院認(rèn)為，公司的錄用通知不具有書面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，因而判決公司應(yīng)向小王額外支付11個(gè)月的工資。

敗訴點(diǎn)解析：

許多用人單位誤將發(fā)給勞動(dòng)者的錄用通知等書面文件當(dāng)做書面勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)者持錄用通知報(bào)到上班后，不再與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。且勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。而用人單位寄發(fā)給勞動(dòng)者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會(huì)包括諸如用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人姓名、勞動(dòng)者身份證件號(hào)碼、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)合同必備條款，且一般沒有勞動(dòng)者的簽字，只是用人單位單方面發(fā)出的通知，不具備合同性質(zhì)，更不能構(gòu)成書面勞動(dòng)合同。

因此，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出了書面錄用通知并不等同于與勞動(dòng)者簽訂了書面勞動(dòng)合同，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報(bào)到上班后一個(gè)月之內(nèi)與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動(dòng)合同，則一年期限屆滿，勞動(dòng)合同終止，公司除依法支付一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外，無(wú)須再給付其他補(bǔ)償。事實(shí)上，公司依法在規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不僅不會(huì)給公司帶來(lái)成本的增加，反而防范了法律風(fēng)險(xiǎn)。

常見敗訴點(diǎn)三：對(duì)勞動(dòng)合同期限屆滿且繼續(xù)留用的員工沒有重新簽訂或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動(dòng)合同，至2010年5月31日勞動(dòng)合同期滿。勞動(dòng)合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動(dòng)合同，但也沒有與小劉續(xù)訂勞動(dòng)合同，小劉在原工作崗位繼續(xù)工作，公司也照常向小劉支付工資。6個(gè)月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動(dòng)合同，并請(qǐng)求公司就未簽訂書面勞動(dòng)合同向自己額外支付5個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。公司認(rèn)為當(dāng)初與小劉已經(jīng)簽訂過書面勞動(dòng)合同，雖然期限屆滿，但既然勞動(dòng)關(guān)系還在延續(xù)，就視為是原勞動(dòng)合同的延期，公司無(wú)須與小劉重新簽訂書面勞動(dòng)合同，因而拒絕額外支付5個(gè)月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請(qǐng)求，公司敗訴。

敗訴點(diǎn)解析：

在實(shí)踐中，許多用人單位與勞動(dòng)者簽訂了書面勞動(dòng)合同之后不注重對(duì)于勞動(dòng)合同的管理，常常忽略了勞動(dòng)合同已經(jīng)到期的問題。在勞動(dòng)合同期限屆滿后，用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者，卻沒有及時(shí)與繼續(xù)留用的員工重新簽訂或者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，而是想當(dāng)然地認(rèn)為原來(lái)的勞動(dòng)合同自動(dòng)延期、繼續(xù)有效，這樣的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，這是因?yàn)椋?/p>

其一，盡管在勞動(dòng)者繼續(xù)留用的情況下，其崗位、工資可能未發(fā)生任何變化，看似是雙方在事實(shí)上對(duì)于沿用原勞動(dòng)合同的認(rèn)可，但原勞動(dòng)合同是固定期限勞動(dòng)合同，合同期限是這類勞動(dòng)合同中最重要的內(nèi)容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來(lái)的勞動(dòng)合同期限是兩年，如果到期后想當(dāng)然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無(wú)固定期限？這樣就使得勞動(dòng)關(guān)系在期限上處于一種不確定的狀態(tài)。而我們知道，《勞動(dòng)合同法》之所以強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同，就是希望通過書面勞動(dòng)合同將勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容確定下來(lái)。而這種想當(dāng)然的延期，顯然無(wú)法達(dá)到明確勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的效果，也就很難得到支持。

第4篇：書面勞動(dòng)合同范文

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有其自身的規(guī)律與邏輯結(jié)構(gòu)，在構(gòu)成要件、法定類型及法律效果等構(gòu)成上有其自身的體系。

構(gòu)成要件體系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件有三：

其一，隸屬關(guān)系。即在人身、經(jīng)濟(jì)和組織上勞動(dòng)者從屬于用人者，在用人者的指揮、控制下進(jìn)行勞動(dòng)，勞動(dòng)者成為用人者組織中的一個(gè)部分，成為勞動(dòng)關(guān)系。

其二，有勞動(dòng)行為的給付。只有勞動(dòng)者在客觀上有勞動(dòng)行為的付出，雙方之間才產(chǎn)生勞動(dòng)法上的權(quán)利義務(wù)，這也正是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與合同無(wú)效之勞動(dòng)關(guān)系的重大區(qū)別所在：勞動(dòng)合同在訂立后未實(shí)際發(fā)生用工之前被確認(rèn)為無(wú)效，則雙方之間并不能形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

其三，欠缺書面形式。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的唯一區(qū)別在于一紙勞動(dòng)合同。法定書面形式的欠缺使得勞動(dòng)者與用人者雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容變得不明確，在雙方無(wú)爭(zhēng)議時(shí)并無(wú)多大問題;但雙方有疑問之時(shí)則只能由雙方各自舉證證明或依法定內(nèi)容確定。

據(jù)《勞動(dòng)法》第16條，勞動(dòng)關(guān)系建立須訂立勞動(dòng)合同，因此無(wú)勞動(dòng)合同則形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。但自《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定用工之日即可建立勞動(dòng)關(guān)系起，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系得到了正式的立法確認(rèn)。依《勞動(dòng)法》第23條、《勞動(dòng)合同法》第44條，勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系終止。因各種原因未續(xù)訂合同而繼續(xù)用工的情形，據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》，應(yīng)依原合同確定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，但其仍因缺乏局面形式而構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

另外，雖有書面勞動(dòng)合同，但實(shí)際履行中變更了約定的內(nèi)容，未訂立變更的勞動(dòng)合同，其效果等同于無(wú)書面勞動(dòng)合同的情形，就變更部分應(yīng)以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系論之。

第5篇：書面勞動(dòng)合同范文

一般來(lái)說(shuō)，合同的成立與生效是兩個(gè)有關(guān)聯(lián)性的不同概念。

《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規(guī)定，承諾生效時(shí)合同成立。也就是說(shuō)，當(dāng)事人雙方達(dá)成合意的，合同成立。

對(duì)于要約及與之對(duì)應(yīng)的承諾通過何種方式體現(xiàn)的問題，《合同法》第十條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎(chǔ)上特別強(qiáng)調(diào)：法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

那么對(duì)于應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認(rèn)呢？《合同法》第三十六條針對(duì)應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

根據(jù)《合同法》中“對(duì)應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規(guī)定，合同的形式不是主要的，重要的在于當(dāng)事人之間是否真正存在一個(gè)合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒有以規(guī)定或者約定的書面形式訂立，合同也應(yīng)當(dāng)是成立的。如果合同不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，就是有效的。

在我國(guó)眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式（合同書、信件和數(shù)據(jù)電文等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式），典型的為勞動(dòng)合同。

有關(guān)勞動(dòng)合同的形式與合同成立的關(guān)系

早在1995年施行的《勞動(dòng)法》就以第十九條明文規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。后來(lái)的《勞動(dòng)合同法》又作了進(jìn)一步的明確：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；同時(shí)又作出了人性化的規(guī)定：一個(gè)月的緩沖期。

一般情況下，勞資雙方為建立勞動(dòng)關(guān)系而進(jìn)行磋商過程中，會(huì)對(duì)下列基本事項(xiàng)進(jìn)行口頭約定：工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假和勞動(dòng)報(bào)酬。一旦雙方就上述事項(xiàng)達(dá)成合意并且開始履行，勞動(dòng)關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對(duì)方接受”的情形。福建省高級(jí)人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的意見》也指出：實(shí)踐中即使是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動(dòng)關(guān)系本身具有平等締結(jié)履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動(dòng)者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動(dòng)合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動(dòng)過程中，用人單位是管理者，勞動(dòng)者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。

有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》旨在消滅事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以自從《勞動(dòng)合同法》2008年1月1日起，國(guó)家不再承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這樣的觀點(diǎn)是否能經(jīng)得起推敲呢？

為了明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的地位，原勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法；后來(lái)又以勞社部發(fā)[2005]12號(hào)文件頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，針對(duì)一些地方反映部分用人單位招用勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)因雙方勞動(dòng)關(guān)系難以確定，致使勞動(dòng)者合法權(quán)益難以維護(hù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來(lái)不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規(guī)范用人單位用工行為，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定方面起到了積極作用；對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在其受到不法侵害時(shí)能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}上，勞動(dòng)部針對(duì)海南省人事勞動(dòng)廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的請(qǐng)示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》?！稄?fù)函》指出，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理。

上述觀點(diǎn)得到了最高法的積極響應(yīng)：不但各級(jí)人民法院在依法審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件過程中將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系比照勞動(dòng)合同判決用人單位承擔(dān)違反和解除勞動(dòng)合同的民事責(zé)任，最高法在第一次系統(tǒng)地就勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律作出解釋時(shí)明確規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。”

筆者認(rèn)為，2008年的《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定的“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”實(shí)際上是對(duì)《勞動(dòng)法》第十九條“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”的簡(jiǎn)單重復(fù)，故而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理在2008年1月1日前后是沒有較大的區(qū)別；即便如此這個(gè)形式上的“簡(jiǎn)單的重復(fù)”在《勞動(dòng)合同法》是有著重要的意義的：

首先，第十條第一款規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，但是緊接著就以第二款規(guī)定了人性化的一個(gè)月緩沖期規(guī)定；后面又以第三款規(guī)就“用工前就訂立勞動(dòng)合同在的情況下如何確定勞動(dòng)關(guān)系的建立”問題作出了規(guī)定。

其次，《勞動(dòng)合同法》第八十二條確立了在“一個(gè)月緩沖期”內(nèi)不簽訂法定形式的勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律后果（我們稱之為“締結(jié)勞動(dòng)合同形式過失責(zé)任”），這是我國(guó)繼《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規(guī)定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強(qiáng)迫用人單位必須主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立符合法律規(guī)定形式的勞動(dòng)合同；立法沒有將增加工資標(biāo)準(zhǔn)一倍的支付作為行政處罰收入國(guó)庫(kù)而是規(guī)定向勞動(dòng)者支付，彰顯了《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極主動(dòng)維權(quán)的立法本意，這就是資方反對(duì)《勞動(dòng)合同法》的原因之一。

筆者認(rèn)為，制定法律是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰?guó)家行為，所以法律草案的每一個(gè)條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動(dòng)合同法》第十條第一款的出現(xiàn)，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動(dòng)合同確為《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的具體體現(xiàn)，使得勞動(dòng)者維權(quán)有了更多的保障。

根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，1995年施行的《勞動(dòng)法》，第一次以法律的形式確立了勞動(dòng)合同制度，但由于當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同制度的規(guī)定比較原則，操作性不強(qiáng)，亦沒有對(duì)不訂立勞動(dòng)合同的情形給予明確處理，導(dǎo)致勞動(dòng)合同制度實(shí)施二十多年來(lái)，勞動(dòng)合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動(dòng)合同簽訂率只有40%左右，農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%。根據(jù)《2007年全國(guó)職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)報(bào)告》顯示，“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的比例為14.5%”。大量的數(shù)據(jù)表明，在沒有訂立書面勞動(dòng)合同的問題上，用人單位原因占主導(dǎo)地位。

雖然《勞動(dòng)合同法》第八十二條的初衷在于指導(dǎo)勞動(dòng)者合理維權(quán)，但是不妨礙個(gè)別勞動(dòng)者“投機(jī)倒把”地濫用“第八十二條”。

為了杜絕這一現(xiàn)象，使得“第八十二條”不被濫用，國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》?！稐l例》以第五條和第六條對(duì)于用人單位在一個(gè)月內(nèi)和超過一個(gè)月的不同時(shí)間內(nèi)提出書面勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的情況下有權(quán)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系作出了規(guī)定。《條例》指出，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的。也就是說(shuō)，用工之日起一個(gè)月內(nèi)因勞動(dòng)者的原因未能訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以單向辭退勞動(dòng)者并可以拒付一切勞動(dòng)報(bào)酬之外的給付項(xiàng)目，杜絕了勞動(dòng)者歪用《勞動(dòng)合同法》第八十二條。

對(duì)于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，《條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

從上面可以看出：

1、用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同之前是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分水嶺在于自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起滿一個(gè)月；

2、在《勞動(dòng)合同法》施行后，用人單位無(wú)權(quán)隨意解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有法定事由出現(xiàn)的情況下才能提出解除或終止。

綜上，《勞動(dòng)合同法》要解決的是“用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的問題，《實(shí)施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同”的問題，而對(duì)于“勞動(dòng)者不主動(dòng)提出簽訂勞動(dòng)合同的問題”，我國(guó)的立法在勞動(dòng)者普遍處于弱勢(shì)的國(guó)情下還是傾向于寬容勞動(dòng)者的態(tài)度，以彰顯“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法本意；同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以第六條再次明確了無(wú)書面勞動(dòng)合同亦應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆删瘛?/p>

有關(guān)勞動(dòng)合同的內(nèi)容與合同效力的關(guān)系

根據(jù)《民法通則》第六條的規(guī)定，民事活動(dòng)必須遵守法律，作為民事行為表現(xiàn)形式之一的訂立合同也不例外。那么對(duì)于勞資雙方有口頭約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，對(duì)該口頭約定應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定效力呢？

最高法民一庭指出，像勞動(dòng)和社會(huì)保障部及部分學(xué)者們認(rèn)為，《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點(diǎn)，勞動(dòng)者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動(dòng)合同的，也構(gòu)成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。而我們從事審判工作的多數(shù)同志則認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是一種兼具民事和行政特點(diǎn)的法律關(guān)系，既然《勞動(dòng)法》未作特別說(shuō)明，那么，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當(dāng)事人雙方就勞動(dòng)關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動(dòng)關(guān)系而不是所謂的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有既無(wú)口頭約定、又無(wú)書面協(xié)議的勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系，才屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的情形；《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形。

現(xiàn)實(shí)中比較常見的是工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會(huì)保險(xiǎn)缺失和工傷概不負(fù)責(zé)的無(wú)效情形，其中最復(fù)雜、最普遍的當(dāng)屬工資支付的有關(guān)問題。

最高法民一庭指出：包括約定勞動(dòng)報(bào)酬條款在內(nèi)，勞動(dòng)合同被整體認(rèn)定為無(wú)效的，或者勞動(dòng)合同中沒有約定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定其勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，約定的勞動(dòng)報(bào)酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動(dòng)合同被依法認(rèn)定無(wú)效后，該約定勞動(dòng)報(bào)酬的條款亦不得適用，為保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報(bào)酬較低的，故如果勞動(dòng)者與用人單位之間有對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬作出相對(duì)較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無(wú)效合同向勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴(kuò)大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過錯(cuò)人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

第6篇：書面勞動(dòng)合同范文

摘要：2008年1月新勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施，在新頒布的勞動(dòng)合同法中，口頭合同繼續(xù)被保留，但口頭合同在實(shí)際運(yùn)作過程中出現(xiàn)很多問題，本文旨在通過對(duì)口頭勞動(dòng)合同基本概念、在我國(guó)的實(shí)施現(xiàn)狀和存在的問題的分析，達(dá)到對(duì)口頭勞動(dòng)合同規(guī)制之目的。

關(guān)鍵詞：口頭合同；法律規(guī)制

一、口頭勞動(dòng)合同的定義

勞動(dòng)合同訂立形式分為兩種，書面勞動(dòng)合同和口頭勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)達(dá)成一致后用文字形式固定下來(lái)，是勞動(dòng)法律關(guān)系存在的證明之一。口頭勞動(dòng)合同則剛好相反，即雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)達(dá)成一致，但并沒有以文字形式記載，而是以電話、談話等形式達(dá)成一致意見，僅憑口頭上的約定行使權(quán)益義務(wù)?？陬^合同的有點(diǎn)是省時(shí)、方便、快捷、沒有格式要求，其缺點(diǎn)又在于變化性強(qiáng)、不易保存、取證困難等。因此，對(duì)于一些及時(shí)履行、法律權(quán)利義務(wù)關(guān)系簡(jiǎn)單明了的事情可以采取這種形式，但對(duì)于權(quán)利義務(wù)關(guān)系復(fù)雜、需要取證、一時(shí)半會(huì)兒法律關(guān)系不能結(jié)束的事情來(lái)說(shuō)，采取口頭合同訂立是極為不利的。

二、口頭勞動(dòng)合同在我國(guó)的實(shí)施現(xiàn)狀

我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)和勞資糾紛主要參照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》。90年代初期，我國(guó)的方針政策確定走市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)道路，很多部門法在那時(shí)被頒布，如：競(jìng)爭(zhēng)法、公司法、勞動(dòng)法、消費(fèi)者權(quán)益保障法等。但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)分工的不細(xì)化，勞動(dòng)力沒有開放，母法頒布又太久遠(yuǎn)，無(wú)法對(duì)出現(xiàn)的社會(huì)勞動(dòng)問題充當(dāng)指導(dǎo)作用，因此，對(duì)1994年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和2007年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，是以新舊法來(lái)對(duì)待的。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！薄秳趧?dòng)合同法》第10條第1款繼承了這種形式，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。中國(guó)社會(huì)改革開放三十幾年時(shí)間發(fā)展迅猛，導(dǎo)致很多“軟件”還沒有跟上時(shí)代的腳步，特別是我國(guó)目前勞動(dòng)合同法制程度還不算高，權(quán)利義務(wù)雙方當(dāng)事人法律意識(shí)程度也不算強(qiáng)，執(zhí)法人員素質(zhì)有待提高，所以，以書面形式訂立勞動(dòng)合同就顯得尤其重要。書面勞動(dòng)合同可以把當(dāng)事人之間的意思自治完整無(wú)誤地記錄下來(lái)，使其條文化，方便雙方當(dāng)事人照起其履行。一旦發(fā)生爭(zhēng)議也有據(jù)可查，便于分清是非，明確責(zé)任，公正及時(shí)的處理爭(zhēng)議，以免口說(shuō)無(wú)憑，難以處理。[]根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定到：“用人單位自用工之日起一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資?！薄耙呀趧?dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！庇纱丝梢?，我國(guó)的勞動(dòng)合同在通常情況下屬于要式行為。這樣規(guī)定有利益保護(hù)勞動(dòng)隨著的合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》第69條第1款的規(guī)定，我國(guó)只是在非全日制用工的條件下才允許當(dāng)事人以口頭協(xié)議的方式訂立勞動(dòng)合同。

三、關(guān)于口頭勞動(dòng)合同在實(shí)際中的存在的問題

在實(shí)際生活中，勞動(dòng)合同即使沒有用書面形式確立，僅僅是口頭上的，也并非全然無(wú)效，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！?但這里的“ 應(yīng)當(dāng)”實(shí)際上不是強(qiáng)制性規(guī)定的一個(gè)專用名詞，這里的“應(yīng)當(dāng)”實(shí)際上是一種倡導(dǎo)，提倡這么做，提倡和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)給勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而不是必須和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，即使沒有和勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，在法律上也不是絕對(duì)無(wú)效。這樣一來(lái)，條文可以被理解成為好“勞動(dòng)合同最好以書面形式訂立”，是提倡性的規(guī)范，鼓勵(lì)大家都簽訂勞動(dòng)合同，以自身利益優(yōu)先考慮最好的選擇就是簽訂勞動(dòng)合同。法律之所以沒有絕對(duì)否認(rèn)口頭合同的效力，原因就在于在現(xiàn)實(shí)生活中有太多太多沒有簽訂書面合同的案件發(fā)生，這類案件的受害方往往都是手無(wú)寸鐵的平民百姓，特別是農(nóng)民工群體，在面對(duì)榨干他們勞動(dòng)力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們是徹徹底底地弱勢(shì)群體，如果立法一味地排除保護(hù)沒有書面合同的勞動(dòng)法律關(guān)系，那么事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就很難解釋，這一群體的人的權(quán)利當(dāng)然就沒有辦法由法律保護(hù)。

不過，幾乎所有口頭合同案件的解決過程都很曲折，中國(guó)有句古話叫“空口無(wú)憑，立字為據(jù)”， 因?yàn)殡p方當(dāng)事人沒有書面憑證，很難說(shuō)清楚事情的緣由，雙方權(quán)利義務(wù)不明確，在糾紛或訴訟過程當(dāng)事人的權(quán)利（主要是受害方的權(quán)利）想要保護(hù)必經(jīng)一番波折。除此之外，口頭合同案件還隱含著幾個(gè)問題：

試用期問題

勞動(dòng)者與用人單位沒有簽訂書面勞動(dòng)合同就很難確定試用期，勞動(dòng)關(guān)系從什么時(shí)候開始幾乎無(wú)從知曉，最后的結(jié)果很可能是雙方協(xié)商決定，這樣并沒有從根本上保護(hù)弱勢(shì)群體的合法利益：如試用期內(nèi)被解雇還是試用期外被解雇，直接關(guān)系到當(dāng)事人報(bào)酬，試用期外是5000元一個(gè)月，試用期內(nèi)可能只有2000，至于獎(jiǎng)金分紅等在試用期內(nèi)一律沒有。這樣勞動(dòng)者能拿到的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于應(yīng)該拿到的。因此，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)也很難達(dá)到最大化。

勞動(dòng)條件問題

勞動(dòng)條件是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)吸引勞動(dòng)者的前來(lái)就職的、承諾給予勞動(dòng)者在勞動(dòng)年限內(nèi)享受的物質(zhì)。這個(gè)勞動(dòng)條件可以是任何優(yōu)厚的東西，目前的主流是房，也可以是車。如用人單位說(shuō)“你過來(lái)工作，給你一套房”，這個(gè)就是勞動(dòng)條件。勞動(dòng)條件是勞動(dòng)合同的一部分，一般都被白紙黑字的記錄在合同書當(dāng)中。那么沒有書面勞動(dòng)合同，這個(gè)勞動(dòng)條件應(yīng)該如何確定呢？不知道怎么確定，勞動(dòng)者的合法權(quán)利如何去維護(hù)呢？這個(gè)是實(shí)際操作中遇到的有一個(gè)難點(diǎn)。

（三）用人單位保險(xiǎn)問題

目前基本所有的用人單位在招聘時(shí)都承諾有工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金，俗稱“三險(xiǎn)一金”，并且越來(lái)越多的效益好的企業(yè)除了上述幾種保險(xiǎn)以外還加上生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，俗稱“五險(xiǎn)一金”。但是同樣的，這些條件的前提肯定是成為正式員工的時(shí)候才能享受到的，如何證明勞動(dòng)者是單位的正式職工，這幾乎也是一個(gè)只能由書面憑證來(lái)證明的問題，在口頭合同的情況下，想到證明難上加難。

我國(guó)現(xiàn)行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中并沒有對(duì)上述問題作出規(guī)定，但是沒有作出規(guī)定并不等于沒有這些規(guī)定，對(duì)于保護(hù)口頭合同中當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，弄清這些問題的解決辦法是非常有必要的。

四、口頭勞動(dòng)合同在國(guó)外立法中的規(guī)定

國(guó)外有些國(guó)家，如英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、日本、新加坡等均為將勞動(dòng)合同設(shè)定為要式合同。[]德國(guó)的合同法中規(guī)定法律行為無(wú)需特殊形式。也就是說(shuō)，口頭達(dá)成的合同原則上足以確立合同雙方之間的權(quán)利與義務(wù)。實(shí)際情況中，與修改或補(bǔ)充已有的書面條款相關(guān)的口頭協(xié)定也發(fā)揮一定的作用。德國(guó)法律盡可能滿足合同雙方的要求，即使書面協(xié)議中有附則約定不達(dá)成附加口頭協(xié)議，但在一定情況下，也不能以此為由拒絕因事后的口頭協(xié)議導(dǎo)致的主張請(qǐng)求權(quán)。只是在公司成立和購(gòu)買不動(dòng)產(chǎn)時(shí)除外。

法國(guó)法律沒有要求勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立，只是對(duì)從事某些種類的勞動(dòng)者，如家庭工作者等要求以書面形式訂立勞動(dòng)合同。這符合歐洲聯(lián)盟立法精神。[]歐盟1991年10月14日得指令要求成員國(guó)在1993年7月1日之前，在國(guó)內(nèi)立法中規(guī)定雇主有義務(wù)向雇員提供載明其勞動(dòng)條件等勞動(dòng)合同基本要素的書面文件。[]這個(gè)指令只是雇主對(duì)雇員有告知的義務(wù)，但這種告知不一定時(shí)書面形式，所以，它也沒有把書面形式看做是效力要件。因?yàn)榉傻膭趧?dòng)法并沒有規(guī)定“書面的勞動(dòng)合同”，所以，單純因?yàn)闆]有書面勞動(dòng)合同而否認(rèn)事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系是不能說(shuō)服人的。而且，想要證明勞動(dòng)關(guān)系存在不一定必須靠勞動(dòng)合同，工資單、工作服、考勤卡等也都能證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。法國(guó)勞動(dòng)法典中規(guī)定勞動(dòng)合同適用合同的一般原則，勞動(dòng)者可以通過提供證人和假設(shè)的手段證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。[]法國(guó)法院在1982年1月10日得判例中指出，雇員可以利用一切手段證明勞動(dòng)關(guān)系存在及內(nèi)容。[]

五、對(duì)口頭勞動(dòng)合同的法律規(guī)制

我國(guó)對(duì)調(diào)整口頭合同的法律法規(guī)的法律條文主要有：《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)函》認(rèn)為合同還是應(yīng)該以書面為準(zhǔn)，應(yīng)該盡快與沒有簽訂書面合同的勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面合同；《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理問題的復(fù)函》第4條規(guī)定：“對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)《中國(guó)人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二條規(guī)定予以受理?！薄蛾P(guān)于關(guān)切實(shí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即在事實(shí)上已經(jīng)成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償服務(wù)，適用勞動(dòng)法?！边@條對(duì)口頭合同作出了明確的規(guī)定。《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同合同制度若干問題的通知》第14條規(guī)定：“因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的， 視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。”從2008年1月1日期實(shí)行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同?！薄耙呀趧?dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！?“用人單位自用工之日起一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。”

我認(rèn)為這樣規(guī)定是非常切實(shí)可行的，勞動(dòng)合同法的頒布宗旨就在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。這種規(guī)定是從保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利的角度做考慮，實(shí)際上是將口頭合同視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同來(lái)對(duì)待，從全方位把勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)擴(kuò)大到最大化。

注釋：

張志京 主編 《勞動(dòng)法學(xué)》（第二版）[M]2009年8月第二版 復(fù)旦大學(xué)出版社

英 主編 《外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》【M】 2001年版 中國(guó)人民大學(xué)出版社

④歐洲聯(lián)盟是在歐共體統(tǒng)一市場(chǎng)基礎(chǔ)上建立的超國(guó)家的地區(qū)組織，致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)一體化和政治、社會(huì)等方面的合作與協(xié)同。其立法優(yōu)先于其成員國(guó)的國(guó)內(nèi)法，立法機(jī)關(guān)是歐洲聯(lián)盟部長(zhǎng)理事會(huì)，主要形式是條例和指令。條例在成員國(guó)內(nèi)具有直接適用的效力，指令只是在要求達(dá)到的目標(biāo)上約束成員國(guó)，在具體的落實(shí)手段上，成員國(guó)可以自主選擇，即指令必須由成員國(guó)在規(guī)定的期限內(nèi)轉(zhuǎn)化為國(guó)內(nèi)法。

⑤《勞動(dòng)法》關(guān)懷、林嘉主編 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2007年6月

⑥《勞動(dòng)法》關(guān)懷、林嘉主編 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2007年6月

⑦ G.LYON-Caen,A.Supiot等：《勞動(dòng)法》，231頁(yè)，法國(guó)DALLOZ出版社，1999

參考文獻(xiàn)：

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[2] 《勞動(dòng)法與社會(huì)保障法》，關(guān)懷主編 黎建飛副主編，當(dāng)代世界出版社2003年6月

[3] 《勞動(dòng)法學(xué)》，賈俊玲主編，北京大學(xué)出版社，2009年3月第一版

[4] 《勞動(dòng)法原論》，史尚寬著，上海世界書局 1934年版

[5] 《勞動(dòng)法》，（德國(guó)）W?杜茨著，法律出版社2003年版

[6] 《勞動(dòng)關(guān)系》，（美國(guó)）丹尼爾?奎因?米爾斯著，機(jī)械工業(yè)出版社 2000年版

[7] 《勞動(dòng)與社會(huì)保障立法國(guó)際比較研究》，楊燕綏著，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2001年版

第7篇：書面勞動(dòng)合同范文

一、勞動(dòng)合同訂立的時(shí)限要求

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第82條第一款：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》第14條第三款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第10條第三款：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

二、勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限

第一，就是要求訂立書面勞動(dòng)合同。這里有一個(gè)例外情況，即非全日制用工，比如家里用鐘點(diǎn)工，也可以用口頭勞動(dòng)合同的形式。勞動(dòng)合同既然是勞動(dòng)關(guān)系的載體，又是用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)的憑證，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

第二，訂立勞動(dòng)合同的原則。勞動(dòng)合同法規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商。

第8篇：書面勞動(dòng)合同范文

論文摘要 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期特有的過渡性概念，自其提出以來(lái)，不論是其外延還是內(nèi)涵都具有極大的不確定性，其表現(xiàn)形式的多樣化增加了界定的困難。探討口頭勞務(wù)合同與事實(shí)勞務(wù)關(guān)系確認(rèn)之圭臬，在當(dāng)今社會(huì)具有十分現(xiàn)實(shí)的研究與指導(dǎo)意義。

論文關(guān)鍵詞 口頭勞動(dòng)合同 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 確認(rèn)之圭臬

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生與形式

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，一直以來(lái)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)，都是以勞動(dòng)合同關(guān)系為基礎(chǔ)。但事實(shí)上，在實(shí)踐中在出于各種因素：如一些用人單位為規(guī)避勞動(dòng)合同有關(guān)的法定義務(wù)，如五險(xiǎn)一金的繳納，特殊人員的福利等等，事實(shí)上與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，卻不簽訂書面勞動(dòng)合同。而依照法律規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式地的情形下，此時(shí)合同未采用法定形式將產(chǎn)生何種法律效力？亦或合同訂立卻因違法而無(wú)效，此時(shí)已付出勞動(dòng)的勞動(dòng)者權(quán)力應(yīng)不應(yīng)該保護(hù)？如何保護(hù)？對(duì)此，我國(guó)《勞動(dòng)法》沒有做出明確的規(guī)定。但這種狀態(tài)目前卻是較為普遍的存在，由此“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”概念的界定和再認(rèn)識(shí)就顯得十分必要。

我國(guó)在立法中第一次使用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一概念，是在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》的第十七條中，按照該條的規(guī)定，我們可以得出結(jié)論，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上就是勞動(dòng)者與用人單位之間形成事實(shí)上的勞動(dòng)力使用關(guān)系。 但是，顯然這一規(guī)定并不符合《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定的建立勞動(dòng)關(guān)系所必須具備的形式要件。當(dāng)時(shí)我國(guó)勞動(dòng)用工制度本身就處于十分復(fù)雜的轉(zhuǎn)型期，而且同時(shí)期的相關(guān)法律理論也十分不成熟，“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這個(gè)概念在那種大背景下的提出，可以說(shuō)是先天不足，后天又缺乏理論支持和實(shí)踐論證。事實(shí)上，沒有勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系只是在原勞動(dòng)和社會(huì)保障部的規(guī)章中有明確規(guī)定，參照前文可知，連“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這個(gè)概念也是首先提出來(lái)的。而之后很久以來(lái)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整幾乎都是附帶式的將其納入勞動(dòng)合同關(guān)系體系，其中最突出的表現(xiàn)就是在實(shí)踐中我們往往把解除勞動(dòng)關(guān)系和解除勞動(dòng)合同完全等同起來(lái)，這一點(diǎn)體現(xiàn)了我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)法律對(duì)于勞動(dòng)合同局限的調(diào)整模式，仍然是以勞動(dòng)合同調(diào)整為主心。而考慮到勞動(dòng)法本身的重要立法目的——保護(hù)勞動(dòng)者利益，決定了我們必須要把沒有勞動(dòng)合同之實(shí)卻有勞動(dòng)事實(shí)的缺乏保障的非勞動(dòng)合同關(guān)系納入到保護(hù)范圍之內(nèi)。此時(shí)厘清“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”之概念、確定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之圭臬，固然是本領(lǐng)域理論研究之需求，也是對(duì)于勞動(dòng)者保護(hù)與司法實(shí)踐所必需。

臺(tái)灣學(xué)者黃越欽認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指無(wú)勞動(dòng)契約或無(wú)有效值勞動(dòng)契約，而為勞動(dòng)之給付。 根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況，學(xué)界主流觀點(diǎn)是，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指因履行無(wú)效的合同或因無(wú)書面勞動(dòng)合同而存在勞動(dòng)關(guān)系的一種事實(shí)狀態(tài)。而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式多種多樣，甚至很難與其他概念的內(nèi)涵進(jìn)行區(qū)分和辨別，事實(shí)上很多人都認(rèn)為探討事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系本來(lái)就是勞動(dòng)合同范疇之外的問題，這其中筆者認(rèn)為口頭勞動(dòng)合同與之聯(lián)系最為密切；其內(nèi)容和效果也頗具探討價(jià)值。

二、口頭勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系合同調(diào)整方式是指勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)由勞動(dòng)合同來(lái)調(diào)整，因此勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生、變更、消滅由勞動(dòng)合同的訂立、變更和終止等決定。理論依據(jù)是勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種債的關(guān)系，所以理應(yīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商決定。其主要特征是勞動(dòng)合同決定勞動(dòng)關(guān)系。又，按照《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定可知《勞動(dòng)合同法》堅(jiān)持訂立勞動(dòng)合同的唯一合法形式是書面合同，同時(shí)還以支付雙工資的處罰方式（第82條）督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。亦即，書面合同的簽訂是勞動(dòng)合同的形式合法性要件。然而在這種方式下，勞動(dòng)事實(shí)本身只是勞動(dòng)合同履行的結(jié)果；而不是勞動(dòng)關(guān)系成立的必要條件。法律保護(hù)這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，可以說(shuō)僅僅是基于對(duì)勞動(dòng)者的利益保護(hù)的考慮，所以在保護(hù)力度上，與對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系的保護(hù)相比當(dāng)然還是有所區(qū)別的。

但是事實(shí)是無(wú)論相關(guān)的勞動(dòng)法律如何強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同訂立的書面形式要求，在勞動(dòng)實(shí)踐別是在當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期勞動(dòng)生活中，存在一定數(shù)量的口頭勞動(dòng)關(guān)系是不可避免的，這不是我們?cè)覆辉敢饪吹降膯栴}，而是我們必須正確面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。在現(xiàn)實(shí)生活中，嚴(yán)格按照法律規(guī)定簽訂的書面合同固然存在，也當(dāng)然反映勞動(dòng)者和用人單位之間的契約關(guān)系。但我們必須注意的是，很多情況下即使是不采取書面的方式，同樣也能反映出勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)勞動(dòng)者事實(shí)上以用人單位雇員身份從事勞動(dòng)，并因自己的勞動(dòng)從該單位獲得相應(yīng)報(bào)酬，且主體適格——除非該勞動(dòng)者是被強(qiáng)制或者因其他因素被迫勞動(dòng)——我們理應(yīng)認(rèn)為該勞動(dòng)者實(shí)際上已經(jīng)和用人單位形成合意，因?yàn)檎请p方達(dá)成的合意才導(dǎo)至了這種事實(shí)結(jié)果的存在。只不過這里的合意并沒有寫在紙上，而是訴諸了口頭或是以默示的方式表達(dá)，因此這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上就是一種口頭或默示勞動(dòng)合同關(guān)系。

而對(duì)照世界多數(shù)國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)立法，可知他們大多對(duì)于通過口頭形式建立的勞動(dòng)關(guān)系都是認(rèn)可的，其中法國(guó)勞動(dòng)法嚴(yán)格限制簽訂定期勞動(dòng)合同，規(guī)定只有臨時(shí)性、季節(jié)性的工作者暫時(shí)的替代工作才能訂立固定期限勞動(dòng)合同，并且要求書面合同的形式；在德國(guó)，私法自治是德國(guó)民法基本原則，而勞動(dòng)合同作為私法上的合同，當(dāng)然適用這一原則；因此德國(guó)勞動(dòng)法原則上不對(duì)勞動(dòng)合同的形式作任何限制；而在日本和韓國(guó)同樣也沒有限制勞動(dòng)合同的形式?？梢婋S著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系日益復(fù)雜，書面勞動(dòng)合同的調(diào)整功能在不斷弱化，且書面勞動(dòng)合同也并非勞動(dòng)關(guān)系的唯一證明。而符合勞動(dòng)合同生效的所有要件，但是唯獨(dú)欠缺書面形式的勞動(dòng)合同效力應(yīng)該如何確定呢？

當(dāng)今中國(guó)在實(shí)踐中，按照一些學(xué)者的觀點(diǎn)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與口頭勞動(dòng)合同關(guān)系是兩個(gè)概念，只是邊界較為模糊，不宜辨別，二者都存在勞動(dòng)關(guān)系，前者存在并能夠證明口頭約定，后者不存在或者不能證明口頭約定。也就是說(shuō)口頭約定可以成就勞動(dòng)合同關(guān)系，其依據(jù)是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第10條第11條。該規(guī)定更是確立了口頭勞動(dòng)合同的有效性。

但是筆者認(rèn)為，在當(dāng)下的立法氛圍之下，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為我國(guó)社會(huì)過渡期特有的產(chǎn)物，其外延是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒有訂立書面的勞動(dòng)合同，或者沒有訂立有效的勞動(dòng)契約的法律規(guī)定的形式，但事實(shí)上勞動(dòng)者付出了勞動(dòng)的法律關(guān)系。而口頭勞動(dòng)合同下的勞動(dòng)關(guān)系顯然還是無(wú)法超越勞動(dòng)事實(shí)關(guān)系的外延。也就是說(shuō)現(xiàn)在在我國(guó)，由于沒有相應(yīng)的法律根據(jù)，我們雖然保護(hù)事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，卻沒有承認(rèn)口頭合同的效力，所以我們對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)是可能承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同效力的動(dòng)力，而不是相反。硬要說(shuō)《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的救濟(jì)條款是對(duì)口頭合同效力的承認(rèn)未免牽強(qiáng)。我們借用王利明教授的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)明這個(gè)問題，王利明教授認(rèn)為：“從我國(guó)法律用語(yǔ)看，法律采取‘應(yīng)當(dāng)’的表述方法，并不完全意味著該規(guī)定是一種強(qiáng)制性規(guī)范”。根據(jù)法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”或“不得”被認(rèn)為包括五種類型：（1）訓(xùn)示規(guī)定；（2）效力規(guī)定；（3）取締規(guī)定；（4）證據(jù)規(guī)定；（5）轉(zhuǎn)換規(guī)定。依照這五種規(guī)定類型，違反法律中的“應(yīng)當(dāng)”條款，其實(shí)并不“應(yīng)當(dāng)”必然導(dǎo)致合同的無(wú)效。筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)書面形式的規(guī)定，應(yīng)同時(shí)視為效力規(guī)定與轉(zhuǎn)換規(guī)定，亦即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可以由沒有訂立書面勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)換得來(lái)。也就是說(shuō)在中國(guó)勞動(dòng)法之下，口頭勞務(wù)合同的效力雖然沒有法律明令否決，也沒有被法律所承認(rèn)與規(guī)制，在實(shí)際的救濟(jì)中可視為無(wú)勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)對(duì)因口頭合同事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)力度還是僅限于事實(shí)勞動(dòng)保護(hù)之范疇，其圭臬在于現(xiàn)有的勞動(dòng)部門法律。

如此追溯下去，若我們假定訂立書面合同是生效前提。那么口頭合同就等同于無(wú)效合同，依此類推，無(wú)書面形式勞動(dòng)合同都是無(wú)效合同，當(dāng)今勞動(dòng)法領(lǐng)域很多人把事實(shí)勞務(wù)關(guān)系分為無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同和無(wú)效的勞動(dòng)合同就沒有任何意義。這其中存在著種種的悖論和矛盾也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中亟待解決的問題?？s小勞動(dòng)事實(shí)關(guān)系的內(nèi)涵或是擴(kuò)大勞動(dòng)合同關(guān)系的外延，似乎才是解決這些矛盾的關(guān)鍵所在。

三、小結(jié)

第9篇：書面勞動(dòng)合同范文

筆者所在的單位曾有這樣一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例：A企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要，自1988年開始使用部分臨時(shí)工，一直未與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同，而該企業(yè)下屬的勞動(dòng)服務(wù)公司則與臨時(shí)工簽定勞動(dòng)合同，再以勞務(wù)輸出的方式由A企業(yè)使用臨時(shí)工。勞動(dòng)合同到期后，雙方均未提出續(xù)簽勞動(dòng)合同。2001年，由于A企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化，裁減了200多名臨時(shí)工，并由勞動(dòng)服務(wù)公司與臨時(shí)工解除勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，支付補(bǔ)償金。由此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，臨時(shí)工認(rèn)為，他們一直在A企業(yè)工作而不是勞動(dòng)服務(wù)公司工作，雖然沒有與A企業(yè)簽定勞動(dòng)合同，但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)服務(wù)公司沒有勞務(wù)輸出的經(jīng)營(yíng)資格，應(yīng)由A企業(yè)與臨時(shí)工解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A企業(yè)認(rèn)為，臨時(shí)工雖在本企業(yè)工作，其實(shí)質(zhì)是由勞動(dòng)服務(wù)公司以勞務(wù)輸出的名義送至本公司工作的，本公司向勞動(dòng)服務(wù)公司進(jìn)行勞務(wù)結(jié)算后，由勞動(dòng)服務(wù)公司給臨時(shí)工支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，本企業(yè)與臨時(shí)工既沒有勞動(dòng)合同，也不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不存在向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律依據(jù)。最后通過勞動(dòng)仲裁、二審法院審理才以支持A企業(yè)意見了結(jié)此糾紛。

對(duì)于企業(yè)大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)如何規(guī)范自身用工行為，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議則十分重要。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是與勞動(dòng)合同關(guān)系相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，勞動(dòng)者的勞動(dòng)(勞務(wù))一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題。筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)，但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。

三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的幾種類型及形成原因

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要有以下幾種情形：一是無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)而言，與勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)本質(zhì)差異，之所以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，它可能是由于不符合勞動(dòng)合同的法定形式要件，或者是訂立勞動(dòng)合同有瑕疵，或者是主體不適格(主體不適格只存在于勞動(dòng)者方面而非用人單位)。

1.無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，我國(guó)《勞動(dòng)法》目前只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定的“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，只能理解為該條款要求書面形式是一種強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)合同沒有書面形式，自然導(dǎo)致合同無(wú)效。從實(shí)踐中看，無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。

2.無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定了兩種情形：(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無(wú)效勞動(dòng)合同可以是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、脅迫等手段所致。

對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是如果訂立無(wú)效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)為用人單位解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)。

3.雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在，如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

四、簽定一份完備的勞動(dòng)合同是解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主要途徑

對(duì)企業(yè)而言，勞動(dòng)合同最大的作用就是事先明確了雙方的法律責(zé)任，可以事先了解可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。那么，企業(yè)如何簽定一份完備的勞動(dòng)合同呢?筆者認(rèn)為，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

第一、在合同主體方面，勞動(dòng)者應(yīng)是完全民事行為能力人，符合企業(yè)的用工條件，與其他單位不存在勞動(dòng)關(guān)系。

第二、在形式方面，應(yīng)一律采用書面形式，最好采用格式統(tǒng)一的、經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)可的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)者本人簽字認(rèn)可，具體條款可以因勞動(dòng)者不同或崗位不同而與勞動(dòng)者商談確定。

第三、在內(nèi)容方面，首先要注意的就是勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須符合現(xiàn)行的勞動(dòng)法律規(guī)定，不得采用非法手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同；其次是勞動(dòng)合同內(nèi)容必須全面、具體、明確，盡量避免可能導(dǎo)致雙方產(chǎn)生歧義的條款；最后就是勞動(dòng)合同的期限不宜過長(zhǎng)，以一至二年為好，有利于勞動(dòng)合同內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)。